قانون تأمين اجتماعي
قانون تأمين اجتماعي
به موجب قانون تأمين اجتماعي، كارفرماياني كه فهرست حقوق و دستمزد ماهانه كاركنان را تا پايان ماه بعد ارائه نكنند، بايد 2 درصد مبلغ حق بيمه را بهعنوان جريمه پرداخت كنند. سازمان تأمين اجتماعي كه وصولكننده حق بيمه است، ميتواند براي وصول مطالبات راساً اقدام كند به طوري كه وصول اين مطالبات در حكم مطالباتي است كه بهوسيله مأمورين اجرايي سازمان قابل اجرا بوده و نياز به مراجعه به دادگاه ندارد. علاوهبر آن، فروش واحدي از واحدهاي وابسته به بنگاههاي اقتصادي بدون وجود گواهي موافقت سازمان تأمين اجتماعي امكانپذير نيست.
بالا بودن نرخ حق بيمه
سهم كارفرما در پرداخت حق بيمه برابر با 2 درصد مزد يا حقوق بيمه شده است. اين مبلغ خصوصاً براي يك واحد كوچك صنعتي كه جديداً تاسيس شده است و نياز به منابع مالي دارد رقم قابل ملاحظهاي است كه باعث افزايش قيمت تمام شده و در نتيجه رقابتي نبودن محصول خواهد شد.
قانون مالياتها و عوارض
هرچند كه قانونمالياتهاي مستقيم واحدها و مؤسسات جديدالتأسيس را برحسب نوع و محل استقرار مشمول معافيتهاي مالياتي كرده است و اين مطالبات باعث شده كه كارآفريناندر ابتداي كار با مشكل خاصي از اين لحاظ مواجه نباشند، ليكن در مراحل بعدي مشكلاتي را براي آنها پيش ميآورد. مطالعات انجام شده حاكي از آن است كهبيش از 5 نوع عوارض و ماليات براي شركتها درنظر گرفته شده است كه سهمماليات و عوارض شركتها متجاوز از 5 تا 55 درصد درآمدهاي مستقيم را به خوداختصاص ميدهد. در بعضي از موارد ابهامات موجود در قانونبهگونهاي است كه بهجز گروه معدودي از مأموران مالياتي و متخصصان ماليافراد ديگر كمتر از مفاد قانون و دستورالعملهاي مربوطه مطلع بوده و قادرنيستند از حق خود دفاع كنند. اين موضوع هنگامي كه مأموران مالياتي نيز ازنظر تعبير و تفسير قانون و آييننامهها با مشكل مواجه ميشوند مضاعف ميشود. همچنين مراحل مربوط به ماليات، تشخيص ميزانماليات و زمان رسيدگي به حل اختلافات طولاني بوده و كارآفرينان را تا حد زيادي درگيرميكند.
قانون صادرات و واردات
تجارت خارجي در اقتصاد هركشور از اهميتويژهاي برخوردار است و وجود مقررات تسهيلكننده در مورد آن نقش زيادي درتوسعه كشورها داشته و بهعنوان يك عامل ايجادانگيزه در افراد كارآفرينمورد استفاده قرار ميگيرد. از جمله مواردي كه در قوانين مربوط به صادارتو واردات براي كارآفرينان مشكلآفرين است ميتوان به: الزام صادركننده به سپردن پيمان ارزي، اخذ مجوزهاي لازم از سازمانهايي نظير بانكمركزي، گمرك، وزارت دارايي و وزارت صنايع، ثبت سفارش در وزارت بازرگاني، ناپايداري و تغييرات مداوم در مقررات صادرات و واردات،نوسانات نرخ ارز كه باعث ميشود صادركننده نتواند تعهدات خود را در مقابل دريافتكننده كالابهموقع اجرا كند،وجود استانداردهاي ثابت براي كالاهاي صادراتي كه باعث ميشودكارآفرينان نتوانند خود را با نيازهاي خاص و متغير مشتريان خود در كشورهايديگر تطبيق دهند و.....
قوانين و مقررات پولي و بانكي
قوانين و مقررات پولي و بانكيميتواند در هركشوري در جهت تسهيل فعاليتهاي كارآفرينانه چه در سطح فردي وچه در
سطح سازماني تنظيم شود. استفاده ازتسهيلات بانكي به واسطه قوانين و مقررات موجود در اين زمينه با دشواريهاييمواجه است كه برخي از آنها عبارتند از:پيچيده بودن مفاهيم مربوط به انواع مختلف معاملات وقراردادها، لزوم مشاركت بانك در معاملات بهعنوان مشاركت مدني ياحقوقي و يا سرمايهگذاري،لزوم بررسي وضعيت اقتصادي گيرنده تسهيلات ازسوي بانك عليرغم دريافت تضمينهاي معتبر براي ضمانت بازپرداختها،تعيين مدت براي دريافت برخي از تسهيلات عقودي كهاكثراً از يك سال تجاوز نميكند و براساس ضرورت چنانچه استفاده از تسهيلاتادامه يابد، بايد قرارداد ديگري منعقد گردد،منوط شدن برخي از قراردادها به شروطي كه حصول آن درآينده مجهول است و هيچيك از دو طرف قرارداد نميتواند بهوجود چنين شرطياطمينان داشته باشد مانند سهلالفروش بودن كالا. موارد يادشده و ساير موارد مشابه از يك سو سببميشود كه تشريفات مربوط به دريافت تسهيلات بانكي طولاني شده و در برخيمواقع اصولاً تحقق نيابد و از سوي ديگر بهواسطه انتقال تمام ريسك بهدريافتكننده تسهيلات، در مواردي دريافتكننده از كسب چنين تسهيلاتي منصرفشود.
شوراهاي كارگري
براساس قانون، در واحدهايي كه بيش از 35 نفر در آنشاغل هستند، تشكيل شوراي اسلامي كار الزامي است. هرچند در ابتدا بهنظر ميرسداين موضوع در مورد واحدهاي كوچكي كه كارآفرينان در آغاز كار تشكيل ميدهند، مصداق ندارد ليكن در مراحل بعدي كه اين واحدها به رشد و توسعه ميرسندقانون مذكور در مورد آنها نيز صدق خواهد كرد. براساس ماده اول اين قانون وظايف و اختيارات شوراهاي اسلامي كاربدين شرح تعيين شده است: تأمين قسط اسلامي،همكاري در تهيه برنامهها،ايجاد هماهنگي در پيشرفت امور. عليرغم تعييناختيارات و وظايف شوراها و نيز تعيين چارچوب چگونگي اجراي آنها، وجودشوراهاي يادشده مشكلاتي را براي مديران و كارآفرينان واحدهاي صنعتي فراهم كرده است. نحوه انتخاب و گزينش اعضاي شوراها بهگونهاي است كه مديريت واحدهاي صنعتي نقش عمدهاي در آن ندارد. اختيارات شوراهاياسلامي كار شامل وظايفي ميشود كه جنبه اجرايي و مشورتي دارند. وظايفي كه جنبه اجرايي دارند عبارتند از: نظارت بر امور واحد بهمنظور اطلاع از انجام صحيح كارها وارائه پيشنهادات سازنده به مسئولان. در واقع نظارت ميتواند در مواردي موجب شود تاشوراها در امري كه به وظايف آنها ارتباط ندارد نيز وارد شوند و موجبات اختلاف با كارفرما و مديريت واحد را بهوجود آورند.
سرمايهگذاري
يكي از عوامل بسيار مهم توليد،سرمايه است لذا فراهمآوردن آن براي كارآفرينان گامي اساسي در جهت توسعه كارآفريني است. در كشور ما عليرغم وجود نقدينگي فراوان در بانكها و نزد افراد،معمولاً صاحبان سرمايه علاقه كمي به سرمايهگذاري نشان ميدهند. علاوه برآن نرخ بهره، چگونگي عقود اسلامي و مشكلاتي كه از اينطريق بر سر راه صاحبان سرمايه قرار دارد نيز مانعي در اين راه به شمارميآيد.
سرمايهگذاري به سرمايهگذاري داخلي و خارجي تقسيم ميشود:
الف ) سرمايهگذاري داخلي
سرمايهگذاري داخلي به صورتهاي مختلف انجام ميگيرد كه عبارتند از: اقدام مستقيم در جهت ايجاد يك واحد صنعتي، توليدي، كشاورزيو غيره. در اين روش صاحبان سرمايه بهصورت انفرادي يا مشاركتي اقدام بهايجاد شركتي تحت عناوين شركتهاي مذكور در قانون تجارت ميكنند، خريد سهام واحدهاي موجود و مشاركت در آن. در اين روش، واحدموردنظر درصدد توسعه و گسترش برآمده و از طريق فروش سهام سرمايه مورد نظر راجذب ميكند. معمولاً بورس اوراق بهادار كه بازار سرمايه نيز ناميده ميشود،نقش عمدهاي در اين زمينه دارد. شركتهاي سرمايهگذاري به واسطه اثرگذاري خود بر روندسرمايهگذاري در رشتههاي مختلف، جايگاه مناسبي در بازار سرمايه پيدا كردهاندو نقش مثبتي در تجهيز منابع و تأمين مالي بنگاههاي اقتصادي دارند. نقش مهماين شركتها به عنوان بازار سرمايه عبارت است از كمك به تبديل پساندازافراد و واحدهاي تجاري به سرمايهگذاريهايي كه توسط واحدهاي اقتصادي ديگرصورت ميپذيرد.هرچند كه پيشينه شركتهاي سرمايهگذاري در ايران بهسالهاي دهه 4 باز ميگردد با وجود اين ميزان سرمايهگذاري از درآمد ناخالصملي در كشور ما رقم بسيار اندكي را تشكيل ميدهد. عوامل استقبال نكردن ازاين امر عبارتند از: عدم امنيت كامل سرمايهگذاري، عوامل اقتصادي از قبيل ركود بازار، اعتصابات كارگري، تشنجو ناامني در محيط كار، كاهش ارزش پول و غيره، وجود برخي قوانين و نيز نحوه برخورد مراجع قضايي رسيدگي وحل اختلاف، تشريفات دست و پاگير.
ب ) سرمايهگذاري خارجي
سرمايهگذاري خارجي نيز نوعي ديگر ازسرمايهگذاري است كه عموماً بهواسطه ناكافي بودن سرمايهگذاري داخلي مورد استفاده قرار ميگيرد. اين سرمايهگذاري هرگاه بهصورت سرمايهگذاري در توليدو مشاركت در موسسات صنعتي، توليدي باشد، درازمدت بوده و نقش قابل ملاحظهايدر رشد اقتصادي كشورها دارد. مهمترين موضوع براي جلب اينگونه سرمايهگذاريهاجلب اطمينان سرمايهگذاران خارجي از طريق فراهمآوردن امنيت براي سرمايهاست. متأسفانه ميزان سرمايهگذاري خارجي در كشور بيش از يك صدم درصد كلسرمايهگذاري خارجي نيست. عدم آشنايي سرمايهگذاران خارجي با اقتصاد ايران وشرايط آن، عدم اطمينان از امنيت اقتصادي، تشريفات دستوپاگير، دخالتهاي دولت،عدم وجود قوانين و مقررات ناظر بر تشويق سرمايهگذاري خارجي و... از جملهعوامل پايينبودن سطح اينگونه سرمايهگذاريها در كشور است.
در حالت كليمسائل و مشكلات موجود در راه سرمايهگذاري خارجي يا داخلي را ميتوانبه شرح زير طبقهبندي كرد: عدم امنيت اقتصادي، مشكلات ناشي از نظام مالياتي، وجود قوانين و مقررات ناظر بر دخالت در امور توليد وفروش، بيثباتي و عدم شفافيت مقررات قانوني، دخالت دولت در كليه شئون اقتصادي كشور و بوروكراسيشديد، عوامل اقتصادي اثرگذار برميزان توليد، روابط خارجي بين كشورها و ايران، مسائل فرهنگي ناظر بر مسائل اقتصادي و روابط اقتصادي وسرمايهگذاري(جدي و زنجاني، 1385).
موانع کارآفرینی سازمانی در سازمانهاي غيرانتفاعي
در يك تقسيمبندي كلي عوامل محدود كننده كارآفريني سازماني در سازمانهاي غيرانتفاعي را به سه دسته تقسيم كرده اند(صمدآقايي،1378 ، ص272):
الف- موانع داخلي
موانع داخلي دربرگيرنده متغيرهاي زير ميباشند:
تصميماتنامناسبمديرانعالي در انتصاب و بكارگيريمديران زيردست
مديريت ارشد سازمانهاي غيرانتفاعي به دلايل مختلفي ميتواند مانع استخدام و ابقاء مديران نوآور شود. از جمله اينكه ممكن است آنها را در جايي نامناسب مستقركند و يا اينكه معتقد باشد مشكلات سازمان آنقدر حاد نيست كه به مديران كارآفرين نيازي باشد. ممكن است تنش و فشار زياد براي مواجه شدن با محيط داخلي بهحدي بالا باشد كه باعث خروج مديران نوآور از سازمان شود. اين درحاليست كه ايجاد رشد متوازن و پايدار، يافتن امكانات و منابع بالقوه، بكارگيري روشهاي بديع و كارآمد از جمله وظايفي است كه تنها به دست توانمند مديران خلاق و كارآفرين انجامشدني است. مديران كارآفرين با تأكيد بر ابتكار و خلاقيت و با پيشبيني به آينده سازي مي پردازند. مديريت خلاق و آفريننده مديريتي است كه به آينده شكل ميدهد و آن را برطبق خواستها، علايق و امكانات خود ميسازد. نيازهاي تازه در محيط ميآفريند تا بتواند با كالاها و خدمات خود به آنها پاسخ گويد. براي توسعه، چنين نگرشي در مديريت و برنامهريزي ضروري است(الواني،813 ، ص358).
عدم تفويض اختيار كافي
وجود مديران نوآور صرفاً كافي نيست بلكه تازمانيكه اين مديران اختيار و قدرت لازم براي تصميمگيري را نداشته باشند، نميتوانند استراتژيهاي كارآفرينانه را به اجرا درآورند. تفويض اختيار يعني واگذاري ياسهيم نمودن اختيارات سازماني به زيردستان. در محيطي كه از ويژگيهاي عمده آن رقابت شديد جهاني و تكنولوژي نوين است، بسياري از مديران رده بالاي سازمان براين باورند كه دست برداشتن از كنترلهاي متمركز موجب افزايش سرعت و انعطافپذيري خواهد شد. نتيجه تحقيقات و تجربههاي مديران نشان ميدهد كه اگر مديران ارشد تفويض اختيار كنند مقدار يا ميزان قدرت موجود در سازمان بالا خواهد رفت و بدينگونه هريك از اعضاء و كاركنان سازمان داراي قدرت بيشتري خواهند شد. از طرفي ميزان تعهد، نوآوري و خلاقيت كساني كه قدرت به آنها واگذار شده افزايش مييابد. همچنين واگذاري اختيار موجب تحريك يا ايجاد انگيزه براي افراد خواهد شد زيرا آنها مايلند كه اثربخشي خود را افزايش دهند. بيشتر افراد با اين احساس به سازمان ميپيوندند كه مهارت، صلاحيت و شايستگي خود را نشان دهند و پديده تفويض اختيار آنان را قادر خواهد ساخت كه به خواستهها و آرزوهاي خود جامه عمل بپوشانند درصورتيكه سلسلهمراتب طولاني سازماني و بوروكراسي حاكم برسازمان به عنوان سد راه آنان خواهد بود(دفت،1377، ص769).
پيچيدگي و تعدد اهداف
هدفها با توجه به نيازهاي محيطي تعيين و انتخاب ميشوند. نقش مديريت عالي سازمان اهميت زيادي دارد زيرا آنان ميتوانند محيط را به صورتهاي متفاوت تفسير كنند و در نتيجه هدفهاي مختلفي تعيين كنند. به عنوان مثال در زمينه عملكرد كلي در سازمانهاي انتفاعي سودآوري، رشد و حجم توليد ميتوانند هدفهاي سازمان باشند ولي سازمانهاي غيرانتفاعي هدفهاي خود را برحسب سودآوري تعيين نميكنند. آنها هدفهايي دارند كه به صورت ارائه خدمت با بودجه مشخص بيان ميشود(دفت،1377، ص81). در سازمانهاي موفق بين اهداف نوعي توازن و تعادل برقرار ميشود. هدف موجب ميشود كه اعضاي سازمان مسير خود را مشخص كنند. درواقع اهداف سازمان و استراتژيهايي كه براي رسيدن به آن اجرا ميگردد، تعيينكننده كاري است كه كاركنان و اعضاي سازمان بايد انجام دهند. هدف ميتواند در اعضاي سازمان انگيزه ايجاد كند بهويژه آنگاه كه عضو سازمان در تعيين آن نقشي داشته باشد. همچنين معيار يا استاندارد سنجش و ارزيابي عملكرد به وسيله هدف سازمان تعيين ميشود. برخي از سازمانها هدفهاي چندگانه و ضد و نقيض دارند. نكته ديگر اين است كه براي برخي از هدفها شاخصهاي عيني وجود ندارد مثلاً براي محاسبه نتايجي چون ميزان رفاه كاركنان يا مسئوليت اجتماعي بايد از شاخصهاي ذهني استفاده نمود(همان منبع، ص18). بسياري از سازمانهاي غيرانتفاعي هدفهاي متعدد و پيچيدهاي دارند كه اغلب مبهم، غيرعيني و متضادند. اين پيچيدگي باعث ميشود تا مديران و نهايتاً سازمان نتواند به طور جدي كارآفريني را تعقيب كند.
ب- موانع محيطي
موانع محيطي دربرگيرنده متغيرهاي زير ميباشند:
فقدان رقابت
نبود فشار از طرف رقبا به سازمانهاي غيرانتفاعي براي كاهش هزينهها و افزايش كارايي و اثربخشي باعث ميشود كه اين سازمانها كمتر نگران موقعيت و جايگاه خود در محيط بهشدت رقابتي باشند.
وجود گروههاي ذينفع متعدد
بسياري از سازمانهاي غيرانتفاعي بايد گروههاي زيادي را راضي نگه دارند از جمله كاركنان، مشتريان، ماليات دهندگان، سياستمداران، دولتمردان و.... چنانچه رضايت همه گروهها مدنظر باشد، ريسكپذيري و اجراي ايدههاي جديد دچار مشكل ميشود. تحقيقي كه روي گروههاي ذينفع انجام شده نشان ميدهد كه معمولاً يك سازمان نميتواند به صورت همزمان خواستهها و تقاضاهاي همه گروهها را تأمين كند امكان دارددر يك سازمان رضايت كاركنان بالا باشد ولي ساير گروهها چندان راضي نباشند(دفت،1377،ص115).
نداشتن اختيار سياستگذاري و تعيين مأموريت توسط مديران
قصد و مأموريت سازمانهاي غيرانتفاعي را هيأت امنا و قانونگذاران خارج از سازمان تنظيم ميكنند. وقتي اين مأموريت به سازمان تحميل ميشود درواقع شيوه مديريت نيز تحميل شده است. از طرف ديگر چون گروههاي مختلفي در تنظيم مأموريت نقش دارند اغلب توصيفها و تعريفهاي مختلفي از نيازها و توقعات عموم مردم داده مي شود و لذا مأموريت و فلسفه وجودي سازمان دچار ابهام و چندگانگي خواهد شد و در اين شرايط اتخاذ استراتژي كارآفرينانه مشكل ميشود.
پاسخگو بودن به عموم مردم
موشكافي زياد از طرف عموم مردم نسبت به مديران و عملكرد آنها در سازمانهاي غيرانتفاعي، باز بودن سازمان، مناظرهها و مباحثههاي عمومي موجب ميشود كه مديران به سختي بتوانند اولاً استراتژيهاي مختلف را ارزيابي و انتخاب و ثانياً شايستگي استراتژيهاي كارآفرينانه انتخاب شده را ارزيابي نمايند.
ج- موانع منتجي
موانع منتجي دربرگيرنده متغيرهاي زير ميباشند:
Ãموانع فرهنگي- اجتماعي
اصولاً استمرار و ادامه روشها و رويههاي قبلي در سازمانهاي غيرانتفاعي ايجاد انتقاد نميكند در حاليكه ريسككردن يا نوآوري، سازمان را در مقابل فرهنگسازماني و مدلهاي ذهني پذيرفته شده قرار ميدهد. فرهنگ سازماني عبارتند از ارزشها، باورها، درك و استنباط و شيوههاي تفكر كه در سازمان نهادينه شده است. فرهنگ سازماني دو نقش عمده برعهده دارد: يكي متحد و يكپارچهكردن اعضاء سازمان به گونهاي كه آنها شيوه رفتار و روش ارتباط برقرار كردن با يكديگر را بدانند و ديگر اينكه به سازمان كمك كنند تا خود را با عوامل محيط خارجي وفق دهد. اگر بين اعضاي يك سازمان، اتفاق نظر كاملي درباره اهميت ارزشهاي خاص وجود داشته باشد، سازمان داراي فرهنگي قوي است. اگر فرهنگ سازمان نتواند با عوامل خارجي و تغيير و تحولات سازگار گردد ناموفق و محكوم به شكست خواهد بود. در يك فرهنگ قوي و سازشكار، مديران به كاركنان و مشتريان توجه مي كنند و به فرايندهايي ارج مينهند كه به تغييرات سودمند بينجامد و خلاقيت را تشويق ميكنند. با چنين فرهنگي، سازمان خود را با عوامل خارجي وفق ميدهد ولي فرهنگ قوي و ناسازشكار موجب گمراهي و عقبماندگي سازمان ميشود.