اهمیت ایجاد اشتغال درایجاد ثبات اقتصادی
v\:* {behavior:url(#default#VML);}
o\:* {behavior:url(#default#VML);}
w\:* {behavior:url(#default#VML);}
.shape {behavior:url(#default#VML);}
Normal
0
false
false
false
false
EN-US
X-NONE
AR-SA
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin-top:0in;
mso-para-margin-right:0in;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0in;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
table.MsoTableGrid
{mso-style-name:"Table Grid";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-unhide:no;
border:solid windowtext 1.0pt;
mso-border-alt:solid windowtext .5pt;
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-border-insideh:.5pt solid windowtext;
mso-border-insidev:.5pt solid windowtext;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Times New Roman","serif";
mso-fareast-font-family:"Times New Roman";}
اهمیت ایجاد اشتغال درایجاد ثبات اقتصادی جامعه موضوعی غیر قابل انکار است. توجه هر چه بیشتر به موضوع اشتغال در جامعه می تواند منجر به افزایش سطح رفاه عمومی و توسعه همه جانبه در جامعه گردد.نویسنده ضمن توجه به راهکارهای ایجاد اشتغال مهمترین نکته را خلق بسته اموزشی ای در نظر دارد که بتواند ضمن توانمند سازی افراد فعال جامعه راهکاری مناسب برای پایدار سازی مشاغل را نیز ارائه نماید. در کشورهای مختلف از طرق علمی به این مسئله پرداختند و ارتباط معنی داری بین اشتغال و اشتغال پایدار با توانمند سازی منابع انسانی و مدلهای استاد شاگردی و انکیباتورها و زنجیره ارزش و زنجیره تامین و .... تعریف نمودند. موضوع مهم اینست که چگونه یک فرد بتواند از منابع و فرصتهای موجود برای ایجاد اشتغال استفاده نماید و چگونه بتواند این اشتغال را پایدار نماید. البته با در نظر گرفتن شاخصه های پایداری مشاغل که بعدا بعرض می رساند. سوال مهم ما اینست که برای ایجاد اشتغال پایدار چه سازو کاری مناسب است و برای پایدار سازی ان از چه شیوه های میتوان استفاده کرد البته به این سوال و سوال مهمتر از ان یعنی راهکارهای توانمند سازی و دانش مورد نیاز ان نیز پاسخ دادیم. خوشه سازی مشاغل از موضوعاتی است که می تواند بعنوان یک راهکار سنتی و نوین در ایجادبسیاری از شاخصهای پایدارسازی مشاغل در ایران بشکل مناسبی عمل نماید.یکی از مشکلاتی که در قبل از ایجاد شغل وجود دارد عدم وجود یک منبع اموزشی جامع است که در این مجموعه سعی شده از ابتدای ایجاد یک شغل تا انتهای فرایند شغلی مطالب مورد نیاز مخاطبین را کنار هم قرار دهد اما این کافی نیست. ما مصمم بودیم تا ایراد مهم در وضع موجود اشتغال را نیز مرتفع سازیم که انهم بهره گیری از مدلی است بنام خوشه سازی مشاغل و البته بسیار مهم هم هست.چند دلیل را می توان برای اینکار مورد اشاره قرار دهیم: 1- قیمت تمام شده: قیمت تمام شده محصولات در مشاغل بسیار بالاست یا به بیان دیگر هزینه ها تولید بسیار بالاست. هزینه هایی مانند آموزش ،تامین مواد اولیه ،هزینه بازاریابی،هزینه تحقیقات،هزینه فروش،هزینه برند سازی، هزینه بسته بندی و ... بخش عمده ای از این هزینه ها را شکل می دهند. 2- تامین منابع مالی:در وضع موجود این منابع عمدتا از طریق دولت تامین می شود که ضمن ایجاد تعهدات مالی مانع از بهره گیری از فرصتهای موجود می شود.در این مدل بیشترین حجم منابع از داخل مجموعه و با ایجاد صندوق حمایت از مشاغل داخل خوشه صورت می گیرید که هم پایدارتر است و هم فرصتهای زیادی در اختیار مجموعه قرار می دهد. 3- تامین نیازهای بازار: نیاز بازارهای امروز بسیار متفاوت است هم از نظر حجم نیاز که امکان تامین ان توسط یک یا چند بنگاه اقتصادی کوچک و حتی متوسط و بزرگ مشکل است و هم از نظر کیفیت محصول با توجه نیازهای بسیار متنوع مشتریان این موضوع مهم است. 4- بهره گیری از تکنولوژِی: بنگاههای اقتصادی با حجم تولید پایین و بصورت انفرادی کمتر امکان بهره گیری از تکنولوژی روز را بدلیل قیمت بالا و نگهداری و پشتیبانی را دارند. 5- بهره گیری از حداکثر ظرفیت: بدلیل محدودیت بازار برای محصولات محدود امکان بهره گیری از فرصتهای بازار زمانی ایجاد می شود که حجم تولید افزایش منطقی پیدا کند 6- ضرورت توجه به حوزه های بالادستی مشاغل: موضوعات مهمی در قسمت بالادستی بنگاههای اقتصادی وجود دارد که عموما هزینه های بالایی را به مشاغل در صورت قابلیت تحقق تحمیل می نماید.مواردی چون هزینه اموزش و بازاریابی و فروش و ارزیابی محصول و کیفیت و طراحی و ...که از عهده یک بنگاه اقتصادی خارج است می تواند در قالب یک خوشه براحتی مدیریت شوند. 7- سازماندهی مشاغل: ارتباط بین مشاغل و تعریف این ارتباطات برای کسب فرصتهای محیطی و بهره گیری حداکثری از منابع موجود در مدل شبکه ای خوشه قابل دسترسی می باشد. 8- تخصصی شدن: بدلیل توجه ویژه به محصولات نهایی در خوشه این امکان که تمام منابع انسانی و غیر انسانی بنگاههای اقتصادی مصروف اهداف تخصصی گردد بوجود می اید .وجود یک مجموعه محصول با ویژگیهای ثابت موجب تمرکزتخصصی بنگاههای بهم مرتبطبرروی آن می گردد. 9- ارزیابی و نظارت: با توجه به معماری خوشه امکان ارزیابی مستمر از فرایند انجام کار با هزینه بسیار پایین ایجاد می گردد بخصوص که در این مدل شبکه عارضه یابی و موقعیت هر یک از واحد ها و فعالیتها از قبل مشخص شده است و ضعف یک بخش به بخشهای دیگر اثر مهمی نخواهد گذاشت. البته دلایل زیاد دیگر نیز وجود دارد که در متن بسته اموزشی لحاظ گردید. توجه به برند سازی و تولید محصول سالم از جمله این بحثهاست.استاندارد شدن کالاها و سادگی تبلیغ و با قابلیت طبقه بندی کردن مشتریان و توجه به نیازهای انها نیز بخشی از عواملی است که می تواند موجب توفیقات بیشتر در تولید و عرضه محصول و خدمات نهایی باشد. شاید نکته قابل توجه برای نویسنده بهره گیری از روشهای علمی کارامد گذشته ایران است که علما و دانشمندان ایرانی توانستند ان را بعنوان راهکار مسئله اشتغال خلق نمایند و تولید دانش کاربردی ناشی از این تدبیر بشکلهای نوین در کشورهای دیگر مورد بهره برداری قرار می گیرد مانند مدلهای راسته بازار ها بجای خوشه و روشهای استاد شاگردی بجای مراکز رشد، و البته تحقیقات و مطالعات میدانی بسیاری که در اجرای طرح ملی پایدار سازی مشاغل در ایران بدست اوردیم. بهرحال امیدواریم که بتوانیم با راهنمایی های صاحبان علم و فرهنگ محتوایی کاملا ایرانی ارائه نماییم که نتیجه ان همانی باشد که ما می خواهیم و خدوند متعال برای رسیدن به ان کمک مان خواهند فرمود. مقدمه: آموزش به صورت یك امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اكثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از كشور برای كاركنان خود برگزار میكنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یكی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است كه انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملكرد آموزشی مراكز آموزشی به دست می دهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف كنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی كه سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، ۱۳۷۷) پیتر دراكر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام كار درست تعریف كرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، كسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفكرگروهی، مشاركت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند كه در مدیریت معادل با اثربخشی به كار می روند (سلطانی، ۱۳۸۰). تعابیری كه باتوجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از: ▪ تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛ ▪ تعیین نتایج قابل مشاهده از كارآموزان در آموزشهای اجراشده؛ ▪ تعیین میزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛ ▪ تعیین میزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است؛ ▪ تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف؛ ▪ تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی؛ ▪ تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت كسب و كار. مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از كار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی كار یك مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای كاری او، نه مجموعه كارهایی كه به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است كه از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است كه مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده كار ارائه می كند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج كاری است كه به او محول شده است. درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، كار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینكه تاحدودی تعیین كنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و كاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از كارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها. باتوجه به مباحث بالا باید گفت كه اثربخشی آموزش ازطریق بررسی كارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم كارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح كنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (ایرج سلطانی، تدبیر). ويژگيهاي مديريت آموزشي داشتن بصيرت و بينش و ارزش اگرچه در ساير مديريتها نيز كاربرد دارد، ولي در مديريت آموزشي ركن اصلي محسوب ميشود. مديريت آموزشي با درك ماهيت و اولويت ارزشهاي اساسي و كلي موجود و جديد، بطور آگاهانه و با تشخيص جوانب مشترك، تفاوتها و اولويتها اقدام ميكند و گذشته و آينده را به هم ميپيوندد. در مجموع، عصر حاضر، عصر اطلاعات، دانش، آزادانديشي و به ويژه عصر آزادمنشي ناميده شده است. پس مدير بايد واقعاً مدير باشد. او بايد شرايط خلاقيت و ابتكار را فراهم آورد و با تزريق نوآوريها و به كارگيري تدبير مديريتي، از دانشها و فنون حداكثر استفاده را ببرد. در مديريت جديد آموزشي، سعي براين است كه اعضاي سازمان، به ويژه مربیان ، توان خود را در بهبود كمي و كيفي وظايفشان به كار گيرند و بهطور چشمگير و خستگيناپذيري در ارتقاي تواناييهاي دانشي، بينشي، ارزشي، مهارتي و تجربي خود بكوشند و دائم در حال سبقتجويي از يكديگر باشند و از اين كار و تلاش خود لذت ببرند. سعي براين است از يك سو ميان خواستها و منافع فرد، گروه، سازمان و جامعه توازن به وجود آيد و از سوي ديگر، ميان ماهيت انساني بشر و نهادهاي سياسي، اقتصادي، آموزشي و فرهنگي هم سازي ايجاد شود. اين شيوه مديريتي تا حدي به ديدگاه بومشناختي شبيه است كه هم به زمينههاي مادي و هم به زمينههاي معنوي توجه دارد. در زير به طور مختصر به تواناييهاي چنين مديريتي اشاره ميشود. الف. تواناييهاي شناختي و شخصيتي 1- علاقه دروني به مردم، افكار رويدادها و پديدهها، همراه با شكيبايي ويژه حرفه مديريت. 2- داشتن بينش عميق نسبت به نيروها و روندهاي محيطي مؤثر بركار آموزش. 3- توانايي تحليل ويژگيهاي شخصيتي، همچون كنشهاي دروني، ويژگيهاي جسمي - رواني، ظرفيت عصبي، توان هوشياري و... ب - مهارتهاي لازم 1-مهارتهاي شخصي؛ شامل توانايي ايجاد تعادل ميان ويژگيهاي شخصي، شغلي و اجتماعي و مهارتهاي تقويت درك مستقيم و انتخاب ارادي و آزاد. 2-مهارتهاي گروهي؛ توانايي ايجاد انگيزش در ديگران با ارتباط دادن منافع و عقايدشان به يك ديدگاه مشترك و از طريق تعامل منافع و عقايدشان تا بتواند از يك توده پريشان، گروهي منسجم تشكيل دهد. اين كار مستلزم مهارتهاي ارتباطي و تسهيل گروه سازي است. 3- مهارتهاي فرهنگي؛ ايجاد نظم سازماني، هماهنگي ميان افراد، همگرايي هدفها، ارتقاي بينش و مأموريت فرد و سازمان. 4 -توانايي ايجاد تغيير براساس نيازهاي ضروري سازمان و مأموريتهاي آن. پ - تواناييهاي تدبيرانديشي مدير جديد آموزشي سعي دارد توانايي خود را در زمينه عناصر نوانديشي، آزادانديشي و آزادمنشي و... توسعه دهد. در مورد اين توانمنديها ميتوان به موارد زير اشاره كرد: 1- توسعه ظرفيت درك مستقيم و شهودي (تفكر) . 2- توسعه بصيرت يا دريافت ژرفتر و جامعتر از مشاهدات عادي. 3 -مشاهده جامع و عميق روابط به ظاهر مبهم و نامربوط و زير سئوال بردن روابط عادي و روابط جديد. در اين شيوه، مديريت ارزش فرهنگگرا جايگزين ديدگاه اقتصادگراي مديريت ميشود و نقشي تسهيلكننده، خلاق و نجاتبخش را ايفا ميكند. مفهوم و فرآيند تغيير و نوآوري زيربناي تغيير، خلاقيت است و ميان خلاقيت و نوآوري نيز تفاوت وجود دارد. خلاقيت پيدايي و توليد انديشه و فكر نو است، درحالي كه نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر است. به عبارت ديگر، خلاقيت به قدرت ايجاد انديشههاي نو اشاره دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار نو و تازه است. خلاقيت لازمه نوآوري است و تحقق نوجويي وابسته به خلاقيت است. تغيير سازماني به اين صورت تعبير شده است، پذيرفتن يك ايده يا رفتار جديد به وسيله يك سازمان. برعكس، نوآوري سازماني عبارت است از پذيرفتن يك عقيده يا رفتاري كه براي صنعت، بازار يا محيط عمومي تازگي دارد. مديريت آموزشي و نوآوري يكي از تعاريف موجود، مديريت آموزشي را راهنمايي، كنترل و اداره امور مربوط به جريان تعليم و تربيت از قبيل گزينش مربیان و دانشآموزان، برنامه مطالعاتي، برنامههاي درسي و روشهاي آموزشي معرفي ميكند. در اين تعريف، مدير آموزشي در همه فعاليتهاي آموزشي نقش و جايگاه ويژهاي برعهده دارد. به عبارت ديگر، مديريت آموزشي بايد با نگاهي نو به اين موارد براي تقويت هرچه بيشتر محيطهاي آموزشي گام بردارد. موانع نوآوري و پژوهش كمبود نگرش علمي نسبت به مديريت: كمبود به اين معني است كه تاكنون به مسأله مديريت و رهبري آموزشي توجه لازم نشده و هنوز نگرش مناسب در اين زمينه تعميق و تعميم نيافته است. كم توجهي به اهميت مديريت آموزشي: تصدي پست مديريت بايد با جاذبه همراه باشد، به ويژه در نهادهاي آموزشي كه اداره آنها با دشواري بيشتري همراه است، لزوم جذب پست مديريت بيشتر مورد تأكيد است. تأثير منفي حب و بغضهاي شخصي مديريت و رهبري آموزشي: بعضي از مديران تحمل كوچكترين انتقادي را ندارند و به محض برخورد با افرادي كه از روي دلسوزي يا ناآگاهي انتقاد ميكنند، آنها را از كار بركنار مينمايند و جامعه را از وجود افرادي توانا محروم ميسازند. در اينجا با توجه به فرهنگ اسلامي خود، به ارائه تعريفي كاملتر از رهبري و مديريت آموزشي ميپردازيم. مديريت آموزشي فرآيندي است خود سازنده و اجتماعي و بالنده كه همه توان خود را در استفاده از تمامي نيروهاي انساني و منابع مادي، براي حصول هرچه بهتر هدفهاي درسي و آموزشي بكار ميگيرد. خود سازنده، يعني اين كه مدير آموزشي تنها به ديگران نور نميدهد و فقط به اصلاح و پرورش ديگران نميپردازد؛ بلكه يك مدير آموزشي موفق در نظام اسلامي خود سازنده است و خود را در روند رهبري و مديريت بالاتر ميبرد. جهانی شدن اموزش:[1] بعضاً از جهانی شدن به عنوان جهانگرایی یاد میکنند، بعضی هم به عنوان جهانی سازی! درمتن هر یک از این تعابير ایدئولوژی های متفاوتی نهفته است. نئولیبرالیسم ها از جهانی شدن جهان گرایی را دنبال می کنند،اروپایی ها عموما در جهانی شدن بحث جهان سازی نوینی را مطرح می کنند تا منافع خود را در رقابت با امریکا مجدداً سازماندهی کنند. جهان سومیها، پدرسالارها، دولتگراها، عدالت خواهها و عموماً کشورهای با مناسبات متفاوت از پروسه مدرنیته، آنرا به عنوان یک نوع جهان سازی یا به تعبیری Westernization غربی شدن یا Americanization امریکایی کردن جهان از آن یاد می کنند ولی یک نکته بین همه این تعابیر مشترک است و آن این که اساسا مناسبات اقتصادی-سیاسی جهانی شکل جدیدی پیدا کرده است و تغییر مناسبات اجتماعی شبکه ای، جامعه در حال یاد گیری، پارادایم هایی که جوامع را به این سمت ها هدایت می کنند، الزامات اقتصاد نوین اطلاعاتی که بر جهان حاکم شده است، نهایتا یک فرهنگ مجاز واقعی را در محیطی مجازی ایجاد کرده و پیامد هایش عینی و واقعی است. به این معنی که اصل پارادایمها در محیط مجازی است ولی با پیامد های عینی و واقعی همراه است. نسبت جهانی شدن با فرهنگ از این حیث مهم است که می گویند "جهانی شدن در ذات فرهنگ مدرن نهفته است". این تعریف مبتنی بر واقع بینی است، مثل ترافیک شهر تهران، یا هوای آلوده شهر و جمعیت تهران واقعیت های عینی است. در مواجهه بااین پدیده ها نمی توانید بگویید که ما سال ها پیش گفته بودیم که پایتخت را ببرید جای دیگر ،این راه حل به درد این واقعیت امروزنمی خورد. پدیده عینی، واقعیت عینی، تجزیه تحلیل های عینی و فرمول های عملی ولازم خودش را می طلبد. لذا در این تعبیر اگر شما وارد پروسه مدرن سازی شوید الزاما پایان این خط چیزی است به نام مبادلات جهانی در حوزه تجارت و اقتصاد، که بعدا به حوزه های دیگرنیزخواهد رسید. جهانی شدن و فرهنگ مدرن جهانی شدن در ذات فرهنگ مدرن است. از این حیث یک نسبتی با این فرهنگ دارد و درعین حال راه و رسم فرهنگی در ذات جهانی شدن نهفته است. یعنی به تعبیری منش فرهنگی ما هم متقابلا تحت تاثیر پروسه جهانی شدن است. امروزه بیشترکودکان جهان کارتن تام و جری هالیوود را می شناسند. ممکن است قیچی بردارید بخشی از آن را قیچی کنید و بخشی از آن را پخش نکنید، ولی از کودک ایرانی تا افریقایی، ژاپنی، آسیایی و استرالیا همه آنها هر روز صبح پای تلویزیون های خودشان تام و جری را می بینند. تام جری فرهنگ خاص خودش را هم القا می کند، شما با احتیاط یا وسواس ممکن است بخشی از آنها را ببرید، ولی اصل موضوع و پیام های فرهنگی آن قابل انکار نیست. اصلش را نمی توانید منکر شوید. شما در جهان کدام تلویزیونی را می توانید باز کنید که مدام نگوید:بخرید،بخرید،بخرید؟ اگر شما هم چنین می کنید پس درروش فروش به یک رویکرد جهانی رسیده اید.اگر چه ما با تاخیر به این روش روی آوردیم ولی بلاخره شما در هر کجای جهان اعم از چپ گرا، راست گرا ،دولت سالار ،دموکراتیک های مقید و دموکراتیک های بدون قید، جامعه آزاد و غیر آزاد هر ساعتی از شبانه روز سویچ تلویزیون را روشن کنید او به شما خواهد گفت:بخرید بخرید ،بخرید!! واین یک روش جهانی فروش است وشما هم در كسب و كار از آن استفاده می کنید و لذا است که راه و رسم فرهنگی در تعیین هزینه در تخصیص منابع ،در توزیع منابع و در منش شما با عنوان فراهم آوردن شیوه اثر بخش کردن منابع و هزینه ها در حوزه های اقتصاد و فرهنگ و آموزش موثر است و در ذات جهانی شدن است و شما نا خواسته دارید استفاده می کنید .مصداق های بسیاری از این قسم وجود دارد.لذا این راه و رسم فرهنگی به معنی مفهوم سازی نوینی از فرهنگ ومنطقه، کشور، بین الملل را هم به وجود می آورد. شما در گفتگوهای بین فرهنگی با واژگان کلیدی با موضوعاتی آشنا می شوید که دیگر مبادله را کار دشواری نمی کند وشما در سطح گفتمان بین المللی هم به نحوی در قالبهایی فکر می کنید و سخن می گویید که عملا واژگان ومناسبات ویژه ای دارد. حتی اگر این گفتمان ، گفتمان برای پیوستن به یک کنوانسیون بین المللی یا عدم پیوستن به آن باشد ،مثل گفت وگودرباره حق و حدود تكاليف انسان درجهان معاصر. جهانی شدن و آموزش ارتباط جهانی شدن با آموزش آهسته و خیلی کند و پنهان،نا پیدا ونا آشکار در حوزه فرایند های آموزش ویادگیری از خانه شروع می شود،از پای تلویزیون شروع می شود،یعنی شما در سن شش –هفت سالگی به این فکر می افتید که پیامد های آن را با آموزه هایی درمحتوای کتابهای درسی جبران کنید.اینجاست که بحث الزامات جهانی شدن در حوزه آموزش را به وجود می آورد. اگر تغییرات جغرافیایی دانش ،جغرافیای مهارت و جغرافیایی نگرش آدم ها نسبت به خود شان و جغرافیا ی شان وهستی عوض شود. شما دنباله رو کنترل این تغییر جغرافیا هستید.آموزش وپرورش به این معنی در حوزه بومی فقط منفعل است و فقط در یک شرایط سخت واکنش نشان می دهد، ولذا است که اگر شما می خواهید این مناسبات را به هم بزنید،الزاما باید آموزش و پرورش شما از لحاظ طولی جلوی این واقعیت قرار گرفته باشد، تا بتواند از حالت انفعالی خارج وفعال در مقابل آن واکنش نشان دهد، واین نیازمند یادگیری است،یادگیری به نحوجدید با هدف جدید ،با رویکرد های جدید ودر محیط جدید، با ساختارهای خاص خودش. محیط های سنتی یادگیری فقط در بهترین شرایط و اثر بخش ترین شرایط میوه های خاص خودش را دارد ،که آن میوه ها در بازارامروزدردست فروشی های رايج سنتي قابل مبادله وعرضه نیست ،تقاضایی هم ممکن است برایش وجود نداشته باشد، لذا بی جهت نيست که در جولای 2003 دپارتمان آموزش و پرورش آمریکا یک گزارشی داد که نشان می دهد 56% از کسانی که کار می کنند. درس می خوانند و36% از کسانی که درس می خوانند، کار می کنند این رقم در ژاپن 46% است، کسانی که درس می خوانند ،کار می کنند والزاما برای اینکه عقب نیفتند و خود را با بازار تقاضای آموزش هماهنگ کنند. بازار تقاضای آموزش نه به معنای شغل پیدا کردن و گرفتن چند هزار تومان برای گذران زندگی، بازار تقاضای آموزش به منظور تغییر جغرافیای دانش، مهارت و بینشی است که مدام تحت تاثیر فن آوری های اطلاعات و ارتباطات و تحولات اجتماعی تغییر می کنند. نکته دیگری که در ارتباط با جهانی شدن و آموزش وجود دارد، نقش آموزش است در گسترش ظرفیت های جهانی در سه حوزه to ability to،to develop to ،to understand to «بینشی» «مهارتی» و «دانشی» شما چه چیزی را، چگونه وبه چه منظوری باید توسعه دهید و اثر بخش کنید؟ لذا این چگونگی ها و چرایی ها بحث اصلاحات آموزشی را در دنیا امروز فراگیر کرده است. پابه پای جهانی شدن در مطبوعات جهان وکنفرانسهای بین المللی، ندای اصلاحات آموزشی گسترش مییابد. جهانی شدن مانند مهمان فربهی است که فرا خوانده شده است و آمادگی فرا خوا ندنش را نداریم، ولی مهمان فربه مرزها را درمی نوردد و پیامدهای خاص خود را دارد. با این مهمان فربه چه باید کرد؟ نگرش اصلاحات آموزشی به خروجی ها باشد یا ورودی ها، به جواب اهمیت بدهیم ،یا به نحوه طرح سوال؟ به مهارت گفتن نمره بدهیم یا به شنیدن ؟ در واگرایی سرمایه گذاری بکنیم یا در هم گرایی؟ شیوه این سرمایه گذاری ها در دانش و مهارت و بینش افراد و توسعه منابع انسانی چگونه ممکن است؟ پیامهای جهانی شدن پیام اول این است که برای مواجه با هر پدیده ای نیازمند باز اندیشی و پارادایم کارآمد هستیم. بدون داشتن پارادایم ما فقط بسان موجودات زنده ای هستیم که با تاخیر به انبوه محرک های محیطی واکنش های تاخیری نشان می دهیم. اگر بخواهیم این چنین نباشیم در خصوص مواجهه با جهانی شدن الزاما باید یک هستی شناسی معین و یک پارادایم مشخص داشته باشیم. ما از این طیف های ایدئولوژی، یا روشن فکری یا کارگری یا سیاسی که درجهان امروزبا جهانی شدن مواجه می کنند، یا آنها را حمایت می کنند، جزء کدام یک ازاین گروه ها و هیات ها هستیم ؟ چرا؟ و الزاما نقش ما درهریک ازاین ها چه می تواند باشد منحصربودن درهریک ازاین ها چه چیز را دنبال می کند ؟ عضویت صرف مسئله ای را حل نمی کند. پس اولین پیام این است که نیازمند یک پارادایم هستیم. با خودمان باید مسائلمان را حل و فصل کنیم، خود فرهنگی -اجتماعی مان، وآن وقت نقشه و طرحی دراندازیم که قادر باشد با این پدیده ها و تناقضات متعددی که هر روز درآستانه ذهنمان وزندگی مان قرار می گیرد ،بتوانیم کنار بیاییم این حرکت پاندولی را یک جوری مدیریت کنیم که اگر به راهی می رویم و برمی گردیم، درحرکت دوم یا دوهزارم حداقل متری و کیلومتری هم نسبت به شروع جلوتر رفته باشیم. پیام دوم ضرورت آمادگی برا ی دخالت در فرایند جهانی شدن است . اگر شما علی رغم وجود تعریف یا پارادایمی معین بخواهید که حتی فرایند جهانی شدن را تفسیر کنید دچار مشکل می شوید. یعنی تفسیر یک پدیده هم الزاما نیازمند یک بینش خاص است.اتفاقات زیادی ممکن است در سرراهتان بیفتد.آن گاه می توانید این پدیده را تفسیر کنید که الزاما بینش موثرداشته باشید.همه این پدیده را می بینند. ولی همه یک تعریف واحد ندارند چون همه بینش واحدی ندارند.انسان وقتی می تواند مشاهده گر دقیقی باشد، که الزاما بینش داشته باشد. انسان بدون بینش پدیده های بسیار خطرناک راهم خیلی خطرناک نمی بیند، یا پدیده های بسیارعادی را با وسواس ملاحظه می کند. پس ضرورت آمادگی برای دخالت در فرایند مدیریت، تفسیر،بازیگری،وحتی کنترل پیامد های جهانی شدن هم نیازمند به آموزش و یادگیری دارد. حتی اگر شما قادر نباشید جهانی شدن را مدیریت بکنید وفقط بخواهید پیامدهای اجتناب ناپذیر پدیده ای به نام جهانی شدن را کنترل کنید نیازمند بینش و اندیشه موثری هستید. پیام سوم عبارت است از این سوال که با آموزش سنتی و یادگیری سنتی نمی توان در این عرصه پاسخگوی نیاز های دانشی و بینشی و مهارتی لازم بود.ما باید به نحو دیگری با آن برخورد کنیم .الزاما مدیریت فرهنگی و آموزشی بازسازی فرهنگی مبتنی بر تجربه را لازم دارد.کار بسیار طاقت فرسایی است. بازسازی فرهنگی تا رسیدگی مهلت و فرصت زیادی لازم دارد.اروپایی ها سال های طولانی این راه را رفتند، ژاپنی ها البته به جهت تجربه های اروپایی ها این راه را سریعتررفتند، کره ای ها به خاطراین که منازعه فرهنگی ریشه داری با این پروسه نداشتند، خیلی معطل نشدند. یک ملت وقتی پیشینه تاریخی کهنی دارد، می تواند آن را وسیله تغذیه این فرایند کند یا درمسیرش لایه هایی از مشکلا ت را به وجود آورد .پس بازسازی فرهنگی مبتنی بر تجربه و مدیریت تحول معیارها ی فرهنگی مبتنی بر تجربه لازم است و ما در این زمینه ها بسیار نیاز به کار داریم .نیاز به گفتن و نوشتن و خواندن وگفتگو داریم. توسعه نیافتگی فرهنگی علی رغم ورود تکنولوژی مسائل بسیاری را در طول این 60 سال گذشته برای ما فراهم آورده است، سینما ، دانشگاه ، روزنامه ، مدرسه ، ماشین ، موبایل ،تلویزیون ،اينترنت ،همه این ها را به ما داده است ولی اثربخشی و بهره وری آنها نیاز به بازاندیشی دارد. ورود تکنو لوژی بدون بنیان های فرهنگی بازسازی شده مشکلات ایجاد می کند. پیام چهارم این بحث ها پیشگیری از سوء تفاهم ها و بد گمانی هاست .«ماهاتیر محمد»در کنفرانس سال 2001 در مالزی که تحت عنوان "جهانی شدن و اسلام" بود خطابه بسیار قرایی در نفی جهانی شدن ایراد کرد . ولی یک پارا گراف از آن سخنرانی که مطلع پایانی ونتیجه گیری ایشان درآن خطابه مفصل است این بود که جهان اسلام دو باربا دو پروسه دچار بد گمانی و سوء تفاهم شد، بیایید به هم کمک کنیم برای بار سوم در مطلع جهانی شدن جهان، دوباره سوء تفاهم ها ما را به حاشیه نبرد. تعبیر دقیق ایشان این است "جهانی شدن وکنفرانس امروز به دنبال هم اندیشی برای پیشگیری از سوء تفاهم ها و بد گمانی هایی است که دو بار درعصرصنعتی شدن جهان و درعهد مدرن شدن جهان، اسلام با آن مواجه شد وموجب شد که نه تنها جهان اسلام بلکه همه جهان سوم را به حاشیه ببرد.امروزدر آستانه تحول سوم هستیم .اگر باهم اندیشی نتوانیم آن را مدیریت کنیم ،این بار فقط به حاشیه رانده نخواهیم شد،این بار حتی کسی را برای چانه زنی نخواهیم داشت". پیام پنجم، جهانی شدن به عنوان یک سیر تحول است. نگاه به جهانی شدن به عنوان یک سیر تحول اساسا ادبیات حماسی را تبدیل به ادبیات علمی و کارشناسی می کند. شما در علم اقتصاد بحث پیروزی و شکست ندارید. می گویند درآمد نسبی شما پایین آمد یا بالا رفت. در پدیده های اقتصادی شما بحث تسخیر و واگذاری را ندارید. شما میزان شاخص های توسعه انسانی را در سال با دیگران مقایسه می کنید. در اینجا در یک سیر تحول نسبت به دیگران ودریک رقابت فشرده حرکت می کنید. لذا نگاه به جهانی شدن به عنوان سیرتحول اقتصاد بین المللی با نیرو های پیش برنده ای که فقط امریکا نیست قابل تجزیه و تحلیل است. این نیروهای پیش برنده فقط هم در سقوط شوروی سابق به وجود نیامده، عوامل بسیارریشه دارتری درآن هست . لذا اگر با ادبیات حماسی با پدیده ای مواجه شوید،آنوقت پاسخ ناتوانی های خودتان را در ادبیاتی مثل سلطه ، واگذاری کشور در اختیار شرکت های چند ملیتی نمایان خواهید ساخت. لذاست که کلمات مورد استفاده درعلم اقتصاد به جای جنگ،رقابت،به جای شکست ، فقیر تر شدن نسبی ،به جای پیشروی، جذب سرمایه و گرفتن بازار ،به جای پیروزی، رفاه نسبی به کار می رود.این ادبیات کاملا با هم متفاوت است. از ادبیات حماسی استفاده کردن در یک مقوله علمی کارساده ای است و البته عقب افتادگی ها را به جای دیگری حواله می کند که اثبات آن کار دشواری هم نیست، ولی اصل واقعیت را تغییر نمی دهد . پیام ششم، در مواجهه با جهانی شدن ما نیازمند راهی برای حل تناقض های ملی، منطقه ای و جهانی هستیم. تناقض بین مجموعه مناسبات جدید وسنتی که در یک فرهنگ بومی از آن استفاده می کنیم ومی خواهیم با آنها زندگی کنیم ،آنها را عزیزمی داریم و به عنوان هویت ملی پاس می داریم . ولی بلاخره این چالش ها وتعارضات را باید سامان داد، اگرنتوانیم سامان بدهیم، آنگاه پیامد های آن بسیارناگواری خواهد بود. مثل چالش های عدالت ،آزادی ،مثل چالش های انسان وجهان،مثل چالش های بوم ،منطقه ،ملت وجهان. بومی بودن منطقه ای بودن، جهانی بودن چگونه ممکن است؟ گرفتن دانش دربعد اقتصادی و صنعتی و رها کردن دانش در بعد علوم اجتماعی، سیاسی و فرهنگی یعنی پارادایم صنعتی شدن را در زیرساخت فن آوری اطلاعات بپذیریم ،ولی پیامد های این فناوری اطلاعات را در بهره گیری آن درحوزه های اجتماع و فرهنگ نخواهیم بپذیریم!! این نگاه مسائلی را ایجاد می کند که در خود جهانی شدن به ماهو جهانی شدن هم وجود دارد. یعنی هر تعبیری که بخواهید بکنید چه جهانی شدن را به عنوان یک امر واقعی غیر قابل بازگشت بپذیریم، چه جهانی شدن را بدون مسئول بدانیم،چه جهانی شدن را با مدیر واحد تحت منافع قومی و ملیتی یا جغرافیایی خاص بدانیم ،چه جهانی شدن را به نفع همه بدانیم ،و چه جهانی شدن را کمک به توسعه مردم سالاری بدانیم و چه جهانی شدن را مانع خلق خلاقیت ها و استعداد ها و شکوفایی آنها به عنوان یک فرد یا یک ملت یا یک قوم یا یک جغرا فیا بدانیم و مانع رفاه نسبی انسان ها بدانیم، يا جهانی شدن را به معنای آزاد سازی بدانیم، یا جهانی شدن را به معنای حراج کردن منافع ملی و منافع منطقه ای و جغرافیایی خودمان بدانیم ،اینهاطیف هایی از اظهار نظر هستند. این بحران نیاز به مدیریت دارد.اگر در مدیریت این چالش ها حیران باشیم به مشکلات افزوده خواهد شد. اگر عنوان مدیریت دوران گذر را در جایی شنیدید، منظور همین است که در واقع در این همراهی ها بتوانید ازیک سیر تحول از یک نقطه ای به نقطه دیگر برسید و با همگرایی معنا دار و اثر بخشی به بازسازی فرهنگی و مدیریت معیارهای فرهنگی بپردازید و این دوران را سازماندهی و مدیریت کنید تا به عنوان یک انسان هدفداروهویت دار به صورت نیرومند درتعامل با چالش های جدید سازماندهی خوبی داشته باشید. بنیادها و چهرههای جهانی شدن جهانی شدن به عنوان یک پدیده چالشی است در فرایند توسعه وتحول تاریخی جهان. و به عنوان یک حرکت تاریخی در نظر گرفته می شود . اگر بخواهیم ببینیم ابزارهای این فرایند چیست باید برگردیم و حداقل پس ازجنگ جهانی دوم تاریخ جهان را مرور کنیم. به این معنا که وضعیت شرکت های بین المللی وچند ملیتی ، نقش بانک جهانی، صندوق بین المللی پول و گات ،بانک های منطقه ای مثل بانک آسیا و نقش گروه هشت را در نظر داشته باشیم.حالا اگر با این فرایند آن را مطالعه کنیم، می رسیم به مفهوم جهانی شدن که مهم ترین چیزی که از آن برمی آید، واژه «تعامل» است. یعنی ازواکنش منفعل به کنش های متعامل تبدیل شدن.من فکر می کنم در زبان فارسی واژه "تعامل" گویای این مفهوم باشد. نکته دوم فرو ریختن مرزهاست که پیامد های خاص خودش را دارد. آن چه که درbasic of globalization مطرح است اساس و پایه جهانی شدن را توضیح می دهد. مواردی مانند بازار آزاد اقتصادی ، مردم سالاری ، دولت اثر بخش، خصوصی سازی، رفع نابرابری،اعم از جنسی، قومیت ، نژاد ، جغرافیا، حرکت آزاد سرمایه ،ایجاد تشکیل سرمایه و توسعه با توجه به حفظ محیط زیست پایدار. در جهان امروزدو صورت یا چهره از جهانی شدن ترسیم می شود.یکی چهره ای که به پیامدهای ناگوارجهانی شدن می پردازد ودیگری چهره ای که آن را خوشبینانه ارزیابی می کند. به زعم استگر توصیف خوشبختی و بدبختی ازجهانی شدن را جمله توصیف هایی می شمارد که شمال و جنوب ندارد، یعنی این طوری نیست که این هایی که تصور می کنند جهانی شدن عین خوشبختی است همه شان شمالی باشند و آنهایی که آن راعین بدبختی می دانند همه شان جنوبی باشند. درهر دو گروه طیف متنوعی از اندیشمندان وجود دارند. قائلین به بدبختی می گویند که این راه و مسیر جهانی شدن مترادف با مشی امپریالیسم است. بخشی از این نگرش این است که این فرايند یک طرفه است و شما اگر اسباب و ابزار و امکانات و مهارت و دانش برای فروش، برای مبادله ،برای مبارزه ، برای مواجهه ، برای رقابت باهرادبیاتی که می خواهی ازآن استفاده کنی نداشته باشید .آنگاه در این پروسه شما دچار مشکل می شوید. در عین حال توصیف خوشبینانه می گوید که جهانی شدن یک انرژی، قوه و امکانی است که به شما کمک می کند در فرایند تحولات جهانی شدن سهم خود را بخواهید. حداقل این است که مطالبه کنید .حالا چقدر به شما می دهند بحث دیگری است. دراین نوع نگاه جهانی شدن می تواند مزیت های نسبی شما را تعدیل کند و شما را دراین راستا حمایت کند. در کنار این نگرش های خوشبینانه و بدبينانه سطح دیگری از تحلیل ارائه می دهد. انگاره دیگری می گوید جهانی شدن فرایند و فرمول پیچیده و پنهان است. پنهان – ناپیدا، خیلی کند، پیچیده ولی در حال حرکت که جهان را می برد به سمت غربی کردن آن بخش از جهان که هنوز غربی نیست. غربی کردن به معنی فرهنگی آن چون غرب صرف نظر از شکل اقتصاد آزاد آن بیشتراز زیر ساخت های فرهنگي اجتماعی آن یاد می شود و از این هم اجتنابی نیست، حتی تا جایی که نگاه شما را تغییر می دهد. ذائقه شما را عوض می کند، شما دیگرازدیزی خوشت نمی آید و کنار یک دیزی فروشی ماشین های زیادی را می بینید که پارک کرده و رفته اند پیتزا فروشی به صف ایستاده اند. در کنار نظریه های مخالف، ديدگاه موافقی وجود دارد که جهانی شدن را نیروی پیش برنده می داند و برای مواجه شدن با مسائل مختلف ملی و منطقه ای نیروی پر قدرتی است و می تواند در کنار شما قراربگیرد وحداقل به شما اجازه بدهد سهم خواهی كنيد، وببینید چقدر از این سهم قابل به حساب آوردن و کسب کردن است.اینها پله های مختلفی هستند و لذا اگر شما در سطح اول کل بازی را به هم زده باشید، یا داوری اش را نپذیرید، یا به قواعد بازی آشنا نباشید، چون قاعده بازی را رعایت نکردید، بازی به نفع شما تمام نخواهد شد. به هر حال این حرکت به عنوان یک واقعیت عینی و بیرونی در جریان است وحداقل بخاطرمنافع متقابل ومزیت نسبی شما هم که شده سهم شما را مجبورند در موقعیت جغرافیایی،در موقعیت اقتصادی، معادن، صنایع، بازارمصرف، در محصول، درموقعیت ژئو پولوتیک،درنفوذ در کشورهای دیگر یا ملت های دیگر بدهند. بلاخره شما نیازمند توانایی هستید. اگرناتوان ظاهرشوید آن وقت همه چیز به شکل متفاوتی جریان پیدا می کند که معلوم نیست منافع شما را تامین کند. جهانی شدن به مثابه پروژه یا پروسه بحث درباره پدیده جهانی شدن در قالب ارائه پیش فرض های دو سویه پروژه یا پروسه نیز مطرح است. دو پیش فرض است که آیا جهانی شدن پروسه است یا پروژه ؟ چه پارادایم هایی در پس هر یک از این فرض ها نهفته است ؟اگر شما بپذیرید که جهانی شدن یک پروسه است پذیرفته اید که یک سیستم ،یک فرایند ونیروی اجتماعی است.شما اگر طبق پارادایم خاصی بپذیرید جهانی شدن یک پروسه است به فاعل خاصی نياز ندارد. روند طبیعی جهان به این سمت می رود ،باطبع به موازات با آن سامانه دیگری خواهیم یافت و آن وقت که شما معتقدباشید جهانی شدن یک پروژه است. باور خواهید کرد فاعلی دارد وآن فاعل جزء منافع خودش به هیچ چیز دیگرتوجه نمی کند.در مواجه با جهانی شدن در جامعه کارگری ما اغلب نگاه خوش بختی وبدبختی داریم.در نگاه سیاستمداران داوری های مثبت و منفی داریم . در حوزه روشنفکران و تئوری پردازان فرضیه پروژه وپروسه را داریم .لذا آن هایی که در خیابان «سیاتل» شعار می دادند ،آن ها به خوشبختی و بد بختی سرنوشت خود، بیمه و تامین اجتماعی و شغلشان و کارشان نگاه می کردند.آن ها که در حوزه اندیشه مثل آقای «استگر» به عنوان ایدئولوژی نئو لیبرال بر جهان گرایی و جهانی شدن نگاه می کنند آن ها با مقیاس علمی با این پدیده مواجه می شوند و تحلیل می کنند.سیاستمداران فقط به پیامدهای مثبت و منفی این پدیده توجه دارند. ولی کارشناسان اقتصادی و جامعه شناسی آن را به عنوان واقعیت عینی تجزیه و تحلیل کنند. پیامدهای بنیادی جهانی شدن جهانی شدن در حوزه اقتصاد،سیاست،جامعه،فرهنگ،صنعت،و فناوری و ... دو پیامد بنیادی دارد.این دوپیامد عبارت است از بین المللی شدن و فروریختن مرزها برای تعامل و همکاری بیشتر این همکاری الزاماً هم مثبت نیست و خیلی وقت ها رقابت های بسیار سختی را هم برمی انگیزد. جهانی شدن مرزهای ملی را در حوزه سیاست و اقتصاد متزلزل می کند و فرهنگ و صنعت و ارتباطات بازارسرمایه، گردش نیروی کار، را آزاد می کند وشما را الزاما وادار می کند که تعامل داشته باشید و در این تعامل شما تابع یک دولت جهانی می شوید و دولت های ملی خیلی نمی توانند قدرت آن را نا دیده بگیرند. دراین تعریف چند جزء اساسی نهفته است : یکم، جهان به عنوان یک کل واحد در نظر گرفته می شود. دوم تعامل است. شما الزاما باید تعامل داشته باشید. حصار کشیدن و جدا شدن هیچ مشکلی را برای هیچ کسی حل نمی کند.البته این تعامل عموما هم همکاری خوشبینانه نیست .خیلی وقت ها باید جدی در یک رایزنی های فشرده تقلا بکنی،افکارعمومی را در درون و بیرون سازماندهی کنند تا بتوانید انرژی های پراکنده را به سنرژی (synergy) تبدیل کنید و هدف خودت را پیش ببری.سوم، یکپارچه سازی اقتصادی است. یعنی الزاماً شما در صحنه تعاملات ومبارزات منافع ملی به شکل یکپارچه ای یا تلفیقی یا مرتبط با هم عمل می کنید. چهارم، این که شما بتوانید مجموعه فعالیت ها واکنش های بین المللی خودتان را متوازن کنید. نمی شود در حوزه سیاست تابع یک پارادایمی بود و در حوزه فرهنگ تابع پارادایمی دیگر و احتمالاً در حوزه فناوری اطلاعات تابع یک پارادایم. پارادایم فناوری اطلاعات می گوید که تکنولوژی نه خوب است و نه بد ،خنثی هم نیست پیامدهای خاص خودش را دارد شما اگر فناوری اطلاعات می خواهید گردش آزاد اطلاعات الفبای این پارادایم است. پارادایم فناوری اطلاعات میگوید که شما باید دانش را همه جا ارزان در دسترس همه قرار دهید. پارادایم فناوری اطلاعات میگویدit is ok to make mistakes می گوید این نیست که شما به عنوان دانشجو،بد نیست،زشت نیست که اشتباه بکنید می گوید اصلاً مهم نیست که اشتباه بکنید مهم این است که قادر باشید از فرایند اشتباه خودتان بیاموزید. تمرین آموختن از تجربه ها بسیار حیاتی است. ترویج چگونگی آموختن و اندیشه مهم است نه حفظ و به خاطر سپردن اندیشه ها. جهانی شدن ازمنظر انگارههای فلسفی دست کم شما از سه منظر فلسفی می توانید با هر پدیده ای مثل حقوق کارگر، حقوق زن، آزادی، عدالت، تقسیم کار، توزیع درآمد برخورد کنید وازآن جمله بحث جهانی شدن است.از منظر رئالیسم واقعیت عینی ملاک ارزیابی است آنها بر این باورند که دولت ها می توانند قدرتمند باشند و هنوزstate می تواند موجودیت خود را به معنای یک بازیگر قدرتمند حفظ کند. به شرط اینکه قدرت را دنبال کند. پارادایم تعاملات رئالیستی معتقد است که دولت به شرط اقتدار و به شرط عقلانی کردن روش ها و مناسبات اجتماعی اش در حوزه اقتصاد و سیاست قطعا می تواند بازيگر خوبي باشد، ومباحث جهانی شدن به معناي محو اقتدار دولت بومی نيست. دولت جهاني درست است كه در قالب كنوانسيون هاي مختلف حضور دارد، اعمال قدرت مي كند، نظارت مي كند، ما را محدود مي كند ولي همه كاره هم نيست. ازمنظرليبراليسم جهاني شدن فرايند حتمی آزادسازی ها است وهر روز فراگیرترمي شود و زمينه ها وموجوديت ها وموقعيت هاي مختلفي را در بر می گیرد. لیبرال ها معتقدند كه درتعاملات بين المللي اقتصادي، سياسي، اجتماعي، ما توليد يك دولت مقتدر جهاني مي كنيم كه مجازي است. حضور ملموسي ندارد ودولت مردي ندارد. ولي اعمال قدرت مي كند .از طريق مجامع بين المللي و دولت هايي را در سطوح مختلف وادار به رفتارهايي مي كند كه ناخواسته در مسيرآن قرارمي گيرند و بعضا هم خوشايند نيست . ماركسيست ها بر اين باورند كه جهاني شدن چيز تازه اي نيست و ادامه فربه شدن كاپيتاليسم است. كاپيتاليسم فربه تر شده است، و فرايند جهاني شدن را مي سازد و به شكلي كه مي خواهد سامان مي دهد، همان طور كه با سرمايه داري مبارزه مي كرديم با جهاني شدن مبادله و معامله مي كنيم. اينجا ديگر لفظ مبارزه ، ازاين ادبيات حماسي جاي خود را مي دهد به تعامل؛ چون بلاخره، موقعيت جهانی بعد از جنگ سرد و پس از یازده سپتامبر كاملا با موقعيت قبل از آن و جهان امروز مختلف و متفاوت است. عوامل پیش برنده جهانی شدن یکم، فناوري های اطلاعات و ارتباطات است كه انواعٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍ e را ترویج می كند كه نهايتا ابزار و فرهنگ خودشان را مي خواهد. دوم، تجارت آزاد Trade liberalization، گردش آزاد فقط هم اقتصادي و کالا نيست، به مغزها هم مي رسد. بازارسرمايه، بازار نيروي انساني، بازار نيروي كار و الزام آن هم ليبرال بودن است و هيچ مرزي را هم نمي شناسد و مرز زداست؛ به باور فيلسوفان اين حوزه، وهيچ محدوديتي را برنمي تابد. سوم، بين المللي شدن سرمايه است وهمانطور كه گفتم شما به ميزاني كه مي تواني سرمايه را جذب كني به همان ميزان هم سهم خودت را می گیرد، مشاركت در بازار سرمايه جهاني بسيار مهم است. چهارم، تشكيل بازار نيروي كار جهاني است. منظور از بازار نيروي كار جهاني آسان شدن گردش نيروي کار بین المللی است. در کنفرانسی که در فروردین سال 81 در شهر لیون فرانسه برگذار شد، مدیر کل بخش آموزش یونسکو می گفت ما داریم به سمتی می رویم که بحث فرارمغزها دارد شکل جدیدی پیدا می کند. "مغزها در میان ما هستند ولی با ما نیستند" که این یک شکل دیگري از مهاجرت نخبگان است. شكافها براساس گزارش توسعه انسانیHDR سال 2003، 15درصد از مردم جهان 88 درصد كاربران اينترنت را تشكيل مي دهند و اين فاصله وحشتناكي است.23 درصد از مردم جهان در افريقا و شمال آسيا فقط 1درصد كاربر اينترنتی را دارند. به نظر مي رسد كه اقتصاد آزاد راه open capital market را باز کرده است به معني آزادي بازار سرمايه. سازمان تجارت جهانی(WTO) ونسخه هاي بانك جهاني که براي كشورهاي اندونزي، برزيل پيچيده شده است تا حالا پيامدهاي بيشتري براي فربه تر شدن توسعه يافته ها داشته تا كمتر توسعه يافته ها و كشورهاي در حال توسعه اغلب به دليل عدم توانايي كه داشتند به حاشيه رانده شدند.اينجا تعبير جالبي از رئيس قبلي بانك جهاني وجود دارد، او معتقد بود كه همه برنامه هاي حمايتي كشورهاي توسعه يافته بيش از آن كه به درد كشور هاي در حال توسعه بخورد، به سود شركت هاي بزرگ امريكایی است. يعني منفعتي كه اين ها مي برند خيلي بيشتر است. فرارمغزها كه در سال 1972 چيزي فقط درهمان سال حدود 51 ميليون نفرازسرمايه هاي كشورهاي جهان سوم راجذب کشورهای برخوردار کرده است. دربخش بين المللي كردن سرمايه به اين معنا كه مادر سال 1960 ،3500 شركت چند مليتي داشتيم؛ درحالي كه در سال 1999 ،90 هزار شركت چند مليتي داريم كه در يك حركت بسيار فشرده در هم مي ريزند و دوباره ازهم جدا مي شوند. يعني شما مدام در خبرها مي خوانيد شركت ها درهم ادغام مي شوند و دوباره ازهم جدا مي شوند كه اين فرايند حركت اقتصاد جهاني است. بعضی از این شرکت ها ازبرخي از كشورها ميزان تولید، درآمد و فروششان بيشتر است و فقط آمار 1997 نشان مي دهد كه توليد ناخالص برخي از شركت ها مثلا ‹جنرال موتور› با برخي از كشور ها مانند افريقاي جنوبي برابراست يا توليد ناخالص تويوتا موتور از مالزي بيشتر است. یعنی بعضی ازشرکت های چند ملیتی بعضا به اندازه چند کشورخاورمیانه ای یا چند کشورافریقایی در سال سرمایه تولید می کنند. ارزشیابی ارزشیابی در لغت به مفهوم یافتن ارزشهاست، درواقع ارزشیابی قسمتی از فرایند بقای انسان است به ترتیبی كه پیوسته درصدد ارزشیابی اعمال و تجربه هایی است تا عملكرد آینده، رضایت بیشتری را به دست آورد. ارزشیابی فرایندی پیچیده است كه در جستجوی عوامل مربوط به عملكرد و اثربخشی یك طرح یا پروژه می پردازد تا انجام پذیری آن را تشخیص داده، راه حلهایی برای مشكلات اجرایی بیابد و پروژه ها و طرحهای مفیدتری برای آینده طراحی كند. (درآمدی بر ارزشیابی فعالیتهای آموزشی و ترویجی، ۱۳۷۳) در ارزیابی نظامهای آموزشی معمولا مفاهیم كیفیت، كارایی و اثربخشی موردتوجه قرار می گیرد. كیفیت با كارایی و اثربخشی رابطه مستقیم دارد. كیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریك از حالتهای زیر: ۱ –استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده)؛ ۲ –رسالت، هدف و انتظارات (CRAFT, ۱۹۹۴). كیفیت نظام آموزشی را می توان برمبنای هریك از عناصر (عوامل تشكیل دهنده) نظام آموزشی ارزیابی كرد. عناصر آموزشی عبارتنداز: ▪ درونداد؛ ▪ فرایند؛ ▪ محصول؛ ▪ برونداد و پیامد. براساس عناصر نظام آموزشی می توان كیفیت را به شرح زیر مطرح ساخت. ▪ كیفیت دروندادها: عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگیهای رفتار ورودی یادگیرندگان، قابلیتهای مدرسان، برنامه درسی و غیره) با استانداردهای ازقبل تعیین شده و هدفها (انتظارات). ▪ كیفیت فرایند: عبارت است از میزان رضایت بخشی فرایندهای یاددهی – یادگیری و سایر فرایندها (ساختی، سازمانی و فرایند پشتیبانی). ▪ كیفیت محصول: عبارت است از اینكه تاچه اندازه بروندادهای واسطه ای نظام (نتایج امتحانات نیمسال تحصیلی، ارتقای از یك دوره به دوره بالاتر و...) رضایت بخش هستند. به عبارت دیگر، میزان رضایت بخشی هریك از بروندادهای واسطه ای می تواند نمایانگر كیفیت نظام آموزشی باشد. ▪ كیفیت بروندادها: عبارت است از اینكه تاچه اندازه نتایج نظام آموزشی (دانش آموختگان، نتایج پژوهشها و آثار علمی دیگر، خدمات تخصصی عرضه شده) در مقایسه با استانداردهای ازقبل تعیین شده یا اهداف و انتظارات رضایت بخش هستند. ▪ كیفیت پیامدها: عبارت است از اینكه وضعیت اشتغال به كار و یا پیامد آموخته ها در شغل افراد (از دیدگاه خود و جامعه استفادهكننده از خدمات آنان) رضایت بخش است. (بازرگان، ۱۳۸۰) فرهنگ جهانی راه ورسم جهانی شدن الزاماتی را ایجاد می کند چه چیزهایی است و چگونه این ها ارتباطات بسیار تنگاتنگ و پیامد های فرهنگی خودش رادارد؟ به این معنا اکنون به طور واضح می گویند حتی اگر شما بخواهید مدرن هم بشوید، الزاما بايد به این قطار در حال حرکت (اقتصاد جهانی) وصل شوید.این پارادایم می گوید که جهان سوم اگر هم بخواهد مدرن شود، و دریک پروسه تاریخی عقب افتادگی ها را جبران كند الزاماً باید بتواند با جهان تعامل داشته باشد و بتواند پیامد های مخرب فرایند جهانی شدن با جهانی سازی را کاهش دهد. این ازلحاظ فرهنگی نیاز به یک مدل عملی دارد ما باید کوشش کنیم یک تعریف جدیدی از این دوران گذار و نحوه مدیریتش داشته باشیم. در حوزه فرهنگ علاوه بر مدیریت فرهنگی ما نیازمندیم که به عنوان یک کشور درحال توسعه تجربه های فرهنگی را بازسازی و مدیریت معیارهای فرهنگی را ترویج کنیم. از جمله یکی ازآنها بازسازی آموزش واصلاح ساختارهای آموزشی است. به نحوی که از پاسخ به سوال، از گفتن به شنیدن ، از مهارت یادآوری به مهارت تفکربرسیم و مهمترازآن چیزی که به آن نیاز داریم مکانیزم های انباشت سرمایه اجتماعی است. تاًثیر جهانی شدن برآموزش آموزش جهانی، توسعه منابع انسانی، توان ظرفیت های جهانی رشد و مهارت های شهروندی چند بعدی پیامدهای جهانی شدن در حوزه آموزش است. در"جهان امروزچه چیزی ارزش آموختن دارد؟" روزهای زیادی روزنامه صبحی در توکیو به این مقوله می پرداخت که درجهان امروز چه چیزی ارزش آموختن دارد. موضوعاتی برای یادگیری یا راه ها وچگونگي يادگيري و مهارت بهره گیری ازاطلاعات. این که چه چیزی ارزش آموختن دارد،چالش اول است.کشورهای مهم دنیا اقداماتی را آغاز کردند و شما اگر در صفحه اول yahoo داخل آن باکس search بزنید2061، انبوهی ازداده ها را میآورد که به شما میگوید امریکا در سال 2061 در سواد فناوری، درریاضیات وعلوم میخواهد به کجا برسد. میگوید امریکا در سال 2061 میخواهد چه استانداردی از سواد فناوری،ریاضی و علوم داشته باشد. به عنوان سه پیش برنده مدیریت این دوران گذار به تحولات نوين جهاني شدن. مهارتهای شهروندی، آشنایی با انواع حقوقی که امروز در ادبیات فرهنگی ما نيز آمده است، نگاه به آینده، بحث تعامل حوزه های فرهنگ، اقتصاد،و جامعه زیر ساخت های علمی دانش بیولوژی جدید،بحث کیفیت زندگی و نابرابری ها و مساله عدالت ،بحث توسعه پایدار ،توانایی شما در مواجه با دنیای غیر مشخص ،آینده نامعین و ... مهارت هاي زندگي نه ذهن انباشته، الزامات پرورش کودک و شهروند تاب آور و ترویج فرهنگ تاب آوری. توانمندسازي نيروي انساني و برقراری ارتباط آن باهویت ملی و اجتماعی برای بهبود زندگی کاری. احتراتم نسبت به ارزش های انسانی مشترک میان انسان ها به ارزش های به ما هو انسان ، وارزش هایی که برای هویت های بومی تعبیرهای فرهنگی دارد. ظرفیت های اخلاقی، سعه صدر،ارتباطات، احساس های لطیف، به واقع احساس های مثبت نسبت به پدیده ها و روابط انسانی، مهارت های ارتباطی، خلاقیت ، خود گردانی، بحث اینکه می خواهید چه چیزی را یاد بگیری ویاد بگیرید که چگونه یادگیری مداوم داشته باشید. مهارت های چند بعدی شهروندی (Citizenship Multidimensional) به این معنی که شما فقط شهروند ایران نیستید، شهروند جهانی هستید و آموزش جهانی(global learning) معنی اش این است که شما را آماده می کند، با این مهارت ها زندگی کنید. مهارت های چند بعدی شهروندی است. مشارکت با دیگران، ترویج تفکر سیستماتیک و انتقادی. یعنی قادر باشید نقد کنید آموزش را نه آموزگار را، نقد کنید سیاست را نه سیاستمدار را، نقد کنید بروندادهای یک سیستم را نه فقط یک سیستم را، اجزای یک سیستم را سامان بدهید به عنوان یک معلم یا دانش آموز، ولی شما آموزش را نقد کنید نه آموزگار را. انواع آموزش مهارت شغلی جوامع امروزی به دلیل توسعه روز افزون فعالیت های اجتماعی ، اقتصادی و تولیدی ناگزیر به داشتن افرادی آموزش دیده ، توانمند ، متخصص و کارا به عنوان مهمترین عامل پویایی نیاز دارند . این آموزشها می تواند در سطوح دانشگاهی و یا به صورت علمی و کاربردی باشد . به هر صورت برای بالا رفتن توانمندیهای شغلی و كارا در جامعه به آموزش نیاز است . یکی دیگر از جنبه های مهم کارآفرینی نیز نیاز به آموزش و مشاوره شغلی است که می تواند بر پایه آموزشهای خانوادگی، محیط اجتماعی و کار پدید آید یکی از جنبه های شکست در آموزش شغلی توجه نکردن به نیازهای جامعه ، استعدادها و توانمندیهای فرد مورد نظر آموزش است . بسیاری از افراد که در رشته های تحصیلی مشغول تحصیل می باشند ، اغلب از طریق فشار خانواده و اطرافیان به آن شغل وارد شده اند ، به همین دلیل در آموزشهای شغلی و کاربردی رشته خود دچار تناقض شده و ممکن است در آینده در جامعه دچار شکست شوند . البته نظام آموزش شغلی خصوصاً در سطوح عالی تربیت نیروی انسانی ماهر با توجه به نیازهای جامعه باید مد نظر قرار گیرد ، به هر صورت آموزش شغلی تحت تأثیر نوع شغل، جنسیت، وضعیت تأهل، جایگاه اجتماعی و وضعیت های روانشناختی مثل انگیزه پیشرفت و پیشینه تحصیلی می باشد . بسیاری از افراد درجامعه كنونی ما در آموزش شغلی خاصی وارد می شوند که بیشتر به علت فشار مالی آنها می باشد، نه بر اساس ویژگیها و استعدادهای آن فرد. در یک پژوهش شناسایی عوامل آموزشی مؤثر بر توانمندی های شغلی دانش آموختگان آموزشهای علمی – کاربردی و شغلی مورد بررسی قرار گرفت . تحلیل ارتباط بین عوامل آموزش و توانمندی های شغلی دانش آموختگان نشان داد که ارتباط معناداری بین امکانات و تجهیزات زیر بنایی و آموزشی مراکز شغلی، توانایی تدریس مدرسان و شیوه آموزش آنها ، روش تدریس عملی و محتوایی با مهارت ها و توانمندی های شغلی دانش آموختگان وجود دارد . صورت آموزش شغلی تحت تأثیر نوع شغل، جنسیت، وضعیت تأهل، جایگاه اجتماعی و وضعیت های روانشناختی مثل انگیزه پیشرفت و پیشینه تحصیلی می باشد . نگرش شغلی نیاز به آموزش دارد و این آموزشها می تواند بر پایه آموزشهای خانوادگی و اجتماعی باشد . در یک تحقیق اثر بخشی آموزش شغلی گروهی به شیوه یادگیری اجتماعی و شغلی گزینی کرام بونتر به تغییر نگرشی شغلی دانشجویان دانشگاه اصفهان بررسی شده است . یافته ها نشان داده است که آموزش و مشاوره شغلی گروهی به شیوه یادگیری و شغلی گزینی کرام بونتر بر تغییر نگرش شغلی و حتی کارآفرینی مؤثر نبوده ، اما در مرحله پیگیری تحقیق مؤثر بوده است . در یک تحقیق دیگر که بر روی فارغ التحصیلان دانشگاهی در كشورمان صورت گرفته است، وضعیت شغلی و آموزش شغلی بررسی شده است. نتایج نشان می دهد که بین وضعیت شغلی و آموزشی و متغیرهایی مانند جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت اقتصادی و اجتماعی رابطه وجود دارد و کاریابی در حد بالایی به انگیزه های شغلی و در حد پایینی به معدل دانشگاهی و تا حدودی به رشته دانشگاهی مرتبط می شود . البته مشكل كنونی جامعه در زمینه شغلی ، مدرك گرایی است و بالا رفتن درجه مدرك مهم است كه اغلب با تخصصی شدن واقعی بسیار فاصله دارد . به همین دلیل است كه نیازهای واقعی جامعه برآورده نشده و فقط شاهد قشر تحصیلكرده ای هستیم كه در مشاغلی جای خواهند گرفت كه در حیطه تحصیلاتشان نخواهد بود . رابطه معنادار و مستقیمی بین نگرش دانشجیویان به بازار عرضه و تقاضای نیروی انسانی و نگرش آنها به آینده شغلی وجود دارد و رابطه معناداری بین آموزش شغلی، پیشرفت تحصیلی و متغیر نگرش دانشجویان با نگرش آنان نسبت به آینده شغلی و آینده اجتماعی مشاهده می شود . تغییرات اساسی در زندگی جوامع، ارتقای سطح سلامتی، و تغییر وظایف اجرایی، پرسنلی بهداشت محیط از علل اصلی عدم تطابق بر برنامه های آموزشی این کادر متخصص با شرح فعالیت های اجرای آنان در شرایط و زمینه کاری و نیازهای واقعی جامعه فعلی می باشد . درصورت مناسب بودن رویکرد نیاز سنجی آموزشی در زمینه شغلی می توان اثر بخش شدن آموزشهای ضمن خدمت رافراهم ساخت . صندوق بین المللی پول(2002) نشان داده است که به رغم رشد بالای تولید در ایران نرخ رشد و آموزش اشتغال نسبتاً ناچیز است. خصوصاً در بخش های زراعتی، دامپروری، تولید منسوجات، صنایع و خدمات جانبی. فرایند رشد را می توان تا حدودی معلول دانست که فرایند رشد پتانسیل اشتغال زایی بالا در این سنجش هاجای ندارد. یکی از عواملی که بر روی نگرش دانشجویان و انتخاب شغلی آینده آنها اثر دارد، آموزش شغلی و متخصص شدن در زمینه شغلی است. در یک تحقیق دیگر شاخص هایی مثل آموزش، چرخش شغلی، ارزشیابی عملکرد و کار راههای شغلی از توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شده است تا با بررسی آنها در بخش خدمات آموزشی دانشکده های روانشناسی و علوم تربیتی، علوم اجتماعی، مدیریت، اقتصاد و تربیت بدنی وضعیت موجود مورد بررسی و فاصله آن تا وضعیت مطلوب مشخص گردید. یافته های این تحقیق نشان می دهد که وضعیت توسعه شاغلین بخش خدمات آموزشی این دانشکده ها در وضعیت نامطلوبی است و با اهداف و رویکردهای توسعه منابع انسانی بسیار فاصله دارد . یکی از روشهای توسعه نیروی انسانی، آموزش شغلی است. آموزش یکی از رویکردهایی است که در توسعه سازمان اجتماعی میسر است. آموزش ضمن خدمت یکی از روشهای متداول و مرسوم در سازمانهای اجتماعی است . اهمیت آموزش شغلی به حدی است که برخی در مورد آن می گویند آموزش در حقیقت خود مدیریت است . بدین معنا که بدون آموزش شغلی نیروی انسانی، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود . در واقع آموزش باید به طور مستمر با مجموع وظایف و فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد، تا وظایف و فعالیت های مدیریت مؤثر واقع گردد . منظور از آموزش فرایند تعلیم و تربیت شغلی در کلیه سطوح و دوره ها است . یکی از جنبه های شکست در آموزش شغلی توجه نکردن به نیازهای جامعه ، استعدادها و توانمندیهای فرد مورد نظر آموزش است کسب موفقیت در بازار کار ایجاب می کند که فرد نه تنها به طور مستمر آموخته های خود را با دانش روز هماهنگ سازد ، بلکه باید در حفظ رابطه شغلی-تحصیلی خویش تلاش کند . زیرا این دو امر عمده ترین عواملی هستند که توانمندی قابل قبولی در انجام کارها برای شخص ایجاد می کنند و بهره وری لازم وی را تا حدود زیادی تأمین می نماید . حفظ ارتباط بین شغل و تحصیلات عالی یا تخصص ، لازمه هر جامعه است و زیر بنای توسعه فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی آن جامعه را تشکیل می دهد ، زیرا اثرات نیروی متخصص در افزایش بهره وری موقعی به منصه ظهور می رسند که نیروی انسانی کار در جایگاه شغلی متناسب با تخصص یا رشته تحصیلی خویش قرار گرفته باشد . یکی از مهمترین عوامل مؤثر در رسیدن به آموزش شغلی و عملکرد شغلی آنست که دانش آموختگان دانشگاهی تحصیلات خود را در دوران دانشجویی با برنامه ای منسجم به نحوی به انجام برسانند که اولاً رشته تحصیلی وی مورد نیاز جامعه باشد و ثانیاً توانایی های کسب شده یا بهره وری او چنان باشد که به خوبی از عهده کاری که متقبل شده است ، برآید. به همین دلیل گفته می شود که برنامه درسی و آموزشی بخشی از برنامه عمران کشور است . فرایند ارزشیابی ارزشیابی فرایندی برای قضاوت درباره شایستگی یا ارزش چیزی به حساب می آید. هدف اصلی از ارزشیابی حرفه ای، تولید اطلاعاتی است كه می تواند در طرح ریزی و اجرای برنامه ها برای بالابردن كیفیت زندگی مورداستفاده قرار گیرد. ارزشیابی ممكن است در اشكال مختلف نظیر: ارزیابی نیازمندیها، ارزشیابی فراگیران، ارزشیابی كاركنان، ارزیابی اثربخشی، تحلیل هزینه ها و سودمندی و دیگر انواع آن صورت گیرد. ارزشیابی مطالعه ای است كه برای كمك به مخاطبان، درجهت قضاوت و بهبود ارزش بعضی از اهداف تربیتی، طراحی و هدایت شده است. براساس عناصر نظام آموزشی می توان ارزیابی را به شرح زیر مطرح كرد: ▪ ارزیابی عوامل درونداد: درمیان عوامل درونداد نظام آموزشی ۳ عامل از جمله مهمترین عوامل منظور می شود: یادگیرنده – مدرس – برنامه درسی. ▪ ارزیابی فرایند: در نظام آموزشی می توان ۳ دسته فرایند را موردنظر قرار داد: فرایند ساختی – سازمانی، فرایند یاددهی – یادگیری، فرایند پشتیبانی – برقراری امور. ▪ ارزیابی بروندادها و پیامدها: ازجمله جنبه های دیگری كه برای فراهم آوردن كیفیت در نظام آموزشی باید ارزیابی شود، برونداد واسطه ای، برونداد نهایی و پیامدهاست. ▪ ارزیابی اثربخشی: منظور از ارزیابی كارایی آموزشی قضاوت درباره آن است كه برای سطح مطلوب برونداد (دانش آموخته، آثار علمی، خدمات تخصصی)، چه حداقلی از درونداد (ویژگیهای یادگیرنده، ویژگیهای معلم، بودجه و غیره) و فرایند (یاددهی، یادگیری و غیره) كفایت می كند. به عبارتی، منظور از كارایی آموزشی آن است كه برای سطح معینی از عوامل درونداد، برونداد آموزشی به حداكثر رسانده شود. الف ـ نیازآموزشی 1. مفهوم نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر 1- دانش 2- مهارت 3- رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیتهای مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان، زمینه های رشد و تعالی شاغلین را در ابعاد مختلف فراهم آورد. نیازهای آموزشی را از یک دید می توان به دو گروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود « مورد» یا «موقع»، نشان دهندة نیاز آموزشی بوده و احتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. اما نیازهای آموزشی پنهان، در واقع، آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود محسوس بودن آنها، تعیین و تشخیص اینکه چه کسانی نیاز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزشهایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است [2] 2. ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی ارزیابی نیازها، اکتشاف سیستماتیک وضعیت موجود دانش، مهارت و تواناییهای شغلی است و اینکه اجزاء مزبور چگونه باید باشند. این « اجزاء » معمولاً در ارتباط با عملکرد سازمانی و یا فردی هستند . چرا ارزیابی نیازهای آموزشی را طراحی و اجرا می کنیم؟ پاسخ کوتاه به این سؤال این است که لازم است مزایای به کارگیری توسعه منابع انسانی1 از طریق آموزش را قبل از اعمال آن مورد بررسی قرار دهیم. از آنجائیکه برنامهریزی آموزشی برای سازمانهای دولتی هزینه سنگینی در بر دارد، لازم است برای استفاده بهینه از اعتبارات،زمان و همچنین دستیابی به نتایج مورد انتظار با اجرای نیازسنجی آموزشی به سؤالات زیر پاسخ دهیم: 1 چه آموزشی باید اجرا شود؟ 2 چه تغییراتی در رفتار و عملکرد مورد انتظار است؟ 3 آیا به نتایج دلخواه خواهیم رسید؟ 4 هزینه های اقتصادی و مزایای مورد انتظار راه حل های در نظر گرفته شده کدامند؟ ما معمولاً در مورد ارزیابی نیازها و توسعه منابع انسانی بسیــار شتابزده هستیم. اما قبل از انجام اغلب سرمایه گذاریها، در روند تغییرات و در مورد سرمایه و سایر مخارج عملیاتی بسیار محتاطانه و با دقت برنامه ریزی می کنیم. در مورد توسعه منابع انسانی بهویژه تعیین نیازهای آموزشی نیز لازم است که اینگونه محتاط و دقیق باشیم. 3. مراحل ارزیابی نیازها رودا و کیسی2 مراحل ارزیابی نیازها را بهصورت زیر بیان کردهاند: مرحله اول: تجزیه و تحلیل شکاف3 بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب اولین قدم، بررسی و کنترل عملکرد واقعی سازمان ها و افراد با استانداردهای موجود در برابر استانداردهای جدید است. این امر در دو بخش انجام می پذیرد : 10 وضعیت موجود: بایستی وضعیت مهارتهای فعلی، دانش، و تواناییهای شاغلین و یا مهارتهایی که در آینده بهکار گرفته خواهند شد را مشخص کرد. این تجزیه و تحلیل بایستی در ضمن، اهداف سازمانی، محیط، و محدودیت های درونی و بیرونی را نیز مورد بررسی قرار دهد. 11 وضعیت مطلوب یا ضروری: می بایستی شرایط مطلوب یا ضروری موفقیت سازمانی و فردی را شناسایی نمود. این تجزیه و تحلیل بر وظایف و استانداردهای شغلی و همینطور مهارتها، دانش و توانایی های مورد نیاز جهت انجام موفقیت آمیز آن متمرکز است. نه تنها در نظر گرفتن کارکردهای فعلی، بلکه شناسایی وظایف ضروری از اهمیت زیادی برخوردار است. در ضمن، نیازهای واقعی را بایستی از سایر نیازها و خواسته ها متمایز کرد. ناهمسانی شکاف بین وضعیت و عملکرد موجود و آنچه که ضروریست، ناگزیر منجر به شناسایی نیازها، مقاصد و اهداف خواهد شد. مرحله دوم : شناسایی اولویت ها و ضرورت ها در قدم اول بایستی فهرستی از نیازها برای آموزش و توسعه شامل: توسعه شغلی، توسعه سازمانی، و یا سایر موارد مربوط تنظیم شود. سپس این نیازها را بنا به اهمیت آنها در ارتباط با اهداف سازمانی، واقعیت ها و الزام ها مورد بررسی قرار داد، و مشخص کرد که آیا نیازهای شناسایی شده واقعی هستند، ارزش مطرح شدن را دارند، و اهمیت و فوریت آنها بر طبق نیازهای سازمانی و مقتضیات، تصریح میگردند؟ مرحله سوم: شناسایی علت مشکلات عملکردی، تهدیدات و فرصتها در این مرحله لازم است که بر نیازهای حیاتی سازمانی و فردی متمرکز شویم و به آنها ارجحیت دهیم. در مرحله بعدی تهدیدات و فرصتها را در سازمان شناسایی مینماییم. اگر راه حلهای مناسب قرار است اعمال شوند بایستی بدانیم که الزام ها کدامند. برای هر نیاز شناسایی شده بایستی دو سئوال زیر پرسیده شود: 1 آیا شاغلین کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند؟ 2 آیا می دانند که کارشان را چطور انجام دهند؟ این امر مستلزم تحقیقات کامل و تجزیه و تحلیل افراد، شغل و سازمانها هم برای وضعیت فعلی و هم در آماده سازی برای آینده می باشد. مرحله چهارم: شناسایی راه حل های ممکن و فرصت های رشد اگر شاغلین کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند، شاید بهتر آن باشد که آنها را آسوده بگذاریم. البته اگر برای سوق دادن افراد و عملکردشان بهسمت اهداف و مسیرهای تازه اهمیت کافی وجود دارد، ممکن است برخی آموزش ها و یا سایر اقدامات ضروری باشد. اما اگر افراد کارشان را به طور مؤثر انجام نمی دهند؛ 4 اگر مشکل مربوط به دانش (کار) باشد، آموزش می تواند راه حل مناسبی باشد. 5 اگر مشکل فقدان دانش نیست و بیشتر مربوط به تغییرات سیستماتیک است، فعالیتهای توسعة سازمان میتواند شامل برنامهریزی راهبردی، تجدید ساختار سازمان، مدیریت عملکرد و یا ایجاد گروه کار مؤثر باشد (رودا و کیسی، 1996). 4. چگونگی تعیین نیازهای آموزشی ... 3. کلیات اجرای مدل مماس پس از مطالعه، اسناد و مدارک و مطالعات قبلی و بررسی بازنگری طرح ها و برنامهها، به منظور جمعآوری اطلاعاتی دقیق و کامل، پرسشنامه ای طراحی گردید، طراحی پرسشنامه به نحوی صورت گرفت که بهرهگیری مستقیم از اطلاعات شاغلین هر شغل بهعمل آید، از آنجائیکه شناسایی منابع اصلی اطلاعات منجر به استخراج اطلاعات صحیح تری می گردد، شاغلان به عنوان مهمترین منبع اطلاعاتی که مستقیم با کار در ارتباط هستند، مورد توجه قرار گرفتهاند، تا نیاز سنجی آموزشی بهطور واقعی تری صورت گیرد. بعد از اخذ و جمع آوری اطلاعات از شاغلان هر شغل در خصوص نیازهای آموزشی، سرپرستان بلا فصل مربوط نسبت به اظهارات شاغلان، نقطه نظرات خود را در موارد تعیین شده اعلام می دارند. سرپرستان بلافصل به سبب آشنایی با شغل، شاغل و محیط سازمان دید وسیع تری نسبت به کار دارند، با توجه به این موضوع در خصوص میزان اهمیت، سطح بازآموزی، طول مدت و شکل برگزاری دوره های آموزشی پیشنهادی توسط شاغلین اظهار نظر می نمایند. بعد از جمع آوری پرسشنامه ها و تجزیه و تحلیل داده ها و همچنین بررسی مستندات شرکت از جمله اساسنامه شرکت، شرح وظایف واحدها، شرح وظایف شاغلین، شرایط احراز شغل، برنامه های آتی شرکت و با توجه به تغییر و تحولات محیطی که بر سیستم های کاری اثرگذار خواهند بود، فرمهای اولیه تعیین نیازهای آموزشی هر شغل توسط گروه پژوهش تکمیل می گردد. سپس فرمها تکمیل شده طی جلسات مشترک توسط افراد خبره و کلیدی درون سازمان و یا مشاورانی که در خارج از سازمان هستند بازبینی و بررسی می شوند. تا ضرورت، اهمیت و اولویت بندی نیازهای آموزشی بهطور دقیق تر مورد بررسی قرار گیرد. 4 مراحل اجرای مدل مماس بررسی الزامات برون سازمانی (قانونی و فناوری): سازمانهای دولتی جزئی از مجموعه دولت هستند که جهت تحقق اهداف و برنامههای خاص و تصدی برخی از امور تشکیل شدهاند. بنابراین، فعالیت آموزشی سازمانها به منظور تحقق اهداف دولت و سازمان ذیربط در دو سطح باید مورد توجه قرار گیرد. در این راستا باید بدانیم دولت چه برنامههایی را برای فعالیتهای جاری، میان مدت و بلندمدت خود در سطح کلان و در سطح خرد در هر یک از سازمانها در نظر گرفته است و نیازهای آموزشی برای تحقق اهداف و برنامههای مزبور چه میباشد. بررسی الزامات درون سازمانی (تحولات سازمانی): بخشی از الزامات درونی سازمانها نشأت گرفته از الزامات قانونی و فناوری و پاسخگویی به آنها و بخش دیگر ناشی از تغییرات و تحولات درون سازمانی از قبیل تجدید ساختار، مهندسی مجدد فرایندها، تغییر راهبردها، خطمشیها و رویههای اجرایی است. برای پاسخگویی مناسب به الزامات درونی سازمانها نیازمند توسعه منابع انسانی خود هستند که مهمترین روش آن آموزش است و انجام این مهم نیز به نیازسنجی آموزشی وابسته است. در هر صورت الزامات بیرونی و درونی ضرورت آموزش نیازسنجی آموزشی را گوشزد میکنند. ضرورت نیازسنجی آموزشی در سازمان: با توجه به سرعت تغییرات و تحولات محیط سازمانها شناسایی نیازهای آموزشی شاغلین سازمان در راستای به روز نمودن دانش و آموخته های آنان امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. اما میبایست به این نکته توجه داشت که همواره تمام مشکلات سازمانها ناشی از کمبود آموزش شغلی نمیباشد و همیشه آموزشهای شغلی راهکار حل مشکلات نیستند. بنابراین ریشهیابی و بررسی مشکلات سازمان که منجر به شناسایی راهکارهای مناسب برای برطرف کردن آنها خواهد شد، ضروری است و در صورتیکه ریشه مشکلات ناشی از کمبود اطلاعات و آموزشهای شغلی باشد، نیازسنجی آموزشی شاغلین ضرورت مییابد. تعریف محدودة تحقیق: در این مرحله با توجه به اهداف پروژه و امکانات و شرایط موجود، حوزه شمول یا به عبارتی دایره نفوذ تحقیق مشخص و تعریف میگردد. ضمناً این مدل برای تعیین نیازهای آموزشی در سطح شغل مناسب است که با اندکی تعدیل و افـزودن مرحلهای برای سنجش نیازهای آموزشی افراد می توان محدودة آنرا به سطح فردی نیز گسترش داد. بررسی مستندات سازمان، مأموریتها، اهداف و راهبردها سازمان: انجام نیازسنجی آموزشی بطور علمی و دقیق مستلزم استفاده از منابع مختلف اطلاعاتی و تحلیل درست آنها میباشد. یکی از مهمترین منابع مورد نیاز، مستندات سازمانی از جمله مأموریتها اهداف کلی و فرعی، راهبردها و شناخت سامانه آموزشی سازمان و تبیین نقاط قوت، ضعف، تهدیدات و فرصتهای آن و بررسی وضعیت نیروی انسانی سازمان میباشد. تشکیل جلسات توجیهی: به منظور فراهم نمودن زمینه اجرای طرح، جلسات توجیهی با حضور مدیران و کارشناسان واحدهای مختلف برگزار میشود. شناسایی و تعیین همکاران نیازسنجی: در این مرحله کارشناسان خبره و زبده قلمرو تحقیـق که می توانند نیازسنج را در شناسایی بهتر قلمرو پژوهش و مشاغل و نیازهای آموزشی آن یاری دهند، شناسایی و تعیین می شوند . تجزیة وظایف شغلی: در یک تعریف ساده و کلی تجزیه شغل عبارت است از مراحل تشخیص ویژگی های لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک شغل و بررسی شرایطی که شغل در آن صورت میپذیرد. از این رو، شروع تجزیة شغل از مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع، میزان و نحوة انجام فعالیتهای شغلی، شرایط محیط کاری و همچنین شرایط احراز آن آغاز میگردد، بنابراین، میتوان گفت که تجزیة شغل جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش و مهارت و یا نوع رفتار است (ابطحی ،1377 : 26). در این مرحله برای پیبردن به ماهیت مشاغل مورد نظر، شرح وظایف موجود مشاغل مورد بررسی قرار میگیرد. به دلیل بهروز نبودن مشاغل در سازمانهای دولتی کشور جهت رفع مغایرت شرح وظایف با فعالیتهای شاغلان برای تعیین ماهیت واقعی مشاغل مورد نظر سؤالاتی در پرسشنامه طراحی گردیده که دستیابی به این مهم را ممکن میسازد. طراحی پرسشنامه: با بررسی مستندات سازمانی و بررسی مدلهای تعیین نیازهای آموزشی و بر مبنای مدل تلفیقی (مماس)، نسبت به طراحی پرسشنامة تحقیق اقدام شد. از جمله ویژگیهای این پرسشنامه میتوان به، به روز نمودن شرح وظایف شغل، تعیین نیازهای آموزشی، توسط شاغل و شکل، طول برگزاری دوره های پیشنهادی و میزان اهمیت نیازسنجی آموزشی توسط سرپرست بلافصل با در نظر گرفتن تغییرات و تحولات سازمان و اثر آن تغییرات بر ماهیت مشاغل و ... اشاره نمود. با وجود اینکه در جهان امروز آموزش شاغلین که یکی از اساسیترین عوامل توسعه منابع انسانی محسوب میگردد، از جایگاه ویژهای برخوردار است. اما تا کنون این مهم در سازمانهای دولتی کشور مورد توجه قرار نگرفته یا توجه اندکی به آن شده است. به همین دلیل، جلب مشارکت شاغلین در زمینه تعیین نیازهای آموزشی با مشکلاتی مواجه است. تشکیل جلسات توجیهی در خصوص نحوه اجرای طرح نیازسنجی آموزشی و میزان ضرورت آن، یکی از عوامل انگیزشی مناسب برای جلب مشارکت شاغلین در اجرای این طرح میباشد. توزیع، تکمیل، گردآوری و بازبینی پرسشنامههای تحقیق: جمعآوری دادههای لازم در خصوص نیازسنجی آموزشی شاغلین از مهمترین مراحل اجرای مدل به شمار میرود. جلسات توجیهی برای جلب مشارکت شاغلین در این مرحله از اهمیت خاصی برخوردار است. یکی از مشکلات بغرنج در گردآوری دادهها، عدم انگیزه شاغلین در زمینه تکمیل پرسشنامههای نیازسنجی آموزشی بود. از جمله این موانع و مشکلات میتوان به موارد زیر اشاره کرد: 1 عدم وضوح مسیر شغلی شاغلین 2 تجربه ناخوشایند شاغلین در ارتباط با آموزشهای حین خدمت به دلیل عدم توجه کافی به کاربردی بودن آموزشها 3 هراس از عدم موفقیت در دورههای آموزشی 4 عدم وجود سامانه امتیاز دهی عادلانه بر مبنای آموزشهای مرتبط شغلی متصدیان مشاغل سازمانی از مهمترین عناصر در اجرای نیازسنجی آموزشی به شمار میروند و جلب مشارکت و همیاری آنان در کیفیت اجرای نیازسنجی آموزشی دارای اهمیت است. شاغلان پستهای سازمانی منبع اصلی اطلاعات در خصوص نحوه و چگونگی انجام وظایف شغلی هستند. سنوات خدمت، ارتباطات سازمانی (رسمی و غیررسمی)، با موقعیتهای خاص شغلی، ارتباط با مشتریان (ارباب رجوع)، کار با تجهیزات گوناگون مورد نیاز شغل و...... از کانالهای اطلاعاتی شاغلان محسوب میگردند. جریانهای اطلاعاتی از طریق این کانالها بهسوی شاغلان سرازیر میشوند، بنابراین، شاغلین سازمانها در واقع حوضچههای اطلاعاتی میباشند که با بررسی و تجزیه و تحلیل دقیق اطلاعات مرتبط با هدف مورد نظر میتوان از آنها استفاده نمود. در مدل نیازسنجی آموزشی مماس، در زمینه جلب مشارکت و همکاری شاغلین اقداماتی بهشرح زیر ضروری است که در مطالعات انجام شده بهکار گرفته شده است: تشکیل جلسات با شاغلین با هدف آشنائی آنان با اهداف طرح نیازسنجی آموزشی، نحوة اجراء پرسشنامه و معرفی مدل نیازسنجی آموزشی. در اینگونه جلسات که با حضور شاغلین مشاغل مورد نظر با گروهبندیهای مناسب و تیم پژوهشی تشکیل میگردد، تیم پژوهش با مطرح کردن میزان اهمیت آموزش و انجام نیازسنجی آموزشی، اهداف مورد نظر، ابزار و نحوه اجرای مدل، زمینههای فکری لازم را در مورد چگونگی انجام کار ایجاد میکنند. برقراری اینگونه ارتباطات با شاغلین منجر به آشنایی آنان با نحوه اجرای مدل شده و همین امر برای تیم پژوهش امکان شناسایی خبرگان و افراد کلیدی واحدها به منظور تعیین گروههای هماهنگی را فراهم میسازد. با شناسایی و تشکیل گروههای هماهنگی در داخل سازمان امکان تبادل اطلاعات تسهیل میگردد و چون شاغلین با افراد داخل سازمان در ارتباط هستند جمعآوری اطلاعات دقیقتر، راحتتر و سریعتر انجام خواهد گرفت. تشکیل جلسه مجدد با شاغلین با هدف بازبینی پرسشنامهها بعد از زمان مقرر دومین جلسه مجدداً تشکیل میگردد و شاغلینی که بین آنها پرسشنامه توزیع گردیده است، به همراه پرسشنامههای تکمیل شده که منضم به شرح وظایف شغلی آنها نیز میباشد، حضور بههم میرسانند. در این جلسه نواقص احتمالی در پرسشنامهها با همکاری شاغلین و تیم پژوهش برطرف شده و پرسشنامههای تکمیل شده جمعآوری میگردد. 11-4. تهیه و تدوین فرم اولیه نیازهای آموزشی هر شغل در این مرحله ضمن بررسی نتایج حاصل از مطالعات میدانی، مستندات سازمان از جمله اهداف، مأموریتها، راهبردها، طرحها و برنامه های آموزشی شرح وظایف واحد ها و شغلها و شرایط احراز آنها و اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه ها، نسبت به تکمیل فرم اولیه نیازهای آموزشی هر شغل اقدام میگردد. نمونه فرم مزبور در زیر آمده است. 12-4. شناسایی و انتخاب افراد کلیدی: در این مرحله افراد بسیار خبره و کلیدی که معرفی شدهاند و یا محرز گشته که اطلاعات جامعی درباره موضوع و تخصصهای مورد نیاز شاغل داشته و از این جهت به نوعی صاحبنظر محسوب میشوند جهت اظهارنظر درباره نیازهای آموزشی و اولویتبندی آنها، انتخاب و دعوت به همکاری می شوند. 13. تشکیل جلسه به منظور بررسی فرمهای اولیه نیازهای آموزشی مشاغل و اولویتبندی نیازها: در این مرحله فرمهای اولیه نیازهای آموزشی که در مرحله قبل تهیه شده است در اختیار افراد کلیدی قرار داده می شود تا با توجه به معیارها و تعاریف ارائه شده به اظهارنظر نهایی درباره اولویتبندی اصلاح و یا تکمیل نیازهای آموزشی بپردازند. 14-4. تعیین نیازهای آموزشی مشاغل: در این مرحله گروه پژوهش با لحاظ کردن نظرات خبرگان نسبت به تعیین و اولویت بندی نیازهای آموزشی هر شغل اقدام می نماید. 5. مزایای مدل از جمله مزایای مدل مذکور میتوان به موارد زیر اشاره نمود: 1ـ مدل مورد استفاده ، تلفیقی از مدلهای موجود در زمینه نیازسنجی آموزشی می باشد، که جامعیت کافی از نظر گردآوری اطلاعات، بررسی مستندات و سوابق موجود، استفاده از نظرات شاغلان و خبرگان را دارا می باشد. 2ـ استفاده از نتایج حاصل برای به روز نمودن شرح وظایف مشاغل در آن لحاظ شده است. 3ـ استفاده از نظرات خبرگان و افراد کلیدی در سازمان، خطای اطلاعات ارائه شده شاغلان را به حداقل میرساند 4ـ استفاده از تجارب و دانسته های شاغلین در تعیین نیازهای آموزش هر شغل در حد گسترده فراهم است. 5ـ جلب مشارکت شاغلین در زمینه اجرای پروژه تحقیق انجام آن را تسهیل مینماید. 6ـ نحوة اجرای پرسشنامه بهصورت جلسات گروهی که منجر به جمع آوری اطلاعات دقیقتری میگردد. 7ـ قابلیت توسعه الگو برای نیازسنجی آموزشی در سطح فردی وجود دارد. 8ـ استفاده از نتایج حاصله برای انجام ارزیابی عملکرد، گزینش، ارتقاء و پاداش دهی به شاغلین میسر میباشد .9- کسب حمایت مدیران ارشد سازمان را فراهم مینماید. 6. تعیین اعتبار مدل برای تعیین اعتبار مدل مماس جلسات متعددی با حضور خبرگان شرکت پست جمهوری اسلامی ایران و شرکت مخابرات استان تهران تشکیل و مدل و نتایج عملی کاربرد مدل در این دو شرکت مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. با عنایت به اینکه در این دو شرکت مراحل مدل مماس به دقت به مورد اجرا گذاشته شد و همانطور که در مرحله سیزدهم مدل مماس توضیح داده شده است، نتایج عملی کاربرد مدل مماس در تعیین نیازهای آموزشی در این دو شرکت با خبرگان آنها بررسی و مورد تأیید قرار گرفت. آنان بر این نکته اذعان نمودند که مدل توانسته است، نیازهای آموزشی مشاغل را با دقت بسیار بالایی بر اساس نیازها و تألیفات فرا سازمانی و اختصاصی سازمان آنها تعیین نماید. آنان همچنین اجرای آموزشهای تعیین شده را با شیوههای مناسب برای شاغلین مورد تأیید قرار دادند. به هر حال، جمعبندی خبرگان از مدل، مراحل اجرا و نتایج عملی آن برای تعیین دقیق نیازهای آموزشی، وجود قابلیت لازم در مدل مماس برای تعیین دقیق نیازهای آموزشی در دو شرکت مزبور میباشد. [3] ارتباط جهانیشدن با آموزش آهسته و خیلی كند و پنهان، ناپیدا و ناآشكار در حوزه فرآیندهای آموزش و یادگیری از خانه و از پای تلویزیون شروع میشود، یعنی شما در شش، هفت سالگی به این فكر میافتید كه پیامدهای آن را با آموزههایی در محتوای كتابهای درسی جبران كنید. اینجا است كه بحث الزامات جهانیشدن در حوزه آموزش به وجود میآید. اگر تغییرات جغرافیایی دانش، جغرافیای مهارت و جغرافیایی نگرش آدمها نسبت به خود و جغرافیایشان و هستی عوض شود شما دنبالهرو كنترل این تغییر جغرافیا خواهید بود. آموزش و پرورش به این معنی در حوزه بومی منفعل است و فقط در شرایطی سخت واكنش نشان میدهد، بنابراین اگر شما میخواهید این مناسبات را به هم بزنید، الزاما باید آموزش و پرورش شما از لحاظ طولی جلوی این واقعیت قرار گیرد تا بتواند از حالت انفعالی خارج شده و به صورت فعال در مقابل آن واكنش نشان دهد كه این مساله نیازمند یادگیری است؛ یادگیری به نحو جدید و با هدف جدید، با رویكردهای جدید و در محیط جدید، با ساختارهای خاص خودش. محیطهای سنتی یادگیری فقط در بهترین و اثربخشترین شرایط میوههای خاص خودش را دارد كه آن میوهها در بازار امروز در دستفروشیهای رایج سنتی قابل مبادله و عرضه نیست و تقاضایی هم ممكن است برایش وجود نداشته باشد، لذا بیجهت نیست كه در جولای ۲۰۰۳ دپارتمان آموزش و پرورش آمریكا گزارشی ارائه داد كه نشاندهنده آن بود كه ۵۶ درصد از كسانی كه كار میكنند، درس میخوانند و۳۶ درصد از كسانی كه درس میخوانند، كار میكنند. این رقم در ژاپن ۴۶ درصد است؛ یعنی كسانی كه درس میخوانند، كار میكنند، الزاما برای اینكه عقب نیفتند و خود را با بازار تقاضای آموزش هماهنگ كنند. بازار تقاضای آموزش نه به معنای شغل پیدا كردن و گرفتن چند هزار تومان برای گذران زندگی، بلكه به منظور تغییر جغرافیای دانش، مهارت و بینشی است كه مدام تحتتاثیر فناوریهای اطلاعات و ارتباطات و تحولات اجتماعی تغییر مییابد. نكته دیگری كه در ارتباط با جهانیشدن و آموزش وجود دارد، نقش آموزش در گسترش ظرفیتهای جهانی در سه حوزه (to ability to)، (to develop to) و (to understand to) «بینشی»، «مهارتی» و «دانشی» است. شما چه چیزی را، چگونه و به چه منظوری باید توسعه دهید و اثربخش كنید؟ لذا این چگونگیها و چراییها بحث اصلاحات آموزشی را در دنیای امروز فراگیر كرده است. اثربخشی در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام كارهای درست و كارایی را انجام درست كارها تعریف كرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم كارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوما در چارچوب برنامه خاصی كه تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی (EFFECTIVENESS) درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یك مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی میبایست گامی فراتر نهاد، به این معنا كه اثربخشی هنگامی در یك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود. نكته مهم و اساسی درمورد اثربخشی آموزشی آن است كه قبل از آنكه درصدد بررسی نحوه اندازه گیری اهداف باشیم، می بایست درپی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. با مطالعه تاریخچه كیفیت درمی یابیم كه در گذشته ای نه چندان دور، تولیدكنندگان برای اطمینان از كیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و درواقع بازرسی زمانی انجام می شد كه محصول تولیدشده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت درحالی كه با طرح موضوع تضمین كیفیت بحث ایجاد كیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید. درمورد اثربخشی آموزشی نیز دقیقا وضع به همین گونه است. بدین معنا كه اندازه گیری اثربخشی به صورت مطلق و در پایان یك دوره آموزشی رویكرد كاملی نیست. اثربخشی و كیفیت آموزش، می بایست در طول فرایند آموزش ایجاد و تضمین گردد و در پایان این فرایند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف موردبررسی و اندازه گیری قرار گیرد. هدف و ضرورت اثربخشی باتوجه به گسترش برنامه ها و مراكز آموزشی وزارت نیرو كه مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است كه تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شركت كنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. یك نمونه از روشها و ابزار ارزیابی اثربخشی عبارت است از: پرسشهای ارزیابی اثربخشی: هدف ارزیابی اثربخشی در راستای پاسخ به پرسشهای زیر است: ▪ آیا حضور در دوره های آموزشی و ارتقای دانش شركت كنندگان، موثر بوده است؟ ▪ آیا ارتقای دانش شركت كنندگان در دوره های آموزشی، در طول زمان پایدار بوده است؟ ▪ آیا شركت در دوره های آموزشی در دوره های آموزشی در ارتقای سطح مهارت شغلی یا انجام وظایف محوله موثر بوده است؟ ▪ آیا ارتقای مهارت شغلی شركت كنندگان در دوره های آموزشی در طول زمان پایدار بوده است؟ ▪ اجرای دوره های آموزشی علمی – كاربردی تا چه میزان در تحقق اهداف آموزشی فوق بوده است؟ ▪ آیا دوره های آموزشی نیاز شركت كنندگان را تامین كرده است؟ ▪ آیا شركت كنندگان در دوره ها از امكانات و نحوه برگزاری دوره های آموزشی رضایت دارند؟ مثالهای زیر در ارتباط با مفاهیم اثربخشی استادان و برنامه درسی در طراحی پرسشها و پرسشنامه های مربوطه می توان مورداستفاده قرار گیرد: مثال ۱: معلم كارامد و موثر: الف: دانش درباره موضوع درسی: آیا معلم دانش و معلومات موردنیاز را دارا است؟ ب: سازماندهی و وضوح ارائه مطالب در گروه: آیا مطالب معلم سازمان یافته است؟ آیا راهبردهای تدریس آگاهانه مورداستفاده قرار می گیرد؟ آیا نكات مهم به صورت خلاصه ارائه می شود؟ ج: تعامل بین معلم و شاگرد: آیا در كلاسهای درس بحث صورت می گیرد؟ آیا همه حاضران به پرسیدن پرسشهای خود تشویق میشوند؟ د: سطح علاقه و هیجان: آیا معلم نسبت به امر تدریس علاقه نشان می دهد؟ آیا معلم به فراگیران احترام قائل می شود؟ ه: استفاده از مواد آموزشی: آیا مواد آموزشی مورداستفاده قرار می گیرد؟ و: پیشرفت فراگیران: آموزشهای فراگیران تاچه حدی است؟ چه نوع آموزشی می بینند؟ ز: دادن بازخورد به فراگیران درمورد پیشرفت آنان: آیا معلم صادقانه و درعین حال با ظرافت فراگیران را از چگونگی پیشرفت خود مطلع می كند؟ ط: كمك به انتقال آموخته ها به خارج از كلاس: آیا معلم امر انتقال آموخته های كلاس را به خارج از كلاس تسهیل می كند؟ آیا در كلاس، طرح ایجاد درآمد ارائه می شود. مثال ۲: ارزشیابی اثربخشی برنامه درسی: برای رسیدن به اجزای زیر، اثربخشی برنامه درسی را می توان تحلیل مفهومی كرد: ۱ –مناسبت عمومی (برنامه درسی)؛ ۲ – استانداردها؛ ۳ –عملی بودن؛ ۴ –كیفیت؛ ۵ –امكانات داخلی جهت تشخیص اشتباهات؛ ۶- سودمندی؛ ۷ –كفایت؛ ۸ –ارتباط؛ ۹ –پاسخ به نیازهای فراگیران؛ ۱۰ –ثبات محتوا و روش؛ ۱۱ –ثبات درونی؛ ۱۲ –وضوح و روشنی؛ ۱۳ – مناسب بودن اهداف برنامه؛ ۱۴ – تازگی و به روز بودن؛ ۱۵ –توازن؛ ۱۶ –اجتناب از بروز اختلال در امر تدریس ازطریق پیش بینی مشكلاتی كه فراگیران با آن مواجه می شوند. (ترجمه دكتر خدایار ابیلی، ۱۳۷۵) [1] www.ebo.iau.ir [2] (ابطحی، 1368: 24-23) [3] ابطحی، سیدحسین، (1377)، مدیریت منابع انسانی و فنون امور استخدامی؛ انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی؛ چاپ اول . ابطحی، سید حسین، (1368)، آموزش و بهسازی منابع انسانی، انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی، تهران. پیوست قانون برنامه اول توسعه اقتصادی ـ اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران (1368)، انتشارات سازمان برنامه بودجه؛ تهران. جلالی، سعید، (1380)، قانون برنامه سوم توسعه در نظم حقوقی کنونی، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.
اهمیت ایجاد اشتغال درایجاد ثبات اقتصادی جامعه موضوعی غیر قابل انکار است. توجه هر چه بیشتر به موضوع اشتغال در جامعه می تواند منجر به افزایش سطح رفاه عمومی و توسعه همه جانبه در جامعه گردد.نویسنده ضمن توجه به راهکارهای ایجاد اشتغال مهمترین نکته را خلق بسته اموزشی ای در نظر دارد که بتواند ضمن توانمند سازی افراد فعال جامعه راهکاری مناسب برای پایدار سازی مشاغل را نیز ارائه نماید. در کشورهای مختلف از طرق علمی به این مسئله پرداختند و ارتباط معنی داری بین اشتغال و اشتغال پایدار با توانمند سازی منابع انسانی و مدلهای استاد شاگردی و انکیباتورها و زنجیره ارزش و زنجیره تامین و .... تعریف نمودند. موضوع مهم اینست که چگونه یک فرد بتواند از منابع و فرصتهای موجود برای ایجاد اشتغال استفاده نماید و چگونه بتواند این اشتغال را پایدار نماید. البته با در نظر گرفتن شاخصه های پایداری مشاغل که بعدا بعرض می رساند. سوال مهم ما اینست که برای ایجاد اشتغال پایدار چه سازو کاری مناسب است و برای پایدار سازی ان از چه شیوه های میتوان استفاده کرد البته به این سوال و سوال مهمتر از ان یعنی راهکارهای توانمند سازی و دانش مورد نیاز ان نیز پاسخ دادیم. خوشه سازی مشاغل از موضوعاتی است که می تواند بعنوان یک راهکار سنتی و نوین در ایجادبسیاری از شاخصهای پایدارسازی مشاغل در ایران بشکل مناسبی عمل نماید.یکی از مشکلاتی که در قبل از ایجاد شغل وجود دارد عدم وجود یک منبع اموزشی جامع است که در این مجموعه سعی شده از ابتدای ایجاد یک شغل تا انتهای فرایند شغلی مطالب مورد نیاز مخاطبین را کنار هم قرار دهد اما این کافی نیست. ما مصمم بودیم تا ایراد مهم در وضع موجود اشتغال را نیز مرتفع سازیم که انهم بهره گیری از مدلی است بنام خوشه سازی مشاغل و البته بسیار مهم هم هست.چند دلیل را می توان برای اینکار مورد اشاره قرار دهیم: 1- قیمت تمام شده: قیمت تمام شده محصولات در مشاغل بسیار بالاست یا به بیان دیگر هزینه ها تولید بسیار بالاست. هزینه هایی مانند آموزش ،تامین مواد اولیه ،هزینه بازاریابی،هزینه تحقیقات،هزینه فروش،هزینه برند سازی، هزینه بسته بندی و ... بخش عمده ای از این هزینه ها را شکل می دهند. 2- تامین منابع مالی:در وضع موجود این منابع عمدتا از طریق دولت تامین می شود که ضمن ایجاد تعهدات مالی مانع از بهره گیری از فرصتهای موجود می شود.در این مدل بیشترین حجم منابع از داخل مجموعه و با ایجاد صندوق حمایت از مشاغل داخل خوشه صورت می گیرید که هم پایدارتر است و هم فرصتهای زیادی در اختیار مجموعه قرار می دهد. 3- تامین نیازهای بازار: نیاز بازارهای امروز بسیار متفاوت است هم از نظر حجم نیاز که امکان تامین ان توسط یک یا چند بنگاه اقتصادی کوچک و حتی متوسط و بزرگ مشکل است و هم از نظر کیفیت محصول با توجه نیازهای بسیار متنوع مشتریان این موضوع مهم است. 4- بهره گیری از تکنولوژِی: بنگاههای اقتصادی با حجم تولید پایین و بصورت انفرادی کمتر امکان بهره گیری از تکنولوژی روز را بدلیل قیمت بالا و نگهداری و پشتیبانی را دارند. 5- بهره گیری از حداکثر ظرفیت: بدلیل محدودیت بازار برای محصولات محدود امکان بهره گیری از فرصتهای بازار زمانی ایجاد می شود که حجم تولید افزایش منطقی پیدا کند 6- ضرورت توجه به حوزه های بالادستی مشاغل: موضوعات مهمی در قسمت بالادستی بنگاههای اقتصادی وجود دارد که عموما هزینه های بالایی را به مشاغل در صورت قابلیت تحقق تحمیل می نماید.مواردی چون هزینه اموزش و بازاریابی و فروش و ارزیابی محصول و کیفیت و طراحی و ...که از عهده یک بنگاه اقتصادی خارج است می تواند در قالب یک خوشه براحتی مدیریت شوند. 7- سازماندهی مشاغل: ارتباط بین مشاغل و تعریف این ارتباطات برای کسب فرصتهای محیطی و بهره گیری حداکثری از منابع موجود در مدل شبکه ای خوشه قابل دسترسی می باشد. 8- تخصصی شدن: بدلیل توجه ویژه به محصولات نهایی در خوشه این امکان که تمام منابع انسانی و غیر انسانی بنگاههای اقتصادی مصروف اهداف تخصصی گردد بوجود می اید .وجود یک مجموعه محصول با ویژگیهای ثابت موجب تمرکزتخصصی بنگاههای بهم مرتبطبرروی آن می گردد. 9- ارزیابی و نظارت: با توجه به معماری خوشه امکان ارزیابی مستمر از فرایند انجام کار با هزینه بسیار پایین ایجاد می گردد بخصوص که در این مدل شبکه عارضه یابی و موقعیت هر یک از واحد ها و فعالیتها از قبل مشخص شده است و ضعف یک بخش به بخشهای دیگر اثر مهمی نخواهد گذاشت. البته دلایل زیاد دیگر نیز وجود دارد که در متن بسته اموزشی لحاظ گردید. توجه به برند سازی و تولید محصول سالم از جمله این بحثهاست.استاندارد شدن کالاها و سادگی تبلیغ و با قابلیت طبقه بندی کردن مشتریان و توجه به نیازهای انها نیز بخشی از عواملی است که می تواند موجب توفیقات بیشتر در تولید و عرضه محصول و خدمات نهایی باشد. شاید نکته قابل توجه برای نویسنده بهره گیری از روشهای علمی کارامد گذشته ایران است که علما و دانشمندان ایرانی توانستند ان را بعنوان راهکار مسئله اشتغال خلق نمایند و تولید دانش کاربردی ناشی از این تدبیر بشکلهای نوین در کشورهای دیگر مورد بهره برداری قرار می گیرد مانند مدلهای راسته بازار ها بجای خوشه و روشهای استاد شاگردی بجای مراکز رشد، و البته تحقیقات و مطالعات میدانی بسیاری که در اجرای طرح ملی پایدار سازی مشاغل در ایران بدست اوردیم. بهرحال امیدواریم که بتوانیم با راهنمایی های صاحبان علم و فرهنگ محتوایی کاملا ایرانی ارائه نماییم که نتیجه ان همانی باشد که ما می خواهیم و خدوند متعال برای رسیدن به ان کمک مان خواهند فرمود. مقدمه: آموزش به صورت یك امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اكثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از كشور برای كاركنان خود برگزار میكنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یكی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است كه انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملكرد آموزشی مراكز آموزشی به دست می دهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف كنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی كه سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، ۱۳۷۷) پیتر دراكر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام كار درست تعریف كرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، كسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفكرگروهی، مشاركت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند كه در مدیریت معادل با اثربخشی به كار می روند (سلطانی، ۱۳۸۰). تعابیری كه باتوجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از: ▪ تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛ ▪ تعیین نتایج قابل مشاهده از كارآموزان در آموزشهای اجراشده؛ ▪ تعیین میزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛ ▪ تعیین میزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است؛ ▪ تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف؛ ▪ تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی؛ ▪ تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت كسب و كار. مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از كار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی كار یك مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای كاری او، نه مجموعه كارهایی كه به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است كه از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است كه مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده كار ارائه می كند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج كاری است كه به او محول شده است. درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، كار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینكه تاحدودی تعیین كنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و كاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از كارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها. باتوجه به مباحث بالا باید گفت كه اثربخشی آموزش ازطریق بررسی كارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم كارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح كنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (ایرج سلطانی، تدبیر). ويژگيهاي مديريت آموزشي داشتن بصيرت و بينش و ارزش اگرچه در ساير مديريتها نيز كاربرد دارد، ولي در مديريت آموزشي ركن اصلي محسوب ميشود. مديريت آموزشي با درك ماهيت و اولويت ارزشهاي اساسي و كلي موجود و جديد، بطور آگاهانه و با تشخيص جوانب مشترك، تفاوتها و اولويتها اقدام ميكند و گذشته و آينده را به هم ميپيوندد. در مجموع، عصر حاضر، عصر اطلاعات، دانش، آزادانديشي و به ويژه عصر آزادمنشي ناميده شده است. پس مدير بايد واقعاً مدير باشد. او بايد شرايط خلاقيت و ابتكار را فراهم آورد و با تزريق نوآوريها و به كارگيري تدبير مديريتي، از دانشها و فنون حداكثر استفاده را ببرد. در مديريت جديد آموزشي، سعي براين است كه اعضاي سازمان، به ويژه مربیان ، توان خود را در بهبود كمي و كيفي وظايفشان به كار گيرند و بهطور چشمگير و خستگيناپذيري در ارتقاي تواناييهاي دانشي، بينشي، ارزشي، مهارتي و تجربي خود بكوشند و دائم در حال سبقتجويي از يكديگر باشند و از اين كار و تلاش خود لذت ببرند. سعي براين است از يك سو ميان خواستها و منافع فرد، گروه، سازمان و جامعه توازن به وجود آيد و از سوي ديگر، ميان ماهيت انساني بشر و نهادهاي سياسي، اقتصادي، آموزشي و فرهنگي هم سازي ايجاد شود. اين شيوه مديريتي تا حدي به ديدگاه بومشناختي شبيه است كه هم به زمينههاي مادي و هم به زمينههاي معنوي توجه دارد. در زير به طور مختصر به تواناييهاي چنين مديريتي اشاره ميشود. الف. تواناييهاي شناختي و شخصيتي 1- علاقه دروني به مردم، افكار رويدادها و پديدهها، همراه با شكيبايي ويژه حرفه مديريت. 2- داشتن بينش عميق نسبت به نيروها و روندهاي محيطي مؤثر بركار آموزش. 3- توانايي تحليل ويژگيهاي شخصيتي، همچون كنشهاي دروني، ويژگيهاي جسمي - رواني، ظرفيت عصبي، توان هوشياري و... ب - مهارتهاي لازم 1-مهارتهاي شخصي؛ شامل توانايي ايجاد تعادل ميان ويژگيهاي شخصي، شغلي و اجتماعي و مهارتهاي تقويت درك مستقيم و انتخاب ارادي و آزاد. 2-مهارتهاي گروهي؛ توانايي ايجاد انگيزش در ديگران با ارتباط دادن منافع و عقايدشان به يك ديدگاه مشترك و از طريق تعامل منافع و عقايدشان تا بتواند از يك توده پريشان، گروهي منسجم تشكيل دهد. اين كار مستلزم مهارتهاي ارتباطي و تسهيل گروه سازي است. 3- مهارتهاي فرهنگي؛ ايجاد نظم سازماني، هماهنگي ميان افراد، همگرايي هدفها، ارتقاي بينش و مأموريت فرد و سازمان. 4 -توانايي ايجاد تغيير براساس نيازهاي ضروري سازمان و مأموريتهاي آن. پ - تواناييهاي تدبيرانديشي مدير جديد آموزشي سعي دارد توانايي خود را در زمينه عناصر نوانديشي، آزادانديشي و آزادمنشي و... توسعه دهد. در مورد اين توانمنديها ميتوان به موارد زير اشاره كرد: 1- توسعه ظرفيت درك مستقيم و شهودي (تفكر) . 2- توسعه بصيرت يا دريافت ژرفتر و جامعتر از مشاهدات عادي. 3 -مشاهده جامع و عميق روابط به ظاهر مبهم و نامربوط و زير سئوال بردن روابط عادي و روابط جديد. در اين شيوه، مديريت ارزش فرهنگگرا جايگزين ديدگاه اقتصادگراي مديريت ميشود و نقشي تسهيلكننده، خلاق و نجاتبخش را ايفا ميكند. مفهوم و فرآيند تغيير و نوآوري زيربناي تغيير، خلاقيت است و ميان خلاقيت و نوآوري نيز تفاوت وجود دارد. خلاقيت پيدايي و توليد انديشه و فكر نو است، درحالي كه نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر است. به عبارت ديگر، خلاقيت به قدرت ايجاد انديشههاي نو اشاره دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار نو و تازه است. خلاقيت لازمه نوآوري است و تحقق نوجويي وابسته به خلاقيت است. تغيير سازماني به اين صورت تعبير شده است، پذيرفتن يك ايده يا رفتار جديد به وسيله يك سازمان. برعكس، نوآوري سازماني عبارت است از پذيرفتن يك عقيده يا رفتاري كه براي صنعت، بازار يا محيط عمومي تازگي دارد. مديريت آموزشي و نوآوري يكي از تعاريف موجود، مديريت آموزشي را راهنمايي، كنترل و اداره امور مربوط به جريان تعليم و تربيت از قبيل گزينش مربیان و دانشآموزان، برنامه مطالعاتي، برنامههاي درسي و روشهاي آموزشي معرفي ميكند. در اين تعريف، مدير آموزشي در همه فعاليتهاي آموزشي نقش و جايگاه ويژهاي برعهده دارد. به عبارت ديگر، مديريت آموزشي بايد با نگاهي نو به اين موارد براي تقويت هرچه بيشتر محيطهاي آموزشي گام بردارد. موانع نوآوري و پژوهش كمبود نگرش علمي نسبت به مديريت: كمبود به اين معني است كه تاكنون به مسأله مديريت و رهبري آموزشي توجه لازم نشده و هنوز نگرش مناسب در اين زمينه تعميق و تعميم نيافته است. كم توجهي به اهميت مديريت آموزشي: تصدي پست مديريت بايد با جاذبه همراه باشد، به ويژه در نهادهاي آموزشي كه اداره آنها با دشواري بيشتري همراه است، لزوم جذب پست مديريت بيشتر مورد تأكيد است. تأثير منفي حب و بغضهاي شخصي مديريت و رهبري آموزشي: بعضي از مديران تحمل كوچكترين انتقادي را ندارند و به محض برخورد با افرادي كه از روي دلسوزي يا ناآگاهي انتقاد ميكنند، آنها را از كار بركنار مينمايند و جامعه را از وجود افرادي توانا محروم ميسازند. در اينجا با توجه به فرهنگ اسلامي خود، به ارائه تعريفي كاملتر از رهبري و مديريت آموزشي ميپردازيم. مديريت آموزشي فرآيندي است خود سازنده و اجتماعي و بالنده كه همه توان خود را در استفاده از تمامي نيروهاي انساني و منابع مادي، براي حصول هرچه بهتر هدفهاي درسي و آموزشي بكار ميگيرد. خود سازنده، يعني اين كه مدير آموزشي تنها به ديگران نور نميدهد و فقط به اصلاح و پرورش ديگران نميپردازد؛ بلكه يك مدير آموزشي موفق در نظام اسلامي خود سازنده است و خود را در روند رهبري و مديريت بالاتر ميبرد. جهانی شدن اموزش:[1] بعضاً از جهانی شدن به عنوان جهانگرایی یاد میکنند، بعضی هم به عنوان جهانی سازی! درمتن هر یک از این تعابير ایدئولوژی های متفاوتی نهفته است. نئولیبرالیسم ها از جهانی شدن جهان گرایی را دنبال می کنند،اروپایی ها عموما در جهانی شدن بحث جهان سازی نوینی را مطرح می کنند تا منافع خود را در رقابت با امریکا مجدداً سازماندهی کنند. جهان سومیها، پدرسالارها، دولتگراها، عدالت خواهها و عموماً کشورهای با مناسبات متفاوت از پروسه مدرنیته، آنرا به عنوان یک نوع جهان سازی یا به تعبیری Westernization غربی شدن یا Americanization امریکایی کردن جهان از آن یاد می کنند ولی یک نکته بین همه این تعابیر مشترک است و آن این که اساسا مناسبات اقتصادی-سیاسی جهانی شکل جدیدی پیدا کرده است و تغییر مناسبات اجتماعی شبکه ای، جامعه در حال یاد گیری، پارادایم هایی که جوامع را به این سمت ها هدایت می کنند، الزامات اقتصاد نوین اطلاعاتی که بر جهان حاکم شده است، نهایتا یک فرهنگ مجاز واقعی را در محیطی مجازی ایجاد کرده و پیامد هایش عینی و واقعی است. به این معنی که اصل پارادایمها در محیط مجازی است ولی با پیامد های عینی و واقعی همراه است. نسبت جهانی شدن با فرهنگ از این حیث مهم است که می گویند "جهانی شدن در ذات فرهنگ مدرن نهفته است". این تعریف مبتنی بر واقع بینی است، مثل ترافیک شهر تهران، یا هوای آلوده شهر و جمعیت تهران واقعیت های عینی است. در مواجهه بااین پدیده ها نمی توانید بگویید که ما سال ها پیش گفته بودیم که پایتخت را ببرید جای دیگر ،این راه حل به درد این واقعیت امروزنمی خورد. پدیده عینی، واقعیت عینی، تجزیه تحلیل های عینی و فرمول های عملی ولازم خودش را می طلبد. لذا در این تعبیر اگر شما وارد پروسه مدرن سازی شوید الزاما پایان این خط چیزی است به نام مبادلات جهانی در حوزه تجارت و اقتصاد، که بعدا به حوزه های دیگرنیزخواهد رسید. جهانی شدن و فرهنگ مدرن جهانی شدن در ذات فرهنگ مدرن است. از این حیث یک نسبتی با این فرهنگ دارد و درعین حال راه و رسم فرهنگی در ذات جهانی شدن نهفته است. یعنی به تعبیری منش فرهنگی ما هم متقابلا تحت تاثیر پروسه جهانی شدن است. امروزه بیشترکودکان جهان کارتن تام و جری هالیوود را می شناسند. ممکن است قیچی بردارید بخشی از آن را قیچی کنید و بخشی از آن را پخش نکنید، ولی از کودک ایرانی تا افریقایی، ژاپنی، آسیایی و استرالیا همه آنها هر روز صبح پای تلویزیون های خودشان تام و جری را می بینند. تام جری فرهنگ خاص خودش را هم القا می کند، شما با احتیاط یا وسواس ممکن است بخشی از آنها را ببرید، ولی اصل موضوع و پیام های فرهنگی آن قابل انکار نیست. اصلش را نمی توانید منکر شوید. شما در جهان کدام تلویزیونی را می توانید باز کنید که مدام نگوید:بخرید،بخرید،بخرید؟ اگر شما هم چنین می کنید پس درروش فروش به یک رویکرد جهانی رسیده اید.اگر چه ما با تاخیر به این روش روی آوردیم ولی بلاخره شما در هر کجای جهان اعم از چپ گرا، راست گرا ،دولت سالار ،دموکراتیک های مقید و دموکراتیک های بدون قید، جامعه آزاد و غیر آزاد هر ساعتی از شبانه روز سویچ تلویزیون را روشن کنید او به شما خواهد گفت:بخرید بخرید ،بخرید!! واین یک روش جهانی فروش است وشما هم در كسب و كار از آن استفاده می کنید و لذا است که راه و رسم فرهنگی در تعیین هزینه در تخصیص منابع ،در توزیع منابع و در منش شما با عنوان فراهم آوردن شیوه اثر بخش کردن منابع و هزینه ها در حوزه های اقتصاد و فرهنگ و آموزش موثر است و در ذات جهانی شدن است و شما نا خواسته دارید استفاده می کنید .مصداق های بسیاری از این قسم وجود دارد.لذا این راه و رسم فرهنگی به معنی مفهوم سازی نوینی از فرهنگ ومنطقه، کشور، بین الملل را هم به وجود می آورد. شما در گفتگوهای بین فرهنگی با واژگان کلیدی با موضوعاتی آشنا می شوید که دیگر مبادله را کار دشواری نمی کند وشما در سطح گفتمان بین المللی هم به نحوی در قالبهایی فکر می کنید و سخن می گویید که عملا واژگان ومناسبات ویژه ای دارد. حتی اگر این گفتمان ، گفتمان برای پیوستن به یک کنوانسیون بین المللی یا عدم پیوستن به آن باشد ،مثل گفت وگودرباره حق و حدود تكاليف انسان درجهان معاصر. جهانی شدن و آموزش ارتباط جهانی شدن با آموزش آهسته و خیلی کند و پنهان،نا پیدا ونا آشکار در حوزه فرایند های آموزش ویادگیری از خانه شروع می شود،از پای تلویزیون شروع می شود،یعنی شما در سن شش –هفت سالگی به این فکر می افتید که پیامد های آن را با آموزه هایی درمحتوای کتابهای درسی جبران کنید.اینجاست که بحث الزامات جهانی شدن در حوزه آموزش را به وجود می آورد. اگر تغییرات جغرافیایی دانش ،جغرافیای مهارت و جغرافیایی نگرش آدم ها نسبت به خود شان و جغرافیا ی شان وهستی عوض شود. شما دنباله رو کنترل این تغییر جغرافیا هستید.آموزش وپرورش به این معنی در حوزه بومی فقط منفعل است و فقط در یک شرایط سخت واکنش نشان می دهد، ولذا است که اگر شما می خواهید این مناسبات را به هم بزنید،الزاما باید آموزش و پرورش شما از لحاظ طولی جلوی این واقعیت قرار گرفته باشد، تا بتواند از حالت انفعالی خارج وفعال در مقابل آن واکنش نشان دهد، واین نیازمند یادگیری است،یادگیری به نحوجدید با هدف جدید ،با رویکرد های جدید ودر محیط جدید، با ساختارهای خاص خودش. محیط های سنتی یادگیری فقط در بهترین شرایط و اثر بخش ترین شرایط میوه های خاص خودش را دارد ،که آن میوه ها در بازارامروزدردست فروشی های رايج سنتي قابل مبادله وعرضه نیست ،تقاضایی هم ممکن است برایش وجود نداشته باشد، لذا بی جهت نيست که در جولای 2003 دپارتمان آموزش و پرورش آمریکا یک گزارشی داد که نشان می دهد 56% از کسانی که کار می کنند. درس می خوانند و36% از کسانی که درس می خوانند، کار می کنند این رقم در ژاپن 46% است، کسانی که درس می خوانند ،کار می کنند والزاما برای اینکه عقب نیفتند و خود را با بازار تقاضای آموزش هماهنگ کنند. بازار تقاضای آموزش نه به معنای شغل پیدا کردن و گرفتن چند هزار تومان برای گذران زندگی، بازار تقاضای آموزش به منظور تغییر جغرافیای دانش، مهارت و بینشی است که مدام تحت تاثیر فن آوری های اطلاعات و ارتباطات و تحولات اجتماعی تغییر می کنند. نکته دیگری که در ارتباط با جهانی شدن و آموزش وجود دارد، نقش آموزش است در گسترش ظرفیت های جهانی در سه حوزه to ability to،to develop to ،to understand to «بینشی» «مهارتی» و «دانشی» شما چه چیزی را، چگونه وبه چه منظوری باید توسعه دهید و اثر بخش کنید؟ لذا این چگونگی ها و چرایی ها بحث اصلاحات آموزشی را در دنیا امروز فراگیر کرده است. پابه پای جهانی شدن در مطبوعات جهان وکنفرانسهای بین المللی، ندای اصلاحات آموزشی گسترش مییابد. جهانی شدن مانند مهمان فربهی است که فرا خوانده شده است و آمادگی فرا خوا ندنش را نداریم، ولی مهمان فربه مرزها را درمی نوردد و پیامدهای خاص خود را دارد. با این مهمان فربه چه باید کرد؟ نگرش اصلاحات آموزشی به خروجی ها باشد یا ورودی ها، به جواب اهمیت بدهیم ،یا به نحوه طرح سوال؟ به مهارت گفتن نمره بدهیم یا به شنیدن ؟ در واگرایی سرمایه گذاری بکنیم یا در هم گرایی؟ شیوه این سرمایه گذاری ها در دانش و مهارت و بینش افراد و توسعه منابع انسانی چگونه ممکن است؟ پیامهای جهانی شدن پیام اول این است که برای مواجه با هر پدیده ای نیازمند باز اندیشی و پارادایم کارآمد هستیم. بدون داشتن پارادایم ما فقط بسان موجودات زنده ای هستیم که با تاخیر به انبوه محرک های محیطی واکنش های تاخیری نشان می دهیم. اگر بخواهیم این چنین نباشیم در خصوص مواجهه با جهانی شدن الزاما باید یک هستی شناسی معین و یک پارادایم مشخص داشته باشیم. ما از این طیف های ایدئولوژی، یا روشن فکری یا کارگری یا سیاسی که درجهان امروزبا جهانی شدن مواجه می کنند، یا آنها را حمایت می کنند، جزء کدام یک ازاین گروه ها و هیات ها هستیم ؟ چرا؟ و الزاما نقش ما درهریک ازاین ها چه می تواند باشد منحصربودن درهریک ازاین ها چه چیز را دنبال می کند ؟ عضویت صرف مسئله ای را حل نمی کند. پس اولین پیام این است که نیازمند یک پارادایم هستیم. با خودمان باید مسائلمان را حل و فصل کنیم، خود فرهنگی -اجتماعی مان، وآن وقت نقشه و طرحی دراندازیم که قادر باشد با این پدیده ها و تناقضات متعددی که هر روز درآستانه ذهنمان وزندگی مان قرار می گیرد ،بتوانیم کنار بیاییم این حرکت پاندولی را یک جوری مدیریت کنیم که اگر به راهی می رویم و برمی گردیم، درحرکت دوم یا دوهزارم حداقل متری و کیلومتری هم نسبت به شروع جلوتر رفته باشیم. پیام دوم ضرورت آمادگی برا ی دخالت در فرایند جهانی شدن است . اگر شما علی رغم وجود تعریف یا پارادایمی معین بخواهید که حتی فرایند جهانی شدن را تفسیر کنید دچار مشکل می شوید. یعنی تفسیر یک پدیده هم الزاما نیازمند یک بینش خاص است.اتفاقات زیادی ممکن است در سرراهتان بیفتد.آن گاه می توانید این پدیده را تفسیر کنید که الزاما بینش موثرداشته باشید.همه این پدیده را می بینند. ولی همه یک تعریف واحد ندارند چون همه بینش واحدی ندارند.انسان وقتی می تواند مشاهده گر دقیقی باشد، که الزاما بینش داشته باشد. انسان بدون بینش پدیده های بسیار خطرناک راهم خیلی خطرناک نمی بیند، یا پدیده های بسیارعادی را با وسواس ملاحظه می کند. پس ضرورت آمادگی برای دخالت در فرایند مدیریت، تفسیر،بازیگری،وحتی کنترل پیامد های جهانی شدن هم نیازمند به آموزش و یادگیری دارد. حتی اگر شما قادر نباشید جهانی شدن را مدیریت بکنید وفقط بخواهید پیامدهای اجتناب ناپذیر پدیده ای به نام جهانی شدن را کنترل کنید نیازمند بینش و اندیشه موثری هستید. پیام سوم عبارت است از این سوال که با آموزش سنتی و یادگیری سنتی نمی توان در این عرصه پاسخگوی نیاز های دانشی و بینشی و مهارتی لازم بود.ما باید به نحو دیگری با آن برخورد کنیم .الزاما مدیریت فرهنگی و آموزشی بازسازی فرهنگی مبتنی بر تجربه را لازم دارد.کار بسیار طاقت فرسایی است. بازسازی فرهنگی تا رسیدگی مهلت و فرصت زیادی لازم دارد.اروپایی ها سال های طولانی این راه را رفتند، ژاپنی ها البته به جهت تجربه های اروپایی ها این راه را سریعتررفتند، کره ای ها به خاطراین که منازعه فرهنگی ریشه داری با این پروسه نداشتند، خیلی معطل نشدند. یک ملت وقتی پیشینه تاریخی کهنی دارد، می تواند آن را وسیله تغذیه این فرایند کند یا درمسیرش لایه هایی از مشکلا ت را به وجود آورد .پس بازسازی فرهنگی مبتنی بر تجربه و مدیریت تحول معیارها ی فرهنگی مبتنی بر تجربه لازم است و ما در این زمینه ها بسیار نیاز به کار داریم .نیاز به گفتن و نوشتن و خواندن وگفتگو داریم. توسعه نیافتگی فرهنگی علی رغم ورود تکنولوژی مسائل بسیاری را در طول این 60 سال گذشته برای ما فراهم آورده است، سینما ، دانشگاه ، روزنامه ، مدرسه ، ماشین ، موبایل ،تلویزیون ،اينترنت ،همه این ها را به ما داده است ولی اثربخشی و بهره وری آنها نیاز به بازاندیشی دارد. ورود تکنو لوژی بدون بنیان های فرهنگی بازسازی شده مشکلات ایجاد می کند. پیام چهارم این بحث ها پیشگیری از سوء تفاهم ها و بد گمانی هاست .«ماهاتیر محمد»در کنفرانس سال 2001 در مالزی که تحت عنوان "جهانی شدن و اسلام" بود خطابه بسیار قرایی در نفی جهانی شدن ایراد کرد . ولی یک پارا گراف از آن سخنرانی که مطلع پایانی ونتیجه گیری ایشان درآن خطابه مفصل است این بود که جهان اسلام دو باربا دو پروسه دچار بد گمانی و سوء تفاهم شد، بیایید به هم کمک کنیم برای بار سوم در مطلع جهانی شدن جهان، دوباره سوء تفاهم ها ما را به حاشیه نبرد. تعبیر دقیق ایشان این است "جهانی شدن وکنفرانس امروز به دنبال هم اندیشی برای پیشگیری از سوء تفاهم ها و بد گمانی هایی است که دو بار درعصرصنعتی شدن جهان و درعهد مدرن شدن جهان، اسلام با آن مواجه شد وموجب شد که نه تنها جهان اسلام بلکه همه جهان سوم را به حاشیه ببرد.امروزدر آستانه تحول سوم هستیم .اگر باهم اندیشی نتوانیم آن را مدیریت کنیم ،این بار فقط به حاشیه رانده نخواهیم شد،این بار حتی کسی را برای چانه زنی نخواهیم داشت". پیام پنجم، جهانی شدن به عنوان یک سیر تحول است. نگاه به جهانی شدن به عنوان یک سیر تحول اساسا ادبیات حماسی را تبدیل به ادبیات علمی و کارشناسی می کند. شما در علم اقتصاد بحث پیروزی و شکست ندارید. می گویند درآمد نسبی شما پایین آمد یا بالا رفت. در پدیده های اقتصادی شما بحث تسخیر و واگذاری را ندارید. شما میزان شاخص های توسعه انسانی را در سال با دیگران مقایسه می کنید. در اینجا در یک سیر تحول نسبت به دیگران ودریک رقابت فشرده حرکت می کنید. لذا نگاه به جهانی شدن به عنوان سیرتحول اقتصاد بین المللی با نیرو های پیش برنده ای که فقط امریکا نیست قابل تجزیه و تحلیل است. این نیروهای پیش برنده فقط هم در سقوط شوروی سابق به وجود نیامده، عوامل بسیارریشه دارتری درآن هست . لذا اگر با ادبیات حماسی با پدیده ای مواجه شوید،آنوقت پاسخ ناتوانی های خودتان را در ادبیاتی مثل سلطه ، واگذاری کشور در اختیار شرکت های چند ملیتی نمایان خواهید ساخت. لذاست که کلمات مورد استفاده درعلم اقتصاد به جای جنگ،رقابت،به جای شکست ، فقیر تر شدن نسبی ،به جای پیشروی، جذب سرمایه و گرفتن بازار ،به جای پیروزی، رفاه نسبی به کار می رود.این ادبیات کاملا با هم متفاوت است. از ادبیات حماسی استفاده کردن در یک مقوله علمی کارساده ای است و البته عقب افتادگی ها را به جای دیگری حواله می کند که اثبات آن کار دشواری هم نیست، ولی اصل واقعیت را تغییر نمی دهد . پیام ششم، در مواجهه با جهانی شدن ما نیازمند راهی برای حل تناقض های ملی، منطقه ای و جهانی هستیم. تناقض بین مجموعه مناسبات جدید وسنتی که در یک فرهنگ بومی از آن استفاده می کنیم ومی خواهیم با آنها زندگی کنیم ،آنها را عزیزمی داریم و به عنوان هویت ملی پاس می داریم . ولی بلاخره این چالش ها وتعارضات را باید سامان داد، اگرنتوانیم سامان بدهیم، آنگاه پیامد های آن بسیارناگواری خواهد بود. مثل چالش های عدالت ،آزادی ،مثل چالش های انسان وجهان،مثل چالش های بوم ،منطقه ،ملت وجهان. بومی بودن منطقه ای بودن، جهانی بودن چگونه ممکن است؟ گرفتن دانش دربعد اقتصادی و صنعتی و رها کردن دانش در بعد علوم اجتماعی، سیاسی و فرهنگی یعنی پارادایم صنعتی شدن را در زیرساخت فن آوری اطلاعات بپذیریم ،ولی پیامد های این فناوری اطلاعات را در بهره گیری آن درحوزه های اجتماع و فرهنگ نخواهیم بپذیریم!! این نگاه مسائلی را ایجاد می کند که در خود جهانی شدن به ماهو جهانی شدن هم وجود دارد. یعنی هر تعبیری که بخواهید بکنید چه جهانی شدن را به عنوان یک امر واقعی غیر قابل بازگشت بپذیریم، چه جهانی شدن را بدون مسئول بدانیم،چه جهانی شدن را با مدیر واحد تحت منافع قومی و ملیتی یا جغرافیایی خاص بدانیم ،چه جهانی شدن را به نفع همه بدانیم ،و چه جهانی شدن را کمک به توسعه مردم سالاری بدانیم و چه جهانی شدن را مانع خلق خلاقیت ها و استعداد ها و شکوفایی آنها به عنوان یک فرد یا یک ملت یا یک قوم یا یک جغرا فیا بدانیم و مانع رفاه نسبی انسان ها بدانیم، يا جهانی شدن را به معنای آزاد سازی بدانیم، یا جهانی شدن را به معنای حراج کردن منافع ملی و منافع منطقه ای و جغرافیایی خودمان بدانیم ،اینهاطیف هایی از اظهار نظر هستند. این بحران نیاز به مدیریت دارد.اگر در مدیریت این چالش ها حیران باشیم به مشکلات افزوده خواهد شد. اگر عنوان مدیریت دوران گذر را در جایی شنیدید، منظور همین است که در واقع در این همراهی ها بتوانید ازیک سیر تحول از یک نقطه ای به نقطه دیگر برسید و با همگرایی معنا دار و اثر بخشی به بازسازی فرهنگی و مدیریت معیارهای فرهنگی بپردازید و این دوران را سازماندهی و مدیریت کنید تا به عنوان یک انسان هدفداروهویت دار به صورت نیرومند درتعامل با چالش های جدید سازماندهی خوبی داشته باشید. بنیادها و چهرههای جهانی شدن جهانی شدن به عنوان یک پدیده چالشی است در فرایند توسعه وتحول تاریخی جهان. و به عنوان یک حرکت تاریخی در نظر گرفته می شود . اگر بخواهیم ببینیم ابزارهای این فرایند چیست باید برگردیم و حداقل پس ازجنگ جهانی دوم تاریخ جهان را مرور کنیم. به این معنا که وضعیت شرکت های بین المللی وچند ملیتی ، نقش بانک جهانی، صندوق بین المللی پول و گات ،بانک های منطقه ای مثل بانک آسیا و نقش گروه هشت را در نظر داشته باشیم.حالا اگر با این فرایند آن را مطالعه کنیم، می رسیم به مفهوم جهانی شدن که مهم ترین چیزی که از آن برمی آید، واژه «تعامل» است. یعنی ازواکنش منفعل به کنش های متعامل تبدیل شدن.من فکر می کنم در زبان فارسی واژه "تعامل" گویای این مفهوم باشد. نکته دوم فرو ریختن مرزهاست که پیامد های خاص خودش را دارد. آن چه که درbasic of globalization مطرح است اساس و پایه جهانی شدن را توضیح می دهد. مواردی مانند بازار آزاد اقتصادی ، مردم سالاری ، دولت اثر بخش، خصوصی سازی، رفع نابرابری،اعم از جنسی، قومیت ، نژاد ، جغرافیا، حرکت آزاد سرمایه ،ایجاد تشکیل سرمایه و توسعه با توجه به حفظ محیط زیست پایدار. در جهان امروزدو صورت یا چهره از جهانی شدن ترسیم می شود.یکی چهره ای که به پیامدهای ناگوارجهانی شدن می پردازد ودیگری چهره ای که آن را خوشبینانه ارزیابی می کند. به زعم استگر توصیف خوشبختی و بدبختی ازجهانی شدن را جمله توصیف هایی می شمارد که شمال و جنوب ندارد، یعنی این طوری نیست که این هایی که تصور می کنند جهانی شدن عین خوشبختی است همه شان شمالی باشند و آنهایی که آن راعین بدبختی می دانند همه شان جنوبی باشند. درهر دو گروه طیف متنوعی از اندیشمندان وجود دارند. قائلین به بدبختی می گویند که این راه و مسیر جهانی شدن مترادف با مشی امپریالیسم است. بخشی از این نگرش این است که این فرايند یک طرفه است و شما اگر اسباب و ابزار و امکانات و مهارت و دانش برای فروش، برای مبادله ،برای مبارزه ، برای مواجهه ، برای رقابت باهرادبیاتی که می خواهی ازآن استفاده کنی نداشته باشید .آنگاه در این پروسه شما دچار مشکل می شوید. در عین حال توصیف خوشبینانه می گوید که جهانی شدن یک انرژی، قوه و امکانی است که به شما کمک می کند در فرایند تحولات جهانی شدن سهم خود را بخواهید. حداقل این است که مطالبه کنید .حالا چقدر به شما می دهند بحث دیگری است. دراین نوع نگاه جهانی شدن می تواند مزیت های نسبی شما را تعدیل کند و شما را دراین راستا حمایت کند. در کنار این نگرش های خوشبینانه و بدبينانه سطح دیگری از تحلیل ارائه می دهد. انگاره دیگری می گوید جهانی شدن فرایند و فرمول پیچیده و پنهان است. پنهان – ناپیدا، خیلی کند، پیچیده ولی در حال حرکت که جهان را می برد به سمت غربی کردن آن بخش از جهان که هنوز غربی نیست. غربی کردن به معنی فرهنگی آن چون غرب صرف نظر از شکل اقتصاد آزاد آن بیشتراز زیر ساخت های فرهنگي اجتماعی آن یاد می شود و از این هم اجتنابی نیست، حتی تا جایی که نگاه شما را تغییر می دهد. ذائقه شما را عوض می کند، شما دیگرازدیزی خوشت نمی آید و کنار یک دیزی فروشی ماشین های زیادی را می بینید که پارک کرده و رفته اند پیتزا فروشی به صف ایستاده اند. در کنار نظریه های مخالف، ديدگاه موافقی وجود دارد که جهانی شدن را نیروی پیش برنده می داند و برای مواجه شدن با مسائل مختلف ملی و منطقه ای نیروی پر قدرتی است و می تواند در کنار شما قراربگیرد وحداقل به شما اجازه بدهد سهم خواهی كنيد، وببینید چقدر از این سهم قابل به حساب آوردن و کسب کردن است.اینها پله های مختلفی هستند و لذا اگر شما در سطح اول کل بازی را به هم زده باشید، یا داوری اش را نپذیرید، یا به قواعد بازی آشنا نباشید، چون قاعده بازی را رعایت نکردید، بازی به نفع شما تمام نخواهد شد. به هر حال این حرکت به عنوان یک واقعیت عینی و بیرونی در جریان است وحداقل بخاطرمنافع متقابل ومزیت نسبی شما هم که شده سهم شما را مجبورند در موقعیت جغرافیایی،در موقعیت اقتصادی، معادن، صنایع، بازارمصرف، در محصول، درموقعیت ژئو پولوتیک،درنفوذ در کشورهای دیگر یا ملت های دیگر بدهند. بلاخره شما نیازمند توانایی هستید. اگرناتوان ظاهرشوید آن وقت همه چیز به شکل متفاوتی جریان پیدا می کند که معلوم نیست منافع شما را تامین کند. جهانی شدن به مثابه پروژه یا پروسه بحث درباره پدیده جهانی شدن در قالب ارائه پیش فرض های دو سویه پروژه یا پروسه نیز مطرح است. دو پیش فرض است که آیا جهانی شدن پروسه است یا پروژه ؟ چه پارادایم هایی در پس هر یک از این فرض ها نهفته است ؟اگر شما بپذیرید که جهانی شدن یک پروسه است پذیرفته اید که یک سیستم ،یک فرایند ونیروی اجتماعی است.شما اگر طبق پارادایم خاصی بپذیرید جهانی شدن یک پروسه است به فاعل خاصی نياز ندارد. روند طبیعی جهان به این سمت می رود ،باطبع به موازات با آن سامانه دیگری خواهیم یافت و آن وقت که شما معتقدباشید جهانی شدن یک پروژه است. باور خواهید کرد فاعلی دارد وآن فاعل جزء منافع خودش به هیچ چیز دیگرتوجه نمی کند.در مواجه با جهانی شدن در جامعه کارگری ما اغلب نگاه خوش بختی وبدبختی داریم.در نگاه سیاستمداران داوری های مثبت و منفی داریم . در حوزه روشنفکران و تئوری پردازان فرضیه پروژه وپروسه را داریم .لذا آن هایی که در خیابان «سیاتل» شعار می دادند ،آن ها به خوشبختی و بد بختی سرنوشت خود، بیمه و تامین اجتماعی و شغلشان و کارشان نگاه می کردند.آن ها که در حوزه اندیشه مثل آقای «استگر» به عنوان ایدئولوژی نئو لیبرال بر جهان گرایی و جهانی شدن نگاه می کنند آن ها با مقیاس علمی با این پدیده مواجه می شوند و تحلیل می کنند.سیاستمداران فقط به پیامدهای مثبت و منفی این پدیده توجه دارند. ولی کارشناسان اقتصادی و جامعه شناسی آن را به عنوان واقعیت عینی تجزیه و تحلیل کنند. پیامدهای بنیادی جهانی شدن جهانی شدن در حوزه اقتصاد،سیاست،جامعه،فرهنگ،صنعت،و فناوری و ... دو پیامد بنیادی دارد.این دوپیامد عبارت است از بین المللی شدن و فروریختن مرزها برای تعامل و همکاری بیشتر این همکاری الزاماً هم مثبت نیست و خیلی وقت ها رقابت های بسیار سختی را هم برمی انگیزد. جهانی شدن مرزهای ملی را در حوزه سیاست و اقتصاد متزلزل می کند و فرهنگ و صنعت و ارتباطات بازارسرمایه، گردش نیروی کار، را آزاد می کند وشما را الزاما وادار می کند که تعامل داشته باشید و در این تعامل شما تابع یک دولت جهانی می شوید و دولت های ملی خیلی نمی توانند قدرت آن را نا دیده بگیرند. دراین تعریف چند جزء اساسی نهفته است : یکم، جهان به عنوان یک کل واحد در نظر گرفته می شود. دوم تعامل است. شما الزاما باید تعامل داشته باشید. حصار کشیدن و جدا شدن هیچ مشکلی را برای هیچ کسی حل نمی کند.البته این تعامل عموما هم همکاری خوشبینانه نیست .خیلی وقت ها باید جدی در یک رایزنی های فشرده تقلا بکنی،افکارعمومی را در درون و بیرون سازماندهی کنند تا بتوانید انرژی های پراکنده را به سنرژی (synergy) تبدیل کنید و هدف خودت را پیش ببری.سوم، یکپارچه سازی اقتصادی است. یعنی الزاماً شما در صحنه تعاملات ومبارزات منافع ملی به شکل یکپارچه ای یا تلفیقی یا مرتبط با هم عمل می کنید. چهارم، این که شما بتوانید مجموعه فعالیت ها واکنش های بین المللی خودتان را متوازن کنید. نمی شود در حوزه سیاست تابع یک پارادایمی بود و در حوزه فرهنگ تابع پارادایمی دیگر و احتمالاً در حوزه فناوری اطلاعات تابع یک پارادایم. پارادایم فناوری اطلاعات می گوید که تکنولوژی نه خوب است و نه بد ،خنثی هم نیست پیامدهای خاص خودش را دارد شما اگر فناوری اطلاعات می خواهید گردش آزاد اطلاعات الفبای این پارادایم است. پارادایم فناوری اطلاعات میگوید که شما باید دانش را همه جا ارزان در دسترس همه قرار دهید. پارادایم فناوری اطلاعات میگویدit is ok to make mistakes می گوید این نیست که شما به عنوان دانشجو،بد نیست،زشت نیست که اشتباه بکنید می گوید اصلاً مهم نیست که اشتباه بکنید مهم این است که قادر باشید از فرایند اشتباه خودتان بیاموزید. تمرین آموختن از تجربه ها بسیار حیاتی است. ترویج چگونگی آموختن و اندیشه مهم است نه حفظ و به خاطر سپردن اندیشه ها. جهانی شدن ازمنظر انگارههای فلسفی دست کم شما از سه منظر فلسفی می توانید با هر پدیده ای مثل حقوق کارگر، حقوق زن، آزادی، عدالت، تقسیم کار، توزیع درآمد برخورد کنید وازآن جمله بحث جهانی شدن است.از منظر رئالیسم واقعیت عینی ملاک ارزیابی است آنها بر این باورند که دولت ها می توانند قدرتمند باشند و هنوزstate می تواند موجودیت خود را به معنای یک بازیگر قدرتمند حفظ کند. به شرط اینکه قدرت را دنبال کند. پارادایم تعاملات رئالیستی معتقد است که دولت به شرط اقتدار و به شرط عقلانی کردن روش ها و مناسبات اجتماعی اش در حوزه اقتصاد و سیاست قطعا می تواند بازيگر خوبي باشد، ومباحث جهانی شدن به معناي محو اقتدار دولت بومی نيست. دولت جهاني درست است كه در قالب كنوانسيون هاي مختلف حضور دارد، اعمال قدرت مي كند، نظارت مي كند، ما را محدود مي كند ولي همه كاره هم نيست. ازمنظرليبراليسم جهاني شدن فرايند حتمی آزادسازی ها است وهر روز فراگیرترمي شود و زمينه ها وموجوديت ها وموقعيت هاي مختلفي را در بر می گیرد. لیبرال ها معتقدند كه درتعاملات بين المللي اقتصادي، سياسي، اجتماعي، ما توليد يك دولت مقتدر جهاني مي كنيم كه مجازي است. حضور ملموسي ندارد ودولت مردي ندارد. ولي اعمال قدرت مي كند .از طريق مجامع بين المللي و دولت هايي را در سطوح مختلف وادار به رفتارهايي مي كند كه ناخواسته در مسيرآن قرارمي گيرند و بعضا هم خوشايند نيست . ماركسيست ها بر اين باورند كه جهاني شدن چيز تازه اي نيست و ادامه فربه شدن كاپيتاليسم است. كاپيتاليسم فربه تر شده است، و فرايند جهاني شدن را مي سازد و به شكلي كه مي خواهد سامان مي دهد، همان طور كه با سرمايه داري مبارزه مي كرديم با جهاني شدن مبادله و معامله مي كنيم. اينجا ديگر لفظ مبارزه ، ازاين ادبيات حماسي جاي خود را مي دهد به تعامل؛ چون بلاخره، موقعيت جهانی بعد از جنگ سرد و پس از یازده سپتامبر كاملا با موقعيت قبل از آن و جهان امروز مختلف و متفاوت است. عوامل پیش برنده جهانی شدن یکم، فناوري های اطلاعات و ارتباطات است كه انواعٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍ e را ترویج می كند كه نهايتا ابزار و فرهنگ خودشان را مي خواهد. دوم، تجارت آزاد Trade liberalization، گردش آزاد فقط هم اقتصادي و کالا نيست، به مغزها هم مي رسد. بازارسرمايه، بازار نيروي انساني، بازار نيروي كار و الزام آن هم ليبرال بودن است و هيچ مرزي را هم نمي شناسد و مرز زداست؛ به باور فيلسوفان اين حوزه، وهيچ محدوديتي را برنمي تابد. سوم، بين المللي شدن سرمايه است وهمانطور كه گفتم شما به ميزاني كه مي تواني سرمايه را جذب كني به همان ميزان هم سهم خودت را می گیرد، مشاركت در بازار سرمايه جهاني بسيار مهم است. چهارم، تشكيل بازار نيروي كار جهاني است. منظور از بازار نيروي كار جهاني آسان شدن گردش نيروي کار بین المللی است. در کنفرانسی که در فروردین سال 81 در شهر لیون فرانسه برگذار شد، مدیر کل بخش آموزش یونسکو می گفت ما داریم به سمتی می رویم که بحث فرارمغزها دارد شکل جدیدی پیدا می کند. "مغزها در میان ما هستند ولی با ما نیستند" که این یک شکل دیگري از مهاجرت نخبگان است. شكافها براساس گزارش توسعه انسانیHDR سال 2003، 15درصد از مردم جهان 88 درصد كاربران اينترنت را تشكيل مي دهند و اين فاصله وحشتناكي است.23 درصد از مردم جهان در افريقا و شمال آسيا فقط 1درصد كاربر اينترنتی را دارند. به نظر مي رسد كه اقتصاد آزاد راه open capital market را باز کرده است به معني آزادي بازار سرمايه. سازمان تجارت جهانی(WTO) ونسخه هاي بانك جهاني که براي كشورهاي اندونزي، برزيل پيچيده شده است تا حالا پيامدهاي بيشتري براي فربه تر شدن توسعه يافته ها داشته تا كمتر توسعه يافته ها و كشورهاي در حال توسعه اغلب به دليل عدم توانايي كه داشتند به حاشيه رانده شدند.اينجا تعبير جالبي از رئيس قبلي بانك جهاني وجود دارد، او معتقد بود كه همه برنامه هاي حمايتي كشورهاي توسعه يافته بيش از آن كه به درد كشور هاي در حال توسعه بخورد، به سود شركت هاي بزرگ امريكایی است. يعني منفعتي كه اين ها مي برند خيلي بيشتر است. فرارمغزها كه در سال 1972 چيزي فقط درهمان سال حدود 51 ميليون نفرازسرمايه هاي كشورهاي جهان سوم راجذب کشورهای برخوردار کرده است. دربخش بين المللي كردن سرمايه به اين معنا كه مادر سال 1960 ،3500 شركت چند مليتي داشتيم؛ درحالي كه در سال 1999 ،90 هزار شركت چند مليتي داريم كه در يك حركت بسيار فشرده در هم مي ريزند و دوباره ازهم جدا مي شوند. يعني شما مدام در خبرها مي خوانيد شركت ها درهم ادغام مي شوند و دوباره ازهم جدا مي شوند كه اين فرايند حركت اقتصاد جهاني است. بعضی از این شرکت ها ازبرخي از كشورها ميزان تولید، درآمد و فروششان بيشتر است و فقط آمار 1997 نشان مي دهد كه توليد ناخالص برخي از شركت ها مثلا ‹جنرال موتور› با برخي از كشور ها مانند افريقاي جنوبي برابراست يا توليد ناخالص تويوتا موتور از مالزي بيشتر است. یعنی بعضی ازشرکت های چند ملیتی بعضا به اندازه چند کشورخاورمیانه ای یا چند کشورافریقایی در سال سرمایه تولید می کنند. ارزشیابی ارزشیابی در لغت به مفهوم یافتن ارزشهاست، درواقع ارزشیابی قسمتی از فرایند بقای انسان است به ترتیبی كه پیوسته درصدد ارزشیابی اعمال و تجربه هایی است تا عملكرد آینده، رضایت بیشتری را به دست آورد. ارزشیابی فرایندی پیچیده است كه در جستجوی عوامل مربوط به عملكرد و اثربخشی یك طرح یا پروژه می پردازد تا انجام پذیری آن را تشخیص داده، راه حلهایی برای مشكلات اجرایی بیابد و پروژه ها و طرحهای مفیدتری برای آینده طراحی كند. (درآمدی بر ارزشیابی فعالیتهای آموزشی و ترویجی، ۱۳۷۳) در ارزیابی نظامهای آموزشی معمولا مفاهیم كیفیت، كارایی و اثربخشی موردتوجه قرار می گیرد. كیفیت با كارایی و اثربخشی رابطه مستقیم دارد. كیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریك از حالتهای زیر: ۱ –استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده)؛ ۲ –رسالت، هدف و انتظارات (CRAFT, ۱۹۹۴). كیفیت نظام آموزشی را می توان برمبنای هریك از عناصر (عوامل تشكیل دهنده) نظام آموزشی ارزیابی كرد. عناصر آموزشی عبارتنداز: ▪ درونداد؛ ▪ فرایند؛ ▪ محصول؛ ▪ برونداد و پیامد. براساس عناصر نظام آموزشی می توان كیفیت را به شرح زیر مطرح ساخت. ▪ كیفیت دروندادها: عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگیهای رفتار ورودی یادگیرندگان، قابلیتهای مدرسان، برنامه درسی و غیره) با استانداردهای ازقبل تعیین شده و هدفها (انتظارات). ▪ كیفیت فرایند: عبارت است از میزان رضایت بخشی فرایندهای یاددهی – یادگیری و سایر فرایندها (ساختی، سازمانی و فرایند پشتیبانی). ▪ كیفیت محصول: عبارت است از اینكه تاچه اندازه بروندادهای واسطه ای نظام (نتایج امتحانات نیمسال تحصیلی، ارتقای از یك دوره به دوره بالاتر و...) رضایت بخش هستند. به عبارت دیگر، میزان رضایت بخشی هریك از بروندادهای واسطه ای می تواند نمایانگر كیفیت نظام آموزشی باشد. ▪ كیفیت بروندادها: عبارت است از اینكه تاچه اندازه نتایج نظام آموزشی (دانش آموختگان، نتایج پژوهشها و آثار علمی دیگر، خدمات تخصصی عرضه شده) در مقایسه با استانداردهای ازقبل تعیین شده یا اهداف و انتظارات رضایت بخش هستند. ▪ كیفیت پیامدها: عبارت است از اینكه وضعیت اشتغال به كار و یا پیامد آموخته ها در شغل افراد (از دیدگاه خود و جامعه استفادهكننده از خدمات آنان) رضایت بخش است. (بازرگان، ۱۳۸۰) فرهنگ جهانی راه ورسم جهانی شدن الزاماتی را ایجاد می کند چه چیزهایی است و چگونه این ها ارتباطات بسیار تنگاتنگ و پیامد های فرهنگی خودش رادارد؟ به این معنا اکنون به طور واضح می گویند حتی اگر شما بخواهید مدرن هم بشوید، الزاما بايد به این قطار در حال حرکت (اقتصاد جهانی) وصل شوید.این پارادایم می گوید که جهان سوم اگر هم بخواهد مدرن شود، و دریک پروسه تاریخی عقب افتادگی ها را جبران كند الزاماً باید بتواند با جهان تعامل داشته باشد و بتواند پیامد های مخرب فرایند جهانی شدن با جهانی سازی را کاهش دهد. این ازلحاظ فرهنگی نیاز به یک مدل عملی دارد ما باید کوشش کنیم یک تعریف جدیدی از این دوران گذار و نحوه مدیریتش داشته باشیم. در حوزه فرهنگ علاوه بر مدیریت فرهنگی ما نیازمندیم که به عنوان یک کشور درحال توسعه تجربه های فرهنگی را بازسازی و مدیریت معیارهای فرهنگی را ترویج کنیم. از جمله یکی ازآنها بازسازی آموزش واصلاح ساختارهای آموزشی است. به نحوی که از پاسخ به سوال، از گفتن به شنیدن ، از مهارت یادآوری به مهارت تفکربرسیم و مهمترازآن چیزی که به آن نیاز داریم مکانیزم های انباشت سرمایه اجتماعی است. تاًثیر جهانی شدن برآموزش آموزش جهانی، توسعه منابع انسانی، توان ظرفیت های جهانی رشد و مهارت های شهروندی چند بعدی پیامدهای جهانی شدن در حوزه آموزش است. در"جهان امروزچه چیزی ارزش آموختن دارد؟" روزهای زیادی روزنامه صبحی در توکیو به این مقوله می پرداخت که درجهان امروز چه چیزی ارزش آموختن دارد. موضوعاتی برای یادگیری یا راه ها وچگونگي يادگيري و مهارت بهره گیری ازاطلاعات. این که چه چیزی ارزش آموختن دارد،چالش اول است.کشورهای مهم دنیا اقداماتی را آغاز کردند و شما اگر در صفحه اول yahoo داخل آن باکس search بزنید2061، انبوهی ازداده ها را میآورد که به شما میگوید امریکا در سال 2061 در سواد فناوری، درریاضیات وعلوم میخواهد به کجا برسد. میگوید امریکا در سال 2061 میخواهد چه استانداردی از سواد فناوری،ریاضی و علوم داشته باشد. به عنوان سه پیش برنده مدیریت این دوران گذار به تحولات نوين جهاني شدن. مهارتهای شهروندی، آشنایی با انواع حقوقی که امروز در ادبیات فرهنگی ما نيز آمده است، نگاه به آینده، بحث تعامل حوزه های فرهنگ، اقتصاد،و جامعه زیر ساخت های علمی دانش بیولوژی جدید،بحث کیفیت زندگی و نابرابری ها و مساله عدالت ،بحث توسعه پایدار ،توانایی شما در مواجه با دنیای غیر مشخص ،آینده نامعین و ... مهارت هاي زندگي نه ذهن انباشته، الزامات پرورش کودک و شهروند تاب آور و ترویج فرهنگ تاب آوری. توانمندسازي نيروي انساني و برقراری ارتباط آن باهویت ملی و اجتماعی برای بهبود زندگی کاری. احتراتم نسبت به ارزش های انسانی مشترک میان انسان ها به ارزش های به ما هو انسان ، وارزش هایی که برای هویت های بومی تعبیرهای فرهنگی دارد. ظرفیت های اخلاقی، سعه صدر،ارتباطات، احساس های لطیف، به واقع احساس های مثبت نسبت به پدیده ها و روابط انسانی، مهارت های ارتباطی، خلاقیت ، خود گردانی، بحث اینکه می خواهید چه چیزی را یاد بگیری ویاد بگیرید که چگونه یادگیری مداوم داشته باشید. مهارت های چند بعدی شهروندی (Citizenship Multidimensional) به این معنی که شما فقط شهروند ایران نیستید، شهروند جهانی هستید و آموزش جهانی(global learning) معنی اش این است که شما را آماده می کند، با این مهارت ها زندگی کنید. مهارت های چند بعدی شهروندی است. مشارکت با دیگران، ترویج تفکر سیستماتیک و انتقادی. یعنی قادر باشید نقد کنید آموزش را نه آموزگار را، نقد کنید سیاست را نه سیاستمدار را، نقد کنید بروندادهای یک سیستم را نه فقط یک سیستم را، اجزای یک سیستم را سامان بدهید به عنوان یک معلم یا دانش آموز، ولی شما آموزش را نقد کنید نه آموزگار را. انواع آموزش مهارت شغلی جوامع امروزی به دلیل توسعه روز افزون فعالیت های اجتماعی ، اقتصادی و تولیدی ناگزیر به داشتن افرادی آموزش دیده ، توانمند ، متخصص و کارا به عنوان مهمترین عامل پویایی نیاز دارند . این آموزشها می تواند در سطوح دانشگاهی و یا به صورت علمی و کاربردی باشد . به هر صورت برای بالا رفتن توانمندیهای شغلی و كارا در جامعه به آموزش نیاز است . یکی دیگر از جنبه های مهم کارآفرینی نیز نیاز به آموزش و مشاوره شغلی است که می تواند بر پایه آموزشهای خانوادگی، محیط اجتماعی و کار پدید آید یکی از جنبه های شکست در آموزش شغلی توجه نکردن به نیازهای جامعه ، استعدادها و توانمندیهای فرد مورد نظر آموزش است . بسیاری از افراد که در رشته های تحصیلی مشغول تحصیل می باشند ، اغلب از طریق فشار خانواده و اطرافیان به آن شغل وارد شده اند ، به همین دلیل در آموزشهای شغلی و کاربردی رشته خود دچار تناقض شده و ممکن است در آینده در جامعه دچار شکست شوند . البته نظام آموزش شغلی خصوصاً در سطوح عالی تربیت نیروی انسانی ماهر با توجه به نیازهای جامعه باید مد نظر قرار گیرد ، به هر صورت آموزش شغلی تحت تأثیر نوع شغل، جنسیت، وضعیت تأهل، جایگاه اجتماعی و وضعیت های روانشناختی مثل انگیزه پیشرفت و پیشینه تحصیلی می باشد . بسیاری از افراد درجامعه كنونی ما در آموزش شغلی خاصی وارد می شوند که بیشتر به علت فشار مالی آنها می باشد، نه بر اساس ویژگیها و استعدادهای آن فرد. در یک پژوهش شناسایی عوامل آموزشی مؤثر بر توانمندی های شغلی دانش آموختگان آموزشهای علمی – کاربردی و شغلی مورد بررسی قرار گرفت . تحلیل ارتباط بین عوامل آموزش و توانمندی های شغلی دانش آموختگان نشان داد که ارتباط معناداری بین امکانات و تجهیزات زیر بنایی و آموزشی مراکز شغلی، توانایی تدریس مدرسان و شیوه آموزش آنها ، روش تدریس عملی و محتوایی با مهارت ها و توانمندی های شغلی دانش آموختگان وجود دارد . صورت آموزش شغلی تحت تأثیر نوع شغل، جنسیت، وضعیت تأهل، جایگاه اجتماعی و وضعیت های روانشناختی مثل انگیزه پیشرفت و پیشینه تحصیلی می باشد . نگرش شغلی نیاز به آموزش دارد و این آموزشها می تواند بر پایه آموزشهای خانوادگی و اجتماعی باشد . در یک تحقیق اثر بخشی آموزش شغلی گروهی به شیوه یادگیری اجتماعی و شغلی گزینی کرام بونتر به تغییر نگرشی شغلی دانشجویان دانشگاه اصفهان بررسی شده است . یافته ها نشان داده است که آموزش و مشاوره شغلی گروهی به شیوه یادگیری و شغلی گزینی کرام بونتر بر تغییر نگرش شغلی و حتی کارآفرینی مؤثر نبوده ، اما در مرحله پیگیری تحقیق مؤثر بوده است . در یک تحقیق دیگر که بر روی فارغ التحصیلان دانشگاهی در كشورمان صورت گرفته است، وضعیت شغلی و آموزش شغلی بررسی شده است. نتایج نشان می دهد که بین وضعیت شغلی و آموزشی و متغیرهایی مانند جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت اقتصادی و اجتماعی رابطه وجود دارد و کاریابی در حد بالایی به انگیزه های شغلی و در حد پایینی به معدل دانشگاهی و تا حدودی به رشته دانشگاهی مرتبط می شود . البته مشكل كنونی جامعه در زمینه شغلی ، مدرك گرایی است و بالا رفتن درجه مدرك مهم است كه اغلب با تخصصی شدن واقعی بسیار فاصله دارد . به همین دلیل است كه نیازهای واقعی جامعه برآورده نشده و فقط شاهد قشر تحصیلكرده ای هستیم كه در مشاغلی جای خواهند گرفت كه در حیطه تحصیلاتشان نخواهد بود . رابطه معنادار و مستقیمی بین نگرش دانشجیویان به بازار عرضه و تقاضای نیروی انسانی و نگرش آنها به آینده شغلی وجود دارد و رابطه معناداری بین آموزش شغلی، پیشرفت تحصیلی و متغیر نگرش دانشجویان با نگرش آنان نسبت به آینده شغلی و آینده اجتماعی مشاهده می شود . تغییرات اساسی در زندگی جوامع، ارتقای سطح سلامتی، و تغییر وظایف اجرایی، پرسنلی بهداشت محیط از علل اصلی عدم تطابق بر برنامه های آموزشی این کادر متخصص با شرح فعالیت های اجرای آنان در شرایط و زمینه کاری و نیازهای واقعی جامعه فعلی می باشد . درصورت مناسب بودن رویکرد نیاز سنجی آموزشی در زمینه شغلی می توان اثر بخش شدن آموزشهای ضمن خدمت رافراهم ساخت . صندوق بین المللی پول(2002) نشان داده است که به رغم رشد بالای تولید در ایران نرخ رشد و آموزش اشتغال نسبتاً ناچیز است. خصوصاً در بخش های زراعتی، دامپروری، تولید منسوجات، صنایع و خدمات جانبی. فرایند رشد را می توان تا حدودی معلول دانست که فرایند رشد پتانسیل اشتغال زایی بالا در این سنجش هاجای ندارد. یکی از عواملی که بر روی نگرش دانشجویان و انتخاب شغلی آینده آنها اثر دارد، آموزش شغلی و متخصص شدن در زمینه شغلی است. در یک تحقیق دیگر شاخص هایی مثل آموزش، چرخش شغلی، ارزشیابی عملکرد و کار راههای شغلی از توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شده است تا با بررسی آنها در بخش خدمات آموزشی دانشکده های روانشناسی و علوم تربیتی، علوم اجتماعی، مدیریت، اقتصاد و تربیت بدنی وضعیت موجود مورد بررسی و فاصله آن تا وضعیت مطلوب مشخص گردید. یافته های این تحقیق نشان می دهد که وضعیت توسعه شاغلین بخش خدمات آموزشی این دانشکده ها در وضعیت نامطلوبی است و با اهداف و رویکردهای توسعه منابع انسانی بسیار فاصله دارد . یکی از روشهای توسعه نیروی انسانی، آموزش شغلی است. آموزش یکی از رویکردهایی است که در توسعه سازمان اجتماعی میسر است. آموزش ضمن خدمت یکی از روشهای متداول و مرسوم در سازمانهای اجتماعی است . اهمیت آموزش شغلی به حدی است که برخی در مورد آن می گویند آموزش در حقیقت خود مدیریت است . بدین معنا که بدون آموزش شغلی نیروی انسانی، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود . در واقع آموزش باید به طور مستمر با مجموع وظایف و فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد، تا وظایف و فعالیت های مدیریت مؤثر واقع گردد . منظور از آموزش فرایند تعلیم و تربیت شغلی در کلیه سطوح و دوره ها است . یکی از جنبه های شکست در آموزش شغلی توجه نکردن به نیازهای جامعه ، استعدادها و توانمندیهای فرد مورد نظر آموزش است کسب موفقیت در بازار کار ایجاب می کند که فرد نه تنها به طور مستمر آموخته های خود را با دانش روز هماهنگ سازد ، بلکه باید در حفظ رابطه شغلی-تحصیلی خویش تلاش کند . زیرا این دو امر عمده ترین عواملی هستند که توانمندی قابل قبولی در انجام کارها برای شخص ایجاد می کنند و بهره وری لازم وی را تا حدود زیادی تأمین می نماید . حفظ ارتباط بین شغل و تحصیلات عالی یا تخصص ، لازمه هر جامعه است و زیر بنای توسعه فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی آن جامعه را تشکیل می دهد ، زیرا اثرات نیروی متخصص در افزایش بهره وری موقعی به منصه ظهور می رسند که نیروی انسانی کار در جایگاه شغلی متناسب با تخصص یا رشته تحصیلی خویش قرار گرفته باشد . یکی از مهمترین عوامل مؤثر در رسیدن به آموزش شغلی و عملکرد شغلی آنست که دانش آموختگان دانشگاهی تحصیلات خود را در دوران دانشجویی با برنامه ای منسجم به نحوی به انجام برسانند که اولاً رشته تحصیلی وی مورد نیاز جامعه باشد و ثانیاً توانایی های کسب شده یا بهره وری او چنان باشد که به خوبی از عهده کاری که متقبل شده است ، برآید. به همین دلیل گفته می شود که برنامه درسی و آموزشی بخشی از برنامه عمران کشور است . فرایند ارزشیابی ارزشیابی فرایندی برای قضاوت درباره شایستگی یا ارزش چیزی به حساب می آید. هدف اصلی از ارزشیابی حرفه ای، تولید اطلاعاتی است كه می تواند در طرح ریزی و اجرای برنامه ها برای بالابردن كیفیت زندگی مورداستفاده قرار گیرد. ارزشیابی ممكن است در اشكال مختلف نظیر: ارزیابی نیازمندیها، ارزشیابی فراگیران، ارزشیابی كاركنان، ارزیابی اثربخشی، تحلیل هزینه ها و سودمندی و دیگر انواع آن صورت گیرد. ارزشیابی مطالعه ای است كه برای كمك به مخاطبان، درجهت قضاوت و بهبود ارزش بعضی از اهداف تربیتی، طراحی و هدایت شده است. براساس عناصر نظام آموزشی می توان ارزیابی را به شرح زیر مطرح كرد: ▪ ارزیابی عوامل درونداد: درمیان عوامل درونداد نظام آموزشی ۳ عامل از جمله مهمترین عوامل منظور می شود: یادگیرنده – مدرس – برنامه درسی. ▪ ارزیابی فرایند: در نظام آموزشی می توان ۳ دسته فرایند را موردنظر قرار داد: فرایند ساختی – سازمانی، فرایند یاددهی – یادگیری، فرایند پشتیبانی – برقراری امور. ▪ ارزیابی بروندادها و پیامدها: ازجمله جنبه های دیگری كه برای فراهم آوردن كیفیت در نظام آموزشی باید ارزیابی شود، برونداد واسطه ای، برونداد نهایی و پیامدهاست. ▪ ارزیابی اثربخشی: منظور از ارزیابی كارایی آموزشی قضاوت درباره آن است كه برای سطح مطلوب برونداد (دانش آموخته، آثار علمی، خدمات تخصصی)، چه حداقلی از درونداد (ویژگیهای یادگیرنده، ویژگیهای معلم، بودجه و غیره) و فرایند (یاددهی، یادگیری و غیره) كفایت می كند. به عبارتی، منظور از كارایی آموزشی آن است كه برای سطح معینی از عوامل درونداد، برونداد آموزشی به حداكثر رسانده شود. الف ـ نیازآموزشی 1. مفهوم نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر 1- دانش 2- مهارت 3- رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیتهای مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان، زمینه های رشد و تعالی شاغلین را در ابعاد مختلف فراهم آورد. نیازهای آموزشی را از یک دید می توان به دو گروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود « مورد» یا «موقع»، نشان دهندة نیاز آموزشی بوده و احتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. اما نیازهای آموزشی پنهان، در واقع، آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود محسوس بودن آنها، تعیین و تشخیص اینکه چه کسانی نیاز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزشهایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است [2] 2. ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی ارزیابی نیازها، اکتشاف سیستماتیک وضعیت موجود دانش، مهارت و تواناییهای شغلی است و اینکه اجزاء مزبور چگونه باید باشند. این « اجزاء » معمولاً در ارتباط با عملکرد سازمانی و یا فردی هستند . چرا ارزیابی نیازهای آموزشی را طراحی و اجرا می کنیم؟ پاسخ کوتاه به این سؤال این است که لازم است مزایای به کارگیری توسعه منابع انسانی1 از طریق آموزش را قبل از اعمال آن مورد بررسی قرار دهیم. از آنجائیکه برنامهریزی آموزشی برای سازمانهای دولتی هزینه سنگینی در بر دارد، لازم است برای استفاده بهینه از اعتبارات،زمان و همچنین دستیابی به نتایج مورد انتظار با اجرای نیازسنجی آموزشی به سؤالات زیر پاسخ دهیم: 1 چه آموزشی باید اجرا شود؟ 2 چه تغییراتی در رفتار و عملکرد مورد انتظار است؟ 3 آیا به نتایج دلخواه خواهیم رسید؟ 4 هزینه های اقتصادی و مزایای مورد انتظار راه حل های در نظر گرفته شده کدامند؟ ما معمولاً در مورد ارزیابی نیازها و توسعه منابع انسانی بسیــار شتابزده هستیم. اما قبل از انجام اغلب سرمایه گذاریها، در روند تغییرات و در مورد سرمایه و سایر مخارج عملیاتی بسیار محتاطانه و با دقت برنامه ریزی می کنیم. در مورد توسعه منابع انسانی بهویژه تعیین نیازهای آموزشی نیز لازم است که اینگونه محتاط و دقیق باشیم. 3. مراحل ارزیابی نیازها رودا و کیسی2 مراحل ارزیابی نیازها را بهصورت زیر بیان کردهاند: مرحله اول: تجزیه و تحلیل شکاف3 بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب اولین قدم، بررسی و کنترل عملکرد واقعی سازمان ها و افراد با استانداردهای موجود در برابر استانداردهای جدید است. این امر در دو بخش انجام می پذیرد : 10 وضعیت موجود: بایستی وضعیت مهارتهای فعلی، دانش، و تواناییهای شاغلین و یا مهارتهایی که در آینده بهکار گرفته خواهند شد را مشخص کرد. این تجزیه و تحلیل بایستی در ضمن، اهداف سازمانی، محیط، و محدودیت های درونی و بیرونی را نیز مورد بررسی قرار دهد. 11 وضعیت مطلوب یا ضروری: می بایستی شرایط مطلوب یا ضروری موفقیت سازمانی و فردی را شناسایی نمود. این تجزیه و تحلیل بر وظایف و استانداردهای شغلی و همینطور مهارتها، دانش و توانایی های مورد نیاز جهت انجام موفقیت آمیز آن متمرکز است. نه تنها در نظر گرفتن کارکردهای فعلی، بلکه شناسایی وظایف ضروری از اهمیت زیادی برخوردار است. در ضمن، نیازهای واقعی را بایستی از سایر نیازها و خواسته ها متمایز کرد. ناهمسانی شکاف بین وضعیت و عملکرد موجود و آنچه که ضروریست، ناگزیر منجر به شناسایی نیازها، مقاصد و اهداف خواهد شد. مرحله دوم : شناسایی اولویت ها و ضرورت ها در قدم اول بایستی فهرستی از نیازها برای آموزش و توسعه شامل: توسعه شغلی، توسعه سازمانی، و یا سایر موارد مربوط تنظیم شود. سپس این نیازها را بنا به اهمیت آنها در ارتباط با اهداف سازمانی، واقعیت ها و الزام ها مورد بررسی قرار داد، و مشخص کرد که آیا نیازهای شناسایی شده واقعی هستند، ارزش مطرح شدن را دارند، و اهمیت و فوریت آنها بر طبق نیازهای سازمانی و مقتضیات، تصریح میگردند؟ مرحله سوم: شناسایی علت مشکلات عملکردی، تهدیدات و فرصتها در این مرحله لازم است که بر نیازهای حیاتی سازمانی و فردی متمرکز شویم و به آنها ارجحیت دهیم. در مرحله بعدی تهدیدات و فرصتها را در سازمان شناسایی مینماییم. اگر راه حلهای مناسب قرار است اعمال شوند بایستی بدانیم که الزام ها کدامند. برای هر نیاز شناسایی شده بایستی دو سئوال زیر پرسیده شود: 1 آیا شاغلین کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند؟ 2 آیا می دانند که کارشان را چطور انجام دهند؟ این امر مستلزم تحقیقات کامل و تجزیه و تحلیل افراد، شغل و سازمانها هم برای وضعیت فعلی و هم در آماده سازی برای آینده می باشد. مرحله چهارم: شناسایی راه حل های ممکن و فرصت های رشد اگر شاغلین کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند، شاید بهتر آن باشد که آنها را آسوده بگذاریم. البته اگر برای سوق دادن افراد و عملکردشان بهسمت اهداف و مسیرهای تازه اهمیت کافی وجود دارد، ممکن است برخی آموزش ها و یا سایر اقدامات ضروری باشد. اما اگر افراد کارشان را به طور مؤثر انجام نمی دهند؛ 4 اگر مشکل مربوط به دانش (کار) باشد، آموزش می تواند راه حل مناسبی باشد. 5 اگر مشکل فقدان دانش نیست و بیشتر مربوط به تغییرات سیستماتیک است، فعالیتهای توسعة سازمان میتواند شامل برنامهریزی راهبردی، تجدید ساختار سازمان، مدیریت عملکرد و یا ایجاد گروه کار مؤثر باشد (رودا و کیسی، 1996). 4. چگونگی تعیین نیازهای آموزشی ... 3. کلیات اجرای مدل مماس پس از مطالعه، اسناد و مدارک و مطالعات قبلی و بررسی بازنگری طرح ها و برنامهها، به منظور جمعآوری اطلاعاتی دقیق و کامل، پرسشنامه ای طراحی گردید، طراحی پرسشنامه به نحوی صورت گرفت که بهرهگیری مستقیم از اطلاعات شاغلین هر شغل بهعمل آید، از آنجائیکه شناسایی منابع اصلی اطلاعات منجر به استخراج اطلاعات صحیح تری می گردد، شاغلان به عنوان مهمترین منبع اطلاعاتی که مستقیم با کار در ارتباط هستند، مورد توجه قرار گرفتهاند، تا نیاز سنجی آموزشی بهطور واقعی تری صورت گیرد. بعد از اخذ و جمع آوری اطلاعات از شاغلان هر شغل در خصوص نیازهای آموزشی، سرپرستان بلا فصل مربوط نسبت به اظهارات شاغلان، نقطه نظرات خود را در موارد تعیین شده اعلام می دارند. سرپرستان بلافصل به سبب آشنایی با شغل، شاغل و محیط سازمان دید وسیع تری نسبت به کار دارند، با توجه به این موضوع در خصوص میزان اهمیت، سطح بازآموزی، طول مدت و شکل برگزاری دوره های آموزشی پیشنهادی توسط شاغلین اظهار نظر می نمایند. بعد از جمع آوری پرسشنامه ها و تجزیه و تحلیل داده ها و همچنین بررسی مستندات شرکت از جمله اساسنامه شرکت، شرح وظایف واحدها، شرح وظایف شاغلین، شرایط احراز شغل، برنامه های آتی شرکت و با توجه به تغییر و تحولات محیطی که بر سیستم های کاری اثرگذار خواهند بود، فرمهای اولیه تعیین نیازهای آموزشی هر شغل توسط گروه پژوهش تکمیل می گردد. سپس فرمها تکمیل شده طی جلسات مشترک توسط افراد خبره و کلیدی درون سازمان و یا مشاورانی که در خارج از سازمان هستند بازبینی و بررسی می شوند. تا ضرورت، اهمیت و اولویت بندی نیازهای آموزشی بهطور دقیق تر مورد بررسی قرار گیرد. 4 مراحل اجرای مدل مماس بررسی الزامات برون سازمانی (قانونی و فناوری): سازمانهای دولتی جزئی از مجموعه دولت هستند که جهت تحقق اهداف و برنامههای خاص و تصدی برخی از امور تشکیل شدهاند. بنابراین، فعالیت آموزشی سازمانها به منظور تحقق اهداف دولت و سازمان ذیربط در دو سطح باید مورد توجه قرار گیرد. در این راستا باید بدانیم دولت چه برنامههایی را برای فعالیتهای جاری، میان مدت و بلندمدت خود در سطح کلان و در سطح خرد در هر یک از سازمانها در نظر گرفته است و نیازهای آموزشی برای تحقق اهداف و برنامههای مزبور چه میباشد. بررسی الزامات درون سازمانی (تحولات سازمانی): بخشی از الزامات درونی سازمانها نشأت گرفته از الزامات قانونی و فناوری و پاسخگویی به آنها و بخش دیگر ناشی از تغییرات و تحولات درون سازمانی از قبیل تجدید ساختار، مهندسی مجدد فرایندها، تغییر راهبردها، خطمشیها و رویههای اجرایی است. برای پاسخگویی مناسب به الزامات درونی سازمانها نیازمند توسعه منابع انسانی خود هستند که مهمترین روش آن آموزش است و انجام این مهم نیز به نیازسنجی آموزشی وابسته است. در هر صورت الزامات بیرونی و درونی ضرورت آموزش نیازسنجی آموزشی را گوشزد میکنند. ضرورت نیازسنجی آموزشی در سازمان: با توجه به سرعت تغییرات و تحولات محیط سازمانها شناسایی نیازهای آموزشی شاغلین سازمان در راستای به روز نمودن دانش و آموخته های آنان امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. اما میبایست به این نکته توجه داشت که همواره تمام مشکلات سازمانها ناشی از کمبود آموزش شغلی نمیباشد و همیشه آموزشهای شغلی راهکار حل مشکلات نیستند. بنابراین ریشهیابی و بررسی مشکلات سازمان که منجر به شناسایی راهکارهای مناسب برای برطرف کردن آنها خواهد شد، ضروری است و در صورتیکه ریشه مشکلات ناشی از کمبود اطلاعات و آموزشهای شغلی باشد، نیازسنجی آموزشی شاغلین ضرورت مییابد. تعریف محدودة تحقیق: در این مرحله با توجه به اهداف پروژه و امکانات و شرایط موجود، حوزه شمول یا به عبارتی دایره نفوذ تحقیق مشخص و تعریف میگردد. ضمناً این مدل برای تعیین نیازهای آموزشی در سطح شغل مناسب است که با اندکی تعدیل و افـزودن مرحلهای برای سنجش نیازهای آموزشی افراد می توان محدودة آنرا به سطح فردی نیز گسترش داد. بررسی مستندات سازمان، مأموریتها، اهداف و راهبردها سازمان: انجام نیازسنجی آموزشی بطور علمی و دقیق مستلزم استفاده از منابع مختلف اطلاعاتی و تحلیل درست آنها میباشد. یکی از مهمترین منابع مورد نیاز، مستندات سازمانی از جمله مأموریتها اهداف کلی و فرعی، راهبردها و شناخت سامانه آموزشی سازمان و تبیین نقاط قوت، ضعف، تهدیدات و فرصتهای آن و بررسی وضعیت نیروی انسانی سازمان میباشد. تشکیل جلسات توجیهی: به منظور فراهم نمودن زمینه اجرای طرح، جلسات توجیهی با حضور مدیران و کارشناسان واحدهای مختلف برگزار میشود. شناسایی و تعیین همکاران نیازسنجی: در این مرحله کارشناسان خبره و زبده قلمرو تحقیـق که می توانند نیازسنج را در شناسایی بهتر قلمرو پژوهش و مشاغل و نیازهای آموزشی آن یاری دهند، شناسایی و تعیین می شوند . تجزیة وظایف شغلی: در یک تعریف ساده و کلی تجزیه شغل عبارت است از مراحل تشخیص ویژگی های لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک شغل و بررسی شرایطی که شغل در آن صورت میپذیرد. از این رو، شروع تجزیة شغل از مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع، میزان و نحوة انجام فعالیتهای شغلی، شرایط محیط کاری و همچنین شرایط احراز آن آغاز میگردد، بنابراین، میتوان گفت که تجزیة شغل جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش و مهارت و یا نوع رفتار است (ابطحی ،1377 : 26). در این مرحله برای پیبردن به ماهیت مشاغل مورد نظر، شرح وظایف موجود مشاغل مورد بررسی قرار میگیرد. به دلیل بهروز نبودن مشاغل در سازمانهای دولتی کشور جهت رفع مغایرت شرح وظایف با فعالیتهای شاغلان برای تعیین ماهیت واقعی مشاغل مورد نظر سؤالاتی در پرسشنامه طراحی گردیده که دستیابی به این مهم را ممکن میسازد. طراحی پرسشنامه: با بررسی مستندات سازمانی و بررسی مدلهای تعیین نیازهای آموزشی و بر مبنای مدل تلفیقی (مماس)، نسبت به طراحی پرسشنامة تحقیق اقدام شد. از جمله ویژگیهای این پرسشنامه میتوان به، به روز نمودن شرح وظایف شغل، تعیین نیازهای آموزشی، توسط شاغل و شکل، طول برگزاری دوره های پیشنهادی و میزان اهمیت نیازسنجی آموزشی توسط سرپرست بلافصل با در نظر گرفتن تغییرات و تحولات سازمان و اثر آن تغییرات بر ماهیت مشاغل و ... اشاره نمود. با وجود اینکه در جهان امروز آموزش شاغلین که یکی از اساسیترین عوامل توسعه منابع انسانی محسوب میگردد، از جایگاه ویژهای برخوردار است. اما تا کنون این مهم در سازمانهای دولتی کشور مورد توجه قرار نگرفته یا توجه اندکی به آن شده است. به همین دلیل، جلب مشارکت شاغلین در زمینه تعیین نیازهای آموزشی با مشکلاتی مواجه است. تشکیل جلسات توجیهی در خصوص نحوه اجرای طرح نیازسنجی آموزشی و میزان ضرورت آن، یکی از عوامل انگیزشی مناسب برای جلب مشارکت شاغلین در اجرای این طرح میباشد. توزیع، تکمیل، گردآوری و بازبینی پرسشنامههای تحقیق: جمعآوری دادههای لازم در خصوص نیازسنجی آموزشی شاغلین از مهمترین مراحل اجرای مدل به شمار میرود. جلسات توجیهی برای جلب مشارکت شاغلین در این مرحله از اهمیت خاصی برخوردار است. یکی از مشکلات بغرنج در گردآوری دادهها، عدم انگیزه شاغلین در زمینه تکمیل پرسشنامههای نیازسنجی آموزشی بود. از جمله این موانع و مشکلات میتوان به موارد زیر اشاره کرد: 1 عدم وضوح مسیر شغلی شاغلین 2 تجربه ناخوشایند شاغلین در ارتباط با آموزشهای حین خدمت به دلیل عدم توجه کافی به کاربردی بودن آموزشها 3 هراس از عدم موفقیت در دورههای آموزشی 4 عدم وجود سامانه امتیاز دهی عادلانه بر مبنای آموزشهای مرتبط شغلی متصدیان مشاغل سازمانی از مهمترین عناصر در اجرای نیازسنجی آموزشی به شمار میروند و جلب مشارکت و همیاری آنان در کیفیت اجرای نیازسنجی آموزشی دارای اهمیت است. شاغلان پستهای سازمانی منبع اصلی اطلاعات در خصوص نحوه و چگونگی انجام وظایف شغلی هستند. سنوات خدمت، ارتباطات سازمانی (رسمی و غیررسمی)، با موقعیتهای خاص شغلی، ارتباط با مشتریان (ارباب رجوع)، کار با تجهیزات گوناگون مورد نیاز شغل و...... از کانالهای اطلاعاتی شاغلان محسوب میگردند. جریانهای اطلاعاتی از طریق این کانالها بهسوی شاغلان سرازیر میشوند، بنابراین، شاغلین سازمانها در واقع حوضچههای اطلاعاتی میباشند که با بررسی و تجزیه و تحلیل دقیق اطلاعات مرتبط با هدف مورد نظر میتوان از آنها استفاده نمود. در مدل نیازسنجی آموزشی مماس، در زمینه جلب مشارکت و همکاری شاغلین اقداماتی بهشرح زیر ضروری است که در مطالعات انجام شده بهکار گرفته شده است: تشکیل جلسات با شاغلین با هدف آشنائی آنان با اهداف طرح نیازسنجی آموزشی، نحوة اجراء پرسشنامه و معرفی مدل نیازسنجی آموزشی. در اینگونه جلسات که با حضور شاغلین مشاغل مورد نظر با گروهبندیهای مناسب و تیم پژوهشی تشکیل میگردد، تیم پژوهش با مطرح کردن میزان اهمیت آموزش و انجام نیازسنجی آموزشی، اهداف مورد نظر، ابزار و نحوه اجرای مدل، زمینههای فکری لازم را در مورد چگونگی انجام کار ایجاد میکنند. برقراری اینگونه ارتباطات با شاغلین منجر به آشنایی آنان با نحوه اجرای مدل شده و همین امر برای تیم پژوهش امکان شناسایی خبرگان و افراد کلیدی واحدها به منظور تعیین گروههای هماهنگی را فراهم میسازد. با شناسایی و تشکیل گروههای هماهنگی در داخل سازمان امکان تبادل اطلاعات تسهیل میگردد و چون شاغلین با افراد داخل سازمان در ارتباط هستند جمعآوری اطلاعات دقیقتر، راحتتر و سریعتر انجام خواهد گرفت. تشکیل جلسه مجدد با شاغلین با هدف بازبینی پرسشنامهها بعد از زمان مقرر دومین جلسه مجدداً تشکیل میگردد و شاغلینی که بین آنها پرسشنامه توزیع گردیده است، به همراه پرسشنامههای تکمیل شده که منضم به شرح وظایف شغلی آنها نیز میباشد، حضور بههم میرسانند. در این جلسه نواقص احتمالی در پرسشنامهها با همکاری شاغلین و تیم پژوهش برطرف شده و پرسشنامههای تکمیل شده جمعآوری میگردد. 11-4. تهیه و تدوین فرم اولیه نیازهای آموزشی هر شغل در این مرحله ضمن بررسی نتایج حاصل از مطالعات میدانی، مستندات سازمان از جمله اهداف، مأموریتها، راهبردها، طرحها و برنامه های آموزشی شرح وظایف واحد ها و شغلها و شرایط احراز آنها و اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه ها، نسبت به تکمیل فرم اولیه نیازهای آموزشی هر شغل اقدام میگردد. نمونه فرم مزبور در زیر آمده است. 12-4. شناسایی و انتخاب افراد کلیدی: در این مرحله افراد بسیار خبره و کلیدی که معرفی شدهاند و یا محرز گشته که اطلاعات جامعی درباره موضوع و تخصصهای مورد نیاز شاغل داشته و از این جهت به نوعی صاحبنظر محسوب میشوند جهت اظهارنظر درباره نیازهای آموزشی و اولویتبندی آنها، انتخاب و دعوت به همکاری می شوند. 13. تشکیل جلسه به منظور بررسی فرمهای اولیه نیازهای آموزشی مشاغل و اولویتبندی نیازها: در این مرحله فرمهای اولیه نیازهای آموزشی که در مرحله قبل تهیه شده است در اختیار افراد کلیدی قرار داده می شود تا با توجه به معیارها و تعاریف ارائه شده به اظهارنظر نهایی درباره اولویتبندی اصلاح و یا تکمیل نیازهای آموزشی بپردازند. 14-4. تعیین نیازهای آموزشی مشاغل: در این مرحله گروه پژوهش با لحاظ کردن نظرات خبرگان نسبت به تعیین و اولویت بندی نیازهای آموزشی هر شغل اقدام می نماید. 5. مزایای مدل از جمله مزایای مدل مذکور میتوان به موارد زیر اشاره نمود: 1ـ مدل مورد استفاده ، تلفیقی از مدلهای موجود در زمینه نیازسنجی آموزشی می باشد، که جامعیت کافی از نظر گردآوری اطلاعات، بررسی مستندات و سوابق موجود، استفاده از نظرات شاغلان و خبرگان را دارا می باشد. 2ـ استفاده از نتایج حاصل برای به روز نمودن شرح وظایف مشاغل در آن لحاظ شده است. 3ـ استفاده از نظرات خبرگان و افراد کلیدی در سازمان، خطای اطلاعات ارائه شده شاغلان را به حداقل میرساند 4ـ استفاده از تجارب و دانسته های شاغلین در تعیین نیازهای آموزش هر شغل در حد گسترده فراهم است. 5ـ جلب مشارکت شاغلین در زمینه اجرای پروژه تحقیق انجام آن را تسهیل مینماید. 6ـ نحوة اجرای پرسشنامه بهصورت جلسات گروهی که منجر به جمع آوری اطلاعات دقیقتری میگردد. 7ـ قابلیت توسعه الگو برای نیازسنجی آموزشی در سطح فردی وجود دارد. 8ـ استفاده از نتایج حاصله برای انجام ارزیابی عملکرد، گزینش، ارتقاء و پاداش دهی به شاغلین میسر میباشد .9- کسب حمایت مدیران ارشد سازمان را فراهم مینماید. 6. تعیین اعتبار مدل برای تعیین اعتبار مدل مماس جلسات متعددی با حضور خبرگان شرکت پست جمهوری اسلامی ایران و شرکت مخابرات استان تهران تشکیل و مدل و نتایج عملی کاربرد مدل در این دو شرکت مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. با عنایت به اینکه در این دو شرکت مراحل مدل مماس به دقت به مورد اجرا گذاشته شد و همانطور که در مرحله سیزدهم مدل مماس توضیح داده شده است، نتایج عملی کاربرد مدل مماس در تعیین نیازهای آموزشی در این دو شرکت با خبرگان آنها بررسی و مورد تأیید قرار گرفت. آنان بر این نکته اذعان نمودند که مدل توانسته است، نیازهای آموزشی مشاغل را با دقت بسیار بالایی بر اساس نیازها و تألیفات فرا سازمانی و اختصاصی سازمان آنها تعیین نماید. آنان همچنین اجرای آموزشهای تعیین شده را با شیوههای مناسب برای شاغلین مورد تأیید قرار دادند. به هر حال، جمعبندی خبرگان از مدل، مراحل اجرا و نتایج عملی آن برای تعیین دقیق نیازهای آموزشی، وجود قابلیت لازم در مدل مماس برای تعیین دقیق نیازهای آموزشی در دو شرکت مزبور میباشد. [3] ارتباط جهانیشدن با آموزش آهسته و خیلی كند و پنهان، ناپیدا و ناآشكار در حوزه فرآیندهای آموزش و یادگیری از خانه و از پای تلویزیون شروع میشود، یعنی شما در شش، هفت سالگی به این فكر میافتید كه پیامدهای آن را با آموزههایی در محتوای كتابهای درسی جبران كنید. اینجا است كه بحث الزامات جهانیشدن در حوزه آموزش به وجود میآید. اگر تغییرات جغرافیایی دانش، جغرافیای مهارت و جغرافیایی نگرش آدمها نسبت به خود و جغرافیایشان و هستی عوض شود شما دنبالهرو كنترل این تغییر جغرافیا خواهید بود. آموزش و پرورش به این معنی در حوزه بومی منفعل است و فقط در شرایطی سخت واكنش نشان میدهد، بنابراین اگر شما میخواهید این مناسبات را به هم بزنید، الزاما باید آموزش و پرورش شما از لحاظ طولی جلوی این واقعیت قرار گیرد تا بتواند از حالت انفعالی خارج شده و به صورت فعال در مقابل آن واكنش نشان دهد كه این مساله نیازمند یادگیری است؛ یادگیری به نحو جدید و با هدف جدید، با رویكردهای جدید و در محیط جدید، با ساختارهای خاص خودش. محیطهای سنتی یادگیری فقط در بهترین و اثربخشترین شرایط میوههای خاص خودش را دارد كه آن میوهها در بازار امروز در دستفروشیهای رایج سنتی قابل مبادله و عرضه نیست و تقاضایی هم ممكن است برایش وجود نداشته باشد، لذا بیجهت نیست كه در جولای ۲۰۰۳ دپارتمان آموزش و پرورش آمریكا گزارشی ارائه داد كه نشاندهنده آن بود كه ۵۶ درصد از كسانی كه كار میكنند، درس میخوانند و۳۶ درصد از كسانی كه درس میخوانند، كار میكنند. این رقم در ژاپن ۴۶ درصد است؛ یعنی كسانی كه درس میخوانند، كار میكنند، الزاما برای اینكه عقب نیفتند و خود را با بازار تقاضای آموزش هماهنگ كنند. بازار تقاضای آموزش نه به معنای شغل پیدا كردن و گرفتن چند هزار تومان برای گذران زندگی، بلكه به منظور تغییر جغرافیای دانش، مهارت و بینشی است كه مدام تحتتاثیر فناوریهای اطلاعات و ارتباطات و تحولات اجتماعی تغییر مییابد. نكته دیگری كه در ارتباط با جهانیشدن و آموزش وجود دارد، نقش آموزش در گسترش ظرفیتهای جهانی در سه حوزه (to ability to)، (to develop to) و (to understand to) «بینشی»، «مهارتی» و «دانشی» است. شما چه چیزی را، چگونه و به چه منظوری باید توسعه دهید و اثربخش كنید؟ لذا این چگونگیها و چراییها بحث اصلاحات آموزشی را در دنیای امروز فراگیر كرده است. اثربخشی در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام كارهای درست و كارایی را انجام درست كارها تعریف كرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم كارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوما در چارچوب برنامه خاصی كه تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی (EFFECTIVENESS) درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یك مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی میبایست گامی فراتر نهاد، به این معنا كه اثربخشی هنگامی در یك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود. نكته مهم و اساسی درمورد اثربخشی آموزشی آن است كه قبل از آنكه درصدد بررسی نحوه اندازه گیری اهداف باشیم، می بایست درپی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. با مطالعه تاریخچه كیفیت درمی یابیم كه در گذشته ای نه چندان دور، تولیدكنندگان برای اطمینان از كیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و درواقع بازرسی زمانی انجام می شد كه محصول تولیدشده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت درحالی كه با طرح موضوع تضمین كیفیت بحث ایجاد كیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید. درمورد اثربخشی آموزشی نیز دقیقا وضع به همین گونه است. بدین معنا كه اندازه گیری اثربخشی به صورت مطلق و در پایان یك دوره آموزشی رویكرد كاملی نیست. اثربخشی و كیفیت آموزش، می بایست در طول فرایند آموزش ایجاد و تضمین گردد و در پایان این فرایند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف موردبررسی و اندازه گیری قرار گیرد. هدف و ضرورت اثربخشی باتوجه به گسترش برنامه ها و مراكز آموزشی وزارت نیرو كه مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است كه تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شركت كنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. یك نمونه از روشها و ابزار ارزیابی اثربخشی عبارت است از: پرسشهای ارزیابی اثربخشی: هدف ارزیابی اثربخشی در راستای پاسخ به پرسشهای زیر است: ▪ آیا حضور در دوره های آموزشی و ارتقای دانش شركت كنندگان، موثر بوده است؟ ▪ آیا ارتقای دانش شركت كنندگان در دوره های آموزشی، در طول زمان پایدار بوده است؟ ▪ آیا شركت در دوره های آموزشی در دوره های آموزشی در ارتقای سطح مهارت شغلی یا انجام وظایف محوله موثر بوده است؟ ▪ آیا ارتقای مهارت شغلی شركت كنندگان در دوره های آموزشی در طول زمان پایدار بوده است؟ ▪ اجرای دوره های آموزشی علمی – كاربردی تا چه میزان در تحقق اهداف آموزشی فوق بوده است؟ ▪ آیا دوره های آموزشی نیاز شركت كنندگان را تامین كرده است؟ ▪ آیا شركت كنندگان در دوره ها از امكانات و نحوه برگزاری دوره های آموزشی رضایت دارند؟ مثالهای زیر در ارتباط با مفاهیم اثربخشی استادان و برنامه درسی در طراحی پرسشها و پرسشنامه های مربوطه می توان مورداستفاده قرار گیرد: مثال ۱: معلم كارامد و موثر: الف: دانش درباره موضوع درسی: آیا معلم دانش و معلومات موردنیاز را دارا است؟ ب: سازماندهی و وضوح ارائه مطالب در گروه: آیا مطالب معلم سازمان یافته است؟ آیا راهبردهای تدریس آگاهانه مورداستفاده قرار می گیرد؟ آیا نكات مهم به صورت خلاصه ارائه می شود؟ ج: تعامل بین معلم و شاگرد: آیا در كلاسهای درس بحث صورت می گیرد؟ آیا همه حاضران به پرسیدن پرسشهای خود تشویق میشوند؟ د: سطح علاقه و هیجان: آیا معلم نسبت به امر تدریس علاقه نشان می دهد؟ آیا معلم به فراگیران احترام قائل می شود؟ ه: استفاده از مواد آموزشی: آیا مواد آموزشی مورداستفاده قرار می گیرد؟ و: پیشرفت فراگیران: آموزشهای فراگیران تاچه حدی است؟ چه نوع آموزشی می بینند؟ ز: دادن بازخورد به فراگیران درمورد پیشرفت آنان: آیا معلم صادقانه و درعین حال با ظرافت فراگیران را از چگونگی پیشرفت خود مطلع می كند؟ ط: كمك به انتقال آموخته ها به خارج از كلاس: آیا معلم امر انتقال آموخته های كلاس را به خارج از كلاس تسهیل می كند؟ آیا در كلاس، طرح ایجاد درآمد ارائه می شود. مثال ۲: ارزشیابی اثربخشی برنامه درسی: برای رسیدن به اجزای زیر، اثربخشی برنامه درسی را می توان تحلیل مفهومی كرد: ۱ –مناسبت عمومی (برنامه درسی)؛ ۲ – استانداردها؛ ۳ –عملی بودن؛ ۴ –كیفیت؛ ۵ –امكانات داخلی جهت تشخیص اشتباهات؛ ۶- سودمندی؛ ۷ –كفایت؛ ۸ –ارتباط؛ ۹ –پاسخ به نیازهای فراگیران؛ ۱۰ –ثبات محتوا و روش؛ ۱۱ –ثبات درونی؛ ۱۲ –وضوح و روشنی؛ ۱۳ – مناسب بودن اهداف برنامه؛ ۱۴ – تازگی و به روز بودن؛ ۱۵ –توازن؛ ۱۶ –اجتناب از بروز اختلال در امر تدریس ازطریق پیش بینی مشكلاتی كه فراگیران با آن مواجه می شوند. (ترجمه دكتر خدایار ابیلی، ۱۳۷۵) [1] www.ebo.iau.ir [2] (ابطحی، 1368: 24-23) [3] ابطحی، سیدحسین، (1377)، مدیریت منابع انسانی و فنون امور استخدامی؛ انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی؛ چاپ اول . ابطحی، سید حسین، (1368)، آموزش و بهسازی منابع انسانی، انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی، تهران. پیوست قانون برنامه اول توسعه اقتصادی ـ اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران (1368)، انتشارات سازمان برنامه بودجه؛ تهران. جلالی، سعید، (1380)، قانون برنامه سوم توسعه در نظم حقوقی کنونی، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.
+ نوشته شده در پنجشنبه پانزدهم بهمن ۱۳۸۸ ساعت 8:47 توسط gh
|