تعريف زير را براي يك خوشه صنعتي

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA st1\:*{behavior:url(#ieooui) } /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
با توجه به نكات گفته شده مي توان تعريف زير را براي يك خوشه صنعتي ارائه داد : يك خوشه صنعتي مجموعه اي از بنگاههاي تجاري و غيرتجاري متمركز در يك مكان جغرافيايي در يك منطقه اقتصادي را شامل مي شود كه براي توليد يك يا چند محصول نهايي مشابه و مرتبط براي كسب صرفه هاي اقتصادي بيروني با يكديگر ارتباطات عمودي و افقي برقرار نموده و ضمن رقابت با يكديگر در بسياري از موارد همكاري جمعي و اقدامات مشترك دارند . ارتباط دروني اين بنگاهها كاهش دهنده هزينه ها و تسهيل کننده؛ دسترسي به نهاده ها ، دانش و فناوري توليد ، بازارهاي فروش و تأمين نيازهاي مشتري خواهد بود. اقتصاددانايي متكي بر تعداد محدودي صنايع مبتني بر فناوري برتر نيست بلكه تمام  فعاليت هاي اقتصادي به شكلي متكي بر دانايي هستندولي صنايع و خدمات دانش محور؛ نماد توان  توليد دانش و فناوري و آن هم دانش تجسم يافته هركشور محسوب ميشود ويكي از شاخصهاي سنجش توان علمي وفناوري يك كشوراست. فناوري هاي نو و برتر منجر به  افزايش كارايي ، بهره وري و  توان رقابت قابليت پذيري كشورها است. رشد و توسعه  صنايع  با فناوري برتر به شدت متاثر از  جريانهاي نوآوري و فعاليتهاي تحقيق و توسعه است. ترتيبات فضايي خاصي از فعاليتهاي اقتصادي اين امكان را فراهم مي آوردكه دانايي در درون اين فضاي جغرافيايي هم افزايي کند و خود عامل رشد شود.اين ترتيبات فضايي که امکان تجميع صنايع دانش محور را فرهم مي کنند به به  خوشه هاي علم و فناوري معروف شده اند. خوشه هاي علم و فناوري قادرند بخشي از لوازم ايجاد جريانهاي نوآوري و ابداع را فراهم سازند. خوشه هاي علم وفناوري را تركيب منسجم و ساختارمند از دانشگاه ها ، پاركهاي  فناوري، مراكز تحقيقي و پژوهشي ،شرکت هاي با فناوري برتر ،سرمايه هاي مخاطره پذير،امكانات و زيرساختهاي فيزيکي و نهادي و سرمايه انساني مي دانند كه در يك محدوده خاص جغرافيايي با يك مديريت متمركز و ساختار حقوقي خاص با اتصال به يك بازار مصرف ،محصولات وخدمات دانش محور را توليد مي كنند. نمونه موفق اين خوشه ها سيليکون والي[1] در کاليفرنيا ،کريدور ابر چند رسانه اي مالزي[2]،بنگلور[3] در هند ،كريدور فناوري برتر فلوريدا[4]،كريدور علم وفناوري اهايو [5] کريدور فناوري تلفورد[6]و ام چهار[7]در انگستان،نيو برونسويک[8] در ايرلند ،هيسنچائو[9] در تايوان ،  اينكهون[10] دركره يا اس اس پي[11] در سنگاپور را مي توان نام برد. در کشورهايي در حال توسعه که شکاف قابل توجهي از لحاظ شاخصهاي توسعه با کشورهاي توسعه يافته وجود دارد، مدلهاي رشد و توسعه ملي و منطقه­اي اساسا" بايد از اين ويژگي برخوردار باشد که در حداقل زمان و با کمترين هزينه مسير توسعه طي شود، تجاربي که در طول سالهاي متمادي براي رشد و توسعه فناوري در کشورهاي توسعه يافته حاصل شده، مبناي مناسبي جهت انتخاب­هاي کم هزينه توسعه ملي و منطقه­اي فراهم است. يکي از رهيافت­هاي موفق در مدلهاي توسعه منطقه­اي و ملي تکيه بر مدل توسعه صنعتي بر مبناي بسط و توسعه خوشه­هاي صنعتي و خوشه­هاي فناوري منطقه­اي يا شبکه­هاي صنعتي و فناوري است.  در ادبيات معاصر توسعه منطقه­اي، خوشه­ها به دو دسته کلي، خوشه­هاي صنعتي و خوشه­هاي فناوري تقسيم مي­شوند. در اين مقاله با توجه به جايگاه والاي فناوري در رشد اقتصادي، موضوع خوشه­هاي فناوري به عنوان راهبردي موفق در توسعه توان علمي و فناوري کشورها مورد بحث قرار مي­گيرد. سه سوال اساسي در اين مطالعه دنبال گرديده است. ابتدا اينکه خوشه ها چگونه به توسعه فناوري کمک ميکنند؟ دوم اينکه خوشه ها چگونه در بازار کار تاثير مي گذارند؟ و سوم اينکه خوشه هاي فناوري چه تاثيري در بازار کار خواهند گذارد؟ روش مطالعه روش تحليل محتوا به همراه بحث و تجزيه و تحليل مقايسه اي _ توصيفي انتخاب گرديده است، و از روشهاي تحليل اقتصادي در حوزه هاي اقتصاد منطقه اي ، خرد ، کلان و توسعه اقتصادي سود خواهيم برد. به نظر ميرسد اصلي ترين نتايج اخذ شده از اين مطالعه بتواند نکاتي را در باب توليد و توسعه فناوري، نحوه تاثير و تغيير در درآمد و ثروت و تاثير در بازار کار منطقه بيان نمايد. قابل ذکر است از سه نتيجه عنوان شده، توليد و توسعه فناوري و نيز تاثير بر بازار کار علاوه بر تاثيرات منطقه اي داراي سرريزهاي ملي نيز هستند. براي ورود به بحث در ابتدا بحث ادبيات مربوط به خوشه­ها بازگو مي­شود و سپس مقوله خوشه­هاي فناوري با تکيه بر چند تجربه موفق ارايه مي­گردد و در پايان امکان اتخاذ رويکردي خوشه­اي در صنايع با فناوري برتر نوين مورد بحث گذاشته مي­شود.   2- تاريخچه و ادبيات خوشه­هاي صنعتي:   در دنياي ماقبل صنعتي مناطق تجاري بيشماري را مي­توان مشاهده کرد که داراي اشتهار به توليد و تجارت کالاي خاصي بوده­اند. در اين مناطق مجموعه­اي از بنگاههاي کوچک مقياس که معمولا" در حوزه خاصي فعاليت داشته­اند- نظير توليد چرم- تشکيل خوشه هاي بقايي(1) که سالهاي متمادي ويژگي بارز آن مناطق بوده را داده­اند. با گام نهادن به دنياي صنعتي فرايند توليد متحول شده و گونه­هاي جديدي از مجموعه صنايع جديد در قالب­هايي چون مجموعه­ها و شهرک­هاي صنعتي ايجاد شدند و فرايند انتقال به دوران صنعتي در کشورهاي توسعه يافته به آرامي طي گرديد. حاکميت انديشه اقتصاد مزيت نسبي و از طرفي وجود صرفه­هاي ناشي از مقياس و تجميع، مبناي شکل­گيري و گسترش مناطق بوده است. بر اساس تئوري­هاي مکان­يابي در سايه نهادهاي مؤثر بازاري و اجتماعي، بنگاهها در اين مناطق داراي تمرکز جغرافيايي و مکاني تقريبا"  قابل تمايزي گشته و شهرها و مناطق اقتصادي را به وجود آورده­اند. لاجرم به واسطه تنوع عوامل و ساير شاخص هاي توليد – بازار  در نواحي جغرافيايي متفاوت، انگيزه تجارت شکل گرفته عاملي براي رونق و توسعه بيشتر اين مناطق بوده است. همزمان با ورود به عرصه دنياي صنعتي قرن 20 ، شکاف بين صنايع بزرگ و کوچک عمق گرفت، هر چند اين پديده در کشورهاي توسعه يافته آغاز شد ولي هيچگاه اين شکاف به دوگانگي اقتصادي در اين کشورها مبدل نگشت، اما ورود قالب­هاي تقليدي توليد در مقياس بزرگ با فناوري مربوط به کشورهاي توسعه يافته، پديده دوگانگي اقتصادي در کشورهاي در حال توسعه را دامن زد و اقتصاد صنعتي اين کشورها را به دو بخش صنايع کوچک گسترده با سهم ارزش افزوده کم و صنايع بزرگ مقياس کم تعداد ولي با سهم بالاي ارزش افزوده تقسيم کرد. لذا يکي از ويژگيهاي غالب در اقتصاد کشورهاي در حال توسعه تعدد فراوان بنگاههاي با مقياس کوچک است. در اواخر قرن بيستم چندين تجربه موفق توسعه صنعتي فرا روي کشورهاي در حال توسعه و دير صنعتي شده قرار گرفته. اين تجارب در قالب: الف. تشويق شکل­گيري بنگاههاي غول پيکر: اين بنگاهها به واسطه برخورداري از مقياس و توانمنديهاي سازماني ، تکنولوژيک، مديريتي و مالي قادر به رقابت با بنگاههاي معظم چند مليتي هستند . تجربه ژاپن، کره و دراين اواخر چين تداعي کننده چنين الگويي است. ب. همکاري نزديک و نظامند با شرکتهاي معظم بين­المللي: در اين روش با تکيه بر سرمايه خارجي و حضور چند مليتي­ها راه ورود به  بازارهاي جهاني براي اين کشورها هموار مي­گردد. ج. ايجاد مجموعه­هايي از صنايع کوجک و متوسط (خوشه­ها):  اين مجموعه با رويکرد افزايش کارايي جمعي و تقسيم کار امکان شکل­گيري توان رقابتي را به مناطق مي­دهند. تجربه مناطق مرکزي ايتاليا، اسپانيا ، برزيل و تايوان تجربه­هاي شاخصي در اين الگو است. د. تکيه بر اهرمهاي اقتصاد کلان و فرعي دانستن سياست صنعتي: اين رويکرد، رويکرد کشورهاي انگلو ساکسون در سياست صنعتي آنها محسوب مي­شود که حاکميت انديشه حفظ بنگاه­هاي کارا را با اهرم­هاي اقتصادي دنبال مي­کنند.   الگوهاي ترکيبي از مدلهاي فوق نيز در بسياري از کشورهاي توسعه يافته اجرا شده است. در امريکا هر چند الگوي اول و سوم، الگوي حاکم است ولي از فوايد الگوي چهارم نيز بهره­هاي زيادي برده شده است. با اين مقدمه در بخش بعد زمينه­هاي نظري ايجاد خوشه­هاي صنعتي به عنوان يک راهبرد توسعه فناوري و صنعتي منطقه­اي که مورد توجه بسياري از سياستگذاران کشورها بوده و همچنين به عنوان راهبرد مؤثر در باز سازي بازار کار- که در عين حال قادر به بهبود توان رقابتي شرکت­ها است- مورد بحث قرار مي­گيرد. با توجه به اين مباني، الگوي خوشه­هاي علم و فناوري به عنوان الگويي پيشرفته از خوشه­هاي صنعتي معرفي خواهد شد..   3- مباني نظري شكل گيري خوشه[12]هاي صنعتي:   شركتهاي كوچك و متوسط در اغلب موارد به صورت انفرادي قادر نيستند فرصت هاي بازار را بدست آورند،زيرا اينكار به توليد زياد،استانداردهاي همگن و عرضه مرتب نياز دارد. به همين ترتيب چنين شركتهايي از لحاظ حصول به صرفه هاي ناشي از مقياس درزمينه خريد نهاده هايي مثل تجهيزات، موادخام ، اعتبارمالي ،خدمات مشاوره اي و غيره نيز دچار مشكل ميشوند.كوچك بودن مانع بزرگي براي دروني كردن كاركرد هاي آموزشي، بازارسنجي و پشتيباني فني است.حال آنكه همه اين موارد شالوده پويايي شركت ها است، و از طرفي كوچك بودن ممكن است ازتقسيم كار تخصصي ومؤثر درداخل شركتها جلوگيري كند. خوشه ها اين امکان را فرهم مي سازند که  بخشي از مشكلات فوق مرتفع گردد.پورتر[13] از محققيني است که مطالعات متعددي در زمينه نقش خوشه ها در افزايش توان رقابتي کشورها انجام داده است.از نظرپورتر»خوشه عبارت است از تمركز جغرافيايي نهادها و شركت هاي مرتبط با يكديگر در يك حوزه خاص از فعاليت»( Porter, 1998). واژه خوشه را پورتر در تعاريف قبلي خود به شكل فراگيرتري به كارگرفته و آن را به معناي «گروهي از شركت هاي داراي پيوند  عمودي  قوي كه لزوماً در يك  حوزه مكاني مستقر نيستند» دانسته است»(پورتر، 1990، در اشميتز ؛ندوي و ديگران، 1381) (2). اينرايت يک خوشه صنعتي را شامل گروهي از بنگاههاي تجاري و سازمانهاي غير تجاري ميداند که براي هر بنگاه درون خوشه، رقابت پذيري عنصر بسيار مهمي است. حلقه خوشه به وسيله روابط عرضه کننده و خريدار با فناوري متعارف و کانالهاي توزيع با خريداران متعارف و راهبردهاي مشابه بسته ميشود(Enright, 1996 ). شکل زير به گونه اي نمادين سه بخش اصلي تشکيل دهنده يک خوشه را به نمايش ميگذارد.   نمودار ( 1 ) : وابستگي هاي دروني بنگاهها و نهادها در يک خوشه صنعتي   ¨  تامين کنندگان کالاهاي واسطه اي ¨  تامين کنندگان کالاهاي سرمايه اي ¨  خدمات توليدي ¨  مشاوره هاي فني و تخصصي ¨  قراردادهاي تحقيق و توسعه   ¨  تکنولوژي هاي همسان ¨  ذخيره مشترک از نيروي کار ¨  استراتژي هاي همسان   ¨   آموزش ¨   تربيت ¨   توسعه ¨   نظارت و قانونمندي ¨  R & D                   فعاليت خوشه ها به نوعي سرريز و پيوند درون و برون خوشه اي معطوف ميگردد. پيوند درون خوشه ها هر دو گونه ارتباطات عمودي و افقي را در بر مي گيرد(( Maskell,2002 ، درپيوند عمودي مراحل مختلف توليد و يافازهاي توليدي وخدمات مشترك دريك مجتمع محلي انجام مي گيرد و زنجيره داده وستانده توليد يك كالاي خاص ايجاد شده و توسعه مي يابد. در پيوند افقي بنگاه هاي مشابه که به توليد يک كالاي خاص مبادرت مي ورزند و به نوعي رقيب يکديگر اند، در يک مکان تمرکز مي يابند و در همان حال که با يکديگر در حال رقابتند، با يکديگر در بسياري از امور همکاري مي نمايند. بسته به اين که فعاليت هاي درون خوشه داراي پيوند عمودي يا افقي باشد، آثار خارجي ناشي از تشکيل خوشه ها نيز متفاوت خواهد بود. مراحل اجرایی طرح ایجاد خوشه:   مرحله موضوع اجزاء مرحله 1 سازماندهی کمیته ستادی - کمیته استانی-کمیته علمی-کمیته نظارتی-هسته مشاوره شغلی مرحله 2 پژوهش اطلاعات مربیان اطلاعات بنگاههای موجود   اطلاعات اعضاء اطلاعات بنگاههای بزرگ و متوسط مرحله 3 تولید محتوی تولید کتاب -جزو-مولتی مدیا-اسلاید در حوزه های دانشی و بینشی و مهارتی مرحله 4 تربیت مربی آموزش 58 ساعت 100 نفر با گواهی پایان دوره در حوزه بینشی و دانشی و مهارتی مرحله 5 هدایت شغلی ایجاد هسته هدایت شغلی و استقرار آن در سازمان مرحله 6 تدوین سبد اشتغال تعیین مزیت نسبی-مواد اولیه-قابلیت توسعه-قابلیت شبکه-تنوع پذیری-مهارت نیروی انسانی و ... مرحله 7 آموزش اعضا آموزش 44 ساعت 1000 نفر با گواهی پایان دوره  در حوزه بینشی و دانشی و مهارتی مرحله 8 مدلسازی خوشه طراحی خوشه-ارتباطات مشاغل-حوزه پایین دستی و بالادستی و فرایندی-محصول نهایی-حلقه های خوشه مرحله 9 پیاده سازی خوشه ها و زنجیره تامین مشاغل خرد انعقاد قرارداد با مشاغل فرادستی و بنگاههای بزرگ-ثبت خوشه-استقرار مدیریت خوشه مرحله 10 نظارت و ارزیابی نظارت بر واحدها - ارزیابی مستمر طی سه سال-اصلاح معایب-تکرار اموزش               تشکيل و گسترش خوشه ها معمولا" از طرق زير ممکن است:   1- مکان گزيني و جابجايي  مجدد کل يا بخشي از فعاليتهاي يک بنگاه در خوشه به منظور بهره برداري از آثار خارجي خوشه ها. 2- تجميع بنگاه هاي نوپا و جديد با ساختار همکاري افقي يا عمودي.   اين تشکيل و گسترش خود متاثر از عوامل انگيزشي استقرار بنگاه ها در خوشه ها هستند( Maskell, 2001). لازم است در اينجا تفاوت خوشه صنعتي را با ناحيه صنعتي ياد آور شويم. در ادبيات سنتي اقتصاد منطقه اي ، تئوري مکان گزيني صنايع بر محوريت هزينه هاي حمل ونقل بنيان نهاده شده است. اين ديدگاه مکان گزيني را متاثر از هزينه هاي دسترسي به منابع و نهاده ها و بازار مي داند. هر گاه بدين دليل تجميعي از صنايع صورت مي گيرد، زمينه براي شکل گيري يک ناحيه صنعتي فراهم مي آيد) صباغ کرماني، 1380). تفاوت اساسي يک خوشه با يک ناحيه صنعتي(شهرک صنعتي) در اين است که يک خوشه صنعتي زماني تشکيل شده است که صنايع موجود درآن صرفا" در دو طيف فعاليت هاي افقي يا عمودي قرار گيرند، در حالي که ترکيب نا همگوني از صنايع در يک ناحيه جغرافيايي در چارچوب  تعريف خوشه قرار نمي گيرد. پيشتوانه نظري پديده ايجاد خوشه يا تجميع را اولين بار آلفرد مارشال درنظريه صرفه هاي اقتصادي ناشي از تجميع بيان كرد. در چارچوب اين نظريه شركت هاي كوچك درعين حال كه رقباي طبيعي همديگرند،اعضاي داخل يك شبكه مستقل هستند.آثار ناشي از تجميع آنقدر مي تواندمحسوس باشد كه مزاياي رقابت صرفاً درچارچوب اين تجمع مي تواند معنا پيدا كند. براين اساس خوشه ها بارمعنايي عباراتي چون صرفه هاي اقتصادي بيروني [14] ،پايين بودن هزينه هاي معاملاتي [15] واقدام جمعي[16] را بر دوش مي كشند كه منجر به افزايش كارايي جمعي مي شود.مزيت هاي  تشکيل خوشه ها را ميتوان به شرح زير بر شمرد: 1- خوشه سازي بسيج منابع مالي و انساني را تسهيل مي كند. 2- درخوشه سازي سرمايه گذاري به مراحل كوچك و با ريسك پايين تقسيم مي شود. 3- خوشه سازي بستري براي صعود و بالندگي شركت هاي كوچك فراهم مي آورد. 4- شركت ها درخوشه سازي،امكان انباشت سرمايه و مهارت ها را براي يكديگر اغلب ناخواسته و گاهي آگاهانه به وجود مي آورند.   با اين حال مهمترين ويژگي خوشه ها كه دستيابي به كارايي جمعي است،مشروط به ايجادشرايط زير است: 1 - شكل گيري پيوندهاي پيشين و پسين بين شركت هاي درون خوشه 2 - تبادل قوي اطلاعات بين شركت ها،نهادها و افراد دردورن خوشه ها كه محيطي خلاق و نو آور  پديد مي آورد. 3 - وجود شبكه هاي تجاري و پيوندهاي تجاري كارآمد با بازارهاي بزرگ و دور دست . 4 - وجود زيرساخت هاي متنوع کالبدي و نهادي(3) كه پشتيبان فعاليت هاي خاص در خوشه ها  هستند. 5 - شكل گيري هويت اجتماعي- فرهنگي كه دربردارندة ارزش هاي مشترك است و قرارگرفتن نقش آفرينان محلي درمحيط محلي كه اعتماد متقابل را تسهيل مي كند.   بالا بودن تخصص و همكاري بين شركت ها و پيوندهاي قوي اجتماعي واقتصادي نيز به نوع فعاليت خوشه ها بستگي دارد. خوشه هاي با صنايع مبتني بر فناوري پايين داراي سطوح پايين تري از تخصص و همکاري درون خوشه اي اند و در مقابل در خوشه هاي با صنايع داراي فناوري برتر در جه تخصص و همکاري افزايش مي يابد. نقش خوشه ها را مي توان از زاويه هزينه هاي مبادله نيز نگريست .هزينه هاي جستجوي اطلاعات، تضمين قراردادها، اجراي تعهدات و انجام مبادلات، هر يک بخشي ازهزينه هاي مبادله اند. وجود هر نوع هزينه اي از اين دست به معناي صورت نگرفتن بخشي از معاملات و عدم امکان انجام بعضي فعاليتهاي اقتصادي است. لذا کاهش هزينه هاي مبادله، معادل با رونق فعاليتها است. تشکيل خوشه ها و آثار خارجي ناشي از آن، کاهنده بخشي از هزينه هاي مبادله خواهد بود.   4- کارکرد خوشه هاي صنعتي در تعامل با بازارکار: هر چند كاركرد اصلي خوشه ها را درافزايش كارايي جمعي ديده اند ولي يك محصول مهم ديگر خوشه ها،قابليت بسياربالاي آنها دراشتغال زايي است.دوكاركرد اصلي خوشه ها يعني امكان ايجاد برتري نسبي درتوان رقابتي كشورها واز طرفي توان بالاي اشتغال زايي اين خوشه ها نقش بسيار پررنگ تريدراقتصاددانايي محور نسبت به اقتصاد توليد محور يافته است و لذا نقش خوشه ها در اقتصاد دانايي محور بسيار مهم گشته است. فرايند تشکيل خوشه هاي صنعتي، به دنبال خود تنظيم مجدد و چيدمان جديد بنگاههاي اقتصادي را براساس ارتباطات پيشين و پسين بوجود خواهد آورد. اين مساله به نوبه خود با برخورداري از صرفه هاي ناشي از مقياس و منافع برخواسته از تجميع، افزايش بهره وري و درآمد را براي شرکتهاي عضو خوشه به دنبال خواهد داشت. افزايش توليد، در امد و بهره وري به معني افزايش تقاضاي نيروي انساني و افزايش اشتغال است. البته تنها کارکرد خوشه هاي صنعتي در بازار کار افزايش اشتغال نيست، بلکه تنظيم مجدد و زنجيره اي کردن مهارتها به دنبال تشکيل زنجره هاي توليدي صورت خواهد گرفت. هر چند نبايد از خاطر دور داشت که افزايش توليد و در آمد در يک رشته فعاليت به گونه اي زنجيره اي و از طريق کانالهاي ارتباطي اقتصاد، افزايش در آمد و اشتغال در ساير رشته هاي فعاليت را به دنبال خواهد داشت که کارکرد غير مستقيم رشد و توسعه يک خوشه صنعتي محسوب ميگردد.   قابل ذکر است علامتهايي که يک خوشه صنعتي به بازار کار خواهد داد در مقايسه با علامتهايي که يک ناحيه صنعتي و يا مجموعه اي پراکنده و بدون ارتباط از شرکتهاي توليدي به بازار کار خواهند داد، کاملا" متفاوت خواهد بود. يک خوشه صنعتي ترتيب آموزش و مهارت افزايي شاغلان و در نتيجه بافت عرضه کار را به گونه اي زنجيري و مرتبط، همراه با دسته بندي مشخص مرتب نموده، از طريق تشکيل نهادهاي غير دولتي و شکل گيري توافقات مشترک در داخل خوشه، ذخيره قابل اعتمادي از سرمايه انساني را شکل ميدهد. اين در حالي است که خارج از فضاي خوشه اين کار کرد بدست نخواهد آمد.   5- خوشه­هاي علم و فناوري:   تغييرات سريع، عميق و بسيط در شرايط اقتصاد جهاني با ورود به قرن 21 ، توان رقابت در عرصه اقتصادي را به عنوان محور ماندگاري در اقتصاد جهاني و ضامن رونق اقتصادها معرفي کرده است. براين اساس با يک تجديد نظر در تمام برنامه­هاي اقتصادي، گونه­هايي از فعاليت که قابليت افزايش در توان رقابتي کشورها را فراهم مي­سازد، مورد نظر سياستگذاران اقتصادي کشورها قرار گرفته است. يکي از مهم ترين شاخص هاي افزايش توان رقابتي کشورها، توجه به توسعه فناوري است. بخش مهمي از توان علمي و فناوري کشورها در توسعه صنايع و خدمات با فناوري برتر تجلي مي­يابد. صنايع با فناوري برتر، بر فعاليتهاي فکري و مهارتي سطح بالا استوارند. دگرگوني و تحول سريع در ساختار فناوري اين صنايع از مشخصه­هاي اصلي صنايع با فناوري برتر است و اين به واسطه جريان پيوسته و دنباله­دار ابداع و نوآوري در اين دسته از فعاليت­ها صورت مي گيرد. به واسطه اثر فزاينده و انتشار يابنده فناوري اين صنايع ( سرريز فناوري ) در ساير سطوح فعاليت­هاي اقتصادي و از طرفي توان ايجادبالاترين ارزش افزوده، اين صنايع جايگاه ويژه­اي در بين ساير صنايع دارند و قابليت مقايسه افقي با ساير صنايع در خصوص آنها وجود ندارد. حاکم شدن پارادايم فکري اقتصاد دانايي محور نيز کمک شاياني به ايجاد اولويت در برنامه توسعه علمي و فناوري کشورها کرده است. در اقتصاد دانايي محور، دانش عامل اصلي توليد محسوب مي­شود و سهم قابل توجهي از ارزش افزوده فعاليت­هاي اقتصادي، از فعاليت­هاي مبتني بر دانش کسب مي­شود. فعاليتهاي صنايع با فناوري برتر مبتني بر بالاترين سطوح دانش و تواناييها و مهارتهاي علمي است. اين صنايع قادر به ايجاد و گسترش فناوري در ساير سطوح فعاليتها هستند. رشد و توسعه صنايع با فناوري برتر به شدت متأثر از جريانهاي نوآوري و ابداع و فعاليتهاي تحقيق و توسعه است. خوشه­هاي علم و فناوري در ايجاد بخشي از لوازم ايجاد جريانهاي نوآوري و ابداع مي­توانند نقشي اساسي ايفا کنند.  هر چند اجماعي در تعريف خوشه­هاي علم و فناوري حاصل نشده است ولي مي­توان خوشه­هاي علم و فناوري را ترکيبي منسجم و ساختارمند از دانشگاه­ها، پارکهاي فناوري، مراکز تحقيقي و پژوهشي، شرکت­هايي با فناوري برتر، سرمايه­هاي مخاطره­پذير، امکانات و زيرساختهاي فيزيکي و نهادي و سرمايه انساني دانست، که معمولا در يک محدوده خاص جغرافيايي با يک مديريت متمرکز و ساختار حقوقي خاص، با اتصال به يک بازار مصرف، محصولات و خدمات دانش محور را توليد مي­کنند.به خوشه­هاي فناوري عناويني نظير کريدور علم و فناوري، پارک علمي و فناوري، منطقه توسعه علم و فناوري يا ناحيه با صنايع فناوري برتر نيز اطلاق کرده­اند. در شکل زير ابعاد يک خوشه فناوري و نحوه تداخل و هم پوشاني آنها به نمايش گزارده شده است.   نمودار ( 2 ): ابعاد يک خوشه علم و فناوري ابعاد خوشه علم وفناوري   همچنان که در شکل مشاهده ميگردد عناصر متفاوتي در شکل گيري و توسعه يک خوشه فناوري دخالت دارند که در اينجا به توضيح آنها پرداخته مي­شود: ابعاد خوشه علم وفناوري   الف.سرمايه مخاطره پذير يكي از اصلي ترين ابعاد خوشه هاي علم و فناوري است .آنچه درسرمايه گذاري مخاطره پذير اتفاق مي افتد تبديل انديشه ها ي نو به يك تجارت است.سرمايه مخاطره پذير[17] ،سرمايه اي است كه براي تأمين يك شركت نوپا بكار گرفته ميشود. اين سرمايه برتأسيس شركتهاي نوآور كمك مي كند و دركشورهاي توسعه يافته،سرمايه گذاري مخاطره پذير به عنوان منبعي براي توسعه كارآفريني نهادينه شده است.سرمايه مخاطره پذير از آن جهت كه كمك به شكل گيري وتجاري سازي طرحها،ايده ها و برنامه هاي كسب و كار مي نمايد و درخدمت طرحها و ايده هايي قرار ميگيرد كه  تاكنون دربازار تست نشده اند،مخاطره پذير ناميده ميشود. ب. پارك فناوري يكي ديگرا ز بخشهاي مهم خوشه هاي علم و فناوري است وبه  نوعي هسته مركزي خوشه را شكل مي دهد. پاركها به عنوان حلقه رابط بين دانشگاهها، مراكز تحقيق و توسعه،بازار و شركت هاي دانش محور عمل مي كنند.براي دستيابي به فر هنگ ابداع و نوآوري، پارک هاي علمي و فناوري محرک جريان دانش و فناوري بين دانشگاه ها و مراکز علمي و تحقيقاتي و بنگاه هاي دانش محور، از طريق ارائه تسهيلات و امکانات در دوره هاي مختلف رشد براي شرکت هاي دانش محور اند. ج. سرمايه انساني مجموعه توانايي هاي تخصصي و مهارتي انساني را در بر ميگيرد که براي توليد دانش و فناوري مورد نياز است.سرمايه انساني عنصر محوري تمام تحولات درخوشه ها است. سرمايه انساني به گونه اي فعال و حساس در مقابل علامتهاي ساير ابعاد هم به نوعي به مرتب کردن ساير عوامل توليد فناوري در فرايند توليد علم و فناوري ميپردازد و هم در توسعه و گسترش آنها تاثير مستقيم و غير مستقيم برجاي ميگذارد. د. زير ساختها نيز از اجزاي اساسي خوشه هاي علم وفناوري هستند.زير ساختها يا فيزيكي اندمثل ساختمان،راه وسايل ارتباطي، شبکه هاي مخابراتي و اطلاع رساني، و ... و يا نهادي اند مثل نهادهاي حقوقي كه متضمن تضمين حقوق مالكيت اند، نهادهاي اجتماعي که تضمين همکاريهاي بين خوشه اي را مي نمايند، نهادهاي دولتي که مجوزها و تسهيلات فعاليت را بوجود مي آورند. ه.بازار عنصري بسيارمهم درتحريك به توليد وجذب محصولات خوشه اي علم و فناوري است. در بررسي اثر بازار نبايد اثر مقياس[18] را از خاطر دور داشت. مقياسهاي بزرگ بازار همواره ميتوانند با در اختيار گذاردن حاشيه ريسک مناسب، هزينه هاي آزمون و خطاي بنگاههاي پيش رو را کاهش داده و هزينه نهايي توليد را تاحد امکان کاهش دهند. اين موضوع بسيار حساس عامل رقابتي مهمي است که در موفقيت خوشه هاي صنعتي و مخصوصا" فناوري بايد مورد توجه اساسي قرار گيرد. و. بنگاههاي با تکنولوژي و فناوري بالا همواره نقش پيشرو را در خوشه ها ايفا نموده و با مرتبط کردن نيازهاي مصرف کنندگان با توانايي هاي فناوري بدست آمده توسط دانشگاهها و مراکز تحقيقاتي، و از آن طريق کاربردي کردن نتايج تحقيقات بنيادي سطح بالا نقش مهم بازاري کردن فناوري را به عهده دارند. ز. دانشگاهها و مراکز تحقيقاتي نيز از سه طريق موجبات تشکيل و توسعه خوشه هاي فناوري را بوجود مي آورند. ابتدا از طريق توليد سرمايه انساني تخصصي و فوق تخصصي، سپس از طريق انجام تحقيقات بنيادي و توسعه اي سطح بالا و انتشار اين تحقيقات، و در نهايت از طرق در اختيار قرار دادن توان مشاوره اي تخصصي و خدمات علمي و آزمايشگاهي سطح بالا براي بنگاههاي عضو خوشه. و البته مديريت كليدي ترين نقش را درايجاد تعامل بين اجزاي خوشه ها بازي  مي كند، که تذکر آن بايد همواره اساس برنامه ريزي ، تشکيل و توسعه خوشه هاي فناوري باشد. بي شک اصول و مباني مديريت خوشه هاي فناوري نمي تواند بر روشها و مباني بنگاههاي اقتصادي معمولي با فناوري پايين استوار باشد و در اين خصوص مي بايست روشها و اصول جديدي را تدوين و به کار بست. همانطور كه ملاحظه شد خوشه هاي علم وفناوري داراي عناصر متعددي اند كه تعامل هماهنگ آنها با هم متضمن موفقيت خوشه علم وفناوري است.   عوامل داخلي زير در موفقيت خوشه هاي علم و فناوري مهم شناخته شده است:   1-   شناسايي زمينه هاي تشکيل انجمن هاي همکاري و حمايت از آنها 2-   تعهد به راهبرد تعريف شده شفاف 3-   پويايي در رقابت محلي 4-   روحيه کارآفريني بالا 5-   تجارب تجاري خوب توسط بنگاه هاي منطقه 6-   دسترسي کافي به منابع مالي 7-   سرمايه گذاري پيوسته در يادگيري 8-   نهادهاي علمي و تحقيقاتي توسعه يافته 9-   سرمايه اجتماعي بالا در خوشه   ذكر چند نکته در ايجا ضروري به نظر ميرسد:    تفاوت خوشه علم و فناوري با پارك هاي فناوري: پارك هاي فناوري جزيي كه از يك خوشه علم وفناوري اند و البته از اجزاي اصلي آنهاهستند. رشد پارك فناوري شرط لازم تبديل شدن يك پارك به يك خوشه علم وفناوري است.پارك ها با حمايت و تدارك سرمايه مخاطره پذير، زمينه بلوغ شركت هاي دانش محور را فراهم مي كنند.   تفاوت تعريف  نقطه تجمع مكاني يك خوشه علم وفناوري با يك خوشه صنعتي: دريك خوشه يا ناحيه صنعتي اين تجمع ضرورتاً خارج از محدوده شهرها ودريك محيط صنعتي شكل مي گيرد، اما دريك خوشه علم و فناوري اين تجمع درمراكز شهرها و حداكثر تا حومه آن ادامه مي يابد، ناحيه جغرافيايي مشخصي از شهر وحومه آن براي تعيين حوزه خوشه تعيين ميگردد و تعريف حوزه آن تا حدي قراردادي است. حوزه جغرافيايي خوشه ها از يك شهر شروع مي شوند و تا محدوده اي ازخارج شهر را در برمي گيرند. در اين حوزه تمامي خدمات رفاهي سکونت گاهي چون منازل مسكوني،تجاري و فعاليتهاي شهري ارائه ميگردد وزندگي به حالت طبيعي ادامه دارد.    غالب ويژگيها : نحوه رشد و گسترش، مزايا و لوازم موفقيت خوشه­هاي علم و فناوري، نظير خوشه­هاي صنعتي است که در بخش قبل ذکر شد. البته علاوه بر مباحثي که در مباني نظري خوشه­هاي صنعتي ذکر شد، عناصر يک خوشه علم و فناوري که در تعريف فوق به آنها اشاره شده است، به عنوان جنبه تمايز اصلي خوشه­هاي فناوري با خوشه­هاي صنعتي مدنظر قرار ميگيرند که بعضي از اين عناصر در خوشه­هاي صنعتي وجود ندارند و يا با نقش و تعريف ديگري مي­توانند وجود داشته باشند. تمايز ديگر خوشه­هاي صنعتي با خوشه­هاي فناوري تسهيل در تعريف و شبکه­هاي فناوري به جاي خوشه­هاي فناوري است، رشد فناوري ارتباطات و اطلاعات، گسترش و همگرايي بيشتر بازارها امکان فعاليتهاي شبکه­اي را مخصوصا" در عرصه فعاليتهايي با فناوري برتر نوين بيشتر تسهيل کرده است. در تعريف شبکه­اي خوشه­هاي فناوري ارتباط عناصري که در تعريف خوشه­هاي فناوري اشاره شد، باز تعريف مي­شود که لزوما" در يک محدوده خاص جغرافيايي استقرار ندارند. 6- هم پوشاني خوشه ها و سر ريزهاي آنها بر همديگر: پورتر در مجموعه مطالعات خود روي خوشه­ها به اين نکته اشاره دارد که در طول تاريخ رشد اقتصادي بنگاه­ها خوشه­اي داراي قدرت رقابت­پذيري بيشتري بوده­اند. فرايند تغيير و نوآوري فناورانه غالبا توأم با پيچيدگي، مخاطره و عدم اطمينان است منابعي نظير : دانش ، اندشيه و ايده، پول و ساير امکانات وارد «جعبه سياه» مي­شود و محصول بيرون مي­آيد. تحقيقات عنصر مهمي در تحول اين جعبه سياه است. مطالعات نشان مي­دهند که خوشه­ها در تسهيل تحول جعبه سياه نقش قابل توجهي دارند (Porter, 1998 ).  خوشه­هاي علم و فناوري منجر به ايجاد محيطي مي­شوند که در آن ابداع و فرايند يادگيري در بين بنگاهها از طريق مبادله­هاي رسمي و غير رسمي تشويق و تحريک مي­شود. پورتر در مطالعه خود ميزان همپوشاني و سرريز خوشه­ها را در اقتصاد آمريکا شناسايي کرد. نتيجه اين مطالعه در شکل (3) به نمايش گذارده شده است. همانطور که در شکلمشاهده مي­شود خوشه­هايي که صنايع با فناوري برتر را در خود جاي داده­اند بيشترين همپوشاني و سرريز را ايجاد کرده­اند. همپوشاني و سرريز در اين مجموعه صنايع بدين مفهوم است که خوشه­هاي فناوري داراي عناصر مشترک خاصي هستند و لزوما" در يک تعامل شبکه­اي با هم قرار دارند (به برخي از اين عناصر در بخش­هاي قبل اشاره شد).   نمودار (3): ميزان هم پوشاني خوشه ها و سر ريزهاي آنها بر همديگر( مورد ايالات متحده) Christian H. M. Ketels (2004); Cluster-Based Economic Development, What Have We Learned. Institute for Strategy and Competitiveness, Harvard Business School,  London, UK آنچنان که مشاهده ميگردد خوشه ها ارتباطات گسترده اي را مي توانند با يکديگر بوجود بياورند. آنچه حائز اهميت است اين است که تسهيل کردن اين فرايند ارتباطي منجر به شکوفايي بيشتر اين فعاليتها مي شود. از آنجا که صنايع با فناوري بالا  ( تخصصي و فوق تخصصي ) به عنوان صنايع کليدي و پيشرو در توسعه فناوري و به تبع آن رشد اقتصادي محسوب ميگردندف هر سياستي که بتواند اين فرايند تبادل اطلاعات و دست يافته ها را از طريق ارتباطات عمودي و افقي بهتر و بيشتر تسهيل کند، زمينه رشد و توسعه بالاتري را بوجود  مي آورد. 7- مدلهاي اقتصادي تحليل خوشه ها : براي بررسي تحليل رفتاري و عملکردي خوشه ها ( صنعتي – فناوري ) مدلهايي توسط اقتصاد دانان طراحي گرديده است که با استفاده از آنها مي توان فرايند  خوشه اي شدن، ارتباطات پيشين و پسين بنگاههاي درون يک خوشه، ارتباطات بالا دستي و پايين دستي بين خوشه ها و نيز سرريزها و هم پوشاني خوشه ها را مورد مطالعه و بررسي قرار داد. برگمان و فيسر (Bergman & Feser, 1999) روشهاي تحليل و مطالعه خوشه ها را بر ساس ادبيات اقتصادي به صورت زير دسته بندي مي نمايند: الف. روش ديدگاه کارشناسي ب. روش ضريب مکان ج. روش همسان سازي بر اساس جدول داده – ستانده د. روش تحليل شبکه اي ه. روش سرشماري عمومي روشهاي گفته شده ، هر يک نقاط قوت و يا ضعفي را دارا هستند که بسته به مورد استفاده مي توان از آنها بهره جست. اين روشها همگي محدوديت دسترسي به داده هاي منطقه اي را دارا بوده و بر اساس ميزان دسترسي يا دقت داده ها ضريب اطمينان خواهند يافت. روش ديدگاه کار شناسي هنگامي مورد استفاده قرار ميگيرد که يا اطلاعات مناسب و کافي در دسترس نبوده و زمان و هزينه کافي براي جمع آوري و بدست آوردن آنها موجود نباشد، و يا اطلاعات موجود غير قابل اعتماد باشند. در اين صورت مي توان از روش پيمايش ساده کارشناسان فن و يا پيمايش تکرار پذير کارشناسان فن استفاده نمود. روش دوم بر اساس اطلاعات ملي و مخصوصا" ضرايب مکان شاخص هاي با اهميتي چون اشتغال و تداخل اين شاخص در آمارهاي منطقه اي مي تواند وضعيت واردات يا صادرات خوشه را با ساير خوشه ها و يا بخشهاي منطقه و ساير مناطق نشان داده، سپس با بهره گيري از ضرايب اخذ شده، و ضعيت تداخل ميان خوشه اي را مورد بررسي قرار داد. روش سوم جداول داده – ستانده ملي و منطقه اي و ضرايب آنها را مورد دقت قرار داده، با بهنگام نمودن ضرايب و مقابله با سطح دستمزد هاي منطقه اي مي توان ضريب تداخل ميان خوشه ها را محاسبه و مورد بررسي قرار داد. روش چهارم روش تحليل شبکه اي است که در آن به علت نبود فرصت مناسب و هزينه کافي، يک بنگاه اصلي نمونه اي از يک خوشه انتخاب و بر اساس مطالعه رفتار اين بنگاه، احکامي در خصوص وضعيت خوشه صادر خواهد شد. روش پنجم در حقيقت پر هزينه ترين ولي دقيق ترين روش بررسي خوشه ها است. اين روش مي تواند اطلاعات دقيق و قابل اعتمادي را جهت بررسي کامل و دقيق خوشه ها بدست داده و مبناي سياستگذاري قرار گيرد.     8- نمونه هايي از کريدورهاي علم و فناوري دنيا: بر اساس گزارش گروه  نورديستي[19] حدود 200 منطقه علم و فناوري در سطوح ملي يا منطقه اي  براي جذب سرمايه گذاري در صنايع دانش محور در کشور هاي آمريکا ،کانادا،فرانسه ،آلمان ،ايتاليا، اسپانيا و ژاپن فعاليت مي کرده اند . در بخش زير به معرفي نمونه هاي موفقي از اين کريدورها پرداخته مي شود.( MYRS, 2002).     الف. سيليكون  والي: سيلكون  والي را پدر خوشه هاي علم وفناوري نام نهاده اند.اين خوشه علم و فناوري معظم ترين و با سابقه ترين خوشه علم و فناوري دنيا است كه درايالت  كاليفرنيا آمريكا واقع شده است. هسته اوليه اين كريدور علم و فناوري با ايجاد مجموعه اي از ساختمانها و تجهيزات آزمايشگاهي براي اهداف تجاري سازي بعضي ازدستاوردهاي علمي دانشگاه استانفورد در اوايل دهه  50  صورت گرفت كه بعدها اين مجموعه پارك تحقيقاتي استانفورد نام گرفت. از دهه 80 به بعد با فراهم شدن زمينه هاي سرمايه گذاري مخاطره پذير و تکامل ساير اجزاء مورد نياز تشكيل يك خوشه واقعي علمي  و فناوري ؛ زمينه هاي تبديل اين منطقه بزرگ کريدور علم و فناوري فرهم شد و به خوشه فناوري سيلكون والي يادره سيليكون مشهور گشت. دراين دهه تقريباً طيف كاملي از شركتهاي با فناوري برتر دراين منطقه استقرار يافته بودند(Zhang, 2003 ). درحال حاضر نزديك به 500 شركت با فناوري برتر بزرگ با استانداردهاي جهاني دراين منطقه حضور دارند.[20] اين منطقه سه دانشگاه بسيار بزرگ با انبوهي ازمراكز علمي و تحقيقاتي وپارك هاي علمي و تحقيقاتي وانبوه سرمايه  گذارهاي مخاطرهپذير  را داراست به طوريكه اين منطقه الگوي اصلي بسياري از خوشه هاي علمي و فناوري دنيا قرارگرفته است. اين منطقه به عنوان بزرگترين جذب كننده سرمايه گذاري مخاطره پذير در دنيا، در دوره ده ساله    ( 2001 - 1992 ) 71 ميليارد دلار سرمايه مخاطره پذير را جذب كرده است كه بيش از هفتاد درصد اين سرمايه ها درچهار حوزه ، سخت افزار،ارتباطات و خدمات تجاري و مصرفي و نيمه رساناها بوده است .   ب.  ژانگوانكون[21] : ژانگوانكون منطقه بزرگ علم وفناوري درناحيه شانگهاي چين است.رشد و توسعه اين منطقه بسيار سريع بوده است ( با30 درصد رشد اقتصادي سالانه) درسال 1980 اين كريدور فناوري تأسيس شد تا اوايل دهه 90 رشد بطئي داشت ولي پس از آن رشد شتاباني به خود گرفت. درسال 1999 حجم در آمد اين منطقه به حدود 8 ميليارد دلار رسيد.   68 % صنايع اين منطقه را صنايع اطلاعاتي الكترونيكي تشكيل مي دهد.صنايع اپتيك و  صنايع حفاظت زيست محيطي و انرژي هاي نو هم حدود 20 درصدفعاليتهاي اين خوشه را تشكيل مي دهد. حمايت هاي و تشويق هاي مؤثر دولت ،بازار بزرگ ،سرمايه انساني فراوان و ارزان در گسترش اين منطقه علم وفناوري بسيار موثر بوده است.دولت چين درطرح جديد منطقه در 1999 سرمايه گذاري 20 ميليارد دلاري دراين منطقه را پيش بيني كرده است.اين منطقه درصدد رقابت جدي با هيسنچائو تايوان و پارک فناوري سنگاپور و کريدور فناوري اطلاعات بنگلور هند است.اين منطقه درچين به عنوان دانش برترين منطقه علم و فناوري آن شناخته شده است وجود 68 مركز بزرگ دانشگاهي وكالج ،  213 مؤسسه علمي تحقيقاتي ،چندين پارك بزرگ علم و فناوري و  سرمايه انساني رو به گسترش آن از مزيت هاي اصلي علمي وفناوري اين منطقه است.ضعف در دستيابي گسترده به سرمايه گذاري هاي مخاطره پذير و عدم تنوع درطيف صنايع و خدمات فناور از ضعف هاي نسبي آن است .   ج. بنگلور  : رشد و توسعه کريدور علم وفناوري بنگلور متاثر از سياستهاي علم وفناوري و توسعه صنايع با فناوري برتر هند بوده است . تا قبل از 1984 دولت هند سياستهاي استقلال اقتصادي و خود اتکايي اقتصادي را دنبال مي کرد که بالطبع تمام حوزه هاي اقتصادي از جمله صادرات محصولات IT   را تحت تاثير قرار داده بود.در فاصله سالهاي 1986-1984 اولين  سياستهاي حوزه IT در هند تدوين شد که امکان دسترسي به فناوري هاي برتر و بازار هاي خارجي را تسهيل مي کرد.در همين راستا اولين پارک فناوري نرم افزار[22] در بنگلور در اواخر دهه هشتاد راه اندازي شد. بنگلور مركز ايالت كارنتاكاي هند است. هدف اوليه از ايجاد SSP مرکزيت دادن به صادرات محصولاتIT  هند بود ، هر چند  که کارکرد هاي  متعارف يک پارک را  نيز داشت. با تدارک لوازم تبديل اين پارک به يک خوشه علم و فناوري، بستر مناسبي براي ايجاد مرکز بزرگ فناوري اطلاعات هند فراهم گشت.متناسب با تحولات سريع حوزه فناوري اطلاعات و ارتباطات در دهه نود فعاليتهاي متعددي در افزايش توانمند يهاي هند در IT   به مرکزيت بنگلور صورت پذيرفت.به طوري بخش IT   هند در دهه نود سالانه بيش از چهل درصد رشد را از خود نشان داد. در سال 1998 دولت هند سياست " برتري جهاني هند در حوزه IT  با تدوين برنامه کاري[23]IT " را اعلام کرد و دولت هند به اتكاي کريدور علم وفناوري بنگلور صادرات 50 ميليارد دلاري نرم افزار و بخشي از قطعات سخت افزاري را براي سال2008 هدف گذاري كرده است .در سال 2003 بيش از چهار صد هزار نفر در حوزهIT  در هند مشغول به کار بوده اند. اين كريدور فناوري اكنون 300 شركت با فناوري برتر دارد.درسال 2000 ،82  شركت با استاندارد جهاني درحوزه  نرم افزار دراين منطقه فعاليت مي كردند.تعامل وارتباطات بين اين منطقه با كريدور سيليكون والي بسيار قوي است . كريدور فناروي بنگلورداراي چندين پارك فناوري مثل پارك فناوري بين المللي نرم افزار[24] و شهر الكترونيكي است.وجود مراكز آموزشي متعدد درحوزه IT ،حمايت هاي مؤثر دولت ازمديريت اين منطقه وگسترش توانايي جذب سرمايه هاي مخاطره پذير از مزيت هاي آن است .مزيت اين منطقه درفراواني نيروي انساني متخصص با دستمزد پايين است .دستمزد يك برنامه نويس در اين منطقه،6 درصد آمريكا و 12 درصد  مكزيك است. د. اينکهون  : دولت کره در سال 2003 منطقه آزاد اقتصادي اينکهون[25] (IFEZ)به عنوان خوشه صنعتي فناوري فعال در حوزه صنايع با فناوري برتر در راستاي نيل به بخشي از اهداف اقتصاد دانايي محور کره ايجاد کرد. اين منطقه در سي کيلومتري غرب سئول واقع شده است. اين منطقه به نوعي در رقابت با مناطق فناوري مشابه  نظير MSC راه اندازي شده است که رويکرد آن جذب و توسعه صنايع و خدمات با فناوري برتر است. اين منطقه حدود 1000 مساحت دارد و به سه ناحيه بزرگ سانگدو[26](شهر هوشمند )،يانگوان [27] وچئونگنا[28] تقسيم مي شود که براي هرکدام از اين سه منطقه اهداف و برنامه هاي مجزا با مجموع سرمايه گذاري 20 ميليارد دلاري در افق سال 2020  طراحي شده است .با برنامه ريزيهاي انجام شده توسعه اين منطقه بسيار سريع بوده است به طوريکه UNDP   در رتبه بندي مراکز علمي و فناوري جهان ،رتبه سي و پنجم را به اين منطقه داده است.   ه.  ابر كريدور چند رسانه اي مالزي: ابر كريدور چند رسانه اي مالزي شايد جالبترين الگو از خوشه هاي علم و فناوري براي كشورهاي درحال توسعه باشد.درسال 1996 كه ايده راه اندازي اين كريدور درمالزي به مرحله اجرادرآمد،اين كريدور نقطه عطف توجهات دولت مالزي به صنايع وخدمات با فناوري برتر گرديده است.حجم سرمايه گذاري در اين کريدور تا مرحله تکميلي آن، 20 ميليارد دلار پيش بيني شده است. تبديل رويكرد توسعه مالزي از اقتصاد صنعتي به اقتصاد داناي محور متضمن نگاه هاي ويژه بر اين كريدور بوده است .اين كريدور با مساحت 750 كيلومتر  مربع از مركز شهر كوالالامپور آغاز مي شود و تا فرودگاه بين المللي جديد كوالالامپور ادامه مي يابد. Ramasamy, 2002). ( شهر الكترونيكي جديددولتي پوتراجايا و شهر سايبرجايا براي استقرار صنايع وخدمات با فناوري برتر درآن راه اندازي شده است. اين كريدور با بهره گيري از تمام تجربيات خوشه هاي علم وفناوري خصوصاً سيليكون والي طراحي شده است.حضور بسيار مؤثر دولت در تأمين زيرساختها و مديريت آن از ويژگي هاي بارز اين منطقه است.دولت كوشيده استضعف سرمايه انساني و توان توليد علمي مراكز تحقيقاتي و آموزشي را با جذاب كردن محيط کريدور براي سرمايه گذاران خارجي درجلب سرمايه هاي مخاطرپذير جبران كند.اين کريدور در دوره فعاليت خود زمينه مناسبي براي اشتغال زايي فراهم ساخته است. در شکل زير روند سالانه اشتغال زايي در اين کريدور مشاهده مي شود.   نمودار (4) : هدف گذاري اشتغال در بنگاههاي کوچک مقياس   درسال 2005 ،1208 شرکت دانش محور در اين کريدور فعاليت داشته اند. در شکل هاي زير روند رشد شرکت ها با گونه هاي مختلف مالکيت و تعداد شرکت ها در رده هاي مختلف فعاليت در سال 2005  در اين کريدور مشاهده مي شود.از کل بنگاه هاي موجود در سال 2005 ،67 شركت در حد استاندارد بين المللي در اين كريدور فعاليت داشته اند. اين كريدور دراهداف توسعه اي خود رسيدن به 250 شركت درحد استاندارد جهاني را هدفگذاري كرده است.         نمودار ( 5) : هدف گذاري بنگاههاي کوچک مقياس                   نمودار  ( 6) : هدف گذاري بنگاههاي کوچک مقياس   چهار الگو از گونه هاي مختلف خوشه هاي علم و فناوري معرفي گرديد .گرچه كريدور سيليكون والي به نوعي نقش الگوي اصلي كريدورهاي علم و فناوري تمام دنيا است، اما هر كريدور بستگي به نوع مزيت نسبي که دريك يا چند تا از اجزاء اصلي تشكيل دهنده آن كريدور، رشد خود را آغاز كرده است.الگوهاي بسيار موفق ديگري از خوشه هاي علم وفناوري دردنيا وجوددارد كه در اينجا به ذكر برخي از عناوين آنهااکتفا مي شود.بيشترين خوشه ها علم وفناوري درآمريكا واقعند  مثل كريدور فناوري برتر فلوريدا[29] كريدور علم وفناوري اهايو [30] يا کريدور فناوري فيلادلفيا و  دركشورهاي ديگر کريدور فناوري تلفورد[31]و ام چهار[32]در انگستان،نيو برونسويک[33] در ايرلند ،هيسنچائو[34] در تايوان ،  اينكهون[35] دركره يا اس اس پي[36] در سنگاپور را مي توان نام برد.   [1]- Sillicon  Vally [2]-msc [3]-Bangalore [4]- Florida High Tech  corridor 5- Technology and science Ohio corridor Telford-6 7-M4 - 8 New Brunswick 10- Hsinchu science -based industrial park Taiwan [10]- SSP (Singapore Science Park, Singapore) [11]- Incheon         [12]- Cluster - Porter15 [14]- ٍExternal Economies [15]- Transaction Cost [16]- Collective Action [17]-Venture Capital Scale Effect-[18] [19] -Nordicity Group [20]- شركتهاي معظمي نظيرApple computer  |Alteva Adobe Systems | Advanced Micro Devices | Agilent | Altera | Apple Computer |Applied Materials | BEA Systems | Cadence Design Systems | Cisco Systems | eBay | Electronic Arts | Hewlett-Packard | Intel | Intuit | Juniper Networks | Knight-Ridder | Maxtor | National Semiconductor | Network Appliance | Oracle Corporation | Siebel | Sun Microsystems | Symantec | Synopsys | Veritas Software | Yahoo در اين منطقه قرار دارند. [21]- zhongguancun science park(zsp) Park (SSP)[22] -Software and Technology [23]-Action plan [24]-International Tech park [25]-Incheon free economic zone- http://www.fez.go.kr [26]- Song do area [27]-Yangon area [28]- cheongna area [29]- Florida High Tech  corridor [30]- Technology and science Ohio corridor telford-20 21-M 4 22- New Brunswick [34]- Hsinchu science -based industrial parkTaiwan [35]- SSP (Singapore Science Park, Singapore) [36]- incheon


تعریف ارتباط

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
در این نوشتار مبنای تعریف ارتباط communication بر اساس تعریف مهدی محسنیان راد می باشد.« ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال پیام از سوی فرستنده برای گیرنده، مشروط برآنکه در گیرنده پیام مشابه معنی با معنی مورد نظر فرستنده پیام ایجاد شود»(محسنیان راد، 57) با توجه به این تعریف ارتباط دیگر به معنای رساندن ،انتقال دادن،آگاه ساختن، ارائه اطلاعات نیست بلکه یک پروسه و فراگردی است که فرستنده را موظف می سازد برای ایجاد درست معنای مورد نظر خود در ذهن مخاطب، همه عوامل مثل بازخورد ها، پارازیت ها، فیلترها و پس فرست ها را در نظر داشته باشد ، بدین ترتیب ارتباط مساله ساده ای نیست که بتوان بی دغدغه و تحقیق از کنار آن گذشت.  با ورود وسایل ارتباط جمعی در این تعریف مفهوم ارتباطات جمعی پیچیده تر می شود و این در هم تنیدگی موقعی به اوج خود می رسد که بخواهیم مفاهیم دینی را که اکثراً غیر تصویری هستند با این وسایل انتقال دهیم .  مطالعات ارتباطات جمعی یکی از شاخه های جوان علوم اجتماعی معاصر جهان به شمار می رود ولی «ارتباطات که از شئون اجتماعی بودن انسان است، قهراً از آغاز پیدایش انسان وجود داشته است ولی مطالعات مربوط به این قضیه از عصر بسیار کمتری برخوردار است، تا قبل از اختراع چاپ، مطالعات مربوط به این امر در حد کار ضمنی و جانبی و توجه به محتوای ارتباطی بوده است ولی بعد از اختراع صنعت چاپ رفته رفته دیگر جوانب مربوط به علم ارتباطات، مانند ابزارهای ارتباطی و مخاطبان هم مورد توجه و بررسی قرار گرفت» (خندان؛ 1374، 327).  علم ارتباطات «science communication» در مجموع شامل علومی است که چهارحوزه معرفتی را مورد کنکاش قرار می‌دهد: 1. حوزه معرفتی محتوای پیام؛ 2. حوزه معرفتی ابزار و وسایل انتقال دهنده پیام؛ 3. حوزه کارپردازان وفرستندگان و  ذی نفعان پیام؛4.حوزه گیرنده و مخاطب پیام.  در واقع علم ارتباطات علمی وابسته به چندین علم پایه می‌باشد که در بستر این علوم رویش می‌کند. علومی چون جامعه‌شناسی، روانشناسی، اقتصاد ، سیاست و...قسمت نرم‌افزاری ارتباطات را تشکیل می‌دهند و علومی چون صنعت چاپ، الکترونیک ، انفورماتیک و ... بخش سخت‌افزاری آن را می‌سازند. در نتیجه پیشرفت و نظریه‌پردازی در هر کدام از علوم پایه موجب تکامل علم ارتباطات جمعی خواهد شد. گسترش ابعاد ارتباطات در جهان معاصر و پیامدهای آن، موجب طرح سؤالها و فرضیه‌های جدید و فراهم آمدن زمینه‌های جدید مطالعاتی و تحقیقاتی و نهایتا پیشرفت و کمال بیشتر دانش ارتباطات گردیده است. از سوی دیگر، پیشرفت این دانش و دستاوردهای جدید آن موجب گشوده شدن افق‌های جدید در زمینه‌های علمی و اجرایی و پیچیده‌تر شدن فعالیتهای ارتباطی شده است. به عبارت دیگر ارتباطات در جوامع بشری سرعت تبدیل شدن سؤال به جواب را کم کرده و بسیاری از مجهولات به علوم تبدیل شده است ولی به تبع آن، خود باعث ایجاد سؤالات فراوانی شده است و همین امر حرکت و تکامل را به دنبال دارد. «امروزه ارتباطات در پهنه جهان ابعاد و شاخه‌های مختلفی یافته است مانند بعد حقوقی (حق ارتباط و مفهومی جدید برای آزادی بیان)، بعد اقتصادی (نقش وسایل ارتباطی در رشد اقتصادی)، بعد تکنولوژی، بعد تربیتی، بعد فرهنگی، بعد سرگرمی، بعد تجاری و غیره. ولی با وجود این گستردگی و پیشرفت، علم ارتباطات هنوز نوپاست و رابطه خود را به دقتی که با اقتصاد و سرگرمی و تجارت تعریف کرده است با علوم انسانی، تربیتی، دینی و فرهنگی مشخص نکرده است» (همان، 33). شاید علت این امر ریشه در نگرش جوامع غربی به انسان باشد زیرا در تعریف لیبرالیسم غرب از انسان، جنبه حیوانی و غریزی او بر جنبه فطری و الهی اولویت دارد. از همین رو اصالت دادن به نیازهای اولیه مادی انسان و غفلت از سایر نیازهای غیر مادی معنا پیدا می‌کند و بر این اساس انواع فلسفه‌ها و مکاتب روانشناسی و جامعه‌شناسی و اقتصادی شکل می‌گیرند که نقطه اشتراک همه آنها پرداختن بیش از حد به حیوانیت انسان است. وقتی این علوم ناقص، مواد اولیه علم جدیدی به نام ارتباطات را شکل می‌دهند بدیهی است که تمام تمرکز علم ارتباطات و رسانه بر غریزه انسان باشد و رابطه خود را با سرشاخه‌های اصیل انسانی همچون خداجویی، حس دین‌گرایی و کمال جویی مشخص نکرده باشد. پس روشن گردید که علم ارتباطات به عنوان علمی تخصصی ونوپا می‌باشد که سعی دارد با تبیین قواعد وپارامترهای کلی حاکم در باب محتوای پیام، ابزارپیام وگیرندگان و فرستندگان پیام افق‌های تازه‌ای را به روی بشریت بگشاید ولی از آنجا که این علم نیز مانند سایر علوم در مغرب زمین رابطه خویش را با دین و وحی قطع شده می‌بیند خود را مسئول حیات معنوی انسان نمی‌داند و بدتر از آن، هم مسیر تحقیقات وهم نتایج تحقیقات این علم با طبقه سرمایه‌داری ارتباط ناگسستنی برقرار می‌کند و درخدمت کارتل‌های عظیم سرمایه‌دار قرار می‌گیرد وهمین صاحبان شرکت‌های چند ملیتی سهامداران رسانه‌ها نیز می‌باشند.که اکثریت مردم ومصلحت آنان نادیده انگاشته شود. انحصار سرمایه و رسانه در دست گروهی محدود باعث جذب و سوق‌دهی اکثر اساتید ودانشگاهیان به سوی این قطبهای پولی می‌شود و همین امر ایجاد قدرتی مضاعف برای نظام سرمایه‌داری می‌کند. در این نظام علم خادم ثروت می‌شود وثروت هادی علم . علم تبلیغات «porpaganda»  را می‌توان از زیر مجموعه‌های ارتباطات به شمار آورد که در جهان پیچیده کنونی معنایی فنی‌تر وپیچیده‌تر یافته است. تبلیغات در جهان معاصر چهار مشخصه عمده دارد 1- سرعت. 2- مداومت انتشار. 3- فراگیر بودن. 4- فراهم آمدن شکلها، فرمها و قالبهای متنوع تبلیغاتی؛ که تمام اینها به برکت پیشرفت تکنولوژی سخت افزاری ارتباطاتی می‌باشد.ولی علوم تبلیغی هم ازآسیبهای فرهنگ غربی در امان نمانده‌اند و رسالت خود را در رشد و تربیت انسانی به خوبی انجام نمی‌دهند. بسیاری از واژه‌ها درگذشت زمان با حفظ ساختار لفظی خود معنای دگرگونه یافته‌اند از جمله واژه پروپاگاندا می‌باشد که دیگر در عرف جهانی به معنای عام تبلیغات نیست بلکه واژه‌ای است هم عرض و هم  معنای« advertising» (تبلیغات تجاری وترویج کالا) در واقع نظام سرمایه محور سعی دارد تمام مفاهیم اقتصادی خود را در سایر لایه‌های اجتماعی نفوذ دهد واز هر چیزی تفسیری سود مدارانه ارائه دهد. فصل دوم: ایجاد دانش ارتباطات اسلامی شاید یکی از مشکلترین ومهمترین وظایف یک نظام اسلامی تولید یک دانش ارتباطات کارآمد اسلامی باشد تا بتواند جوابگوی احتیاجات معاصر قرار گیرد. و اکثر مصائب ما هم از همین نقطه ضعف است.« قدرت تبلیغاتی ما بسیار ضعیف است و می‌دانید که امروز جهان روی تبلیغات می‌چرخد.» (امام خمینی، 1361) برای شروع به کار چند راه حل کلی ارائه می‌گردد. 1-    از آنجا که دانش ارتباطات علمی تغذیه کننده و میان رشته ای است و از چندین علم دیگر استفاده می‌کند بایستی برای تولید چنین دانشی ، علومی چون  روانشناسی اسلامی،جامعه شناسی اسلامی، فلسفه وکلام اسلامی و سایر علوم بصورت کارآمدتر وقدرتمند وهمه جانبه، تولید وتقویت شوند.این مهم بیش از همه بر عهده مراکز حوزوی است تا در مقابل نهضت ترجمه ای دانشگاها، نهضت تفسیری، تحلیلی،انتقادی و سپس تولیدی را شروع کنند  (ایجاد علوم مادر) 2-    اطلاع و ارتباط با مطالعات وتحقیقات دانشمندان و محققان رسانه ای سایرکشورها و بطور مشخص دیار غرب پیرامون علوم انسانی و ارتباطات می‌تواند افقهای تازه‌ای را بر روی ما بگشاید و از دوباره کاری‌های محققان اسلامی جلوگیری کند (استفاده از تجربیات مثبت و منفی دیگران) 3-    بیشتر نظریه هایی که در باب علوم اجتماعی ارائه شده است ناظر به شیوه شناسی و تفسیر کارهای انجام یافته است به عبارت دیگر نظریه های علوم ارتباطات پس گرا و مفسر کارپردازان رسانه هاست.در این جوامع جرائت و جسارت و عملگرایی که نتیجه پراگماتیسم آمریکایی است توانسته است تا حد زیادی خود مولد نظریه های جدید باشد و این نظریه ها هستند که ازعمل زاده می شوند نه عمل ها از نظریه ها.  البته این روش معایبی هم دارد و باعث افت های ارزشی و معنایی می شود ولی در جوامع مذهبی می توان و باید این روش نیز جدی گرفته شده و با سایر روش ها تلفیق شود به عبارت دیگر باید به کارپردازان مذهبی و معنا گرای رسانه این اجازه را داد تا حتی با فقدان یا ضعف نظریه ها و روش ها اقدام به تولید و ایجاد رسانه دینی زده و پس از آن شیوه های آنان مورد تفسیر و قرار گرفته ،تجزیه شود. با این روش می توان به شیوه شناسی کرده و پس از تطبیق با ارزش ها به نتایج مهمی در باب ویژگی های رسانه دینی رسید(ارتباط علم و دین یک طرفه نیست) 4-    آشتی دادن تعارضات ظاهری عقل و وحی در علوم اسلامی شرط اصلی تحقیقات است، زیرا تمام این انحرافات حاصل وهم تعارض عقل ودین می باشد در این صورت ارتباط  خادمانه علم از ثروت جدا شده وبه دین و فرهنگ پیوند می‌خورد و این آغاز مسئولیت پذیری علم می‌باشد.(آشتی دادن دو حوزه معرفتی) 5-    ایجاد قوانین حمایتی از محققان از سوی مسئولین حکومتی واجرای نتایج تحقیقات در مراکز تبلیغاتی ، رسانه ای به صورت آزمایشی ومحدود،زیرا بسیاری از این تحقیقات  با آزمون وخطا  به اثبات  می رسند واگر مجالی برای  عرضه وتجربه نداشته باشند،درهمان حالت خامی می مانند و کم کم فراموش می شوند از سوی دیگر مالکیت رسانه های فراگیر(تلویزون و رادیو) توسط حکومت و موانع قانونی برای تملکهای حقیقی یا حقوقی مانع بروز خلاقیت های سد شکن و نواور خواهد بود زیرا تمایل دستگاه هایحاکم به محافظه کاری و حفظ نظم موجود است.(قوانین حامی و جسورانه) 6-    هر چهار راهکار فوق، برنامه های نرم افزاری هستند ولی قسمت سخت افزاری ارتباطات نیز هم پای نرم افزار آن دارای اهمیت است. با این تفاوت که علمای علوم تجربی مسئولین تدارک آن هستند. اگر سخت افرزارهای رسانه ای و تکنولوژی آن تامین نشود بستر لازم برای ظهور نرم افزار رسانه ای فراهم نخواهد شد. (استفاده از بهترین سخت افزار ها)  فصل سوم: اقسام رسانه medium رسانه جزئی از موضوعات مورد تحقق در علوم ارتباطات می باشد.  رسانه وسیله و ابزار رساندن پیام می‌باشد که ابتدایی‌ترین آن ایماء و اشاره و تغییر رنگ چهره و سر وصداهای کلامی وغیر کلامی است. تا عصر حاضر که پیچیده ترین ابزار در خدمت رساندن پیام قرار می‌گیرد. اما پیچیدگی ابزار رسانه‌ای به معنای عمق محتوایی پیام نیست بلکه پیشرفت و تکنولوژی رسانه در بسیاری مواقع حجاب و مانعی می‌شود برای پیامهای عمق دار به همین دلیل باید در دو حوزه معرفتی (پیام شناسی و رسانه شناسی) تحقیقات گسترده ای صورت گیرد. رسانه در یک تقسیم بندی، پنج نوع می باشد: 1.     رسانه های نوشتاری: روزنامه، مطبوعات (کتاب، نشریه و ...)، اعلامیه، پلاکارد و ... 2.     شنیداری: رادیو، نوار کاست و ... 3.     دیداری: هنرها، نقاشی، کنده کاری، خطاطی، کاریکاتور و ... 4.     شنیداری – دیداری: تئاتر، تلویزیون، سینما، کامپیوتر و ... 5.     شخصی: برخورد، صحبت و گفتگو، سخنرانی، موعظه و ... با توجه به شتاب تکنولوژی ممکن است ابزارهای پیچیده‌تری برای انتقال پیام تولید شود که هر کدام کارآیی مخصوصی داشته باشند مثل اتاقهای مجازی که با ایجاد تصاویر مجازی و نزدیک به واقعیت مورد استفاده آموزشی و تفریحی قرار می‌گیرند یا سینماهای سه بعدی که هیجان تماشاگران را به حداکثر می‌رساند. فصل چهارم: بهترین شیوه تبلیغ کدام است؟ بهترین روش تبلیغات وابسته به سه متغیر می باشد. 1. نوع پیام 2. مخاطب 3. مکان و زمان. تبلیغ یعنی هر نوع اندیشه ای رانمی توان با هر ابزاری تبلیغ کرد بلکه برخی پیامها ابزارهای خاص خود را می طلبد به طور مثال تبلیغات تجاری یا سیاسی از راه خطاطی یا کنده کاری به راحتی منتقل نمی شوند و یا اندیشه های فلسفی با موسیقی و تئاتر قابل انتقال نیستند. نوع مخاطب از لحاظ سن، تحصیلات، جنس، زبان و ... نیز در انتخاب ابزار و شیوه تبلیغ مؤثر است. به عنوان نمونه برای آموزش مسائل دینی به کودکان نمی توان از کتاب و نشریه سود جست. پس یک مبلغ خوب یا یک نظام تبلیغاتی موفق و یک رسانه باهوش باید با در نظر گرفتن سه متغیر فوق، بهترین و کارآمدترین روش و ابزار را انتخاب کند. فصل پنجم:رسانه های مدرن وتبلیغات دینی: یکی ازپرسشهای اساسی پس از انقلاب دینی در ایران این بوده است که  چگونه رسانه های مدرن غربی را در خدمت تبلیغات دینی قرار دهیم وهم پای غرب حرکت کنیم. درهمان دوران عده ای از جوانان پر شور انقلابی سعی کردند تا مفاهیم دینی را ازطریق سینما یا برخی سریالهای تلویزیونی به توده مردم انتقال دهند ولی در این کار توفیق چندانی حاصل نشد ویک سری فیلمهای خشک وبی روح تصنعی ساخته شد که به هیچ وجه توان حمل بار معنایی عمیق رانداشت . دراین فیلمها چهره بازیگران در ظاهر اسلامی شده بود و حرفهای اسلامی زده می شد ولی کل فیلم حس و حال معنوی را درمخاطب بر نمی انگیخت، کم کم این فکر در بین  این گروه از فیلم سازان شایع شد که رسانه مدرن توان پیام رسانی دینی را ندارد یا اینکه فیلم و سریال مذهبی جذابیت ندارد وبرای ایجاد جاذبه وجذب مخاطب ناگزیریم از برخی عوامل غیر دینی همچون خشونت، عشق های مجازی،وجود زن و...استفاده کنیم و متاسفانه همین اتفاق هم افتاد و شاهد هستیم که برخی برنامه های مذهبی در سینما و تلویزیون از عنصر زن، عشق بین دختر و پسر و خشونت به ناشیانه ترین شکل به عنوان چاشنی ایجاد جاذبه ومخاطب پروری استفاده می کنند و همان عنصری که بهانه ساخت چنین برنامه هایی می باشد یعنی دین در حاشیه قرار می گیرد. این اتفاق نامیمون محدود به رسانه های تصویری نیست بلکه در بسیاری از ابزارهای تبلیغاتی هم تکرار شده است. مجلات فرهنگی به صورت گسترده از محرکهای جنسی یا هیجانی استفاده می کنند تا با ایجاد جاذبیت های کاذب مخاطب سازی کنند. موسیقی هم درین مسیر افتاده است و عنصر  کلام وشعر که بر موسیقی عمق می بخشد کم رنگ شده اند و بجای آن ضرب آهنگهای تند و ریتمیک و هیجان ساز جای آن را گرفته اند.سایر هنرها و ابزارهای پیام رسانی هم گرفتار این مصیبت شده اند، دریک  تحلیل ساده وابتدایی شاید بتوان گفت که تمام این مشکلات در نتیجه تهاجم فرهنگی غرب می باشد. این تحلیل نادرست نیست اما کافی هم نیست و وظیفه ما را مشخص نمی کند مگر فرهنگ غرب تا چه اندازه قدرت دارد وفرهنگ ما تا چه حد ناتوان است که این چنین تحت تأثیر قرار می گیرد؟ نقاط قوت و ضعف ما و غرب چیست؟ چرا غرب از رسانه به بهترین شکل ممکن برای ثبت و بسط فرهنگ خود و تثبیت آن استفاده می کند ولی ما تا این حد سست و ضعیف هستیم ؟ برای پرسش های فوق جوابهای متنوعی داده شده است ولی ما برای رسیدن به یک راهکار جامع و عملی در مورد اتصال دین و رسانه  ناچاریم چند مقدمه را پشت سر بگذاریم و از آنجا که فرصت کافی برای بررسی تمام رسانه ها نمی باشد بحث هایمان را بر رسانه های تصویری (تلویزیون، سینما و اینترنت) متمرکز می کنیم. فصل ششم : ایجاد رسانه دینی برخی ازدلایل موفقیت های غرب به عنوان رقیب رسانه دینی به شکل مقمه عبارتند از الف: فرهنگ غرب تصویری است. ریشه و شناسنامه فرهنگ و تمدن هر سرزمین را داستانهای مکتوب وشفاهی آن قوم تشکیل می دهد که در طول تاریخ بسط می یابد و با دیگر معرفتهای ثانویه پیوند می خورد. غرب نیز خارج از این قاعده نیست، اسطوره های الیاد و اودیسه هومر با شخصیتهای تورات و انجیل در لایه های زیرین فرهنگ غرب هنوز زنده و پویا هستند. این اسطوره ها در داستان های تورات و مکاشفات یوحنا به نوعی تکرار می شوند.معارفی که توسط این کتب باستانی به دست بشر معاصر غربی  رسیده است اکثراً ساده و ابتدائی وتصویری هستند. غرب فاقد یک فرهنگ فکری معنایی ،کلامی ،عمیق و ژرف معنا است بر خلاف اسلام که فرهنگ غیر عینی و غیر تصویری دارد. دراین تمدن سعی شده است برای هر چیز غیبی و ملکوتی شکل وتصویری ارائه شود حتی خدا و فرشتگان نیز به صورت انسان تصور شده اند گوئی بشر غربی بدون ایجاد شکل برای امور نامحسوس قادر به فهم معنا نیست از همین روست که هنرهائی مثل  صورتگری، مجسمه سازی ونقاشی در غرب پیشرفت بیشتری داشته اند، نتیجه جفت شدن چنین فرهنگ تصویری با رسانه تصویری روشن است. زیرا اندیشه و تفکر و فرهنگ غربی به خاطر وجود چنین زمینه ای خواهد توانست به بهترین شکل از سینما و تلویزیون که ماهیتی تصویری و حرکتی دارند، برای تبلیغ خویش استفاده کند. شناختن زبان تصویر نیز ما را در درک این مطلب یاری خواهد کرد زیرا قابلیت بیانی تصویر نیز محدود است، کیفیات ومعانی قابل دیدن نیستند وتبدیل معنا به تصویر از عمق و ارزش معنا خواهد کاست ولی اگر خود اندیشه  به صورت تصویر یا سازگار با تصویر باشد راحتتر در قالب تصویر قرار می گیرد. علمی  که از قابلیت بیانی تصویر بحث می کند ایلوستراسیون« illustration»نام دارد . ب: رسانه غربی خود را مسئول اخلاقی نمی داند تا دوران رنسانس مذهب ولو به صورت ناقص و تحریف شده در فرهنگ غرب و حوزه های معرفتی علوم انسانی صاحب  نفوذ بود ولی در عصر رنسانس به علت اعمال غیر انسانی کلیسا به نام دین و رشد فلسفه های تازه تاسیس، حوزه تئوری پردازی دین از حوزه علوم انسانی و تجربی جدا شد ودین از یک عنصر معرفتی عام به یک تجربه معنوی درونی و شخصی مبدل گشت و به تبع آن اخلاق نیز به حاشیه رانده شد ، بدیهی است که تلویزیون و سینما تابعی است از فرهنگی که در آنجا تولید شده و رشد کرده است و همچین رسانه ای خود را ملزم به رعایت اخلاق و ارزشهای انسانی نخواهد دانست و از همین رو فضای بیشتری برای تاخت و تاز در اختیار خواهد داشت تا یک رسانه متعهد و اخلاقی. چنین رسانه غیر متعهدی ساده ترین راه را برای جذب مخاطب انتخاب می کند؛ یعنی تکیه بر غرایز حیوانی انسان همچون شهوت (فیلمهای سکسی)، غضب (فیلمهای اکشن)، وهم فیلمهای ترسناک و خیالی(ژانر وحشت). «این رسانه ها از یک رانت غریزی و جنسی استفاده می‌کنند و این کار مشکلی نیست بلکه عین بی‌هنری است ... این فرهنگ هرچند بی‌ریشه است اما بسیار سیال و همه گیر است» (پور ازغدی؛ 83) فضیلت و ارزش انسانی و بعد معنوی و اختیار انسان نادیده گرفته می‌شود و سعی می‌شود با انواع ترفندهای روانشناختی و با پیوند برقرار کردن پیام با ساحت حیوانی انسان او را تحت تأثیر هیپنوتیزم گونه‌ای درآورند. ج: رسانه در دست سرمایه داران است. در فرهنگ غرب سرمایه حرف اول را می زند و علم و رسانه هردو در خدمت ثروت و ثرتمندان جامعه قرار می گیرند «هالیوود جدید در پهنه گسترده ای، منافع تجاری خود را دنبال می کند که سینما، تلویزیون های شبکه ای کابلی، پخش ماهواره ای، موسیقی، روزنامه و مجله و کتاب، پارک های تفریحی، تولید کالاهای ورزشی و فهرست بلند و بالایی از سایر زمینه های تفریحی و سرگرمی را شامل می شود» (نقد سینما؛ 1378) رسانه ها بیشتر مدافع ثروت و ثروتمندان هستند نه حافظ شرافت، حقیقت یا فضیلت، مسئله اصلی حق مردم یا مصلحت و منافع مردم نیست مسئله اصلی رأی مردم است و پشت پرده حکیمان نیستند، ثروتمندان هستند.» (پورازغدی؛ 1383). د: رسانه‌های غربی سیستم نرم افزاری پیشرفته‌ای دارند. نه تنها تکنولوژی رسانه و نظام سخت افزاری آن بلکه سیستم نرم افزاری آن نیز در غرب پیشرفت فراوانی کرده است. هزاران فیلسوف و استراتژیست رسانه مشغول کارهای تحقیقاتی برای تسلط و سیطره افزونتر بر جوامع بشری می‌باشند «وصل بودن کمپانی‌ها با رسانه‌ها و دانشگاهها و پژوهشکده‌ها و ... مشخص است. رسانه از یک طرف به ثروت و از یک طرف به علم وصل است. برخی از استادان بسیار متفکر پشت رسانه‌های غربی قرار گرفته اند» (همان). نتیجه این سخنان این شد که چنین فرهنگی راحتتر از سایر فرهنگ ها می تواند خود را در قالب های تصویری عرضه کند و چون اخلاقی نیست میدان وسیعی برای تاخت و تاز دارد و دو عنصر علم و سرمایه هم او را یاری می کنند. ماهیت فرهنگ اسلامی اکثرا کلامی است نه تصویری به همین دلیل از رسانه‌های کلامی یا نوشتاری بهتر می‌تواند استفاده کند تا رسانه‌های تصویری. البته استفاده مطلوب دینی از کتاب، مطبوعات، رادیو و اینترنت مشروط به سه شرط است که بدون رعایت آنها کارکرد تبلیغی دین نه تنها خنثی خواهد شد بلکه ضد دینی می‌شود. رعایت اخلاق و تعهد، خارج کردن رسانه از تصاحب اشخاص ثروتمند و اتصال آن به نهادهای دینی و تولید نرم‌افزار رسانه‌ای که بیان خواهد شد. البته این به معنای ناامیدی از تسلط دین بر رسانه تصویری نیست بلکه کار تبلیغ دینی در این رسانه مشکل تر و پیچیده تر از سایر رسانه‌هاست. برخی از اقدامات کلی و اولیه برای دستیابی به این امر عبارتند از قدم اول: ماهیت و چیستی و قابلیت تلویزیون و سینما را باید به خوبی شناخت. امروزه در اکثر دانشکده‌های سینما، تاریخ سینما آموزش داده می‌شود و چیستی و ذات زبان تصویر مورد غفلت قرار می‌گیرد. چنین مسئولیتی متوجه دانشمندان اسلامی است تا با معارف عقلی اسلامی و ذات سینما و تصویر را تحلیل کنند تا به یک مجموعه‌ای از قواعد تصویری برای بیان عقاید اسلامی دست یابند. «زبان و بیان سینما، زبان و بیانی است که با توجه به تکنولوژی خاص آن دستور پذیرفته است. اگر ما بخواهیم در سینما روی خطاب خویش را همچون انبیا به فطرت الهی انسان بگردانیم-که برای استخدام سینما  در خدمت اهداف متعالی اسلام چاره‌ای جز این نیست –باید «کیفیت تاثیر گذاری عناصر بیانی سینما» را خوب بشناسیم». (آوینی؛ 1377، 184) و از بین دو نظریه افراطی و تفریطی  که اولی قائل است تلویزیون لااقتضا بوده و می‌تواند به راحتی درخدمت مذهب قرار گیرد و دیگری رسانه را عین پیام می‌داند. حد وسط را اخذ کنیم «نظریه عینیت رسانه و پیام متعلق به مارشال مک لوهان استاد کانادایی رسانه و فرهنگ است. او معتقد است که تلویزیون همچون ظرفی خالی نیست که هر مظروفی را قبول کند بلکه محتوا و پیام خاص خود را می‌طلبد و سرگرمی و تفنن اصلی ترین پیام تلویزیون می‌باشد و هر پیامی که بخواهد از چنین رسانه‌ای پخش شود ناگزیر است که در لباس سرگرمی ظاهر شود تا معقول عموم مردم واقع شود» (مایلی؛ 1351) «ولی بسیاری از مشخصه‌های سینمای امروز که مشخصه ذاتی سینما به نظر می‌رسد در حقیقت بیش از آنکه نتیجه ضرورتهای ذاتی آن باشد الزامات و تحمیل‌های سرمایه‌داری در رسانه است» (خندان؛ 1374، 223) در تحلیل ذاتی بیان تصویر باید ذاتیات و عرضیات را تفکیک کرد و حد هرکدام را تبیین شود. قدم دوم: توقع حداکثری از رسانه‌های تصویری اشتباه است. باید از چنین رسانه‌هایی در حد توانشان انتظار داشت و توان آنها را هم باید شناخت. «همچنین استفاده از وسایل جدید ارتباطی نباید موجب غفلت از نقش و کارکرد وسایل سنتی گردد. امروزی کردن چهره تبلیغ الزاما به معنای بی‌فایده بودن کلیه روشهای تبلیغی پیشین نیست.» (خندان؛ 1374، 223) تمام رسانه‌ها در جامعه اسلامی باید مکمل هم باشند نه رقیب هم . قدم سوم: گاهی دولتی بودن رادیو و تلویزیون در جامعه اسلامی باعث آفتهایی می‌شود از جمله این آفات حرکت در مسیر مرگ خلاقیت ها و جهت گیری های محافظه کارانه و حفظ روش غلط امروز می‌باشد .«نباید با منطق سنگ مفت ،گنجشگ مفت، برنامه‌سازی کرد.»برای نابودی این عیب باید مدیران و بدنه سازمان رسانه‌های دینی از تعهد وتقوای کاری بالا و همچنین سواد و دانش کافی برخوردار باشند . قدم چهارم: تربیت نیروی انسانی متعهد و مجتهد در امر رسانه یکی از شروط اساسی است .«اگر یک برنامه بلند مدت برای پرورش هنرمندان برنامه‌ساز نداشته باشیم همین عامل می‌تواند ما را تدریجا به سوی یک خضوع ناخواسته در برابر هنرمندان و متخصصان غیر متعهد به اسلام براند .» (آوینی؛ 1377، 83) «باید زیر ساختها را آماده کرد و تا ایجاد نشود همیشه ضعیف خواهیم ماند و این زیرساختها را باید به روش اسلامی در بیاوریم. روشهای ما تا به حال تقلیدی بوده است» (مولانا؛ 1383، 6). قدم پنجم: باید از بین نیروهای تربیت شده افرادی را به عنوان فیلسوفان رسانه‌ای و استراتژیستهای رسانه‌ای به کار گرفت. این افراد با آشنایی دو سویه هم نسبت به علوم اسلامی و هم وسایل مدرن ارتباطی،آنها را از لحاظ تئوری به هم پیوند می‌دهند . قدم ششم: حمایت مالی و سیاسی مسئولین از رسانه و تلویزیون من حیث المجموع چنین کاری ممکن اما مشکل است و محتاج نیرویی عظیم از افکار و اندیشه‌های عاشقان عاقل است تا با نهضتی عظیم  هم از حیث نرم‌افزاری و هم سخت‌افزاری دریچه‌ای جدید به تبلیغات دینی بگشایند. آخرین کلام اینکه هیچ کلامی در هیچ موضوع علمی آخرین کلام نیست و کار ایجاد رسانه دینی در این عصرهم ضرورتی واجب و هم بسیار سخت و طاقت بر است. «و أن لیس للانسان الا ما سعی» نجم /39 هیچ بهره ای برای انسان نیست مگر تلاش خودش.   مهارتهای ارتباط با دیگران (با تأکید بر شیوه های ابراز احساسات) مقدمه همه ما بخشی عمده از زندگی خود را در ارتباط با دیگران سپری می کنیم یا درفکر آن به سرمی بریم. تحقیقات، نشان داده است که 75درصد اوقات روزانه ماصرف ارتباط با دیگران می شود و شاید بتوان گفت 75 درصد موفقیتهای ما نیزبه روابط ما با دیگران وابسته است. از همین رو، در دهه های اخیر، توجهزیادی به مبحث «مهارت در روابط (تعامل) اجتماعی» شده است. این نکته کهبرخی انسانها تعاملگران ماهرتری هستند، باعث شده تا پژوهشهای دقیق ومنظّمی درباره ماهیت و کارکردهای «تعامل اجتماعی» و عوامل تأثیرگذار برآن، انجام شود. تحقیقات، نشان می دهد که عوامل بسیاری در «تعامل اجتماعیماهرانه» و «تأثیرگذاری» و «ایجاد محبوبیتْ» نقش دارند ؛ اما نقش عواطف واحساسات در این میانْ بسیار مهم و چشمگیر است.(1) باوِرز و همکاران (2) در مطالعات خود (منتشر شده به سال 1985م) به این نتیجه دست یافتند کهعواطف و احساسات چه از لحاظ شکل دهی و تأثیر بر برخوردها و چه از لحاظ حفظو پایان دادن روابط، تأثیر قابل توجهی بر روابط میانْ فردی دارند. بروکس وهیث (3) نیز (در پژوهش منتشر شده شان به سال 1985م) به اهمیت ونقش عواطف و احساسات در تعامل میانْ فردی اشاره نموده اند و معتقدند روابطما با دیگران در صورتی کارآمد و مفید است که بتوانیم عواطف و احساسات خودرا از طریق پیامهای کلامی (زبانی) و غیرکلامی با دیگران در میان بگذاریم. دیوید برنز در تعریف «ارتباط خوب» می گوید: یک ارتباط خوب، از دو ویژگیبرخوردار است: احساسات خود را آشکارا ابراز می کنید و به طرف مقابل همامکان می دهید تا احساسات خود را ابراز کند.(4) بنابراین، ابراز احساسات را می توان به عنوان یک مهارت مهم در تعامل اجتماعی به حساب آورد.(5) ابراز احساسات و فرهنگ باید در نظر داشت که فرهنگهای مختلف، در مورد شیوه های ابراز احساسات واینکه نسبت به چه کسانی و تا چه اندازه باید احساسات خود را بیان کرد،تفاوتهای بارزی دارند. پُل اکمن (به نقل از: دانیل گلمن، ترجمه پارسا، 138، ص 159) اصطلاح «قواعد بیانگری» را برای بیان همرأیی اجتماعی دربارهاینکه کدام احساسات را در چه زمانی می توان به طور صحیح نشان داد، به کارمی برد. از نظر اِکمن قواعد بیانگری در اصل، سه نوع هستند: 1 - به حدّاقل رساندن ابراز احساسات: این یک هنجار ژاپنی است که در حضور افراد مافوق، نباید احساس درماندگی خود را ظاهر ساخت. 2 - اغراق و مبالغه در ابراز احساسات: یعنی بزرگنمایی احساسی که در ما وجود دارد. 3 - جایگزین کردن یک احساس به جای دیگری: این مورد را می توان در بعضی فرهنگهای آسیایی ملاحظه کرد. ابراز احساسات و الگوهای رفتاری دوران کودکی ما این قواعد بیانگری را تا حدودی از طریق دستورالعملهای صریح و روشن ازهمان دوران کودکی از والدین یا دیگر افراد که بر شکل دهی شخصیت و رفتار مانقش دارند، یاد می گیریم ؛ بخش عمده آن نیز از طریق الگوبرداری صورت میپذیرد. کودکان، یاد می گیرند که همان کاری را که دیگران انجام داده اند،انجام دهند. وقتی که والدین در مقابل رفتارها و اتفاقاتِ روی داده برای یکشخص با بی تفاوتی برخورد می کنند، فرزندان، اصل خُنثی بودن(Neutrality) رافرامی گیرند. اگر زمانی والدین در غمها و شادیهای کسی شریک شده و هماناحساسی را که او دارد، در مورد پدیده ای به دست آورند و در عین درک وضع اوتلاش کنند که به او یاری رسانند، فرزندان نیز اصل ابراز همدلی (Empathy) را می آموزند. بنابراین، سبکهای تربیتی در آموزش ابراز احساسات، می توانند اثرگزارباشند. برخی از سبکها یا مکتبهای تربیتی، در بیشتر موارد، خُنثی بودن راتوجیه می کنند و از همدردی، به شدّت گریزان اند. فرهنگهای غربی و سبکهایتربیتی برگرفته از این فرهنگها، بر اساس فلسفه حاکم بر این جوامع (یعنیفردگرایی)، بیشتر گرایش به خُنثی بودن دارند. بر عکس، فرهنگهای عاطفیشرقی، بی تفاوتی را پدیده ای کاملاً نامطلوب دانسته و به آموزش و الگودهیرفتارهای حاکی از همدلی توصیه می کنند. ابراز احساسات و نظریه «هوش هیجانی» تحقیقات تجربی در زمینه مهارتهای اجتماعی به اینجا متوقف نشد ؛ بلکهروانشناسان پس از پی بردن به اینکه عواطف و احساسات، نقش کلیدی ای درزندگی اجتماعی انسان دارند و ابزار درست احساسات، یکی از مهارتهای مهماجتماعی به حساب می آید، با نگاه عمیق و بنیادی تر به این موضوع پرداختند. گاردنِر، از «هوشِ بین فردی» نام می برد ؛ اما «هوش هیجانی»، سازه ای بودکه روانشناسانی چون سالووِی و جان مایر به عنوان عامل تعیین کننده کسبموفقیت در زندگی فردی و اجتماعی بدان دست یافتند.(6) هوش هیجانی از دیدگاه سالووی شامل پنج حیطه اصلی از تواناییهای فردی میشود که عبارت اند: 1. شناخت عواطف شخصی، 2. به کار بردن درست هیجانها، 3. برانگیختن خود، 4. شناخت عواطف دیگران، 5. حفظ ارتباطها. در این رویکرد، توانایی ابراز احساسات و اینکه در موقعیتهای مختلف،احساسات مناسب از خود نشان دهیم، یکی از عوامل شناخت «هوش هیجانی» وملاکهای بررسی آن است.(7) از آنجا که «کارآیی» در ابراز احساسات، بسیار تغییرپذیر است و شرایط وموقعیتهای مختلف، سبکهای متفاوتی از ابراز احساسات را می طلبد، باید خزانهرفتارهای ارتباطی ما بسیار غنی باشد. برای مثال، مهارتهای مختلفِ لازم،جهت ابراز احساسات را در موقعیتهای زیر، در نظر بگیرید: برای آرام کردن همسر خود باید بتوانیم او را آرام و برای او دلسوزی کنیم. برای اینکه از دوست افسرده خود حمایت کنیم، باید روحیه اعتماد به نفس رادر او تقویت کنیم و به او نشان دهیم که نگرانش هستیم. برای اینکه با دیگران دوست شویم، باید بدانیم که چطور و در چه موقعی مسائلخصوصی خود را برای آنها فاش و چطور با آنها همدردی کنیم. گاهی اوقات بایددیگری را سر عقل بیاوریم و گوشمالی بدهیم و گاه نیز باید با او کناربیاییم و به کمک یکدیگر، راه حلّ مشترکی بیابیم. پس با توجه به اینکه مهارت در ابراز احساسات، مجموعه شخصی از مهارتها راشامل نمی شود، ناگزیریم که مهارتهای متنوّعی داشته باشیم. علاوه بر این،صِرف توانایی ابراز احساسات به شیوه های مختلف، از ما یک انسان ماهر وموفق نمی سازد، مگر آنکه بدانیم در هر لحظه و نسبت به هر شخص، ابراز کدامنوع احساسات و تا چه اندازه مناسب است. برای مثال، تا وقتی ندانیم چه موقعو تا چه اندازه احساس همدردی مناسب است و چه موقعی جسارت و انتقاد، دانستنراه و رسم همدردی یا جسارت و انتقاد، فایده ای ندارد. چه احساساتی را نسبت به دیگران ابراز کنیم؟ در یک نگاه کلّی، احساسات را می توان به احساسات مثبت و منفی طبقه بندینمود: بدبینی، حسادت، نگرانی و ناامیدی و... جزو احساسات منفی به حساب میآیند. این نوع احساسات، نه تنها شایسته ابراز نیستند، بلکه وجود همیشگیآنها در فرد، نشانه اختلال روانی است. تحقیقاتْ نشان داده است که روابطناسالم در خانواده و جامعه معمولاً بر اثر وجود و ابراز این گونه احساساتبه وجود می آید. احساساتی مانند همدردی، همدلی، حرمت خود، رضایت از رابطه با دیگران و... جزو احساسات مثبت به حساب می آیند. وجود این نوع احساسات در افراد، نشانهسلامت روانی آنها بوده اگر به شیوه مناسب و مطلوبی ابراز شوند، باعث بهبودروابط، پایداری دوستیها، استحکام خانواده و رضایت از زندگی خواهند شد. احساساتی نیز وجود دارند که با توجه به موقعیتهای مختلف، می توانند سالمیا ناسالم باشند. خشم و اندوه، نمونه هایی از این دسته اند. خشم اگر بهمنظور دفاع از خود و گرفتن حقّی باشد، باید نشان داده شود. اندوه سالم،همان افسردگی بالینی نیست. وقتی یکی از عزیزان شما می میرد، کاملاً سالم وبجاست که اندوهگین شوید و اندوهتان را با دوستان و نزدیکانتان در میانبگذارید. اندوه شما نشانگر مهر و محبتی است که به آن فرد داشته اید.(8) احساسات مثبت را باید ابراز کنیم، اما از نشان دادن احساسات منفی و احساساتی که تفسیر مثبت برای آنها وجود ندارد، باید پرهیز نموده، در صدد اصلاح و جایگزینی آنها برآییم. تا چه اندازه احساسات خود را ابراز کنیم؟ برای ابراز احساسات نسبت به دیگران، به طور کلی نمی توان حد و مرز مشخّصیرا تعیین کرد ؛ زیرا احساسات، گستره وسیعی را در برمی گیرند و از سویدیگر، افراد و موقعیتهایی که ما نسبت به آنها احساسات از خودْ نشان میدهیم، یکسان و در یک ردیف نیستند. توجه به این نکته مهم است که اگرچه روح و محتوای فرهنگ دینی ما بر پایهارتباط، صمیمیت، ابراز محبت و عاطفه استوار است، اما این، هرگز به معنایآن نیست که احساسات خود را نسبت به همگان و به صورت عمیق و گسترده، ابرازکنیم. رابطه ای که با همسرمان یا پدر و مادر و یا دیگر دوستان نزدیکمانداریم، کاملاً متفاوت از رابطه ما با سایرین است. از این رو نمی توانیم باافرادی که تازه با آنها آشنا شده ایم، همان احساساتی را از خود ابراز کنیمکه نسبت به دوستان نزدیکمان داریم. اگر به همسر یا یکی دیگر از دوستان بسیار نزدیکمان بگوییم: «دوستت دارم» وحتی مسائل ریز و جزئی زندگی خود را با وی در میان بگذاریم، شاید مشکلچندانی ایجاد نکند ؛ بلکه چه بسا لازم و ضروری است. اما نمی توانیم، به هرفرد غریبه ای که برمی خوریم، احساسات خود را این گونه ابراز کنیم. بلکهترجیح می دهیم به برخوردها و تعارفات رسمی اکتفا نموده، از ابراز هرگونهاحساس دیگری خودداری کنیم. شیوه های ابراز احساسات در یک برخورد دو نفره معمولی، یک سوم مفاهیم اجتماعی (اطلاعات، معانی واحساسات) از طریق مؤلّفه های کلامی و دو سوم ما بقی از راههای غیرکلامی (مانند: حرکات، وضعیت بدن، نحوه نگاه، حالات چهره و...) منتقل می شوند.(9) حرکات: ما در جریان یک دیدار (ارتباط رو در رو)، حرکت می کنیم. یکی ازکارکردهای اصلی حرکات، ابراز حالات عاطفی و احساسات فرد نسبت به دیگراناست. ژستها: ژستها در فرهنگهای مختلف، هر کدام نشان دهنده احساس ویژه ای هستند، مثلاً در فرهنگ ما: - نشان دادن مشتهای گره کرده = عصبانیت - بالا انداختن شانه = بی اطلاعی - ضرب گرفتن روی میز = اضطراب وضعیت بدن: در ارتباطات میان فردی، کسی که نشسته و به جلو خم شده است، درمقایسه با فردی که خود را عقب می کشد، نگرش مثبت تری به موضوع بحث دارد. در حالت ایستاده نیز وقتی افرادْ رو در روی یکدیگر می ایستند، نسبت بهموضوع بحث، نگرش مثبت تری دارند تا وقتی که روی خود را به طرف دیگری برمیگردانند. سرتکان دادن: ما به دو شیوه می توانیم برای ابراز علاقه و اشتیاق نسبت بهحرفهای فردی که با ما صحبت می کند، از سر تکان دادن استفاده کنیم. با کجکردن سر، علاقه مندی خود را نسبت به حرفهای طرف مقابل ابراز می کنیم و باتکان دادن سر، تمایلمان را به ادامه صحبت، نشان می دهیم. نگاه: نگاه، کارکردهای مختلفی در رفتار انسان دارد. از همین رو، افراد بهنحوه نگاه دیگران، بسیار حسّاس اند. در بسیاری از صحبتهای روزمرّه، گفتهمی شود: «این طوری به من نگاه نکن»، «او به من چشم دوخته»، «با نگاه خود،مرا آب کرد» و... کارکردهای ارتباطی نگاه: ارتباط چشمی نشانگر شدّت هیجانات ما درباره دیگران است. ظاهراً ما بهکسانی که علاقه بیشتری داریم، نگاههای طولانی تر و بیشتری می کنیم. خیرهخیره نگاه کردن، نشانه خصومت نیز می تواند باشد ؛ اما به راحتی می توانبین این دو نحوه نگاه، فرق گذاشت. نگاه طولانی اگر با لبخند همراه باشد،نشانه عواطف و هیجانات «دوستانه» و همچنان اگر با خشم همراه باشد، بیانگراحساسات «خصمانه» است. تحقیقات، نشان می دهد که وقتی افراد به طور مکرر به هم صحبتِ خود نگاه میکنند، بیش از وقتی که به ندرت به آنها نگاه می کنند، در نزد آنها محبوبیتدارند. نکته دیگر اینکه اگر به طور همزمان از تقویت کننده های کلامی (مانند تأییدو تحسین) و نیز نگاه استفاده کنیم، بهتر می توانیم با دیگران ارتباطبرقرار نموده، آنان را وادار کنیم تا نگرشها و احساسات خویش را ابراز کنند. این روشها ممکن است بدون آنکه توجه اختیاری به آنها داشته باشیم، بیانکننده حالات و احساسات ما باشند ؛ اما برخی مهارتهای دیگر نیز وجود دارندکه به صورت ارادی نشانگر حالات ما هستند. راهبردهای رابطه با دیگران الف . خود افشایی (Self_disclosure) خود افشایی، فرایندی است که از طریق آن، اطلاعاتی را راجع به خود دراختیار دیگران قرار می دهیم. نخستین کسی که بر اهمیت افشای خود به عنوانیک راهبرد در روابط با دیگران تأکید کرد، سیدنی جِرارْد بود (1964م). اونشان داد که ما می توانیم از افشای خود برای تشویق دیگران به مطرح کردناطلاعات مخصوص خودشان استفاده کنیم. امروزه خودافشایی به عنوان یک مهارتمهم در مشاوره به کار می رود و در دیگر تعاملات اجتماعی نیز می تواندبسیار مفید و راهگشا باشد. خودافشاییها می توانند درباره حقایق یا درباره احساسات باشند. وقتی دو نفربرای اولین بار یکدیگر را می بینند، بیشتر احتمال دارد به افشای حقایق (نام، شغل، محل اقامت و...) بپردازند و احتمال انجام شدن اِفشاهای احساسی (من به شما علاقه دارم، من از موسیقی بیزارم و...) توسط آنها کم است. اماگاه دیده می شود که برخی افراد، آنچنان سرد و بی عاطفه هستند که در برخوردبا دیگران از ابراز هرگونه احساسی خودداری نموده، خود را پشت دیوارهای بیاعتمادی مخفی می دارند. عده ای هم وجود دارند که به محض رو به رو شدن با دیگران و در همان ابتدا،به افشاهای عمیق و بیان دیدگاهها و احساسات خود پرداخته، حتی خصوصی ترینمسائل خود را با دیگران در میان می گذارند. افرادی که در «خود افشایی» افراط و تفریط می کنند، در برقراری رابطه با دیگران و حفظ آن، دچار مشکلمی شوند. بنابراین، گرچه خودافشایی یک مهارت مهم در تعامل با دیگران محسوبمی شود، اما نباید در آغاز برخوردها به ابراز احساسات عمیق خود پرداخت. ب . باز بودن (Openness) باز بودن، یک مفهوم دوجانبی است. وقتی یک فرد را «باز» می نامیم که هم در بیان و ابراز احساسات خود از صراحت و بی پردگی برخوردار باشد و هم نسبت به اظهارنظر و احساساتی که دیگران از خود نشان می دهند، حالت پذیرندگی داشته باشد. هرچه حالت صراحت و پذیرندگی شخص بیشتر باشد، آمادگی او برای تغییر و رشدبه سوی مراحل بالاترِ کمال و ایجاد روابط صمیمی و دوستانه با دیگران بیشترمی گردد، و به عکس، هرچه پافشاری فرد بر روی نگرشها و دیدگاههای شخصیبیشتر باشد، تغییر و رشد وی دشوارتر و روابط وی با دیگران، ناپایدارترخواهد بود. ج . تصدیق و تأیید تصدیق و تأیید، یکی از روشهای ابراز علاقه و اعلام موافقت با اعمال وگفتار طرف مقابل است. وقتی به گفته فرد دیگری گوش می دهیم، می توانیم باکلماتی چون «خُب»، «بله»، «درسته»، «خیلی خوب»، «می فهمم»، «همین طور»، «آها» و... احساس علاقه خود را به گفته های وی ابراز نماییم. د . تحسین و حمایت تحسین، واکنش فراتر از تصدیق یا تأیید ساده و در واقع، نوعی اعلام توافقبا گفتار و رفتار طرف مقابل است. برخی کلماتی که تحسین و حمایت فرد را ازدیگران نشان می دهند، عبارت اند از: «خوبه»، «عالیه»، «آفرین»، «چه جالب»، «ادامه بده» و... تأیید و تحسین، تنها از طریق کلامی صورت نمی گیرد ؛ بلکهلبخندهای گرم، سر تکان دادنهای مشتاقانه و ارتباط چشمی، از بهترین روشهایابراز تأیید و تحسین به حساب می آیند. گُلدمن در تحقیقات خود (منتشر شده به سال 198م) نشان داد که وقتی تشویقکلامی را با ارتباط چشمی همراه می کنیم، بیشتر نشانگر علاقه ما به دیگراناست ؛ اما این را هم باید بگوییم که گاهی استفاده بیش از حد از نگاه یانگاه خیره، حمل بر تهدید می شود و دیگران را ناراحت می کند. ه . انعکاس احساس (Reflection of feeling) منظور از انعکاس یا باز گرداندن احساس، این است که درباره ماهیت گفته هایفردی که با ما صحبت و درد دل می کند، بازخورد بدهیم (عکس العمل مناسبینشان بدهیم). یکی از عوامل مؤثر در استفاده موفق از این مهارت، تشخیص دقیقاحساسات طرف مقابل و برجسته کردن آنهاست. ما با بازگردانی احساسات، به گوینده القا می کنیم که حرفهای او را فهمیدهایم و برای او احترام و ارزش قایلیم. انعکاس احساس، رابطه ما را با دیگرانتسهیل می کند و با آنان همدل تر می شویم. و . گوش دادن در تعاملات میانْ فردی، گوش دادن، اهمیت زیادی دارد.(1) ما برای ابراز احساس همدلی و درک و احترام دیگران باید به گفته های آنانتوجه کنیم. اغلبِ ما آن چنان درگیر افکار و احساسات خود هستیم که واقعاًبه چیزهایی که دیگران و حتی دوستان نزدیک ما می گویند، گوش نمی دهیم. بسیاری از اختلافات موجود در خانواده ها، بین همسران، والدین با فرزندانو... ناشی از همین بی اعتنایی و گوش ندادن به گفته ها و نظرات همدیگر است. ما بیشتر علاقه داریم که در مورد خودمان بگوییم تا به گفته های دیگران گوشدهیم. نکات کاربردی 1 . در بیان احساسات خود نسبتبه دیگران صریح باشید ؛ یعنی احساس خود را مستقیم و بدون واسطه در یک یادو جمله ساده و قابل فهم بیان کنید. 2 . از دلیل خود برای ابراز احساستان آگاه باشید: هدف شما در این موقعیتچیست؟ آیا می خواهید نکوهش کنید و احساس نارضایتی خود را اعلام کنید، یامی خواهید باز خورد (عکس العمل) مناسب ارائه دهید؟ 3 . در بیان و توصیف احساستان از ضمیر «من» استفاده کنید («من ناراحتم» به جای «تو مرا ناراحت کردی»). 4 . احساس خود را نسبت به رفتار دیگران بیان کنید نه نسبت به خود آنها («وقتی شما این کار را انجام می دهید، من خشمگین می شوم» به جای جمله: «شما مرا خشمگین می کنید»). 5 . وضعیت و حالات خود را با آنچه می گویید، هماهنگ کنید. اگر احساس خشمخود را با لبخند بیان کنید، طرف مقابل هم آن را جدّی نخواهد گرفت. 6 . در ضمنِ آنکه احساسات خود را نسبت به دیگران ابراز می کنید، حق دیگرانرا نیز برای داشتن احساسات و عقاید و ابراز آنها محترم بدارید. 1. شناخت و عاطفه جنبه های بالینی و اجتماعی، حبیب اللَّه قاسم زاده، فرهنگان، چاپ اول، 1379، ص 23. 2. Bowers,J.Metts,S. and Duncanson,W.1985, Emotin and interpersonal commanicatio 3. .Brooks, W. and Heath,R 1985, Speach Commanication 4. از حال خوب به حال بد،دیوید بُرْنز، ترجمه: مهدی قرچه داغی، تهران: آرین کار، چاپ سوم، 1371، ص 386 . 5. هوش هیجانی، دانیل گُلمن، ترجمه: نسرین پارسا، تهران: رشد، چاپ اول، 138، ص 159. 6. حدیث زندگی، شماره 7، ص 68 . 7. هوش هیجانی، ص 16. 8. ده قدم تا نشاط، دیوید بُرْنز، ترجمه: مهدی قراچه داغی، نشر پیکان، 1381، ص 76. 9. تجربه ارتباطات در روابط انسانی، لایل ساسمن، ترجمه: حبیب اللَّه دعانی، انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد، 1376، ص 39 - 45. 1. مفاهیم بنیادی و مباحث تخصصی در مشاوره، دیوید گلدارد، ترجمه: دکتر سیمین حسینیان، کمال تربیت، 1378، بخش دوم.   پیشآمدن اختلاف در روابط با دیگران، تقریباً اجتناب ناپذیر است. اختلاف، بهخودی خود مشکلی نیست امّا چگونگی برخورد با آن است که می‌تواند باعثنزدیک‌تر کردن دو طرف به یکدیگر و یا جدا شدن آن‌ها از همدیگر شود. ارتباطات ضعیف، اختلاف نظر و سوء تفاهم می‌تواند منبع خشم و جدایی، و یاتخته پرشی برای یک رابطه قوی‌تر و آینده‌ای شادتر باشد. به کمک یادگیریمهارت‌های ارتباطی می‌توان رابطه خود با دیگران را استحکام بیشتری بخشید. دفعه بعد که در ارتباط خود دچار اختلاف و مشکل شدید این توصیه‌ها را بهذهن آورید تا به نتیجه مثبت‌تری دست یابید: 1- تمرکز خود را از دست ندهید گاهیاوقات آدم وسوسه می‌شود که به هنگام پرداختن به یک اختلاف، اختلافاتظاهراً مرتبطی که در گذشته وجود داشته است را نیز به میان بکشد یا در نظرآورد. این کار متاسفانه غالباً موضوع اصلی را تیره و تار می‌کند و شانسدست‌یابی بهدرکمتقابل و راه ......   پیشآمدن اختلاف در روابط با دیگران، تقریباً اجتناب ناپذیر است. اختلاف، بهخودی خود مشکلی نیست امّا چگونگی برخورد با آن است که می‌تواند باعثنزدیک‌تر کردن دو طرف به یکدیگر و یا جدا شدن آن‌ها از همدیگر شود. ارتباطات ضعیف، اختلاف نظر و سوء تفاهم می‌تواند منبع خشم و جدایی، و یاتخته پرشی برای یک رابطه قوی‌تر و آینده‌ای شادتر باشد. به کمک یادگیریمهارت‌های ارتباطی می‌توان رابطه خود با دیگران را استحکام بیشتری بخشید. دفعه بعد که در ارتباط خود دچار اختلاف و مشکل شدید این توصیه‌ها را بهذهن آورید تا به نتیجه مثبت‌تری دست یابید: 1- تمرکز خود را از دست ندهید گاهیاوقات آدم وسوسه می‌شود که به هنگام پرداختن به یک اختلاف، اختلافاتظاهراً مرتبطی که در گذشته وجود داشته است را نیز به میان بکشد یا در نظرآورد. این کار متاسفانه غالباً موضوع اصلی را تیره و تار می‌کند و شانسدست‌یابی بهدرکمتقابل و راه حلی برای اختلاف فعلی را کمتر می‌سازد و کل مباحثات رابیفایده و حتی گیج‌کننده می‌نماید. سعی کنید موضوعات قبلی یا جانبی را بهمیان نکشید. بر روی موضوع فعلی تمرکز کنید و سعی کنید با درک یکدیگر، بهراه حل مشترکی دست یابید. 2- به دقت گوش کنید مردم غالباً فکرمی‌کنند که دارند گوش می‌کنند امّا کاری که واقعاً دارند می‌کنند فکر کردنبه جوابی است که می‌خواهند پس از تمام شدن صحبت‌های طرف مقابل به اوبدهند. هر چند ممکن است دشوار باشد امّا واقعاً سعی کنید به آنچه طرفمقابل می‌گوید گوش فرا دهید. حرف او را قطع نکنید. موضع دفاعی نگیرید. فقطگوش کنید که او چه می‌گوید و این اطمینان را در او به وجود آورید کهحرف‌هایش به طور دقیق شنیده شده است. دراین صورت، شما او را بهتر درکخواهید کرد و او نیز بیشتر تشویق می‌شود که به حرف‌های شما گوش دهد. 3- سعی کنید نقطه نظرات او را درک کنید وقتیاختلاف پیش می‌آید، اغلب ما فقط می‌خواهیم که حرف‌های خودمان شنیده و درکشوند. درباره نقطه نظراتمان آنقدر حرف می‌زنیم تا طرف مقابل را مجبور کنیماو هم چیزها را از دریچه چشم ما بنگرد. شگفت آن که اگر همه ما همواره اینکار را بکنیم، توجه کمی به نقطه نظرات طرف مقابل می‌شود و هیچکس حسنمی‌کند که حرف‌هایش به خوبی درک شده است. سعی کنید نقطه نظرات طرف مقابلرا درک کنید. در این صورت بهتر می‌توانید نقطه نظرات خودتان را توضیحدهید. همیشه یادتان باشد که اگر دیگران حس کنند که حرف‌هایشان شینده شدهاست، احتمال بیشتری دارد که به حرف‌های شما گوش فرا دهند. 4- به انتقادات با احساس همدلی پاسخ دهید هنگامیکه کسی از شما انتقاد می‌کند، آدم فوراً حس می‌کند که او در اشتباه است وموضع دفاعی می‌گیرد. با وجودی که شنیدن انتقاد سخت است و غالباً به دلیلهیجانات و احساسات گوینده به نحو اغراق‌آمیزی بیان می‌گردد امّا اهمیتدارد که برای فرونشاندن ناراحتی طرف مقابل به آن گوش کنیم و با احساسهمدلی نسبت به احساسات طرف مقابل به آن پاسخ دهیم. همچنین باید ببینیم چهحرف‌ها و نکات درستی در میان انتقادهای طرف مقابل وجود دارد. این‌هامی‌توانند اطلاعات ارزشمندی برای ما باشد. 5- مسئولیت کارهایتان را بر عهده بگیرید باورکنید که مسئولیت‌پذیری یک نقطه قوت است نه ضعف. بنابراین مسئولیت کارهایاشتباه خود را بر عهده بگیرید. اگر هر دوی شما در اختلاف پیش آمده تا حدّیمقصر باشید (که معمولاً هم همین طور است) به دنبال تقصیرهای خود بگردید ومسئولیت آن‌ها را بپذیرید. این کار، وضعیت را آرام‌تر می‌سازد و در ضمننشانگر بلوغ شماست. همچنین معمولاً الهام‌بخش طرف مقابل می‌گردد تا او همواکنش مشابهی بروز دهد و بدین ترتیب به یافتن درک متقابل و راه حلی برایاختلاف نزدیکتر می‌شوید. 6- از واژه «من» استفاده کنید بهجای آن که مثلاً بگوئید «دراینجا تو اشتباه کردی»، جمله خود را با «من» شروع کنید و بگذارید طرف مقابل، احساس شما را بهتر درک کند. مثلاً بگوئید «من وقتی این اتفاق افتاد ناراحت شدم.» این گونه جملات کمتر سرزنش آمیزندو کمتر طرف مقابل را به موضع دفاعی وامی‌دارد و به او کمک می‌کند که بهجای آن که حس کند مورد حمله قرار گرفته، نقطه نظر شما را بهتر درک کند. 7- به دنبال مصالحه باشید بهجای آن که سعی کنید «برنده » بحث شوید در جستجوی راه حلی باشید کهخواسته‌های همه را برآورده سازد. تمرکز بر روی مصالحه یا راه حل جدیدی کهخواسته‌های هر دو طرف را بیشتر ارضاء کند، بسیار موثرتر از این است که یکنفر به قیمت نادیده گرفتن طرف مقابل به خواسته‌هایش دست یابد. 8- به خودتان فرصت استراحت بدهید گاهیاوقات اوضاع آنچنان حاد می‌شود که ادامه دادن بحث به دعوا و جنگ و جدلمنتهی خواهد شد. اگر حس کردید خودتان یا طرف مقابلتان آنقدر عصبانیشده‌اید که نمی‌توانید دیگر بحث‌های سازنده کنید و یا خطر برهم خوردنارتباطتان وجود دارد، خوب است که بحث را متوقف کنید تا هر دو خونسردی خودرا دوباره به دست آورید. یکی از نشانه‌های ارتباطات خوب، دانستن این استکه چه موقع باید موقتاً از یکدیگر فاصله گرفت. 9- اختلافات را نیمه کاره رها نکنید هرچند گاهی اوقات رها کردن ادامه بحث، کار خوبی است امّا همیشه به آنبرگردید و آن را نیمه کاره رها نسازید. اگر هر دوی شما با نگرش سازنده،احترام متقابل و تمایل به درک نقطه نظر طرف مقابل یا حداقل دستیابی به یکراه حل، به موضوع بپردازید می‌توان به پیشرفت به سوی هدف که همانا حلاختلاف است امیدوار بود. مگر در موقعی که زمان قطع رابطه فرا رسیده باشد،هیچگاه اختلافات پیش آمده و مباحثات را نیمه کاره رها نکنید. 1- در صورت نیاز، درخواست کمک کنید اگرشما و طرف مقابل سعی کردید اختلافتان را خودتان برطرف کنید ولی پیشرفتیحاصل نشد می‌توانید از راهنمائی‌های یک روان درمانگر یا مشاور بهره گیرید. مشاوران خانواده می‌توانند به کشمکش پیش آمده خاتمه دهند و مهارت‌هایی رابرای حل اختلافات در آینده به شما بیاموزند. اگر طرف مقابل حاضر نیست باشما پیش مشاور بیاید، مراجعه خود شما به تنهایی نیز می‌تواند سودمند باشد.

مهارت های ارتباطی و رفتار سازمانی

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
مهارت های ارتباطی و رفتار سازمانی Management Skills        روابط انسانی که به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد از اوایل قرن بیستم و بعد از نتایج تحقیقات « هاثورن » در کارخانجات «التون میو» اهمیت فوق العاده یافت و به عنوان نظریه مدیریت روابط انسانی مطرح شد و مورد قبول قرار گرفت و معلوم نمود که حاکم بودن روابط انسانی مناسب و دوستانه، در محیط کار زمینه انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان می گردد. در حقیقت روابط انسانی به عنوان سرمایه اجتماعی در کنار سرمایه های طبیعی، تکنولوژی و انسانی اهمیت فوق العاده یافته است.   تعریف روابط انسانی در سازمان:   روابط انسانی عبارت است از فرآیند برقراری، حفظ و گسترش روابط هدف دار، پویا و دو جانبه در بین اعضای یک سیستم یا سازمان اجتماعی مانند :اداره ، کارخانه، مدرسه، آموزشگاه که با تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد سبب ایجاد تفاهم، احساس رضایت و خرسندی متقابل شاغلین و کارگران با یکدیگر شده و زمینه انگیزش و رشد یافتگی افراد را در جهت رسیدن به اهداف سازمان فراهم می سازد. بدین منظور هرمدیری باید کوشش کند تا رابطه دو جانبه مثبت همراه با حسن تفاهم و احساس رضایت متقابل و سازنده به وجود آورد.   اهمیت روابط انسانی در سازمان:   روابط انسانی مظهر وجود ارزش انسان ها و عامل سازنده، مشوق و امید بخش در رفتار اجتماعی گروه های انسانی است و از میان همه عوامل شادی بخش و س عادت آفرین، شاید برقراری روابط انسانی مطلوب، عمده ترین عامل خوشبختی و موفقیت هر کس در زندگی است.   اگر ارتباط انسان ها با یکدیگر نبود، بنای عظیم فرهنگ و تمدن انسانی به وجود نمی آمد و هیچ یک از دستاوردهای بزرگ انسان پدید نمی آمد ، جامعه شکل نمی گرفت، همبست گی، انسانیت، همدلی و عشق معنی و مفهوم پیدا نمی کرد و زیبایی به وجود نمی آمد زیرا زیبایی در جمع انسان ها تجلی پیدا می کند. "رابرت کاتز " مه ارت های مورد نیاز مدیران را به فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است. مهارت فنی به معنی توانایی به کار بردن دانش، روش ها، فنون و ابزار است و از طریق تجربه، تحصیل و کارورزی کسب می شود.   مهارت انسانی نیز عبارت است از توانایی و قدرت تشخیص در کار کردن با مردم و انجام دادن کار به وسیله آنها، درک و فهم انگیزش و به کار بردن رهبری مؤثر . او معتقد است مهارت انسانی از بی شترین اهمیت برخوردار است؛ داشتن مهارت های انسانی مستلزم آنست که شخص اعتماد به نفس داشته باشد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، به دیگران اعتماد کند ، به عقاید، ارزش ها، و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند و محیط ایمن و قابل قبولی برای تمامی همکارا ن به وجود آورد ، این مهارت ه ا به راحتی قابل حصول نیستند، فنون و روش مشخصی ندارند و صرفا از طریق تجربه و کارورزی و علم و دانش حاصل نمی شوند بلکه علاوه بر آن باید در زمینه جامعه شناسی، روانشناسی، روانشناسی اجتماعی و مردم شناسی اطلاعات کافی داشته باشیم .   مهارت اداراکی نیز به توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان و آگاهی از اینکه آیا شخص درخور شرایط سازمان عمل می کند یا نه، ارتباط دارد.   مهارت های مدیریت    چنانکه ملاحظه می شود، هر چه شخص از سطوح پایین به سطوح بالای سازمان ارتقا می یابد برای اعمال مدیریت اثر بخش به مهارت فنی کمتر ولی به مهارت انسانی و ادراکی بیشتری نیازمند است.   سرپرستان سازمان به مهارت فنی قابل ملاحظه ای نیاز دارند. زیرا غالباً از آن ها خواسته می شود که شاغلین قسمت های خود را تعلیم دهند. در حالی که در مقابل مدیران سطوح بالای یک سازمان نیازی به دانستن مهارت های فنی برای انجام و ظایف خاص سطح عمل یاتی ندارند بلکه آن ها باید قادر باشند که رابطه متقابل همه این کارکردها و وظایف را در تحقق هدف های کل سازمان تشخیص دهند . بنابراین مهارت ادراکی مهمترین مهارت مدیر ارشد سازمان است.   اما شاخص مشترکی که در همه سطوح مدیریت از اهمیت بالایی برخوردار است مهارت انسانی است.    مهمترین هدف های روابط انسانی در سازمان عبارتند از:   -1 شناخت خصوصیات روانی، عاطفی و شخصیتی افراد   -2 شناخت کنش و واکنشها(تعامل)   -3 شناخت ریشه تفاوت ها و اختلافات   -4 پیدا کردن راه های عملی جلب همکاری   -5 پیدا کردن راه های تشویق وتنبیه مناسب میان شاغلین با یکدیگر   -6 به وجود آوردن محیط کار مناسب برای شاغلین، کارگران و ...   -7 تقویت روحیه و کسب رضایت مندی افراد   -8 ارضا و برآوردن نیازهای منطقی شاغلین اعم از مادی و معنوی   -9 برقراری روابط عمومی   -1 مطالعه و بررسی و یافتن شیوه های مدیریت و رهبری مناسب در سازمان      شاخص های روابط انسانی در سازمان:   -1 انعطاف پذیری یعنی: پذیرش منطقی نظریات و آرای دیگران و دوری از مقاوم ت نابجا و ناروا در زمینه نظریات .   بطور کلی مشخصه های اصلی مدیر انعطا فپذیر بدین شرح است:       الف- نظریات منطقی دیگران را به راحتی می پذیرد.       ب- از تحمیل نظریات خود به دیگران به شدت دوری می جوید.       ج- صحبت های منفی و مثبت شاغلین را در کنار هم قرارداده و سپس قضاوت می کند.       د- به جای توجه به ظاهر مذاکرات شاغلین، به ریشه و اصل آن توجه دارد.   -2 نگرش مثبت داشتن به خود و دیگران :داشتن نگرش مثبت به خود و دیگران از مقدم ات برقراری روابط انسانی مطلوب در سازمان است . وقتی انسان استعدادهای خود را شناخت، نگرشش نسبت به خود مثبت می شود یعنی به توانایی های خویش اطمینان پیدا می کند و اعتماد ب ه دست می آورد و دربیان ایده هایش احساس آزادی می کند و از اظهار نظر دیگران نمی هراسد. نیازهای خودیابی (شکوفایی استعداد) او ارضا می شود و به موفقیت م یرسد و به نوعی استقلال درعمل و رفتار خود دست می یابد.  -3 گوش دادن :برخی از خبرگان ارتباطات انسانی، بر این باورند که گوش دادن مؤثر به سخنان دیگران، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است.  -4 گروه گرایی: یکی از عوامل مهم دوام گروهی درسازمان، برقراری روابط سالم و انسانی است . مدیرانی که دارای مهارت انسانی قوی هستند، می توانند با تک تک شاغلین سازمان روابطه دوستانه برقرار کنند و از توان، استعداد و تخصص آن ها در حل و فصل مسائل مربوط به سازمان بهره ببرند    مدیرانی که دارای مهارت روابط انسانی قوی در بعد گروه گرایی هستند:  -1 صحبت کردن در گروه را دوست دارند.  -2 از گسترش روابط با افراد جدید لذت می برند.  -3 مشکلات سازمان را از طریق روابط دوستانه حل و فصل می کنند.  -5 ریشه کن کردن شایعه: شایعه زمانی درسازمان به وجود می آید و گسترش می یابد که مدیر سازمان با شاغلین و کارگران روابط سالم و دوستانه ای برقراری نکند و محیط سازمان خشک، بی روح و مستبدانه باشد.  مهمترین راه های ریشه کنی شایعات عبارتند از:      الف- اطلاع رسانی از طریق برگزاری جلسات      ب- استفاده از بیان چهره به چهره      ج- گفتگوی دوستانه به جای صدور بیانیه رسمی  -6 درک نیازها، استعدادها و مشکلات دیگران و کوشش برای حل آنها  -7 دوست داشتن دیگران،  -8 پذیرش تفاوت های فردی،  -9 ایجاد محیط مناسب بهداشت روانی.     محدودیت های نظریه روابط انسانی درسازمان:  -1 تأکید بیش از حد بر روابط انسانی باعث می شود که سازمان از اهداف اصلی و اولیه دور شو د لذ ا توجه به عامل انسانی در محیط کار با ید تا حدی باشد که سبب کاهش تولید و اهداف سازمان نگردد و آن ها را تحت الشعاع قرار ندهد.  -2 انسان موجودی است بسیار پیچیده و دانش و ابزار کافی برای شناخت آن وجود ندارد، در نتیجه حدس و گمان و تخمین به جای واقعیت به کار گرفته می شود.  -3 منتقدان عقیده دارند که نظریه روابط انسانی با یک پوشش ظاهری انسانی و عوامفریبی ، در جهت هدف های مدیریت علمی یعنی بازدهی بیشتر و استثمار هر چه سریعتر به کار گرفته می شود.   -4 این نظریه سازمان را محیطی مجزا از جامعه قلمداد می کند و مسائل و مشکلات فرد و گروه را تنها به سازمان و مسائل آن مربوط می داند در حالی که چنین نیست و سازمان از جامعه جدا نیست.  تقابل یا دوستی د و طرفه، ثبات وتداوم، آگاهی یا درک متقابل از یکدیگر، بقا و دوام وتوازن و تعادل اصول اساسی روابط انسانی در سازمان و بدبین بودن به مسائل و مشکلات، انتظارات و پیش داوری ها، روحیه برد و باخت، فرار از واقعیت، خود مداری، عدم آمادگی برای تغییر، داشتن نگرش منفی و ع دم همکاری سرپرستان با طرح های به سازی و تقویت روابط انسانی از مهمترین عوامل بازدارنده روابط انسانی سالم در سازمان می باشد.  همچنین افزایش میزان غیبت شاغلین ، انتقالی، استعفای پیاپی و تغییر های بی رویه ، شکایات، رقابت ناسالم میان افراد، دخالت های بی روی ه، اضطراب و نگرانی، رفتار چاپلوسانه، توقعات مادی کارشکنی، بهانه جویی، انزواگرایی کارمندان، شیوع خستگی و بی حالی شاغلین، بی اعتنایی به کار، تقلیل میزان کارآیی در سازمان، ارائه خدمات یا مصنوعات نامرغوب، کار امروز را به فردا انداختن، تقلیل احترام به همکا ران، مدیر یا ارباب رجوع، عدم احساس مسئولیت ، عدم احساس تعلق سازمانی ، تحریک سایر شاغلین زیر پا گذاشتن ارزش های اخلاقی، تقلیل ابتکار و خلاقیت، انحراف از اهداف سازمان، ، ایجاد زمینه عداوت و کینه جویی و دلیل تراشی برای توجیه مسایل از علایم ضعف روحیه شاغلین یک سازمان است.  این بحث را با فرمایشات حضرت علی (علیه السلام) در مورد ویژگی های یک مدیر به پایان  می رسانیم:          •        توجه به عبودیت پروردگار و بندگی خداوند.     •        مهربانی با مردم و پرهیز از خشونت با آنان.     •        نجابت و پاکدامنی و اهل شرم، عفت و صیانت.     •        دوری از رذیلت و وقاحت.     •        صالح و متقی و پاکدامن.     •        دوری کردن از هر لغزش.             اهل تدبیر، تعمق و تفحص.     •       نظر نداشتن به مطامع مادی و داشتن سلامت نفس و حیثیت.     •        حقوق کافی رساندن به کارمندان.       •        دقت در اعمال کارمندان و به کار گماردن هر کدام از آن ها پس از آزمون های  دقیق.     •        در انتخاب افراد بر اساس نظر شخصی و استبداد رأی رفتار نکردن.     •        به نظرات دیگران احترام گذاشتن و با آن ها مشورت کردن.     •        فرصت دادن به افراد برای بروز استعداد و لیاقت.     •       خوش خدمتی ها و نظرات شخصی را ملاک قرار ندادن.     •        گفتگو و بحث با متخصصان و دانشمندان. [1]       اصطلاح سازمان مجازي، اولين بار توسطموشويتس در سال 1986 مطرح شد. «مالون» و «ديويدو» MALONE و DAVIDOW اولينکساني بودند که به‌طور دقيق و سازگار در کتاب خود ايده «بنگاه مجازي» رامطرح کردند. سازمان مجازي حيطه وسيعي از فعاليتهاي سازماني اقتصادي وغيراقتصادي را مي‌پوشاند. کسب و کار الکترونيک شامل کار در خانه(TELEWORK) ، صنايع کوچک و متوسط مجازي تا شبکه‌هاي بزرگ کسب و کار در حيطه فعاليتهاياقتصادي قرار مي‌گيرد. از سوي ديگر، در ساير بخشها نيز سازمانهاي مجازيخصوصا در همکاري ميان موسسات علمي، گروهها وسازمانهاي غيرانتفاعي وغيردولتي داراي کاربرد وسيعي است. مقاله حاضر به بررسي مفاهيم ساختارهاو سازوکارهاي سازمان مجازي در حيطه کسب و کار مي‌پردازد. اهميت سازمانمجازي در اين گونه فعاليتها شامل موارد زير مي‌شود: 1 – اشتراک و همکاري در منابع، قابليتهاي محوري و تسهيم هزينه‌‍‌ها ميان چندين شرکت يا موسسه؛ 2 – شکلهاي مختلف سازماندهي و امکان انعطاف‌پذيري در سازماندهي؛ 3 – وجود فناوري اطلاعات به‌عنوان عامل اصلي و تواناساز؛ 4 – اجراي عمليات شبکه‌اي. ويژگيهاي سازمانهاي مجازي گرچهاز عمر مفهوم سازمان مجازي نزديک به دودهه مي‌گذرد، ليکن هنوز هم درادبيات مزبور تفاوت در تعاريف ونگرشها وجود دارد. علت اين امر پوياييمفاهيم و بروز پديده‌هاي گوناگون و نوين در حيطه مزبور است. لذا در اينمقاله سعي شده تا تعاريف و ويژگيهاي ارائه شده به‌گونه‌اي جامع نظراتمتخصصان مطرح اين رشته باشد. الف – تعريف سازمان مجازي: سازمان مجازي،شبکه‌اي پويا از سازمانها، شرکتها، موسسات و حتي افراد مستقلي است که درقالب اشکال گوناگون فعاليتهاي کسب و کار گروهي، تحت يک نام مشخص که الزامانام واقعي هيچ‌يک از اعضاي شبکه نيست، به‌صورت موقت يا دايمي گرد همآمده‌اند تا با تسهيم هزينه‌ها، قابليتهاي محوري، ريسک‌ها و امکانات ازفرصتهاي کسب و کار برروي يک بستر فناوري اطلاعات و نيز با به‌کارگيريفناوري اطلاعات، استفاده کنند. ب – ماهيت کسب وکار: کسب و کار سازمانمجازي يک ماهيت نوآورانه، همکارانه، همفزاينده و پويا در قالب عملياتشبکه‌اي در ميان اعضا (شرکتهاي تشکيل‌دهنده) دارد که به‌صورت فرهنگسازماني مشخص نيز در عملکرد کليت سازمان بروز مي‌کند. ج – ساختارها: درسازمان مجازي گرايش کلي به‌سوي از بين رفتن سلسله مراتب عرضي و نيز کاهشنياز به عمليات و ساختارهاي فيزيکي است تا بدين وسيله بهره‌وري بيشتريميان اعضاي شبکه به‌وجود آيد. امکان پراکندگي جغرافيايي اعضا و وابستگينمودار سازماني و شکل روابط به شرايط تشکيل شبکه باتوجه به اهميت ارتقاياثربخشي عمليات آن از ويژگيهاي ساختاري اين گونه سازمانهاست. د – مديريت: در سازمان مجازي يک ديدگاه مديريت مشترک و تسهيم فعاليت مديريتي،رهبري، مالکيت تسهيم‌شده، برنامه‌ريزي و تصميم‌گيري جمعي، توافقي، عملکردبرمبناي اعتماد، هم‌سرنوشتي و ريسک‌پذيري گروهي وجود دارد. ها- بستر وموتور حرکت: سازمان مجازي بر روي بستر فناوري و سيستم‌هاي اطلاعاتي بنيانگذاشته شده و از سوي ديگر فناوري اطلاعات به‌عنوان يکي از عوامل پويا وسازنده سازمان مطرح است. تبادل، توسعه، توزيع و تسهيم سازمان يافتهاطلاعات و اطلاعات سامان يافته مرتبط و متناسب با سطوح مختلف تصميم‌گيري- عملياتي، فعاليت اساسي سازمان و نيز حاصل عملکرد قابل قبول آن است کهنهايتا در شکل دانش سازماني مديريت شده متبلور مي شود. الگوهاي ساختاري سازمانهاي مجازي درپاسخ به اين سوال که «چه موقع يک سازمان، مجازي است؟» يک پاسخ مطلق وجودندارد بلکه برحسب ميزان اغناي شرايط مجازي‌بودن، مي‌توان يک سازمان را درمکان مشخصي از طيف مجازي بودن قرار داد. از اين‌رو، مي‌توان درجات مختلفياز مجازي بودن را باتوجه به سه ويژگي اساسي زير مورد شناسايي قرار داد: _ فرهنگ سازمان مجازي؛ _ شبکه مجازي؛ _ بازار مجازي. الف – فرهنگ به‌معناي ميزان موافقتي است که اعضاي يک جامعه به‌لحاظ ارزشها وعقايد مشترک با يکديگر دارند. فرهنگهاي سازماني که گرايش به تحول دارند،احتمال مي‌رود بتوانند مجازي شوند و توانايي بالايي به‌لحاظ استفادهفعالانه از فرصتهاي درون و برون سازماني دارند. ب – شبکه مجازيبه‌معناي گروهي از سازمان‌‌ها يا گروه هاي درون سازمانهاست که تــوسعه وحفظ روابط الکترونيــک براي پيشرفت موفقيت‌آميز وضعيت مجازي آنها نقشحياتي دارد. روابط درون شبکه غالبا تحت عنوان «مشارکتهاي ارزش افزوده» ناميده مي‌شود که بر پايه روابط طولي، عرضي يا همـــزيستانه (SYM BIOTIC) بنا شده است. اين امور مرتبط است با رقبا، همکاراني که در زنجيره ارزشقرار دارند و نيز فراهم‌آورندگان خدمات و کالاها که همگي تحت يک چتر پوششداده شده‌‌اند تا در مقابل سازمانهاي خارج از شبکه، به مزيت رقابتيبالاتري، به‌صورت جمعي دست يابند. ماهيت مشارکتهايي که سازمان مجازي راشکل مي‌دهند، قدرت و نيز قابليت جايگزين‌شدن آنها مشخص مي‌کند که ساختاربهينه آنها چگونه خواهد بود. شش الگوي سازماني که براي ساختار سازمانهايمجازي مناسب تشخيص داده شده به قرار زير است: 1 – صورتهاي مجازي؛ 2 – الگوهاي هم‌پيماني؛ 3 – الگوهاي پيمان ستاره‌اي؛ 4 – الگوهاي پيمان – ارزشي؛ 5 – الگوهاي پيمان – بازار؛ 6 – کارگزارهاي مجازي. الف - صورتهاي مجازي، عبارتند از همان سازمانهاي سنتي که اکنون برروي فضاي مجازي (اينترنت) حضور دارند: ب - الگوي هم‌پيماني: در اين سازمانها همکاري تسهيم شده ميان چندشرکت وجوددارد به‌گونه‌اي که هر شريک تقريبا سهم مساوي از منابع، قابليتها، مهارتهاو دانش را به اشتراک مي‌گذارد و بدين ترتيب کنسرسيومي تشکيل مي‌شود. اينالگو براي اجراي پروژه‌ها مناسب است و برحسب توافق شرکا مي‌تواند موقت يادايم باشد. ج - الگوي پيمان-ستاره‌اي: در اين الگو، شبکه هماهنگي متشکلاز اعضاي به‌هم پيوسته وجود دارد که هسته يا محور را تشکيل مي‌دهد و دراطراف آن سازمانهاي ديگري به‌عنوان اقمار قرار مي‌گيرند. هسته مرکزي کهرهبريت را به‌عهده دارد داراي نقش برتر بوده و قادر است قابليتها، تخصصها،دانش و منابع لازم را براي عمليات تعريف شده و نيازهاي اعضاي فراهم آورد.   د – الگوي پيمان-ارزشي: الگوهاي پيمان ارزشي، طيفي از توليدات، خدمات وامکانات وابسته به يکديگر را برمبناي ارزش قابل دستيابي در يک صنعت يازنجيره ارزش مشخص گرد هم مي‌آورد. شرکتهاي عضو اين سازمان مجازي، همگي در کار خود متخصص بوده و در بازار يا قابليت محوري خود کاملا متمرکز هستند. ها- الگوي پيمان-‌بازار – سازمانهايي که بر پايه الگوي پيمان بازار ايجادشده‌اند، به‌منظور هماهنگي ساخت و توليد، بازاريابي، فروش و ترويجمجموعه‌از توليدات و خدمات متنوع اما سازگار گرد هم مي‌آيند. تفاوت ميانالگوي پيمان-‌‌‌بازار با الگوي پيمان – ارزش از اين جنبه است که احتمالاچندين زنجيره ارزش در الگوي پيمان بازار درگير هستند. و – الگويکارگزاران مجازي: کارگزاران مجازي درواقع طرح‌ريزي شبکه‌هاي پويا رابرعهده دارند. اين کارگزاران فرصتهاي استراتژيک نويني را به‌عنوانعرضه‌کنندگان شخص ثالث ارزش افزوده مانند موارد معمولي بازاريابي اينترنتيو يا کارگزاران اطلاعات ارائه مي‌کنند که حول خدمات ويژه اطلاعات تجاري بهايجاد يک ساختار مجازي اقدام مي‌کنند. اين الگو نسبت به ساير الگوهابيشترين انعطاف را داراست و ويژگي ديگر آن اين است که معمولا موقتي است.     فرايند تشکيل سازمان مجازي هنگاميکه يک فرصت کسب وکار تشخيص داده مي‌شود، نياز به برنامه‌ريزي و ايجادسازمان مجازي، ايجاد موافقت يا قراردادهاي همکاري ميان اعضا يا شرکايمناسب و تنظيم و آرايش‌دهي زيرساخت مورد‌ نظر براي اجراي عمليات طبقتوافق، پديد مي‌آيد. مراحل عمده و عمليات لازم براي ايجاد سازمان مجازي درشکل شماره يک آمده است. عوامل تثبيت‌کننده سازمانهاي مجازي در پايداري و تثبيت سازمان مجازي دو عامل نقش اساسي را بازي مي‌کنند که به‌قرار زير است: 1 – امنيت در کسب و کار و تبادل اطلاعات. 2 – ايجاد جو اعتماد در سازمانها يا شرکتهاي عضو سازمان مجازي. امنيت در تبادل اطلاعات داراي سه جنبه اصلي است که عبارتند از: الف – شناسايي، بدين معني است که يا توسط شخص ثالث مورد اعتماد دوطرف، در موردآنها تاييديه صادر و يا از طريق تبادل رمز مشترک مورد شناسايي طرفين،مبادله اطلاعات انجام شود. ب – دسترسي، بدين معني است که فضاي موردنياز طرفهاي استفاده کننده از اطلاعات بايد کاملا شناسايي شده و به هر عضودر سازمان مجازي دسترسي مناسب براي استفاده از اطلاعات ارائه شود. در اينراه، وجود ابزارهاي مهمي از قبيل کدهاي شناسايي، ديواره‌هاي آتش وغيره ضروري است. ج – انتقال، بدين معني است که انتقال اطلاعات برروي بسترهايامن از قبيل شبکه‌هاي خصوصي مجازي(VIRTUAL PRIVATE NETWORK) ويا درونشبکه‌هاي حلقه‌اي بسته(EXTRANET) که بين طرفهاي شريک در سازمان ايجاد شده،صورت مي‌گيرد. در رابطه باامنيت اطلاعات ديدگاههاي متفاوتي وجود دارد که در جدول شماره يک دو ديدگاه متفاوت با يکديگر مقايسه شده‌اند. برخيصاحبنظران براين عقيده‌اند که تعريف اعتماد در سازمان مجازي به معنايمکانيسمي براي کاهش بي‌اطميناني يا عدم قطعيت اجتماعي است که از ويژگيهايسازمانهاي مجازي است. لذا اعتماد را به‌عنوان آمادگي پذيرش ريسک مطرحمي‌کنند. اين تعريف را در مطالعه اعتماد در تيم‌هاي مجازي نيز به‌عنوان «اتکا بر رفتار ارتباطي فرد ديگر به‌منظور دستيابي به يک هدف مطلوب اما درعين حال غيرقطعي در يک موقعيت مخاطره‌آميز» به‌کار برده‌اند. بنابراين،کلا مي‌توان اعتماد را به‌عنوان مجموعه‌اي از اعتقادات و باورها دربارهديگران دانست که اين امر عنصر مخاطره را در موضوع اعتماد توجيه مي‌کند. دريک جامعه مجازي، رفتارهاي فرصت‌طلبانه ممکن است به اعمالي از قبيل فروشغيراخلاقي اطلاعات محرمانه شخصي يا سازماني، استفاده از جامعه مزبور درجهت عرضه کالا و غيره منجر شود. در اين جوامع به‌خاطر امکانات وسيعي کهبه‌لحاظ ناشناس سازي افراد و سازمانهاي اقدام‌کننده وجود دارد، اجرايرفتارهاي فرصت‌طلبانه بسيار ساده‌تر و کشف آنها توسط قربانيان بسيارمشکل‌تر از جوامع معمولي است. برخي از عواملي که اعتماد طبق آنها تعريف مي‌شود و آن را قابل اندازه‌گيري مي‌کند به‌قرار زير است: 1 – پاسخگوبودن به ديگران (ديگر سازمانها و شرکتها). اين معيار طبق موارد زير تعريف مي‌شود: الف – ارائه پاسخ در زمان مورد انتظار و تعيين شده (تعداد دفعات، موقعيتها،...)؛ ب – کيفيت پاسخهاي ارائه شده (عالي، خوب، متوسط، بد، خيلي بد). 2 – مشارکت اطلاعاتي عبارت است از ميزان راه‌دادن ديگران به حريم اطلاعاتيخود. اين معيار را با سوال درباره آمادگي و علاقه ديگران (ساير شرکتها ياموسسات) براي به اشتراک گذاشتن اطلاعات خود مي‌توان سنجيد. 3 – تمايلبه اعتماد. اين معيار را با سوال درباره آمادگي و علاقه به وابستگي بهديگران يا ميزان آمادگي به واگذاري امور خود به ديگران مي‌توان سنجيد. اين موارد را تحت‌عنوان الگوي تاثير اعتماد در تبادل اطلاعات، در شکل شماره 2 مي‌توان ديد. اصول ايجاد اعتماد در سازمانهاي مجازي اعتمادبه‌معناي هماهنگي ساده نيست. مسلم است که توافق کامل در همه زمينه‌ها امريبسيار پيچيده است. بااين همه در يک رابطه مبتني بر اعتماد، تضادها باعثايجاد انگيزه براي شناخت عميق‌تر و جستجو براي يافتن راه‌حلهاي سازندهمي‌شود. اعتماد، باعث ايجاد خيرخواهي مي‌شود و لذا هنگامي که يک شرکت دستبه کاري مي‌زند که مورد علاقه ديگري نيست، همچنان ارتباطات قبلي را حفظمي‌کند. وجود اعتماد به ما اطمينان در حفظ رابطه را نويد مي‌دهد و زمينهرا براي اطمينان بيشتر فراهم مي‌کند. «باوجود بي‌اعتمادي، نمي‌توان در کسبوکار به نتيجه‌اي دست يافت، لذا اعتماد سنگ بناي روابط ماست.»   منظوراز اعتماد در يک اتحاديه کسب و کار عبارت از اين است که: هر شرکت برايدستيابي به نتايجي در وراي آنچه از طريق دادوستد معمول قابل دستيابي است،بتواند به ديگري تکيه کند. اين مفهوم به مجموعه‌اي از شرايط و الزاماتهشتگانه زير مي‌انجامد: 1 – نياز متقابل باعث ايجاد فرصت و همکاري مي‌شود؛ 2 – روابط متقابل فردي ميان انسانها اساس ايجاد ارتباط ميان شرکتهاست؛ 3 – همکاري نزديک و مشترک ميان مديران ارشد شرکتها باعث ايجاد ارتباطات ميان شاغلین آنها و گذر از مرزها مي‌شود؛ 4 – اهداف مشترک، عملکرد شرکتهاي همکار را هدايت کرده و بهبود مي‌بخشد؛ 5 – شناخت و حفظ حريمهاي امنيتي باعث ترويج مشارکت در اطلاعات و دانش مي‌شود؛ 6 – عزم و اراده همکاري باعث ايجاد شوق به کار بيشتر و عميق‌تر خواهد شد؛ 7 – سازمانهايي مي‌توانند با يکديگر همکاري کرده و جفت وجور شوند که انعطاف‌پذير باشند؛ 8 – تداوم همکاري باعث ادامه و رشد شناخت سازمانها و شرکتها از يکديگرمي‌شود و اين امر به‌نوبه خود باعث همکاري گسترده‌تر، عميقتر، پايدارتر، ودانش‌آفرين‌تر خواهد شد.                     [1] دکتر امان الله قرایی مقدم  :عضو هیات علمی دانشگاه تربیت معلم

جهانی شدن آموزش

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} table.MsoTableGrid {mso-style-name:"Table Grid"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-unhide:no; border:solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt:solid windowtext .5pt; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-border-insideh:.5pt solid windowtext; mso-border-insidev:.5pt solid windowtext; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman","serif"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} جهانی شدن آموزش:[1]
بعضاً از جهانی شدن به عنوان جهان‌گرایی یاد می‌کنند، بعضی هم به عنوان جهانی سازی! درمتن هر یک از این تعابير ایدئولوژی‌های متفاوتی نهفته است. نئولیبرالیسم‌ها از جهانی شدن، جهان گرایی را دنبال می‌کنند،اروپایی‌ها عموما در جهانی شدن بحث جهان سازی نوینی را مطرح می‌سازند تا منافع خود را در رقابت با امریکا مجدداً سازماندهی نمایند. جهان سومی‌ها، پدرسالارها، دولت‌گراها، عدالت خواه‌ها و عموماً کشورهای با مناسبات متفاوت از پروسه مدرنیته، آن را به عنوان یک نوع جهان سازی یا به تعبیری Westernization غربی شدن یا Americanization امریکایی شدن جهان، یاد می‌کنند ولی یک نکته بین همه این تعابیر مشترک است و آن این که اساسا مناسبات اقتصادی-سیاسی جهانی شکل جدیدی پیداکرده و تغییر مناسبات اجتماعی شبکه‌ای، جامعه در حال یاد گیری پارادایم‌هایی است که جوامع را به این سمت‌ها هدایت می‌کنند. الزامات اقتصاد نوین اطلاعاتی که بر جهان حاکم شده است نیز نهایتا یک فرهنگ واقعی را در محیطی مجازی ایجاد کرده و پیامد‌هایش عینی و واقعی است. به این معنی که اصل پارادایم‌ها در محیط مجازی است ولی با پیامد‌های عینی و واقعی همراه است. نسبت جهانی شدن با فرهنگ از این حیث مهم است که می‌گویند "جهانی شدن در ذات فرهنگ مدرن نهفته است. این تعریف مبتنی بر واقع بینی است، مثل ترافیک، یا هوای آلوده شهر و جمعیت تهران واقعیت‌های عینی است. در مواجهه بااین پدیده‌ها نمی توانید بگویید که ما سال‌ها پیش گفته بودیم که پایتخت را ببرید جای دیگر، این راه حل به درد این واقعیت امروزنمی خورد. پدیده عینی، واقعیت عینی، تجزیه و تحلیل‌های عینی و فرمول‌های عملی ولازم خودش را می‌طلبد. لذا در این تعبیر اگر شما وارد روند مدرن سازی شوید الزاما پایان این خط چیزی است به نام مبادلات جهانی در حوزه تجارت و اقتصاد، که بعدا به حوزه‌های دیگرنیزخواهد رسید. جهانی شدن و فرهنگ مدرن جهانی شدن در ذات فرهنگ مدرن نهفته است. از این حیث، نسبتی با این فرهنگ دارد و درعین حال راه  و رسم فرهنگی در ذات جهانی شدن مستتر است. یعنی به تعبیری منش  فرهنگی ما هم متقابلا تحت تاثیر روند جهانی شدن  است. امروزه بیشتر کودکان جهان کارتون تام و جری هالیوود را می‌شناسند. ممکن است قیچی بردارید بخشی از آن را قیچی کنید و بخشی از آن را پخش نکنید، ولی از کودک ایرانی تا افریقایی، ژاپنی، آسیایی و استرالیا همه آن‌ها، هر روز صبح پای تلویزیون‌های خودشان تام و جری را می‌بینند. تام و جری فرهنگ خاص خودش را هم القا می‌کند، شما با احتیاط یا وسواس ممکن است بخشی از آن‌ها را ببرید، ولی اصل موضوع و پیام‌های فرهنگی آن، قابل انکار نیست. اصلش را نمی توانید منکر شوید. شما در جهان کدام تلویزیونی را می‌توانید باز کنید که مدام نگوید:بخرید،بخرید،بخرید؟ اگر شما هم چنین می‌کنید پس درروش فروش به یک رویکرد جهانی رسیده اید.اگر چه ما با تاخیر به این روش روی آوردیم ولی بالاخره شما در هر کجای جهان اعم از چپ گرا، راست گرا،دولت سالار، دموکراتیک‌های مقید و دموکراتیک‌های بدون قید، جامعه آزاد و غیر آزاد، هر ساعتی از شبانه روز، تلویزیون را روشن کنید او به شما خواهد گفت:بخرید بخرید، بخرید!! واین یک روش جهانی فروش است وشما هم در كسب و كار از آن استفاده می‌کنید و لذا راه و رسم فرهنگی در تعیین هزینه، در تخصیص منابع، در توزیع منابع و در منش شما با عنوان فراهم آوردن شیوه اثر بخش کردن منابع و هزینه‌ها در حوزه‌های  اقتصاد و فرهنگ و آموزش موثر است و به عنوان ذات جهانی شدن، شما نا خواسته دارید استفاده می‌کنید .مصداق‌های بسیاری از این قبیل وجود دارد.لذا این راه و رسم فرهنگی به معنی مفهوم سازی نوینی از فرهنگ منطقه‌ای، کشوری، بین المللی را به وجود می‌آورد. شما در گفتگوهای بین فرهنگی با واژگان کلیدی با موضوعاتی آشنا می‌شوید که دیگر مبادله را کار دشواری نمی کند وشما در سطح گفتمان بین المللی هم به نحوی در قالب‌هایی فکر می‌کنید و سخن می‌گویید که عملا واژگان ومناسبات ویژه‌ای دارد. حتی اگر این گفتمان، گفتمانی برای پیوستن به یک قرار داد بین المللی یا عدم پیوستن به آن باشد. جهانی شدن و آموزش ارتباط جهانی شدن با آموزش، آهسته و خیلی کند و پنهان، در حوزه فرایند‌های آموزش ویادگیری از خانه و از پای تلویزیون شروع می‌شود. یعنی شما در سن شش، هفت سالگی به این فکر می‌افتید که پیامد‌های آن را با آموزه‌هایی درمحتوای کتاب‌های درسی جبران کنید.اینجاست که بحث الزامات جهانی شدن در حوزه آموزش به میان می‌آید. اگر جغرافیای دانش، جغرافیای مهارت و جغرافیایی نگرش آدم‌ها نسبت به خودشان وهستی عوض شود، شما دنباله رو  کنترل این تغییر جغرافیا هستید.آموزش وپرورش به این معنی در حوزه بومی منفعل است و فقط در یک شرایط سخت، واکنش نشان می‌دهد، و لذا اگر شما می‌خواهید این مناسبات را به هم بزنید،الزاما باید آموزش و پرورش شما از لحاظ طولی جلوی این واقعیت قرار گرفته باشد تا بتواند از حالت انفعالی خارج و به گونه‌ای فعال در مقابل آن واکنش نشان دهد واین نیازمند یادگیری به نحو جدید با هدف جدید، با رویکرد‌های جدید ودر محیط جدید، با ساختارهای خاص خودش است. محیط‌های سنتی یادگیری فقط در بهترین شرایط و اثر بخش ترین شرایط، میوه‌های خاص خودش را دارد که آن میوه‌ها در بازارامروزدردست فروشی‌های رايج سنتي قابل مبادله و عرضه نیست، تقاضایی هم ممکن است برایش وجود نداشته باشد، لذا بی جهت نيست که در جولای 2003 بخش آموزش و پرورش آمریکا گزارشی منتشر کرد که نشان می‌دهد 56% از کسانی که کار می‌کنند. درس می‌خوانند و36% از کسانی که درس می‌خوانند، کار می‌کنند این رقم در ژاپن 46% است. بازار تقاضای آموزش نه به معنای شغل پیدا کردن و گرفتن چند هزار تومان برای گذران زندگی، بلکه به منظور تغییر جغرافیای دانش، مهارت و بینشی است که مدام تحت تاثیر فن‌آوری‌های اطلاعات و ارتباطات و تحولات اجتماعی تغییر می‌کنند. نکته دیگری که در ارتباط با جهانی شدن و آموزش وجود دارد، نقش آموزش است در گسترش ظرفیت‌های جهانی در سه حوزه «بینشی»، «مهارتی» و «دانشی»[2] است؛ شما چه چیزی را، چگونه وبه چه منظوری باید توسعه دهید و اثر بخش کنید؟ لذا این چگونگی‌ها و چرایی‌ها بحث اصلاحات آموزشی را در دنیای امروز فراگیر کرده است. پابه پای جهانی شدن در مطبوعات جهان وکنفرانس‌های بین المللی، ندای اصلاحات آموزشی گسترش می‌یابد. جهانی شدن مانند مهمان فربهی است که فرا خوانده شده و ما آمادگی فرا خوا ندنش را نداریم، ولی مهمان فربه مرزها را درمی نوردد و پیامدهای خاص خود را دارد. با این مهمان فربه چه باید کرد؟ نگرش اصلاحات آموزشی باید به خروجی‌ها باشد یا ورودی‌ها؟ به جواب اهمیت بدهیم، یا به نحوه طرح سوال؟ به مهارت گفتن نمره بدهیم یا به شنیدن ؟ در واگرایی سرمایه گذاری کنیم یا در همگرایی؟ شیوه این سرمایه گذاری‌ها در دانش و مهارت و بینش افراد و توسعه منابع انسانی چگونه ممکن است؟ پیام‌های جهانی شدن - پیام اول این است که برای مواجهه با هر پدیده‌ای نیازمند باز اندیشی و پارادایم کارآمد هستیم. بدون داشتن پارادایم ما فقط به سان موجودات زنده‌ای هستیم که با تاخیر به انبوه محرک‌های محیطی واکنش‌های تاخیری نشان می‌دهیم. اگر بخواهیم این چنین نباشیم در خصوص مواجهه با جهانی شدن الزاما باید یک هستی شناسی معین و یک پارادایم مشخص داشته باشیم. ما از این طیف‌های ایدئولوژی؛ روشن فکری، کارگری یا سیاسی که درجهان امروزبا جهانی شدن مواجهه یا آن‌ها را حمایت می‌کنند، جزء کدام یک ازاین ها هستیم ؟ چرا؟ و الزاما نقش ما درهریک ازاین‌ها چه می‌تواند باشد؟ منحصربودن درهریک ازاین‌ها چه چیز را دنبال می‌کند ؟ عضویت صرف، مسئله‌ای را حل نمی‌کند. پس اولین پیام این است که نیازمند یک پارادایم هستیم. خودمان باید مسائل‌مان را حل و فصل کنیم، خود فرهنگی -اجتماعی مان، وآن وقت نقشه و طرحی دراندازیم که قادر باشد با این پدیده‌ها و تناقضات متعددی که هر روز درآستانه ذهن و زندگی‌مان قرار می‌گیرد، بتوانیم کنار بیاییم. این حرکت پاندولی را به گونه‌ای مدیریت کنیم که اگر به راهی می‌رویم و برمی گردیم، درحرکت دوم یا دوهزارم، حداقل متری و کیلومتری هم نسبت به شروع جلوتر رفته باشیم. - پیام دوم، ضرورت آمادگی برا ی دخالت در فرایند جهانی شدن است . اگر شما علی رغم وجود تعریف یا پارادایمی معین بخواهید فرایند جهانی شدن را تفسیر کنید دچار مشکل می‌شوید. یعنی تفسیر یک پدیده هم الزاما نیازمند یک بینش خاص است.اتفاقات زیادی ممکن است در سرراهتان بیفتد.آن گاه می‌توانید این پدیده را تفسیر کنید که الزاما بینش موثر داشته باشید.همه، این پدیده را می‌بینند، ولی همه، یک تعریف واحد ندارند چون همه بینش واحدی ندارند.انسان وقتی می‌تواند مشاهده گر دقیقی باشد، که الزاما بینش داشته باشد. انسان بدون بینش پدیده‌های بسیار خطرناک راهم خیلی خطرناک نمی بیند، یا پدیده‌های بسیارعادی را با وسواس ملاحظه می‌کند. پس ضرورت آمادگی برای دخالت در فرایند مدیریت، تفسیر،بازیگری،وحتی کنترل پیامد‌های جهانی شدن هم نیازمند به آموزش و یادگیری دارد. حتی اگر شما قادر نباشید جهانی شدن را مدیریت کنید وفقط بخواهید پیامدهای اجتناب ناپذیر پدیده‌ای به نام جهانی شدن را کنترل کنید نیازمند بینش و اندیشه موثری هستید. - پیام سوم عبارت است از این سوال که با آموزش سنتی و یادگیری سنتی نمی توان در این عرصه پاسخگوی نیاز‌های دانشی و بینشی و مهارتی لازم بود.ما باید به نحو دیگری با آن برخورد کنیم. الزاما مدیریت فرهنگی و آموزشی، بازسازی فرهنگی مبتنی بر تجربه را لازم دارد.کار بسیار طاقت فرسایی است. بازسازی فرهنگی تا مرحلة بلوغ، مهلت و فرصت زیادی لازم دارد.اروپایی‌ها سال‌های طولانی این راه را رفتند، ژاپنی‌ها البته به جهت تجربه‌های اروپایی‌ها این راه را سریع‌تر پیمودند، کره‌ای‌ها به خاطراین که منازعه فرهنگی ریشه داری با این روند نداشتند، خیلی معطل نشدند. یک ملت، وقتی پیشینه تاریخی کهنی دارد، می‌تواند آن را وسیله تغذیه این فرایند کند یا درمسیرش لایه‌هایی از مشکلا ت را به وجود آورد .پس بازسازی فرهنگی مبتنی بر تجربه و مدیریت تحول معیارها ی فرهنگی مبتنی بر تجربه لازم است و ما در این زمینه‌ها بسیار نیاز به ممارست و تمرین و نیاز به گفتن و نوشتن و خواندن و گفتگو داریم. توسعه نیافتگی فرهنگی علی رغم ورود تکنولوژی، مسائل بسیاری را در طول این 60 سال گذشته برای ما فراهم آورده است. سینما، دانشگاه، روزنامه، مدرسه، ماشین، موبایل، تلویزیون، اينترنت، همه این‌ها را به ما داده است ولی اثربخشی و بهره‌وری آن‌ها نیاز به بازاندیشی دارد. ورود تکنو لوژی بدون بنیان‌های فرهنگی بازسازی شده مشکلات فراوانی ایجاد می‌کند. - پیام چهارم؛ پیشگیری از سوء تفاهم‌ها و بد گمانی هاست .«ماهاتیر محمد» در کنفرانس سال 2001 در مالزی که تحت عنوان "جهانی شدن و اسلام" بود خطابه بسیار قرایی در نفی جهانی شدن ایراد کرد. ولی یک پاراگراف از آن سخنرانی که مطلع پایانی ونتیجه گیری ایشان درآن خطابه مفصل است این بود که جهان اسلام دو بار با دو روند دچار بد گمانی و سوء تفاهم شد، بیایید به هم کمک کنیم برای بار سوم در مطلع جهانی شدن، دوباره سوء تفاهم‌ها ما را به حاشیه نبرد. تعبیر دقیق ایشان این است "جهانی شدن و کنفرانس امروز به دنبال هم اندیشی برای پیشگیری از سوء تفاهم‌ها و بد گمانی‌هایی است که دو بار درعصرصنعتی شدن جهان و درعهد مدرن شدن جهان، اسلام با آن مواجه شد و موجب گردید که نه تنها جهان اسلام بلکه همه جهان سوم را به حاشیه ببرد.امروزدر آستانه تحول سوم هستیم .اگر باهم اندیشی نتوانیم آن را مدیریت کنیم، این بار فقط به حاشیه رانده نخواهیم شد،این بار هیچ دستمایه‌ای برای چانه زنی نخواهیم داشت". - پیام پنجم، جهانی شدن به عنوان یک سیر تحول است. نگاه به جهانی شدن به عنوان یک سیر تحول اساسا ادبیات حماسی را تبدیل به ادبیات علمی و کارشناسی می‌کند. شما در علم اقتصاد، بحث پیروزی و شکست ندارید. می‌گویند درآمد نسبی شما پایین آمد یا بالا رفت. در پدیده‌های اقتصادی، بحث تسخیر و واگذاری، مطرح نیست. شما میزان شاخص‌های توسعه انسانی را در سال با دیگران مقایسه می‌کنید. در اینجا در یک سیر تحول نسبت به دیگران ودریک رقابت فشرده حرکت می‌کنید. لذا نگاه به جهانی شدن به عنوان سیرتحول اقتصاد بین المللی با نیرو‌های پیش برنده‌ای که فقط امریکا نیست قابل تجزیه و تحلیل است. این نیروهای پیش برنده فقط در سقوط شوروی سابق به وجود نیامده، بلکه عوامل بسیار ریشه دارتری درآن به چشم می‌خورد. لذا اگر با ادبیات حماسی با پدیده‌ای مواجه شوید،آن وقت پاسخ ناتوانی‌های خودتان را در ادبیاتی مثل سلطه، واگذاری کشور در اختیار شرکت‌های چند ملیتی نمایان خواهید ساخت. لذا درعلم اقتصاد به جای جنگ؛ رقابت، به جای شکست؛ فقیرتر شدن نسبی، به جای پیشروی؛ جذب سرمایه و گرفتن بازار، به جای پیروزی؛ رفاه نسبی به کار می‌رود.این ادبیات کاملا با هم متفاوت است. از ادبیات حماسی استفاده کردن در یک مقوله علمی کارساده‌ای است و البته عقب افتادگی‌ها را به جای دیگری حواله می‌کند که اثبات آن کار دشواری هم نیست، ولی اصل واقعیت را تغییر نمی‌دهد . - پیام ششم: در مواجهه با جهانی شدن ما نیازمند راهی برای حل تناقض‌های ملی، منطقه‌ای و جهانی هستیم. تناقض بین مجموعه مناسبات جدید وسنتی که در یک فرهنگ بومی از آن استفاده می‌کنیم ومی خواهیم با آن‌ها زندگی نماییم و به عنوان هویت ملی پاس ‌داریم. بالاخره این چالش‌ها و تعارضات را باید سامان داد، اگر نتوانیم سامان بدهیم، آنگاه پیامد‌های آن بسیار ناگوار خواهد بود. مثل چالش‌های عدالت، آزادی، چالش‌های انسان و جهان، چالش‌های بوم، منطقه، ملت و جهان. بومی بودن، منطقه‌ای بودن، جهانی بودن چگونه ممکن است؟ گرفتن دانش دربعد اقتصادی و صنعتی و رها کردن دانش در بعد علوم اجتماعی، سیاسی و فرهنگی یعنی پارادایم صنعتی شدن را در زیرساخت فن آوری اطلاعات پذیرفته، ولی پیامد‌های این فناوری اطلاعات را در بهره‌گیری آن درحوزه‌های اجتماع و فرهنگ نپذیرفته‌ایم! این نگاه مسائلی را ایجاد می‌کند که در خود جهانی شدن به ماهو جهانی شدن هم وجود دارد. یعنی  هر تعبیری که بخواهید بکنید چه جهانی شدن را به عنوان یک امر واقعی غیر قابل بازگشت بپذیریم، چه آن را بدون مسئول بدانیم، چه با مدیر واحد تحت منافع قومی و ملیتی یا جغرافیایی خاص، چه به نفع همه، چه آن را کمک به توسعه مردم سالاری تلقی کنیم و چه مانع خلق خلاقیت‌ها و استعداد‌ها و شکوفایی آن‌ها به عنوان یک فرد یا یک ملت یا یک قوم یا یک جغرافیا و مانع رفاه نسبی انسان‌ها، يا این که جهانی شدن را به معنای آزاد سازی بدانیم، یا به معنای حراج کردن منافع ملی و منافع منطقه‌ای و جغرافیایی خودمان، این‌ها طیف‌هایی از اظهار نظرهای گوناگون و متعدد هستند. این بحران نیاز به مدیریت دارد.اگر در مدیریت این چالش‌ها حیران باشیم به مشکلات افزوده خواهد شد. اگر عنوان مدیریت دوران گذر را در جایی شنیدید، منظور همین است که در واقع در این همراهی‌ها بتوانید در یک سیر تحول، از یک نقطه به نقطه دیگر برسید و با همگرایی معنا دار و اثر بخشی به بازسازی فرهنگی و مدیریت معیارهای فرهنگی بپردازید و این دوران را سازماندهی و مدیریت کنید تا به عنوان یک انسان هدفداروهویت دار به صورت نیرومند درتعامل با چالش‌های جدید، سازماندهی خوبی داشته باشید. بنیادها و چهره‌های جهانی شدن جهانی شدن به عنوان یک پدیده، چالشی است در فرایند توسعه وتحول تاریخی جهان که به عنوان یک حرکت تاریخی در نظر گرفته می‌شود. اگر بخواهیم ببینیم ابزارهای این فرایند چیست باید برگردیم و حداقل پس ازجنگ جهانی دوم تاریخ جهان را مرور کنیم. به این معنا که وضعیت شرکت‌های بین المللی وچند ملیتی، نقش بانک جهانی، صندوق بین المللی پول و گات، بانک‌های منطقه‌ای مثل بانک آسیا و نیز نقش گروه هشت را در نظر داشته باشیم.حالا اگر با این فرایند آن را مطالعه کنیم، به مفهوم جهانی شدن می‌رسیم که مهم ترین چیزی که از آن برمی آید، واژه «تعامل» است. یعنی ازواکنش منفعل به کنش‌های متعامل تبدیل شدن. نکته دوم فرو ریختن مرزهاست که پیامد‌های خاص خود را دارد. آن چه که اساس و پایه جهانی شدن[3] را توضیح می‌دهد مواردی است مانند بازار آزاد اقتصادی، مردم سالاری، دولت اثر بخش، خصوصی سازی، رفع نابرابری اعم از جنسی، قومیت، نژاد، جغرافیا، حرکت آزاد سرمایه، ایجاد تشکیل سرمایه و توسعه با توجه به حفظ محیط زیست پایدار. در جهان امروز دو صورت یا چهره از جهانی شدن ترسیم می‌شود: یکی چهره‌ای که به پیامدهای ناگوارجهانی شدن می‌پردازد ودیگری چهره‌ای که آن را خوشبینانه ارزیابی می‌کند. به زعم «استگر»، توصیف خوشبختی و بدبختی ازجهانی شدن را از جمله توصیف‌هایی می‌شمارد که شمال و جنوب ندارد، یعنی این طور نیست که این‌هایی که تصور می‌کنند جهانی شدن عین خوشبختی است همه شان شمالی باشند و آن‌هایی که آن راعین بدبختی می‌دانند همه شان جنوبی باشند. درهر دو گروه طیف متنوعی از اندیشمندان وجود دارند. قائلین به بدبختی می‌گویند که این راه و مسیر جهانی شدن مترادف با مشی امپریالیسم است. این نگرش براین باور است که این فرايند یک طرفه است و شما اگر اسباب و ابزار و امکانات و مهارت و دانش برای فروش، مبادله، مبارزه، مواجهه، رقابت با هر ادبیاتی نداشته باشید. آنگاه در این روند، دچار مشکل می‌شوید. در عین حال توصیف خوشبینانه می‌گوید که جهانی شدن یک انرژی، قوه و امکانی است که به شما کمک می‌کند در فرایند تحولات جهانی شدن سهم خود را بخواهید یا حداقل مطالبه کنید. این که چقدر به شما سهم می‌دهند بحث دیگری است. در این نوع نگاه، جهانی شدن می‌تواند مزیت‌های نسبی شما را تعدیل کند و شما را دراین راستا حمایت نماید. در کنار این نگرش‌های خوشبینانه و بدبينانه انگاره دیگری می‌گوید جهانی شدن فرایند و فرمول پیچیده و پنهان است. پنهان، ناپیدا، خیلی کند، پیچیده ولی در حال حرکت که جهان را به سمت غربی کردن آن بخش از جهان می‌برد که هنوز غربی نیست. غربی کردن به معنی فرهنگی آن چون غرب صرف نظر از شکل اقتصاد آزاد آن بیشتر به زیر ساخت‌های فرهنگي اجتماعی آن مرتبط است، تا جایی که نگاه شما را تغییر می‌دهد، ذائقه شما را عوض می‌کند. شما دیگر از دیزی خوش‌ات نمی‌آید و کنار یک دیزی فروشی ماشین‌های زیادی را می‌بینید که پارک کرده و رفته‌اند پیتزا فروشی به صف ایستاده اند. در کنار نظریه‌های مخالف، ديدگاه موافقی وجود دارد که جهانی شدن را نیروی پیش برنده می‌داند و برای مواجه شدن با مسائل مختلف ملی و منطقه‌ای، نیروی پر قدرتی است و می‌تواند در کنار شما قراربگیرد وحداقل به شما اجازه بدهد سهم خواهی كنيد و ببینید چقدر از این سهم، قابل به حساب آوردن و کسب کردن است.این‌ها پله‌های مختلفی هستند و لذا اگر شما در سطح اول، کل بازی را به هم زده باشید، یا داوری اش را نپذیرید، یا به قواعد بازی آشنا نباشید، چون قاعده بازی را رعایت نکردید، بازی به نفع شما تمام نخواهد شد. به هر حال این حرکت به عنوان یک واقعیت عینی و بیرونی در جریان است و حداقل به خاطر منافع متقابل و مزیت نسبی شما هم که شده، مجبورند در موقعیت جغرافیایی، اقتصادی، معادن، صنایع، بازارمصرف، محصول، موقعیت ژئو پولوتیک، نفوذ در کشورهای دیگر یا ملت‌های  دیگر، سهم شما را بدهند. بالاخره شما نیازمند توانایی هستید. اگرناتوان ظاهرشوید آن وقت همه چیز به شکل متفاوتی جریان پیدا می‌کند که معلوم نیست منافع شما را تامین نماید. جهانی شدن به مثابه پروژه یا پروسه بحث درباره پدیده جهانی شدن در قالب ارائه پیش فرض‌های  دو سویه پروژه یا پروسه نیز مطرح است. دو پیش فرض است که آیا جهانی شدن پروسه است یا پروژه ؟ چه پارادایم‌هایی در پس هر یک از این فرض‌ها نهفته است؟ اگر شما بپذیرید که جهانی شدن یک پروسه است پذیرفته‌اید که یک سیستم، یک فرایند و نیروی اجتماعی است.شما اگر طبق پارادایم خاصی بپذیرید جهانی شدن یک پروسه است، به این معناست که به فاعل خاصی نياز ندارد و روند طبیعی جهان به این سمت می‌رود. اما اگر معتقد باشید جهانی شدن یک پروژه است. باور خواهید کرد فاعلی دارد وآن فاعل، جز، منافع خودش به هیچ چیز دیگرتوجه نمی کند. در مواجهه با جهانی شدن در جامعه کارگری ما اغلب نگاه خوش بختی وبدبختی داریم.در نگاه سیاستمداران، داوری‌های مثبت و منفی داریم. در حوزه روشنفکران و تئوری پردازان، فرضیه پروژه وپروسه را داریم .لذا آن‌هایی که در خیابان «سیاتل» شعار می‌دادند، آن‌ها به خوشبختی و بد بختی سرنوشت خود، بیمه و تامین اجتماعی و شغلشان و کارشان نگاه می‌کردند.آن‌ها که در حوزه اندیشه مثل آقای «استگر» به عنوان ایدئولوژی نئو لیبرال بر جهان گرایی و جهانی شدن نگاه می‌کنند آن‌ها با مقیاس علمی، با این پدیده مواجه می‌شوند و تحلیل می‌کنند.سیاستمداران فقط به پیامدهای مثبت و منفی این پدیده توجه دارند.  در حالی که کارشناسان اقتصادی و جامعه شناسی آن را به عنوان واقعیت عینی تجزیه و تحلیل می‌نمایند. پیامدهای بنیادی جهانی شدن جهانی شدن در حوزه اقتصاد،سیاست،جامعه،فرهنگ،صنعت،و فناوری و... دو پیامد بنیادی دارد.این دوپیامد عبارت است از بین المللی شدن و فروریختن مرزها برای تعامل و همکاری بیشتر. این همکاری الزاماً هم مثبت نیست و خیلی وقت‌ها رقابت‌های بسیار سختی را هم برمی انگیزد. جهانی شدن، مرزهای ملی را در حوزه سیاست و اقتصاد متزلزل می‌کند و فرهنگ و صنعت و ارتباطات بازارسرمایه، گردش نیروی کار، را آزاد می‌سازد و شما را الزاما وادار می‌نماید که تعامل داشته باشید و در این تعامل شما تابع یک دولت جهانی می‌شوید و دولت‌های ملی خیلی نمی توانند قدرت آن را نا دیده بگیرند. دراین تعریف چند جزء اساسی نهفته است: یکم، جهان به عنوان یک کل واحد در نظر گرفته می‌شود. دوم تعامل است. شما الزاما باید تعامل داشته باشید. حصار کشیدن و جدا شدن هیچ مشکلی را برای هیچ کسی حل نمی کند.البته این تعامل عموما هم همکاری خوشبینانه نیست .خیلی وقت‌ها باید به طور جدی در رایزنی‌های فشرده، تقلا کنید، تا بتوانید انرژی‌های پراکنده را به هم‌افزایی[4] مبدل سازید و هدف خودتان را پیش ببرید. سوم، یکپارچه سازی اقتصادی است. یعنی الزاماً شما در صحنه تعاملات و مبارزات منافع ملی به شکل یکپارچه‌ یا تلفیقی یا مرتبط با هم عمل می‌کنید چهارم، این که شما بتوانید مجموعه فعالیت‌ها و واکنش‌های بین المللی خود را متوازن کنید. نمی شود در حوزه سیاست تابع یک پارادایمی بود و در حوزه فرهنگ تابع پارادایمی دیگر و احتمالاً در حوزه فناوری اطلاعات تابع یک پارادایم متفاوت. پارادایم فناوری اطلاعات می‌گوید که تکنولوژی نه خوب است و نه بد، خنثی هم نیست بلکه پیامدهای خاص خودش را دارد. شما اگر فناوری اطلاعات می‌خواهید، گردش آزاد اطلاعات، الفبای این پارادایم است. پارادایم فناوری اطلاعات می‌گوید که شما باید دانش را همه جا ارزان در دسترس همه قرار دهید. پارادایم فناوری اطلاعات می‌گویدit is ok to make mistakes، می‌گوید اصلاً مهم نیست که اشتباه بکنید، مهم این است که قادر باشید از فرایند اشتباه خودتان بیاموزید. تمرین آموختن از تجربه‌ها بسیار حیاتی است. ترویج چگونگی آموختن و اندیشه، مهم است نه حفظ و به خاطر سپردن اندیشه‌ها. جهانی شدن ازمنظر انگاره‌های فلسفی  دست کم شما از سه منظر فلسفی می‌توانید با هر پدیده‌ای مثل حقوق کارگر، حقوق زن، آزادی، عدالت، تقسیم کار و توزیع درآمد برخورد کنید وازآن جمله بحث جهانی شدن است.از منظر رئالیسم واقعیت عینی، ملاک ارزیابی است. آن‌ها بر این باورند که دولت‌ها می‌توانند قدرتمند باشند و هنوز دولت می‌تواند موجودیت خود را به معنای یک بازیگر قدرتمند حفظ کند. به شرط اینکه قدرت را دنبال نماید. پارادایم تعاملات رئالیستی معتقد است که دولت به شرط اقتدار و به شرط عقلانی کردن روش‌ها و مناسبات اجتماعی‌اش در حوزه اقتصاد و سیاست قطعا می‌تواند بازيگر خوبي باشد و مباحث جهانی شدن به معناي محو اقتدار دولت بومی نيست. دولت جهاني درست است كه در قالب قراردادهای بین‌المللی حضور دارد، اعمال قدرت و نظارت مي كند و ما را محدود می‌سازد ولي همه كاره هم نيست. از منظر ليبراليسم، جهاني شدن، فرايند حتمی آزادسازی‌ها است و هر روز فراگیرتر مي‌شود و زمينه‌ها وموجوديت‌ها وموقعيت هاي مختلفي را در بر می‌گیرد. لیبرال‌ها معتقدند كه درتعاملات بين المللي اقتصادي، سياسي، اجتماعي، ما يك دولت مقتدر جهاني می‌آفرینیم كه مجازي است، حضور ملموسي ندارد ولي اعمال قدرت مي كند. از طريق مجامع بين المللي، دولت‌هايي را در سطوح مختلف به رفتارهايي وا می‌دارد كه ناخواسته در مسير آن قرار مي‌گيرند و بعضاً هم خوشايند نيست. ماركسيست‌ها بر اين باورند كه جهاني شدن، چيز تازه اي نيست و ادامه فربه شدن كاپيتاليسم است. كاپيتاليسم فربه تر شده و فرايند جهاني شدن را مي سازد و به شكلي كه مي خواهد سامان می دهد. همان طور كه با سرمايه داري مبارزه مي كرديم با جهاني شدن مبادله و معامله مي كنيم. اينجا ديگر لفظ مبارزه، از ادبيات حماسي جاي خود را به تعامل می‌دهد؛ چراکه موقعيت جهانی بعد از جنگ سرد و پس از یازده سپتامبر كاملا با موقعيت قبل از آن و جهان امروز مختلف و متفاوت است. عوامل پیش برنده جهانی شدن یکم، فناوري‌های اطلاعات و ارتباطات است كه انواع رفتار را ترویج می‌كند كه نهايتا ابزار و فرهنگ خودشان را مي خواهد. دوم، تجارت آزاد[5]. البته گردش آزاد فقط اقتصادي و کالا نيست، بلکه به مغزها هم مي‌رسد. بازار سرمايه، نيروي انساني، نيروي كار و الزام آن هم از جلوه‌های لیبرالیسم است که هيچ مرزي را نمي‌شناسد. به باور فيلسوفان، اين حوزه، هيچ محدوديتي را برنمي تابد. سوم، بين المللي شدن سرمايه است. شما به ميزاني كه می‌توانید سرمايه را جذب کنید به همان ميزان هم سهم خودتان را می‌گیرید. مشاركت در بازار سرمايه جهاني بسيار مهم است. چهارم، تشكيل بازار نيروي كار جهاني است. منظور از بازار نيروي كار جهاني آسان شدن گردش نيروي کار بین المللی است. در کنفرانسی که در فروردین سال 81 در شهر لیون فرانسه برگزار شد، مدیر کل بخش آموزش یونسکو ‌گفت ما داریم به سمتی می‌رویم که بحث فرارمغزها دارد شکل جدیدی پیدا می‌کند. "مغزها در میان ما هستند ولی با ما نیستند". این شکل دیگري از مهاجرت نخبگان است. شكاف‌ها براساس گزارش توسعه انسانیHDR  سال  2003، 15درصد از مردم جهان 88 درصد كاربران اينترنت را تشكيل مي دهند و اين فاصله وحشتناكي است.23 درصد از مردم جهان در افريقا و شمال آسيا فقط 1درصد كاربر اينترنتی دارند. به نظر مي رسد كه  اقتصاد آزاد راه خود را باز کرده است. سازمان تجارت جهانی(WTO)  و نسخه‌هاي بانك جهاني که براي كشورهاي اندونزي، برزيل پيچيده شده، تا حالا پيامدهاي بيشتري براي فربه تر شدن توسعه يافته‌ها داشته تا كمتر توسعه يافته‌ها و كشورهاي در حال توسعه اغلب به دليل عدم توانايي به حاشيه رانده شده‌اند. در اين‌جا تعبير جالبی از رئيس قبلي بانك جهاني وجود دارد، او معتقد بود كه همه برنامه‌هاي حمايتي كشورهاي توسعه يافته بيش از آن كه به درد كشور هاي در حال توسعه بخورد، به سود شركت هاي بزرگ امريكایی است. يعني منفعتي كه اين‌ها مي برند خيلي بيشتر است. فرارمغزها در سال 1972 در حدود 51 ميليون نفرازسرمايه هاي كشورهاي جهان سوم راجذب کشورهای برخوردار کرده است. دربخش بين المللي كردن سرمايه مادر سال 1960، 3500 شركت چند مليتي داشتيم؛ درحالي كه در سال 1999، 90 هزار شركت چند مليتي داريم كه در يك حركت بسيار فشرده در هم مي ريزند و دوباره ازهم جدا مي شوند. يعني شما مدام در خبرها مي خوانيد شركت‌ها در هم ادغام و دوباره ازهم جدا مي شوند كه اين فرايند حركت اقتصاد جهاني است. بعضی از این شرکت‌ها ازبرخي از كشورها ميزان تولید، درآمد و فروششان بيشتر است. فقط آمار 1997 نشان مي دهد كه توليد ناخالص برخي از شركت‌ها مثلا "جنرال موتور" با برخي از كشور‌ها مانند افريقاي جنوبي برابراست يا توليد ناخالص تويوتا موتور از مالزي بيشتر است. براین اساس، بعضی ازشرکت‌های چند ملیتی به اندازه چند کشورخاورمیانه‌ای یا چند کشورافریقایی در سال، سرمایه تولید می‌کنند.  ارزشیابی ارزشیابی در لغت به مفهوم یافتن ارزش‌هاست. درواقع ارزشیابی، قسمتی از فرایند بقای انسان است به ترتیبی كه پیوسته درصدد ارزشیابی اعمال و تجربه‌هایی است تا عملكرد آینده، رضایت بیشتری را به دست آورد. ارزشیابی فرایندی پیچیده است كه به جستجوی عوامل مربوط به عملكرد و اثربخشی یك طرح یا پروژه می‌پردازد تا انجام پذیری آن را تشخیص داده، راه حل‌هایی برای مشكلات اجرایی بیابد و پروژه‌ها و طرح‌های مفیدتری برای آینده طراحی كند. در ارزیابی نظام‌های آموزشی معمولا مفاهیم كیفیت، كارایی و اثربخشی موردتوجه قرار می‌گیرد. كیفیت با كارایی[6] و اثربخشی[7] رابطه مستقیم دارد. كیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریك از حالت‌های زیر: ۱ –استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده)؛ ۲ –رسالت، هدف و انتظارات(CRAFT, 1994) . كیفیت نظام آموزشی را می‌توان برمبنای هریك از عناصر و عوامل تشكیل دهندة نظام آموزشی ارزیابی كرد. عناصر آموزشی عبارتنداز: –     درونداد؛ –     فرایند؛ –     محصول؛ –     برونداد و پیامد. براساس عناصر نظام آموزشی، می‌توان كیفیت را به شرح زیر مطرح ساخت. كیفیت دروندادها: عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگی‌های رفتار ورودی یادگیرندگان، قابلیت‌های مدرسان، برنامه درسی و غیره) با استانداردهای ازقبل تعیین شده و هدف‌ها (انتظارات). كیفیت فرایند: عبارت است از میزان رضایت بخشی فرایندهای یاددهی– یادگیری و سایر فرایندها (ساختی، سازمانی و فرایند پشتیبانی). كیفیت محصول: عبارت است از این ‌كه تاچه اندازه بروندادهای واسطه‌ای نظام (نتایج امتحانات نیمسال تحصیلی، ارتقای از یك دوره به دوره بالاتر و...) رضایت بخش هستند. به عبارت دیگر، میزان رضایت بخشی هریك از بروندادهای واسطه‌ای می‌تواند نمایانگر كیفیت نظام آموزشی باشد. كیفیت بروندادها: عبارت است از اینكه تاچه اندازه نتایج نظام آموزشی (دانش آموختگان، نتایج پژوهش‌ها و آثار علمی دیگر، خدمات تخصصی عرضه شده) در مقایسه با استانداردهای ازقبل تعیین شده یا اهداف و انتظارات رضایت بخش هستند. كیفیت پیامدها: عبارت است از اینكه وضعیت اشتغال به كار و یا پیامد آموخته‌ها در شغل افراد، از دیدگاه خود و جامعه استفاده‌كننده از خدمات آنان، رضایت بخش است. (بازرگان، ۱۳۸۰) فرهنگ جهانی راه ورسم جهانی شدن الزاماتی را ایجاد می‌کند. اگر شما بخواهید مدرن بشوید، الزاما بايد به این قطار در حال حرکت (اقتصاد جهانی) وصل شوید.این پارادایم می‌گوید که جهان سوم اگر بخواهد مدرن شود و دریک پروسه تاریخی، عقب افتادگی‌ها را جبران كند الزاماً باید بتواند با جهان تعامل داشته باشد و بتواند پیامد‌های مخرب فرایند جهانی شدن یا جهانی سازی را کاهش دهد. این ازلحاظ فرهنگی نیاز به یک مدل عملی دارد. ما باید کوشش کنیم تعریف جدیدی از این دوران گذار و نحوه مدیریتش داشته باشیم. ما در حوزه فرهنگ علاوه بر مدیریت فرهنگی نیازمندیم که به عنوان یک کشور در حال توسعه، تجربه‌های فرهنگی را بازسازی و مدیریت معیارهای فرهنگی را ترویج کنیم. از جمله یکی از آن‌ها، بازسازی آموزش واصلاح ساختارهای آموزشی است، به نحوی که از پاسخ به سوال، از گفتن به شنیدن، از مهارت یادآوری به مهارت تفکربرسیم و مهم‌تر از آن چیزی که به آن نیاز داریم ساز و کارهای انباشت سرمایه اجتماعی است. تاًثیر جهانی شدن برآموزش آموزش جهانی، توسعه منابع انسانی، توان ظرفیت‌های جهانی رشد و مهارت‌های شهروندی چند بعدی پیامدهای جهانی شدن در حوزه آموزش است. روزهای زیادی روزنامه صبحی در توکیو به این مقوله می‌پرداخت که درجهان امروز چه چیزی ارزش آموختن دارد، موضوعاتی برای یادگیری یا راه‌ها وچگونگي يادگيري و مهارت بهره گیری ازاطلاعات. این که چه چیزی ارزش آموختن دارد،چالش اول است.کشورهای مهم دنیا اقداماتی را آغاز کردند و شما اگر در صفحه اول yahoo در قسمت جستجو (SEARCH)، عدد 2061 را وارد کنید، انبوهی از داده‌ها را می‌آورد که به شما می‌گوید امریکا در سال 2061 در دانش و فناوری و در ریاضیات می‌خواهد به کجا برسد. می‌گوید امریکا در سال 2061 می‌خواهد چه استانداردی از دانش و فناوری، ریاضی و علوم داشته باشد. این‌ها، عنوان سه پیش برنده مدیریت دوران گذار به تحولات نوين جهاني شدن هستند. برخی از موضوعاتی که در آموزش با دیدگاهی جهانی در آینده مطرح است از این قرارند: مهارت‌های شهروندی، آشنایی با انواع حقوقی که امروز در ادبیات فرهنگی ما نيز آمده است، نگاه به آینده، بحث تعامل حوزه‌های فرهنگ، اقتصاد و جامعه، زیر ساخت‌های علمی دانش بیولوژی جدید،بحث کیفیت زندگی و نابرابری‌ها و مساله عدالت، توسعه پایدار، توانایی شما در مواجهه با دنیای غیر مشخص، آینده نامعین و... مهارت هاي زندگي نه ذهن انباشته، الزامات پرورش کودک و شهروند اهل مدارا و ترویج فرهنگ تسامح و مدارا. توانمندسازي نيروي انساني و برقراری ارتباط آن باهویت ملی و اجتماعی برای بهبود زندگی کاری، احترام نسبت به ارزش‌های انسانی مشترک میان انسان‌ها به ارزش‌های به ما هو انسان و ارزش‌هایی که برای هویت‌های بومی تعبیرهای فرهنگی دارد. ظرفیت‌های اخلاقی، سعه صدر،ارتباطات، احساس‌های لطیف، نسبت به پدیده‌ها و روابط انسانی، مهارت‌های ارتباطی، خلاقیت، خود گردانی، بحث اینکه می‌خواهید چه چیزی را یاد بگیرید و این که چگونه یادگیری مداوم داشته باشید. همچنین مهارت‌های چند بعدی شهروندی[8] به این معنی که شما فقط شهروند ایران نیستید، شهروند جهانی هستید و آموزش جهانی[9] معنی‌اش این است که شما را آماده می‌کند، با این مهارت‌ها زندگی کنید. بعلاوه، مشارکت با دیگران، ترویج تفکر سیستماتیک و انتقادی، یعنی این‌که قادر باشید نقد کنید آموزش را نه آموزگار را، نقد کنید سیاست را نه سیاستمدار را، نقد کنید بروندادهای یک سیستم را نه فقط یک سیستم را. انواع آموزش     مهارت شغلی جوامع امروزی به دلیل توسعه روز افزون فعالیت‌های اجتماعی، اقتصادی و تولیدی ناگزیر به افرادی آموزش دیده، توانمند، متخصص و کارآ به عنوان مهمترین عامل پویایی نیاز دارند. این آموزش‌ها می‌تواند در سطوح دانشگاهی و یا به صورت علمی و کاربردی باشد. به هر صورت برای بالا رفتن توانمندی‌های شغلی و كارآ در جامعه به آموزش نیاز است. یکی دیگر از جنبه‌های مهم کارآفرینی نیز نیاز به آموزش و مشاوره شغلی است که می‌تواند بر پایه آموزش‌های خانوادگی، محیط اجتماعی و کار پدید آید  یکی از جنبه‌های شکست در آموزش شغلی، توجه نکردن به نیازهای جامعه، استعدادها و توانمندی‌های فرد مورد نظر آموزش است. بسیاری از افرادی که در رشته‌های تحصیلی مشغول تحصیل هستند، اغلب از طریق فشار خانواده و اطرافیان به آن شغل وارد شده اند، به همین دلیل در آموزش‌های شغلی و کاربردی رشته خود دچار تناقض شده و ممکن است در آینده در جامعه دچار شکست شوند .  البته نظام آموزش شغلی خصوصاً در سطوح عالی تربیت نیروی انسانی ماهر با توجه به نیازهای جامعه باید مد نظر قرار گیرد، به هر صورت آموزش شغلی تحت تأثیر نوع شغل، جنسیت، وضعیت تأهل، جایگاه اجتماعی و وضعیت‌های روانشناختی مثل انگیزه پیشرفت و پیشینه تحصیلی است. بسیاری از افراد درجامعه كنونی ما در آموزش شغلی خاصی وارد می‌شوند که بیشتر به علت فشار مالی آن‌هاست، نه بر اساس ویژگی‌ها و استعدادهای آن فرد. در یک پژوهش، عوامل آموزشی مؤثر بر توانمندی‌های شغلی دانش آموختگان (آموزش‌های علمی – کاربردی و شغلی) مورد بررسی قرار گرفت.  تحلیل ارتباط بین عوامل آموزش و توانمندی‌های شغلی دانش آموختگان نشان داد که ارتباط معناداری بین امکانات و تجهیزات زیر بنایی و آموزشی مراکز شغلی، توانایی تدریس مدرسان و شیوه آموزش آن‌ها، روش تدریس عملی و محتوایی با مهارت‌ها و توانمندی‌های شغلی دانش آموختگان وجود دارد . نگرش شغلی نیاز به آموزش دارد و این آموزش‌ها می‌تواند بر پایه آموزش‌های خانوادگی و اجتماعی باشد. در یک تحقیق، اثر بخشی آموزش شغلی گروهی به شیوه یادگیری اجتماعی و شغل گزینی «کرام بونتر» به تغییر نگرشی شغلی دانشجویان دانشگاه اصفهان بررسی شده است. یافته‌ها نشان داده است که این نوع آموزش و مشاوره شغلی بر تغییر نگرش شغلی و حتی کارآفرینی مؤثر نبوده، اما در مرحله پیگیری تحقیق مؤثر بوده است . در یک تحقیق دیگر که بر روی فارغ التحصیلان دانشگاهی در كشورمان صورت گرفته، وضعیت شغلی و آموزش شغلی بررسی شده است. نتایج نشان می‌دهد که بین وضعیت شغلی و آموزشی و متغیرهایی مانند جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت اقتصادی و اجتماعی رابطه وجود دارد و کاریابی در حد بالایی به انگیزه‌های شغلی و در حد پایینی به معدل دانشگاهی و تا حدودی به رشته دانشگاهی مرتبط می‌شود. البته مشكل كنونی جامعه در زمینه شغلی، مدرك گرایی است و بالا رفتن درجه مدرك مهم است كه اغلب با تخصصی شدن واقعی بسیار فاصله دارد. به همین دلیل است كه نیازهای واقعی جامعه برآورده نشده و فقط شاهد قشر تحصیلكرده‌ای هستیم كه در مشاغلی خارج از حیطة تحصیلاتشان جای خواهند گرفت. رابطه معنادار و مستقیمی بین نگرش دانشجیویان به بازار عرضه و تقاضای نیروی انسانی و نگرش آن‌ها به آینده شغلی وجود دارد و رابطه معناداری بین آموزش شغلی، پیشرفت تحصیلی و متغیر نگرش دانشجویان با نگرش آنان نسبت به آینده شغلی و آینده اجتماعی مشاهده می‌شود . تغییرات اساسی در زندگی جوامع، ارتقای سطح سلامتی و تغییر وظایف اجرایی، پرسنلی و بهداشت محیط از علل اصلی عدم تطابق برنامه‌های آموزشی این کادر متخصص با شرح فعالیت‌های اجرایی آنان و نیازهای واقعی جامعه فعلی به شمار می‌آید. درصورت مناسب بودن رویکرد نیاز سنجی آموزشی در زمینه شغلی می‌توان اثر بخش شدن آموزش های ضمن خدمت رافراهم ساخت . صندوق بین المللی پول(2002) نشان داده است که به رغم رشد بالای تولید در ایران، نرخ رشد و آموزش اشتغال، نسبتاً ناچیز است، خصوصاً در بخش‌های کشاورزی، دامپروری، تولید منسوجات، صنایع و خدمات جانبی. یکی از عواملی که بر روی نگرش دانشجویان و انتخاب شغلی آینده آن‌ها اثر دارد، آموزش شغلی و متخصص شدن در زمینه شغلی است. در یک تحقیق دیگر، شاخص‌هایی مثل آموزش، چرخش شغلی، ارزشیابی عملکرد و مسیرهای شغلی از توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شده است تا با بررسی آن‌ها در بخش خدمات آموزشی دانشکده‌های روانشناسی و علوم تربیتی، علوم اجتماعی، مدیریت، اقتصاد و تربیت بدنی، وضعیت موجود مورد بررسی و فاصله آن تا وضعیت مطلوب مشخص گردد. یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهد که وضعیت توسعه شاغلین بخش خدمات آموزشی این دانشکده‌ها در وضعیت نامطلوبی است و با اهداف و رویکردهای توسعه منابع انسانی بسیار فاصله دارد . یکی از روش‌های توسعه نیروی انسانی، آموزش شغلی است. آموزش یکی از رویکردهایی است که در توسعه سازمان اجتماعی میسر است. آموزش ضمن خدمت یکی از روش‌های متداول و مرسوم در سازمانهای اجتماعی است. اهمیت آموزش شغلی به حدی است که برخی در مورد آن می‌گویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است . به این معنا که بدون آموزش شغلی نیروی انسانی، پایه‌های مدیریت متزلزل می‌شود. در واقع آموزش باید به طور مستمر با مجموع وظایف و فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا وظایف و فعالیت‌های مدیریت مؤثر واقع گردد. منظور از آموزش، فرایند تعلیم و تربیت شغلی در کلیه سطوح و دوره‌ها است . یکی از جنبه‌های شکست در آموزش شغلی، توجه نکردن به نیازهای جامعه، استعدادها و توانمندی‌های فرد مورد نظر آموزش است کسب موفقیت در بازار کار ایجاب می‌کند که فرد نه تنها به طور مستمر آموخته‌های خود را با دانش روز هماهنگ سازد، بلکه باید در حفظ رابطه شغلی-تحصیلی خویش تلاش نماید. زیرا این دو امر عمده ترین عواملی هستند که توانمندی قابل قبولی در انجام کارها برای شخص ایجاد می‌کنند و بهره وری لازم وی را تا حدود زیادی تأمین می‌نمایند. حفظ ارتباط بین شغل و تحصیلات عالی یا تخصص، لازمه هر جامعه است و زیر بنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی آن جامعه را تشکیل می‌دهد، زیرا اثرات نیروی متخصص در افزایش بهره وری موقعی به منصه ظهور می‌رسند که نیروی انسانی کار در جایگاه شغلی متناسب با تخصص یا رشته تحصیلی خویش قرار گرفته باشند. یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر در رسیدن به آموزش شغلی و عملکرد شغلی آن است که دانش آموخته دانشگاهی تحصیلات خود را در دوران دانشجویی با برنامه‌ای منسجم به نحوی به انجام برساند که اولاً رشته تحصیلی وی مورد نیاز جامعه باشد و ثانیاً توانایی‌های کسب شده یا بهره وری او چنان باشد که به خوبی از عهده کاری که متقبل شده، برآید. به همین دلیل گفته می‌شود که برنامه درسی و آموزشی بخشی از برنامه عمران کشور است .  فرایند ارزشیابی ارزشیابی، فرایندی برای قضاوت درباره شایستگی یا ارزش چیزی به حساب می‌آید. هدف اصلی از ارزشیابی حرفه ای، تولید اطلاعاتی است كه می‌تواند در طرح ریزی و اجرای برنامه‌ها برای بالابردن كیفیت زندگی مورداستفاده قرار گیرد. ارزشیابی ممكن است در اشكال مختلف نظیر: ارزیابی نیازمندی‌ها، ارزشیابی فراگیران، ارزشیابی كاركنان، ارزیابی اثربخشی، تحلیل هزینه‌ها و سودمندی و دیگر انواع آن صورت گیرد. ارزشیابی، مطالعه‌ای است كه برای كمك به مخاطبان، درجهت قضاوت و بهبود ارزش بعضی از اهداف تربیتی، طراحی و هدایت شده است. براساس عناصر نظام آموزشی می‌توان ارزیابی را به شرح زیر مطرح كرد: - ارزیابی عوامل درونداد: درمیان عوامل درونداد نظام آموزشی، سه عامل از جمله مهم‌ترین عوامل منظور می‌شود: یادگیرنده، مدرس، برنامه درسی. - ارزیابی فرایند: در نظام آموزشی می‌توان سه دسته فرایند را موردنظر قرار داد: فرایند ساختی – سازمانی، فرایند یاددهی – یادگیری، فرایند پشتیبانی – برقراری امور. - ارزیابی بروندادها و پیامدها: ازجمله جنبه‌های دیگری كه برای فراهم آوردن كیفیت در نظام آموزشی باید ارزیابی شود، برونداد واسطه ای، برونداد نهایی و پیامدهاست. - ارزیابی اثربخشی: منظور از ارزیابی كارایی آموزشی، قضاوت درباره آن است كه برای سطح مطلوب برونداد (دانش آموخته، آثار علمی، خدمات تخصصی)، چه حداقلی از درونداد (ویژگی‌های یادگیرنده، ویژگی‌های معلم، بودجه و غیره) و فرایند (یاددهی، یادگیری و غیره) كفایت می‌كند؟ به عبارتی، منظور از كارایی آموزشی آن است كه برای سطح معینی از عوامل درونداد، برونداد آموزشی به حداكثر رسانده شود. مفهوم نیاز آموزشی نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر: 1.      دانش 2.      مهارت 3.      رفتار  باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت‌های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان، زمینه‌های رشد و تعالی شاغلین را در ابعاد مختلف فراهم آورد. نیازهای آموزشی را از یک دید می‌توان به دو گروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار، آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود، «مورد» یا «موقع» نشان دهندة نیاز آموزشی بوده و احتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. اما نیازهای آموزشی پنهان، در واقع، آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود محسوس بودن آن‌ها، تعیین و تشخیص این‌که چه کسانی نیاز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزش‌هایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است (ابطحی، 1368: 24- 23). ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی ارزیابی نیازها، اکتشاف سیستماتیک وضعیت موجود دانش، مهارت و توانایی‌های شغلی‌ است و این‌که اجزای مزبور چگونه باید باشند. این «‌اجزا » معمولاً در ارتباط با عملکرد سازمانی و یا فردی هستند چرا ارزیابی نیازهای آموزشی را طراحی و اجرا می‌کنیم؟ پاسخ کوتاه به این سؤال این است که لازم است مزایای به کارگیری توسعه منابع انسانی از طریق آموزش را قبل از اعمال آن مورد بررسی قرار دهیم. از آن‌جایی ‌که برنامه‌ریزی آموزشی برای سازمان‌های دولتی هزینه سنگینی در بر دارد، لازم است برای استفاده بهینه از اعتبارات،‌زمان و همچنین دستیابی به نتایج مورد انتظار با اجرای نیازسنجی آموزشی به سؤالات زیر پاسخ دهیم: چه آموزشی باید اجرا شود؟ چه تغییراتی در رفتار و عملکرد، مورد انتظار است؟ آیا به نتایج دلخواه خواهیم رسید؟ هزینه‌های اقتصادی و مزایای مورد انتظار راه حل‌های در نظر گرفته شده کدامند؟ ما معمولاً در مورد ارزیابی نیازها و توسعه منابع انسانی بسیــار شتابزده هستیم. اما قبل از انجام اغلب سرمایه گذاری‌ها، در روند تغییرات و در مورد سرمایه و سایر مخارج عملیاتی بسیار محتاطانه و با دقت برنامه ریزی می‌کنیم. در مورد توسعه منابع انسانی به‌ویژه تعیین نیازهای آموزشی نیز لازم است که همین ‌گونه محتاط و دقیق باشیم. مراحل ارزیابی نیازها رودا و کیسی مراحل ارزیابی نیازها را به‌صورت زیر بیان کرده‌اند: مرحله اول: تجزیه و تحلیل شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب اولین قدم، بررسی و کنترل عملکرد واقعی سازمان‌ها و افراد با استانداردهای موجود در برابر استانداردهای جدید است. این امر در دو بخش انجام می‌پذیرد: وضعیت موجود:  بایستی وضعیت مهارت‌های فعلی، دانش، و توانایی‌های شاغلین و یا مهارت‌هایی که در آینده به‌کار گرفته خواهند شد را مشخص کرد. این تجزیه و تحلیل بایستی در ضمن، اهداف سازمانی، محیط، و محدودیت‌های درونی و بیرونی را نیز مورد بررسی قرار دهد. وضعیت مطلوب یا ضروری: می‌بایستی شرایط مطلوب یا ضروری موفقیت سازمانی و فردی را شناسایی نمود. این تجزیه و تحلیل بر وظایف و استانداردهای شغلی و همین‌طور مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های مورد نیاز جهت انجام موفقیت آمیز آن متمرکز است. نه تنها در نظر گرفتن کارکردهای فعلی، بلکه شناسایی وظایف ضروری از اهمیت زیادی برخوردار است. در ضمن، نیازهای واقعی را بایستی از سایر نیازها و خواسته‌ها متمایز کرد. ناهمسانی شکاف بین وضعیت و عملکرد موجود و آن‌چه که ضروری است، ناگزیر منجر به شناسایی نیازها، مقاصد و اهداف خواهد شد. مرحله دوم : شناسایی اولویت‌ها و ضرورت ها در قدم اول بایستی فهرستی از نیازها  برای آموزش و توسعه شامل: توسعه شغلی، توسعه سازمانی، و یا سایر موارد مربوط تنظیم شود. سپس باید این نیازها را بنا به اهمیت آن‌ها در ارتباط با اهداف سازمانی، واقعیت‌ها و الزام‌ها مورد بررسی قرار داد و مشخص کرد که آیا نیازهای شناسایی شده واقعی هستند، ارزش مطرح شدن را دارند، و اهمیت و فوریت آن‌ها بر طبق نیازهای سازمانی و مقتضیات، تصریح می‌شوند یا خیر؟ مرحله سوم: شناسایی علت مشکلات عملکردی، تهدیدات و  فرصت‌ها در این مرحله لازم است که بر نیازهای حیاتی سازمانی و فردی متمرکز شویم و به آن‌ها ارجحیت دهیم. در مرحله بعدی تهدیدات و فرصت‌ها را در سازمان شناسایی می‌نماییم. اگر راه حل‌های مناسب قرار است اعمال شوند بایستی بدانیم که الزام‌ها کدامند. برای هر نیاز شناسایی شده بایستی دو سئوال زیر پرسیده شود: 1 . آیا شاغلین کارشان را به طور مؤثر انجام می‌دهند؟ 2 . آیا آنان می‌دانند که کارشان را چطور انجام دهند؟ این امر مستلزم تحقیقات کامل و تجزیه و تحلیل افراد، شغل و سازمان‌ها هم برای وضعیت فعلی و هم در آماده سازی برای آینده است. مرحله چهارم: شناسایی راه حل‌های ممکن و فرصت‌های رشد اگر شاغلین کارشان را به طور مؤثر انجام می‌دهند، شاید بهتر آن باشد که آن‌ها را آسوده بگذاریم. البته اگر برای سوق دادن افراد و عملکردشان به‌سمت اهداف و مسیرهای تازه اهمیت کافی وجود دارد، ممکن است برخی آموزش‌ها و یا سایر اقدامات ضروری باشد. اما اگر افراد کارشان را به طور مؤثر انجام نمی دهند؛ اگر مشکل مربوط به دانش (کار) باشد، آموزش می‌تواند راه حل مناسبی باشد. اگر مشکل فقدان دانش نیست و بیشتر مربوط به تغییرات سیستماتیک است، فعالیت‌های توسعة سازمان می‌تواند شامل برنامه‌ریزی راهبردی، تجدید ساختار سازمان، مدیریت عملکرد و یا ایجاد گروه کار مؤثر باشد (رودا و کیسی، 1996). چگونگی تعیین نیازهای آموزشی کلیات اجرای مدل مماس: پس از مطالعة، اسناد و مدارک و مطالعات قبلی و بررسی بازنگری طرح‌ها و برنامه‌ها، به منظور جمع‌آوری اطلاعاتی دقیق و کامل، پرسشنامه‌ای طراحی گردید، طراحی پرسشنامه به نحوی صورت گرفت که بهره‌گیری مستقیم از اطلاعات شاغلین هر شغل به‌عمل آید. از آن‌جایی‌ که شناسایی منابع اصلی اطلاعات منجر به استخراج اطلاعات دقیق‌تری می‌گردد، شاغلان به عنوان مهم‌ترین منبع اطلاعاتی که مستقیم با کار در ارتباط هستند، مورد توجه قرار گرفته‌اند، تا نیاز سنجی آموزشی به‌طور واقعی تری صورت گیرد. بعد از اخذ و جمع آوری اطلاعات از شاغلان هر شغل در خصوص نیازهای آموزشی، سرپرستان بلا فصل مربوط نسبت به اظهارات شاغلان، نظرات خود را در موارد تعیین شده اعلام می‌دارند. سرپرستان بلافصل به سبب آشنایی با شغل، شاغل و محیط سازمان دید وسیع تری نسبت به کار دارند و با توجه به این موضوع در خصوص میزان اهمیت، سطح بازآموزی، طول مدت و شکل برگزاری دوره‌های آموزشی پیشنهادی توسط شاغلین اظهار نظر می‌نمایند. بعد از جمع آوری پرسشنامه‌ها و تجزیه و تحلیل داده‌ها و همچنین بررسی مستندات شرکت از جمله اساسنامه شرکت، شرح وظایف واحدها، شرح وظایف شاغلین، شرایط احراز شغل،  برنامه‌های آتی شرکت و با توجه به تغییر و تحولات محیطی که بر سیستم‌های کاری اثرگذار خواهند بود، فرم‌های اولیه تعیین نیازهای آموزشی هر شغل توسط گروه پژوهش تکمیل می‌گردد. سپس فرم‌های تکمیل شده طی جلسات مشترک توسط افراد خبره و کلیدی درون سازمان و یا مشاورانی که در خارج از سازمان هستند بازبینی و بررسی می‌شوند تا ضرورت، اهمیت و اولویت بندی نیازهای آموزشی به‌طور دقیق تر مورد بررسی قرار گیرد. مراحل اجرای مدل مماس:  بررسی الزامات برون سازمانی، قانونی و فناوری: سازمان‌های دولتی جزئی از مجموعه دولت هستند که جهت تحقق اهداف و برنامه‌های خاص و تصدی برخی از امور تشکیل شده‌اند. بنابراین، فعالیت آموزشی سازمان‌ها به منظور تحقق اهداف دولت و سازمان ذی‌ربط در دو سطح باید مورد توجه قرار گیرد. در این راستا باید بدانیم دولت چه برنامه‌هایی را برای فعالیت‌های جاری، میان مدت و بلندمدت خود در سطح کلان و در سطح خرد در هر یک از سازمان‌ها در نظر گرفته و نیازهای آموزشی برای تحقق اهداف و برنامه‌های مزبور چیستند؟ بررسی الزامات درون سازمانی (تحولات سازمانی): بخشی از الزامات درونی سازمان‌ها نشأت گرفته از الزامات قانونی و فناوری و پاسخگویی به آن‌ها و بخش دیگر ناشی از تغییرات و تحولات درون سازمانی از قبیل تجدید ساختار، مهندسی مجدد فرایندها، تغییر راهبرد‌ها، خط‌مشی‌ها و رویه‌های اجرایی است. سازمان‌ها برای پاسخگویی مناسب به الزامات درونی، نیازمند توسعه منابع انسانی خود هستند که مهم‌ترین روش آن آموزش است و انجام این مهم نیز به نیازسنجی آموزشی وابسته است. در هر صورت الزامات بیرونی و درونی ضرورت آموزش نیازسنجی آموزشی را گوشزد می‌کنند. ضرورت نیازسنجی آموزشی در سازمان: با توجه به سرعت تغییرات و تحولات محیط سازمان‌ها، شناسایی نیازهای آموزشی شاغلین سازمان در راستای به روز نمودن دانش و آموخته‌های آنان امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. اما می‌بایست به این نکته توجه داشت که همواره تمام مشکلات سازمان‌ها ناشی از کمبود آموزش شغلی نیست و همیشه آموزش‌های شغلی راه‌کار حل مشکلات نیستند. بنابراین ریشه‌یابی و بررسی مشکلات سازمان که منجر به شناسایی راه‌کارهای مناسب برای برطرف کردن آن‌ها خواهد شد، ضروری است و در صورتی‌که ریشه مشکلات ناشی از کمبود اطلاعات و آموزش‌های شغلی باشد، نیازسنجی آموزشی شاغلین ضرورت می‌یابد. تعریف محدودة تحقیق: در این مرحله با توجه به اهداف پروژه و امکانات و شرایط موجود، حوزه شمول یا به عبارتی دایره نفوذ تحقیق مشخص و تعریف می‌گردد. ضمناً این مدل برای تعیین نیازهای آموزشی در سطح شغل مناسب است که با اندکی تعدیل و افـزودن مرحله‌ای برای سنجش نیازهای آموزشی افراد می‌توان محدودة آن را به سطح فردی نیز گسترش داد. بررسی مستندات سازمان، مأموریت‌ها، اهداف و راهبردهای سازمان: انجام نیازسنجی آموزشی به طور علمی و دقیق مستلزم استفاده از منابع مختلف اطلاعاتی و تحلیل درست آن‌ها است. یکی از مهم‌ترین منابع مورد نیاز، مستندات سازمانی از جمله مأموریت‌ها‌، اهداف کلی و فرعی، راهبردها و شناخت سامانه آموزشی سازمان و تبیین نقاط قوت، ضعف، تهدیدات و فرصت‌های آن و بررسی وضعیت نیروی انسانی سازمان است. تشکیل جلسات توجیهی: به منظور فراهم نمودن زمینه اجرای طرح، جلسات توجیهی با حضور مدیران و کارشناسان واحدهای مختلف برگزار می‌شود. شناسایی و تعیین همکاران نیازسنجی: در این مرحله کارشناسان خبره و زبده قلمرو تحقیـق که می‌توانند نیازسنج را در شناسایی بهتر قلمرو پژوهش و مشاغل و نیازهای آموزشی آن یاری دهند، شناسایی و تعیین می‌شوند . تجزیة وظایف شغلی: در یک تعریف ساده و کلی، تجزیه شغل عبارت است از مراحل تشخیص ویژگی‌های لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک شغل و بررسی شرایطی که شغل در آن صورت می‌پذیرد. از این رو، شروع تجزیة شغل از مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع، میزان و نحوة انجام فعالیت‌های شغلی، شرایط محیط کاری و همچنین شرایط احراز آن آغاز می‌گردد، بنابراین، می‌توان گفت که تجزیة شغل جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش و مهارت و یا نوع رفتار است (ابطحی، 1377 : 26). در این مرحله برای پی‌بردن به ماهیت مشاغل مورد نظر، شرح وظایف موجود مشاغل مورد بررسی قرار می‌گیرد. به دلیل به‌روز نبودن مشاغل در سازمان‌های دولتی کشور، جهت رفع مغایرت شرح وظایف با فعالیت‌های شاغلان برای تعیین ماهیت واقعی مشاغل مورد نظر سؤالاتی در پرسشنامه طراحی گردیده که دستیابی به این مهم را ممکن می‌سازد. طراحی پرسشنامه: با بررسی مستندات سازمانی و بررسی مدل‌های تعیین نیازهای آموزشی و بر مبنای مدل تلفیقی (مماس)، نسبت به طراحی پرسشنامة تحقیق اقدام می‌شود. از جمله ویژگی‌های این پرسشنامه می‌توان به، روزآمد نمودن شرح وظایف شغل، تعیین نیازهای آموزشی توسط شاغل و شکل و طول برگزاری دوره‌های پیشنهادی و میزان اهمیت نیاز‌سنجی آموزشی توسط سرپرست بلافصل با در نظر گرفتن تغییرات و تحولات سازمان و اثر آن تغییرات بر ماهیت مشاغل و... اشاره نمود. با وجود این‌که در جهان امروز آموزش شاغلین که یکی از اساسی‌ترین عوامل توسعه منابع انسانی محسوب می‌گردد، از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است اما تا کنون این مهم در سازمان‌های دولتی کشور مورد توجه قرار نگرفته یا توجه اندکی به آن شده است. به همین دلیل، جلب مشارکت شاغلین در زمینه تعیین نیازهای آموزشی با مشکلاتی مواجه است.. تشکیل جلسات توجیهی در خصوص نحوه اجرای طرح نیازسنجی آموزشی و میزان ضرورت آن، ‌یکی از عوامل انگیزشی مناسب برای جلب مشارکت شاغلین در اجرای این طرح به شمار می‌رود. توزیع، تکمیل، گردآوری و بازبینی پرسشنامه‌های تحقیق: جمع‌‌آوری داده‌های لازم در خصوص نیازسنجی آموزشی شاغلین از مهم‌ترین مراحل اجرای مدل به شمار می‌رود. جلسات توجیهی برای جلب مشارکت شاغلین در این مرحله از اهمیت خاصی برخوردار است. یکی از مشکلات بغرنج در گردآوری داده‌ها، عدم انگیزه شاغلین در زمینه تکمیل پرسشنامه‌های نیازسنجی آموزشی است. از جمله این موانع و مشکلات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: 1. عدم وضوح مسیر شغلی شاغلین 2. تجربه ناخوشایند شاغلین در ارتباط با آموزش‌های حین خدمت به دلیل عدم توجه کافی به کاربردی بودن آموزش‌ها 3. هراس از عدم موفقیت در دوره‌های آموزشی 4. عدم وجود سامانه امتیاز دهی عادلانه بر مبنای آموزش‌های مرتبط شغلی متصدیان مشاغل سازمانی از مهم‌ترین عناصر در اجرای نیازسنجی آموزشی به شمار می‌روند و جلب مشارکت و همیاری آنان در کیفیت اجرای نیازسنجی آموزشی دارای اهمیت فراوان است. شاغلان پست‌های سازمانی منبع اصلی اطلاعات در خصوص نحوه و چگونگی انجام وظایف شغلی هستند. سنوات خدمت، ارتباطات سازمانی (رسمی و غیررسمی) با موقعیت‌های خاص شغلی، ارتباط با مشتریان (ارباب رجوع)، کار با تجهیزات گوناگون مورد نیاز شغل و...... از راه‌های کسب اطلاعات شاغلان محسوب می‌گردند. جریان‌های اطلاعاتی از طریق این عوامل به‌سوی شاغلان سرازیر می‌شوند، بنابراین، شاغلین سازمان‌ها در واقع حوضچه‌های اطلاعاتی به شمار می‌آیند که با بررسی و تجزیه و تحلیل دقیق اطلاعات مرتبط با هدف مورد نظر می‌توان از آن‌ها استفاده نمود. در مدل نیازسنجی آموزشی مماس، در زمینه جلب مشارکت و همکاری شاغلین، اقداماتی به‌شرح زیر ضروری است که در مطالعات انجام شده به‌کار گرفته شده است: تشکیل جلسات با شاغلین با هدف آشنائی آنان با اهداف طرح نیازسنجی آموزشی، نحوة اجرای پرسشنامه و معرفی مدل نیازسنجی آموزشی. در این‌گونه جلسات که با حضور شاغلین مشاغل مورد نظر با گروه‌بندی‌های مناسب و تیم پژوهشی تشکیل می‌گردد، تیم پژوهش با مطرح کردن میزان اهمیت آموزش و انجام نیازسنجی آموزشی، اهداف مورد نظر، ابزار و نحوه اجرای مدل، زمینه‌های فکری لازم را در مورد چگونگی انجام کار ایجاد می‌کنند. برقراری این‌گونه ارتباطات با شاغلین منجر به آشنایی آنان با نحوه اجرای مدل شده و همین امر برای تیم پژوهش امکان شناسایی خبرگان و افراد کلیدی واحدها به منظور تعیین گروه‌های هماهنگی را فراهم می‌سازد. با شناسایی و تشکیل گروه‌های هماهنگی در داخل سازمان امکان تبادل اطلاعات تسهیل می‌گردد و چون شاغلین با افراد داخل سازمان در ارتباط هستند جمع‌آوری اطلاعات دقیق‌تر، راحت‌تر و سریع‌تر انجام خواهد گرفت. تشکیل جلسه مجدد با شاغلین با هدف بازبینی پرسشنامه‌ها: بعد از زمان مقرر، دومین جلسه مجدداً تشکیل می‌گردد و شاغلینی که بین آن‌ها پرسشنامه توزیع گردیده، به همراه پرسشنامه‌های تکمیل شده که منضم به شرح وظایف شغلی آن‌هاست، حضور به ‌هم می‌رسانند. در این جلسه نواقص احتمالی در پرسشنامه‌ها با همکاری شاغلین و تیم پژوهش برطرف شده و پرسشنامه‌های تکمیل شده جمع‌‌‌آوری می‌گردد. تهیه و تدوین فرم اولیه نیازهای آموزشی هر شغل: در این مرحله ضمن بررسی نتایج حاصل از مطالعات میدانی، مستندات سازمان از جمله اهداف، مأموریت‌ها، راهبردها، طرح‌ها و برنامه‌های آموزشی، شرح وظایف واحد‌ها و شغل‌ها و شرایط احراز آن‌ها و اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه ها، نسبت به تکمیل فرم اولیه نیازهای آموزشی هر شغل اقدام می‌گردد. شناسایی و انتخاب افراد کلیدی: در این مرحله افراد بسیار خبره و کلیدی که معرفی شده‌اند و یا محرز گردیده که اطلاعات جامعی درباره موضوع و تخصص‌های مورد نیاز شاغل دارند و از این جهت صاحب‌نظر محسوب می‌شوند جهت اظهارنظر درباره نیازهای آموزشی و اولویت‌بندی آن‌ها، انتخاب و دعوت به همکاری می‌شوند. تشکیل جلسه به منظور بررسی فرم‌های اولیه نیازهای آموزشی مشاغل و اولویت‌بندی نیازها: در این مرحله فرم‌های اولیه نیازهای آموزشی که در مرحله قبل تهیه شده در اختیار افراد کلیدی قرار داده می‌شود تا با توجه به معیارها و تعاریف ارائه شده به اظهارنظر نهایی درباره اولویت‌بندی اصلاحات و یا تکمیل نیازهای آموزشی بپردازند. تعیین نیازهای آموزشی مشاغل: در این مرحله گروه پژوهش با لحاظ کردن نظرات خبرگان نسبت به تعیین و اولویت بندی نیازهای آموزشی هر شغل اقدام می‌نماید. مزایای مدل از جمله مزایای مدل مذکور می‌توان به موارد زیر اشاره نمود: 1- مدل مورد استفاده، تلفیقی از مدل‌های موجود در زمینه نیازسنجی آموزشی است که جامعیت کافی از نظر گردآوری اطلاعات، بررسی مستندات و سوابق موجود و استفاده از نظرات شاغلان و خبرگان را داراست. 2- استفاده از نتایج حاصل برای روزآمد نمودن شرح وظایف مشاغل در آن لحاظ شده است. 3ـ استفاده از نظرات خبرگان و افراد کلیدی در سازمان، خطای اطلاعات ارائه شده شاغلان را به حداقل می‌رساند 4ـ استفاده از تجارب و دانسته‌های شاغلین در تعیین نیازهای آموزشی هر شغل در حد گسترده فراهم است. 5ـ جلب مشارکت شاغلین در زمینه اجرای پروژه تحقیق، انجام آن را تسهیل می‌نماید. 6ـ نحوة اجرای پرسشنامه به‌صورت جلسات گروهی که منجر به جمع آوری اطلاعات دقیق‌تری می‌گردد. 7ـ قابلیت توسعه الگو برای نیازسنجی آموزشی در سطح فردی وجود دارد. 8ـ استفاده از نتایج حاصله برای انجام ارزیابی عملکرد، گزینش، ارتقاء و پاداش دهی به شاغلین میسر است. 9- کسب حمایت مدیران ارشد سازمان را فراهم می‌نماید. تعیین اعتبار مدل: برای تعیین اعتبار مدل مماس،لازم است جلسات متعددی با حضور خبرگان جامعة تحقیق مورد آزمایش، تشکیل و مدل و نتایج عملی کاربرد مدل در آن مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. آنان لازم است در پایان، بر این نکته اذعان نمایند که مدل توانسته‌ است، نیازهای آموزشی مشاغل را با دقت بسیار بالایی بر اساس نیازها و تألیفات فرا سازمانی و اختصاصی سازمان آن‌ها تعیین نماید. آنان همچنین باید اجرای آموزش‌های تعیین شده را با شیوه‌های مناسب برای شاغلین مورد تأیید قراردهند. به هر حال، جمع‌بندی خبرگان از مدل، مراحل اجرا و نتایج عملی آن برای تعیین دقیق نیازهای آموزشی، از اهمیت فراوانی برخوردار است. اثربخشی در ادبیات مدیریت، اثربخشی[10] را «انجام كارهای درست» و كارایی[11] را « انجام درست كارها» تعریف كرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم كارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوما در چارچوب برنامه خاصی كه تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده در جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یك مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می‌شود. اما به نظر می‌رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا كه اثربخشی هنگامی در یك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده گردد. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی گردد. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی به اجرا درآید و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود. نكته مهم و اساسی درمورد اثربخشی آموزشی آن است كه قبل از آن‌كه درصدد بررسی نحوه اندازه گیری اهداف برآییم، می‌بایست درپی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. با مطالعه تاریخچه كیفیت درمی یابیم كه در گذشته‌ای نه چندان دور، تولیدكنندگان برای اطمینان از كیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و درواقع بازرسی، زمانی انجام می‌شد كه محصول تولیدشده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت، درحالی كه با طرح موضوع تضمین كیفیت، بحث ایجاد كیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح می‌گردد. درمورد اثربخشی آموزشی نیز دقیقا وضع به همین گونه است. بدین معنا كه اندازه گیری اثربخشی به صورت مطلق و در پایان یك دوره آموزشی رویكرد كاملی نیست. اثربخشی و كیفیت آموزش، می‌بایست در طول فرایند آموزش ایجاد و تضمین گردد و در پایان این فرایند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف موردبررسی و اندازه گیری قرار گیرد. هدف و ضرورت اثربخشی باتوجه به گسترش برنامه‌ها و مراكز آموزشی كه مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است، تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شركت كنندگان در دوره‌ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره‌ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. یك نمونه از روش‌ها و ابزار ارزیابی اثربخشی؛ پرسش‌های ارزیابی اثربخشی است. هدف ارزیابی اثربخشی در راستای پاسخ به پرسش‌های زیر است: –     آیا حضور در دوره‌های آموزشی و ارتقای دانش شركت كنندگان، موثر بوده است؟ –     آیا ارتقای دانش شركت كنندگان در دوره‌های آموزشی، در طول زمان پایدار بوده است؟ –     آیا شركت در دوره‌های آموزشی در ارتقای سطح مهارت شغلی یا انجام وظایف محوله موثر بوده است؟ –     آیا ارتقای مهارت شغلی شركت كنندگان در دوره‌های آموزشی در طول زمان پایدار بوده است؟ –     اجرای دوره‌های آموزشی علمی – كاربردی تا چه میزان در تحقق اهداف آموزشی موفق بوده است؟ –     آیا دوره‌های آموزشی نیاز شركت كنندگان را تامین كرده است؟ –     آیا شركت كنندگان در دوره‌ها از امكانات و نحوه برگزاری دوره‌های آموزشی رضایت دارند؟ مثال‌های زیر در ارتباط با مفاهیم اثربخشی استادان و برنامه درسی در طراحی پرسش‌ها و پرسشنامه‌های مربوطه می‌تواند مورداستفاده قرار گیرد: مثال ۱: معلم كارامد و موثر: الف: دانش درباره موضوع درسی: آیا معلم دانش و معلومات موردنیاز را دارا است؟ ب: سازماندهی و وضوح ارائه مطالب در گروه: آیا مطالب معلم سازمان یافته است؟ آیا راهبردهای تدریس آگاهانه مورداستفاده قرار می‌گیرد؟ آیا نكات مهم به صورت خلاصه ارائه می‌شود؟ ج: تعامل بین معلم و شاگرد: آیا در كلاس‌های درس، بحث صورت می‌گیرد؟ آیا همه حاضران به پرسیدن پرسش‌های خود تشویق می‌شوند؟ د: سطح علاقه و هیجان: آیا معلم نسبت به امر تدریس علاقه نشان می‌دهد؟ آیا معلم برای فراگیران احترام قائل می‌شود؟ ه: استفاده از مواد آموزشی: آیا مواد آموزشی مورداستفاده قرار می‌گیرد؟ و: پیشرفت فراگیران: آموزشهای فراگیران تاچه حدی است؟ چه نوع آموزشی می‌بینند؟ ز: دادن بازخورد به فراگیران درمورد پیشرفت آنان: آیا معلم صادقانه و درعین حال با ظرافت فراگیران را از چگونگی پیشرفت خود مطلع می‌كند؟ ط: كمك به انتقال آموخته‌ها به خارج از كلاس: آیا معلم امر انتقال آموخته‌های كلاس را به خارج از كلاس تسهیل می‌كند؟ آیا در كلاس، طرح ایجاد درآمد ارائه می‌شود. مثال ۲: ارزشیابی اثربخشی برنامه درسی: برای رسیدن به اجزای زیر، اثربخشی برنامه درسی را می‌توان تحلیل مفهومی كرد: ۱ –مناسبت عمومی (برنامه درسی)؛ ۲ – استانداردها؛ ۳ –عملی بودن؛ ۴ –كیفیت؛ ۵ –امكانات داخلی جهت تشخیص اشتباهات؛ ۶- سودمندی؛ ۷ –كفایت؛ ۸ –ارتباط؛ ۹ –پاسخ به نیازهای فراگیران؛ ۱۰ –ثبات محتوا و روش؛ ۱۱ –ثبات درونی؛ ۱۲ –وضوح و روشنی؛ ۱۳‌– مناسب بودن اهداف برنامه؛ ۱۴ – تازگی و به روز بودن؛ ۱۵ –توازن؛ ۱۶ –اجتناب از بروز اختلال در امر تدریس ازطریق پیش بینی مشكلاتی كه فراگیران با آن مواجه می‌شوند (ابیلی، ۱۳۷۵). تعريف مهارت‌ها چون مهارت‌ها بسيار متنوع و مختلف هستند، تعريفى از مهارت که بتوان در همهٔ موارد آن را به‌کار برد مشکل خواهد بود. روانشناسى به نام اي.آر.گاترى[12] مهارت را به‌صورتى تعريف کرده است که مشخصه‌هاى مهم آن را در بر مى‌گيرد. به گفتهٔ او مهارت قابليتى است که با اطمينان معيّن و صرف حداقل انرژى يا زمان کارى به نتيجه برسد. به چندين مشخصه در اين تعريف بايد توجه داشت. اول آنکه: کار بايد به هدف مورد نظر برسد مانند کامل کردن يک پاس در بازى فوتبال يا اجرای بالانس در ژيمناستيک. معمولاً ما در مورد يک مهارت به گونه‌اى متفاوت با يک حرکت فکر مى‌کنيم و حرکت ضرورتاً در محيط به هدف خاصى نمى‌رسد مثل اينکه بدون هدف انگشتان خود را حرکت دهيد. اما بديهى است که اجرا کنندهٔ مهارت، از حرکت به‌عنوان يک وسيله براى رسيدن به هدف استفاده مى‌کند. نکتهٔ دوم اينکه: ماهر بودن به اين معنى است که اجرا کننده بايد با اطمينان بيشينه‌اى به هدف مورد نظر برسد؛ براى مثال فرض کنيد در ماه گذشته در بازى تيراندازى با پيکان، تير شما درست به خال وسط هدف خورده است. اين عمل تنها براى يک‌بار نمى‌تواند تضمين کند که شما تيرانداز ماهرى هستيد؛ زيرا در پرتاب‌هاى بعدى نتوانسته‌ايد نتيجهٔ مشابهى را با اطمينان کامل به‌دست آوريد و اين تنها پرتاب از ميان صدها پرتابى است که به هدف برخورد کرده است. براى ماهر بودن بايد بتوانيد با اطمينان نسبى مهارت را نشان دهيد بدون اينکه شانس در آن نقشى عمده و اصلى داشته باشد. به همين دليل تماشاچيان براى قهرمانانى که در ثانيه‌هاى آخر بازى با اطمينان از فرصت باقى‌مانده استفاده مى‌کنند و تيم خود را برنده مى‌سازند، ارزش بسيار قائل هستند. نکتهٔ سوم اينکه: به‌طور اخص يکى از شاخص‌هاى عمدهٔ بسيارى از مهارت‌هاى حرکتى، اجرای آن مهارت با صرف حداقل انرژى است. براى برخى از مهارت‌ها اين امر هدف اصلى نيست، مانند پرتاب وزنه که بايد با حداکثر نيرو و صرف انرژى همراه باشد تا وزنه به دورترين مسافت پرتاب شود، اما براى بسيارى از مهارت‌هاى ديگر صرفه‌جویى در انرژى و به حداقل رسانيدن مصرف آن بسيار مهم است، مانند دوندهٔ دوِ ماراتن که با آهنگ دو و تنظيم انرژى خود مى‌تواند به دويدن ادامه دهد يا کشتى‌گيرى که نيروى خود را براى دقايق پايانى يک مسابقهٔ حساس ذخيره و صرفه‌جویى مى‌کند. موضوع به حداقل رسانيدن انرژى به سازمان و نحوهٔ اجرای کار برمى‌گردد، به‌طورى که نه تنها ميزان انرژى فيزيولوژيک پایين مى‌رود، بلکه انرژى روانى و ذهنى مورد نياز نيز کاهش مى‌يابد. بسيارى از مهارت‌ها طورى آموخته شده‌اند که ورزشکار در حين اجرا به‌ندرت به‌نحوهٔ اجرا توجه مى‌کند؛ لذا با آزاد کردن فرآيندهاى ذهنى از نحوهٔ اجرای حرکت، سعى دارد به ساير شاخص‌هاى فعاليت از قبيل استراتژى بازى در بسکتبال يا بيان حالات حرکتى خود در اجرای حرکات موزونى مثل باله بپردازد. از عوامل اصلى و کمک‌کننده به اجرای ماهرانه، تمرين است. آموختن همراه با کسب تجربه به اجراهاى راحت و بدون زحمت مى‌انجامد که مورد تشويق و تمجيد تماشاچيان قرار مى‌گيرد. نکتهٔ پايانى اينکه: ويژگى بسيارى از مهارت‌هاى حرکتى آن است که اجرا کننده، اين عمل را در حداقل زمان انجام دهد. بسيارى از مهارت‌هاى ورزشى هستند که تنها هدف مسابقه در آن‌ها، به‌دست آوردن رکورد با حداقل زمان است، مانند مسابقه‌هاى شنا. مهارت‌هاى ديگرى هستند که در آن‌ها سرعت، بسيار مهم است مانند ضربه زدن در بازى بوکس يا پاس دادن در بازى بسکتبال. موقعى که سرعت اجرای مهارت زياد مى‌شود ممکن است دقت حرکت کم شود و حرکات بى‌قواره‌اى به‌وجود آيد که به‌ندرت به نتيجهٔ دلخواه و مورد نظر مى‌رسد. علاوه بر اين، با افزايش سرعت، ميزان انرژى مصرفى نيز بالا مى‌رود؛ لذا براى فهميدن درست مهارت و نحوهٔ اجرای آن بايد جنبه‌هاى مختلف مهارت و شاخص‌هاى مهم آن را در يک توازن کلى در نظر گرفت و بر آنچه در آن شرايط و موقعيت مهم‌تر است بيشتر تأکيد کرد. به‌طور کلى براى اينکه مهارت‌ها به هدف‌هاى تعيين شدهٔ خود برسند، موارد زير ضرورى است: - بيشينهٔ اطمينان نسبت به اجرای مهارت؛ - به‌کار بردن حداقل انرژى فيزيکى و روانى براى اجرا؛ - اجرای آن عمل در حداقل زمان مهارت چیست؟ و چه خصوصیت‌هایی دارد؟ اصولا به چه کاری مهارت می‌گویند ؟: در فرهنگ فارسی معین، مهارت را ماهر بودن در کاری، زبردست بودن، استادی و زبردستی تعریف کرده‌اند. در برخی از منابع، نیز "به عملی که در حداقل زمان , با صرف حداقل انرژی با حداکثر کیفیت و کارایی انجام گیرد" مهارت گفته شده است. پس مهارت عملی است که سه عامل زمان، انرژی و عمل کرد در آن نقش دارند.از این رهیافت است که کسب مهارت نیازمند تمرین و تجربه است یا  به تعبیری دیگر به هر عملی  که در آن بتوان تجربه و تمرین داشت , می‌توان مهارت اطلاق کرد. امابرای کسب مهارت در هرچیزی، بایستی ویژگی‌های آن یا به عبارتی دیگر، عناصر سازنده آن را در نظر گرفت، البته در کسب هر مهارت تازه، به صورت ناخودآگاه این ویژگی‌ها آموزش داده می‌شوند. اولین ویژگی و خصوصیت یک مهارت،" علم" است، یعنی برای انجام هر کاری بایستی دانش مربوط به آن را داشته باشیم و شناخت کلی از ماهیت آنچه را که می‌خواهیم بدانیم کسب نماییم. دومین ویژگی،" تجربه" است، یعنی علم را به کار بگیریم و بر اثر تکرار،خطاهای رفتارمان  را کاهش دهیم.حال سئوال مطرح می‌شود که در مورد کاری که هیچ تجربه‌ای وجود ندارد، چه باید کرد تا خطا کاهش یابد؟ در پاسخ باید گفت که فرد اندیشمند از تجارب دیگران استفاده می‌نماید. خالی از لطف نیست که در اینجا اشاره‌ایی به ضرب المثل روسی شود، که "علم، بدون تجربه، مرده است و تجربه ی بدون علم، کور است ". این ضرب المثل نشان دهنده اهمیت ارتباط بین علم و تجربه است. سومین خصوصیت مهارت، "سرعت" است. سرعت داشتن در انجام یک مهارت به معنای صرفه جویی در زمان و انرژی است. ویژگی  چهارم؛ "دقت" است، این خصوصیت، کیفیت کار مارا که در اثر توجه و تمرکز بوجود می‌آید می‌سازد. ویژگی پنجم؛ "علاقه و گرایش " است. این ویژگی انگیزه ای برای کسب مهارت , تمرین و ادامه کار است و همچنین این ویژگی کمک به ایجاد خلاقیت وگسترش مهارت می‌گردد. اما ویژگی ششم که مهم ترین آن است "آرامش " است. یک انسان آرام در کنار پنج ویژگی قبلی می‌تواند در هرکاری ,ماهرانه عمل نماید، خوب تصمیم بگیرد، خوب ارتباط برقرار سازد و به طور کلی در مسائل شخصی و اجتماعی, قدرتمندانه و با احساس توانمندی بالا عمل نماید, و فرد به جایی می‌رسد که مهارت هدف، خودکار شده و دیگر جزییات آن به ناخود آگاه انسان سپرده شده است. اگر عمیق‌تر به این خصوصیات نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که این ویژگی‌ها خارج از وجود انسان نیست. به عبارت دیگر در کسب هر مهارت انسانی  مثل مهارت‌های شغلی، مهارت‌های زندگانی و... می‌توان رد پای این شش خصیصه را یافت.  انواع مهارت پیش از این، اشاره شد مهارت عبارت است از عملی که در حداقل زمان و باصرف حداقل انژری در حداکثر کیفیت خویش انجام می‌پذیرد. مهارت عملی است که با تمرین و تکرار، رشد می­کند. بسیاری از مهارت­ها، روزهای اول، دشوار به نظر می‌رسند اما به مرور زمان آن­چنان ساده می­شوند   که گویی آن را از زمان تولد به یاد داشته‌ایم. مهارت­ها انواع گوناگون دارند: مهارت‌های حرکتی و شناختی که باز همین مهارت‌ها انواع گوناگونی دارند. بعضی مهارت­ها ورزشی­‌اند مثل دویدن، فوتبال، بسکتبال، والیبال، شنا، تنیس، اسکی و .. بعضی مهارت­ها هنری‌اند مثل موسیقی، نقاشی، خطاطی، تأتر، مجسمه سازی و .. بعضی مهارت­ها شغلی­‌اند مثل مکانیکی، آهنگری، خیاطی، نجاری و ... بعضی مهارت­ها ذهنی­‌اند مثل شطرنج، تمرکز حواس، تقویت حافظه و ... بعضی مهارت­ها حرکتی­‌اند مثل راه رفتن، پریدن، جویدن و ... در همه مهارت­ها، این نکته بارز است که در یک سیر نامحسوس، از حالت ارادی به غیر ارادی تبدیل می­شوند. روزهای اول خودآگاه ولی به مرور زمان ناخودآگاه صورت می­پذیرند. به عبارتی رساتر از حالت کوششی به حالت جوششی در می‌آیند. مثلاً زمانی که اولین بار قلم به دست می­گیریم و می­خواهیم کلمه­‌ای را بنویسیم، خط­ها کج می­شوند، دستمان می­لرزد و مدام فکر می­کنیم چگونه بهتر بنویسیم اما با گذشت زمان و بالا رفتن سواد، به جای " چگونه نوشتن " به " محتوا " می­اندیشیم. به این که چه چیزی می­خواهیم بنویسیم. یا زمانی که می­خواهیم رانندگی را بیاموزیم، باید دقت کنیم که اشتباهی رخ ندهد، ماشین خاموش نشود، خیلی تند یا کند نرویم، اما با گذشت زمان، این مهارت، ناخودآگاه می­شود و به جایی می­رسیم که دست و پایمان خود به خود، حرکت می­کند و به تنها چیزی که در مسیرمان فکر نمی­کنیم فنون رانندگی است! از طرفی اگر تمرین و تکرارمان را ادامه دهیم کم کم سوار بر مهارت می­شویم. یعنی آن­چنان بر مهارت مسلط می­شویم که حسی فراتر از اراده و قدرت را تجربه می­کنیم. مثل دونده­ای که چند دور که می­دود خسته می­شود اما اگر ادامه دهد و از نقطه اوج خستگی بگذرد به حالتی خستگی ناپذیر می­رسد که تا هر چقدر بخواهد می­تواند به دویدن ادامه دهد. مهارتهای یاد گیری مهارت‌های یادگیری، روش‌ها و فنونی هستند که به انسان کمک می‌کنند  تا یادگیری خویش را متحول کند. یعنی یاد بگیریم که چگونه یاد بگیریم. همیشه می­گویند بخوانید اما نمی­گویند چگونه. چقدر خواندن مهم نیست، چگونه خواندن مهم است. خیلی از پدران و مادران می­گویند بچه­ هایشان زیاد درس می­خوانند اما به اندازه‌ی کافی و به نحو مطلوب نتیجه نمی­گیرند. علت چیست ؟ آن‌ها مسلماً روش مطالعه صحیح را نمی­دانند. پس کیفیت مطالعه، مهم‌تر از مقدار زمان مطالعه است. چه بسا کسانی که چون روشی مناسب را در پیش می­گیرند، با وقتی بسیار کم­تر، نمره­ای بسیار خوب می­گیرند و رتبه­‌ها ی مناسب را در آزمون­های گوناگون کسب می­کنند. در واقع مهارت­های یادگیری قصد دارد به جای این­که به کسی " ماهی " بدهد، " ماهیگیری " را آموزش دهد تا انسان بتواند خود بهترین ماهی­های اقیانوس علم و دانش را صید کند. مهارت­های یادگیری شامل چه زمینه­‌هایی می­شود ؟: این مهارت­ها بسیارند ولی مهم­ترین آن‌ها عبارتند از : مهارت­های مطالعه، تند خوانی، تقویت حافظه، پرورش درک، دقت و تمرکز حواس، پرورش خلاقیت، امتحان دادن، تست زنی و محاسبات ذهنی. مهارت­های یادگیری مثل هر مهارت دیگری با تمرین و پشتکار، روز به روز آسان تر می­شوند حتی تا جایی که می­توان از آن، نتایجی شگفت آور گرفت. هر کس در هر شرایط و سن و سالی می­تواند، مهارت­های یادگیری را بیاموزد و گامی بلند در زندگی به ویژه در موفقیت­های علمی و تحصیلی خود بردارد. کسی که روش­های برتر را در مطالعه، امتحان و تحصیل علم و دانش فراگیرد، دیگر مهم نیست چه امکاناتی دارد و مهم نیست که در چه خانواده یا مدرسه­ای است. چون خودش می­تواند به بهترین شکل ممکن، مطالب گوناگون و مورد نیاز یا مورد علاقه‌ی خود را به دست آورد، بفهمد، به خاطر بسپارد و بازگو کند.   [1] www.ebo.iau.ir [2]- To ability to, to developto,toUnderstand to [3] - Basic of globalization [4]- Synergy                                                                                                                                              [5]- Trade Liberalization [6]- Efficiency [7]- effectiveness [8]- Citizenship Multidimensional [9]- Global Learning [10]-effectiveness [11]- efficency [12]- E.R.Guthrie (1952)

اصول بازاریابی پارتیزانی

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} اصول بازاریابی پارتیزانی
  بازاریابپارتیزانی باید خلاق باشد و روشهای نامنظم و غیرمعمول ارتقا و پیشبرد را طراحی وتدبیرکند. او باید کلیه ارتباطات و تماسهای خود را، چه حرفه ای و چه شخصیبه‌کارگیرد و نیز شرکت و محصول آن را آزمون کند و به دنبال منابع تبلیغاتی باشد. بسیاری از اشکال تبلیغ، می توانند بسیار ارزان و آزاد باشند. لوینسون، اصول زیررا به عنوان زیربنای بازاریابی پارتیزانی شناسایی می کند: _ بازاریابی پارتیزانیبه طور ویژهدرکسب و کارهای کوچک کاربرددارد. _ بازاریابی پارتیزانی باید برمبنای روانشناسی انسانی باشد تا تجربه، قضاوت و حدس یا گمان. _ سرمایه گذاریهایاولیه دربازاریابی به جای پول باید زمان، انرژی و قوه تخیل یا تصویرسازی ذهنیباشد. _ آمار و ارقام اولیه برای اندازه گیری کسب و کار، میزان سود است نهفروش. _ بازاریاب نیز باید بر تعداد روابط جدید ایجادشده درهر ماهتمرکزکند. _ به‌جای سعیدرراستای تنوع بخشی از طریق ارائه محصولات و خدماتمربوط، استانداردی را برای تعالی با تمرکزی دقیق ایجادکند. _ به‌جای تمرکز برکسب مشتریان جدید، مشتریان فعلی و داشتن معاملات بیشتر و بزرگتر با آنها را هدفقرار می‌دهد. _ فراموش کردن رقابت و تمرکز بیشتر بر همکاری با کسب و کارهایدیگر. _ بازاریابان پارتيزانی باید همواره ترکیبی از متدها و روشهای بازاریابیرادریک رشته اقدامات و عملیات به‌کارگیرند. _ به‌کارگیری تکنولوژی روز بهعنوان ابزاری برای توانمندسازی بازاریابی. با وجود آنکه امروزه این موارد امکانپذیر هستند، لیکن بازاریابی پارتیزانی یک روند کلی شده است. دیگر هیچ حربه ساده ایدرکسب و کار کوچک وجودندارد ودرحقیقت، 5 شرکت موفق امروز،درحال جهش به سمتمنازعه و رقابتدرراستای افزایش تعداد خود هستند. جنرال الکتریک، یاهو، سیتیگروپ، سونی اریکسون و نایکی همگی اصول و اقدامات بازاریابی پارتیزانی را به مرحلهاجرا گذاشته اند. بازاریابی پارتیزانی یک واژه و مفهوم تعریف شده به شکلی مبهماست که اخیرا به عنوان توصیف گر بسیاری از انواع روشهای سنتی به‌کارگرفته شده است. این روشها عبارتند از: _ بازاریابی ویروسی(Viral) از طریق شبکه های اجتماعی _ بازاریابی محیطی Ambient _ بازاریابی حضوری Presence _ بازاریابی ریشهایGrassroots _ بازاریابی گزینشی Alternative _ بازاریابی کلامی Buzz _ بازاریابی پنهان یا سری Undercover _ بازاریابی تجربی Experimental   تاکتیک هایبازاریابی   اگرچه تکنیک های بسیاریدربازاریابی نامنظم یا پارتیزانیوجوددارد، لیکندراینجا به نمونه هایی از این تکنیک ها اشاره می شود: _ اقداماتکلامی یا شفاهی. _ دست‌یابی مستقیم به مشتریان از طریق جریانات و اقدامات عادیروزمره آنها. _ نظرخواهی یا نظرسنجی شخصی. _ تبلیغات پیشرو/ اقداماتتبلیغاتی. _ بازاریابی تلفنی از طریق کلیه اعضای شرکت. _ نامه های شخصی. _ تبلیغات اینترنتی. _ جلسات و نشست های شخصی. _ آگهیهای طبقه بندی شده. _ مجموعه اقدامات پست مستقیم و ….. بازاریابی پارتیزانی برای کسب و کارهای کوچکطراحی شده بود، لیکن اکنون به طور فزاینده ای توسط کسب و کارهای بزرگ به کار گرفتهمی شود.   تفاوتهای بازاریابی سنتی و پارتیزانی   لوینسون، 12 مورد را به عنوانتفاوتهای میان بازاریابی سنتی و پارتیزانی مطرح کرده است کهدرادامه بیان میشوند. 1. بازاریابی سنتی نیازمند آن است که شما پول یا سرمایه خود رادرفرایندبازاریابی سرمایه گذاری کنید. بازاریابی پارتیزانی می‌گوید سرمایه گذاری اولیه شماباید زمان، انرژی و تصویرسازی ذهنی باشد. 2. بازاریابی سنتی ابزاری برای کسب وکارهای بزرگ و پیشنهاددهنده تاکتیک‌هاییدرارتباط با شرکتهای عظیم و بودجه هایکلان آنهاست. بازاریابی پارتیزانی،درکسب و کارهای کوچک به کارمی رود. 3. بازاریابی سنتی چگونگی انجام بهینه کسب و کار را از طریق فروش اندازه گیری می کند. سنجش اولیهدربازاریابی پارتیزانی مربوط به سود است. 4. بازاریابی سنتی برمبنای تجربه و قضاوت است که درگیر حدس و گمان است. بازاریابی پارتیزانی بر مبنایعلم روانشناسی، قوانین رفتار انسانی است. یقینها و اطمینانهایی وجوددارد که فردآنها رادررابطه با الگوهای خرید لحاظ می کند و بازاریابان پارتیزانی بر اینیقینها و اطمینانها تمرکز می کنند. 5. بازاریابی سنتی، افزایش نسبتها یا نرخهایتولید کسب و کار و سپس تنوع بخشی از طریق ارائه محصولات را پیشنهادمی کند. 6. بازاریابی سنتی شما را ترغیب می کند تا کسب و کار خود را به طور خطی از طریق افزودنمشتریان جدید رشددهید. بازاریابی پارتیزانی شما را ترغیب می کند تا کسب و کار خودرا به شکل هندسی رشددهید. هدف بیشتر معاملات با مشتریان موجود، معاملات وسیعتر ومعاملات مرتبط با بكارگیری تعقیب مشتری و خدمات اصلی یا کلیدی است. 7. بازاریابیسنتی از شما می خواهد تادرجستجوی فرصتهایی برای از میان بردن رقابت باشید. بازاریابی پارتیزانی از شما می خواهد تا رقابت را برای مدتی فراموش کنید ودرجستجوی فرصتهایی برای همکاری با کسب و کارهای دیگر و حمایت یکدیگردریک تلاشمتقابلدرجهت کسب سود باشید. 8. بازاریابی سنتی این باور رادرشما ایجادمی کندکه به عنوان مثال، تبلیغات یا پست مستقیم یا داشتن وب سایت اهمیت دارد. بازاریابیپارتیزانی می گوید که هیچ یک از این مفاهیم به تنهاییدربازاریابی عامل موفقیتنیست، بلکه ترکیبات بازاریابی است که عامل كامیابی است. اگر شما تبلیغات را با پستمستقیم ترکیب کنید، هریک به دیگری جهت انجام کار به شکل بهتر کمک خواهدکرد. 9. بازاریابی سنتی تأکیددارد که شما دریافتی های خود را هر ماه جهت مشاهده میزان فروشخود محاسبه کنید،درحالی که بازاریابی پارتیزانی بر تمرکز شما بر این امر اشارهدارد که شناخت بسیاری از روابطی که هر ماه برقرار ساخته اید چگونه می‌تواند منجر بهکثرت سود و مزایا شود. 1. بازاریابی سنتی كمتر به بحث تکنولوژی می پردازد، زیراتکنولوژی دیروز بسیار پیچیده، گران و بسیار محدود بود. بازاریابی پارتیزانی تأکیددارد که شما تکنولوژی امروز را غنیمت شمارید، زیرا کاربرد آن ساده است، خرید آنارزان است و محدودیتدرقابلیت آن جهت توانمندسازی کسب و کار شمادرآغاز بازاریابیوجود ندارد. 11. بازاریابی سنتی مجموعه ای از حربه هایی را که ممکن است برایارتقای کسب و کار شما به کار رود، شناسایی می کند كه همه آنها نسبتا هزینه برهستند. بازاریابی پارتیزانی، هزاران حربه ای را که شما می‌توانید از طریق بکارگیریرایگان آنها سود خود را افزایش دهید، شناسایی می‌کند. 12. بازاریابی سنتی بسیاریاز مالکان کسب و کار را می ترساند، زیرا سرشار از ابهت و پیچیدگی است. بازاریابیپارتیزانی ابهت و عظمت آن را از میان می برد و نشان می دهد که دقیقا بازاریابی چیستو چه عواملی کارآفرین را تحت کنترل قرارمی دهند این نکات تفاوت فلسفی آشکارمیان این دو رویکرد بازاریابی را نشان می‌دهند و مشخص می سازند. با شناخت مزیتهایمدیریت یک کسب و کار کوچک، پارتیزان درمی یابد که اندازه کوچک کسب و کار جزءمزیتهای آن است. کسب و کار می تواند همچون یک پارتیزاندرجنگ، ماهرانهدربازارنفوذکند، راههای خلاقی که کسب و کارهای بزرگ قادر به بکارگیری آنها نیستند را بهكار بندد. کارآفرینان چیز اندکی برای باخت یا از دست دادن دارند و هر چیزی را ازطریق تعقیب صمیمانه و صادقانه مشتریان به دست می آورند. از آنجایی که دنیای کسب وکار آنها تا اندازه ای کوچکتر از «کسب و کار بزرگ» است، پارتیزان ها (بازاریابانپارتیزانی) می توانند شور و شوق و اشتیاق مشتری را به مزیتهای محصول بهتر تحریکكنند و مانع از فرار مشتری شوند. توانایی آنهادرمتمرکزسازی توجه بر جزئیات واجزای فرایند بازاریابی می تواند به آسانی میزان سود قابل حصول را تعریف کند. بازاریابی پارتیزانی می تواند فرصتها را سریعتر به چنگ آورد و هر یک از آنها را ازطریق استراتژی های خلاق استخراج کند،درحالی که بازاریابی سنتی به دنبال روشاجرایی قابل پیش بینی و دیکته شده توسط برنامه بازاریابی است. پارتیزان ها مشکلاترا به عنوان فرصتهایی قلمدادکرده و راهکارهایی را برای آنها به منظور یادگیری بیشتردرمورد بازار جستجومی کنند. مراحل اجرای بازاریابی پارتیزانی سازمانی کهپیگیری استراتژی بازاریابی پارتیزانی را انتخاب می کند، به این مسئله آگاه است کهبازاریابی یک فرایند و نه یک رویداد است. لوینسون، یک حمله بازاریابی گام به گام رامطرح می سازد که به پارتیزان کمک می کند تا جنگهای واقعی را برای تولید سود برندهشود: گام (1): بازار را جستجوکنید. این امر درگرو جستجوی بازار، محصول، خدمت،گزینه های رسانه ای، رقابت، مشتریان، تکنولوژی، مزیتهایی که می تواند حاصل سازد وترکیب شدن با شرکای بالقوه بازاریابی است. گام (2): فهرستی از سودها و مزیتهابنویسید. فهرستی از مزیتهایی را که شرکت ارائه می کند، ایجادکنید. این کار شاملدعوت کردن مشتریان به بحث و مشارکتدرتکمیل فهرست با ذکر مزیتهایی است که شرکتقبلا آنها را مزیت تلقی نکرده بود. با این فهرست، شرکت مزیت رقابتی خود را تعریف میکند. این ویژگی منجر به اتخاذ تصمیماتدرمورد سیاست اصلی برنامه بازاریابی میشود. گام (3): حربه های بازاریابی را که شرکتدرحملات خود به کارخواهدگرفت،انتخاب کنید.درمورد ترتیب و اولویت بکارگیری و اجرای این حربه ها تصمیم گیریکنید. چه کسی مجری خواهد بود و حربه ها را پیگیری خواهدکرد و تاریخ دقیق اجرای هرحربه چه زمانی خواهدبود. گام (4): برنامه بازاریابی طراحی کنید. بر اهداف خاصبازاریابی شرکت جهت دستیابی تمرکزکنید. مشتمل بر “استراتژی های خلاقی” که به طوراجمالی برای ارسال پیام به بازارهای هدف به کارگرفته می شوند. گام (5): یک تقویمبازاریابی پارتیزانی ایجادکنید. تصمیم گیری و اجتناب از حوادث از این طریق آسانترخواهدشد. گام (6): اصلاحات و تنظیماتی را با شرکای بازاریابی به شکل ترکیبیاعمال کنید. این کسب و کارها یا شرکا می توانند به تجارت از طریق افزایش عرضهبازار، ضمن به اشتراک گذاشتن هزینه های بازاریابی کمک کنند. گام (7): حملهبازاریابی پارتیزانی را با اجرای حربه ها، آغاز کنید. هیچ دلیلی برای اجرای یکبارههمه حربه ها وجودندارد. حمله را با سرعتی مناسب هم از لحاظ هیجانی و هم از لحاظمالی اجراکنید. گام (8): حمله را حفظ و پشتیبانی کنید. حمله یا عمل آنی و کوتاه،نتایج آنی ارائه می دهد. شرکتی ممکن است برنامه بازاریابی را با رویکردی بلندمدتمورد سؤال قراردهد، دیگری ممکن است که آن را رهانکند. شرکتی ممکن است به حفظ وپشتیبانی از موقعیت حمله بچسبد، تا آنجا که با کسب اطمینان کاملی که مورد نیازپارتیزان ها جهت پیروزی است، به نتیجه برسد. گام (9): حمله را ارزیابی و سنجشکنید. سنجش اثربخشی بازاریابی امری حیاتی است و اگر سازمانی آمار و ارقام را بهاطلاعات بدل کند، می تواند اثربخشی بودجه بازاریابی را چند برابر کند. تنها بادریافتن نوع حربه های کاربردی و این که کدامیک نمی توانند ویژگیهای مطلوب را حداکثرو ویژگیهای نامطلوب را حداقل سازند، می توان سنجشی مناسب را انجام داد. ایده مناسبدراین زمینه، آگاهی داشتن از کلیه حربه ها و بکارگیری آنهایی است که متناسب با کسبو کار هستند و سپس بکارگیری صرفا حربه هایی است که خود رادرعمل به اثبات رساندهاند. گام (1): حمله رادرکلیه حوزه ها و زمینه ها بهبودبخشید. پیام، انتخابرسانه، حربه ها و بودجه را بهبودبخشید. هرگز تغییر و تحول ایجادنکنید،درعوض،بهبودهایی را صورت دهید. با وجود ریشه دار بودن سیاست بازاریابی سنتی، مراحل یاگامهای بازاریابی پارتیزانی، دستورالعملها و راهنماییهایی ارائه می كنند که میتوانند معمای بازاریابی و ابهامات بازاریابی را برای کارآفرین حذف کنند. بازاریابپارتیزانی می تواند به آسانی این مراحل را شخصا مدیریت و اداره کند. اصولی ازبازاریابی پارتیزانی وجود دارند که سبک یک برنامه بازاریابی موفق را تعیین می کنند. آنها شرکت را متمرکز بر وظیفه نگاه می دارند. شرکت باید پیرامون یک ایده محوری حركتکند، چرا که بازاریاب ممکن است از نردبانی غلط برای دست‌یابی به موفقیت بالارود. “انرژی باید توسط هوش هدایت شود”. سرمایه گذاریهای خلاق به هنگام تمرکز بر ایده ایمحوری که توسط کل سازمان مورد توافق قرارمی گیرند، بخوبی عمل خواهندکرد. این ایدهمحوری بازاریاب پارتیزانی را از طریق ساده سازی پیچیدگیها، حذف ابهت و بزرگی وآرایش دادن گروهی از حربه های بازاریابی که یک شرکت باید آنها را به منظور دست‌یابیبه حداکثر سود با استفاده از حداقل سرمایه‌گذاری به کارگیرد، هدایت می کند. آیا اینامر متفاوت از بازاریابی سنتی است؟ بله،درآن دسته شرکتهایی که بیشتر دارای کسب وکار سنتی هستند، واحدها و مشاورهای مختلفی برای وظایف گوناگون آنها وجوددارد. روابطعمومی، تبلیغات، پست مستقیم و سایر عناصر بازاریابی به اعضای مختلف ستادهایینامربوط محول می شوند.دربسیاری از موارد، پیامهای مختلفی منتشر می شوند که هویتشرکت را به جهات مختلفی می کشانند. خوشبختانه، پارتیزان این ویژگی افراطی را ندارد. ایده محوری، گامی را برای برنامه ای جامع تعیین می کند. با مجهز بودن به حربه هایبازاریابی، پارتیزان حملاتی مستقیم رادرراستای کسب سود طراحی می کند. تفاوتدیگر میان بازاریابی سنتی و پاریتزانی،درتفاوت میان تصویر ذهنی و هویت نهفته است. تصویر ذهنی، بر چیزهایی ساختگی یا مصنوعی و نه واقعی اشاره دارد. هویت، تعریف میکند که اساسا فلسفه وجودی شرکت چیست. اگر مالک یک کسب و کار تصویری ذهنی را توسعهدهد، كهدرآن مشتریان دریابند که کسب و کار شركت، چیزی کاملا آن گونه که آنهاانتظار دارند نیست، پس مشتری نسبت به شرکت احساس بدبینی می کند. این امر یکی ازمسائلی است که اغلبدرشرکتهای بزرگ رخ می دهد و پیامهای بازاریابی به منظوردست‌یابی به موقعیت قوی تر بازار، درون بازارهای هدف مختلف تغییرمی کنند. زمانیکه مالک یک کسب و کار هویت شرکت را شناسایی می کند، او باید آن را بر مبنای حقیقتمطرح سازد. زمانی که بازاریابی خلاق این هویت را منعکس می سازد،درحقیقت هدیه ایکارآ و قدرتمند به مشتریان داده می شود. کسب و کار، انتظارات خود را هماهنگ می سازدو مشتریاندرارتباطات خود با شرکت احساس آرامش و اعتماد می کنند. کسب و کارکوچکی که مجهز به ایده ای محوری است، با منحصر به فرد بودن خود، هویت درست وصادقانه، تضمین و ایمن شده و از طریق انسجامی پیشرفته بر مبنای قابلیت های فرد بهفرد و به واسطه تمرکز بر جزئیات هدایت می شود. کسب و کار کوچک می تواند با مشتریانخود ارتباط شخصی داشته باشد. هیچ “قوانین ثابتی برای پیگیری، کمیته ای برایپاسخگویی و نوعی ساختار برای دنبال کردن” وجودندارد. شما یک پارتیزان هستید. شما یکسازمان هستید. شما پاسخگوی خود هستید. شما قوانین را ایجاد می‌كنیدکرده و یا میشکنید. این نگرش توانمندساز بازاریاب را تحت کنترل قرار می‌دهد و به تعاملات باعموم مردم خوش آمد می گوید. برنامه بازاریابی بازار را شناسایی می‌کند، رسانهمورد استفاده را مشخص می‌سازد و هزینه های اجرای برنامه را بیان می کند. این برنامه مشخص می کند که کسب و کار شركت چیست و به کجا می رود و تعریف می کند که کسب و کارچگونه به مقصد می رسد. لوینسون، معتقد است که کل یک برنامه بازاریابی می توانددرقالب 7 عبارت طراحی شود: 1-   عبارتی که هدف استراتژی را تشریح می کند. 2-   2- عبارت دوم که چگونگی دست‌یابی به این هدف را تشریح می کند و مزیتهای رقابتی وسودهای شرکت را توصیف می‌کند. 3-   3- عبارت سوم، بازار یا بازارهای هدف را تشریح میکند. 4-   4- عبارت چهارم حربه های بازاریابیرا که به‌کارگرفته خواهندشد، فهرست میکند. 5-   5- عبارت پنجم گوشه های دنج را تشریح می کند. 6-   عبارت ششم هویت کسب وکار را آشکارمی سازد. 7-   عبارت هفتم بودجه را به عنوان درصدی از درآمد ناخالصطرح ریزی شده است، بیان می کند.   خلاقیت، اصل و مرکز بازاریابی خوباست و بازاریابی تا زمانی که فروشیدرکار نباشد، خلاق نیست. ایده های هوشمندانهممکن است بازاریاب را به وجد و هیجان آورند، لیکن تا زمانی که یک ایده اجرانشود وسود تولیدنکند، بازاریاب نباید اجازه استمرار آن را بدهد. “استراتژی خلاق” برای یکبازاریاب پارتیزانی، مشابه “برنامه بازاریابی” برای بازاریاب سنتی است، با ایناستثنا که استراتژی خلاق تنها بر مفاد و مصالح بازاریابی، پیام و محتوای آنهاتمرکزدارد. تبلیغات، نتیجه نهایی این تلاشهاست. استراتژی خلاق، هدف تبلیغات و روشیرا که این هدف به واسطه آن می تواند قابل حصول باشد و نیز هویت تبلیغات را تعریف میکند. جی لوینسون مایل است تا بدین نکته اشاره نماید که ” 13 راز مهم بازاریابی” او، حیاتی و مهم هستند ودرواقع ابزاری برای یک بازاریاب پارتیزانی هستند. حقایقارزشمند برای یک سلسله اقدامات بازاریابی موفقدراین عبارات ساده نهفته اند. اوآنها را به 13 کلید واژه تبدیل و خلاصه کرده است. یک شرکت باید:  1- نسبت بهبرنامه بازاریابی تعهد داشته باشد. 2- به برنامه بازاریابی به عنوان یک سرمایهگذاری بیندیشد. 3- ثبات برنامه را مد نظر قراردهد. 4- اطمینان و دلگرمیدرمشتریان احتمالی کسب و کار ایجادکند. 5- به منظور حفظ تعهد، صبور و شکیباباشد. 6-  بازاریابی را به منزله مجموعه ای از حربه ها بنگرد. 7- بداند کهسودها و مزایا به دنبال فروش حاصل می شوند. 8- به راه اندازی کسب و کار به روشیکه درخور و مناسب مشتریان باشد، کمک کند. 9- عنصر حیرت یا شگفتی رادربازاریابیبگنجاند. 1- سنجش یا اندازه گیری را جهت قضاوتدرمورد اثربخشی حربه هابه‌کارگیرد. 11- موقعیتی از مشارکت را میان کسب و کار و مشتریانایجادکند. 12- بیاموزد که به سایر کسب و کارها وابسته است و آنها نیز به کسب وکار او وابسته هستند. 13- به تجهیزات و تسلیحات پارتیزان ها، نظیر تکنولوژی مسلطشود ودرآنها مهارت یابد. با اجرای این اصول، تکنیک ها و مراحل بازاریابیپارتیزانی، از طریق عباراتی مثبت و مؤثر که کاربردی هستند و نیز مجهزبودن به اصول ودستورالعملهای مذکور برای انجام یک سلسله اقدامات بازاریابی موفق، سازمان یا شرکتمی توانددرراستای دستیابی به اهداف خود حرکت کند.   استراتژی  جودویی چیست؟ استراتژی  جودویی: روشی برای غلبه بر حریفان قدرتمند شرکتها براي دستيابي به موقعيت بهتردرابعاد جهاني و محلي، با توجه به شرايط پيراموني و وضعيت همتايان خود و مهمتر از همه قابليتها و ظرفيتهاي خوددربازار بايد با ديدي عميقتر به فعاليت بپردازند .دراين زمينه ورزش  جودو و تکنيک‌هايش چند سالي است که نظر محققان و کارشناسان بازاريابي را به خود جلب كرده است مقدمه ورزش « جودو» يکي از ورزشهاي قديميدرکشور ژاپن و بنيانگذار آن استاد «کانو» است. واژه " جودو» از ترکيب دو کلمه "جو" به معناي ملايمت ، و واژه "دو" به معني اصل و يا روش است .لغت"جو" از ورزش «جوجيتسو» مشتق شده که توسط سامورائي ها مورد استفاده قرار مي گرفت . پس  جودو را تحت عنوان "روش ملايمت" ترجمه کرده‌اند. استاد کانو،  جودو را آميزه اي ا ز قدرت و هنر توصيف کرد کهدرآن به شما مي آموزد، چگونه از قدرت رقبا عليه خود آنها استفاده كنيد و  جودوکار ياد مي‌گيرد چگونه درصدد اجراي حمله به‌موقع درطول مدت مسابقه باشد .  جودوکاردرحين مسابقه مي آموزد به‌دنبال نقاط ضعف حريف بوده و آماده باشد که با تمام قوا به اوحمله کند. البته نکته اصليدرطول مسابقه، به‌کارگيري مقدار صحيح قدرت مورد نياز است.در اين ورزش يک آدم ضعيف و سبک وزن با استفاده از فنون  جودو مي‌تواند يک هرکول قدرتمند را بر زمين بزند و بر او غلبه کند يعني يک فرد کوچک اندام با استفاده از اصول "ياوارا" مي‌تواند مرد قوي هيکلي را پرتاب کند ويا به نحو موثري از قدرتش براي خنثي کردن قدرت يک مرد قوي هيکل استفاده کند . اين اصول و تاکتيک‌ها باعث شد که محققان  بازاريابي از جودو به عنوان يک پديده ورزشيدربازار استفاده کنند و به شرکتهاي کوچکتر رمز بقا و غلبه بر حريفان قدرتمند را بياموزند، به گونه‌اي کهدرمقابل آنان زانو نزده، و به جنگ تن به تن با آنها بپردازند . پيشينه موضوع چندين سال پيش زماني که يوفي و مري كواك (Yoffie&Mary Kwak) استادان دانشگاه هاروارد به کشور ژاپن رفتند، آقاي Yoffie درآنجا به سختي به تب مخملک مبتلا شد ودررختخواب افتاد ودرطول مدت بيماري، بدون اينکه بتواند کاري انجام دهد به تماشاي تلويزيون پرداخت. همزماندريکي ا ز شبکه‌هاي تلويزيون مسابقاتي پخش مي‌شد کهدرآن مرداني که به ورزش  جودو و کشتيsumo مي‌پرداختند، کيسه هاي سنگين 3 پوندي را بر روي شانه هاي خود گذاشته، و به هم تنه مي زدند، و هر کدام که قويتر بود تعادل خود را حفظ مي کرد و به زمين نمي خورد. اين اتفاق ذهن پروفسور را به تکاپو انداخت و شروع به مطالعه جدي و عميق، درباره ورزشهاي رزمي درکشور ژاپن پرداخت و تصميم گرفت که از اين ورزشها به عنوان يک استعارهدرتجارت استفاده کند به‌نحوي که درآن نيرو و قدرت رقيب به عنوان يک مزيت براي ما محسوب مي‌شود.  جودو بر حرکات ساده و ابتدائي متمرکز است، ولي داراي يک فلسفه قوي و قدرتمند است که براي شکست رقبا، از قدرت و اندازه رقيب، براي غلبه بر او استفاده مي کند. محققان و انديشمندان معاصر، براي نشان دادن اينکه چگونه يک مديرمي‌تواند اصول و قوانين شرکت را با تمرکز بر روي مهارت، براي موفقيت شرکت گسترش دهد، از شرکتهاي بزرگ و کوچک استفاده کرده اند. جودومي تواند جعبه ابزار مفيدي را از نظر چگونگي و زمان استفاده از تکنيک‌هاي مربوطه براي مديران فراهم سازد. هدف از کاربرد  جودودرتجارت فقط به‌دست آوردن بخش کوچکي از بازار نيست، بلکه هدف اصلي آن رشد مستمر و دائمي شرکت است. اصول  جودو در جودو 2 نوع مهارت کلي وجود دارد : -1 فنون تکنيکي : مجموعه حرکات دقيق که براي غلبه برحريفدرپي هم مي آيند. -2 فنون تاکتيکي : خلق شرايطي که مي توان تحت آن شرايط، فنون تکنيکي را به خوبي به‌کار برد. فنون مذکور بر اساس 3 اصل مهم قرار دارد که به شرح هرکدام از آنها مي پردازيم : اولين اصل، اصل حرکت:در   جودو مهمترين نکته برهم زدن آرامش فکري حريف و سپس قراردادن خوددربهترين موقعيت براي حمله است و لازمه اين امر حرکت دادن حريف به‌روي تاتامي (تشك مخصوص  جودو ايجاد موقعيت دلخواه خود است. زيرا بي ثباتي و از بين بردن مرکز ثقل و ايجاد تزلزلدرحريف کليد رمز پيروزيدراجراي يک تکنيک صحيح و قوي است. بدن حريف را بايددريکي از جهات اصلي و يا فرعي از تعادل خارج کرد. حريف را به‌وسيله حرکت دادن بدن خود بکشيد و يا هل دهيد، اگر حريف مقاومت کرد، مقاومت نکنيد وبا او حرکت کنيد.دردنياي کسب وکار تجارت از اين مطلب اين گونه استفاده مي شود: حرکت به سمت رقبا، براي از بين بردن مزيتهاي ابتدائي آنها نمونه آن شرکت سوني - اريكسون است که براي اجراي اين اصل از رويه هاي زير استفاده کرد. ! حرکت سريع به زمينه هاي غير رقابتي و دوري جستن از تعارضا تي که به سرشاخ شدن با رقبا منجر مي شود، و براي اين منظور شرکت به سمت محصولات جديدي حرکت کرد که درفضاي رقابتي شرکت تعريف شده بود؛ ! حرکت به سمت مدل‌هاي قيمت گذاري جديد که رقبا قادر به تقليد نبودند؛ ! نوآوريدرسيستم توزيع که با رقبا متفاوت بود. همچنين اين شرکتدرسال 1999 به محض ورود به بازار چين اجراي برنامه هاي استراتژيک خود را بااستفاده از تاکتيک‌هاي   جودو دنبال  كرد که عبارت بودند از: *خلق و افزايش تقاضاي محلي؛ *بومي کردن محصولات؛ *توليد محصولاتي با قيمت کم و متوسط تا اکثر افراد توانائي خريد داشته باشند؛ *تمايز نام تجاري شرکت به‌طور واضح از ساير رقبا، و تاکيد بر ويژگيهاي منحصربه‌فرد تمامي کالاها و ايجاد يک کانال فشرده فروش و خلق بازار هدف براي هر نام تجاري. دومين اصل، اصل انعطاف پذيري و يا تعادل: به مثابه درختي است کهدرطبيعت با وزش بادي قوي از ريشه کنده نمي‌شود، بلکه با جريان باد هماهنگ مي شود. فرض کنيد مردي با قدرت جسماني عدد 1درمقابل شما ايستاده است و قدرت شما نيز 7 است. اگر او شما را به‌شدت هل دهد، مطمئنا به عقب مي رويد و به‌زمين مي خوريد، اما اگر به‌جاي مخالفت با قدرت حريف، تا حديدرمقابل هل دادن او مقاومت نکرده و خود را به عقب بکشيد، مي توانيد تا اندازه‌اي تعادل خود را حفظ کنيد.دراين حالت مسلما تعادل او به هم خواهد خورد. حريف که بر اثر عمل ناشيانه خود تعادلش به هم خورده است، ديگر قادر به استفاده از قدرت خود نبوده و قدرتش به 7 کاهش مي يابد. از آنجا که شما تعادل خود را حفظ کرده ايد، قدرت شمادرعدد 7 باقي مي ماند واکنون قوي تر از حريف هستيد. حفظ تعادل خود و ندادن فرصت به حريف با حرکات ظريف و تغيير محل دادن به موقعدرروي تاتامي و حمله کردن به‌طور منظم و پيگير از نکات اصليدراين مرحله است. شرکت مي تواند ضمن حرکت و درگيرشدن با رقبا، تعادل و موقعيتش را حفظ نمايد پس بايد به اين نکات توجه داشته باشد : *از تکنيک هاي  جودوزماني استفاده شود که رقبا قويتر و بزرگتر از شما هستند؛ *حرکات زيرکانه ي رقيب را به دقت دنبال کنيد؛ *انعطاف پذيري را همه جا داشته باشيد و تعديل تاکتيکي را با يک استراتژي بلند مدت ترکيب کنيد. سومين اصل، استفاده از قدرت اهرمي : اين اصل بلافاصله پس از برهم خوردن تعادل حريف با استفاده از نيروي خود او و با به‌کاربردن فني که شگرد شماست انجام مي شود زيرا هنگامي که حريف تعادل خود را از دست داد، قادر نخواهد بود از نيروي خود استفاده کند و تحت کنترل قرار مي گيرد. استفاده همزمان از اين سه اصل به مدير کمک مي کند که بدون توجه به اندازه شرکتهاي رقيب، به نبرد و مقابله با آنها بپردازد. پس دراين مورد مي توان به نکات زير اشاره کرد : *از تعهد و التزام استراتژيک رقبا به نفع خود استفاده کنيد؛ *با شرکتهايي که مورد تهديد رهبران و چالشگران بازار قرار گرفته‌اند و کالاهايي نظير شما توليد مي‌کنند همکاري نزديکي داشته باشيد. به‌عنوان مثال شرکت فولکس واگن براي تحقق اين امردرسال 1985 وارد بازار چين شد و با شرکت صنعتي خودرو‌سازي شانگهاي تشکيل يک تيم را داده و با هم متحد شدند. قدم بعدي براي شرکت سرمايه گذاري حدود 2/3 ميليون دلاردربازار چين بود که توانستدرحدود 4درصد بازار را به‌دست آورد. تاکتيک بعدي شرکت اين بود که خود را آماده کرد تا به محض ملحق شدن به سازمان تجارت جهاني با رقباي جديد به مبارزه بپردازد و براي اين منظور واحد تحقيق و توسعه خود رادرشانگهاي گسترش داد ودرکنار آن سيستم توزيع بسيار وسيعي ايجاد کرد و خدمات رادرحد بسيار بالايي گسترش داد.در اينجا  جودو مي تواند 4 نکته قابل توجه براي مديران فراهم مي کند : -1 تمرکزي عميق و دقيق بر روي هسته تجاري خود داشته باشيد. -2 روحيه تهاجمي داشته باشيد ولي از حمله مستقيم اجتناب ورزيد. -3 داراي برنامه بوده ودرجهت حرکت روي محور اصلي و اساسي، آمادگي داشته باشيد. -4 به‌دنبال استفاده از قدرت اهرميدرنقاط قوت باشيد.   در  ورزش  جودو سعي مي شود از قدرت حريف عليه خود او استفاده شود.درعرصه سياست ولاديمير پوتين رئيس جمهور روسيه شايد بهترين مثال عيني اين موضوع باشد ، اوکه تربيت شده کا.گ .ب، بود به خوبي با  جودو آشنا بود و تکنيک‌هاي  جودو را هنگام انتخابات رياست جمهوري براي شکست رقبا استفاده کرد و پيروز ميدان شد.  جودوکار ماهر مي تواند برتريها و نقاط قوت رقيب رادرثانيه هاي اول مسابقه درک وتحليل کرده واز آن اشتباهات به نفع خود استفاده كند. همانطور کهدرابتدا گفته شد  جودو وتکنيک‌هاي آندربازار نيز مي‌تواند به‌کار گرفته شود، با بررسي تمامي جوانب و اصول و تکنيک‌هاي شرح داده شده مي توان موارد ذيل را مورد توجه قرار داد : الف - هرگز شما آغازگرحمله نباشيد؛  جودوکاران مبتدي که تجربه زياديدرمسابقات ندارند، امکان دارد با ديدن سالن مسابقه و يا سرو صداي طرفداران به وجد آمده و بي محابا و بدون فکر به حريف حمله کنند، اين لحظه طلائي يک موقعيت مناسب براي حريف مقابل و با تجربه است، تا او را به حمله بدون فکر تشويق کند و از اين موقعيت سود ببرد.  جودوکار کم تجربه و ضعيفتر بايد با سياست و با برنامه حمله را آغاز کند .در دنياي تجارت مي توان گفت که اگرشما نسبت به رقبا از موضع ضعيف‌تري برخوردار هستيد بايد با زيرکي خاصي از تحريک‌کردن رقباي بزرگ و جدي پرهيز کنيد، چرا کهدرغير اين‌صورت به گوشمالي شما ا زطرف آنها منجر مي‌شود. به عنوان مثال، اگر شما توان ارائه کالا با قيمت پايين و تحمل ضرر کوتاه‌مدت را به‌خاطر نداشتن توان مالي قوي را نداريد بي‌دليل با رقباي اصلي به جنگ قيمت نپردازيد. ب - چارچوب و فضاي رقابتي خود را معلوم کنيد؛ اگر شرکت بتواند به تعريف و تعيين چارچوب و فضاي رقابتي خود بپردازد، ديگر داشتن سهم و اندازه کم از بازار، به‌عنوان يک عيب براي شرکت مطرح نيست. آنها يک بخش کوچک را که براي رهبران و يا چالشگران بازار چندان مفيد فايده نيست انتخاب کرده ودرآن به فعاليت مي پردازند و شرکت ‌مي‌تواند از اين مزيت نسبي خود، نسبت به ديگر رقبا با مانوردادن وحرکت کردن به سمت رقابتدرمسيري که براي ديگررقبا دشوار است استفاده كند و پيشگام معرکه باشد. به‌عنوان مثال گاهي اوقات شرکتي مي تواند کالاهاي خود را به‌دليل دسترسي به کانالهاي ارتباطي قوي ، و يا نفوذدرمراکز تصميم‌گيري کلان و ملي، و يا رانت اطلاعاتي، فناوري خاص و يا نيروي کار ارزان، کالاهايي با قيمت تمام شده کمتري به نسبت رقبا توليد كند که اين يک مزيت براي او مي‌تواند عامل رقابتدربازار باشد. ج - به سرعت انجام کار را دنبال کنيد؛  جودو ورزش ثانيه هاست ودر آن لحظه ها، تعيين کننده پيروزي و يا شکست است. با تعريف و مشخص‌کردن قلمرو رقابتي، شما مي توانيد براي شرکت يک چتر امنيتي فراهم کنيد. شرکت نوکيا تلاش مي‌کند که مدل‌هاي مختلفي از موبايل را به‌سرعت روانه بازار کند تا بتواند سهم خود را حفظ كند. بعضي از شرکتها نيز با استفاده از سيستم‌هايless paper less&pen تلاش مي کنند تا کليه کارها اداري مربوط به مذاکرات وفروش از ابتدا تا انتها درحداقل زمان و با سرعت زياد صورت دهند. د - به رقيب خود بچسبيد؛ يک  جودو كار مسلطدرطول مسابقه با چسبيدن به حريف، مانع از اجراي تکنيک توسط حريف شده و به‌دنبال يک موقعيت خوب مي گردد تا بااجراي فنون اصلي و شگرد خود، به‌روي حريف مقابل به برتري دست يابد .هدف از چسبيدن به رقبا بايد اين باشد که از موقعيت شرکت دفاع، و آن را تقويت كنيد. شراکت با رقبا، اين امکان را فراهم مي کند که با نيرويي بسيار قوي از موضع شرکت دفاع کرده وگاهي اوقات زودتر ازآنها اقدام کنيد و فرصت پيروزي را افزايش دهيد .نمونه آن شرکتهاي نفتي هستند که تشکيل يک کارتل نفتي را مي دهند. يعني باايجاد يک وحدت رويه سعي مي کنند که يک همدلي بين خود ايجاد کنند. همه شرکتها همچنان که به منافع ملي و سازماني خود توجه مي‌كنند، نيم نگاهي نيز به وضعيت بازارو مقدار تقاضا دارند و گاهي اوقات يکي از آنها براي کسب منافع بيشتر اتحاد کارتل را مي‌شکند وديگران را رها مي سازد. پس بهتر است که شما فضا را براي رقابت محدود کنيد، ولي توجه داشته باشيد که با نزديک شدن به رقبا شما بايد از محدوده شخصي شرکت نيز دفاع کنيد. نمونه آن شر کت كداك بود که بعد از ورود به بازارچين به‌دنبال به‌دست‌آوردن اهداف زير بود : ابتدا به شناسايي همه استوديوهاي فيلمبرداري بزرگ و اصلي چين و ارزيابي سهم آنها پرداخت و با بزرگترين آنها يک شرکت مشترک به‌وجود آورد .بدين ترتيب موفق شد: *در 6 ماهه اول سال 1999 با محصولات خود (فيلم‌هاي رنگي) 7 درصد بازار را تسخير کند؛ *حدود يک ميليون دوربين عکاسي و فيلمبرداريدربازار چين بفروشد؛ *حدود 5 استوديودر12 شهر تا سال 22 ايجاد کند و تا سال 24 هدف آينده اش را تاسيس 1هزار استوديودرچين قرارداد؛ *هزينه بالايي براي افزايش کاراييدرسيستم کانال توزيع، هزينه کرد. ه- ‌از مقابله به مثل کردن دوري بجوئيد؛درمواردي شما مي‌توانيد به راحتي بر رقبا غلبه کرده و خود يکه‌تاز ميدان باشيد مشروط برآنكه وارد يک مبارزه تلافي‌جويانه و فرسايشي نشويد. نمونه آن آغاز جنگ سرد بين روسيه و امريکا بود. که فکر سياستمداران روس مستقردرکاخ کرملين را صرف ساختن تسليحات نظامي کرد و از ديگرحرکات رقيب غافل ماند. گاهي اوقاتدرتجارت بايد از مبارزات تلافي‌جويانه و يا جنگهايي که باعث از بين‌رفتن منابع مادي و معنوي شرکت مي شود دوري کرد. يعني به‌جاي اينکه درگير نزاعهاي فرسايشي گرديد، حالت حمله و تهاجمي داشته باشيد و نسبت به جايگاه خوددربازار واکنش نشان دهيد. و – هنگامي که توسط حريف کشيده مي شويد ، حريف را هل دهيد؛  جودوکاران هنگام اجراي فنوندرمسابقه سعي مي‌کنند که هريک ديگري را به سمت خود کشيده، تعادل اورا بر هم زده و اورا به سمت خود بکشد، واز نيروي رقيب به‌نفع خود استفاده کند. چرا که اگر حريف مقابل به سمت شما بيايد، اجراي تکنيک بسيار راحت وساده است.دراين مورد بايد گفت کهدردنياي تجارت شرکت مي تواند با افزودن انتخابهاي جديد به محصولات و خدمات، خود نظاره‌گر شکست رقبا و يا تغيير استراتژي نها باشد. به عنوان مثال يک شرکت توليدي لوازم نوزاددرآمريکا توانست با ارايه محصولاتي با قيمت پايين‌تر و کيفيت بالاتر، با رقباي اصلي خود به رقابت بپردازد.درحقيقت او به ارائه اين محصولات قسمتي از سهم بازاررقبا را به‌دست آورداستعاره هادرتجارت بسيار فراگير هستند چرا که به يک جرقه ذهني آني منجر مي شوند.درنگاه اول، جودوشبيه ديگر استعاره ها و پديدهاي دنياست که مي توانددرنظريه هاي تجاري و تجزيه وتحليل و استراتژيهاي شرکت به‌کار گرفته شده و براي شرکتهاي کوچکي که به‌دنبال راهي براي غلبه بر رقباي قدرتمند هستند، درسهاي مفيد و آموزنده اي را اشکار مي کند امروزه رشد روزافزون ایجاد شركتهای بین المللی و رقابت تنگاتنگ آنان برای داشتن سهم بیشتر از بازار، فضای بسیار سختی را برای تصمیم گیری مدیران بوجود آورد ه است.درچنین فضایی كه یك اشتباه یا تصمیم نادرست مدیران شركتها ،ممكن است به شكست دائم آنان منجر شود، داشتن استراتژی های رقابتی امری اجتناب ناپذیر است. استراتژی های رقابتیدرواقع جهت دهی برآیند عملكرد مدیران را برای شكست رقیبان قدرتمنددربازارهای بین المللی نمایان می سازد اما آنچه بیش از همه اهمیت دارد، پیاده كنندگان این استراتژی ها هستند كه ما نام  جودو- استراتژیست ها را برای آنان برگزیده ایم. اینكه  جودو استراتژیست ها چه خصوصیاتی دارند و اصولاً چه مدیرانی می توانند جودو- استراتژیست باشند ،موضوع بخش دیگری از این مقاله است.دراین بخش خصوصیات سه گانه  جودو- استراتژیست ها به عنوان مدیران سطح پنجم با بیان مطالعات موردی مطرح می شود.درجمع بندی، آنچه اهمیت می یابد فهم درست از موقعیت شركت نسبت به رقبا و انتخاب استراتژی رقابتی مناسب است. نگاهی نافذ به جهان ،این حقیقت را بیش از پیش آشكار می سازد كه جهان امروز بسیار متفاوت از گذشته است.درزمینه ویژگیهای جهان امروز می توان به جهانی شدن اقتصاد، تولید انبوه و ظرفیت مادراكثر بازارها، رقابت بر مبنای زمان، انبوه اطلاعات، كارآیی ارتباطات، افزایش دانش و اطلاعات و قدرت تصمیم گیری مشتری و ... اشاره كرد و این همه بیانگر یكپارچگی بازارهای جهان و پیچیدگی روزافزون بازارها و پویایی محیط فرآوری سازمانهاست.درچنین فضایی این سوال اساسی مطرح است كه رمز بقا و غلبه یك شركت بر حریفان قدرتمند و بزرگ چیست؟ آیا بایددرمقابل حریفان قدرتمند موجود زانو زد؟ و یا باید از مفهومی به نام استراتژی رقابتی سود جست. برای درك مناسب هر موضوع و همسویی نظرات و دیدگاهها، ضروری است كه ابتدا تعریفی از آن موضوع ارائه شود. بدیهی است هرقدر تعریف از جامعیت بیشتری برخوردار بوده و كاراتر باشد درك مناسب تری از موضوع حاصل می شود. مایكل پورتر اولین كسی بود كه به طور خاص به مفهوم استراتژی رقابتی پرداخت ، اودرسال 198 كتاب استراتژی رقابتی خود را بوسیله انتشارات فری پرس به بازار عرضه كرد. از دیدگاه پورتر، برای غلبه بر حریفان قدرتمنددربازار رقابت ،باید به سلاحی مجهز شد كه احتمال شكست را به حداقل برساند. شاید گفتن چنین سخنی به زبان ساده باشد امادرعمل بسیار سخت است. از دیدگاه پورتر، استراتژی های رقابتی ،به سازمان ،این امكان را می دهد كه از سه زاویه متفاوت از مزیتهای رقابتی خود بهره گیرد. این زوایا عبارتند از: رهبری هزینه ها، متمایز ساختن محصولات یا خدمات و تمركز بر محصول یا خدمتی خاص . این سه دیدگاه، استراتژی های عمومی پورتر هستند. استراتژی رهبری هزینه ها در این استراتژی، شركت اقدام به تولید و عرضه محصولات استانداردی می كند كه بهای تمام شده هر واحد آن برای مشتری (كه نسبت به قیمت حساسیت دارد) كاهش می یابد. معمولاً اگر شركتی استراتژی مبتنی بر رهبری هزینه ها را به شیوه ای موفقیت آمیز به اجرا درآورد، این اقدام بر كل سازمان اثر می گذارد و نتایج ذیل حاصل خواهد شد: كارایی بالاتر؛ دقت بیشتردردادن بودجه؛ حیطه نظارت گسترده تر؛ كاهش هزینه های نگهداری و مشاركت كاركنان دركنترل هزینه های زاید اما تقلید رقیب از شما می تواند یكی از خطرات ناشی از اجرای این استراتژی باشد كه این امر باعث كاهش كل سود یك صنعت خاص خواهد شد. البته با پیشرفتهای تكنولوژیك ، استراتژی پیش گفته اثربخشی خود را تا حدودی از دست می دهد، چرا كه مشتریان به ویژگیهای دیگری به غیر از قیمت توجه می كنند. تجربه نشان داده است كه استراتژی رهبری هزینه ها ،باید همگام با استراتژی متمایز ساختن محصولات و خدمات به كار رود. استراتژی متمایز ساختن محصول یا خدمت مقصود از این استراتژی این است كه محصولات و یا خدماتی كه درصنعت مورد نظر به عنوان محصول و خدمتی منحصر به فرد تلقی می شود به مشتریانی عرضه شود كه نسبت به قیمت حساسیت چندانی نشان نمی دهنددراین حالت، شركت می تواند از نظر عرضه محصول از انعطاف پذیری بیشتر برخوردار شود، از توان بیشتری برای سازش با محیطدرحال تغییر برخوردار باشد و برای نگهداری دستگاهها و ماشین آلات هزینه های كمتری صرف كند. همچنین شركت بوسیله استراتژی توسعه محصول ، از مزیت حاصل از استراتژی مبتنی بر متمایز ساختن محصول برخوردار می شود. استراتژی تمركز بر محصول یا خدمت خاص مقصود از این استراتژی این است كه نیاز گروههای كوچكی از مشتریان را با محصولات و یا خدماتی خاص تامین كند. استراتژی مبتنی بر تمركز بر گروه خاصی از مشتریان هنگامی موفق است كه بخشی از صنعت ،دارای اندازه و وسعت كافی و از رشد بالقوه برخوردار باشد. از آنجا كه تنها یك شركت می تواند با كمترین هزینه، محصولاتی متمایز از محصولات شركتهای رقیب ارائه كند، سایر شركتها باید برای متمایز ساختن محصول خود درصدد یافتن راههای دیگریدرصنعت مربوطه برآیند. استراتژی های مبتنی بر تمركز بر گروه خاصی از مشتریان ،زمانی بسیار اثربخش خواهند بود كه مشتریان دارای سلیقه های بسیار متماز باشند و شركتهای رقیب هم درصدد دستیابی به همین بخش از بازار نباشند. خطرهای ناشی از استراتژی مبتنی بر تمركز بر گروه خاصی از مشتریان به شرح زیر است: تعداد زیادی از شركتهای رقیب ضمن اینكه متوجه این واقعیت می شوند كه شركت توانسته است استراتژی مزبور را به شیوه ای موفقیت آمیز به اجرا درآورد ، درصدد ارائه نسخه دومی از همین استراتژی برمی‌آیند؛ همچنیندربرخی مواقع، سلیقه مشتریان تغییر می كند و نسبت به ویژگیهای محصول مزبور بی علاقه می شوند؛ سازمانی كه از استراتژی مبتنی بر تمركز بر گروه خاصی از مشتریان استفاده می كند، می كوشد خدمات خاصی را به بازاری محدود عرضه كند كه این بازار می تواند به صورت منطقه جغرافیایی، بخش خاصی از مصرف كنندگان یك محصول یا گروههای ویژه ای از مشتریان باشد (در حالی كه شركتهای رقیبدربازارهای گسترده تر فعالیت می كنند.) استراتژی  جودویی چیست؟ ا استراتژی  جودویی (JUDO STRATEGY) روشی برای رقابت با حریفان قدرتمندتر است كه بر مهارت ،بیش از بزرگی و قدرت تكیه می كند. این استراتژی برای اولین باردرسال 22درنشریه BUSINESS STRATEGYREVIEW=BSR توسط DAVID B YOFFIE و MARY KWAK مطرح شد و شكل جدید و كاربردی تری از استراتژی های رقابتی را به نمایش گذاشت. این ایده براساس شباهتهای بالقوه ای كه میان این نوع استراتژی و ورزش  جودو وجود داشت پایه ریزی شد. البته ناگفته نماند كه قبل از توسعه استراتژی  جودویی، مفهومی به نام اقتصاد  جودویی مطرح شد كه حداقل 2 سال از موضوعهای مهمدرجهان اقتصاد بوده است. جودیس جلمن و استیون سالوپ، دو اقتصاد دانی بودند كه واژه اقتصاد  جودویی را ابداع كردند . اقتصاد  جودویی راهبری است كه به یك شركت اجازه می دهد كه از رقیب بزرگتر به عنوان مزیت برای خود بهره بگیرد. تفكر اصلی پشت این روش ،كه تبدیل قدرت رقیب به نقطه ضعف آن است ، بسیار جذاب است. اما اقتصاد  جودویی محدودیتهای مهمی نیز دارد. از جمله اینكه ، اجرای آن بسیار مشكل است زیرا شما نمی توانید رقبای بزرگتر را تهدید كنید، دیگر اینكه باید آنها را متقاعد سازید كه منظورتان همان چیزی است كه می گویید. اما شاید مهمترین محدودیت اقتصاد  جودویی این است كه مستلزم كوچك ماندن و دوام آوردن است كه این امر برای بسیاری از مدیران و شركتها رضایت بخش نیست.درنتیجه استراتژی  جودوییدرجایی راهش را آغاز می كند كه اقتصاد  جودویی متوقف می شود. چرا بعضی از شركتها بر رقبای خود غالب می شونددرحالی كه بعضی دیگر مغلوب آنها می شوند. این سوالی است كه همه شركتهایی كه اهداف عالی را دنبال می كننددرنهایت با آن مواجه می شوند. جواب این سوال دریك استراتژی ساده ودرعین حال قدرتمند نهفته است. رقبای موفق می توانند از استراتژی  جودویی بهره گیرند و اجازه ندهند حریفشان قدرتمندتر شوند. دراین روش ،از شیوه های رقابت رودررو كه اصولاً باب طبع رقبای بزرگ و قوی است ،اجتناب می شود،درعوض بر سرعت و تفكر خلاق تاكید می شود. پیتر دراكر این فرایند را  جودوی كارآفرینی نامیده است. استراتژی  جودویی ابزارهایی را فراهم می كند كه به شما امكان می دهند علاوه بر پایداریدرمقابل رقبای قدرتمند ،بتوانید كاری هم انجام دهید.دراستراتژی  جودویی ،با تسلط بر 3 اصل حركت، تعادل و قدرت اهرمی ،می توان فرصت غلبه بر رقبای قدرتمنددربازار را افزایش داد. استراتژی  جودویی از 1 تكنیك به هم پیوسته تشكیل می شود. این تكنیك ها، دستورالعمل های سخت و غیر قابل انعطاف پذیری نیستند كه لازم باشد مو به مو و به بطور سیستماتیك عمل شوند، بلكه تسلط بر این تكنیك ها و نیز ادغام آنها بنا به نظر مدیران ارشد آن شركتهاست كه جادوی نهفته دراجرای این تكنیك ها را نمایان می سازد. تسلط بر حركت     استراتژي  جودويي همانند ورزش  جودو، با حركت شروع مي شود.در جودو حركت هم جنبه تهاجمي و هم جنبه دفاعي دارد. رقيبان از سرعت عمل و چابكي خود استفاده كرده ودرموقعيتي قرار مي گيرند كه نسبتاً پرقدرت است درحالي كه سعي دارند، ازحمله اجتناب كنند. كساني كه در جودو ماهر و خبره هستند طبق گفته جيمي پدرو برنده مدال المپيك، با ممانعت رقيب از بــه كارگيري قوي ترين تكنيك هايش، از حركت براي بيرون كردن رقبا از ميدان استفاده مي كنند.  سرانجام هنگامي كه  جودوكار ماهر اندكي از رقيب خــود جلو مي افتد به سرعت از موقعيت استفاده كرده و با حملات پي درپي كـــار را به نفع خود به پايان مي رسانــد.در جودو، برتري رقبا بر يكديگر مي توانددريك ثانيه تغيير كند. وقتي كه نوبت به ضربات نهايي براي اتمام كار مي رسد، سستي و يا تپق زدن اشتباهي سرنوشت ساز خواهدبود. تدابير مشابهي مي تواند به شركتها كمك كند تا قدرت بازار را دردست بگيرند و آن را از دسترس رقباي قدرتمند دور نگه دارند. تسلط بر حركت شامل 3 تكنيك ذيل است: تكنيك شماره 1 - فن سگ خانگي كوچك (PUPPY DOG PLOY) : درهر نوع رقابت، اولين هدف شما اين است كهدربازي بمانيد. بنابراين، استراتژي  جودويي به مبارزان توصيه مي كند تا يك رفتار حدوسط از خود بروز دهند و از مبارزات رودررو كه احتمال پيروزي شان كم است خودداري كنند. اين توصيه به مذاق خيلي از مديران خوش نمي آيد.دريك بازار شلوغ اغلب گفته مي شود، شما بايد فرياد بزنيد تا ديگران صداي تان را بشنوند. شما بايد جسور باشيد تا بتوانيد مشتري را جذب كنيد و اعتبار بيابيد و اغلب اين به معني حمله رودررو و مستقيم با غولهاي بازار است. براي پيشرفتدربازار بايد به كاري دست بـــزنيد كه مشتريان، شركا و گاهي اوقات رسانه ها نيز شما را باور كنند. اين جنبه قضيه مخصوصاًدرتجارت (BUSINESS-TO-BUSINESS)B2B ودربخشهايي از بازار كه اثرات فناوري اطلاعات بسيار قوي هستند، كاملاً صحيح است. امادربيشتر موارد، دستيابي به اين هدف بدون شروع و يا زمينه سازي حمله مستقيم و رودررو نيز امكان پذير است. براي اثبات اين مطلب به پيشرفت سريع شركت كاپيتال وان توجه كنيد كه يكي از بزرگترين و پردرآمدترين توزيع كنندگان كارت اعتبايدرآمريكاست و كمتر از 1 سال سابقه دارد. همان طور كه يكي از مديران سابق شركت اظهار داشت: اين موفقيت به طور عمده به خاطر توانايي خود شركت براي سري و كاملاً محرمانه نگاه داشتن فعاليتهاي شركت است".اين شركت با اعلام محصولاتش و تبليغات ديگري كه براي معرفي محصولاتش انجام داد از مبارزه مستقيم با رقبا خودداري كرد. كاپيتال وان با اين تمهيدات تقليد از محصولاتش كه داراي كيفيت بالايي بودند را براي رقبا غيرممكن ساخت، درنتيجه شركتدربسياري از بخشهاي بازار كه پيشگام آنها بود، با رقابت مستقيم اندكي مواجه شد. به عنوان مثال مي توان از شركت نت اسكيپ نام برد كه فن سگ خانگي كوچك را نپذيرفت و شكست خورد. نت اسكيپ به عنوان رقيب ضعيفي كه بر رقيب قدرتمندتر غلبه مي كنددرآغاز مبارزه خود را مطرح كرد و به مايكـــروسافت لقب "ستاره مرده" داد و پيش بيني كرد كه WEB باعث مي شود WINDOWS منسوخ شود. اين رده بندي جسورانه شركت نت اسكيپ،دررقابت براي كسب شهرت به آن كمك كرد و براي مدتي شركت درگامهاي اوليه اش به موفقيتهاي قابل ملاحظه اي دست يافت، اما پس از گذشت زمان طولاني تري خطر آشكارتر شد. اين خودنمايي شركت نت اسكيپ باعث شد كه اينترنت به عنوان بالاترين اولويتدربين 2 اولويت برتر بيل گيتس قرار گيرد و موفقيت نت اسكيپ را به عنوان دشمن شماره يك مايكروسافت به خطر بيندازد. تكنيك شماره 2 - شناخت فضاي رقابتي: درحالي كه فن سگ خانگي كوچك عمدتاً درمورد دفاع است، درتكنيك شناخت فضاي رقابتي واردعمل مي شويد. اينجا جايي است كه با مشخص كردن يك فضاي رقابتــــــي مي توانيد پيشگام اين معركه شويد. بسياري از شركتها با يادگيري اينكه چگونهدريك سري مهارتهاي كليدي مانند كاهش هزينه ها و... سرآمد باشند به پيشرفت قابل ملاحظه اي دست مي يابند. رقابت با يك رقيب قدرتمنددرچيزي كه اودرانجام اش مهارت زيادي دارد و آن را به بهترين نحو انجام مي دهد، نتيجه اش باخت است. اما هر قهرمان نقاط ضعفي هم دارد كه وجود اين نقاط ضعف اغلب به اين علت است كه او شديداً بر قدرتهاي اصلي اش سرمايه گذاري كرده و آن را ارتقا داده است. با استفاده از اين نقاط ضعف مي توان بر حريف غلبه كرد. تكنيك شماره 3 - حركات سريع پي درپي نهايي: با تركيب دو تكنيك اول حركت، شما فرصت مي يـــابيد كه به دنبال آن، براي تقويت موقعيت تان از انجام حملات پي درپي استفاده كنيد. يك روزدرآينده اي نه چندان دور و هم اكنون ودراين روزهاي كنوني، رقباي شما حقيقت رادرمورد فن سگ خانگي كوچك درخواهند يافت و به يك فضاي رقابتي جديد خواهندپرداخت و تلاش مي كنند تا از مزيتهاي اندازه و قدرت بالاتر خود استفاده كنند. با انجام حركات سريع و پيدرپي نهايي مي توانيد اين روز را به تعويق بيندازيد و از پيشگام بودندربازار نهايت استفاده را ببريد. شركت پام كامپيوتينگ تا اندازه اي سرمشق استفاده از اين روش است. اين شركت براي اينكه بر مايكروسافت و متحدانش غلبه كنند، خود را تبديل به يك هدف متحرك كرد و حداقل سالي يك بار محصولات جديدي توليد و وارد بازار كرد. سه تمرين كليدي به اين شركت كمك كرد تا با سرعت پيشرفت كند. اول، برخلاف بسياري از شركتهاي با فناوري بالا، از تنظيم كردن فهرست بلندبالاي آرزوها كه ممكن بود معرفي يك محصول به بازار را ماهها و يا حتي سالها به تعويق بيندازد خودداري كرد، درواقع سعي كرد تا برنامه هاي واقع بينانه تري تنظيم كند. پام كامپيوتينگ از همان آغاز از مديراني بهره مند بود كه ما آنها را مديران سطح پنجم (FIFTH LEVEL MANAGERS) مي ناميم. اين شركتدرسال 1996 برگ برنده خود را رو كرد، كاري كه تعجب همگان را برانگيخت، يعني نرم افزار SOURCE CODE را انتشار داد. اين تصميمات باعث شد كه شركت پام كامپيوتينگ بتواند دركمتر از 3 سال تقريباً 8 درصد سهم بازار را از آن خود كند. اما چيزي كه موثرترين عاملدرحركات نهايي پام كامپيوتينگ بود،توانايي اشدرپيشرفت سريع بدون از دست دادن تعادل بود.     كنترل تعادل   حركت مي تواند به شما كمك كند كه از مبارزات رودررو و مستقيم با رقباي قويتر و بزرگتر خودداري كنيد. اگرچه بايددرعرصه مبارزه به رقابت پرداخت.دراستراتژي  جودويي ودر جودو، بايد يادگرفت كه با رقيبان درگير شد و اين جايي است كه نقش تعادل مهم مي شود. در آغاز مسابقه  جودو، هر بازيكن براي اينكه يقه يا آستين حريف را بگيرد و با اين هـــدف كه بتواند حريف رادريك موقعيت بي تعادلي هل دهد با حريف مبارزه مي كند.دراين اثناء طرف مقابل بايد از يك قانون ساده كه برخلاف شم دروني اوست پيروي كند: به جاي اينكه مقاومت كند بايد نيرويي كه باعث موفقيت حريفش مي شود را ضعيف كند. به جاي اينكه نيروهاي همسان را عليه يكديگر اعمال كند، وقتي كشيده مي شود هل دهد و وقتي هل داده مي شود حريف را بكشد. كساني كه  جودو، كار مي كنند ياد مي گيرند توانايي هايشان و تعادلشان را به وسيله بي اثركردن حركات حريف حفظ كنند، سپس از حركات بـــــــدن حريف براي غلبه بر وي استفاده مي كنند.  يك سري تكنيك هاي مشابه به شركتها كمك مي كند كهدرمقابله با حريفان قويتر، آنها را تحت كنترل خود درآورند.  جودو- استراتژيست هاي ماهر با چسبيدن به حريف، مانع حمله او مي شوند وتاثير خود را به فضاي رقابتي به حداكثر مي رسانند. كنترل تعادل هنگام مبارزه با حريف شامل چهار تكنيك  جودويي است. تكنيك شماره 4 - بچسب به حريف: با چسبيدن به حريف، زودتر از اينكه او اقدام به اين كار كنددررقابت و مبارزه پيشدستي كنيد: پيروزشدن ذاتاً نيازمند اين نيست كه شمادريك رقابت رودررو بجنگيد. با اين تكنيك شما بدون اينكه بجنگيد فرصت پيروزي خود را افزايش مي دهيد. همچنين مي توانيد روابطي را با رقباي كنوني و يا رقباي آينده به وجود آوريد كه فضاي مانور آنها را محدود كند و يا به شما اجازه دهد از آنها بهره ببريد. هر دو اين كارها توانايي آنها براي حمله به شما رادرآينده كاهش مي دهد. راههاي بسياري براي چسبيدن به حريف وجود دارد. اگر مي خواهيد كه از نبرددرآينده جلوگيري كنيد، با رقباي آينده تان شريك شويد و يا قرارداد همكاري امضا كنيد. چنـــــدين شركت الكترونيك براي مصرف كنندگان ژاپني اين روش رادردهه 196 و 197 انتخاب كردند و با اين كــار دست و پاي رقيبان بزرگتر آمريكايي خود را با توليد محصولاتي با مارك محصولات رقبايشان و فروش آنها با قيمتهاي پايين تر بستند.دربسياري از موارد اين تاكتيك ها شامل چيزي مي شوند كه زبان حرفه اي استراتژي مدرن آن را همكاري مي نامند. اما به خاطر داشته باشيد كه هدف اصلي چسبيدن به رقيب اين است كه شما از موقعيت خوددررقابت دفاع كرده و آن را تقويت كنيد. تكنيك شماره 5 - از مقابله به مثل خودداري كنيد: گــــاهي اوقات با چسبيدن به حريف مي توانيد انگيزه هايش را براي يك نبرد رودررو كــــاملاً تغيير دهيد. اگرچه اغلب علي رغم همه تلاشهاي شما، يك شركت رقيب درنهايت تصميم مي گيرد كه حمله كند. هنگامي كه اين اتفاق مي افتد حفظ تعادل خود نوعي مبارزه است. نيروي اراده و جرأت به شما مي گويد كه هر حركت را هماهنگ كنيد. غريزه شما تلاش مي كند از غلبه حريف بر شما جلوگيري كند. اما به عنوان يك  جودو - استراتژيست، آخرين چيزي كه اتفاق مي افتد اين است كهدريك مبارزه تلافي جويانه و يا يك جنگ فرسايشي درگير شويد. بنابراين، قبل از اينكه تصميم بگيريد كه چه حملاتي را و چگونه انجام دهيد بايد حريفتان را به دقت بشناسيد. در مواردي، شما به راحتي مي توانيد برتري رقيبتان را خنثي كنيد و مجدداً قدرت را به دست بگيريد. اما اگر هماهنگي با حركات رقيب به معني واردشدن به جنگي فرسايشي باشد و يا به آزمايش قدرت تبديل شود،دربرابر اين حس كه شما را تــرغيب به نبرد تلافي جويانه كند، مقاومت كنيد. در سال 1992، شركت نوول حدود دوسوم بازار سيستم هاي عامل شبكه را تحت كنترل خود داشت. علي رغم حمله هاي مكرر شركت مايكروسافت- كه ازنظر بزرگي چهار برابر "نوول" بود - "نوول" كاملاًدركنترل بازار سيستم عامل شبكهدرآن زمان موفق بود. اما ري نوردا، رئيس هيئت مديره شركت NOVELL اشتباه خطيري مرتكب شد. وي به خاطر حملات مايكروسافت به تجارت اصلي اش تصميم گرفت به يك رقابت رودررو دست زند و نبرددرقلمرو كاري رقيبش را آغاز كرد. تكنيك شماره 6 - وقتي توسط حـريف كشيده مي شويد، وي را هل دهيد: چسبيدن به حريف و جلوگيري از مقــــابله به مثل او به شما كمك مي كند احتمال حمله و يا تاثير آن را به حداقل برسانيد. فن هل دادن رقيب درحين كشيده شدن، درواقع به شما كمك مي كند كه نيرو و يا حركات بدن رقيب را به سود خود به كار بريد و يك قدم جلو بيفتيد. درواقع، با افزودن محصولات، خدمات و فناوري رقيب به حمله خود، مي توانيد تعادل وي را بر هم بزنيد و او را با يك انتخاب دردناك و ناخوشايند مواجه سازيد: كه يا بايد استراتژي اوليه اش را رها كند و يا شكست آن رانظاره گر باشد. شركت جديد درايپرز كهدرتجارت پوشك بچه فعاليت دارد،دردهه 198 وارد بازار شد. درايپرز با شركت پروكتر و گمبل كه پيشگام بازار بود وارد رقابت شد. درايپرز به منظور رقابت با "پروكتر و گمبل"، محصولي با كيفيت و قيمت پايين تر به بازار عرضه كرد و همچنين براي مشتريان اين حق را قائل شد كه ميان مارك هاي ساده پوشك بچه و مارك پمپرز كه گرانتر بود يكي را انتخاب كنند. وقتي كه محصولات شركت درايپرز وارد بازار ايالت تگزاس شد، پروكتر و گمبل با قدرتي عجيب به مبارزه با آن پرداخت. "پروكتر و گمبل" كوپن هايي را با تخفيف دو دلاريدرايالت تگزاس توزيع كرد. درايپرز قادر نبود چنين كوپن هايي را چاپ ودرسراسر ايالت توزيع كند اما ديويد پيتاسي - رئيس هيئت مديره درايپرز - كه به تازگي خواندن كتابي درمورد جودو را به اتمام رسانده بود به يك پاسخ خلاقانه دست يافت. "درايپرز" به جاي اينكه سعي كند تا با تهاجمات "پروكتر و گمبل" مقابل كند از حملات رقيبش استفاده كرد و يك مبارزه تبليغاتي رادرسراسر تگزاس آغاز كرد تا به مصرف كنندگان بگويد كه كوپن هاي تخفيف "پروكتر و گمبل" قابل استفاده براي خريد محصولات "درايپرز" هم هستند و بدين ترتيب درصد فروشش را بالا برد.درمدت چند هفته فروش محصولات "درايپرز"درفروشگاههاي تگزاس حتي به 15 برابر افزايش يافت. درايپرز" با مهاركردن حركات حريفش از "پروكتر و گمبل" براي پرداخت هزينه مبارزات تبليغاتي اش استفاده كرد. اگر شركت "درايپــرز" همانند شركتهاي جديدالتأسيس و بي تجربه حالت ستيــــــزه جويانه به خود مي گرفت بي ترديددربرابر حركات حريف مي بايست تسليم مي شد. تكنيك شماره 7 - يوكمي "UKEMI" تمرين كنيد:در  جودو"يوكمي" تكنيك افتادن بي خطر است و به ميزان بسيار اندكي باعث كاهش برتري شخصي كه مي افتد نسبت به حريف مي شود كه درواقع هدف آن برگشت موثرتر شخص به مبارزه است. به عبارت ديگر، شمادريك باخت موقت و زودگذر به ميل خود تسليم حركات رقيبتان مي شويد، به جاي اينكه مقاومت كنيد و اين ريسك را كرده و كنترل خود را از دست بدهيد. "يوكمي" اولين تكنيكي است كه نوآموزان  جودوياد مي گيرند و يك اصل بسيار مهم دراستراتژي  جودو است. مهم نيست كه به عنوان يك استراتژيست چقدر ماهر هستيد. احتمال كمي وجود دارد كه شمادرهر نبردي پيروز شويد. اما باخت موقتيدريك نبرد به شكستدركل جنگ منجــــــر نمي شود. با يك عقب نشيني استراتژيك، مي توانيد منابع خود را بازيابي كنيد و مجدداًدرموقعيت بهتري براي مقابله با حريف آماده شويد. شركت مايكروسافت اين درس رادرنيمه دهه 199 فراگرفت، وقتي كه تصميم گرفت از تلاشهايش براي پايه گذاري MSN به منظور ارائه خدمات ONLINE كه يك پروژه تقريباً يك ميليارد دلاري بود دست بردارد و خدماتش را فقط بر روي شبكه اينترنت متمركز سازد. شركتهاي بزرگ تر، مطمئناً هم منابع سازماني و هم قدرت مالي را كه اغلب براي تحمل يك شكست موقتي لازم است دارا هستند. اما هنگامي كه شرايط سخت مي شود، "يوكمي" مي تواند براي شركتهاي كوچك تر كه با رقباي قدرتمندتري روبرو مي شوند، نقش حياتي تري ايفا كند. همان طور كه شركت هوايي "ريان اير" اين كار رادربرابر شركتهايي نظير "بريتيش ايرويز" انجام داد. با ساختار جديد هزينه يابي شركت "ريان اير"درسال 1992 به سوددهي رسيد ودرتمام دهه 199 توانست موقعيت خويش را حفظ كند. شركت "رايان اير" بعداز اينكه تعادل خود رادريك نبرد اوليه از دست داد، همان درسي را آموخت كه بيل گيتس آموخت به جاي آنكهدرنبردي كه محكوم به شكست است بجنگيد، بهتر است به ميل خود مغلوب شويد و دوباره حركات جديدي را براي پيروزي سازماندهي كنيد. .   تسلط بر قدرت اهرمي   با تسلط بر "حركت" شما فرصت خود را براي ايجاد يك موقعيت قدرتمند اوليه افزايش داده و قبل از اينكه آنها عكس العملي از خود نشان دهند از رقبا پيشي مي گيريد. تكنيك هاي "تعادل" به شما اجازه مي دهند تا با رقباي بزرگتر و قوي تر روبرو شويد بدون اينكه مغلوب آنها گرديد.دربعضي موارد تنها با استفاده از همين دو اصل مي توانيد موقعيت محكم و موفقيت آميزي براي خود به وجود آوريد. امادربسياري از موارد، احتياج به "قدرت اهــــرمي" داريد تا پيروز گرديد. همان طور كه يك استاد قديمي  جودو گفته است: "اينكــــه شخصي درمسابقه  جودو نمي افتد به اين معني است كه آن شخص مغلوب نشده است، اما به اين معني پيروز شدن هم نيست". با جلوگيري از افتادن، شما تلاش خود را براي يك مرحله ديگر رقابت كه چه بسا ممكن است سخت تر هم باشد ادامه داده ايد. اما براي اينكه پيروز شويد، نياز داريد كه حريف تان را بر زمين بزنيد و آن جايي است كه قدرت اهرمي وارد معركه مي شود. در استــــراتژي  جودويي امتيازات (سرمايـــه ها)، شركا و رقباي حريف همگي مي توانند نقش مشابهي ايفا كنند، بدين گونه كه شما به عنوان يك مبارز مي توانيد با بالابردن امتيازات حريف تان به شكل بسيار زيركانه اي كهدرتكنيك شماره 8 به آن خواهيم پرداخت، قوتهاي حريف را به ضعف تبديل كنيد. همچنين مـــي توانيد با توجه بر شركاي حريف تان، آنهـــــــا را تبديل به دوستاني بي معرفت كنيد تادرمقابل تواناييهاي حريف قدعلم كنند كهدرتكنيك شماره 9 به آن خواهيم پرداخت. و نهايتاً، باتــــوجه به رقباي حريف تان مي توانيد وي را با نبردي مضاعف روبرو سازيـــد، ابتدا تصميم بگيريد كه با رقباي حريف تان همكاري كنيد و سپس آنها را متقاعد سازيد با حريف دست به گريبان شوند كهدرتكنيك شماره 1 به آن پرداخته خواهدشد. تكنيك شماره 8 - امتيازات حريف تان را بالا ببريد: اين كار ممكن است پيش پاافتاده به نظر برســـد، اما بزرگترين امتيازات يك شركت مي تواند غالباً تبديل به بزرگترين ضعفهايش شود. اين امتيازات ممكن است به صورت نهفته و نامحسوس باشد مانند اسمهاي تجاري و مالكيتهاي معنوي و يا ملموس و محسوس باشد مانند مالكيت (چيزي كه مالك آن هستيم). همان طور كه "مايكل دل" مديرعامل و رئيس هيئت مديره شركت كامپيوتري DELL گفتـــه است: "امتيــازات (سرمايه ها) خطرات را به شكلهاي مختلف حول خود جمع مي كنند". (9) هــرچيزي كه به منزله يك سرمايه گذاري مهم تلقي مي شود مي تواند مانعيدربرابر تغيير باشد. شما با استفاده از اين موانع مي توانيد قدرت نفوذي را كه براي پيروز شدن احتياج داريد بيابيد.دراجراي اين تكنيك، هدف شما يافتن حركاتي است كه امتيازات حريف تان را تبديل به نقطه ضعف مي كند. در آغاز اين دهه 199 شركت "نينتندو" بازار بازيهاي رايانه اي خانگي آمريكا را با يك سهم 8 درصديدرمقايسه با سهم 7 درصدي شركت "سگا" تحت كنترل خود درآورده بود. اما سه سال بعد اين دو شركت درگير رقابت شديدي شدند. "سگا" بخش عظيمي از موفقيتش، مديون دو حركت ماهرانه استراتژي  جودويي است. در زمينه سخت افزار، "سگا" ساخت فناوري 8 بيتي را كه تقريباً به صورت امتياز انحصــاري "نينتندو" درآمده بود با معرفي ماشين هاي سريعتر 16 بيتي ارتقا داد. در زمينه نرم افزار نيز "سگا" توانست ارزش سهم مارك تجاري "نينتندو" را با هدف قراردادن مشتريان بزرگتر و شيك تر به وسيله بازيهايي كــه مقادير زيادي صحنه هاي خشونت آميز داشتند، ارتقا داد. در اين اثنا بود كه "سگا" پيشرفت كرد و توانست 5 درصد بازار را تا سال 1993 به دست آورد. تكنيك شماره 9 - شركاي حريف تان را بالا ببريد: علاوه بر سرمايه گذاريدرسرمايه هاي ارزش آفرين، بسياري از حريفان قدرتمند شبكه هــــايي متشكل از تامين كننده ها، توزيع كننده ها و "تكميل كننده ها" كه يك منبع مهم قدرت هستند را به وجود آورده اند. ولي با بهره گيري از اختلافات بين آنها شما مي توانيد شركاي يك حريف را تبديل به دوستـــــان بي معرفت (بي وفا) كنيد. با استفاده از تاكتيك قديمي تفرقه بينداز و حكومت كن، بذر تفرقهدربين اعضاي گروه حريف بپاشيد. . بين متحدان قديمي اختلاف بيندازيد و شرايطي ايجاد كنيد كه دي گر ازنظر علايق هيچ تناسبي با يكديگر نداشته باشند. البته لازم است كه شمادراين كار بسيار دقيق و نكته سنج باشيد اما چندان جاي نگراني نيست، زيرا حتي گروههايي كه شديداً استوار به نظر مي رسند به احتمــال زياد شكافي براي نفوذ دارند كه شما مي توانيد از آن شكاف بهره برداري كنيد. تكنيك شماره 1 - رقيبان حريفان تان را بالا ببريد: اين تكنيكدرمقايسه با دو تكنيك اول قدرت اهرمي مانند بازي بچه ها به نظر مي آيد. چه چيزي آسانتر از اين است كه به رقباي حريف تان اجازه بدهيد تا حريفتان را با انجام حملات دائمي ضعيف تر كنند. همان طور كه يك مثل قديمي مي گويد: دشمن دشمن من، دوست من است". اما استراتژيست هاي  جودويي فقط عقب نمي نشينند تا نظاره گر آن باشند كه كس ديگري كارشان را انجام دهد. با حفظ حالت تهاجمي خود، مي توانيد از استراتژي استفاده از رقباي حريفتان بهره ببريد و با اين كار رقابت براي حريف تان خيلي سخت و دشوار مي شود. جودو استراتژيست ها: مديران سطح پنجم اكنون كه با استراتژي هاي  جودويي براي رقابت با حريفان قدرتمندتر آشنا شده ايم، سوال مهمي مطرح مي شود، اين است: چه كساني مي توانند اين استراتژي ها رادرسازمانهايشان پياده كنند؟ به عبارتي ديگر،  جودواستراتژيست ها بايد چه خصوصياتي داشته باشند تا انتظار اجراي استراتژي هاي  جودوييدرسازمان، انتظار بيهوده اي نباشد؟ بي شك مـديراني كه اختيارات تصميم گيريهاي مهم رادرسازمان داشته باشند، مي توانندا جودوستراتژيست هاي بالقوه اي تلقي گردند. براساس تحقيقات "جيم كالينز" - استاد دانشگاه استنفورد - درواقع 5 سطح براي مديران تصور شده است. مديران سطح پنجم درحقيقت همان  جودواستراتژيست هايي هستند كه از آن صحبت كرده ايم. درواقع اگر توانمنديهاي مديريتي را به يك هرم تشبيه كنيم،   جودو- استراتژيست هادررأس هرم و مديران سطوح پايين تر به ترتيبدربخشهـاي مياني و قاعده هرم قرار مي گيرند. سطح پنجم -  جودو استراتژيست: با آميزه اي فروتني فردي و جسارت حرفه اي به دستاوردهاي عالي و پايدار دست مي يابد؛ سطح چهارم - مدير با نفوذ: مسئوليتهاي خود را انجام مي دهد، ديدگاه روشن و گيرايي را به شدت دنبال و معيارهاي عملي عظيم تري را ايجاد مي كند؛ سطح سوم - مدير كارآمد: افراد و نيروها را به پيگيري موثر و پربازده اهداف از پيش تعيين شده سوق مي دهد؛ سطح دوم - عضو گروه مشاركت: توانمنديهاي فردي را صرف نيل به اهداف مي كند ودريك كارگروهي به طور موثر با ديگران همكاري دارد؛ سطح اول - فردي با توانمنديهاي فوق العاده: با كمك استعداد، علم، مهارت و عادات كاري شايسته، همكاري موفقيت آميزي از خود نشان مي دهد.  جودو- استراتژيست ها واجد تمام خصوصيات مديران چهار رده پايين تر هستند. با توجه به اينكه  جودو- استراتژيست ها برخلاف باور عمومي عمل مي كنند و بخصوص با اين طرزفكر كه متحول كردن شركتها بايد به دست ناجياني نيرومند يا نوابغي برجسته انجام شود مخالفيم، لذا بايد به اين نكته توجه كنيم كه سطح پنجم نه يك آرمان خيالي بلكه پديده اي تجربي و عملي است  جودو- استراتژيست ها يك موضوع تحقيق دوگانه هستند: فروتن و با اراده، متواضع و شجاع. (1)  جودو- استراتژيست ها را با 3 خصيصه مشخص مي توان شناخت: (1) 1 - بلندپروازي درجهت سازمان:درسال 1981، وقتي "ديويد ماكسول" به سمت مديرعامل شركت "فاني مي" منصوب شد، اين شركتدرهر روز كاري يك ميليون دلار زيان مي داد. طي 9 سال بعد، "ماكسول" شركت "فاني مي" را به شركتي تبديل كرد كهدرآن، انجام امور به نحو عالي به نوعي فرهنگ بدل شده بود. "ماكسول" زماني بازنشسته شده كه هنوزدراوج فعاليتهاي خود قرار داشت اما حساس كرد اگر به مدت خيلي طولانيدرشركت بماند، ممكن است موجب تنزل شركت شود، لذا مسئوليت شركت را به يك جانشين باكفايت ديگر به نام جيم جانسون واگذار كرد.  جودو- استراتژيست، دروهله نخست و مهمتر از همه،درفكر غلبه بر رقبا و رساندن شركت به اوج موفقيت است،نه منافع شخصي و يا شهرت فردي. او مي خواهد شركت حتيدرنسل بعد از خود او موفق تر باشد و اهميتي نمي دهد كه اكثر مردم حتي ندانند كه اين موفقيت مرهون تلاشهاي اوست. 2 - تواضعي تاثيرگذار:درمقابل سبك مبتني بر منيت مديران شركتهاي هم تراز، از اين كه -  جودواستراتژيست ها درمورد خود صحبت نمي كردند نبايد متعجب شد. اين فقط نوعي تواضع دروغين نيست. كساني كه با آنان كاركرده و يا درمورد آنها مطلب نوشته اند، پيوسته از اين كلمات استفاده مي كنند: كم حرف زدن، فروتن، متواضع، باوقار، كم رو، متين، ملايم، بي ادعا. كساني كه كمتر خود را مطرح مي كنند و تواناييهاي خــــود را انكار مي كنند، اما قدرت و زيـــــركي انجام استراتژي هاي  جودويي را دارند. جودو- استراتژيست ها، هيچ گاه مايل نبودند تبديل به قهرمانان افسانه اي شوند. آنها هرگز آرزو نمي كردند مجسمه هايشان روي تنديس گذاشته شود يا شمايلهاي ارزشمندي از آنان بسازند. آنها ظاهراً افرادي عادي بودند كه بدون هيــــاهو، نتايجي فوق العاده به دست مي آوردند. 3 - اراده تزلزل ناپذير: درك اين نكته اهميت اساسي دارد كه جودو - استراتژيست ها فقط انسانهايي فروتن و متواضع نيستند،بلكه افرادي با اراده كاري تزلزل ناپذير نيز هستند، اراده اي تقريباً خويشتن دارانه براي انجام هرآنچه كه براي ايجاد شركتي بزرگ و پاينده لازم است. ذكر اين نكته بسيار مهم است كه معتبرترين جودو استراتژيست ها بر تركيبي از تكنيك ها و اصول مختلف تكيه مي كنند. يك استاد واقعي استـــراتژي  جودويي بايد مجموعه اي غني از مهارتها را دارا باشد درحالي كه درعين حال هميشه آماده يادگيري روشهاي جديد براي مبارزه نيز باشد. اساساً استراتژي  جودويي درمورد ايجاد يك فهم عميق از رقيبان و دريافتن ضعفهاي بالقوه اي است كه لابلاي نقاط قوت شان پنهان شده است. استراتژي  جودويي نياز به نظم و ترتيب، خلاقيت و انعطاف پذيري به منظور تركيب و هماهنگ كردن تكنيك ها دارد اما قدرت و نويدبخشي اين روش براي پيروزيدربازاري كه هر روز و هر ساعت بر تعداد رقباي تان افزوده مي شود نهفته است.   نكات قابل ذكر: تفكر اصلی پشت این روش ،كه تبدیل قدرت رقیب به نقطه ضعف آن است ، بسیار جذاب است. اما اقتصاد  جودویی محدودیتهای مهمی نیز دارد. از جمله اینكه ، اجرای آن بسیار مشكل است زیرا شما نمی توانید رقبای بزرگتر را تهدید كنید، دیگر اینكه باید آنها را متقاعد سازید كه منظورتان همان چیزی است كه می گویید. اما شاید مهمترین محدودیت اقتصاد  جودویی این است كه مستلزم كوچك ماندن و دوام آوردن است كه این امر برای بسیاری از مدیران و شركتها رضایت بخش نیست.درنتیجه استراتژی  جودوییدرجایی راهش را آغاز می كند كه اقتصاد  جودویی متوقف می شود. چرا بعضی از شركتها بر رقبای خود غالب می شونددرحالی كه بعضی دیگر مغلوب آنها می شوند. این سوالی است كه همه شركتهایی كه اهداف عالی را دنبال می كننددرنهایت با آن مواجه می شوند. جواب این سوالدریك استراتژی ساده ودرعین حال قدرتمند نهفته است. رقبای موفق می توانند از استراتژی  جودویی بهره گیرند و اجازه ندهند حریفشان قدرتمندتر شوند. در این روش ،از شیوه های رقابت رودررو كه اصولاً باب طبع رقبای بزرگ و قوی است ،اجتناب می شود،درعوض بر سرعت و تفكر خلاق تاكید می شود. پیتر دراكر این فرایند را  جودوی كارآفرینی نامیده است.

كارآموز و قرارداد كارآموزي

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}  كارآموز و قرارداد كارآموزي   از لحاظ مقررات اين قانون، كارآموز به افراد ذيل اطلاق مي‌شود : الف – كساني كه فقط براي فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزي يا ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي و يا آموزشگاههاي آزاد آموزش مي‌بينند. ب – افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص، براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد، در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند، مشروط برآنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده واز 18 سال تمام بيشتر نباشد. [1]
كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي‌شوند و يا داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و راسا به مراكز كارآموزي مواجعه مي‌نمايند. [2] دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند " ب " با پيشنهاد شورايعالي كار، به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي‌رسد. [3] كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شوند، از حقوق زير برخوردار خواهند بود: الف- رابطه استخدامي كارگر درمدت كارآموزي قطع نمي‌شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي‌شود. ب – مزد كارگر در مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود. ج – مزاياي غيرنقدي، كمكها وفوق العاده هائيكه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي‌شود در دوره كارآموزي كماكان پرداخت خواهد شد. چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود واز اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد، كارگر مي‌تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد. [4] كارگري كه مطابق تبصره (1) ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شود مكلف است : الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات و آئين نامه هاي واحد آموزشي را مراعات نمايد و دوره كارآموزي را با موفقيت به پايان برساند. ب – پس از طي دوره كارآموزي، حداقل دوبرابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد. [5] درصورتيكه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما مي‌تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه وتقاضاي دريافت خسارت نمايد. [6] كارآموزان مذكور در بند " ب " ماده 112، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد. [7] قرارداد كارآموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد: الف – تعهدات طرفين ب – سن كارآموز ج – مزد كارآموز د- محل كارآموزي ه – حرفه ياشغلي كه طبق استاندارد مصوب، تعليم داده خواهد شد و- شرايط فسخ قرارداد (درصورت لزوم) ز – هرنوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند. [8] كارآموزي توام با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 اين قانون ) درصورتي مجاز است كه از حدود توانائي آنان خارج نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضر نباشد. [9] مراكز كارآموزي موظفند براي آموزش كارآموز، وسائل وتجهيزات كافي را مطابق استانداردهاي آموزشي وزارت كار و امور اجتماعي در دسترسي وي قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه موردنظر را به او بياموزند. همچنين مراكز مذكور بايد براي تامين سلامت و ايمني كارآموز در محيط كارآموزي امكانات لازم را فراهم آورند. [10]  اشتغال   وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال درسراسر كشور اقدام نمايد. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائي زمينه هاي ايجاد كار و برنامه ريزي براي فرصت هاي اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي (درصورت نياز به آموزش ) ويا معرفي به مراكز توليدي، صنعتي، كشاورزي و خدماتي اقدام نمايند. [11] مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفتري تحت عنوان دفتر برنامه ريزي و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه موسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاري با دفاتر مزبور مي‌باشند. [12] دولت موظف است تا درايجاد شركتهاي تعاوني (توليدي، كشاورزي، صنعتي و توزيعي )، معلولين را از طريق اعطاي وامهاي قرض الحسنه درازمدت و آموزشهاي لازم وبرقراري تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماري در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ها كه معلولين در آنها حضور مي‌يابند اقدام نمايد. [13] وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است تا آئين نامه هاي لازم را در جهت برقراري تسهيلات رفاهي موردنياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهي از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستي كشور تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي برساند. [14] اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه‌   اتباع بيگانه نمي‌توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولا داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانيا مطابق قوانين و آئين نامه هاي مربوطه، پروانه كار دريافت دارند. [15] اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده 120 نمي‌باشند : الف – اتباع بيگانه اي كه منحصرا در خدمت ماموريتهاي ديپلماتيك و كنسولي هستند با تائيد وزارت امور خارجه. ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهاي وابسته به آنها با تائيد وزارت امور خارجه. ج – خبرنگاران خبرگزاريها و مطبوعات خارجي به شرط معامله متقابل و تائيد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي. [16] وزارت كار و امور اجتماعي با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد : الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد. ب – تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار موردنظر باشد. ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود. [17] وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به صدور، تمديد وتجديد پروانه كار افراد ذيل اقدام نمايد : الف – تبعه بيگانه اي كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد. ب – تبعه بيگانه اي كه داراي همسر ايراني باشد. ج – مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصا كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه هاي كشور وامورخارجه. [18] وزارت امور اجتماعي مي‌تواند درصورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضي از دول و يا افراد بدون تابعيت را (مشروط برآنكه وضعيت آنان ارادي نباشد) پس از تائيد وزارت كار و امورخارجه و تصويب هيات وزيران از پرداخت حق صدور، حق تمديد و ياحق تجديد پروانه كار معاف نمايد. [19] پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر براي مدت يك سال صادر يا تمديد و يا تجديد مي‌شود. [20] در مواردي كه به عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد، به وزارت كار و امور اجتماعي تسليم نمايد. وزارت كار و امور اجتماعي در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست مي‌كند. [21] در مواردي كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فوري تبعه بيگانه را به طور استثنائي ايجاب كند، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي‌نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعي براي تبعه بيگانه، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص، صادر خواهد شد. [22] مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تاييد هيات فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود. [23] شرايط استخدامي كارشناسان و متخصصين فني بيگانه موردنياز دولت با درنظر گرفتن تابعيت ومدت خدمت وميزان مزد آنها و باتوجه به نيروي كارشناس داخلي، پس از بررسي واعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان امور اداري و استخدامي كشور، با تصويب مجلس شوراي اسلامي خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجي، در هر مورد پس از تصويب مجلس شوراي اسلامي از طرف وزارت كار و امور اجتماعي صادر خواهد شد. [24] كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي‌شود، نظر وزارت كار و امور اجتماعي را درمورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند. [25] آئين نامه هاي اجرائي مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور، تمديد، تجديد و لغو پروانه كار ونيز شرايط انتخاب اعضا، هيات فني اشتغال، اتباع بيگانه مذكور در ماده 121 اين قانون، با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [26]     تشکلهای کارگری وکارفرمایی   به منظور تبيلغ و گسترش فرهنگي اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران كارگران واحدهاي توليدي، صنعتي، كشاورزي، خدماتي وصنفي مي‌توانند نسبت به تاسيس انجمنهاي اسلامي اقدام نمايند. [27] انجمنهاي اسلامي مي‌توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه هاي تبليغي، نسبت به تاسيس كانونهاي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در سطح استانها و كانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در كل كشور اقدام نمايند. [28] در اجراي اصل بيست وششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع وقانوني وبهبود وضع اقتصادي كارگران و كارفرمايان، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، كارگران مشمول قانون كار وكارفرمايان يك حرفه يا صنعت مي‌توانند مبادرت به تشكيل انجمنهاي صفي نمايند. [29] به منظور هماهنگي در انجام وظايف محوله و قانوني انجمنهاي صنفي مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون انجمنهاي صنفي در استان و كانون عالي انجمنهاي صنفي در كل كشور اقدام نمايند. [30] كليه انجمنهاي صنفي و كانونهاي مربوطه به هنگام تشكيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانوني وطرح وتصويب آن در مجمع عمومي و تسليم به وزارت كار و امور اجتماعي جهت ثبت مي‌باشند. [31] كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شورايعالي كار، شورايعالي تامين اجتماعي، شورايعالي حفاظت فني وبهداشت كار، كنفرانس بين المللي كار و نظائر آن توسط كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايان، درصورت تشكيل انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كار و امور اجتماعي معرفي خواهند شد. [32] كارگران يك واحد، فقط مي‌توانند يكي از سه مورد شوراي اسلامي كار، انجمن صنفي يا نماينده كارگران را داشته باشند. [33] به منظور نظارت ومشاركت دراجراي اصل سي ويكم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل وسوم قانون اساسي كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي وكشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مسكن اقدام نمايند. [34] شركتهاي تعاوني مسكن كارگران هر استان مي‌توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مسكن كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران استانها مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران كشور (اتحاديه مركزي تعاونيهاي مسكن كارگران – اسكان ) اقدام نمايند. وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي، مسكن و شهرسازي واموراقتصادي و دارائي موظف به همكاري با اتحايه اسكان بوده و اساسنامه شركتهاي مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد. [35] به منظور نظارت ومشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيع ومصرف در اصول چهل وسوم وچهل و چهارم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و يا كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع) كارگري اقدام نمايند. [36] شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع ) كارگران مي‌توانند نسبت به تاسيس كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مصرف كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) كارگران استانها مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مصرف كارگران " اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) كارگران – امكان" اقدام نمايند. وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بازرگاني و همچنين وزارتخانه هاي صنعتي موظف هستند تا همكاريهاي لازم را با اتحاديه امكان بعمل آورند و اساسنامه شركتهاي تعاوني مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد. [37]   به منظور بررسي و پي گيري مسائل و مشكلات صنفي واجتماعي و حسن اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسي كه متضمن حفظ حقوق و تامين منافع و بهره مندي از خدمات بهداشتي، درماني و مراقبتهاي پزشكي مي‌باشد كارگران و مديران بازنشسته مي‌توانند به طور مجزا نسبت به تاسيس كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند. [38] كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته استانها مي‌توانند نسبت به تاسيس كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند. [39] وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و سازمان تامين اجتماعي موظف به همكاري با كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور مي‌باشند. [40] به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور وتبادل نظر در چگونگي اجراي وظائف و اختيارات، شوراهاي اسلامي كار مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در كل كشور اقدام نمايند. [41] آئين نامه چگونگي تشكيل، حدود وظائف و اختيارات ونحوه عملكرد كانونهاي شوراهاي اسلامي كار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور و كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد. [42]   كليه نمايندگان رسمي كارگران جمهوري اسلامي ايران در سازمان جهاني كار، هياتهاي تشخيص، هياتهاي حل اختلاف، شورايعالي تامين اجتماعي شورايعالي حفاظت فني ونظاير آن، حسب مورد، توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار، كانون عالي انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد. [43] درصورتيكه تشكلهاي عالي كارگري و كارفرمائي موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند، وزير كار و امور اجتماعي مي‌توانند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع، شوراها وهياتهاي عالي اقدام نمايد[44]. به منظور هماهنگي و حسن انجام وظائف مربوطه، تشكل هاي كارفرمائي وكارگري موضوع اين فصل از قانون مي‌توانند بطور مجزا نسبت به ايجاد تشكيلات مركزي اقدام نمايند. [45] آئين نامه هاي انتخابات شوراي مركزي و اساسنامه تشكيلات مركزي كارفرمايان وهمچنين كارگران، جداگانه توسط كميسيوني مركب از نمايندگان شورايعالي كار، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [46]  مذاکرات وپیمانهای دسته جمعی کار   هدف از مذاكرات دسته جمعي، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است كه ازطريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تامين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظائر اينها، در سطح كارگاه، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي‌يابد. خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلائل و مدارك لازم باشد. [47] هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط ازطريق مذاكرات دسته جمعي باشد، مي‌تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط برآنكه مقررات جاري كشور واز جمله سياستهاي برنامه اي دولت، اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد. مذاكرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل وفصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هرگونه عملي كه موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه يابد. [48] درصورتي كه طرفين مذاكرات دسته جمعي موافق باشند مي‌توانند از وزارت كار و امور اجتماعي تقاضا كنند شخص بيطرفي را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، به عنوان كارشناس پيمانهاي دسته جمعي به آنها معرفي نمايد. نقش اين كارشناس كمك به هر دوطرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعي است. [49] پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند (شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني كارگران ) از يك طرف و يك چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها ا زسوي ديگر و يا فيمابين كانونها و كانونهاي عالي كارگري و كارفرمائي منعقد مي‌شود. [50] درصورتي كه مذاكرات دسته جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تائيد، تسليم وزارت كار و امور اجتماعي خواهد شد. [51] پيمانهاي دسته جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه : الف – مزايائي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد. ب – با قوانين و مقررات جاري كشور وتصميمات ومصوبات قانوني دولت مغاير نباشد. ج – عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف وب، به تائيد وزارت كار و امور اجتماعي برسد. [52] وزارت كار و امور اجتماعي بايدنظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاي الف وب مذكور دراين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتبا اعلام نمايد. [53] نظر وزارت كار و امور اجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف وب بايد متكي به دلائل قانوني ومقررات جاري كشور باشد. دلائل و موارد مستند بايد كتبا به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد. [54] درصورتيكه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هريك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود، هيات تشخيص موظف است براساس درخواست هريك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي كارگري و كارفرمايي، موضوع اختلاف را سريعا مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد. [55] درصورتيكه هريك از طرفين پيمان دسته جمعي نظر مذكور را نپذيرد مي‌تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيات تشخيص (موضوع ماده 158) به هيات حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور راي نمايد. هيات حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و راي خود را نسبت به پيمان دسته جمعي كار اعلام مي‌كند. [56] درصورتيكه پيشنهاد هيات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول گزارش طرفين واقع نشود رئيس اداره كار و امور اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصميم لازم، به وزارت كار و امور اجتماعي اطلاع دهد درصورت لزوم هيات وزيران مي‌تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هرنحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد. [57] در پيمان هاي دسته جمعي كار كه براي مدت معيني منعقد مي‌گردد، هيچيك از طرفين نمي‌تواند به تنهائي قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آن را بنمايد، مگر آنكه شرايط ا ستثنائي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند. [58] فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي، دراجراي پيمان دسته جمعي كار موثر نمي‌باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد. [59] در كليه قراردادهاي انفرادي كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد ساخته و پا پس از آن منعقد مي‌نمايد، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است، مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايائي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند. [60]     خدمات رفاهی کارگران   دولت مكلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد. [61] كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون مكالفند براساس قانون تامين اجتماعي، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند. [62] كارفرمايان مكلفند با تعاونيهاي مسكن و درصورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيما با كارگران فاقد مسكن جهت تامين خانه هاي شخصي مناسب همكاري لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاههاي بزرگ ملكف به احداث خانه هاي سازماني در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگر مي‌باشند. [63] دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي، شهرداريها و ساير دستگاههاي ذيربط همكاري لازم را بنمايد. [64] نحوه وميزان همكاري و مشاركت كارگران، كارفرمايان و دستگاههاي دولتي و نوع كارگاههاي بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارتين كار و امور اجتماعي ومسكن وشهرسازي تهيه و به تصوب هيات وزيران خواهد رسيد. [65] كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلفند، در كارگاه، محل مناسب براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براي تنظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه داران، بايد شرايط و ساعات كار را باهمكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه ا وقات كار مانع فريضه روزه نباشد همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري، اختصاص دهند. [66] در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (راه سازي و مانند آن ) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي‌شوند، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار و شام ) براي كارگران خود فراهم نمايند، كه حداقل يك وعده آن براي غذاي گرم باشد. در اين قبيل كارگاهها به اقتضاي فصل، محل و مدت كار، بايد خوابگاه مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود. [67] درصورت دوري از كارگاه وعدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد. [68] كارفرمايان مكلفند براي ايجاد و اداره امور شركتهاي تعاوني كارگران كارگاه خود، تسهيلات لازم را ازقبيل محل، وسائل كار و امثال اينها فراهم نمايند. [69] كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور، محل مناسب براي استفاده كارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند. [70] كليه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر سوادآموزي بزرگسالان، به ايجاد كلاسهاي سوادآموزي بپردازند. ضوابط نحوه اجراي اين تكليف، چگونگي تشكيل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشتركا توسط وزارت كار و امور اجتماعي و نهضت سوادآموزي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [71] شرط ورود كارگران به دوره هاي مراكز كارآموزي، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سوادآموزي يا معادل آن است. [72] دستوراالعملهاي مربوط به تاسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار مانند غذاخوري، حمام و دستشوئي برابر آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي تصويب و به مرحله اجراء در خواهد آمد.[73]     مراجع اختلاف هرگونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزي، موافقت نامه هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته جمعي كار باشد، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي كار ودرصورتيكه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هياتهاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل وفصل خواهد شد. [74] هيات تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل مي‌شود : 1- يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي 2- يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراي اسلامي كار استان. 3- يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاي صنفي كارفرمايان استان، درصورت لزوم و باتوجه به ميزان كار هياتها، وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيات تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايند. [75] كارگري كه مطابق نظر هيات تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيات حل اختلاف مراجعه واقامه دعوي نمايد. [76] راي هياتهاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا مي‌گردد ودرصورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به راي مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتبا به هيات حل اختلاف تقديم مي‌نمايد و راي هيات حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هيات بايستي در پرونده درج شود. [77] هيات حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (مديركل كار و امور اجتماعي، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها) براي مدت 2 سال تشكيل مي‌گردد. درصورت لزوم و با توجه به ميزان كار هياتها، وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيات حل اختلاف درسطح استان اقدام نمايد. [78] هياتهاي حل اختلاف باتوجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهاي كار و امور اجتماعي و حتي الامكان خارج از وقت اداري تشكيل خواهد شد. [79] هياتهاي حل اختلاف از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي، كتبا دعوت مي‌كنند. عدم حضور هريك از طرفين يا نماينده تام الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور راي توسط هيات نيست، مگر آنكه هيات حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد. دراين صورت فقط يك نوبت تجديد دعوت مي‌نمايد. در هرحال هيات حتي الامكان ظرف مدت يكماه پس از وصول پرونده، رسيدگي و راي لازم را صادر مي‌نمايد. [80] هياتهاي حل اختلاف مي‌توانند درصورت لزوم از مسئولين و كارشناسان، انجمنها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را درخصوص موضوع، استماع نمايند. [81] مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هياتهاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشكيل جلسات آنها توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد. [82] درصورتيكه هيات حل اختلاف، اخراج كارگر راغيرموجه تشخيص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق السعي او را از تاريخ اخراج صادر مي‌كند و در غيراينصورت (موجه بودن اخراج ) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود. [83] چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هرسال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد. [84] آراء قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم اجراء بوده وبوسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجراء گذراده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن موجب آئين نامه اي خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين كار و امور اجتماعي و دادگستري به تصويب هيات وزيران مي‌رسد. [85]     شورایعالی کار در وزارت كار و امور اجتماعي شورائي به نام شورايعالي كار تشكيل مي‌شود. وظيفه شورا انجام كليه تكاليفي است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضاي شورا عبارتند از : الف – وزير كار و امور اجتماعي، كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت. ب – دو نفر از افراد بصير ومطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب هيات وزيران كه يك نفر از آنان اعضاي شورايعالي صنايع انتخاب خواهد شد. ج – سه نفر از نمايندگان كارفرمايان (يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كارفرمايان د- سه نفر از نمايندگان كارگران (يك نفر ا زبخش كشاورزي ) به انتخاب كانون عالي شوراهاي اسلامي كار. شورايعالي كار از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير كار و اموراچتماعي بقيه اعضاء آن براي مدت دو سال تعيين و انتخاب مي‌گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است. [86] هريك از اعضاء شركت كننده در جلسه داراي يك راي دهنده خواهند بود. [87]  جرایم ومجازاتها   متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون، حسب مورد مطابق مواد آتي با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد. درصورتيكه تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقض عضو و يا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهاي مندرج دراين فصل، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد. [88] كار اجباري باتوجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام يافته و جبران خسارت، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يكسال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتفاق يا ازطريق يك موسسه، شخصي را به كار اجباري بگمارند هريك از متخلفان به مجازاتهاي فوق محكوم و مشتركا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود. مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد، كه دراين صورت مسبب شخصا مسئول است. [89] چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجباري گمارده شوند، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت المثل، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد. [90] متخلفان از هريك ازموارد مذكور در مواد 149-151-152-153-154-155و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف، در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، باتوجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاههاي كمتر از 100 نفر براي هربار تخلف به پرداخت جريمه نقدي از هفتاد تا يكصدو پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازاي هر صدنفر كارگر اضافي در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد. [91] متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41، براي هرمورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10 نفر، 20تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر [92] متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 78 (قسمت اول ) 80-81-82-92 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو درمهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هركارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر، 30 نا 100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر. درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1/1 تا 5/1 برابر حداكثر جرائم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد. [93] متلخفان از هريك از موارد مذكور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد. [94] متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 87-89 (قسمت اول ماده ) و 90 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به حبس از 91 تا 120 روز و يا جريمه نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- در كارگاهها تا 10 نفر، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- در كارگاههاي 11 تا 100نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- در كارگاههاي 1000 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر. درصورت تكرار تخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد. [95] هركس، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمائي نمايد، يا مانع از عضويت آنها در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا 120 روز و يا هر دو محكوم خواهد [96]شد. كارفرمايان يا كساني كه مانع ورود وانجام وظيفه بازرسان كار و ماموران بهداشت كا ربه كارگاههاي مشمول اين قانون گردند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ايشان خودداري كنند، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي به پرداخت جريمه نقدي از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و درصورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد. [97] كارفرمايانيكه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراي به موقع آراء قطعي و لازم اجراي مراجع حل اختلاف اين قانون خودداري نمايند، علاوه بر اجراي آراء مذكور، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد. [98] كارفرمايانيكه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غيراز آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام ننمايند، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 تا 180 روز محكوم خواهند شد. [99] كارفرمايانيكه برخلاف مفاده ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كار و امور اجتماعي خودداري نمايند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كار و امور اجتماعي، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد. [100] ماده 183 كارفرمايانيكه برخلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود داري نمايند، علاوه بر تاديه كليه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد. در كليه مواردي كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقي باشد، اجرت المثل كار انجام شده و طلب وخسارات بايد از اموال شخص حقوقي پرداخت شود، ولي مسئوليت جزائي اعم از حبس، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مديرعامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است وكيفر در باره مسئولين مذكور اجرا خواهد شد. [101] رسيدگي به جرائم مذكور در مواد (171تا 184 در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است، رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد. [102] جرائم نقدي مقرر در اين قانون به حساب مخصوصي در بانك واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير كار و امور اجتماعي به موجب آئين نامه اي كه به تصويب هيات وزيران مي‌رسد، جهت امور رفاهي، آموزشي و فرهنگي كارگران به مصرف خواهد رسيد. [103]  مقررات متفرقه   كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت، زمان شروع و پايان ونوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند. [104] اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررت خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي‌شود، مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود. [105] حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف، نسبت به موارد مذكور تصريح شده است نمي‌باشد. [106] دربخش كشاورزي، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پاركهاي جنگلي و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان وطيور، صنعت نوغان، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت، داشت و برداشت و ساير فعاليتها در كشاورزي، به پيشنهاد شورايعالي كار و تصويب هيئت وزيران مي‌تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف گردد. [107] مدت كار، تعطيلات و مرخصي ها، مزد يا حقوق صيادان، كاركنان حمل ونقل (هوائي، زميني و دريائي ) خدمه و مستخدمين منازل، معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان بنحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد ودرآمد آنها بوسيله مشتريان يا مراجعين تامين مي‌شود و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعا در ساعات متناوب انجام مي‌گيرد، در آئين نامه هائي كه توسط شورايعالي كار تدوين وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. در موارد سكوت مواد اين قانون حاكم است. [108] كارگاههاي كوچك كمتر از ده نفر را مي‌توان برحسب مصلحت موقتا از شمول بعضي از مقررات اين قانون مستثني نمود. تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [109] كارفرمايان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كار و امور اجتماعي را طبق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي‌رسد تهيه و تسليم نمايند. [110] به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد، متخصص، مخترع و مبتكر، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است همه ساله به طرق مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نمايد. [111] ضوابط اجرائي اين ماده وچگونگي تشويق كارگران نمونه ونحوه اجراي آن و پيش بيني هزينه هاي متعارف مربوط، توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد گرديد. [112] وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است در جهت آگاهي و شكوفائي فكري بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي، عملي، تخصصي در زمينه هاي علم وصنعت، كشاورزي و خدماتي، فيلم، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند و اين امكانات را از طريق راديو، تلويزيون و رسانه هاي گروهي و يا هر نحو ديگري كه لازم باشد در اختيار آنان قرار دهد. [113] دولت مكلف است باتوجه به امكانات خود براي كارگراني كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزي بپردازند تسهيلات لازم را فراهم نمايد. [114]                                                                 [1] ماده 112 قانون کار [2] تبصره 1 همان ماده [3] تبصره 2 همان ماده [4] ماده 113 قانون کار [5] ماده 114 قانون کار [6] تبصره 1 همان ماده [7] ماده 115 قانون کار [8] ماده 116 قانون کار [9] ماده 117 قانون کار [10] ماده 118 قانون کار [11] ماده 119 قانون کار [12] تبصره 1 همان ماده [13] تبصره 2 همان ماده [14] تبصره 3 همان ماده [15] ماده 120 قانون کار [16] تبصره 1 همان ماده [17] ماده 121 قانون کار [18] ماده 122 قانون کار [19] ماده 123 قانون کار [20] ماده 124 قانون کار [21] ماده 125 [22] ماده 126 [23] تبصره 1 [24] ماده 127 [25] ماده 128 [26] ماده 129 [27] ماده 130 قانون کار [28] تبصره 1 [29] ماده 131 [30] تبصره 1 [31] تبصره 2 [32] تبصره 3 [33] تبصره 4 [34] ماده 132 [35] تبصره 1 [36] ماده 133 [37] تبصره 1 [38] ماده 134 قانون کار [39] تبصره 1 [40] تبصره 2 همان ماده [41] ماده 135 قانون کار [42] تبصره 1 همان ماده [43] ماده 136 قانون کار [44] تبصره 2 همان ماده [45] ماده 137 قانون کار [46] تبصره 1 همان ماده   [47] ماده 139 قانون کار [48] تبصره 1 همان ماده [49] تبصره 2 همان ماده [50] ماده 140 قانون کار [51] تبصره 1 همان ماده [52] ماده 141 قانون کار [53] تبصره 1 همان ماده [54] تبصره 2 همان ماده [55] ماده 142 قانون کار [56] تبصره 1 همان ماده [57] ماده 143 قانون کار [58] ماده 144 قانون کار [59] ماده 145 قانون کار [60] ماده 146 قانون کار [61] ماده 147 قانون کار [62] ماده 148 قانون کار [63] ماده 149 قانون کار [64] تبصره 1 [65] تبصره 2 همان ماده [66] ماده 150 قانون کار [67] ماده 151 قانون کار [68] ماده 152 قانون کار [69] ماده 153 قانون کار [70] ماده 154 قانون کار [71] ماده 155 قانون کار [72] تبصره 1 همان ماده [73] ماده 156 قانون کار [74] ماده 157 [75] ماده 158 قانون کار [76] تبصره 1 همان ماده [77] ماده 159 قانون کار [78] ماده 160 قانون کار [79] ماده 161 قانون کار [80] ماده 162 قانون کار [81] ماده 163 قانون کار [82] ماده 164 قانون کار [83] ماده 165 قانون کار [84] تبصره 1 همان ماده [85] ماده 166 قانون کار [86] ماده 167 قانون کار [87] تبصره 1 [88] ماده 171 قانون کار [89] ماده 172 قانون کار [90] تبصره 1 [91] ماده 173 قانون کار [92] ماده 174 قانون کار [93] ماده 175 قانون کار [94] ماده 176 قانون کار [95] ماده 177 قانون کار [96] ماده 178 قانون کار [97] ماده 179 قانون کار [98] ماده 180 قانون کار [99] ماده 181 قانون کار   [100] ماده 182 [101] ماده 184 قانون کار [102] ماده 185 قانون کار [103] ماده 186 قانون کار [104] ماده 187 قانون کار [105] ماده 188 قانون کار [106] تبصره 1 همان ماده [107] ماده 189 قانون کار [108] ماده 190 قانون کار [109] ماده 191 قانون کار [110] ماده 192 قانون کار   [111] ماده 195 قانون کار [112] تبصره 1 همان ماده   [113] ماده 196 قانون کار [114] ماده 197 قانون کار