تبلیغات

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
در جامعه ی امروزی تبلیغات جزء لاینفک اقتصاد و فروش به حساب می آید و هر دستگاه سازمانی که از آن به نحوه احسن استفاده برد به نتایج غیر قابل مقایسه ای با رقبایی که از آن بی بهره اند دست خواهد یافت. پس امروزه در جامعه یی که به سمت مردمی شدن پیش می رود لازم است هنرمند از برج عاج خویش به زیر آید و ابائی نداشته باشد که اثری مثلاٌ با سوژه یک مغازه قصابی نیز خلق کند . بلکه این موارد لازمه ای زندگی امروزی و نیاز جامعه است. لازم است هنرمند جنبه های خیالپردازانه صرف را رها کند و در میان سایر انسانها به انسانی فعال تبدیل شود و از فنون ، مواد و روشهای کار امروزی آگاه باشد وبدون رها کردن حس ذاتی زیبایی شناسی خود، با فروتنی و قدرت و کارآیی، پاسخگوی مسائلی باشد که در پیرامونش مطرح می شود و کاملاٌ روشن است تا زمانی که هر نسبت به مسایل زندگی بیگانه باشد به ناچار علاقمندان انگشت شماری نیز خواهد داشت. جلوه‌ی نمایان این امر در هنر گرافیک و تبلیغات آشکار می شود که رابطه ای بین اقتصاد و وسایل مورد نیاز مردم و هنری که این اطلاعات را به مردم می رساند به وجود آورده است در هر کاری جنبه های تبلیغاتی قوی باشد چه در فروش محصول ، چه در ارایه خدمات و ... و بر اصول علمی و اثبات شده ی هنر گرافیک، ارتباط شناسی ، روانشناسی، سواد بصری ، جامعه شناسی و در موارد مربوط به جنبه های خاص خود ، متکی باشد ، آن امر موفقیت بارز و آشکار در مقایسه با اموری که از این صنعت استفاده نکرده اند خواهد داشت در واقع تبلیغات فلشی دو طرفه است که یک سوی آن به طرف مردم و استفاده کنندگان است و روی دیگر به سمت تولیدکنندگان محصول و خدمات. ●اصول و مفاهیم ارتباطات بصری شناخت پیدا کردن نسبت به انچه ارتباط بصری خوانده می شود مانند یادگیری زبان است . زبانی که تنها از تصویر تشکیل شده است . تصاویری که برای ملل مختلف با زبانهای خاص خودشان معنایی یکسان دارند . زبان بصری زبانی است محدودتر از زبانی که با آن صحبت می کنیم ولی مسلماٌ ارتباطی مستقیم تر برقرار می کند و مثال بارز آن یک فیلم خوب است که اگر تصاویر بتوانند داستان را خوب بیان کنند دیگر احتیاجی به استفاده از واژه ها نخواهد بود. بنابراین ارتباط بصری وسیله ای برای انتقال از یک فرستنده به یک دریافت کننده است که هیچ چیز نمی تواند جایگزین آن شود ولی شرط اولیه آن دقیق بودن اطلاعات ، عینیت داشتن علامات، وجود سیستم رمزی واحد و عدم وجود سوء تفاهم است و در چنین شرایطی بسیار راحت تر و مستقیم تر می تواند با مخاطب ارتباط برقرار نمود بدون اینکه ملیت ، زبان ، نژاد و ... او در این رابطه دخیل می باشد . پر واضح است که برخی از پیامهای بصری که برای مردمی خاص با فرهنگی خاص طراحی می شوند فقط برای همان مردم مفهوم خواهند داشت زیرا هر کس آن چیزی را می بیند که درباره اش اطلاعاتی دارد با این حال اصول عمومی و مبادی سواد بصری در همه ی موارد عادی صحیح است. در دنیای تصاویر تبلیغاتی که به کار ارتباطات و اطلاعات بصری می آیند قواعدی وجود دارد . این قواعد حاصل پژوهشها و بازبینی هایی بر پایه اطلاعات آماری است . پس ضرورت پژوهشهایی بصری که بر پایه ویژگیهای روانشناختی محصول به منظور یافتن تصاویری که دارای ارتباط با نتیجه منطقی رنگ و فنون متناسب با آن است به میان می آید و به طور مثال باید سطح فرهنگ آن دسته از مردمی که اطلاعاتی خاص دریافت می کنند در نظر گرفت تا به نتیجه ی قابل قبول رسید. حال این سوال مطرح می شود که مگر هدف فراگیری شیوه های پیشرفته تر جهت کسب آمادگی برای رویارویی با آینده نزدیک نیست؟ پس چرا در مدارس و دانشگاههای هنری به جای هنر گذشته ، روشهای نوین را آموزش نمی دهند ؟ گذشته هرگز قابل بازگشت نیست و ادوار هنری گذشته نیز هیچ گاه تجدید نمی شوند. گذشته می تواند حاوی بار اطلاعاتی فرهنگی باشد و نباید آن را از زمان خودش جدا کرد. البته اگر ما معتقد به علم بودن ارتباطات بصری هستیم باید بپذیریم که علم بشر نیز در طی تکامل او ، روند تکاملی داشته و همانند همه ی علوم دیگر چون فیزیک، ریاضی ، ... برخی از برداشته های گذشته را در زمان حال فقط در موقعیتی خاص قابل قبول است مانند اصول مکانیکی نیوتن که فقط نسبت به ناظر ایستا درست است و در شرایط دیگر خیر ، و همچنین برخی از برداشتهاس علمی گذشته در امروز دیگر قابل قبول نیست مانند نظر به غیر قابل تفکیک بودن اتم در زمان دالتون. به هر حال برای پیاده کردن یک برنامه آموزشی در مدارس هنری دو روش وجود دارد، نخست روش ایستا و سپس پویا . روش ایستا بدین گونه است که شاگردان به اجبار خودشان را با برنامه ای وفق می دهند که غالباً به گذشته تعلق دارد یا به هر حال روشی است که در اکثر موارد از واقعیت علمی روزمره دور است . روش دیگر این است که برنامه به تدریج شکل می گیرد و به طور مداوم با خود اشخاص و مشکلات انها در ارتباطی تنگاتنگ قرار دارد ، مشکلاتی که با زمانه پیش می رود . پر واضح است که در حالت دوم هنرجو با مسایل روز پیش رفته و تداخل بیشتری با جامعه ای خواهد داشت که آثارش را می پذیرند و عمق اثارش بیشتر خواهد بود. برونوموناری (BrunoMonari) طراح را در حوزه وسیعی از فعالیت های انسانی دخیل می داند و حوزه های متفاوتی از طراحی مثل طراحی تجسمی (Visual Design ) - طراحی صنعتی (Industrial Design) – طراحی گرافیکی (Graphic Design) و طراحی پژوهشی (Desegno Diricerco) را در نظر می گیرد طبق نظر او وظیفه طراحی تجسمی خلق تصاویری است که عملکرد آنها برقراری ارتباطهای بصری و اطلاعات بصری است . وظیفه طراحی صنعتی طرح اشیاء مصرفی بر مبنای قواعد اقتصادی ، مطالعه وسایل تکنیکی و مواد گوناگون ساخت آنهاست، عملکرد عمده ی طراحی گرافیک در دنیای چاپ ، کتاب ، پوستر و آگهیهای تبلیغاتی چاپی است و عملکرد طراحی پژوهشی نیز تجربه ساختارهای تجسمی در دو بعد یا بیشتر است و پژوهشهایی در زمینه تصویر با استفاده از وسایل سینما . با توجه به این تقسیم بندی موناری ممکن است در ابتدا طراحی گرافیکی را مختص امور تبلیغاتی بپنداریم در حالیکه اگر مثالهایی از جلوه ی تبلیغات را مانند بسته بندی در نظر بگیریم می بینیم به هر ۴ حوزه ی طراحی مربوط می گردد. به عنوان مثال اگر چه طراحان صنعتی و گرافیک بادیدگاههای مختلفی به موضوع بسته بندی می نگرند ولی انطباق کامل این دیدگاههاست که تصویری شفاف و روشن از بسته بندی و محتوی آن را در اختیار مشتریان قرار می دهد . طراحان صنعتی ، موضوعاتی نظیر انواع حفاظتها (فیزیکی ، شیمیایی ، ...) نوع ارتباط فیزیکی (ارگونومیکی ، آنتروپومتری) گروه عوامل انسانی با بسته بندی مانند ارتباط کارگران خطوط تولید، عوامل توزیع ، فروشندگان و خریداران نهایی ، ارتباط تجهیزات حمل با نوع محصول و بسته بندی ، نقش بسته بندی در استفاده یا مصرف کالا (مثل نقش بسته بندی در چگونگی مصرف شامپو و ... ) هویت های سه بعدی و بصری ، مواد مصرفی مناسب برای کالا و موضوعاتی را که به طور کلی به رویکردهای فیزیکی انسان با بسته می پردازد، در نظر می گیرد . در جامعه ی امروزی تبلیغات جزء لاینفک اقتصاد و فروش به حساب می آید و هر دستگاه سازمانی که از آن به نحوه احسن استفاده برد به نتایج غیر قابل مقایسه ای با رقبایی که از آن بی بهره اند دست خواهد یافت. و طراح گرافیک به اصول مبادی سواد بصری در بر چسب های این بسته توجه دارد اموری چون رنگ مناسب - مثلاٌ یک صابون با جعبه ی سیاه به نظر می رسد که دست را کثیف می کند- ترکیبات نقطه ، خط و سطح در کمپوزیسیون مناسب ، کادر بندی ، طراحی نوشته های برچسب و ... و در مجموع حاصل تجمع این دو حوزه به ظاهر متفاوت است که برداشتی صحیح یا غلط از محتویات بسته به ما می دهد و ما را مشتاق به خرید کالا نموده و یا از خرید آن منصرف می گرداند . باید توجه داشت که به طور کلی تصاویر فاقد عینیت از امکانات کمتری جهت برقراری ارتباطات بصری برخوردارند ، تصاویر قابل ارایه باید برای همه روشن و قابل فهم باشند در غیر اینصورت نمی توان عنوان ارتباط بصری را به آنها اطلاق کرد و در واقع باید آن را هرج و مرج بصری نامید ، نه ارتباط بصری . هر فردی انبوهی از تصاویر که در طول زندگی او شکل گرفته را در ذهن دارد که در واقع بخشی از دنیای درون او را شکل می دهند . با این مجموعه شخصی است که ارتباط برقرار می شود . در این مجموعه از تصاویر فردی است که باید تصاویر عینی را جست وجو کرد . تصاویری که در بسیاری از افراد ، نقطه ای مشترک دارند . به این ترتیب است که خواهیم توانست کدام تصویر ، کدام شکل ، کدام رنگ مناسب را به کار ببریم تا متناسب با گروه مشخص باشد. هر طرحی از آثار و علاماتی تشکیل می شود و باید گفت که علایم هستند که به طرح حساسیت می بخشند. [1] شکل های نوین تبلیغات ... Publicity همه جا هستند، هر جا كه باشي به سراغت مي‌آيند همه جا هستند، هر جا كه باشي به سراغت مي‌آيند. توي حياط، لاي در، هنگام عبور از پياده رو، در بزرگراه‌، لاي صفحه‌هاي روزنامه‌، مجله‌ و در تمام وسايل ديداري و شنيداري رنگ و وارنگ، بزرگ و كوچك، هر روز و هر ساعت، وقت و بي‌وقت، تمام نشدني و گره خورده در تمام تار و پود زندگي! امروزه ما در عصر ارتباطات به سر مي‌بريم. دوراني كه مشخصه بارز آن تلاش براي باورهاي همگاني است. زماني كه با حضور شبكه‌هاي ماهواره‌اي و كامپيوتري فاصله نقاط كره زمين نامفهوم شده است، به طوري كه در هر دقيقه هزاران كالاي نو در سطح جهان وارد بازار مي‌شود كه تكميل‌تر و كارآمدتر از قبل بوده است و توليد كنندگان مي‌كوشند تا بازارهايي براي محصولات خود پيدا كنند، همچنين تخصصى شدن مشاغل، شهروندان را بيش از گذشته به دريافت انواع خدمات از سوى مجموعه‌اى از مؤسسه‌هاى متنوع وابسته كرده است. اين روزها كمتر كسى ممكن است يك مهندس «همه كاره» براى زندگى شخصى خود باشد. مفهوم خود كفايى و خود اتكايى هر روز بيشتر از گذشته معناى واقعى خود را از دست می‌دهد. در واقع لزوم فراگيرى آموزش‌هاى تخصصى براى انجام تعهدات شغلى، نيازى است كه روز به روز پيچيده‌تر می‌شود و فرصت انجام امور شخصى و هرچند كم ارزش روزانه را از ساكنان شهرهاى بزرگ سلب می‌كند. اينجاست كه آگهی‌هاى تبليغاتى می‌آيند و آنها را براى انجام ساده‌ترين تا پيچيده‌ترين امور روزمره مخاطب خود قرار میدهند. تبليغات چيست؟ اهداف و اهميت آن كدامند؟ از چه زماني آغاز شد، اكنون به چه شكل‌هايي ارائه مي‌شود؟ تبليغ زيرحسي چيست؟ و يك تبليغ موفق داراي چه ويژگي‌هايي است؟ مطالبي هستند كه در اين نوشته به آنها پرداخته شده است. تبليغات چيست؟   تبليغات جمع «تبليغ» به معناي «رسانندگي» است و در مفهوم جامع رساندن پيام به ديگران از طريق برقراري ارتباط به منظور ايجاد تغيير و دگرگوني در دانش، نگرش و رفتار مخاطب مي‌باشد. هارولد لاسول، جامعه‌شناس ارتباطات، تبليغات را اين چنين تعريف مي‌كند: تبليغات در معناي گسترده آن، فن تحت تأثير قرار دادن عمل انسان، از طريق دست‌كاري تصورات يا باز نمودهاست. به گفته ادوارد برنيز پدر روابط عمومي و نويسنده كتاب «تبليغات» (1928): تبليغات نوين، تلاشي است پيوسته در جهت ايجاد يا شكل دادن رخدادها براي تحت تأثير قرار دادن عامه مردم، با كار فكري يا گروهي [1، ص 67]. لئونارد دوب مشاور موسسه تحليل تبليغات (1937)، چنين توصيفي درباره تبليغات ارائه مي‌دهد: اقدامات منظمي كه فرد يا افراد ذي‌نفع از راه تلقين، براي نظارت بر حالات رواني گروه‌هايي از افراد و در نتيجه نظارت بر اعمال آنها به عمل مي‌آورند و يونگ روانپزشك سوئيسي تبليغات را چنين تعريف مي‌كند: نشر افكار، عقايد و حالات رفتاري كه موضوع واقعي را براي شنونده يا خواننده به روشني بيان نمي‌كند [2] در هر حال هر نوع ارتباط به منظور نشاندن داده‌ها، ايده‌ها و يا انگاره‌ها در اذهان بشري براي تأثيرگذاري بر افكار، عواطف و يا كنش‌هاي فردي يا گروهي را تبليغ مي‌گويند. اهداف و اهميت تبليغ اهداف تبليغات را مي‌توان براساس نيت و غرض از انجام تبليغات تقسيم‌بندي كرد به 1-آگهي اطلاع‌دهنده: نظير اطلاع‌رساني دربارة محصولي جديد. 2-آگهي متقاعد‌كننده: نظير ايجاد ترجيحات براي مارك مشخص. 3-آگهي يادآوري كننده: نظير يادآوري اين موضوع به مشتريان كه محصول ممكن است در آينده نزديك مورد نياز باشد مانند شركتهاي بيمه. تبليغات در تحولات عمومي جهان، در همه فعاليت‌هاي بشري اعم از علمي، فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي، سياسي، شخصي و جمعي تأثير عمده‌اي دارد. ساليانه ميلياردها دلار در سراسر جهان به طور رسمي و علني صرف تبليغات مي‌شود. امروزه يكي از شاخص‌هاي تضمين سوددهي واحد‌هاي توليدي و بنگاههاي تجاري ارائه طرح‌هاي موفق تبليغات است. در ميان همهمه و غوغاي مبادلات و معاملات تجاري تصور فروش كالايي بدون در نظر گرفتن امكانات و تسهيلات تبليغاتي بيشتر به افسانه مي‌ماند تا به حقيقت. گرچه از پيدايش انسان اجتماعي، تبليغات نيز به صورت ساده و ابتدايي به وجود آمده و رشد كرده است اما نفوذ بسيار با اهميت و دگرگون ساز و حساس تبليغات در دنياي معاصر، حكايت از اهميت سرشار آن دارد [همان]. تاريخچه تبليغات از برخي تصاوير روي ديوار غارها گرفته تا بنرهاي امروزي، تبليغ مقوله‌اي نيست كه چندان جديد باشد و مربوط به سالهاي اخير گردد بلكه ريشه در زندگي اجتماعي انسانها داشته است. با اين همه آنچه ما تحت عنوان تبليغات نو و جديد مي‌شناسيم، ريشه در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم دارد. تبليغات به شكل امروزي مانند بسياري از رسوم ديگر وارد تجارت و كسب و كار شد و رفته رفته توسعه يافت ، چرا كه لزوم آن احساس مي‌شد. بعد از انقلاب صنعتي ، بدليل بالا رفتن حجم توليدات، ديگر فروش مقوله راحتي نبود. زيرا اولاً بدليل توليد انبوه، تمايز در بين محصولات توليدي از ميان رفت و بيشتر محصولات، استاندارد و يك شكل شدند. ثانياً به علت زياد شدن فاصله بين توليد كننده و مصرف كننده، اطلاعات محصولات و خدمات مانند گذشته به سهولت در اختيار مصرف كنندگان قرار نمي‌گرفت لذا نياز به كانال ارتباطي جديدي احساس شد. با اختراع ماشين چاپ و سپس راديو، تلويزيـون، اينترنت و ديـگر رسانه‌هاي جمعي، تبليغات رشد بيشتري يافت. رشد صنعت تبليغات تا آن حد بوده است كه امروزه بخش مهمي از فعاليتهاي سازمانها را در برگرفته و از تبليغات به عنوان يكي از عوامل كليدي موفقيت سازمان‌ها و شركتهاي توليدي و خدماتي نام برده مي‌شود [3] تبليغات نوين تبليغات طي گذر زمان تغييرات زيادي داشته و متناسب با پيشرفت‌هاي هر دوره ويژگي‌هاي خاص خود را دارا بوده است. امروزه با پيشرفت‌هاي شگرف در عرصه فناوري‌هاي ارتباطي و اطلاعاتي شاهد به وجود آمدن شكلهاي جديدي از تبليغات هستيم كه طيف متنوعي از اشكال گوناگون تبليغات را از تبليغات برروي تابلوهاي كامپيوتري گرفته تا تبليغات از طريق گوشي‌هاي موبايل، تبليغات اينتراكتيو و تبليغات در شبكه جهاني اينترنت شامل مي‌شود [4]. ويژگي‌هاي تبليغات نوين 1-بي‌اعتقادي مبلغان به گفته‌هاي خودشان و تبعيت نكرن تبليغات از ايدئولوژي، برخلاف مبلغان مذهبي يا مسيونرهاي گذشته. 2-پنهان‌كاري تبليغات در عصر جديد: به معناي پخش استنتاج‌ها يا از منابع پنهان يا با اهداف نهان. 3-حكومت نامرئي مبلغان در عصر جديد، در اين عصر، مبلغان جديد، ذهن ما را شكل مي‌دهند و ذائقه ما را تعيين مي‌كنند و بدين گونه ما تحت سلطه كساني قرار گرفته‌ايم كه شناختي از آنها نداريم. 4-علمي بودن تبليغات جديد: تبليغات نوين، تلاشي است، در راستاي مفهومي اجتماعي براي ساختن الگوهاي رفتاري [1، ص 127]. شكلهاي نوين تبليغات در حال حاضر حجم بالايي از تبليغات در فناوري‌هاي ارتباطي نوين و به ويژه اينترنت مورد استفاده قرار مي‌گيرد. يك نمونه از اين نوع تبليغات استفاده از آگهي‌هاي هوشمندانه به منظور جلب توجه مخاطبان است. مثلاً چنانچه كاربري در موتور جستجوي گوگل كلمه نرگس را تايپ كند، گوگل علاوه بر آنكه پاسخها را در مورد كلمه نرگس (به ترتيب ميزان مراجعه كه به آن شده است) در اختيار كاربر مي‌گذارد بلكه در سمت راست و بالاي صفحه، يك فروشگاه گل (كه از گوگل خواسته برايش تبليغ كند) معرفي خواهد كرد. اين روش چند مزيت دارد: 1-مزاحم، تحميلي و آزار دهنده نيست، چون از پاسخ‌ها جدا شده است. 2-فرمت بسيار ساده‌اي دارد. 3-آگهي كاملاً با پرسش كاربران مرتبط است. از ديگر اشكال تبليغات نوين مي‌توان به شيوه متعامل و اينتراكتيو اشاره كرد كه ايجاد يك رابطه متقابل ميان مصرف كننده و شركت تبليغاتي مي‌كند و تبليغات براي هر كس متناسب با سطح سواد، درآمد و نياز متغير خواهد بود. اگر به راديو اينترنتي ياهو كه توسط كمپاني لانچ تأمين مي‌شود مراجعه كرده باشيد خواهيد ديد كه براي نام آهنگ، خواننده و آلبوم سه نظر سنجي جدا وجود دارد و شنونده به آنها امتياز مي‌دهد و به تدريج نرم افزارهاي ياهو ذائقه مشتري خود را تشخيص داده و آهنگ‌هاي مورد علاقه‌اش را بيشتر پخش مي‌كند. شيوه ديگر،تبليغات از طريق بنر است. بنر پيام فعالى است كه به شكلى هنرى شامل تصاوير و متن‌هاى ثابت ومتحرك روى صفحه‌هاى وب ظاهر می‌شود و بينندگان را به سايت‌هاى آگهى دهنده هدايت می‌كند. بنر استاندارد ۴۶۸ پيكسل پهنا و ۶۰ پيكسل ارتفاع دارند. گروهى ديگر از بنرها كه به «بند انگشتى» يا «تمبر پستى» معروفند در حاشيه اين صفحه‌ها قرار می‌گيرند[5]. بنرها بدليل هزينه كم در طراحي و پست از متداول‌ترين اشكال تبليغات اينترنتي به شمار مي‌آيند. بنرهای ثابت: بنر ثابت به بنري اطلاق مي‌شود كه تبليغ را بصورت يك تصوير و در اندازه‌اي ثابت ارائه مي‌كند. از آنجا كه بنرها در بسياري از سايت‌ها نمايش داده مي‌شوند، نرخ رويت بالايي دارند ولي نرخ كليك در آنها پائين است. بنرهاي انيميشن‌دار (بنرهاي پويا): در حقيقت بنرهاي ثابتي هستند كه از فن‌آوري انيميشن در طراحي و ساخت آنها استفاده شده است. اين نوع بنرها بدليل برخورداري از انيميشن نسبت به بنرهاي ثابت غالباً نرخ كليك بالاتري دارند. بنرهاي ثابت و انيميشن‌دار هر دو ابزاري‌هاي مناسبي براي معرفي نام تجاري مي‌باشند. بنرهای تعاملی: شكل ديگري از بنرها، بنرهاي تعاملي هستند. در اين نوع بنرها كه به تازگي بسيار مشهور شده‌اند، براي كاربران اين امكان فراهم است كه ارتباط دو طرفه‌اي را با تبليغ کنندگان برقرار نمايند. به عنوان مثال گزينه‌‌هايي به منظور ورود اطلاعات براي كاربران در نظر گرفته شده و به تناسب اطلاعاتي كه كاربران وارد مي‌كنند، پاسخ‌هايي به آنها داده مي‌شود. از بنرهاي تعاملي غالباً در خريدها و ثبت نام‌هاي اينترنتي و مواردي از اين قبيل استفــاده مــي‌شــود. در اغــلب موارد بــنرهاي تعاملــي با اسـتفاده از Java Script، Java Applet ، HTML، ساخته مي‌شوند [6]. خرده سايت‌ها، شيوه تبليغاتي ديگري در اينترنت هستند كه از پنجره‌هاي كوچكي (كوچكتر از اندازه معمولي پنجره مرورگر) تشكيل شده‌اند و هنگام جست‌وجوي در اينترنت ناگهان بر روي صفحه نمايشگر ظاهر مي‌شوند و حاوي نوشته‌ها و تصاوير تبليغاتي هستند و به پنجره‌هاي جهنده نيز معروفند. پست الكترونيك زير مجموعه فناوري اينترنت بوده و سال‌ها قبل از وب مورد استفاده قرار مي‌گرفته است و در سالهاي اخير با افزايش تعداد كاربران اينترنت براي تبليغات مورد توجه قرار گرفته است. براساس آمار تعداد نامه‌هاي الكترونيك تبليغاتي كه كاربران اينترنت سالانه دريافت مي‌دارند از 40 عدد در سال 1994 به بيش از 1600 عدد در سال 2005 افزايش يافته است. پايين بودن هزينه، اثربخشي بالا و مديريت آسان از جمله مزاياي آن به حساب مي‌آيد. شكل جديدي از تبليغات نيز توسط شبكه‌هاي تلويزيوني كابلي به شكلي هوشمندانه در اختيار بينندگان قرار مي‌گيرد. به عنوان مثال در هنگام پخش يك فيلم سينمايي با مضمون فلسفي، هيچگاه نوشابه يا خوراكي تبليغ نمي‌شود. از يك برنامه‌اي كه مورد علاقه بيننده است استفاده مي‌شود تا محصولات مرتبط با همان علاقه نيز به بيننده معرفي شوند. به عبارت ديگر يك رابطه منطقي ميان تبليغ و برنامه وجود دارد. استفاده از تابلوها يا صفحات الكترونيكي بزرگ برروي وسايل نقليه از جمله اتوبوس‌ها نيز از شيوه‌هاي جديد تبليغات محسوب مي‌شوند كه در كشورهايي چون ژاپن، آمريكا، هنگ كنگ و... به تبليغ يا اطلاع رساني مشغولند. نوع جديد ديگري از تبليغات ارسال پيام بر روي تلفن همراه است. به دليل نزديك بودن و در دسترس بودن هميشگي تلفن همراه در نزد صاحبان آنها، شانس ديدن، و پسنديدن محصولات تبليغاتي را به شدت بالا مي‌برد. بزودي پژوهشگران ژاپنى تبليغات رسانه‌اى جديدى را به نام «باران اطلاعات» به جهان عرضه خواهند كرد. شبكه خبرى بى.بى.سى در آخرين گزارش‌هاى خود اعلام كرد محققان آزمايشگاه ژاپنى «سايبر سالوشن» تا چند سال ديگر پروژكتورهايى را اختراع می‌كنند كه درنقاطى خاص باران‌هاى اطلاعى توليد خواهند كرد. قطره‌هاى بارانى در اثر برخورد با زمين حركت‌هاى مواج توليد می‌كنند و همچنين اگر مردم وارد اين منطقه بارانى شوند می‌توانند آگهی‌ها را از طريق قطره‌هايى كه روى دست آنها می‌افتد، ببينند. به اعتقاد «يوكوايشى» از پژوهشگران اين پروژه، تبليغاتى كه روى دست مصرف كننده ظاهر می‌شود می‌تواند او را متقاعد كند كه اين پيام واقعاً براى او تهيه شده است [5]. تبليغات زيرحسي يا نامرئي تبليغ زيرحسي توسط يك متخصص امور تبليغات بنام جيمز ويكاري بكار رفت. او هنگام نمايش فيلم اسپارتاكوس در سالن سينما عبارت پاپ كورن بخوريد و كوكا بنوشيد را با سرعت يك سه هزارم ثانيه، بدون اطلاع قبلي بينندگان روي پرده سينما انداخت. پس از آن ، تماشگران در خلال فيلم تمايل زيادي به پاپ كورن و نوشابه كوكاكولا در خود احساس كردند [1، ص 68]. اين شيوه در آن، آگهی دهنده، پیام خود را به گونه‌ای طراحی می‌کند که از حاشیه‌های پایین گسترة شنوایی و بینایی مخاطبان بهره گیرد تا ضمیر ناخودآگاه آنها را متأثر سازد. بدین منظور از شگردهای مختلف الکترونیکی و کامپیوتری و روان شناختی توأم استفاده می‌شود. حاشیه‌های پایین گسترة بینایی، شامل تشخیص ناخودآگاه صحنه‌های نمایشی گذرا در مدت زمان کوتاه است. چشم انسان، صحنه‌های نمایشی را که مدت زمان آنها کمتر از حدود یک دوازدهم ثانــیه باشد (مثلا یک بیستم ثانیه) نمی‌تواند تشخیص دهد [7]. در سال 1979 ، در چند فروشگاه زنجیره‌ای آمریکایی، در نوار موسیقی متداول در فروشگاها، صدای ضبط شده «من دزدی نمی کنم!» را با شدت صوتی کم در هرچند ثانیــه به موسیقی اضافه کردند، به طوری که حس شنوایی خودآگاه آن را دریافت نمی‌کرد. طبق ادعا، نتیجه این شد که در مدت نه ماه، تعداد سرقت‌ها در فروشگاها به 37 درصد کاهش یافت. حاشیه‌های پایین گسترة شنوایی شدتی، شامل صداهایی با شدت حدود چند دسی بل که در شرایط معمولی شنیده نمی‌شود؛ و حاشیه‌های پایین گسترة شنوایی بسامدی، شامل صداهای دارای بسامد کمتر از 20 هرتز است [7]. دربارة موثر بودن یا موثر نبودن «تبلیغات زيرحسي» اخــتلاف نظر بسیار است. برخی از متخصصان تبلیغات، قاطعانه «تبلیغات زيرحسي» را رد می‌کنند و برخی دیگر، آن را بسیار موثر می‌دانند [همان]. ماكس ساترلند اينگونه تبليغات تجاري را شيطنت‌هاي عمليِ كلمات و تصاوير نهفته شده در متن تبليغات مي‌نامد [1، ص 68]. همچنین، «تبلیغات زيرحسي»، در برخی از کشورهای صنعتی صراحتاً ممنوع شده است و بالطبع انتشار مطالب علمی و تحقیقی دربارة تکنولوژی آن نیز می‌تواند ممنوع باشد. اما ممکن است در برخی از متون مبحث روانشناسی ترغیب، به «تبلیغات زيرحسي» اشاره‌هایی شده باشد. در برخی از کشورها نیز مقرراتی وجود دارد که آن را غیر قانونی مي‌سازد. براي مثال در ايران طبق آئین نامه ساخت آگهی‌های رادیوئی و تلویزیونی اداره کل بازرگانی صدا و سیما، تبلیغات نامرئي از طریق رسانه‌های رادیو و تلویزیونی صدا و سیما ممنوع است. اصل 15: در آگهي‌ها نبايد با استفاده از تمهيدات فني و يا بكارگيري تصاوير بازرگاني كوتاه و يا شيوه هاي ديگر، ضمير ناخودآگاه مخاطب تحت تأثير قرار گيرد و پيام مورد نظر بدون دادن آگاهي لازم به ببيندگان منتقل شود و اذهان آنان را تحت تأثير قرار دهد [7]. ويژگي‌هاي تبليغ موفق 1-تماماً بر درستي و راستي استوار باشد. 2-كاملاً يا دستكم تا آنجا كه ممكن است، شفاف باشد. 3-علاوه بر تأمين اعتماد مخاطب، حسن نيت فرستندة پيام را روشن سازد. 4-بر آگاهي مخاطب، هرچند هم اندك، بيفزايد. 5-بيان و شيوة تبليغ با كاربرد واژه‌هاي نوين پذيرفته شده و تعابير و تصاوير مناسب و مطلوب، جذابيت لازم را پيدا كرده باشد. 6-پر محتوايي پيام و غناي مضامين و ارزشمند بودن آن را تضمين نمايد. 7-انرژي رواني انسانها را در جهت ترقي و تعالي، جاري سازد و از اين راه حركت تكاملي اجتماع و روند پيشرفت و تعالي فردي و اجتماعي را شتاب بخشد [8، ص 39]. دنياي آينده دنياي رقابت، سبقت و سرعت است كه مخاطب باوري را محور فعاليت و جايگاه‌يابي تبليغات را مهمترين دغدغه برنامه‌ريزان اين صنعت قرار مي‌دهد. تبليغات بايد گوشه‌اي از ذهن مخاطب را اشغال كند، مردم آگهي‌هاي مزاحم را نخوانده دور مي‌ريزند آنها تبليغاتي كه حياط خانه‌هايشان را مملو از كاغذ‌هاي بي‌مصرف مي‌كنند، دوست ندارند. تسخير ذهن مخاطب بي‌توجه به شناخت بازار و دانستن اينكه مشتريان چه كساني هستند و تقسيم‌بندي آنان به وجود نخواهد آمد، زيرا مخاطبان گروههاي نامتجانسي هستند كه هميشه مشابه نيستند. فرد فعال در عرصه تبليغات با بهره‌گيري از علوم مختلف از جمله روان‌شناسي، جامعه‌شناسي و نيز شناخت فرهنگ و آداب و رسوم مخاطبان مي‌تواند بهترين و كارآمدترين شيوه‌ها را به كار گيرد. در نهايت بايد گفت كه تبليغات بر روي زندگي و نگرش افراد تأثير بسيار زيادي دارد پس نبايد باورها، اعتقادها، ارزش‌ها، فرهنگ‌ها و ... را به انحطاط كشيد بلكه بايد به آنها ارتقاء بخشيد و اين بخشي از وظايف متخصصين تبليغات است. با آگاهي صحيح از كاركرد تبليغات مي‌توان حتي به دور از توسل به هرگونه حيله و نيرنگ مخاطب را به سوي كالا و سازمان خود جلب كرد. تبليغات همه جا هستند، هر جا كه باشي به سراغت مي‌آيند با شكلها و شيوه‌هاي مختلف و هيچ نهاد و بنيادي از آن بي نياز نيست [2]   برندسازي با تبليغات در حد صفر   صنعت نساجي و پوشاك قديمي‌ترين صنعت توليدي در جهان است. در قرن بيستم صنعت پوشاك و نساجي تبديل به صنعتي بسيار عظيم و قدرتمند شد و رشد قابل توجهي هم در تجارت بين‌المللي مواد خام مثل كتان و هم در تجارت كالاهاي ساخته شده رخ داد.دبه طور همزمان، نقش طراحي نيز به طور فزاينده‌اي به عنوان تقاضايي پايه‌اي كه بايد برآورده شود پر رنگ‌تر مي‌شد و كشورهايي مثل فرانسه و ايتاليا كم‌كم به خاطر تبحر داشتن در طراحي شهره مي‌شدند. در دنياي ارتباطات و تبليغات گسترده، نام‌هاي تجاري اهميت زيادي پيدا كردند. خريد پوشاك ديگر يك نياز پايه‌اي نبوده و به چيزي بيشتر از يك پوشاننده براي انسان تبديل شده بود. توليد انبوه و رويكردهاي در بستر آن به سرعت رواج يافتند و توليدكنندگان برای دوخت پوشاك كه هنوز فرآيندي بيشتر وابسته به انسان بود، در جست‌وجوي مكان‌هايي بودند كه بتوانند كارگران را با دستمزدهاي كمتري استخدام كنند و به همين جهت، تاسيسات توليدي پوشاك در سرتاسر جهان و بيشتر در مناطقي كه نيروي انساني ارزان بود، گسترش يافتند. امروزه صنعت نساجي، صنعتي جهاني است كه فعاليت‌هايي چون طراحي، برش، دوخت، توزيع و فروش را در بر مي‌گيرد. در اين صنعت، قيمت تنها يكی از عوامل تاثیرگذار است و فاكتورهايي مثل تنوع، سرعت، برند و كيفيت نيز اهميت زيادي دارند. همچنين موفقيت در اين صنعت مستلزم داشتن نوآوري مداوم مي‌باشد، چون كلكسيون‌هاي مد اغلب تنها به مدت يك فصل تازگي دارند. در برخي موارد، حتي اين دوره تنها برای یک ماه دوام دارد و با پيشرفت نوآوري در تكنولوژي اطلاعات و ارتباطات اين مدت مدام كوتاه‌تر مي‌شود. تمام اين موارد باعث شد که اين صنعت در سرتاسر جهان به شكل شبكه‌اي بزرگ در آید كه فعاليت‌هاي آن توسط تعداد كمي ‌بازيگر اصلي هماهنگ مي‌شود. همانند بسياري از صنايع ديگر، قدرت عمده در اين صنعت نيز امروزه به دست تعداد كمي ‌از توليدكنندگان عمده افتاده است. در حال حاضر صنعت پوشاك اروپا در مقايسه با كشورهايي مثل هند و چين ، بازيگر كوچكي در سطح جهاني است، اما استثناهايي هم در اين صنعت وجود دارد كه برپايه قدرت نوآوري و كارآفريني به موفقيت جهاني دست يافته‌اند. در واقع تنها اين كه روندي خاص در یک صنعت غالب شده است به اين معنا نيست كه افراد جدید نمي‌توانند با این روند مخالفت کنند و زمینه‌های جدیدی به فعالیت‌های رایج در صنعت اضافه کنند. آمانسيو اورتگا گائونا كه دستيار جواني در يك فروشگاه پوشاك در شمال اسپانيا بود، یکی از اين افراد نوآور است، او كه از آينده شغلي خود بسيار نااميد و دلزده بود تصميم گرفت كسب و كار جداگانه خود را راه‌اندازي كند و در سال 1963، او تمام پس‌اندازش را كه حدود 25 دلار بود در يك كسب و كار كوچك توليد پيژامه و لباس زير سرمايه‌گذاري كرد. طي 10 سال بعد وي تصميم گرفت نخستين فروشگاه خود را بازگشايي كند. او در سال 1975 و در يكي از شهرهاي غربي لاكرونيا نخستين فروشگاهش را بازگشايي كرد. بعدها اورتگا شركتي به نام اينديتكس را تاسيس كرد. اين شركت در سال 2009 درآمدي بيش از 1300 ميليون يورو كسب كرده بود و در حال حاضر با بيش از 4600 فروشگاه در74 كشور يكي از بزرگترين شركت‌هاي نساجي دنيا به شمار مي‌رود. اين شركت در سال‌هاي اخير فروشگاه بزرگي در هنگ كنگ بازگشايي كرده و قرار است تا پايان سال 2010 فروشگاه‌هايي هم در هندوستان راه‌اندازي كند. اين شركت بسيار عظيم داراي 8 برند عمده (زارا، پول اند بر، برشكا، ماسيمو دوتي، استرادیواریوس، اویشو، زارا هوم و اورتک)در صنعت پوشاك است كه هر كدام به بخش خاصي از بازار يا نوع خاصي از محصولات اختصاص دارند. براي مثال، «پول اندبر» مخصوص کودکان، «ماسيمو دوتي» مخصوص زنان و مردان مسن و «اویشو» مخصوص لباس‌های زیر می‌باشند. برندی بدون تبلیغ اما با شعبه‌های متعدد مشهورترین برند ایندیتکس برند زارا است. زارا برندی جهانی با طراحی و ماهیت مدگرای قوی، هم در مورد لباس‌هایی که مي‌فروشد و هم در مورد فروشگاه‌هایی که لباس‌ها را در آن مي‌فروشد، مي‌باشد. لباس‌های زارا ترکیبی از طراحی شیک طبق مدل‌های روز دنیا، اما با قیمت‌های متوسط و معقول هستند. به گفته یکی از روزنامه‌نگاران مد: «اگر به دنبال ظاهری کلاسیک و با استیل ایتالیایی، اما به شکل امروزی و با قیمتی معقول هستید به زارا بروید.» رشد موفقیت‌آمیز زارا به دلیل قیمت پایین یا استانداردسازی کارها نیست، بلکه بیشتر به واسطه نوآوری در عملکرد آن مي‌باشد. شايد يكي از عجيب‌ترين استراتژي‌هاي زارا «سياست تبليغات در حد صفر» ( بدون تبليغات) آن است. در واقع شركت ترجيح مي‌دهد به جاي صرف هزينه براي تبليغات، درصدي از درآمد‌هايش را به بازگشايي فروشگاه‌هاي جديد اختصاص دهد. زارا به واسطه بهره‌گيري از برخي فاكتورها كه به قيمت مربوط نيستند مثل تنوع و نوآوري در محصول، توانسته در ليست رهبران بازار قرار گيرد. براي مثال اين شركت سالانه بيش از 10000 مدل مختلف لباس طراحي كرده و مي‌فروشد (به علاوه واضح است كه اين لباس‌ها در سايزهاي مختلف هستند). اورتگا سيستم جامع و كاملي را براي توليد لباس‌ها و ايجاد يك كسب و كار راه‌اندازي كرده است. او اين كار را به ويژه در حوزه‌اي از بازار پوشاك (يعني اسپانيا) انجام داده كه هيچ پيش زمينه‌اي در صنعت پوشاك نداشته است. بهبودها و پيشرفت‌هاي زارا به خاطر به كارگيري تكنولوژي اطلاعات و استفاده از گروه‌هايي از طراحان به جاي افراد طراح، مي‌باشد. اورتگا در مراحل اوليه توسعه كسب و كار توليد خود به بخش عمليات نهايي توليد پارچه مي‌رفت تا مطمئن شود كه رنگ‌ها و كيفيت موادي كه استفاده مي‌كند مناسب باشند. اين كار نه تنها باعث كنترل كيفيت بهتر مي‌شد، بلكه راهي را براي ارائه طرح‌ها و بافت‌هاي مختلف و جالب پارچه نيز باز مي‌كرد. در حال حاضر، حدود 18 عمليات طراحي و توليد پارچه در شركت انجام مي‌شود. طراحی متفاوت کلید موفقیت   بخش عمده موفقيت شركت ناشي از تعهد قوي به طراحي مي‌باشد كه وجود بيش از 200 طراح ماهر در شركت نشان‌دهنده اين تعهد است. به علاوه، اين طراحي فقط در توليد لباس‌ها نمود پيدا نمي‌كند، بلكه تا مرحله ارائه آنها در فروشگاه، نمايش آنها در ويترين، كاتالوگ‌ها، تبليغات اينترنتي و غيره، ادامه مي‌يابد. بخشي از ساختمان مركزي شركت در آرتئيكسو در لاكرونياي اسپانيا شامل 25 ويترين آزمايشي فروشگاه با اندازه، طراحي و نورپردازي واقعي است كه به تيم‌هاي طراحي كمك مي‌كند تا مشاهده كنند ويترين فروشگاه‌هاي واقعي آنها چطور به نظر مي‌رسند ( نه تنها در شرايط عادي، بلكه در روزهاي باراني يا در شب و شرايط ديگر). جنبه ديگر موفقيت زارا، انعطاف‌پذيري آن است كه ناشي از مدل ساخت و توليد بسيار متفاوت محصولات مي‌باشد. حدود 2500 كارمند به طور مستقيم در عمليات توليد كار مي‌كنند، اما تعداد بسيار بيشتري از نيروي كار كه در شهرها و جوامع كوچك اسپانيا و شمال پرتغال پراكنده اند ، به طور غیر مستقیم آنها را پشتیبانی مي‌کنند. در زارا زماني كه يك طرح پذيرفته مي‌شود، پارچه‌ها برش مي‌خورند و سپس به شبكه‌اي از كارگاه‌هاي كوچك ( كه نشان دهنده قابليت برون سپاري شركت است و به انعطاف‌پذيري بالاي آن انجامیده) توزيع مي‌شود. تكه‌هاي نيمه‌آماده به همراه دستورالعمل‌هاي آسان و رواني به كارگرها داده مي‌شود و خروجي اين فرآيندها در نهايت،‌ همچون نهرهاي كوچكي دوباره به مركز توزيع عظيم زارا كه مثل رودخانه‌اي عظيم و پر سرعت است، باز مي‌گردد. اين كار يك عمليات كوچك و ساده نيست، چون اين مركز حدود 200 كيلومتر از ريل‌هاي قطاري كه كالاها با آنها مي‌آيند فاصله دارد. فرآيند انتقال تكه‌هاي ورودي فرآيندي اتوماتيك به همراه كنترل كيفيت گسترده و همزمان با توليد و توزيع مي‌باشد. اين قطعه‌ها به پاركينگ بخش توليد مخصوص ناوگاني از كاميون‌ها منتقل مي‌شوند.   انعطاف‌پذیری و پیشی گرفتن از رقبا تمام اين فرآيندها و مكان‌ها نياز به سيستم هماهنگي نوآورانه و بسيار منعطفي دارند كه زارا در خانه ايجاد كرده است. در اين بخش از كار، شركت از مدلي استفاده مي‌كند كه به صدها سال قبل بازمي‌گردد، يعني ايده ناحيه‌ها و خوشه‌هاي صنعتي، اما شركت با تركيب اين مدل با تكنولوژي قرن بيست و يكم، به انعطاف‌پذيري بسيار زيادي در حجم و تنوع كالاهايي كه توليد مي‌كند دست يافته است، در حالي‌كه رقبايي مثل H&M و GAP براي برنامه‌ريزي و توليد خطوط جديد توليدشان بايد 3 تا 5 ماه قبل از رسيدن محصول به فروشگاه‌ها وقت بگذرانند، زارا تنها كمتر از 3 هفته براي تمام اين فرآيندها وقت مي‌گذارد. انعطاف‌پذيري زارا بر پايه فاكتورهاي ديگري چون پاسخگويي سريع و استفاده گسترده از تكنولوژي اطلاعات و ارتباطات نيز مي‌باشد. در پايان هر روز زماني كه تمام مشتريان در سرتاسر دنيا، 950 فروشگاه شركت را ترك مي‌كنند، كاركنان فروش با استفاده از وسايل ارتباطي بي‌سيم ،‌سطح موجودي را به مدير فروشگاه گزارش مي‌دهند و مدير نيز اين گزارش‌ها را به عنوان ورودي اي براي سيستم طراحي و توزيع شركت به اسپانيا ارسال مي‌كند. اين كار به شكل دقيقه‌اي، اطلاعات تازه‌اي درباره اين كه چه كالاهايي فروخته شده و كدام كالاها فروخته نشده‌اند ارائه مي‌دهد، (بنابراين فروشگاه‌ها مي‌تواند به سرعت به ترجيحات مشتريان پاسخگو باشند). به علاوه شركت مي‌تواند متوجه شود چه رنگ‌هايي بيشتر طرفدار دارند، چه تم‌هايي بيشتر فروش مي‌روند و چه طرح‌هايي خيلي در بازار داغ نيستند، اما كار زارا تنها دنبال كردن روند بازار نيست، بلكه همواره به دنبال آن است كه هيچ مدلي بيش از 4 هفته در فروش باقي نماند (مهم نيست كه چقدر آن مدل خوب به فروش مي‌رود). اين كار اثر زيادي روي برند شركت دارد چون آن را به عنوان شركتي كه به شدت به دنبال نوگرايي و طرح‌هاي جديد است، معرفي مي‌كند. به علاوه اين كار فشار مضاعفي را روي توانايي شركت براي چابك‌تر بودن در طراحي و توليد وارد مي‌كند كه باعث پيشرفت روز افزون شركت زارا شده است. [3]       پروپاگاندا؛ از سفید تا سیاه   "تبلیغات سیاسی" یا "پروپاگاندا" شکلی از ارتباط است که با "ترغیب یا اقناع" متفاوت است، زیرا هدفش این است تا به پاسخی دست یابد که قصد مبلغ را تداوم بخشد. "اقناع یا ترغیب"، به مثابه یک فعال کننده دوسویه عمل می‌کند و هدفش آن است که به نیازهای ترغیب کننده و ترغیب شونده پاسخ دهد. یک مدل تبلیغ (پروپاگاند) نشانگر آن است که چگونه می‌توان عناصر اطلاع رسانی و ارتباط اقناعی را در تبلیغات با یکدیگر تلفیق کرد. تبلیغات سیاسی ممکن است افکار عمومی و رفتار افراد را تحت تاثیر قرار دهد و آنها را دگرگون سازد.» ( علوی، 1376، ص182). «هرچه امکانات و وسایل ارتباطی  پیشرفته تر می شود، پروپاگاندا نیز از ارج و قرب بیشتری برخوردار می شود، به نحوی که امروزه بدون استفاده آن نمی‌توان از حصول یک موفقیت سیاسی اطمینان داشت. بدین ترتیب باید پذیرفت که قدرت نیروهای سیاسی حاکم، تاحد زیادی، به تبلیغات سیاسی و توان اقناع کردن مردم از طریق وسایل ارتباطی جمعی بستگی دارد.» (همان، ص175). «واژه تبلیغات تا اوایل قرن بیستم استفاده گسترده‌ای نداشت، اما از آن هنگام، برای توصیف و تشریح تاکتیک‌های اقناع که در جنگ جهانی اول و پس از آن توسط رژیم‌های توتالیتر به کار می‌رفت، مورد استفاده قرار گرفت. جنگ جهانی دوم نه تنها جنگ بمب‌ها وگلوله‌ها، بلکه جنگ کلمات و تبلیغات بود. تهاجم تبلیغاتی نازی‌ها ابتدا توسط "آدولف هیتلر" در کتاب "نبرد من" طراحی و سپس به وسیله "گوبلز" و وزارت تبلیغات او اجرا شد. ایالات متحده در ایجاد تبلیغات خویش، به مجموعه ای نه چندان منسجم از روان شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی، برای تقویت روحیه ملی وخنثی ساختن تاثیر تبلیغات نازی‌ها متکی بود» (پراتکانیس، 1380، ص143). واژه تبلیغات سیاسی یا (propaganda) از ریشه لاتینی (pripagaree) به معنی نشا کردن، منتشرساختن، برانگیختن و به حرکت واداشتن اندیشه های ویژه است و امروزه تبلیغات، جزیی از ارتباطات عمومی است و هدف آن، دستیابی به مقاصد از پیش تعیین شده است (دادگران، 1380، ص49). پراتکانیس معتقد است معنای کلمه پروپاگاندا امروزه به "تلقین" یا نفوذ جمعی از طریق دستکاری نمادها و روانشناسی فرد، تکامل یافته است. در واقع به نظر او پروپاگاندا، انتقال نقطه نظری با هدف نهایی پذیرش «داوطلبانه » دریافت کننده است، به طوری که شخص، آن نظر را از آن خویش تلقی کند (پراتکانیس، 1380). از سوی دیگر، آشوری در دانشنامه سیاسی تبلیغات را این چنین تعریف می کند: «بیان واقعیات یا رویدادهایی که معمولا سیاسی هستند، یا جعل گزارشی درباره آنها به قصد اثر نهادن بر ذهن شنونده برای کشاندن او در جهت رفتار خاص». تبلیغات همیشه وجود داشته ولی درقرن بیستم با گسترش وسایل ارتباط و اختراع رسانه‌هایی مانند (رادیو، تلویزیون، مطبوعات و سینما) بخشی پایدار از کوشش هر دولت و حزب و گروه سیاسی شده و برای آن نهادهای خاصی به وجود آمده و رشته‌هایی در جامعه شناسی به مطالعه نقش اجتماعی رسانه‌ها پرداخته‌اند. حزب‌ها و دولت‌های فاشیست، نازیست وکمونیست در سازماندهی و کاربرد تبلیغات به قصد جلب توده های مردم و افکار جهانیان، از خود توانایی خاص نشان داده‌اند. کشاکش‌های تبلیغاتی میان دولت‌ها و حزب‌های چپ و راست اصطلاح "جنگ تبلیغاتی" و "جنگ روانی" را به وجود آورده است. جنگ تبلیغاتی در دوران جنگ جهانی دوم و سپس میان دو بلوک شرق و غرب در دوران جنگ سرد، پس از جنگ جهانی دوم بالاگرفت» (آشوری، 1378، صص94-95). لاسول تبلیغات را این گونه تعریف می‌کند: «انتخاب واژه ها و نشر آنها، به منظور تاثیر بر رفتار توده‌ها» و به همین روال تبلیغات بین المللی را می‌توان به معنی انتخاب واژه ها و نشر آن به منظور تاثیر بر توده ها، در مسائل بین المللی مورد اختلاف» تعریف کرد (نصر، 1380، ص92). مک کویل تبلیغات را عبارت از مدیریت نگرش‌های جمعی از طریق دستکاری نمادهای مهم می‌داند و معتقد است تبلیغات، کوشش کم و بیش عمدی و سنجیده ای است که هدف نهایی آن، نفوذ بر عقاید یا رفتار افراد برای تامین مقاصد از پیش تعیین شده است (Mequail, 1972). تیلور (Taylor) تعریف جامعی از تبلیغات ارائه کرده است. او تبلیغات را این گونه تعریف می‌کند: "مجموعه ای از تصمیمات هشیارانه، روشمند و از پیش طراحی شده که به منظور استفاده از فنون اقناع سازی، برای انجام مقاصد ویژه طراحی شده است؛ مقاصدی که در راستای سیاست‌های مبلغ است (Taylor, 1993)." تعریف علوی از تبلیغ سیاسی، بر فرایند ارتباطی به ویژه بر هدف این فرایند تاکید دارد: «پروپاگاندا تلاشی است سنجیده و منظم، برای شکل دادن به ادراک‌ها، ساختن یا دستکاری کردن شناخت‌ها و هدایت رفتار برای دستیابی به یک پاسخ که خواسته مورد نظر مبلغ را تقویت می کند. تبلیغ (پروپاگاند) تلاشی است برای برقراری ارتباط مستقیم و هدایت شده، با هدفی که از پیش تعیین شده است» (علوی، 1376، ص184). عناصر تبلیغات تبلیغات می‌تواند موجب بسیج مردم در حمایت از یک هدف شود. اما این امر اغلب به بهای مبالغه، تحریف واقعیت‌ها وحتی دروغ پردازی درباره مسائل به منظور کسب حمایت انجام می گیرد. افرادی که تصویری منفی از دشمن ارائه می دهند. اغلب با ادبیاتی خاص برای اثبات حقانیت خود اقدام می‌کنند. تلاش‌هایی برای کسب تقویت و حمایت از این عقیده انجام می‌گیرد تا دیگران متقاعد شوند آنچه انجام می گیرد، مثبت و به نفع همگان است. ضیایی پرور معتقد است هر جنگی حداقل در دو زمینه رخ می دهد: «میدان نبرد و اذهان مردم از طریق تبلیغات. افراد خوب و بد اغلب می‌توانند از طریق تحریف واقعیت‌ها (Distortions)، مبالغه گویی‌ها (Exaggerations)، ایجاد ذهنیت (Subgectivity)، خطا (Inaccuracy) و حتی دروغ پردازی‌ها (Fabricatin) به گمراه کردن مردم بپردازند تا حمایت و مشروعیت یابند» (ضیایی پرور، 1386، ص15). پراتکانیس شرح می دهد که شیوه توصیف یک محصول و نحوه معرفی عمل مناسب، افکار ما را جهت می‌بخشند و واکنش شناختی ما را درباره آن پیام، به سمت خاصی سوق می‌دهد. ما به وسیله برچسب‌هایی که برای معرفی یک شی یا رویداد به کار می‌بریم، می‌توانیم به گونه ای آن را تعریف کنیم که مخاطب پیام، تعریف ما را از وضعیت بپذیرد و بدین ترتیب، پیش از آنکه به طور جدی استدلالی کرده باشیم، از پیش اقناع شده باشد. او معتقد است" سیسرو" در قرن دوم میلادی، این قاعده ساده اقناع کردن را می‌شناخت. سیسرو مدعی بود یکی از عوامل موفقیت او در تعیین بی گناهی تعدادی از شرورترین جانیان روم، توانایی در اقامه این دلیل بود که جنایات رسوایی آنها در اصل جنایت نبوده، بلکه اعمال پرهیزکارانه بوده است؛ یعنی که قربانیان، مستحق کشته شدن بوده اند (پراتکانیس، 1380). او می نویسد: «تاریخ تبلیغات و جنگ‌های سیاسی گواه این واقعیت است که رفتار مردم به نام‌ها و عناوینی که برای تفسیر یک واقعه یا وضعیت به کار می‌رود، بستگی دارد. اما قدرت تاثیر کلمات و برچسب‌ها بر نحوه دریافت ما از جهان، به اوضاع و احوال دیگری نیز تعمیم داده می‌شود» (پراتکانیس، 1380، ص61). «کلمات و نامگذاری‌هایی که به کار می بریم، به تعریف و ایجاد دنیای اجتماعی ما منجر خواهند شد. این تعریفی که از واقعیت می‌کنیم، افکار، احساسات و تصورات ما را هدایت می کند، از این رو بر رفتار ما تاثیر می‌گذارد» (همان، ص63). انواع پروپاگاندا 1-پروپاگاندای سفید: دراین نوع پروپاگاندا، منبع کاملا مشخص و معین است و پیام به گونه ای ارائه می‌شود که از دقت بالای اطلاعات برخوردار باشد. این نوع پروپاگاندا، نوعی ارتباط دوستانه برقرار می کند. 2-پروپاگاندای خاکستری: در اینجا منبع، واضح و صریح نیست و اطلاعات دقیقی ارائه نمی‌شود. در این نوع پروپاگاندا، با آنکه جنگ تبلیغاتی برقرار است، اما صلح تبلیغاتی نیز حاکم نیست. اخبار، اعلامیه و اطلاعاتی که در آنها از عنوان یک منبع موثق، منابع مطلع و امثال آن استفاده می‌شود، در زمره پروپاگاندای خاکستری قرار می‌گیرند. تبلیغات علیه کمونیست‌ها به هنگام حمله شوروی به افغانستان، نوعی پروپاگاندای خاکستری به شمار می‌رود. 3-پروپاگاندای سیاه: در پروپاگاندای سیاه، منبع و دقت اطلاعات مشخص نیست و در آن هر گونه جعل و تخریب صورت می‌گیرد. تمام قواعد در این نوع پروپاگاندا، به کار گرفته می‌شود. بسیاری از فرستنده‌های رادیویی در طول جنگ، براساس این نوع پروپاگاندا عمل می‌کنند. عملکرد "رادیو فردا" با توجه به روابط ایران- امریکا، نوعی پروپاگاندای سیاه به شمار می رود (نصر،1381). [4]   واحد بازاریابی: یک کالا یا خدمت را در اختیار می گیرد وپول صرف می کند تا مزایای آن را به اطلاع مخاطبین هدف برساند. این روش دیگر کارآیی ندارد.  به اعتقاد نویسنده ما دیگر نمی توانیم به صورتی مستقیم با انبوه مردم روبرو شویم.این کتاب در مورد این است که چرا باید گاو بنفش را در هر چه که می سازیم به کار گیریم. چرا تلویزیون ورسانه های دیگر کلید موفقیت نمیباشند.و چرا بازاریابی به صورت کامل دگرگون شده است. آیا متوجه انقلاب شده اید؟ تام پیترز اولین تلنگر در مورد بازاریابی را با کتاب به دنبال موفقیت زد در این کتاب او شرح می دهد که چرا محصولات آینده دار آنهایی هستند که بوسیله افراد مشتاق ساخته می شوند. او این حقیقت را بیان میکند که نگهداری مشتری قدیمی ارزان تر از یافتن مشتری جدید است. جنامور نیز در کتاب گذر از شکاف شرح میدهد که چگونه محصولات وایده های جدید در میان مردم پخش می شوند. بیشتر شرکتها در رابطه با روشهای نوینی که در بازاریابی مطرح میشوند به عنوان مدهای چاره ساز برخورد می کند .مدهایی که ارزش یک نگاه مختصر را دارند ، اما ارزش در نظر گرفتن به عنوان استراتژی اصلی شرکت را ندارند. چرا شما به گاو بنفش نیاز دارید؟ حقایق تلخ بازاریابی قدیمی عبارتند از : 1.    عدم نیاز مردم به کالای شما و نداشتن تمکن مالی وزمان 2.    عدم وجود وقت برای شنیدن صحبت ها ودرک سخنان و تبلیغات موجود. در قرن بیستم امکان انتخاب برای مشتریان  بسیار زیادتر شده ، اما زمان بسیار کوتاهتری نیز برای انتخاب دارند. قوانین قبلی موثر نیستند و به نظر می رسد که باید تغییر نمایند. مرگ صنعت تلویزیون: صنعت تلویزیون یک راه برای تبلیغات بازاریابی بوده . در این سیستم یک حفره بزرگ بازار که به آن پرداخته نشده بود را می یافتند ، یک کارخانه بنا کرده وبا تبلیغات تلویزیونی فراوان به سود خوبی دست می یافتند. عصر صنعت تلویزیون    عصر پس از صنعت تلویزیون محصولات متوسطه        محصولات چشم گیر تبلیغات برای همه        تبلیغات برای تطبیق پذیران اولیه ترس از شکست           ترس از ترس چرخه های دراز مدت     چرخه های کوتاه مدت تغییرات اندک             تغییرات وسیع چه چیز موثر است؟ یکی از راههای رسیدن به یک تئوری بزرگ این است که ببینیم در ئنیای واقعی چه روشهایی موثر است. و این روش ها به چه موفقیتهایی منجر می شوند. تنها آگاهی کافی نیست . موضع قدیم بازاریاب ها این بود که به سرعت از قدرت تبلیغات تلویزیونی دفاع کنند. مشتاق بودند تا داستانهای موفقیت آمیز سالهای قبل را یادآوری نمایند.  و به تفصیل و با خرسندی از اینکه چرا تنها تلویزیون می تواند آگاهی لازم را برای یک محصول جدید ویا حفظ یک محصول قدیمی ایجاد نماید، سخن بگویند. خواستن توانستن است: هدف من در کتاب گاو بنفش این است که این مسئله را آشکار کنم که افزایش تمایل به انجام کارهای شگفت انگیز، باعث ایمنی بیشتر میشود نه خطرات بیشتر. روشهای قدیمی جز شکست نتیجه ای ندارند، خلق روشهای چشم گیر که ارزش صحبت دارند ضروری است. به جای تلاش در استفاده از تکنولوژی جدید به منظور تولید محصولاتی بهتر و مطابق با استانداردهای رفتاری خریداران، تلاش کنید تا آنها را به تغییر در رفتار دعوت کنید و محصول را به نحو چشم گیری کارا تر سازید. آغاز کار: هیچ کسی مشتاقانه خود را با محصول شما وفق نمی دهد.اکثریت عمده مصرف کنندگان راضی هستند ، انتخاب خود را نموده وبه چیزهایی که دارند دل بسته اند. آنها به دنبال کالاهای جایگزینی نیستند. شما این قدرت را ندارید که آنها را به این پذیرش مجبور کنید. تنها شانس شما این است که محصول خود را به کسانی بفروشیدکه به تغییر علاقه مندند وکالاهای جدید را دوست دارند. شما باید محصولی طراحی کنید که آنقدر چشم گیر باشد که تطبیق پذیران اولیه را جذب نماید و باید به قدر کافی منعطف و جذاب باشد. ایده های خریدی که منتشر می شوند برنده اند. یک نام تجاری ویا یک محصول جدید،چیزی بیش از یک ایده خرید نیست.احتمال موفقیت ایده های خریدی که منتشر می شوند بیش از ایده هایی است که پخش نمیشوند. ایده های خریدی که انتشار می یابند را ایده های ویروسی می نامیم. عطسه کنندگان عامل اصلی انتشار یک ایده ویروسی هستند. این افراد کسانی هستند که مزیت هایی را که در محصول یا خدمت جدیدی می بینند برای همکاران، دوستان و آشنایان خود بازگو می کنند. هر بازاری عطسه کنندگان معدودی دارد. آنها اغلب ونه همیشه از دسته تطبیق پذیران اولیه هستند. یافتن وایجاد انگیزه در این افراد، گامی حیاتی  در پخش یک ایده ویروسی است. سوء تفاهم بزرگ: مشکلی که وجود دارد این است که در بسیاری از موارد بسیاری از بازاریاب ها دچار برداشت اشتباهی میشوند.بعضی از بازاریاب ها که این کتاب را خوانده بودند این نتیجه را گرفتند که این راه کارها به ندرت موثر واقع می شوند  . اما در همان لحظه نادان هایی بودند که ملیاردها دلار صرف تبلیغات می کردند . هردو گروه اشتباه می کردند .گاو بنفش ارزان نیست بلکه موثر است . لازم است درک کنیم که سزمایه گذاری روی گاو بنفش خردمندانه تر از خرید یک آگهی در سوپر جم است. تقلب : بعضی از شرکتها برای رسیدن به موفقیت از روشهای قدیمی و تبلیغ مدار استفاده نمی کنند. مثل آمازون دات کام تقلب میکند زیرا حمل رایگان و قدرت ارائه انتخاب وسیع مزیت ناعادلانه ای را نسبت به دیگر فروشگاههای محلی به آن ها بخشیده است. همینطور گوگل و وندی و.... در نظر رقبای فریب خورده این شرکتها متقلب هستند زیرا طبق قانون های سنتی وپذیرفته شده عمل نمی کنند. همه مشتریان یکسان نیستند: مشتریان خود را متمایز سازید . گروهی را پیدا کنید که بیشترین سود را برای شما دارد. گروهی که بیشترین احتمال عطسه کردن را داشته باشد.  بیاموزید که چگونه میتوان این گروهها را توسعه داد . آنها را در معرض تبلیغات قرار دهید وتشویق نمایید. ما بقی را رها کنید. آگهی ها نباید برای عموم مردم تهیه وتولید شوند. آگهی ها باید مشتریانی که برگزیده اند را هدف قرار دهند. مشکل گاو بنفش: اگر گاو بنفش بودن روش موثری برای درخشش در میان عموم مردم این اندازه ساده بوده، چرا هر کسی آن را انجام نمی دهد؟ چرا اینقدر سخت است که گاو بنفش شویم؟ گاو بنفش نادر است زیرا مردم ترسو هستند. اگر شما چشم گیر باشید ممکن است عده ای شما را نپذیرند.بهترین چیزی که ترسوها آرزوی آن را دارند این است که پنهان بمانند.انتقاد به سمت کسانی می رود که در جستجوی برتری است. کار بی خطر یعنی سازگار شدن . در یک بازار شلوغ شبیه به دیگران بودن به معنی شکست است . اما برجسته ونمایان بودن متفاوت است .خبر خوب این است که فکر غالب مردم کار شما را راحت تر کرده است. به دلیل وحشت از گاو بنفش شدن ، شما می توانید با کوشش کمتری به تمایز دست یابید .محصولات جدید وموفق آنهایی هستند که برجسته ونمایانند. شما نمی دانید که آیا تضمینی برای موفقیت گاو بنفش وجود دارد یا نه . شما نمی دانید که آیا محصول شما به اندازه کافی چشم گیر خواهد بود یا خیر . نکته همین است. این که گاوبنفش موثر واقع میشود یا نه ، مسئله بسیار غیر قابل پیش بینی است.کسالت آور بودن همیشه به شکست منجر می شود و پر خطرترین استراتژی است. مردان باهوش کسب وکار این را درک میکنند وسعی می کنند که ریسکهای موجود را حداقل نمایند. آنها می دانند که گاو بنفش همیشه موثر نیست  اما این را پذیرفته اند که تنها راه ممکن همین است. از رهبرپیروی کنید: چرا پرندگان منظم پرواز میکنند؟ زیرا پرندگانی که رهبر را دنبال می کنند آسان تر پرواز می کنند. رهبر مقاومت هوا را می شکند ، لذا پرندگان عقبی می توانند موثرتر پرواز نمایند. مشکلی که در ارتباط با افرادی که از مشاغل چشم گیر پرهیز میکنند این است که آنها هرگز کارشان را تا رسیدن به سمت یک رهبر ادامه نمی دهند. آن ها تصمیم می گیرند که برای یک شرکت بزرگ کار کنند. به عمد نقش های نا شناخته ای را به عهده بگیرند ودر عقب بمانند تا از ریسک وانتقاد رهایی یابند. اگر آنها اشتباه کنند وپرنده نا مناسبی را دنبال کنند شکست میخورند.. طرح ریزی ، سود وگاو بنفش : بازاریابی انبوه نیازمند محصولات انبوه است و محصولات انبوه در جستجوی بازاریابی انبوه . انبوه بازاریابان از ارزیابی نتیجه کار نفرت دارند: بدون شک بازاریابان میدانند که ارزیابی کلید موفقیت است . ارزیابی مشخص میکند که چه چیز موثر است و چه کاری را باید بیشتر انجام داد . انبوه بازاریابان همیشه در مقابل ارزیابی نتیجه کار مقاومت کرده اند. ارزیابی به معنای پذیرش اشتباه واصلاح کار است . تبلیغات در رسانه های انبوه چه تلویزیون باشد وچه چاپی ، از احساس پرواز میگوید نه از رفع اشتباهات. یکی از دلایلی که باعث شد دوران تبلیغات در اینترنت بسیار سریع به خاموشی بگراید ، این بود که بازار یابها را وادار به ارزیابی و پذیرش نادرست بودن کار می کرد. در دنیای گاوها چه کسی برنده است؟ تقریباً مشخص است که بازندگان چه کسانی هستند . نامهای تجاری بزرگ با کارخانه هایی بزرگ واهداف فصلی . سازمان هایی با پتانسیل کاری زیاد وقدرت کم برای مانور در برابر خطرهای تحمیلی ، شرکتهایی که به دوران صنعت تلویزیون خو گرفته اند. اما برندگان شرکتهایی متوسط وکوچکی هستند که به دنبال افزایش سهم بازار هستند . شرکت هایی که چیزی برای باختن ندارند. مزیتهای گاو بنفش بودن: هر قدر دنیا آشفته تر میشود مردم بیشتر به دنبال امنیت می روند. آنها میخواهند تا حد امکان خطراتی را که در کسب وکارشان وجود دارد از میان بردارند. هرقدر عده کمتری برای ساختن یک گاو بنفش تلاش کنند ، پاداش چشم گیر بودن افزایش می یابد. در واقع عده ای که سعی دارند با تلاش خود سایر افراد را تحت تاثیر قرار دهند،به نتایج خوبی میرسند. هر اندازه چشم گیر بودن قدرت فوقالعاده خود را در بازار به نمایش بگذارد ، پاداش کسانی که به دنبال گاو بنفش هستند زیادتر میشود.زمانی که شما قصد ایجاد چیز کاملاً چشم گیری را دارید ، چالش کار این است که این دو فعالیت را هم زمان انجام دهید. برای هر برنامه ارزشمندی گاو را بدوشید . تشخیص دهید که چگونه میتوان از مزیتهای گاو بنفش در مسیر توسعه نهایت بهره برداری را کرد. فضایی ایجاد کنید که بتوانید در آن گاو بنفش جدیدی را به موقع خلق نمایید و آن را زمانی که مزیتهای گاو اولی در حال افول است جایگزین سازید. جائی بنشین، فقط برخی از کارها را انجام نده: اگر کاری نکنید حداقل برای مشتریان موجود با ارسال ایمیلهای تبلیغاتی فراوان  مشکلی بوجود نمی آورید.  وقتی کاری نکنید، عطسه کنندکان محصولات شما می توانند مزیت های همان کالای خوبی که در آغاز باعث شناخته شدن شما شده را جار بزنند. فعالیتهای جدید با همان پیام ها و محصولات سطح متوسط فقط کار انتشار ایده را برای معدود طرفدارانی که از قبل دارید سخت تر می کند. کاری نکردن به خوبی کاری بزرگ کردن نیست ، اما بی دلیل مشغول کردن قسمت بازاریابی بدتر از کاری نکردن است فرآیند و برنامه: تاکتیک ها ویا برنامه های خاصی نیستند کهمحصولات گاو بنفش را بوجود می آورند. گاوبنفش در فرایندی ساخته می شود که در آن سازمان ها آگاهانه به کشف مرزهایی می پردازند که محصولات را چشم گیر میکند. مشکلات مربوط به سازش: اگر هدف بازاریابی ایجاد یک گاوبنفش است و ماهیت این گاو به صورتی است که در برخی ویژگیها باید فوق العاده باشد سازش میتواند صرفاً شانس موفقیت شما را کاهش دهد. در واقع سازش کمرنگ کردن مرزهای تمایز برای بدست آوردن رضایت دیگر اعضای شورا است. چرخه جادویی گاو بنفش: 4 مرحله این چرخه به شرح زیر است: 1.    از افرادی که برای نخستین بار ملاقات می کنید اجازه بگیرید . اجازه نه برای ارسال ایمیل ویا فروش باقی مانده موجودی ویا کاهش حاشیه سود. اجازه برای اینکه خبر گاوبنفش بعدی را به آنها بدهید. 2.    با کمک عطسه کنندگان موجود در گروه مخاطبین ، تلاش کنید تا پخش ایده خرید محصول خود را ساده تر نمایید . وسایل لازم وداستانهای لازمی که آنها برای انتشار ایده خرید نیاز دارند را در اختیار آنها بگذارید. 3.    وقتی از مرز چشم گیر بودن گذر کردید و به یک کسب وکار سود آور رسیدید  بگذارید گروه دیگری از سازمان شیر گاو را بدوشد.خدمات خود را گسترش دهید، محصولات خود را با ارائه خدمات همراه کنید و گذارید ثمرات آن به بار نشیند. اما فکر نکنید که کار شما به اتمام رسیده است.هر محصولی به یک سراشیبی  غیر قابل اجتناب می رسد . 4.    دوباره دست به ابتکار بزنید . دوباره تکرار کنید. با یک حس انتقام تولیدگاوبنفش دیگری را آغاز کنید.دوباره و دوباره و دوباره شکست بخورید . فرض کنید آنچه بار آخر چشم گیر بود ، این بار چشم گیر نخواهد بود. بازاریاب امروزی بودن به چه معنااست: اگر گاو بنفش یکی از p های بازاریابی باشد ، تاثیرات عمیقی در سازمان بوجود می آورد. گاوبنفش تعریف بازاریابی را تغییر می دهد. بازاریابی عبارت است ازابداع، تلاش برای طراحی، مهارت تولید، هنر قیمت گذاری وشیوه های فروش محصول. چگونه یک شرکت گاو بنفش می تواند توسط کسی جز یک بازاریاب اداره شود؟ شرکتهایی که گاو بنفش تولید می کنند توسط بازاریاب ها اداره میشوند. اگر شرکتی در حال شکست است ایراد از بالاترین سطح مدیریت آن است. به احتمال زیاد مشکل این است که آنها شرکتی را اداره می کنند، نه بازاریابی محصولی را . دیگر بازاریاب نه ، ما طراح هستیم: اگر دوران "بازاریابی پس از طراحی " یا دوران " بازاریابی پس از تولید" به اتمام رسیده است چه جای آن را گرفته؟ طراحی . طراحی باز مداری که توسط آن شرکت بتواند به این موفقیت برسد که بازاریابی محصول را در خود محصول بگنجاند. این کار ماهیت نامطمئنی دارد ، اما حقیقت آن واضح است. امروزه فردی که در موفقیت یک محصول می تواند تاثیر بسزایی داشته باشد از زمانی که بذر اولیه پروژه آن کاشته می شود باید حضور موثری داشته باشد  . آیا برای چشم گیر بودن لازم است با جسارت باشید؟ جسور بودن همیشه چشم گیر نیست وجسارت همواره لازم نیست. گاهی اوقات جسارت باعث آزار دیگران می شود. می توانید به صورت موقت با استفاده از رفتارهای جسورانه توجه افرادی را که نمی خواهند توجه کنند جلب نمایید. اما بدانید که این یک استراتژی بلند مدت نیست جسارت به تنهایی موثر نیست زیرا عطسه کنندگانی که با شرکت در تعاملند ذهنیت مثبتی از شرکت پیدا نمی کنند. چه زمانی گاو بنفش به دنبال کار می گردد؟ احتمال زیاد آخرین باری که شغل خود را عوض کرده اید از یک رزومه استفاده کردید. افراد چشم گیر اغلب رزومه ای ندارند. در عوض آنها به عطسه کنندگانی تکیه می کنند که در زمان لازم به سدعت آنها را پیشنهاد می دهند. رمز کار در چگونگی جستجوی کار نیست . رمز کار در این است که زمانی که این افراد به دنبال یافتن کار نیستند چه کارهایی انجام می دهند.این گاوهای بنفش کارهایی جسورانه انجام می دهند. آنها روی پروژه های پر سروصدا کا ر می کنند. این افراد ریسک میکنند که اغلب خطر شکستهای بزرگ را نیز دارد . این شکست به ندرت به بن بست می رسد. مهمتر اینکه چنین کارهایی در حقیقت ریسک نیستند ، آن ها فقط شانس خود را برای گرفتن پروژه های بهتر افزایش می دهند. اگر شما به فکر تبدیل شدن به یک گاو بنفش هستید ، زمان انجام آن وقتی است که در پی یافتن یک شغل جدید نیستید. آیا هدف ایجاد هیجان است؟ اضافه کردن هیجان وجذابیت به کارهایی که انجام می دهیم برای بسیاری از ما ایده قابل قبولی است. افرادی که میگویند چگونه می توانیم مساله ای را برای یک مخاطب خارجی جذاب کنیم یا ما نمی توانیم از عهده جلسات اخمقانه وشکست محصولات برآییم . باشنیدن داستانهای بازاریابهای خلاق دچار انگیزش نمی شوند. انسانهای شکاک فکر می کنند که همه هیجانات نوعی دلخوشی است . آنها خریدار این قضایا نیستند .آنها فقط می خواهند کاری را انجام  دهند که فکر می کنند موثر است.  شماغ برای ساختن گاو بنفش نیاز به هیجان و خلاقیت زیاد ندارید. چیزی که لازم دارید درک این است که انتخاب دیگری نداریدبه جز توسعه کسب وکار و یا آغاز یک محصول جدید با تفکر گاو بنفش.   [5] هدف تبلیغات سرگرم کردن و یا خنداندن نیست در بسیاری موارد در بیلبوردها ، تیزرهای تبلیغاتی و حتی سایت ها با تبلیغاتی مواجه هستیم که سرگرم کننده و گاهی خنده دار به نظر می رسند ... و حتی تحسین همگان را بر می انگیزند ... اما سوال اینجاست : آیا این تحسین کنندگان خریدار کالا یا خدمات آن شرکت یا موسسه می شوند؟! آیا این آگهی که دقایقی شما را سرگرم کرده است ، اطلاعاتی از محصول (کالا یا خدمات) در اختیار شما قرار داده است که متقاعد خرید آن شوید؟! به یک آگهی می رویم " زورو (Zoro) وارد صحنه می شود؛با چند نفر می جنگد و در نهایت با اتومبیلی از صحنه فرار می کند و می گوید: ماشین خود را در قرعه کشی بانک برنده شدم" آگهی جذاب و سرگرم کننده ای است... اما آیا شما با دیدن این آگهی در این بانک حساب باز می کنید؟! یا در حال حاضر به خاطر دارید این آگهی مربوط به کدام موسسه بود؟ تبلیغی بر روی یک اتوبوس توجه مرا به خود جلب کرد"برای آقایانی که از سوزش و التحاب پس از اصلاح خسته شده اند" دقیقأ دست بر مشکل بسیاری از آقایان گذاشته و مزیت و هدف محصول را با بیانی ساده مطرح کرده است. این تبلیغ ،تبلیغی است با هدف اصلی تبلیغات که به گفته بزرگان این امر ، هدف چیزی نیست جز فروش، و فروش دوباره به مشتریان پیشین با کسب رضایت آنان و صداقت در گفتار. گرفتاری در حصار تبلیغات سرگرم کننده و شعارهای کلیشه ای تبلیغات بسیاری از شرکت ها و موسسات را درگیر کرده و در راهی متضاد هدف آنان یعنی کسب سود و اعتبار بیشتر ، قرار داده است. شعار کلیشه ای "کفشی از جنس دیگر" شعاری زیباست؛ اما باز هم دلیلی برای خرید به شما ارائه نمی کند. نظر شما درباره این شعار چیست ؟ " کفشی که هرگز بوی بد پا را با آن تجربه نخواهید کرد؟!" مزیتی به شما ارائه می دهد و بی پرده سخن از تفاوت این کفش با سایر کفش ها می گوید... و تبلیغ و تبلیغات همین است و همین را می خواهد. البته نباید فراموش کرد که چنانچه بیان هدف اصلی تبلیغ (بیان ویژگی های محصول ، مزایا و ... ) در غالب طنز و یا برنامه ای سرگرم کننده باشد که مخاطب را ملزم به تماشا نماید ، بسیار تاثیرگذار خواهد بود؛ در ادامه از مقاله ای برای بیان این دید و در واقع اثربخشی تبلیغ با اصولی ساده استفاده کرده ام : اینکه شما درک کنید مشتریان شما چگونه هستند، بسیار مهم است.همچنین ، اینکه در آنسوی تبلیغ چه کسی تصمیم می گیردکه از شما خرید کند نیز مهم می باشد.بنابراین بسیار مهم و ضروریست که بدانید، روانشناسی مشتری شما به چه شکل می باشد. کسی که آگهی تبلیغاتی شما را می خواند، چه پروسه ای به ذهنش خطور می کند؟ درک کردن کل این پروسه، شمارا به هدفهایتان می رساندوتجارت شما را موفق ترمی کند. خود را جای مشتری بگذارید ، برای خرید به چه اطلاعاتی نیاز دارید؟ چه دلایلی می خواهید؟ همان را در تبلیغات بگویید ، بی پرده و راحت . تئوریهای بسیاری راارائه داده اند تا توسط آنها بتوان این پروسه را که وقتی شخص آگهی را می بیند و بعد برای خرید آن اقدام می کند را توضیح و توصیف کنند. این پروسه ها سریع و فوری نیستند،اما به ترتیب و مرحله به مرحله هستند. هر کسی که خرید و فروش (بخصوص فروش) را انجام می دهد باید با AIDA آشنا باشد.AIDA  یک مدل ساده تبلیغات است که عبارتست از: ·         (جلب توجه) Attention ·         (جذابیت)Interest ·         (میل و اشتیاق)Desire ·         (عمل خرید)Action تبليغات این مدل پیشنهاد می کند که آگهی شما باید در وهله اول توجه مشتری را جلب کند،سپس با تحریک او، میل و اشتیاق او را برای خرید کالا برانگیزد و سپس عمل او را در جهت خرید کالا، تحریک کند.(تحریک برای خرید کالا) این مدل شما را راهنمایی می کند که چگونه آگهی خودتان را تنظیم کنید و آگهی شما را بصورت "فرمول" در می آورد. بازاریابهای موفق از فرمول AIDA برای ایجاد پایگاههای تبلیغاتی موفق پیروی می کرده اند. AIDA خوب است اما ، نه به این خوبی که ما گفتیم. مدل دیگر که طرفداران بسیاری دارد و بسیار جامع تر و کامل تر ازAIDA می باشد ، مدل DAGMAR است. مراحل آن بسیار مشخص تر و جامع تر است، پس استفاده از آن راحت تر از AIDA نیز می باشد. DAGMAR مخفف "Defining Advertising Goals for Measured Advertising Results"می باشد. (مشخص کردن اهداف تبلیغات جهت بدست آوردن نتایج تبلیغاتی ارزیابی شده) باز هم تکرار می کنم ، مشخص کردن اهداف تبلیغات ، براستی هدف شما از تبلیغ چیست ؟ مسلما هرچه باشد سرگرم کردن و خنداندن مخاطبین نخواهد بود ، هدف اصلی تبلیغ را مشخص کنید و در هر مرحله تکرار و تکرار کنید ، بعد از به اجرا در آوردن تبلیغ نتایج را با هدف خود مقایسه کرده و سپس ادامه دهید . . . این بدین معناست که همه هدف شما از تبلیغ این است که چهار مرحله ذیل (به ترتیب) به مشتری بالقوه شما منتقل شود: ·         (آگاهی) Awareness ·         (ادراک و فهم) Comprehension ·         (مجاب شدن) Conviction ·         (عمل خرید) Action اجازه بدهید تصور کنیم که شما یک کالا برای فروش دارید، اما مشتری هدف شما، هیچ اطلاعی از آن ندارد . پس در مرحله اول،شما او را از این محصول خود آگاه می کنید. بطور مثال شما این آگهی را در یک سایت پررفت و آمد (سایتی که ترافیک کاربران در آن وجود دارد) درج می کنید ، و یا در مجله ای با تیتری درشت تبلیغ می کنید . مرحله دوم درک و فهم مشتری از کالای شماست. محصول شما چیست؟ محصول شما چه مزایا و امکاناتی دارد؟مشتری شما چگونه می تواند به آن دسترسی پیدا کند؟و این سوالات زمانی به او پاسخ داده می شوند که مشتری بالقوه شما،بر روی آگهی شما "کلیک" کند وبه صفحه ای دست پیدا کند که شامل جزئیات دقیقی از کالای شما باشد و یا جذب عنوان آگهی شما در مجله شده و به سراغ مطالعه متن آن می رود ..مرحله بعد،مجاب شدن مشتری است.این مرحله بسیار مهم است.شما باید مشتری را درباره مزایای آن کالا متقاعد کنید.یکی از ابزارهای مهم و مفید در این مرحله،ارائه"ضمانت"می باشد.شاهد عینی یا مدارک مستند نیز از دیگر ابزارهای مهم و مفید در این مرحله هستند.اما در این کار صادق و امین باشید و بدانید عدم صداقت و بزرگنمایی خارج از واقعیت در دراز مدت برای شما نتیجه نخواهد داشت. تبليغات بعد از اینکه مشتری بالقوه با محصول شما متقاعد شد، در این مرحله وارد گام بعدی یعنی"خرید"می شود.ممکن است او در این مرحله درخواست هایی داشته باشد یا پیشنهاد خرید مجازی بدهد(در صورت امکان)یا اینکه بطور حقیقی از شما خرید کند. شما برای ساختن پایگاه تبلیغاتی خود می توانید از هر "مدلی" استفاده کنید،اما باید آن مدل یادآور این مساله برای شما باشدکه "پروسه خرید"یک پروسه سریع نیست بلکه،سلسله ای از اتفاقاتی است که در ذهن مشتری شما رخ می دهد.هر مرحله باید توسط مرحله قبلی شکل گیرد.برای یک فروش موفقیت آمیز،هر مرحله مهم و حیاتی می باشد. پس باید به این نتیجه رسید که بجای نوشتن عبارت"Buy Me"در تبلیغات،باید تمرکز شما برای ساختن تبلیغاتی باشد که با یک مقدمه یا معرفی درباره کالای موردفروش،شروع شود و بعد مردم را متقاعد کند که چرا باید آنرا بخرند [6] سابقه به کارگیری تلویزیون به عنوان دستاویز معرفی کسب و کار وسیله اصلی برای بسیاری از جاذبه‌های اقناعی، رسانه های همگانی است. بنا بر شواهد موجود، فراموشی و اندک شمردن تاثیرات رسانه ها در امور تجاری، در نهایت باعث ضعف و نابودی سیستم شده و از کارایی، اثربخشی و بهره وری سیستم می کاهد. در این بین، تبلیغات، یکی از ابزارهای اساسی ارتباط واحد تجاری، با دنیای پر تغییر و دگرگونی بیرونی است؛ چه از نظر جذب و اخذ اطلاعات در زمینه ترجیهات محیط و چه از منظر نشر اطلاعاتی که گروههای ذینفع آن را شرطی (آگاهانه و یا ناخود آگاه) برای ارتباط با واحد تجاری (و سرازیر کردن منفعت به داخل واحد) قرار می دهند. واژه تبلیغات یا پروپاگاندا (PROPAGANDA) منشاء به نسبت متاخری دارد. نخستین استفاده ثبت شده آن به سال 1622م. هنگامی که پاپ گرگوری پانزدهم مجمع مقدس تبلیغات ایمان را تاسیس کرد، باز می گردد. معنای کلمه پروپاگاندا امروزه تلقین یا نفوذ جمعی از راه دستکاری نمادها و روان‌شناسی فرد تکامل یافته است. پروپاگاندا انتقال نظریه ای با هدف نهایی پذیرش داوطلبانه دریافت کننده است، به گونه‌ای که شخص آن را نظر خویش تلقی کند.(پراتکانیس و دیگران ، ص‌18) عصر نوی تبلیغات از1843 در فیلادلفیا، هنگامی که مرد جوانی به نام ولنی پالمر نخستین مؤسسه تبلیغاتی را گشود، آغاز می شود. این بنگاه در مقایسه با استانداردهای امروزی بسیار ابتدایی بود و فقط واسطة مشتری و ناشر برای درج آگهی در روزنامه ها بود . نخستین آگهی تبلیغاتی، پیامی درباره آپارتمانهایی در لانگ اسلند بود که در اواخر 1922 از رادیو پخش شد. آگهی های تلویزیونی،کار خود را به گونة جدی بعد از پایان جنگ جهانی دوم آغاز کردند. برای اثر بخشی تبلیغات، امروز راههای گوناگونی پیشنهاد شده و هر از گاهی برای این امر گامهایی برداشته می شود. همچنین بهره گیری بیشتر از تئوریها و تکنیکهای روان‌شناسی نیز موردنظر بوده است. به عنوان نمونه: بر اساس تئوری یادگیری، پیام هنگامی اقناع کننده است که توسط گیرنده آموخته و پذیرفته شود. تبلیغ باید در معرض دید قرار گیرد، درک شود، آموخته شود، به یاد بماند و به عمل درآید. اصول اساسی تئوری یادگیری در طراحی ارتباطات مؤثر مورد استفاده است (پراتکانیس و دیگران، ص‌23). تئوری روانکاوی اقناع در اثر بسیار مشهور ونس پاکارد به نام اقناع کنندگان پنهانی در سال 1957 مورد توجه عموم قرار گرفت. به باور پاکارد، شرکتهای تبلیغاتی با استفاده مخفیانه از اصول روانکاوی، آگهیهایی را خلق می کردند که به گونه‌ای حیرت‌آور قوی و مؤثر بود. بازاریان برای تهیه این آگهیها به شدت مشغول یافتن معنای پنهانی اشیا بودند (پراتکانیس و دیگران، ص‌32). الگوهای ساخته شده در رسانه های همگانی، به دو دلیل اساسی مؤثرند: نخست اینکه رفتارهای نو را می آموزند {دوم اینکه} آنان به عنوان نشانه ای از حقانیت و درستی رفتارهای معین عمل می کنند (پراتکانیس و دیگران، ص‌128و129). تبلیغات توقعی مثبت را ایجاد می‌کنند که سبب می‌شوند تا تجربه استفاده از یک محصول مثبت باشد. بازاریان می‌کوشند نیازهای مصرف‌کنندگان را برآورده سازند؛ ولی دلایلی که باعث می‌شود یک محصول خریداری شود، بسیار متنوع است. تعیین و شناخت انگیزه‌های مصرف‌کننده مرحله مهمی برای کسب اطمینان از این نکته است که با ارائه یک محصول، انگیزه‌های مربوط ارضا خواهند شد. توصیف این انگیزه که به منظور ارضای یکی از نیازها (برای مثال: نیازهایی که براساس نظریه مزلو طبقه‌بندی شده‌اند) ایجاد می‌شود، کاری بس دشوار است (ساعتچی ، محمود. ص 217). کیت رین هارد که یکی از آگهی سازان خلاق است، می گوید: “در خیلی از موارد، محصولات رقیب هیچ تفاوتی با یکدیگر ندارند؛ ولی آگهی‌ها باعث آفرینش اختلاف می‌شوند... وقتی مصرف‌کننده‌ای هویت و عملکرد محصول را جذاب ارزیابی می‌کند، با خرید آن، هویت و عملکرد محصول را به خود انتقال می دهد” (پراتکانیس و دیگران، ص‌52) به منظور برخورد اثر‌بخش با همه عواملی که بر توانایی شرکت در رشد سودآور آن تاثیر دارند، مدیران فرایندهای مدیریت استراتژیک را به گونه‌ای طراحی می‌کنند که به نظرشان وضعیت بهینه مؤسسه را در موقعیت رقابتی‌اش آسان‌ می‌کند. چنین استقراری به این لحاظ امکان پذیر است که فرایندهای استراتژیک، برآورد دقیق‌تری از تغییرات محیطی فراهم می‌کنند و برای واکنش نسبت به فشارهای داخلی یا رقابتی، آمادگی بیشتری پدید می‌آورند (پیرس و رابینسون ص‌17) . بدین ترتیب، با به کار بستن اصول مدیریت استراتژیک در فعالیتهای سازمان، می توان مطمئن شد که در میان‌مدت و حتی بلند‌مدت تلاشهای در پیش گرفته‌شده ناکام نخواهند بود. به گونه طبیعی، تبلیغات غیر‌شخصی به عنوان یکی از فعالیتهای کلیدی سازمان از این روش بی‌نیاز نیست . مشتریان نیز مانند مدیران نیاز به اطلاعاتی دارند که مبنای مناسبی برای تصمیم‌گیری آنها فراهم سازد. آنان معمولاً نیاز دارند بدانند که محصول مورد نظر چه ویژگی‌ها و فواید منحصر به فردی دارد و چگونه می توان از آن به گونة بهینه‌ای استفاده کرد؛ البته جذابیت روش آگاهی، بخشی بسیار تعیین کننده است. در نهایت بازتاب چگونگی سیر تفکر مشتری با تصمیم‌سازان و تصمیم‌گیران که این زنجیره را تکمیل می کند .پژوهشهای بازاریابی در ارائه اطلاعات برای برنامه‌ریزی و کنترل ، نقش عمده‌ای ایفا می‌کنند. بعلاوه فعالیتهای پژوهشی بسیاری می‌تواند درباره نیاز برنامه‌ریزی صورت گیرد. هدف از پژوهش فقط در دسترس داشتن چنین اطلاعاتی نیست، بلکه باید اطلاعات را سازمان داده ، به گونه‌ای ارائه دهیم که به فعالیتهای برنامه ریزی و کنترل سازمان کمک کند ( ونوس ص‌19). دخالت و وزن دادن به پژوهش‌های بازاریابی محیط، برخلاف آنچه که در زمان صفر پیش‌بینی شده است، به کمک سیستم آمده، این تغییرات را به تصمیم‌گیران بازتاب می‌دهد و تضمین می‌کند که تصمیمات بهینه‌ای در تخصیص منابع در جهت انجام فعالیتهای بازاریابی، از جمله تبلیغات تجاری اتخاذ شود. با این وصف تمام عواملی که در انتقال مفهوم در یک مدل ارتباطی وجود دارند، باید مورد بررسی قرار گیرند. چگونگی به رمز در آوردن،‌ انتخاب رسانه (کانال انتقال پیام) انتخاب محتوای پیام و از بین بردن موانع ارتباطی، از جمله مواردی هستند که توجه ویژه‌ای را می طلبند. با توجه به این نکته که، اولاً: هزینه زیادی صرف تبلیغات می‌شود، ثانیاً: کارآمدی دیگر بخشهای سازمان در نهایت به گونه‌ای به اثرگذار بودن تبلیغات وابسته است؛ هر‌گونه بی‌برنامگی و نیز گسستگی برنامه‌ها با واقعیت، منجر به ناکارآیی خواهد شد. بر اساس پژوهشهای کارل هاولند و همکارانش تقسیم فرایند یادگیری به چهار مرحله، شاید مهمترین رکن و مؤثرترین الگوی یادگیری در زمینه اقناع باشد. (,1979‌ Havland) پیام زمانی اقناع کننده است که اولا” هر یک از مراحل روانی یادشده در زیر به ترتیب انجام شود و همچنین به گیرنده پیام، پاداش دهد: 1- پیام باید توجه گیرنده را جلب کند. 2- دلایل پیام باید فهم و درک شود. 3- گیرنده پیام باید استدلالهای پیام را قبول کند و آنها را به عنوان حقیقت بپذیرد. -4 ما هنگامی می توانیم بر اساس این یادگیری و اعتقاد عمل کنیم که انگیزه ای برای انجام آن داشته باشیم (پراتکانیس، ص34 ). نویسندگان آگهی ها و طراحان صحنه که اصلی ترین خالقان آنها هستند، می دانند که آگهی خوب چگونه باید باشد. آگهی خوب در بر گیرنده ایده‌ای هوشمندانه است. آگهی خوب با مهارتی کامل نوشته و با تخیلی زیرکانه ساخته شده است (پراتکانیس، ص35‌). ولی زمانی می توانیم به موفقیت یک آگهی اطمینان داشته باشیم که قیدهای هوشمندانه خوب ،کامل و زیرکانه که به ترتیب برای ایده، آگهی‌، مهارت وتخیل به کار گرفته شده اند، با توجه به بستری که آگهی در آن اجرا می‌شود، بروز پیدا کنند‌. مسئولان بازاریابی تمام تلاش خود را به کار می‌بندند تاآگهی‌ای ساخته شود که در عین اینکه شامل تخیلی مرتبط با مفهوم مورد نظر است، ایده قابل اتکایی نیز در آن نهفته باشد. البته شیوه پرداخت موضوع در آن برای دستیابی به هدفها بسیار تعیین کننده است. یکی از مسایل بسیار مهم در قلمرو تبلیغات، ارزیابی اثربخشی تبلیغات است. به عبارت دیگر، مشخص کردن اینکه تبلیغی که ما بودجه فراوانی برای آن صرف کرده ایم تا چه اندازه ما را به هدف‌هایی که تعیین کرده بودیم، رسانده است (عالم تبریز، ص 29). نکته ای که بیش از همه باید مورد توجه قرار گیرد، جزییات شاکله پیام است. اینکه چه جزییاتی باید در پیام قرار گیرد و شکل چینش این اجزا چگونه باید باشد. همچنین پس زمینه مناسبی که پیام در آن قرار می گیرد، تاثیر گذاری و جذابیت پیام را تعیین می کند که باید به دقت انتخاب شود. مشتری و مخاطب باید با بررسی و یا در معرض قرار گرفتن تولیدات و تبلیغات مرتبط با آنها، احساس جدید بودن و متفاوت بودن را در محصولات بیابند. ولی مهمترین عاملی که اثربخشی پیام وابسته به آن است ، یعنی همان چیزی که عامل نهایی کارا بودن هر پیامی است (پاداش در نظر گرفته شده برای توجه و عمل بر اساس آن) میزان اطلاعاتی است که به مخاطب پیام انتقال داده می شود، تا بر اساس آن تصمیم رضایت‌آمیز و خشنود‌کننده را اتخاذ کند. [1] روزنامه تفاهم [2] [1].ـ شاه محمّدي، عبدالرضا. اقناع و تبليغ. (تهران: انتشارات زرباف، 1385). [2].ـ نصيري ، بهاره. «نقش تبليغات در جامعه»  [3]- بختائي، امير. «پيدايش تبليغات».  [4].ـ محمدنژاد، سيد علي. «تبليغات نوين»  [5]. ـ لالمي، شيده. «گريز مخاطب از تبليغات مزاحم»، روزنامه ايران (1384)  [6]ـ بختا ئي، امير. «بنر تبليغاتي».  [7].ـ زاهد، توحيد. «تبليغات نامرئي»،  [8]- ترابي، علي اكبر. جامعه شناسي تبليغات. (تبريز: انتشارات فروزش، 1381).   [3] www.managing-innovation.com [4] 0. آشوری، داریوش (1373). دانشنامه سیاسی: فرهنگ اصطلاحات و مکتب‌های سیاسی، تهران: مروارید. 0. پراتکانیس، آنتونی و الیوت آرنسون (1379). عصر تبلیغات استفاده و سوء استفاده روزمره از اقناع، ترجمه کاووس سیدامامی و محمدصادق عباسی، تهران: انتشارات سروش. دادگران، سید محمد (1380). مبانی ارتباط جمعی، تهران: انتشارات فیروزه. ضیایی پرور، حمید (1386). جنگ رسانه ای، تهران: موسسه فرهنگی مطالعات وتحقیقات بین المللی ابرار معاصر تهران. علوی، پرویز (1376). ارتباطات سیاسی، تهران: انتشارات ثانیه. 6. Mecquial Denis (1972). Sociology of Mass Communications, p42, Penguin Books 7. Tylor.S.H.E. et al (1993), Social Psychology, Newjersy: Prentice Hal.   [5] نام کتاب : گاو بنفش  نویسنده : ست گادین    مترجم: سید بهشاد باسینی    ویراستار علمی : دکتر فریبا لطیفی [6] عصر بازاریابی سنتی به پایان رسیده است – نوشته زیمن (مدیر سابق بازاریابی کوکاکولا)

نيروي انساني ، كار و بهره وري

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
، توليد و صنعت واژه هايي هستند كه با يكديگر ارتباطي تنگاتنگ دارند. زمانيكه سخن از بهره وري نيروي انساني پيش مي آيد انسان به عنوان يك اپراتور يا بعنوان يك عامل حركت و نيرويي فعال مطرح مي شود. دقت و كارآيي افراد در مشاغل مختلف از حرف خدماتي ، تحقيقاتي و آموزشي گرفته تا كشاورزي و صنعتي ، جزو عوامل مهم در بهره‌وري  نيروي انساني مي باشد. بهره وري نيروي انساني تنها محدود به انجام فعاليت هاي شغلي كاربران نيست. به بيان ديگر ، موضوع بهره وري با هر نوع فعاليتي كه افراد  انجام مي دهند چه درقالب توليد و چه در قالب مصرف مرتبط مي باشد. درحال حاضر تقريباً 45% جمعيت دنيا و حدود 58% افراد بالاي 10 سال در شمار نيروي كار جهان محسوب مي شوند. بالطبع اگر بخواهيم كـاربـري كليـه مصـرف كنندگان محـصـولات مختلف را نيز به اين آمار اضافه كنيم ، كليه افراد بشر با بحث بهره وري موضوعيت  پيدا مي كنند اما سخن اينجاست كه چگونه مي توان كارآيي افراد را افزايش داد. در دنياي كنوني كه علوم مختلف سريعاً درحال رشد و پيشرفت مي باشند انتظار مي رود كه بخشي از مباحث علمي به اين مهم يعني ارتقاء بهره وري جامعه توجه ويژه داشته باشند. ارگونومي با طراحي سيستمهايي كه افراد در آن كار مي‌كنند سر و كار دارد. ارگونومي متشكل از دو كلمه يوناني ergon بمعني كار و nomos بمعني قانون است. تمامي سيستمهاي كار شامل جزء انساني و جزء ماشيني است كه در محيط كار قرارگرفته‌اند. به هنگام طراحي هر سيستمي كه انسانها و ماشينها به منظور توليد محصولي در كنار هم كار مي‌كنند بايد ويژگيهاي افراد درگير كار را شناخته و اين ويژگيها را هنگام طراحي مدنظر قرار دهيم. اين عمل كاركرد اصلي ارگونومي است (شكل 1).   شكل 1- اهداف ارگونومي     علم مهندسي عوامل انساني يا ارگونومي كه علمي انسان محور است با ارائه الگوهاي نوين و كاربردي ، ابزاري كارآمد هم براي توليدكننده و هم براي مصرف كننده محسوب مي شود. ارگونومي علمي است كه ضمن توجه به سلامت نيروي انساني به توليد و بهره‌وري بطور دقيق مي‌نگرد. اين علم با هدف اصلاح شرايط سيستم هاي كار، روشهاي طراحي ايستگاههاي كار ، ابزار آلات و همچنين كنترل روشهاي عوامل زيان آور محيطي را تشريح مي كنند و با عنايت به مباني رفتارشناسي انساني ، ساختار عوامل يادشده را با خصائص انساني مطابقت مي دهد. با توجه به آنچه تاكنون ذكر شد اينگونه بنظر مي رسد كه ارگونومي با علوم ديگر ازجمله مهندسي صنايع ، مهندسي ايمني ، مديريت ، طراحي صنعتي ، مكانيك و بيومكانيك ، روانشناسي ، جامعه شناسي و مرتبط باشد.      هدف ارگونومي اطمينان از برآورده شدن نيازهاي انسان براي انجام كار بصورت ايمن و اثربخش در طراحي سيستمهاي كار است. طي‌ دهه‌هاي‌ گذشته‌ نقش‌ حياتي‌ ارگونومي‌ در بهبود كيفيت‌، افزايش‌ بهره‌وري‌، بهبود كيفيت‌ زندگي‌ كاري‌، ايمني‌ وكارايي‌ كلي‌ سازمان‌ مشخص‌تر شده‌ است‌. متخصصان‌ ارگونومي‌ با بهينه‌ كردن‌ تناسب‌ بين‌ انسان‌، ماشين‌، محيط وسازمان‌ كارايي‌ انسان‌ و سيستم‌ها را بهبود بخشيده‌اند. در حال‌ حاضر توجه‌ به‌ ارگونومي‌ از حد يك‌ ابزار فراتر رفته‌ و به‌يك‌ استراتژي‌ جهت‌ بهبود كيفيت‌ و بهره‌وري‌، ايجاد محيط كار مناسب‌، پيشگيري‌ از حوادث‌ و بيماري‌هاي‌ ناشي‌ از كارو بهبود راندمان‌ و عملكرد انسان‌ تبديل‌ شده‌ است‌. سيستمهاي كار، سيستمهاي جهت‌دار و هدفمندي هستند كه خروجي مشخصي را ارائه مي‌كنند. معناي كار، كوشش براي رسيدن به يك هدف است كه اين تعريف مناسب تر از تعاريف ديگر يعني حاصلضرب نيرو در جابجايي يا افزايش فعاليت متابوليك بالاتر از سطح پايه است. پيچيدگي سيستم كار با افزايش اجزاي ماشيني يا انساني يا با وسيع تر شدن محيط بيشتر مي‌شود. هر يك از اجزاي سيستم كار مي‌تواند با ديگر اجزاء بطور مستقيم يا غيرمستقيم در تعامل باشد. حيطه عمل ارگونومي بي‌نهايت وسيع بوده و محدود به كاربرد خاصي نيست. تمام سيستمهاي كار داراي محدوده فيزيكي يا كاركردي هستند كه آنها را از سيستمهاي مجاور جدا مي‌سازد. سيستمهاي كار با وروديها و خروجيهاي مخصوص به خود با يكديگر ارتباط برقرار مي‌كنند. خروجي يك سيستم كاري مي‌تواند ورودي سيستم كاري بعدي و يا بالعكس باشد. آناليز سيستم، علم مطالعه ساختار و كاركرد سيستمهاي كار و فراهم ساختن ابزار لازم براي تركيب سيستمهاي ساده و تشكيل سيستمهاي پيچيده‌تر است. آناليز سيستمها جزء لاينفك تمام كارهاي پيشرفته در ارگونومي است. پرداختن به ارگونومي نيازمند آشنايي با آناتومي، فيزيولوژي و روانشناسي انساني درطراحي سيستمهاي كار است. تاكيد خاصي روي طراحي سطح مشترك انسان- ماشين وجود دارد تا ايمني و كارايي تجهيزات افزايش يابد و عوامل زيان‌آور استرس‌زا حذف شوند.     محصول ارگانیک: در فرايند توليد از هيچ نوع مواد شيميايي اعم از کود شيميايي وسموم شيميايي استفاده نشده است وداراي نشان بين المللي ارگانيک از موسسات معتبر بين المللي گواهي کننده محصولات داراي گواهينامه مي باشد.   محصولات طبيعي : عاری از بقایای مواد شیمیایی مصنوعی و حاصل تولید درمناطق طبیعی و دست نخورده ( از نظر ورود تکنولوژی بیرونی ) مانند مراتع ،جنگل ها ، دیمزار ها و یا مزارع مشخصی هستند که به دلیل شرایط خاص اقلیم و اکولوژی منطقه در طول سال های مدید و به صورت  سنتی، در تولید آنها  از هیچ گونه نهاده های شیمیایی استفاده نشده است . محصولات سالم : فاقد یا دارای حدمجاز باقیمانده  آفت کش، عناصر، فلزات سنگین وسموم ماحصل اعمال مدیریت های  خوب  كشاورزي، استاندارد ها و برنامه های مديريتي مانندIPM ،HACCP ، GAP،GHP هستند. با اجرای این برنامه ها ضمن حفظ محیط زیست شاخص های و حد مجاز باقيمانده مواد شيميايي رعايت ميشود. محصولات سالم و ارگانیک   معرفی کلی : محصولات سالم و ارگانیک، شامل تولیدات و فرآورده هاي كشاورزي و دامي ماحاصل اعمال برنامه هاي مديريتي توليد ، استاندارد ها ، عمليات خوب کشاورزی و نظام ارگانيك هستند . در فرايند تولید اين محصولات با تاكيد بر مدیریت مزرعه مبتني بر كشت بوم هاي زراعي ، تغديه و حاصلخيزي مناسب ، روش هاي پيشگيري ، روش هاي كنترل تلفيقي كاربرد و باقيمانده مواد شيميايي مصنوعي ، عناصر سنگين ، مايكوتوكسين ها و ساير عوامل زيان آور محيطي و بهداشتي حذف و يا در آستانه حد مجاز شده است .در اين برنامه ها فرايند توليد محصول با حفظ محيط زيست و منطبق با شرایط محلی با حذف و كاهش مواد شیمیایی صورت مي گيرد كه مي توان اين محصولت را در سه دسته كلي ذيل تقسيم كرد : 1- محصولات ارگانیک : محصولاتی که تولید ، فرآوری ، بسته بندی ، نگهداری ، حمل و نقل و عرضه آن ها در بازار تحت كنترل و پايش يك استاندارد معتبر بين المللي ،منطقه اي و يا ملي ارگانيك صورت مي گيرد.در تولید محصولات ارگانيك شاخص هاي محیط زیستي ، بهداشتي ، اجتماعي و ايمني رعایت شده است . این محصولات دارای کیفیت ، طعم طبیعی و خوب و فاقد هیچ گونه مواد شیمیایی مصنوعی و باقیمانده عناصر و فلزات و مواد مضر هستند . 2- محصولا ت سالم : محصولات فاقد یا دارای حدمجاز باقیمانده آفت کش، عناصر، فلزات وسموم ماحصل اعمال مدیریت های خوب كشاورزي ، استاندارد ها و برنامه های مديريتي مانندIPM ، HACCP ، GAP،GHP هستند . بااجرای این برنامه ها ضمن حفظ محیط زیست شاخص های و حد مجاز باقيمانده مواد شيميايي رعايت ميشود . به صورت خلاصه مي توان سلامت محصولات را در دو مفهوم ذيل تعرف كرد : 1-2- محصولات کشاورزی از جهت حداکثر بقایای سموم ،فلزات و نیترات . 2-2- فرآورده های پروتینی و لبنی از حیث بقایایای توکسین ها ،هورمون ها و آنتی بیوتیک 3-محصولات طبیعی : این محصولات عاری از بقایای مواد شیمیایی مصنوعی و حاصل تولید درمناطق طبیعی و دست نخورده (از نظر ورود تکنولوژی بیرونی ) مانند مراتع ،جنگل ها ، دیمزار ها و یا مزارع مشخصی هستند که به دلیل شرایط خاص اقلیم و اکولوژی منطقه در طول سال ها ی مدید و به صورت سنتی ، در تولید آنها از هیچ گونه نهاده های شیمیایی استفاده نشده است .               تاريخچه ارگونومي ارگونومي لازمه طراحي و حل مشكلات كاري در سيستمهاي كار نوين است كه با پيشرفت تكنولوژي نمايان شده‌اند. ارگونومي پيشرفت خود را مديون همان فرآيندهاي تاريخي است كه باعث رشد ساير علوم نظير مهندسي صنايع و طب كار گرديد. تلاش براي تطبيق انسان با كار Fitting the man to the job (FMJ)  بر اساس ايده بهبود بهره‌وري يا كارآيي بوسيله انتخاب كارگران مستعد براي كاري خاص قرار دارد. اين نظريه كه يكي از پايه‌هاي روانشناسي صنعتي مدرن را تشكيل مي‌دهد براين فرض استوار است كه براي انجام هر كاري نياز به استعدادهاي خاصي است كه مي‌توان آنها را شناسايي و بطور عيني اندازه‌گيري كرد. اين فرضيه در مورد انتخاب افراد، با صلاحيت يا مهارتهاي اداري براي پستهاي خاص صدق مي‌كند. همچنين فرضيه ياد شده در مورد تعدادي از مشاغل ديگر صادق است حتي امروزه مشاغل سخت بدني مانند آتش نشاني يا نجات غريق يا مشاغلي نظير خلباني هواپيماي نظامي محدود به افرادي با استعدادها و خصوصيات بدني خاص است. اگرچه اين فرضيه همواره درست نبوده و هنوز جاي بحث دارد. براي مثال اتحاديه هاي صنفي ممكن است به تلاشهاي مديريت براي انتخاب كارگران قوي بنيه براي كارهاي خاص اعتراض كنند كه بحث بر سر خود كار است نه فرد كارگر و كار بايد بگونه‌اي طراحي مجدد شود كه توسط هر فردي قابل انجام باشد.  نظريه ديگري كه فلسفه ارگونومي بر آن استوار است با نام تطبيق كار با انسان  Fitting the job to the man (FJM)  شناخته مي‌شود. بسياري از تلاشهاي اوليه مهندسي انساني و طراحي فضاي كار سعي درطراحي كارهاي متناسب با ويژگيهاي كارگر داشتند. فرضيه اساسي در نظريه FJMاين است كه يك مجموعه مناسب از ويژگيهاي فردي را  در رابطه با هر كاري كه طراحي مي‌شود مي‌توان مشخص كرد.  FJM مي‌تواند در تمام سطوح اجرا شود براي مثال جهت تعيين ميزان قابل قبول وزن بار  روشي ابداع شده است كه ريسك صدمه به كارگران را به حداقل مي رساند. لذا بارهاي خطرناك شناسايي شده و دوباره طراحي مي‌شوند. درجه حرارتهاي حداكثر و قابل قبول براي انجام كارمشخص شده‌اند كه امكان طراحي شرايط جوي مناسب با كار را براي كارگران فراهم مي‌كند. در روانشناسي عملكرد انسان، واضح است كه افراد داراي انتظاراتي در مورد روابط بين حركات كنترلها و حركات متقابل تجهيزات كنترل شده هستند. اگرچه اپراتورها مي‌توانند روابط معكوس را ياد بگيرند،‌ ولي اين عمل تقريبا همواره ناخوشايند بوده و باعث افزايش ريسك خطا مي‌شود. از طرف ديگر ارگونومي تلاش مي‌كند كه ارتباط بين كنترل- نشانگر به گونه‌اي طراحي شود كه با انتظارات كاربر سازگار باشد. در سطح زبان،‌ واضح است كه  افراد مي‌توانند آموزش ببينند تا با دستورالعملها، كتابچه‌ها يا نرم‌افزارهايي كه داراي جمله بندي بد باشند، كار كنند اما تحت شرايط كار طبيعي فرد خسته مي‌شود و در شرايط استرس‌زا احتمال ارتكاب خطاهاي بزرگ افزايش مي‌يابد. مقرراتي كه از انجام تحقيقات رواني- كلامي حاصل شده است بايد در طراحي زبان بكار رود تا درك آن آسان باشد. و نهايت اينكه اگر درك طراح از سيستم متفاوت از درك كاربر باشد كاربر در يادگيري استفاده از سيستم و بكارگيري آن دچار مشكل خواهد شد. ارگونومي بر ضرورت سازگاري شناختي در طراحي سيستم تأكيد دارد. تاريخجه ارگونومي از ابتداي شكل گيري بعد از سالهاي جنگ چهاني دوم (تولد ارگونومي: سال 1949 در انگلستان) بشرح زير است: •       دهه پنجاه   :  ارگونومي نظامي •        دهه شصت :  ارگونومي صنعتي •        دهه هفتاد  :  ارگونومي محصول •        دهه هشتاد :  ارگونومي كامپيوتر •        دهه نود    :  ارگونومي ارتباطات •        دهه 00   :  ارگونومي اوقات فراغت •        دهه 10   :  ارگونومي در فضا     رويكرد هاي جديد در ارگونومي حل مشكلات ارگونومي در محيط هاي كار نيازمند بهبود در سطوح مختلف سازمان است. اين بهبود نه تنها در وظايف شغلي بلكه در ساختار كلي سازمان ، نحوه هدايت فعاليتهاي شغلي و تدوين خط مشي ها و دستورالعمل هاي سازماني نيز بايد صورت پذيرد . به اين شيوه رويكرد سيستمي در راستاي بهبود ارگونومي اطلاق مي شود و اغلب ماكرو ارگونومي ناميده مي شود.  تعريف سيستم سيستم مجموعه اي از اجزاي بهم پيوسته و بهم وابسته است كه بشكلي گرد هم آمده اند كه ايجاد يك كل واحد مي نمايند. سيستم هاي سازماني از زير سيستم هايي تشكيل يافته اند كه براي نيل به اهداف كلي سازمان عمل مي كنند . سازمانها را ميتوان بصورت زير سيستم هايي در درون سيستم هاي اجتماعي بزرگتر در نظر گرفت . بعد از تحقيقات كلاسيك مؤسسه تاويستوك[1] ، سازمانها بصورت سيستم هاي باز در نظر گرفته مي شوند كه مشغول تبديل وروديها به خروجيها ي مورد نظر هستند. سازمانها بصورت باز در نظر گرفته مي شوند زيرا داراي مرزهاي قابل نفوذي در برابر محيط هاي خارجي خود هستند و يا براي بقا و ادامه حيات به آنها وابسته اند. اغلب سازمانها با دو جزء اصلي زير ورودي را به خروجي تبديل ميكنند: - افراد بصورت  زير سيستم انساني - تكنولوژي بصورت زير سيستم فني طراحي زير سيستم فني ، وظايفي  را كه بايد انجام شود تعريف مي كند و طراحي زير سيستم انساني تعيين كننده راه هايي است كه وظيفه بايد انجام شود . اين دو زير سيستم با يكديگر در سطح مشترك[2] انسان ـ سخت افزار و انسان ـ نرم افزار در حال تعامل[3] هستند . زير سيستم فني بعد از طراحي نسبتاً ثابت و پايدار است . قبل از ظهور ارگونومي اعتقاد بر اين بود كه بدليل ماهيت پايدار تكنولوژي ، زير سيستم انساني بايد با تغييرات محيطي تطبيق حاصل كند . ارگونومي علمي است كه سيستم را با انسان منطبق مي كند تا به بهترين تناسب ممكن دست يابد نه اينكه انسان با محيط تطابق پيدا كند . اكنون مي دانيم تكنولوژي مي تواند و بايد بگونه اي طراحي شود كه تطبيق پذير باشد تا بتواند براي تأمين نيازهاي انساني تغيير كند . تعامل زير سيستم هاي فني و انساني منجر به پيدايش مفهومي سيستمي در ارگونومي شده است كه بهينه سازي مشترك[4] نام دارد . بهينه سازي مشترك به مفهوم برآورده ساختن نيازهاي زير سيستم ها ي فني و انساني در آن واحد است . بهينه كردن يك زير سيستم وسپس تطبيق ديگري با آن منجر به بهينه سازي پائين در كل سيستم خواهد گرديد. ماهيت هم افزوني سيستم هاي پيچيده نظريه اي كه به طور وسيع مورد قبول صاحبنظران است آن است كه سيستم هاي پيچيده ماهيتي سنيرژيك دارند، يعني كل سيستم چيزي بيشتر از مجموع اجزاي آن است . اينكه تا چه حد كليت سيستم فراتر از مجموع اجزا باشد بستگي به ميزان هماهنگي بين اجزا دارد . هر چه هماهنگي واقعي بيشتر باشد احتما لاً شرايطي ايجاد ميشودكه استرس كارگران كاهش و رضايت شغلي افزايش يابد. هر چه هماهنگي كمتر باشد اثرروي  بهداشت كارگران تشديد ميگردد. نيل به هماهنگي سازماني نيازمند پرداختن به دو امر مهم است . اولين كار هماهنگي ويژگي هاي كليدي پنج جز بهم وابسته بشرح زير است : * ساختار سازماني * زير سيستم انساني * زير سيستم تكنولوژي  * وظايف شغلي * محيط خارجي      اين امر مستلزم آناليز سيستم از ديدگاه ماكروارگونومي است . بايد اطمينان حاصل شود كه مشاغل و سطوح مشترك انسان سيستم بطور مناسب طراحي شده اند و اين طراحي ها با طراحي ماكرو ارگونومي سيستم هماهنگ است.  اين امر نيز بنوبه خود مستلزم آناليز و طراحي ماكرو ارگونومي در سطح شغلي است كه به ديگر اجزاي سيستم بطور هماهنگ مربوط است . از جنبه تئوري ، هماهنگي اجزاي سيستم منجر به بهبود سينرژيك در بهره وري، كاهش ميزان حوادث و اختلالات عضلاني ـ اسكلتي ، ارتقاء رضايت شغلي و كيفيت زندگي كاري خواهد شد . ارگونومي و سيستم كار يكي از راههاي تعريف و فهم ماهيت هر رشته اي از علوم ، شناخت ماهيت تكنولوژي آن است . تكنولوژي انحصاري ارگونومي ، تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ سيستم[5] است . ارگونومي بعنوان يك دانش، وظيفه اش توسعه دانسته ها درباره توانايي هاو محدوديت هاي انسان و ساير ويژگي هاي مرتبط با طراحي سطح مشترك بين انسان و ديگر اجزاي سيستم است . در عمل،  ارگونومي وظيفه اش كاربرد تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ سيستم در طراحي يا تغيير سيستم ها بمنظور افزايش عملكرد ، ايمني، سلامت ، راحتي ، اثر بخشي و كيفيت زندگي است . در حال حاضر اين تكنولوژي داراي 4 جزء مشخص بصورت زير است : 1- ارگونومي سخت افزار[6] : تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ ماشين 2- ارگونومي محيطي[7] : تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ محيط 3- ارگونومي شناختي[8] : تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ نرم افزار 4- ماكرو ارگونومي : تكنولوژي سطح مشترك انسان سازمان در مقابل مقوله چهارم،  به سه مقوله اول اصطلاحا ميكروارگونومي اطلاق مي شود.   ارگونومي سخت افزار ارگونومي سخت افزار در طول جنگ جهاني دوم شروع شد و يكي از اركان شروع رسمي علم ارگونومي است . اين شاخه از علم ارگونومي عمدتاً وظيفه اش مطالعه خصوصيات فيزيكي و ادراكي انسان و كاربرد اين اطلعيات در طراحي وسايل نشانگر ، كنترل ، ابزار ، صندلي ، سطوح كار و آرايش فضا ها و ايستگاههاي كار است. ارگونومي محيطي ارگونومي محيطي ريشه در سال هاي دهه 1930 ميلادي دارد . درآن سالها علاقه زيادي به مطالعه اثرات صدا ، ارتعاش ، روشنايي ، گرما ، سرما و رطوبت (شرايط جوي)  بر عملكرد انسان و سلامت وجود داشت . در طول دهه هاي گذشته ، اهميت در ك رابطه بين انسان با محيط مصنوعي و طبيعي مورد توجه قرار گرفته است.   ارگونومي شناختي (نرم افزار)  اين شاخه از علم ارگونومي در دهه 70 ظهور كرد و نشانه تغيير توجه از جنبه هاي فيزيكي و ادراكي به ماهيت شناختي كار بود . كانون اين نگرش جديد،  اختراع تراشه سيليكون و در نتيجه كار با سيستم هاي كامپيوتري بود.  ازآنجا كه ارگونومي نرم افزار عمدتاً با جنبه هاي شناختي عملكرد انسان مرتبط است اغلب از آن بعنوان ارگونومي شناختي ياد ميشود. ماكرو ارگونومي ماكرو ارگونومي كه بهتر است تكنولوژي سطح مشترك وظايف ـ ماشين ـ محيط ـ سازمان- انسان نام گذاري شود تمركزش بر رويكردي انسان گرا براي متناسب كردن كلي طراحي سازمان وسيستم كار با انسان است . تمركز اوليه در سه تكنولوژي ارگونومي (ارگونومي سخت افزار، ارگونومي محيطي و ارگونومي نرم افزار) كه در باالا تشريح شد بر اپراتور انساني يا زير سيستم است . بنابر اين كاربرد اوليه اين تكنولوژيها در حد ميكرو ارگونومي است. بر عكس در تكنولوژي سطح مشترك انسان ـ سازمان ، جنبه كلان و ماكرو غالب است زيرا اين تكنولوژي با ساختاركلان سيستم كار مرتبط است . ازنظر تاريخي ، طراحي سازمان و مديريت [9]در عمل در ارگونومي كاربرد داشته است اما ماكرو ارگونومي بعنوان يك تكنولوژي شناخته شده و رسمي، نسبتاً جديد است. ريشه رسمي آن به مطالعه اي كه در امريكا توسط انجمن عوامل انساني[10] درباره گرايشهاي آينده ارگونومي در طول 20 ساله (1980تا2000) صورت گرفت بر مي گردد. هندريك[11] ، تئوريسين برجسته ماكرو ارگونومي در اين چارچوب معتقد است كه نياز شديدي به ادغام طراحي سازمان و مديريت در ارگونومي وجود دارد . در طول دو دهه گذشته اين امر تحقق يافته است و تكنولوژي جديد يعني ماكرو ارگونومي ظهور كرده است . از نظر مفهومي ، ماكرو ارگونومي رويكردي سيستمي از بالا به پائين[12] در طراحي سازمان و مديريت است . ماكروارگونومي و ساختار سازمان بمنظور درك صحيح از ماكرو ارگونومي بايد  ابعاد مختلف ساختار سازماني را بشناسيم . ابعاد ساختا ر سازماني سازمان را ميتوان بصورت هماهنگي برنامه ريزي شده دو يا چند نفر كه با هم بصورت نسبتاً مداوم و از طريق تقسيم كار و سلسله مراتب كار ميكنند و در صدد نيل به هدف مشترك يا مجموعه اي از اهداف هستند تعريف كرد . اين مفهوم سازمان كه در آن تقسيم كار و سلسله مراتب وجود دارد دلالت بر ساختار دارد . مفهوم ساختار سازمان را مي توان با سه جزء عمده زير بيان كرد: ·       پيچيدگي[13] ·       رسميت[14] ·       تمركز[15]   پيچيدگي سازمان پيچيدگي به ميزان پراكندگي[16] و تلفيق[17] در داخل سازمان مربوط مي شود . انواع پراكندگي در ساختار سازمان بشرح زير است : الف ـ پراكندگي عمودي       ب ـ پراكندگي افقي         ج ـ پراكندگي مكاني افزايش هر يك از 3 عامل فوق باعث افزايش پيچيدگي سازمان مي شود . تلفيق كه يكي ديگر از جنبه هاي پيچيدگي سازمان است اشاره به مكانيسم هاي سازماني براي تسهيل ارتباطات ، هماهنگي و كنترل بين اجزاي پراكنده سيستم دارد. بعضي از عمومي ترين مكانيسمهاي تلفيق شامل قوانين و دستورالعمل هاي رسمي ، كميته هاو سيستم هاي اطالاعات و حمايت كننده تصميم گيري هستند . پراكندگي عمودي نيز يكي از مكانيسمهاي تلفيق كننده كليدي براي واحدهاي پراكنده افقي و جغرافيايي است . رسميت سازمان از نقطه نظر ارگونومي ، رسميت بصورت درجه استاندارد بودن مشاغل در سازمان تعريف ميشود [10]. در سازمانهاي بسيار رسمي ، كارگران كنترل بسيار كمي روي آنچه كه بايد انجام شود دارند . در اين سيستم ها اغلب طراحي سخت افزار و نرم افزار بگونه اي است كه اعمال نظر كارگران را محدو.د مي سازد در سازمانهايي كه داراي رسميت كمتر هستند به كارگران اجازه دخالت بيشتر در تصميم گيري داده ميشود و بنابر اين كارگران قادرند بيشتر از ظرفيت فكري شان استفاده كنند .   تمركز  تمركز به مفهوم تصميم گيري رسمي در يك فرد ، واحد يا سطح سازمان است . تمركز باعث مي شود كه كارگران اعمال نظر محدودي در تصميماتي كه شغل شان را متأثر ميسازد داشته باشند.. بطور سنتي تمركز در شرايط زير مطلوب است : الف ـ هنگامي كه ديدگاه جامعي مورد نياز است مانند تصميم گيري استراتژيك ب ـ هنگامي كه كار در محيطي بسيارپايدار و قابل پيش بيني صورت ميگيرد. ج ـ در تصميم گيري هاي مالي و قانوني كه بطور مشخص در صورت تمركز ، تصميم گيري مؤثرتر صورت ميگيرد . د ـ هنگامي كه مزاياي عمده تمركز قابل بيان باشد .  عدم تمركز در شرايط زير مطلوب است : الف ـ هنگامي كه كار در محيطي ناپايدار و يا غير قابل پيش بيني صورت ميگيرد . ب ـ هنگامي كه شغل مدير نيازمند پردازش اطلاعات و ظرفيت تصميم گيري زياد است . ج ـ هنگامي كه ورودي هاي پايه به فرآيند تصميم گيري ضرورت دارد. د ـ فراهم كردن انگيزش شغلي بيشتر براي كارگران        ه ـ جلب تعهد بيشتر كارگران نسبت به سازمان و حمايت از تصميمات با مشاركت كارگران ارتباط ماكرو ارگونومي و ميكرو ارگونومي در مجموع، ماكرو ارگونومي تسهيل كننده و زمينه ساز طراحي سيستم در سطح ميكرو ارگونومي و تعيين كننده سازگاري اجراي سيستم با ساختار كلي آن است . به بيان سيستمي ، اين رويكرد،  بهينه سازي مشترك زير سيستم هاي فني و انساني را در گستره سازماني امكان پذير ميسازد .نتيجه اين امر ، تضمين بيشتر عملكرد بهينه سيستم و اثر بخشي آن شامل ايمني ، سلامت ، راحتي ، انگيزش و كيفيت زندگي است.   ارگونومي و كيفيت در يك‌ سازمان‌ سه‌ عنصراساسي‌ قابل‌ تعريف‌ است‌: كارفرما، كارگر و مشتري‌. اين‌ عناصر به‌ترتيب‌ به‌ بهره‌وري‌، شرايط كار وكيفيت‌ به‌ شدت‌ علاقمندند. ازطرفي‌ اگر بخواهيم‌ به‌ بهره‌وري‌(خواسته‌ كارفرما يا صاحب‌صنعت‌) و كيفيت‌ (خواسته‌مشتري‌) دست‌ يابيم‌، چاره‌اي‌ جزفراهم‌ كردن‌ شرايط كار مناسب‌ براي‌كارگران‌ در سطح‌ سازمان‌ نداريم‌(شكل‌ 2). شكل‌ 2 ـ مدل‌ علايق‌ سازمان‌ ارگونومي‌ با هدف‌ قراردادن‌مستقيم‌ بهبود شرايط كار بامشاركت‌ كارگران‌ در تمام‌ سطوح‌سازمان‌ و ارتقاي‌ كيفيت‌ زندگي‌كاري‌، برآن‌ است‌ تا به‌ خواسته ‌مشتريان‌ يعني‌ كيفيت‌ محصولات‌ وخدمات‌ و خواسته‌ كارفرما يعني ‌بهره‌وري‌، جامه‌ عمل‌ بپوشاند. روشن‌ است‌ كه‌ بهبود شرايط كار، زمينه‌ساز بهره‌وري‌ و كيفيت‌بوده‌ و پيش‌ نياز آن‌ تلقي‌ مي‌شود و عكس‌ اين‌ رابطه‌ صادق‌ نيست‌. در ارگونومي‌ شواهد فراواني‌وجود دارد كه‌ نشان‌ مي‌دهد تعامل‌ناقص‌ بين‌ انسان‌ و تكنولوژي‌ يا بين‌انسان‌ و شرايط محيطي‌ نامساعدمي‌تواند منجر به‌ كاهش‌ بهره‌وري‌گردد. متخصصان‌ ارگونومي‌ تلاش‌كرده‌اند تا بهبودهاي‌ حاصل‌ ازارگونومي‌ را با افزايش‌ بهره‌وري‌ ياكاهش‌ ضايعات‌ (انساني‌) توجيه‌كنند. شرايط نامساعد محيطي‌ وفيزيكي‌ كه‌ باعث‌ ناراحتي‌ انسان‌مي‌شوند، با خطاهاي‌ كيفي‌ مرتبط هستند. به‌ عبارت‌ ديگر ناراحتي‌مي‌تواند باعث‌ برهم‌ خوردن‌ تمركزيا فعاليت‌هاي‌ جبراني‌ شود كه‌ باوظيفه‌ اصلي‌ تداخل‌ مي‌نمايد.همچنين‌ ناراحتي‌ انسان‌ مي‌توانددرك‌ وي‌ را دچار اختلال‌ نمايد. ازطرفي‌ شرايط نامساعد محيطي‌مي‌تواند عامل‌ كاهش‌دهنده‌ انگيزه‌باشد. مطالعات‌ نشان‌ داده‌اند كه‌حدود يك‌ سوم‌ نواقص‌ كيفي‌ به‌دليل‌ شرايط نامناسب‌ ارگونوميكي‌ايجاد مي‌شوند و با بهبود اين‌شرايط قابل‌ رفع‌ هستند ‌ارگونومي‌ و كيفيت‌،  همپوشاني‌ زيادي‌ بايكديگر دارند و محور اساسي‌اشتراك‌ آنها توجه‌ به‌ نيازهاي‌ انسان‌و برآوردن‌ آنهاست‌. ارگونومي‌ روشي‌ را ارائه‌ مي‌كندكه‌ به‌ پايداري‌ سيستم‌هاي‌ كيفيت‌كمك‌ مي‌كند. ايجاد كيفيت‌ درفرايندهاي‌ توليدي‌ يا خدماتي‌، بادر نظر گرفتن‌ قابليت‌ها وظرفيت‌هاي‌ انساني‌ آسانتر محقق‌مي‌شود. از طرفي‌ رويكرد ارگونومي‌ به ‌بهبود در سازمان‌، انساني‌تر از رويكرد به‌ كيفيت‌ است‌، زيرا دركيفيت‌، توجه‌ به‌ رضايت‌ مشتري‌خارجي‌ سازمان‌ است‌، در حالي‌كه‌براي‌ مشتريان‌ داخلي‌ (كارگران‌) دراين‌ فلسفه‌ مديريتي‌ هيچ‌ نسخه‌پيچيده‌اي‌ وجود ندارد، ولي‌ نقطه‌شروع‌ در ارگونومي‌، مشتري‌ داخلي‌يعني‌ كارگر است‌. بديهي است بدون فراهم‌ كردن‌ شرايط مناسب‌كاري‌ براي‌ كارگران‌ (مشتريان‌داخلي‌) كه‌ با ارگونومي‌ و عمل‌ به‌اصول‌ و روش‌هاي‌ آن‌ قابل‌ حصول‌است‌، نيل‌ به‌ كيفيت‌ و جلب‌رضايت‌ مشتري‌ خارجي‌ محال‌به‌نظر مي‌رسد. در دنياي‌ امروز نگاه‌ به‌ارگونومي‌، به‌ منزله‌ پيش‌ شرط وپيش‌ زمينه‌ گسترش‌ مباحثي‌همچون‌ TQM در سطح‌سازمان‌هاي‌ توليدي‌ و خدماتي‌است‌ و چنانچه‌ اصول‌ و روش‌هاي‌ارگونومي‌ در سطح‌ سازمان‌ به‌ كارگرفته‌ شده‌ و به‌ عنوان‌ يك‌استراتژي‌ در مسير تحقق‌ اهداف‌سازماني‌ پذيرفته‌ شود، نيل‌ به‌اهداف‌ كلان‌ كيفيت‌ و بهره‌وري‌،همچنين‌ تسهيل‌ و توانايي‌ رقابت‌سازمان‌ در بازارهاي‌ ملي‌، منطقه‌اي‌ و جهاني‌ محقق‌ مي‌شود. ارگونومي مشاركتي  ارگونومي مشاركتي ، مشاركت فعال تمام سازمان در توسعه و اجراي دانش ارگونومي با حمايت كامل مديريت به منظور ارتقاء شرايط محيط كار ، كيفيت و بهره وري است. از ويژگيهاي ارگونومي مشاركتي آن است كه كاركنان را قادر مي سازد ارگونومي را بعنوان يك دانش و همچنين بعنوان يك تكنولوژي فراگيرند و از آن براي حل مشكلات محيط كارشان استفاده كنند. در سالهاي اخير ، گرايش قابل توجهي به سمت ارگونومي مشاركتي وجود داشته است كه بخشي از آن ناشي از زمينه هاي اجتماعي ، سياسي و فرهنگي است. جامعه و نيروي كار امروز روشهاي مديريتي مربوط به پنجاه سال قبل را  نمي پذيرند زيرا امروزه تاكيد زيادي بر كيفيت و مشتري گرايي وجود دارد و تحقق اين امر نيازمند مشاركت بيشتر نيروي كار است. درحال حاضر رويكرد ارگونومي مشاركتي در سازمان بعنوان رويكردي موثر جهت تحول سازمانها ، بهره وري و رضايتمندي كاركنان پذيرفته شده است. از آنجا كه بهبود مداوم در سازمان بدون مشاركت كليه نيروهاي درگير در سازمان امكان پذير نيست و مديريت به تنهايي توان و امكان ارزيابي تمامي فعاليتها را در سازمان ندارد ، جلب مشاركت همه به منظور ايجاد بهبود در سازمان ضروري است و انجام اين مهم باعث احساس مالكيت نسبت به كار ، شكوفا شدن خلاقيت ها و ارائه پيشنهادات مي گردد. در ارگونومي مشاركتي هدف آن است كه با معرفي و آموزش دانش كاربردي ارگونومي در كليه سطوح سازمان ، كاركنان با استفاده از اين ديدگاه جديد و با عطف به تجربيات شغلي شان قادر شوند ، پيشنهادات مناسب ، عملي و ساده (بدون هزينه و كم هزينه) درجهت بهبود سازمان و شرايط محيط كار ارائه نمايند. از اركان اصلي پرداختن به ارگونومي مشاركتي در سازمان آموزش است. آموزش ارگونومي بصورت كارگاهي است و درابتدا از بين مديران ارشد سازمان گروهي كه علاقمندي بيشتري به موضوع دارند (حداكثر 15 نفر) انتخاب و در يك كارگاه ارگونومي تخصصي ظرف چند هفته مباني و اصول دانش ارگونومي توسط متخصصين ارگونومي به آنان آموزش داده مي شود. اين تيم ،آموزش ارگونومي را در سطح سازمان با همراهي متخصصين ارگونومي انجام مي دهد. هدف از تشكيل اين تيم آموزش دهنده ، بومي كردن دانش ارگونومي در سازمان است. يكي ديگر از اركان ارگونومي مشاركتي ، تشكيل گروههاي كوچك كاري (تيم) و كار تيمي و همچنين استقرار سيستم پيشنهادات مبتني بر آن است. استفاده صحيح از تكنيك هاي كار گروهي ازقبيل نمودار پارتو ، نمودار علت و معلول ، طوفان مغزي و ... در كار تيمي ضروري است. بعد از اجراي موفقيت آميز كارگاههاي آموزشي ارگونومي و استقرار سيستم  پيشنهادات مبتني بر تيم هاي كاري انتظار مي رود كه با گذشت زمان برنامه ارگونومي مشاركتي كه درابتدا توسط متخصصين ارگونومي از خارج به سازمان وارد شده بود بتدريج به افراد داخل سازمان بطوركامل منتقل شود. برنامه اي كه نهايتاً قادر است از داخل سازمان به حل مشكلات آن بپردازد. از مزيت هاي ارگونومي مشاركتي  به دو مزيت زير اشاره مي شود : 1.   ارگونومي مشاركتي فرصتي را فراهم مي كند كه كاركنان داراي دانش و تجربه منحصر بفردي مي شوند (عملكرد سيستم فراتر از مجموع عملكرد اجزاي آن است) و بنابراين مشاركت آنان درك روشنتري از انواع مسائل موجود و راه حل هاي ارائه شده را بدست مي دهد. 2.   مشاركت دادن كاركنان در تجزيه و تحليل ، توسعه و اجراي تحول سازماني (پروژه ارگونومي مشاركتي) زمينه ساز ايجاد احساس مالكيت بيشتر نسبت به كار و سازمان و تعهد بيشتر در اجراي تغييرات است. و سخن آخر اينكه مشاركت كاركنان در تعريف صحيح از مسائل مربوط به كار و ارائه راه حل هاي مناسب امري ضروري است. كاركناني كه طي سالهاي متمادي يك كار را انجام مي دهند اغلب ايده هاي عالي و راه حل هاي عملي و ساده ارائه مي نمايند كه غالباً بدون هزينه و يا با هزينه كم مي توان اين تغييرات را جهت بهتركردن سيستم انجام داد. آنها منابعي را ارائه مي دهند كه مي توان بطور كامل از آنها استفاده نمود. بعلاوه ، وقتي خود در ارائه پيشنهادي سهيم باشند براحتي هر تغييري را پذيرا خواهند شد.       [1] -Tavistock Institute [2] - Interface [3] - Interaction [4] - Joint Optimization [5] - Human-System Interface Technology [6] -Hardware Ergonomics [7] - Environmental Ergonomics [8] - Cognitive Ergonomics [9] - Organizational Design and Management (ODAM) [10] - Human Factors Society (HFS) [11] - Hendrick [12] -top-down system approach [13] - Complexity [14] - Formalization [15] - Centralization [16] - Differentiation [17] - Integration

تعريف مهارت‌ها

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
  تعريف مهارت‌ها   چون مهارت‌ها بسيار متنوع و مختلف هستند، تعريفى از مهارت که بتوان در همهٔ موارد آن را به‌کار برد مشکل خواهد بود. روانشناسى به نام اي.آر.گاترى (E.R. Guthrie) در (۱۹۵۲) مهارت را به‌صورتى تعريف کرده است که مشخصه‌هاى مهم آن را در بر مى‌گيرد. به گفتهٔ او مهارت قابليتى است که با اطمينان معيّن و صرف حداقل انرژى يا زمان کارى به نتيجه برسد به چندين مشخصه در اين تعريف بايد توجه داشت. اول آنکه کار بايد به هدف مورد نظر برسد مانند کامل کردن يک پاس در بازى فوتبال يا اجراء بالانس در ژيمناستيک. معمولاً ما در مورد يک مهارت به گونه‌اى متفاوت با يک حرکت فکر مى‌کنيم و حرکت ضرورتاً در محيط به هدف خاصى نمى‌رسد مثل اينکه بدون هدف انگشتان خود را حرکت دهيد. اما بديهى است که اجراءکنندهٔ مهارت، از حرکت به‌عنوان يک وسيله براى رسيدن به هدف استفاده مى‌کند نکتهٔ دوم اينکه ماهر بودن به اين معنى است که اجراءکننده بايد اطمينان بيشينه‌اى به هدف مورد نظر برسد؛ براى مثال فرض کنيد در ماه گذشته در بازى تيراندازى با پيکان، تير شما درست به خال وسط هدف خورده است. اين عمل تنها براى يک‌بار نمى‌تواند تضمين کند که شما تيرانداز ماهرى هستيد؛ زيرا در پرتاب‌هاى بعدى نتوانسته‌ايد نتيجهٔ مشابهى را با اطمينان کامل به‌دست آوريد و اين تنها پرتاب از ميان صدها پرتابى است که به هدف برخورد کرده است. براى ماهر بودن بايد بتوانيد با اطمينان نسبى مهارت را نشان دهيد بدون اينکه شانس در آن نقشى عمده و اصلى داشته باشد. به همين دليل تماشاچيان براى قهرمانانى که در ثانيه‌هاى آخر بازى با اطمينان از فرصت باقى‌مانده استفاده مى‌کنند و تيم خود را برنده مى‌سازند، ارزش بسيار قائل هستند نکتهٔ سوم اينکه به‌طور اخص يکى از شاخص‌هاى عمدهٔ بسيارى از مهارت‌هاى حرکتى اجراء آن مهارت با صرف حداقل انرژى است. براى برخى از مهارت‌ها اين امر هدف اصلى نيست، مانند پرتاب وزنه که بايد با حداکثر نيرو و صرف انرژى همراه باشد تا وزنه به دورترين مسافت پرتاب شود، اما براى بسيارى از مهارت‌هاى ديگر صرفه‌جوئى در انرژى و به حداقل رسانيدن مصرف آن بسيار مهم است، مانند دوندهٔ دوِ ماراتن که با آهنگ دو و تنظيم انرژى خود مى‌تواند به دويدن ادامه دهد يا کشتى‌گيرى که نيروى خود را براى دقايق پايانى يک مسابقهٔ حساس ذخيره و صرفه‌جوئى مى‌کند. موضوع به حداقل رسانيدن انرژى به سازمان و نحوهٔ اجراء کار برمى‌گردد، به‌طورى که نه تنها ميزان انرژى فيزيولوژيک پائين مى‌رود، بلکه انرژى روانى و ذهنى مورد نياز نيز کاهش مى‌يابد. بسيارى از مهارت‌ها طورى آموخته شده‌اند که ورزشکار در حين اجراء به‌ندرت به‌نحوهٔ اجراء توجه مى‌کند؛ لذا با آزاد کردن فرآيندهاى ذهنى از نحوهٔ اجراء حرکت، سعى دارد به ساير شاخص‌هاى فعاليت از قبيل استراتژى بازى در بسکتبال يا بيان حالات حرکتى خود در اجراء حرکات موزونى مثل باله بپردازد. از عوامل اصلى و کمک‌کننده به اجراء ماهرانه، تمرين است. آموختن همراه با کسب تجربه به اجراهاى راحت و بدون زحمت مى‌انجامد که مورد تشويق و تمجيد تماشاچيان قرار مى‌گيرد نکتهٔ سوم اينکه به‌طور اخص يکى از شاخص‌هاى عمدهٔ بسيارى از مهارت‌هاى حرکتى اجراء آن مهارت با صرف حداقل انرژى است. براى برخى از مهارت‌ها اين امر هدف اصلى نيست، مانند پرتاب وزنه که بايد با حداکثر نيرو و صرف انرژى همراه باشد تا وزنه به دورترين مسافت پرتاب شود، اما براى بسيارى از مهارت‌هاى ديگر صرفه‌جوئى در انرژى و به حداقل رسانيدن مصرف آن بسيار مهم است، مانند دوندهٔ دوِ ماراتن که با آهنگ دو و تنظيم انرژى خود مى‌تواند به دويدن ادامه دهد يا کشتى‌گيرى که نيروى خود را براى دقايق پايانى يک مسابقهٔ حساس ذخيره و صرفه‌جوئى مى‌کند. موضوع به حداقل رسانيدن انرژى به سازمان و نحوهٔ اجراء کار برمى‌گردد، به‌طورى که نه تنها ميزان انرژى فيزيولوژيک پائين مى‌رود، بلکه انرژى روانى و ذهنى مورد نياز نيز کاهش مى‌يابد. بسيارى از مهارت‌ها طورى آموخته شده‌اند که ورزشکار در حين اجراء به‌ندرت به‌نحوهٔ اجراء توجه مى‌کند؛ لذا با آزاد کردن فرآيندهاى ذهنى از نحوهٔ اجراء حرکت، سعى دارد به ساير شاخص‌هاى فعاليت از قبيل استراتژى بازى در بسکتبال يا بيان حالات حرکتى خود در اجراء حرکات موزونى مثل باله بپردازد. از عوامل اصلى و کمک‌کننده به اجراء ماهرانه، تمرين است. آموختن همراه با کسب تجربه به اجراهاى راحت و بدون زحمت مى‌انجامد که مورد تشويق و تمجيد تماشاچيان قرار مى‌گيرد نکتهٔ پايانى اينکه ويژگى بسيارى از مهارت‌هاى حرکتى آن است که اجراءکننده، اين عمل را در حداقل زمان انجام دهد. بسيارى از مهارت‌هاى ورزشى هستند که تنها هدف مسابقه در آنها، به‌دست آوردن رکورد با حداقل زمان است، مانند مسابقه‌هاى شنا. مهارت‌هاى ديگرى هستند که در آنها سرعت، بسيار مهم است مانند ضربه زدن در بازى بوکس يا پاس دادن در بازى بسکتبال. موقعى که سرعت اجراء مهارت زياد مى‌شود ممکن است دقت حرکت کم شود و حرکات بى‌قواره‌اى به‌وجود آيد که به‌ندرت به نتيجهٔ دلخواه و مورد نظر مى‌رسد. علاوه بر اين، با افزايش سرعت، ميزان انرژى مصرفى نيز بالا مى‌رود؛ لذا براى فهميدن درست مهارت و نحوهٔ اجراء آن بايد جنبه‌هاى مختلف مهارت و شاخص‌هاى مهم آن را در يک توازن کلى در نظر گرفت و بر آنچه در آن شرايط و موقعيت مهمتر است بيشتر تأکيد کرد   به‌طور کلى براى اينکه مهارت‌ها به هدف‌هاى تعيين شدهٔ خود برسند، موارد زير ضرورى است: - بيشينهٔ اطمينان نسبت به اجراء مهارت؛ - به‌کار بردن حداقل انرژى فيزيکى و روانى براى اجراء؛ - اجراء آن عمل در حداقل زمان مهارت چیست ؟ و چه خصوصیت هایی دارد ؟ قسمت اول : تعریف مهارت قبل از آن که  وارد حوزه آموزش مهارتهای یادگیری شویم ، بایستی در مورد خودمبحث" مهارت" بحثی دشته باشیم .   اصولا به چه کاری مهارت می گویند ؟   در فرهنگ فارسی معین مهارت را ماهر بودن در کاری ،زبردست بودن ،استادی و زبردستی تعریف کرده اند اما در کتاب اسمیت ترجمه نمازی زاده "به عملی که در حداقل زمان , با صرف حداقل انزژی با حداکثر کیفیت و کارایی انجام گیرد , مهارت " گفته شده است. پس مهارت عملی است که سه فاکتور زمان-انرژی و عملکرد در آن نقش دارند , از این رهیافت است که کسب مهارت نیازمند تمرین و تجربه است یا  به تعبیری دیگر به هر عملی  که در آن بتوان تجربه و تمرین داشت , می توان مهارت اطلاق کرد. امابرای کسب مهارت در هرچیزی , بایستی ویژگیهای آن یا به عبارتی دیگر، عناصر سازنده آن را در نظر گرفت, البته در کسب هر مهارت تازه , به صورت ناخودآگاه این ویژگیها آموزش داده می شوند : اولین ویژگی و خصوصیت یک مهارت" علم" است , یعنی برای انجام هر کاری بایستی دانش مربوط به آن را داشته باشیم و شناخت کلی از ماهیت آنچه را که می خواهیم بدانیم ,کسب نماییم. دومین ویژگی" تجربه" است , یعنی علم را به کار بگیریم و بر اثر تکرار،خطاهای رفتارمان  را کاهش دهیم.حال سئوال مطرح می شود که در مورد کاری که هیچ تجربه ایی وجود ندارد ، چکار می شود که خطا کاهش یابد ؟ در پاسخ با ید گفت که فرد اندیشمند از تجارب دیگران استفاده می نماید. خالی از لطف نیست که در اینجا اشاره  ایی به ضرب المثل روسی شود ،که "علم ،بدون تجربه ،مرده است و تجربه ی بدون علم , کور است " . این ضرب المثل نشان دهنده اهمیت ارتباط بین علم و تجربه دارد. در ادامه  به سومین خصوصیت مهارت  که "سرعت" است می رسیم. سرعت داشتن در انجام یک مهارت به معنای صرفه جویی در زمان و انرژی است. ویژگی  چهارم "دقت" است ، این خصوصیت کیفیت کار مارا که در اثر توجه و تمرکز بوجود می آید را می سازد. ویژگی پنجم "علاقه و گرایش " است. این ویژگی انگیزه ایی برای کسب مهارت , تمرین و ادامه کار است و همچنین این ویژگی کمک به ایجاد خلاقیت وگسترش مهارت می گردد. اما ویژگی ششم که مهم ترین آن است , "آرامش " می باشد .یک انسان آرام در کنار پنج ویژگی قبلی می تواند در هرکاری ,ماهرانه عمل نماید، خوب تصمیم بگیرد ، خوب ارتباط برقرار سازد و به طور کلی در مسائل شخصی و اجتماعی, قدرتمندانه و با احساس توانمندی با لا عمل نماید, و فرد به جایی می رسد که مهارت هدف , به طور خودکار شده و دیگر جزییات آن به ناخود آگاه انسان سپرده شده است. اگر عمیق تر به این خصوصیات نگاه کنیم ، متوجه می شویم که این ویژگی ها خارج از وجودی انسان نیست. به عبارت دیگر در کسب هر مهارت انسانی  مثل مهارتهای شغلی , مهارتهای زندگانی و... می توان رد پای این شش خصیصه را یافت.      انواع مهارت   همانگونه که در قسمت اولاین مقاله اشاره شد مهارت عبارت است از عملی که در حداقل زمان و باصرف حداقل انژری در حداکثر کیفیت خویش انجام می پذیرد " مهارت عملی است که با تمرین و تکرار، رشد می­کند. بسیاری از مهارت­ها ، روزهای اول ، دشوار به نظر می­رسند اما به مرور زمان آن­چنان ساده می­شوند   که گویی آن را از زمان تولد یاد داشته­ایم. مهارت­ها انواع گوناگون دارند.شامل مهارت های حرکتی ،شناختی دسته بندی می شوند. که باز همین مهارت ها انواع گوناگونی دارند. بعضی مهارت­ها ورزشی­ اند مثل دویدن مثل دویدن ، فوتبال ، بسکتبال ، والیبال ، شنا ، تنیس ، اسکی و .. بعضی مهارت­ها هنری ­اند مثل موسیقی ، نقاشی ، خطاطی ، تأتر ، مجسمه سازی و .. بعضی مهارت­ها شغلی­ اند مثل مکانیکی ، آهنگری ، خیاطی ، نجاری و ... بعضی مهارت­ها ذهنی­ اند مثل شطرنج ، تمرکز حواس ، تقویت حافظه و ... بعضی مهارت­ها حرکتی­ اند مثل نوشتن ، راه رفتن ، پریدن ، جویدن و ... در همه­ ی مهارت­ها ، این نکته بارز است که در یک سیر نامحسوس ، از حالت ارادی به غیر ارادی تبدیل می­شوند. روزهای اول خودآگاه ، مسئول انجام است ولی به مرور زمان ناخودآگاه صورت می­پذیرند. به عبارتی زیباتر از حالت کوششی به حالت جوششی در می آیند. مثلاً زمانی که اولین بار قلم به دست می­گیریم و می­خواهیم کلمه­ ای را بنویسیم ، خط­ها کج می­شوند ، دستمان می­لرزد و مدام فکر می­کنیم چگونه بهتر بنویسیم اما با گذشت زمان و بالا رفتن سواد ، به جای " چگونه نوشتن " به " محتوا " می­اندیشیم. به این که چه چیزی می­خواهیم بنویسیم. یا زمانی که می­خواهیم رانندگی را بیاموزیم ، باید دقت کنیم که اشتباهی رخ ندهد ، ماشین خاموش نشود ، خیلی تند یا کند نرویم ، اما با گذشت زمان ، این مهارت ، ناخودآگاه می­شود و به جایی می­رسیم که دست و پایمان خود به خود ، حرکت می­کند و به تنها چیزی که در مسیرمان فکر نمی­کنیم رانندگی است! از طرفی اگر تمرین و تکرارمان را ادامه دهیم کم کم سوار بر مهارت می­شویم. یعنی آن­چنان بر مهارت مسلط می­شویم که حسی فراتر از اراده و قدرت را تجربه می­کنیم. مثل دونده­ای که چند دور که می­دود خسته می­شود اما اگر ادامه دهد و از نقطه­ا ی اوج خستگی بگذرد به حالتی خستگی ناپذیر می­رسد که تا هر چقدر بخواهد می­تواند به دویدن ادامه دهد. قسمت سوم : مهارتهای یاد گیری در دو مقاله قبل با تعریف مهارت و انواع آن آشنا شدیم و در این مقاله سعی بر ان است که در مورد مهارتهای  یاد گیری صحبت نماییم. مهارت های یادگیری ،روش ها و فنونی هستند که به انسان کمک می کنند  تا یادگیری خویش را متحول کند. یعنی یاد بگیریم که چگونه یاد بگیریم. همیشه می­گویند بخوانید اما نمی­گویند چگونه. چقدر خواندن مهم نیست ، چگونه خواندن مهم است. خیلی از پدر و مادران می­گویند بچه­ هایشان زیاد درس می­خوانند اما به اندازه­ ی کافی و به نحو مطلوب نتیجه نمی­گیرند. علت چیست ؟     مسلماً روش مطالعه­ ی صحیح را نمی­دانند. پس کیفیت مطالعه مهم­تر از مقدار زمان مطالعه است. چه بسا کسانی که چون روشی مناسب را در پیش می­گیرند ، با وقتی بسیار کم­تر ، نمره­ای بسیار خوب می­گیرند و رتبه­ ها ی مناسب را در آزمون­های گوناگون کسب می­کنند. در واقع مهارت­های یادگیری قصد دارد به جای این­که به کسی " ماهی " بدهد ، " ماهیگیری " را آموزش دهد تا انسان بتواند خود بهترین ماهی­های اقیانوس علم و دانش را صید کند.   مهارت­های یادگیری شامل چه زمینه­ هایی می­شود ؟   این مهارت­ها بسیارند ولی مهم­ترین آن­ها عبارتند از : مهارت­های مطالعه ، تند خوانی ،  تقویت حافظه ، پرورش درک ، دقت و تمرکز حواس ، پرورش خلاقیت ، امتحان دادن ، تست زنی ، محاسبات ذهنی. مهارت­های یادگیری مثل هر مهارت دیگری با تمرین و پشتکار ، روز به روز آسان تر می­شوند حتی تا جایی که می­توان نتایجی شگفت آور گرفت. هر کس در هر شرایط و سن و سالی می­تواند ، مهارت­های یادگیری را بیاموزد و گامی بلند در زندگی به ویژه در موفقیت­های علمی و تحصیل خود بردارد. کسی که روش­های برتر را در مطالعه ، امتحان و تحصیل علم و دانش بلد باشد ، دیگر مهم نیست چه امکاناتی دارد و مهم نیست که در چه خانواده یا مدرسه­ای است. چون خودش می­تواند به بهترین شکل ممکن ، مطالب گوناگون و مورد نیاز یا علاقه­ ی خود را به دست آورد ، بفهمد ، به خاطر بسپارد و بازگو کند.     تاريخچه آموزش کارآفريني   •       اولين بار دانشگاه هاروارد (1947) دوره اي موقت برگزار کرد. •       آموزش رسمي کارآفريني در مدارس بازرگاني از سال 1970 شروع گرديد. •       دانشگاه کاليفرنياي جنوبي براي اولين بار در سال 1972 دوره MBA کارآفريني را برگزار نمود. •       در سال 1980 (تعداد 300 دانشگاه)، 1990 (تعداد 1050 دانشگاه)، 2003 (1600 دانشگاه و 2200 دوره) •       امروزه اکثر دانشگاهها و کشورها داراي دوره هاي کارآفريني هستند.   به طور کلی تا سال 1990 میلادی چهاردسته اصلی از دوره های آموزشی کارآفرینی شکل گرفت که این دوره ها عبارتند از: دسته اول : برنامه هایی برای آگاهی و جهت گیری به سوی کارآفرینی  است . هدف از این دوره ها، افزایش آگاهی ، درک و بینش نسبت به کارآفرینی به عنوان یک انتخاب شغلی برای افراد از تمامی اقشار اجتماعی است . اینگونه برنامه ها در مقاطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه تدریس می شود تا انگیزه و تمایل دانش آموزان و دانشجویان برای کارآفرین شدن افزایش یابد. گروههای نژادی، غیر شاغلان، مخترعان، دانشمندان، شاغلین دولت و بازنشستگان ارتشی و گروههای مختلف، می توانند تحت پوشش این دوره قرارگیرند. دسته دوم: شامل برنامه های آموزشی است که توسعه تاسیس شرکتها را پوشش می دهد. این برنامه ها به اقتضای شرایط خاص هر کشور طراحی شده اند. کشورهایی همچون آمریکا، هند، فیلیپین، مالزی، فنلاند و هلند مراکز ویژه ای را برای حمایت از کارآفرینان بالقوه تاسیس کرده اند که ضمن ارائه آموزشهای ویژه جهت توسعه توانائیها و انگیزش افراد، توسعه مناطق شهری و آموزشهای عملی در نزد کارآفرینان موجود را در برمی گیرد. دسته سوم : دوره ها جهت رشد و بقای کارآفرینان و شرکتهای کوچک  طراحی شده است ، که شرکتهای کوچک موجود را پوشش می دهد. واقعیت آن است که این گروه ازشرکتها در هر کشوری باید مورد توجه قرار گیرند. در کشورهای کمونیستی سابق شرکتهای کوچک بسیار مورد توجه قرار می گرفتند و تعداد زیادی از آنها با کمتر از 10 کارمند تاسیس شدند. نیازهای آموزشی در این برنامه ها بسیار متنوع است. از دوره های بسیار مورد قبول در این خصوص می توان به دوره رشد شرکتهای کوچک در دانشگاه دارهام و دوره فعالیتهای اقتصادی خود را بهبود دهیداشاره کرد که توسط سازمان بین المللی کار  در سراسر دنیا اجرا می شود. دسته چهارم : برنامه توسعه آموزش کارآفرینی است که شامل شیوه های جدید آموزشی و تعیین نقشهای نوین دانشجو و استاد در فرآیند آموزش کارآفرینی است. هدف دیگر این برنامه ها آموزش و گسترش کمی استادان جدید از میان صنعتگران و دست اندرکاران فعالیتهای اقتصادی برای آموزش کارآفرینی است   مسير آموزش کسب و کار   –       از تشخيص فرصت تا راه اندازي کسب و کار (کارآفريني) –       از راه اندازي کسب و کار تا مرحله عرضه عمومي سهام شرکت (مديريت کسب و کار کوچک) –       از مرحله عرضه عمومي سهام به بعد     سطوح آموزش کارآفريني   1- سطح مبتدي (Basic): هدف از اين سطح ترويج و فرهنگ سازي کارآفريني است. (مربيان درجه دو عمومي) 2- سطح پيشرفته (Advanced): هدف از اين سطح آموزش افراد براي راه اندازي کسب و کار است (مربيان درجه دو کسب و کار، بازاريابي، مالي، پروژه و منابع انساني و مربيان درجه يک عمومي) 3- سطح حرفه اي (Professional):هدف از اين سطح، آموزش افراد براي مديريت و رشد کسب و کار است (مربيان درجه يک کسب و کار، بازاريابي، مالي و ...)     الگوهاي مبناي آموزشي   1- نيازهاي روانشناختي کارآفرينان 2- فرآيند کسب و کار 3- مدل نقاط برجسته 4- مدل مهارتهاي مديريتي 5- مدل تکنيک هاي عملي 6- مدل ترکيبي     مدل MOM در آموزش کارآفريني   •       اين مدل بر مبناي مدل عمومي نيازسنجي طراحي گرديده و داراي مراحل زير است: تحقيقات بازار: در اين مرحله تحقيقات بازار (نيازسنجي اوليه) انجام مي شود. طراحي سرفصل هاي آموزشياجراي دوره آموزشيارزيابي دوره آموزشياين مدل بر مبناي تئوري عملکرد کارآفرينانه طراحي گرديده است.تئوري عملکرد کارآفرينانه مي گويد.EP = M (ES + BS)اين مدل يکي از بهترين مدل هاي آموزش کارآفريني است که در سه گام به ترتيب زير انجام مي شود.ايجاد انگيزه (M)ايجاد مهارتهاي کارآفرينانه (ES)ايجاد مهارتهاي کسب و کار (BS)     طراحي دوره   •       تشکيل تيم متخصص آموزشي •       معرفي سرفصل ها منطبق بر نيازهاي شناسايي شده •       تدوين محدوده هاي مناسب زماني براي هر سرفصل •       تشخيص روند (تقدم و تاخر سرفصل ها) •       تدوين برنامه نهايي دوره     اجراي دوره   •       انتخاب مکان مناسب براي اجرا •       ثبت نام فراگيران •       انتخاب اساتيد و ارائه سرفصل ها •       طراحي فرم ارزيابي اساتيد بر مبناي طيف رتبه اي و نسبي داراي شاخص هاي –       انطباق سرفصل ها با مطالب گفته شده –       توانايي اداره موثر کلاس –       پاسخگويي به سوالات مطرح شده و ... •       طراحي فرم ارزيابي کلي دوره   ارزيابي دوره آموزشي   •       در اين مرحله دوره اموزشي با استفاده از ابزارهاي ارزيابي مورد سنجش قرار مي گيرند. •       مهمترين ابزارها براي ارزيابي دوره هاي کارآفريني به ترتيب عبارتند از: –       طرح کسب و کار –       تشخيص فرصت و ترسيم فرآيند کسب و کار نمونه –       انجام مصاحبه و کشف الگو –       تدوين موضوع تدريسي –       پايان نامه –       امتحانات کتبي و شفاهي       مهارتهاي کسب و کار   •       مهارتهاي مورد نياز براي مدیریت و رشد کسب و کار •       طرح کسب و کار •       مهارتهای مالی •       مهارتهای بازار •       مهارتهای عملیاتی •       مهارتهای سازماندهی •       مهارتهای ارتباطی •       مهارتهای قانونی •       مهارتهای کامپیوتر و تجارت الکترونیک     مدل SIFE   •       اين مدل شامل سه مرحله اساسي به ترتيب زير است. •       ايجاد تيمي شش نفره از بهترين فارغ التحصيلان دانشگاهي (SIFE) •       جذب فراگيران و آموزش آنها توسط تيم SIFE در سه حوزه کسب و کار، اقتصاد و کامپيوتر با رويکرد کارآفريني •       نوشتن يک طرح کسب و کار مناسب و ارائه آن در مقابل رهبران صنعت محلي     مدل ILO •       اين مدل شامل چهار مرحله اساسي زير است.   •       KAB: در اين مرحله دانش اوليه در مورد کسب و کار آموزش داده مي شود (زمينه سازي)   برنامه آموزشی کب: Know About Business (KAB) تعریف : برنامه‌ILO موسوم به KAB مخصوصاً براي مراكز آموزش حرفه‌اي طراحي‌شده و هم اكنون در چندين كشور، آفريقا، آمريكاي لاتين و آسياي مركزي آزمايش ميداني مي‌شود. كمك‌كردن به سوي ايجاد يك فرهنگ بنگاه‌داري در يك كشور و يا جامعه توسط ترويج آگاهي و وقوف جوانان از موقعيت‌هاي‌شان و دغدغه‌هاي كارآفريني و خود استخدامي و نقش آنها در شفاف سازي آينده‌ خودشان و اقتصاد كشورشان و توسعه‌ اجتماعي است. بسته آموزشي KAB شامل يك سري از مواد آموزشي براي آموزش كارآفريني مي‌باشد. اين بسته توسعه‌ مهارت‌هاي كارآفريني و سپس آماده ساختن شركت كنندگان نه فقط به منظور تأسيس كسب ‌و‌كارشان به نحوي در آينده بلكه همچنين كاركردن به نحوه‌اي بهره‌ورانه در كسب ‌و‌كار‌هاي كوچك و متوسط مي‌باشد. به اين نحو، در يك سطح وسيع تر، هدف كلي  KAB كمك به ايجاد يك فرهنگ كسب‌ و‌كار مي‌باشد. سامانه آموزشي KAB  سامانه آموزشي" كب "براي تامين مواد درسي ضروري معلمين و مربيان در يك دوره 120 ساعتي طراحي شده‌است. اين بسته آموزشي شامل يك كتابچه راهنماي مربي و هشت عنوان درسي‌است.. هر عنوان يك بخش اصلي از كارآفريني را معرفي مي‌نمايد و به چندين موضوع تقسيم مي‌شود. هر عنوان درسي كه به عنوان يك بسته‌ مستقل طرح‌ريزي شده‌است و پيش نياز عناوين ديگر نمي‌باشد.  •       *اهداف ويژه‌ بسته آموزشي KAB عبارتند از : - ايجاد آگاهي از بنگاه‌ها و خوداشتغالي به عنوان يك انتخاب شغل براي جوانان در دبيرستان و آموزش‌هاي فني‌وحرفه‌اي - توسعه‌ي رويكردهاي مثبت (نگرش¬هاي مثبت) به بنگاه‌ها و خوداشتغالي - تهيه‌ي محتواي علمي و تمريني از اوصاف خوشايند براي مسابقه در راه اندازي و اداره‌ي يك بنگاه موفق. - تسهيل گذر از كارورزي دوره تحصيلي به مثابه يك نتيجه از درك بهتر از عملكردها و تسهيل عمليات مربوط به بنگاه‌ها گروه هدف :  بسته‌ آموزشي KAB معلمين و تعليم دهندگان موسسات آموزش شغلي و تكنيكي را هدف قرار داده‌است. همچنين KAB مي‌تواند براي تحصيلات متوسطه‌ي عمومي و تحصيلات تكنيكي عالي مورد‌بهره‌برداري قرار گيرد.  این بسته براي مربيان و آموزگاران مؤسسات آموزش فني ‌و‌ حرفه‌اي طراحي شده است. مواد آموزشي قابل تطبيق براي استفاده در هر دوي كشورهاي صنعتي و در حال توسعه و در موسسات آموزش عالي غير فني ‌و‌ حرفه‌اي مي‌باشد. پذيرفته شده است كه مربيان يا مربیان ي كه از مواد آموزشي استفاده مي‌كنند نوعاً از ديپلم يا تحصيلات عالي برخوردار بوده، مقداري مهارت فني داشته ‌باشند اما تجربه‌ي كسب ‌و ‌كار قبلي چندان نياز نيست.   SYB: در اين مرحله دانش مربوط به چگونگي راه اندازي کسب و کار آموزش داده مي شود (راه اندازي) برنامه¬های آموزش SIYB: توسط سازمان بین¬المللی کار ارائه شده و در بیش از 60 کشور در حال توسعه اجرا گردیده است. برنامه مذکور یک برنامه آموزشی و مشاوره¬ای است که به¬منظور تربیت و پرورش کارآفرینان در واحدهای کوچک ( اعم از صنعتی، خدماتی و تجاری) تنظیم شده است. این برنامه در برگیرنده بسته¬های متنوع آموزشی است. بسته های YBوIYB  مهمترین بسته¬های این برنامه آموزشی می باشد. این برنامه يك برنامه‌ آموزش مديريت با تمركز به شروع و بهبود كسب‌ و‌كار‌هاي كوچك به عنوان يك راهبرد براي ايجاد اشتغال بيشتر و بهتر در كشورهاي در حال توسعه و اقتصادهاي  در ‌حال‌گذار مي‌باشد.  اهداف:  اهداف توسعه‌ي بلند مدت SIYB اختصاص به رشد اقتصادي به طور عام و ايجاد شغل‌هاي بيشتر و بهتر در كسب ‌و‌كارهاي خرد و كوچك به طور خاص دارد. اهداف  توسعه‌ي كوتاه مدت اختصاص به تقويت تدارك كنندگان  BDS ( خدمات توسعه‌ كسب‌ و‌كار ) جهت اجراي آموزش مديريت كسب ‌و‌كار كه شروع و بهبود كسب‌ و‌كار را براي كارآفرينان كسب‌ و‌كار خرد و كوچك ممكن مي‌سازد، دارد كه در نتيجه ايجاد شغل¬هاي پايدار براي خود كارآفرينان و ديگران امكان پذير مي‌شود.   IYB: در اين مرحله دانش مربوط به بهبود و اصلاح کسب و کار آموزش داده مي شود.   این برنامه به اصول و مفاهیم مدیریتی و روش¬های اداره بنگاه به صاحبان و مدیران واحدهای کوچک تولیدی و خدماتی که درصدد رشد و توسعه بنگاه خویش هستند می¬پردازد. IYB   به عنوان يك برنامه‌ آموزشي موسوم به «از كسب ‌و‌كارت مراقبت كن» كه به وسيله‌ فدراسيون كارفرمايان سوئد توسعه ‌يافت در اوايل دهه‌ 70 شروع شد. در سال 1977 SIDA (اقتدار توسعه بين‌المللي سوئد) پروژه‌اي را در چارچوب ILO كه برنامه ابتكار اصلي سوئد (OSI) را با نيازهاي كارآفرينان كسب‌و‌كارهاي كوچك در اقتصادهاي در حال توسعه مطابقت داد، تأمين مالي نمود. EYB: در اين مرحله علوم تکميلي براي توسعه کسب و کار آموزش داده مي شود. برنامه  :SYB   این برنامه، برنامه¬ای است آموزشی برای کسانی که ایده¬های برای راه¬اندازی کسب و کار عملی دارند. SYB   در سال 1991 توسعه يافت. از آنجايي كه IYB تمركز بر كسب‌و‌كارهاي موجود داشت، SYB جهت برآورده‌ساختن نيازهاي كارآفرينان بالقوه كسب‌و‌كارهاي خرد و كوچك كه مي‌خواستند كسب وكاري را شروع‌كنند اما مهارت نداشتند، توسعه‌يافت.     مدل NFTE (National Foundation for Teaching Entrepreneurship)  تعریف: برنامه‌ آموزشی NFTE با استفاده از برنامه آموزشي عملي به جوانان آموزش می¬دهد. اين برنامه آموزشي متناسب با سطوح و وره¬هاي مختلف تحصيلي طراحي شده و محتواي آن بر اساس گروه¬هاي سني مختلف تنظيم گرديده است. برنامه آموزشي NFTE را مي‌توان به صورت دوره كوتاه مدت در يك نيم سال تحصيلي، يك ترم يا يك دوره يك ساله كارآفريني آموزش داد.  به علاوه مي‌توان اين برنامه را به عنوان بخشي از برنامه درسي مدارس و دانشگاه¬ها تدريس كرد. در برنامه NFTE فراگيران مفاهيم كسب و كار را آموخته و مهارتهاي لازم نظير مذاكره و قيمت‌گذاري را تمرين مي‌كنند و طي دوره NFTE سعي مي‌كنند تا يك طرح شغلي را براي كسب و كار فردي خود تهيه كنند. بسياري از مربیان ، مربيان و دست‌اندركاران، سفرهاي علمي را به بازارهاي عمده‌فروشي تدارك مي‌بينند تا فراگيران بتوانند كالاهاي مورد نياز خود را خريداري و سپس در نمايشگاه تجاري محل تحصيل خود به فروش برسانند. ـ اهداف دوره هدف از برگزاري دوره "راه‌اندازي و اداره كسب و كار كوچك" بر اساس اين مدل عبارت است از: 1ـ آشنايي فراگيران با ويژگي‌هاي كارآفرينان و مقايسه ويژگي‌هاي خود با آنها به منظور شناخت قابليتهاي فردي و اقدام جهت برطرف كردن نقاط ضعف. 2ـ آشنايي فراگيران با انواع كسب و كار و راهبردهاي توسعه آن، قوانين و مقررات كسب و كار و مهارتهاي لازم براي مديريت و اداره آن. 3ـ آموزش روشهاي تأمين سرمايه كسب و كار. 4ـ آشنايي فراگيران با اصول اوليه حسابداري و امور مالي كسب و كارها. 5ـ آموزش فنون و نكات كليدي بازاريابي، تبليغات، مذاكره و ارتباطات تجاري به فراگيران. 6ـ يادگيري نحوه تهيه يك طرح شغلي جامع و كامل به صورت عملي. - استانداردهاي علمي كه اين مجموعه آموزشي بر اساس آنها تهيه شده است، عبارتند از: ـ SCANS: كميسيون تحقق مهارت‌هاي ضروري وزارت كار ـ NCTM: شوراي ملي آموزش رياضيات ـ NCSS: شوراي ملي استانداردهاي برنامه درسي براي مطالعات اجتماعي ـ سازمان ملي استانداردهاي برنامه درسي و ارزيابي   •       اين مدل توسط موسسه NFTE طراحي و اجرا گرديده است. •       اين مدل يکي از مشهورترين مدلهاي طراحي شده بر مبناي فرآيند کارآفرينانه (آموزش گام به گام) است. •       يکي از نقطه هاي قوت اين مدل، متون قابل دسترس آن در کشور و استفاده از مدلهاي عملي است. •       اين مدل در سه سطح گفته شده به آموزش کارآفريني مي پردازد.   روش هاي تدريس طرح کسب و کار در کل دو روش کلي براي تدريس طرح کسب و کار وجود دارد: 1- روش فردي: در اين روش يک فرد، کل طرح کسب و کار را به فراگيران آموزش مي دهد (سطح Basic). 2- روش گروهي: در اين روش گروهي از افراد عموما شامل چهار نفر به تدريس طرح کسب و کار مي پردازند (سطح Advanced). نکته: در سطح Professional، طرح کسب و کار بيشتر با تاکيد بر طرح توسعه نوشته مي شود. لذا آموزش در آن سطح به طرح توسعه اختصاص دارد.    

منشا و چگونگي رشد خوشه لباس ونساجي

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA st1\:*{behavior:url(#ieooui) } /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
-2-منشا و چگونگي رشد خوشه لباس ونساجي شنگ ز در چين. 1-عوامل تاريخي شانگ ز در جنوب چنين با آب هاي گرم، زمين هاي حاصلخيز وبا آب فراوان و كنار رودخانه قرار گرفته است.شانگ ز يكي از مراكز اصلي ابريشم براي چند صد سال بوده است. بطور تاريخي ساكنان اين شهر مهارت فراواني در توليد ابريشم داشته اند وتعداد زيادي كارگاه ها ومراكز تجاري ابريشم در اين شهر قرار داشته است. بعد از انقلاب كمونيستي در چين وکاهش فعاليت هاي بخش خصوصي شانگ ز يك شهر كشاورزي گرديد، با شروع اصلاحات در چين و با رونق گرفتن بخش خصوصي، انتخاب طبيعي شانگ ز رونق تجارت ابريشم بود. بدليل شرايط طبيعي منطقه اين عامل منشا شكل گيري خوشه صنعتي نساجي و پوشاک در چين شد. با رونق گرفتن تجارت، تجار زيادي به اين منطقه آمدند و افزايش تقاضا عامل تشويق عرضه بيشتر گرديد اين عامل باعث رشد سريع مراکز توليدي وتوزيعي شد واين عامل منجر به شكل گيري خوشه كرديد.   2-نقش مراجع محلي                     1.                    ايجاد بازار به فرم فيزيكي(ساختمان)                     2.                    تامين كننده مالي وتوسعه بازارهاي ابريشم محور با کمک دولت.                     3.                    ايجاد پارك صنعتي                     4.                    ايجاد زير ساختارها لازم مثل جاده،برق،آب وساير شرايط پايه اي لازم. اين عوامل محيطي خوبي را براي كارخانجات بوجود آورد وبنگاهها محدوديت ها را شكستند وبعضي كارخانجات توليدپارچه تنوع را آغار کردند و باعث توسعه صنعت نساجي دراين منطقه شد.   3-نقش بنگاههاي فردي بسياري از صاحبان بنگاه فردي ،ساكن شهر قبلا كشاورز بوده اند.آنهامقداري زيادي از روح ريسك پذيري، آفريندگي وتمايل به يادگيري از بازار را در درون خود به وجود آوردند. به عنوان مثال فردي كه قبلا نگهبان بوده است با قرض گرفتن سرمايه اندکي  شروع به فعاليت در يك كارگاه كوچك كرده ، اكنون حدود 220 كارگاه بافندگي بخار آب و 120 كارگاه بافندگي بخار هوا دارد و به ساير افراد از طريق دادن وام،کمک هاي تكنولوژي يافتن بازار براي شروع كار نساجي كمك مي كند.   4- توسعه صنايع پيرامون به خاطر رشد صنايع نساجي تعداد زيادي شركتهاي تهيه كننده ملزومات نساجي در اين مكان شكل گرفته است مثل شركتهاي تهيه كننده نخ والياف. اين شركتها مواد اوليه را ازخارج وارد مي كندو از طريق فروشندگان در اختيار بنگاههاي نساجي قرار مي دهند. شركتهاي داخلي وخارجي توليد ماشين آلات نساجي دراين مكان براي فروش ماشين آلات، قطعات وتعويض وتعيمرات قطعات گردهم آمده اند مثلا اگر در وسط شب يك صفحه ماشين بشكند ظرف مدت 20 دقيقه اين قطعه توسط اين شركتها تعويض مي شود عواملي از اين دست به شدت هزينه هاي توليدرا پايين آورده است که بخش از آثار خارجي اقتصادي خوشه هاي صنعتي است.   5- عرضه نيروي كار به خاطر رشد سريع وگسترده خوشه وبنگاه ها داخل آن مقدار زيادي نيروي كار لازم است. به اين دليل شكل كشاورزي شهر كلا تغيير كرده است. بخشي از زمين هاي كشاورزي تغيير كاربري داده اند وكشاورزان اكنون دركارخانجات استخدام شده اند. بخش عمده ديگر نيروي كار مورد نياز از سايراستان هاي مجاور (توسعه نيافته) تامين شده است چون اكثر نيروي كارفاقد مهارت لازم هستند. نيروي كار نياز به آموزش ومهارت كوتاه مدت داشت پس موسساتي اين نياز را برطرف مي كردند. از اين رو خوشه صنعتي اين منطقه درشكل دهي وتنظيم بازار كار در جهت اهداف صنايع نساجي وتوسعه آن توانسته بسيار موفقيت آميز عمل كند.( Zhiming ,2004)   7-نتيجه گيري: اين مقاله از مقدمه اي با عنوان خوشه بندي صنعتي شروع و به نتيجه اي با عنوان افزايش قدرت رقابت پذيري و توان صادراتي انجاميد. نتيجه اصلي مورد تاکيد نويسندگان، توجه جدي و دقيق به امر خوشه سازي مخصوصا با تکيه بر بهره برداري از انواع صرفه هاي ناشي از مقياس و ايجاد فضاي توليد رقابتي توام با همکاري است که منجر به ايجاد مزيت رقابتي در توليد و توان صادراتي مي گردد. لذا با توجه به ادبيات مطرح شده و نکات اخذ شده از مورد کاوي مي توان به اين نکات اشاره موکد نمود: 1-   خوشه سازي محور برنامه هاي توسعه صنعتي گردد. 2-   خوشه بندي محور تصميمات توسعه صادرات گردد. 3-   ايجاد مزيت رقابتي(از طريق فعاليت هاي خوشه محور) با به خدمت گرفتن مزيتهاي نسبي تاريخي و محيطي ( بجاي توجه سنتي و صرف به مزيتهاي تاريخي و محيطي) در راس سياستگذاريها و برنامه هاي توسعه صنعتي و صادراتي قرار گيرد. [1]     دلايل تشکيل و توسعه سريع خوشه هاي  صنعتي پوشاک ونساجي در اين منطقه عبارتند از: اولا موانع تكنولوژيكي وسرمايه گذاري براي ورود به صنعت نساجي وپوشاك خيلي پايين بوده است. ثانيا غالب خوشه هاي اوليه با بنگاه هاي کوچک فعاليت خود را آغاز کردند،اينها کشاورزان شهر ها ي کوچک و روستاها بودند که به واسطه طبيعت مجموعه هاي کوچک شهري و روستايي همکاري  بنگاه هاي تشکيل شده قبل از اينکه رقيب هم باشند همکار هم بودند .و در تمام زمينه هاي فني، مالي و بازاري با همکاري مي کردند و بنگاه هاي پيشرو ، الگويي مناسبي براي ساير بنگاه هاي بودند که تازه پا به اين عرصه گذاشته بودند. اين بنگاه ها هسته هاي اوليه خوشه ها صنعتي نساجي و پوشاک بودند. اکنون بيشتر خوشه ها در دو ناحيه دلتاي رودخانه مرواريد ويانگ تسه توزيع شده اند. اين خوشه ها كه در منطقه پيشرفته چين، در ناحيه ساحلي با بهترين زيرساختارهاي درزمينه اطلاعات ،ارتباطات وحمل ونقل واقع شده اند. موضوع قابل توجه ديگر اين است كه اين خوشه ها در كنار بزرگراه ها ونزديك بنادر در شهرهاي اصلي بخصوص هنگ كنگ، شانگهاي قرار گرفته اند.مشاور ملي صنايع نساجي چين  سه نوع خوشه را در چين شناسايي کرده است. 1-صنايع نساجي محور ، که غالبا در شهر هاي متوسط مقياس در پنج استان چين واقع اند. و بخش عمده ارزش افزوده نساجي و پوشاک چين را تشکيل مي دهند .شامل پنج استان علاوه بر استا ن هاي ساحلي اند. 2-شهر هاي با ويژگي فعاليت خاص در زمينه مشخص از صنايع نساجي و پوشاک فعاليت مي کنند   خوشه هاي مشهور صنعتي در استانهاي چين استان شهر توليدات غالب ژي جيانگ1 پينگ هو2 صادرات لباس شنگ ژو3 كراوات تيان تاي4 پارچه صاف شده يوهانگ5 انواع پارچه جيانگ شو6 جانگ شو7 پوشاك فصلي جيتتان8 صادرات لباس شان دانگ9 چانگ يي1 رنگ كردن وچاب كردن جي مو11 كشبافي هبي12 كينگ هي13 ترمه فوجيان14 شي شي15 پوشاك فصلي   همانطور که جدول بالا نشان مي دهد در خوشه هاي نساجي و پوشاک که در شهر هاي مهم توزيع شده اند هر کدام در حوزه مشخصي از محصولات توليدي يا خدماتي پوشاک و لباس فعاليت مي کنند. 3-شهرهاي كوچك با مشخصه فعاليت در نوع خاصي از محصولات نساجي و پوشاک. اين شهرها آغاز كنندگان خوشه هاي صنعتي نساجي وپوشاك چين بوده و همه آنها در استانهاي ساحلي متمركز شده اند(شانگهاي،کينگ داو و تيان جين) اين شهرها را در جدول شماره 2 مشاهده مي كنيد.   مشخصه هاي محلي شهرهاي توسعه دهنده اقتصادهاي خوشه محور پوشاک و نساجي در چين. استان شهر كوچك توليدات اغلب گانگ دانگ1 دالانگ2 گر مكن پشمي هومن3 پوشتاك زنانه شازي4 پوشاك فصلي زي بيائو5 پارچه زين تانگ6 پوشاك جين يان تو7 لباس زير ژانگ جا8 كشباف ژي بيانگ9 داتانگ1 جوراب من كيائو11 پيراهن ماكيائو12 كشباف پويان13 گرمكن زوكان14 پارچه داخلي يوچي گانگ15 لباس پرزه دار ياكيان16 پارچه مردانه يانگ زان كيائو17 الياف كشباف ژي لي18 پوشاك بچه گانه جيانگ سو19 هوتانگ2 بافتن سان زينگ21 منسوجات سوزن دوزي شده در خانه شنگ ز22 ابريشم/ پارجه سبك     در سال 22 كل ارزش توليدات منسوجات وپارچه 38 خوشه به حدود 45 بيليون دلار آمريكا رسيد. در حال حاضر ساختار توسعه صنعت نساجي وپوشاك چين براساس دومحور زير مشخص شده است. يكي گروه شركت هاي بزرگ ايجاد شده در شهرهاي بزرگ با ظرفيت بالا در بازاريابي وتوسعه توليدات كه اغلب درزنجيره هاي عرضه منطقه اي يا جهاني عمل مي كند،وديگري تعدادي خوشه با شركت هاي كوچك ومتوسط مقياس ايجاد شده درشهرهاي كوچك با توليدات مشخصه ورشد سريع.بنابراين خوشه هاي صنعتي يكي از بالهاي توسعه صنعت نساجي وپوشاك درچين مي باشند واين عامل اهميت خوشه ها را اثبات كرده است.   6-1-مورد کاوي يکي از خوشه هاي نساجي و پوشاک چين دردهه هاي اخير با تاكيد بر تئوري فضايي خوشه با کاهش هزينه هاي مبادلاتي به سمت افزايش سريزهاي دانش و ساير وابسته هاي آن انتقال پيدا كرده است.پسي[2] و يوسيا[3] (2)توزيع فضايي فعاليت هاي نوآوري شده را در اروپا مطالعه كردند نتايج آنها تاكيد دارد كه با تخصص يافتن بخشي وفضايي فعاليت هاي بهره ور و اختراعي افزايش مي يابد. خوشه هاي در كشورهاي در حال توسعه نيز بوجود آمده اند. اين نكته قابل ذكر است كه بعضي از خوشه ها دركشورهاي درحال توسعه در شهرها بوجود آمده اند، بعضي ها نتيجه صنعتي سازي اطراف شهرهاست. بعضي ها خودشان بوجود آمدند وبعضي ها تحت توجهات سياست هاي دولت بوجود آمدند. بعضي از خوشه ها در كشورهاي در حال توسعه صادرات محوراند اين خوشه ها مي توانند با هدف به روزكردن صنعت و در نتيجه گسترش توسعه صنعتي کمک کنند بسته به اينكه اين خوشه هاچگونه در زنجيره هاي جهاني مشاركت كنند. در چين نيز همکام با توسعه پرشتاب اقتصادي اين کشور ، خوشه ها ي صنعتي شکل گرفتند ،بعضي خودجوش و بعضي با هدايت شده و برنامه ريزي شده .ولي اکنون هدايت و جهت دهي خوشه هاي صنعتي در چين از برنامه هاي محوري صنعت چين است ، در طول دو دهه گذشته خوشه هاي صنعتي در چين هم از نظر مقداري و تعداد و مقياس بنگاه ها و هم از نظر (تنوع محصولات ، بازاريابي و مديريت) توسعه يافته اند. خوشه صنعتي شنگ ز1 شهر كوچكي واقع در استان جيانگ سو2در شرق چين است. شنگ ز اولين توليد كننده تاريخي ابريشم است وقبل از دهه 7 بيش از آنكه چين اصلاحات اقتصادي را آغاز كند اين شهر يك شهر كشاورزي بوده است؛ در آن موقع اندازه شهر در حدود 4 كيلومتر مربع با جمعيت حدود /3 نفر بوده،اكنون اين شهر رشدي عظيمي داشته است وبوسيله مشاور صنايع ملي نساجي چين (CNTIC)3 بعنوان يكي از 19 شهر با مشخصه ويژه در حوزه نساجي و پوشاک برگزيده شده است ويكي از مهمترين خوشه هاي نساجي در چين است. تمركز آن بر روي كارخانجات پارچه با وزن سبك براي دوخت لباس مي باشد.  اكنون اندازه شهر در حدود 25 كيلومتر مربع با جمعيت نزديك به /2 نفر است اكثر آنها از ساير شهرها مهاجرت كرده اند. در حدود 11 كارخانه كه با /5 كارگاه بافندگي در اين شهر وجود دارد اين يكي از بزرگترين تمركزهاي (مجتمع هاي) از اين كارگاه هاي بافندگي است. در حدود 4 دفتر خريد و فروش در اين شهر واقع شده اند. بخش بازرگاني شهر مملو از چنين دفاتري است. هم اکنون عمده محصولات اين خوشه ها صادر مي شود،صادرات نيز در اين خوشه ها نهاده ها و موسسات خاص خود را دارد. اين موسسات آخرين اطلاعات در مورد بازار و بازار يابي را در اختيار دارند و واسطه مناسبي بين مشتري و بنگاه ها هستند ، بسياري از اين موسسات توسط بهترين فارغ التحصيلان دانشگاه هاي آمريکايي و چيني اداره مي شود و حرکت بسيار پر شتابي به سوي تبديل شدن به يک خوشه پيشرفته صنعتي در حال تدارک است.بيشتر ادبيات مربوط به خوشه در كشورهاي توسعه يافته شكل گرفته است. بطور مثال درآمريكا خوشه فولاد در پيتزبورگ[4] قرار دارد، خوشه اتومبيل در دترويت[5] خوشه هاي مالي و اعتباري  در نيويورك. خوشه نساجي در شمال وجنوب كاليفرنيا و در سالهاي اخير خوشه صنايع  بافناوري بالا در سيلکون والي .   6-2-منشا و چگونگي رشد خوشه لباس ونساجي شنگ ز در چين. 1-عوامل تاريخي شانگ ز در جنوب چنين با آب هاي گرم، زمين هاي حاصلخيز وبا آب فراوان و كنار رودخانه قرار گرفته است. شانگ ز يكي از مراكز اصلي ابريشم براي چند صد سال بوده است. بطور تاريخي ساكنان اين شهر مهارت فراواني در توليد ابريشم داشته اند و تعداد زيادي كارگاه ها و مراكز تجاري ابريشم در اين شهر قرار داشته است. بعد از انقلاب كمونيستي در چين وکاهش فعاليت هاي بخش خصوصي شانگ ز يك شهر كشاورزي گرديد، با شروع اصلاحات در چين و با رونق گرفتن بخش خصوصي، انتخاب طبيعي شانگ ز رونق تجارت ابريشم بود. بدليل شرايط طبيعي منطقه اين عامل منشا شكل گيري خوشه صنعتي نساجي و پوشاک در چين شد. با رونق گرفتن تجارت، تجار زيادي به اين منطقه آمدند و افزايش تقاضا عامل تشويق عرضه بيشتر گرديد اين عامل باعث رشد سريع مراکز توليدي وتوزيعي شد واين عامل منجر به شكل گيري خوشه كرديد.   2-نقش مراجع محلي 5.                  ايجاد بازار به فرم فيزيكي(ساختمان) 6.                  تامين كننده مالي وتوسعه بازارهاي ابريشم محور با کمک دولت. 7.                  ايجاد پارك صنعتي 8.                  ايجاد زير ساختارها لازم مثل جاده،برق،آب وساير شرايط پايه اي لازم. اين عوامل محيطي خوبي را براي كارخانجات بوجود آورد وبنگاهها محدوديت ها را شكستند وبعضي كارخانجات توليدپارچه تنوع را آغار کردند و باعث توسعه صنعت نساجي در اين منطقه شد.   3-نقش بنگاههاي فردي بسياري از صاحبان بنگاه فردي ،ساكن شهر قبلا كشاورز بوده اند.آنهامقداري زيادي از روح ريسك پذيري، آفريندگي و تمايل به يادگيري از بازار را در درون خود به وجود آوردند. به عنوان مثال فردي كه قبلا نگهبان بوده است با قرض گرفتن سرمايه اندکي  شروع به فعاليت در يك كارگاه كوچك كرده ، اكنون حدود 22 كارگاه بافندگي بخار آب و 12 كارگاه بافندگي بخار هوا دارد و به ساير افراد از طريق دادن وام،کمک هاي تكنولوژي يافتن بازار براي شروع كار نساجي كمك مي كند.   4- توسعه صنايع پيرامون به خاطر رشد صنايع نساجي تعداد زيادي شركتهاي تهيه كننده ملزومات نساجي در اين مكان شكل گرفته است مثل شركتهاي تهيه كننده نخ والياف. اين شركتها مواد اوليه را از خارج وارد مي كند و از طريق فروشندگان در اختيار بنگاههاي نساجي قرار مي دهند. شركتهاي داخلي وخارجي توليد ماشين آلات نساجي در اين مكان براي فروش ماشين آلات، قطعات و تعويض و تعيمرات قطعات گردهم آمده اند مثلا اگر در وسط شب يك صفحه ماشين بشكند ظرف مدت 2 دقيقه اين قطعه توسط اين شركتها تعويض مي شود عواملي از اين دست به شدت هزينه هاي توليد را پايين آورده است که بخش از آثار خارجي اقتصادي خوشه هاي صنعتي است.   5- عرضه نيروي كار به خاطر رشد سريع وگسترده خوشه و بنگاه ها داخل آن مقدار زيادي نيروي كار لازم است. به اين دليل شكل كشاورزي شهر كلا تغيير كرده است. بخشي از زمين هاي كشاورزي تغيير كاربري داده اند وكشاورزان اكنون دركارخانجات استخدام شده اند. بخش عمده ديگر نيروي كار مورد نياز از سايراستان هاي مجاور (توسعه نيافته) تامين شده است چون اكثر نيروي كارفاقد مهارت لازم هستند. نيروي كار نياز به آموزش ومهارت كوتاه مدت داشت پس موسساتي اين نياز را برطرف مي كردند. از اين رو خوشه صنعتي اين منطقه در شكل دهي و تنظيم بازار كار در جهت اهداف صنايع نساجي وتوسعه آن توانسته بسيار موفقيت آميز عمل كند.( Zhiming ,24)   7-نتيجه گيري: اين مقاله از مقدمه اي با عنوان خوشه بندي صنعتي شروع و به نتيجه اي با عنوان افزايش قدرت رقابت پذيري و توان صادراتي انجاميد. نتيجه اصلي مورد تاکيد نويسندگان، توجه جدي و دقيق به امر خوشه سازي مخصوصا با تکيه بر بهره برداري از انواع صرفه هاي ناشي از مقياس و ايجاد فضاي توليد رقابتي توام با همکاري است که منجر به ايجاد مزيت رقابتي در توليد و توان صادراتي مي گردد. لذا با توجه به ادبيات مطرح شده و نکات اخذ شده از مورد کاوي مي توان به اين نکات اشاره موکد نمود: 4-             خوشه سازي محور برنامه هاي توسعه صنعتي گردد. 5-             خوشه بندي محور تصميمات توسعه صادرات گردد. 6-             ايجاد مزيت رقابتي(از طريق فعاليت هاي خوشه محور) با به خدمت گرفتن مزيتهاي نسبي تاريخي و محيطي ( بجاي توجه سنتي و صرف به مزيتهاي تاريخي و محيطي) در راس سياستگذاريها و برنامه هاي توسعه صنعتي و صادراتي قرار گيرد[i]   -          [1] افخمي و رضوي ( 1381) ؛ شبکه ها و خوشه هاي صنعتي ، سازمان صنايع کوچک و شهرکهاي صنعتي ، تهران . -          ايران نژاد ، ژيلا و محمدرضا رضوي(1381)؛ خوشه هاي صنعتي ،نشر نو،تهران . -          پيراسته ، حسين (1383 ) ؛ جزوه درسي اقتصاد صنعتي دوره کارشناسي ارشد . گروه اقتصاد دانشگاه اصفهان . اصفهان . -          دين محمدي ، مصطفي ، سهراب دل انگيزان و زين العابدين صادقي (1384) ؛" خوشه بندي فضايي صنايع با فناوري برتر و تأثير آن بر توسعه فناوري " دومين همايش دو سالانه آموزش عالي و اشتغال ، خرداد 1384، دانشگاه تربيت مدرس ، تهران . -          صباغ کرماني ، مجيد (1380) ؛ اقتصاد منطقه اي 0تئوري ها و مدلها ، سازمان مطالعه و تدوين کتب علوم انساني دانشگاهها (سمت) ، تهران . -          مباني نظري و مستندات برنامه چهارم توسعه (1383) ؛ سازمان مديريت وبرنامه ريزي کشور ، تهران . -          مجيدي ، جهانگير (1381) ؛ کلاستر يا خوشه هاي صنعتي ، سازمان صنايع کوچک و شهرکهاي صنعتي . تهران .   1-Zhejian 2-Pinghu 3-Shengzhou 4-Tiantai 5-Yuhang 6-Jiangsu 7-Changshv 8-Jintan 9-Dhangong 10-Changyi 11-Jimo 12-Hebei 13-Qinghe 14-Fujian 15-Shishi 1-Guangdong                   2-Dalang 3-Humen 4-Shxi 5-Xijiao 6-Xintang 7-Yavbu 8-Zhangcha 9-Zhejiang 10-Datang 11-Fanegiao 12-Maqiao 13-Puyuan 14-Xucun 15-Youchegang 16-Yaqian 17-Yangxunqiao 18-Zhili 19-Jiangsu 20-Hutang 21-Sanxing 22-Shengze [2]Paci [3]usia 1-shangze 2-Jiangsu 3-Chica National Textile Industry Council [4]-Pittsburg [5]-Detroit -           [i]   -             -           Furino, A. (Ed), (1988); Cooperation and Competition in the Global Economy: Issues and sdtrategies, Cambridge, Mass. Ballinger. -           Gatchair, S. (2002); " Cluster strategies for less favored Yegions: Lessins from Latin America “. -           Giblin.Majella & Others.(2002). Industrial Clusters: The Role Of Organizations And Institutions. -           Centre For Innovation & Structural Change National University Of Ireland. -           -Hillner, Jennifer. (2000). “Venture Capitals.” Wired, V8.07, July, Pp. 258-271. -           Humphrey, J. and Schmitz, H. (1998); " Trast and inter – firm relations in developing and Transitioning economics." The Journal of Development studies. 34(4) 32-61. -           Ketels, C. (2003); “The Development of the cluster concept – Present experiences and further developments “. Prepared for NRW conference on clusters, Duisburg, Germany, 5 Des 2003. -           Ketels, C. (2004); " Cluster – Based Evonomic development: What Have We Leared," Harvard Business school, DTI, London. UK. 17 March 2004. WWW. Isc. hbs. Edu. -           Leonard – Barton, D. (1995); Wellsprings of Knowledge: Building and Sustaining Sources of Innovation Boston: Harvard Business School Press. -           Link, A.N. & Tassey, G. (1987); Strategies for Technology – based Competition: Meeting the Global challenge, Massachasetts and Toronto: Lexington Books. -           -Maskell, P. (2001) “Knowledge Creation And Diffusion In Geographic Clusters”. International Journal Of Innovation Management, 5 (2): 213-237. -           Maskell, P. (2002); Towards a Knowledge – Based Theory of the Geografical Cluster. Center for Economic and Business Research (WWW. Cebr. DK). -           NGA: National Governors Association (2002); A Governors Guide to Cluster – Based Economic Development. Washington, D.C. 20001-1512 WWW.nga . org. -           Nowotny, N. Scott, P. and Gibbons, M. (2001); Re – Thinking Science. Polity Press. Cambridge. VK. -                                                                                                                                                                                                                                                                 OECD, (2001); OECD Science, Technology And Industry Scoreboard (1999) Benchmarking Knowledge -Based Economy .Www.Oecd.Com. -           Parrilli, M. (2002); Innovation and conpetitiveness within the small furniture industry in Nicaragua in Innovation and small Enterprises in the Third world Ed. by M. van Dijk and H. sandee. Cheltenham: Edward Elgar Publishing. -           Pietrobelli, C. and Barrera, T. (2002); "Enterprise clusters and industrial districts in Columbia fashion sector,” European Planning studies 10(5) 541-562. -           Porter , M.E,(2003b) ; Building the Microeconomic Foundations of Competitiveness , in : the Global Competitiveness Report 2002-2003 , World Economic Forum , New York : Oxford University Press . -           Porter, M. E. (2001) Clusters Of Innovation: Regional Foundations Of U.S. Competitiveness, Council On Competitiveness, Washington, Dc .Siepr Discussion Paper No. 00-39. -           Porter, M.E, (2003a);" The Economic Performance of Regions,” Regional studies, Vol .37. No .6&7,549-678. -           Porter, M.E. (1985); Competitive Advantage, Macmillan, New York, Free Press. -           Porter, M.E. (1990); the Competitive Advantage of Nations, New York: Basic Books. -           Porter, M.E. (1995); “Competitive Advantage of the Inner City.” Harvard Business Review (May/June):55-71. -           Porter, M.E. (1997); "New Strategies for Inner – City Economic. Development , Economic Development Quarterly 11(1) : 11-27. -           Porter, M.E. (1998); " Clusters and the New Economic of Competition ," Harvard Business Review (November / December ). -           Rabellotti, R. (1999); " Recovery of a Mexican Cluster: Devaluation bonanza or Collective efficiency, " World Development, 27 (9) 1571 – 1585. -                                                                                                                                                                                                                                                                 Ramasamy. Bala & Others .(2002).Malasia Leap Into The Future: An Evaluation Of The Multimedia Super Corridor .The University Of Nottingham .Research Paper Series. -           Romer, P. M. (1986); “Increasing Returns and long Run Growth,” Journal of Political Economt, 94, pp. 1002-1037. -           Romer, P.M. (1990); “Endogenous Technological Change, Journal of Political Economy, 98, pp. 71-110. -           Rosenfeld. (1995); “Bringing Business Cluster in to the Mainstream of Economic Development”, European planning studies, Vol. 5, pp.3-23. -           Saxenian, A.(2001); Bangalore: The Silicon Valley Of Asia?, Working Paper No. 91, Center For Research On Economic Development, And Policy Reform. -           Saxenian.Annalee .(2001). Bangalore: The Silicon Valley Of Asia? Stanford University. -           Schmitz, H. (1999); " Global competition and local cooperation: Success and failure in the sinos valley, Brazil. " world Development 27(9) 1627 – 1650. -           Smith .Keith .2000.What Is The ‘Knowledge Economy’? Knowledge Intensive Industries And Distributed Knowledge Bases -           Swann, P. (1998); Clusters in the Us computing Industry, in Swann, P., Prevezer, M.and Stout, D. (eds) the Dynamics of Industrial Clustering : International Comparisons in Computing and Biotechnology , Oxford University Press , Oxford . -           UNESCO (1988); Technology management, First International Conference in Miami, Florida. -           Visser, E. (1999); “A Comparison of Clustered and dispersed firms in the small – scale clothing industry of Lima," World Development 27(9) 1553- 1570. -           Wang Xiaomin, (2000).Zhongguancun. Science Park:  A Swot Analysis. Administration Commission Of Bez, Brief Introduction To Beijing Experimental Zone For Development Of New Technology Industries Http://Www.Bez.Gov.Cn/English-Frame/En3-2-1.Htm -           Willoughby, K. W. (2000), " Building Internationally Competitive Technology Regions: the Industrial – Location – Factors Approach and The Local – Technology – Milieux Approach, " Joumal of International and Area Studies volume 7, Number 2, pp. 1-36. -           Working Paper No. 91 -           -Www.Atip.Or.Jp/Atip/Public/Atip.Reports.95/Atip95.88r.Html. -           Willoughby , K . W . (2000) , ; " Building Internationally Competitive Technology Regions : The Industrial – Location – Factors Approach And The Local – Technology – Milieux Approach , " Joumal Of International And Area Studies Volume 7 , Number 2 , Pp . 1-36 .                  -           Yoshizawa J., Koyama Y., Yamamoto T. And Gonta K., (2001). Survey Of Trends In The Envelopment Of Science And Technology. Parks.  Nistep Report No. 38. -           Zeleny, M. (1986); “High Technology management “. Human systems management, volume 6. -Zhang. Junfu (2003) . High-Tech Start-Ups And Industry Dynamics In Silicon Valley. Public Policy Institute Of California _    Zhiming Zhang ,(2004), How Do Industry Clusters Success: A Case Study In China’s Textiles  And Apparel Industries Institute Of Textiles And Clothing, The Hong Kong Polytechnic University

تعریف ارتباط

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
در این نوشتار مبنای تعریف ارتباط communication بر اساس تعریف مهدی محسنیان راد می باشد.« ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال پیام از سوی فرستنده برای گیرنده، مشروط برآنکه در گیرنده پیام مشابه معنی با معنی مورد نظر فرستنده پیام ایجاد شود»(محسنیان راد، 57) با توجه به این تعریف ارتباط دیگر به معنای رساندن ،انتقال دادن،آگاه ساختن، ارائه اطلاعات نیست بلکه یک پروسه و فراگردی است که فرستنده را موظف می سازد برای ایجاد درست معنای مورد نظر خود در ذهن مخاطب، همه عوامل مثل بازخورد ها، پارازیت ها، فیلترها و پس فرست ها را در نظر داشته باشد ، بدین ترتیب ارتباط مساله ساده ای نیست که بتوان بی دغدغه و تحقیق از کنار آن گذشت.  با ورود وسایل ارتباط جمعی در این تعریف مفهوم ارتباطات جمعی پیچیده تر می شود و این در هم تنیدگی موقعی به اوج خود می رسد که بخواهیم مفاهیم دینی را که اکثراً غیر تصویری هستند با این وسایل انتقال دهیم .  مطالعات ارتباطات جمعی یکی از شاخه های جوان علوم اجتماعی معاصر جهان به شمار می رود ولی «ارتباطات که از شئون اجتماعی بودن انسان است، قهراً از آغاز پیدایش انسان وجود داشته است ولی مطالعات مربوط به این قضیه از عصر بسیار کمتری برخوردار است، تا قبل از اختراع چاپ، مطالعات مربوط به این امر در حد کار ضمنی و جانبی و توجه به محتوای ارتباطی بوده است ولی بعد از اختراع صنعت چاپ رفته رفته دیگر جوانب مربوط به علم ارتباطات، مانند ابزارهای ارتباطی و مخاطبان هم مورد توجه و بررسی قرار گرفت» (خندان؛ 1374، 327).  علم ارتباطات «science communication» در مجموع شامل علومی است که چهارحوزه معرفتی را مورد کنکاش قرار می‌دهد: 1. حوزه معرفتی محتوای پیام؛ 2. حوزه معرفتی ابزار و وسایل انتقال دهنده پیام؛ 3. حوزه کارپردازان وفرستندگان و  ذی نفعان پیام؛4.حوزه گیرنده و مخاطب پیام.  در واقع علم ارتباطات علمی وابسته به چندین علم پایه می‌باشد که در بستر این علوم رویش می‌کند. علومی چون جامعه‌شناسی، روانشناسی، اقتصاد ، سیاست و...قسمت نرم‌افزاری ارتباطات را تشکیل می‌دهند و علومی چون صنعت چاپ، الکترونیک ، انفورماتیک و ... بخش سخت‌افزاری آن را می‌سازند. در نتیجه پیشرفت و نظریه‌پردازی در هر کدام از علوم پایه موجب تکامل علم ارتباطات جمعی خواهد شد. گسترش ابعاد ارتباطات در جهان معاصر و پیامدهای آن، موجب طرح سؤالها و فرضیه‌های جدید و فراهم آمدن زمینه‌های جدید مطالعاتی و تحقیقاتی و نهایتا پیشرفت و کمال بیشتر دانش ارتباطات گردیده است. از سوی دیگر، پیشرفت این دانش و دستاوردهای جدید آن موجب گشوده شدن افق‌های جدید در زمینه‌های علمی و اجرایی و پیچیده‌تر شدن فعالیتهای ارتباطی شده است. به عبارت دیگر ارتباطات در جوامع بشری سرعت تبدیل شدن سؤال به جواب را کم کرده و بسیاری از مجهولات به علوم تبدیل شده است ولی به تبع آن، خود باعث ایجاد سؤالات فراوانی شده است و همین امر حرکت و تکامل را به دنبال دارد. «امروزه ارتباطات در پهنه جهان ابعاد و شاخه‌های مختلفی یافته است مانند بعد حقوقی (حق ارتباط و مفهومی جدید برای آزادی بیان)، بعد اقتصادی (نقش وسایل ارتباطی در رشد اقتصادی)، بعد تکنولوژی، بعد تربیتی، بعد فرهنگی، بعد سرگرمی، بعد تجاری و غیره. ولی با وجود این گستردگی و پیشرفت، علم ارتباطات هنوز نوپاست و رابطه خود را به دقتی که با اقتصاد و سرگرمی و تجارت تعریف کرده است با علوم انسانی، تربیتی، دینی و فرهنگی مشخص نکرده است» (همان، 33). شاید علت این امر ریشه در نگرش جوامع غربی به انسان باشد زیرا در تعریف لیبرالیسم غرب از انسان، جنبه حیوانی و غریزی او بر جنبه فطری و الهی اولویت دارد. از همین رو اصالت دادن به نیازهای اولیه مادی انسان و غفلت از سایر نیازهای غیر مادی معنا پیدا می‌کند و بر این اساس انواع فلسفه‌ها و مکاتب روانشناسی و جامعه‌شناسی و اقتصادی شکل می‌گیرند که نقطه اشتراک همه آنها پرداختن بیش از حد به حیوانیت انسان است. وقتی این علوم ناقص، مواد اولیه علم جدیدی به نام ارتباطات را شکل می‌دهند بدیهی است که تمام تمرکز علم ارتباطات و رسانه بر غریزه انسان باشد و رابطه خود را با سرشاخه‌های اصیل انسانی همچون خداجویی، حس دین‌گرایی و کمال جویی مشخص نکرده باشد. پس روشن گردید که علم ارتباطات به عنوان علمی تخصصی ونوپا می‌باشد که سعی دارد با تبیین قواعد وپارامترهای کلی حاکم در باب محتوای پیام، ابزارپیام وگیرندگان و فرستندگان پیام افق‌های تازه‌ای را به روی بشریت بگشاید ولی از آنجا که این علم نیز مانند سایر علوم در مغرب زمین رابطه خویش را با دین و وحی قطع شده می‌بیند خود را مسئول حیات معنوی انسان نمی‌داند و بدتر از آن، هم مسیر تحقیقات وهم نتایج تحقیقات این علم با طبقه سرمایه‌داری ارتباط ناگسستنی برقرار می‌کند و درخدمت کارتل‌های عظیم سرمایه‌دار قرار می‌گیرد وهمین صاحبان شرکت‌های چند ملیتی سهامداران رسانه‌ها نیز می‌باشند.که اکثریت مردم ومصلحت آنان نادیده انگاشته شود. انحصار سرمایه و رسانه در دست گروهی محدود باعث جذب و سوق‌دهی اکثر اساتید ودانشگاهیان به سوی این قطبهای پولی می‌شود و همین امر ایجاد قدرتی مضاعف برای نظام سرمایه‌داری می‌کند. در این نظام علم خادم ثروت می‌شود وثروت هادی علم . علم تبلیغات «porpaganda»  را می‌توان از زیر مجموعه‌های ارتباطات به شمار آورد که در جهان پیچیده کنونی معنایی فنی‌تر وپیچیده‌تر یافته است. تبلیغات در جهان معاصر چهار مشخصه عمده دارد 1- سرعت. 2- مداومت انتشار. 3- فراگیر بودن. 4- فراهم آمدن شکلها، فرمها و قالبهای متنوع تبلیغاتی؛ که تمام اینها به برکت پیشرفت تکنولوژی سخت افزاری ارتباطاتی می‌باشد.ولی علوم تبلیغی هم ازآسیبهای فرهنگ غربی در امان نمانده‌اند و رسالت خود را در رشد و تربیت انسانی به خوبی انجام نمی‌دهند. بسیاری از واژه‌ها درگذشت زمان با حفظ ساختار لفظی خود معنای دگرگونه یافته‌اند از جمله واژه پروپاگاندا می‌باشد که دیگر در عرف جهانی به معنای عام تبلیغات نیست بلکه واژه‌ای است هم عرض و هم  معنای« advertising» (تبلیغات تجاری وترویج کالا) در واقع نظام سرمایه محور سعی دارد تمام مفاهیم اقتصادی خود را در سایر لایه‌های اجتماعی نفوذ دهد واز هر چیزی تفسیری سود مدارانه ارائه دهد. فصل دوم: ایجاد دانش ارتباطات اسلامی شاید یکی از مشکلترین ومهمترین وظایف یک نظام اسلامی تولید یک دانش ارتباطات کارآمد اسلامی باشد تا بتواند جوابگوی احتیاجات معاصر قرار گیرد. و اکثر مصائب ما هم از همین نقطه ضعف است.« قدرت تبلیغاتی ما بسیار ضعیف است و می‌دانید که امروز جهان روی تبلیغات می‌چرخد.» (امام خمینی، 1361) برای شروع به کار چند راه حل کلی ارائه می‌گردد. 1-    از آنجا که دانش ارتباطات علمی تغذیه کننده و میان رشته ای است و از چندین علم دیگر استفاده می‌کند بایستی برای تولید چنین دانشی ، علومی چون  روانشناسی اسلامی،جامعه شناسی اسلامی، فلسفه وکلام اسلامی و سایر علوم بصورت کارآمدتر وقدرتمند وهمه جانبه، تولید وتقویت شوند.این مهم بیش از همه بر عهده مراکز حوزوی است تا در مقابل نهضت ترجمه ای دانشگاها، نهضت تفسیری، تحلیلی،انتقادی و سپس تولیدی را شروع کنند  (ایجاد علوم مادر) 2-    اطلاع و ارتباط با مطالعات وتحقیقات دانشمندان و محققان رسانه ای سایرکشورها و بطور مشخص دیار غرب پیرامون علوم انسانی و ارتباطات می‌تواند افقهای تازه‌ای را بر روی ما بگشاید و از دوباره کاری‌های محققان اسلامی جلوگیری کند (استفاده از تجربیات مثبت و منفی دیگران) 3-    بیشتر نظریه هایی که در باب علوم اجتماعی ارائه شده است ناظر به شیوه شناسی و تفسیر کارهای انجام یافته است به عبارت دیگر نظریه های علوم ارتباطات پس گرا و مفسر کارپردازان رسانه هاست.در این جوامع جرائت و جسارت و عملگرایی که نتیجه پراگماتیسم آمریکایی است توانسته است تا حد زیادی خود مولد نظریه های جدید باشد و این نظریه ها هستند که ازعمل زاده می شوند نه عمل ها از نظریه ها.  البته این روش معایبی هم دارد و باعث افت های ارزشی و معنایی می شود ولی در جوامع مذهبی می توان و باید این روش نیز جدی گرفته شده و با سایر روش ها تلفیق شود به عبارت دیگر باید به کارپردازان مذهبی و معنا گرای رسانه این اجازه را داد تا حتی با فقدان یا ضعف نظریه ها و روش ها اقدام به تولید و ایجاد رسانه دینی زده و پس از آن شیوه های آنان مورد تفسیر و قرار گرفته ،تجزیه شود. با این روش می توان به شیوه شناسی کرده و پس از تطبیق با ارزش ها به نتایج مهمی در باب ویژگی های رسانه دینی رسید(ارتباط علم و دین یک طرفه نیست) 4-    آشتی دادن تعارضات ظاهری عقل و وحی در علوم اسلامی شرط اصلی تحقیقات است، زیرا تمام این انحرافات حاصل وهم تعارض عقل ودین می باشد در این صورت ارتباط  خادمانه علم از ثروت جدا شده وبه دین و فرهنگ پیوند می‌خورد و این آغاز مسئولیت پذیری علم می‌باشد.(آشتی دادن دو حوزه معرفتی) 5-    ایجاد قوانین حمایتی از محققان از سوی مسئولین حکومتی واجرای نتایج تحقیقات در مراکز تبلیغاتی ، رسانه ای به صورت آزمایشی ومحدود،زیرا بسیاری از این تحقیقات  با آزمون وخطا  به اثبات  می رسند واگر مجالی برای  عرضه وتجربه نداشته باشند،درهمان حالت خامی می مانند و کم کم فراموش می شوند از سوی دیگر مالکیت رسانه های فراگیر(تلویزون و رادیو) توسط حکومت و موانع قانونی برای تملکهای حقیقی یا حقوقی مانع بروز خلاقیت های سد شکن و نواور خواهد بود زیرا تمایل دستگاه هایحاکم به محافظه کاری و حفظ نظم موجود است.(قوانین حامی و جسورانه) 6-    هر چهار راهکار فوق، برنامه های نرم افزاری هستند ولی قسمت سخت افزاری ارتباطات نیز هم پای نرم افزار آن دارای اهمیت است. با این تفاوت که علمای علوم تجربی مسئولین تدارک آن هستند. اگر سخت افرزارهای رسانه ای و تکنولوژی آن تامین نشود بستر لازم برای ظهور نرم افزار رسانه ای فراهم نخواهد شد. (استفاده از بهترین سخت افزار ها)  فصل سوم: اقسام رسانه medium رسانه جزئی از موضوعات مورد تحقق در علوم ارتباطات می باشد.  رسانه وسیله و ابزار رساندن پیام می‌باشد که ابتدایی‌ترین آن ایماء و اشاره و تغییر رنگ چهره و سر وصداهای کلامی وغیر کلامی است. تا عصر حاضر که پیچیده ترین ابزار در خدمت رساندن پیام قرار می‌گیرد. اما پیچیدگی ابزار رسانه‌ای به معنای عمق محتوایی پیام نیست بلکه پیشرفت و تکنولوژی رسانه در بسیاری مواقع حجاب و مانعی می‌شود برای پیامهای عمق دار به همین دلیل باید در دو حوزه معرفتی (پیام شناسی و رسانه شناسی) تحقیقات گسترده ای صورت گیرد. رسانه در یک تقسیم بندی، پنج نوع می باشد: 1.     رسانه های نوشتاری: روزنامه، مطبوعات (کتاب، نشریه و ...)، اعلامیه، پلاکارد و ... 2.     شنیداری: رادیو، نوار کاست و ... 3.     دیداری: هنرها، نقاشی، کنده کاری، خطاطی، کاریکاتور و ... 4.     شنیداری – دیداری: تئاتر، تلویزیون، سینما، کامپیوتر و ... 5.     شخصی: برخورد، صحبت و گفتگو، سخنرانی، موعظه و ... با توجه به شتاب تکنولوژی ممکن است ابزارهای پیچیده‌تری برای انتقال پیام تولید شود که هر کدام کارآیی مخصوصی داشته باشند مثل اتاقهای مجازی که با ایجاد تصاویر مجازی و نزدیک به واقعیت مورد استفاده آموزشی و تفریحی قرار می‌گیرند یا سینماهای سه بعدی که هیجان تماشاگران را به حداکثر می‌رساند. فصل چهارم: بهترین شیوه تبلیغ کدام است؟ بهترین روش تبلیغات وابسته به سه متغیر می باشد. 1. نوع پیام 2. مخاطب 3. مکان و زمان. تبلیغ یعنی هر نوع اندیشه ای رانمی توان با هر ابزاری تبلیغ کرد بلکه برخی پیامها ابزارهای خاص خود را می طلبد به طور مثال تبلیغات تجاری یا سیاسی از راه خطاطی یا کنده کاری به راحتی منتقل نمی شوند و یا اندیشه های فلسفی با موسیقی و تئاتر قابل انتقال نیستند. نوع مخاطب از لحاظ سن، تحصیلات، جنس، زبان و ... نیز در انتخاب ابزار و شیوه تبلیغ مؤثر است. به عنوان نمونه برای آموزش مسائل دینی به کودکان نمی توان از کتاب و نشریه سود جست. پس یک مبلغ خوب یا یک نظام تبلیغاتی موفق و یک رسانه باهوش باید با در نظر گرفتن سه متغیر فوق، بهترین و کارآمدترین روش و ابزار را انتخاب کند. فصل پنجم:رسانه های مدرن وتبلیغات دینی: یکی ازپرسشهای اساسی پس از انقلاب دینی در ایران این بوده است که  چگونه رسانه های مدرن غربی را در خدمت تبلیغات دینی قرار دهیم وهم پای غرب حرکت کنیم. درهمان دوران عده ای از جوانان پر شور انقلابی سعی کردند تا مفاهیم دینی را ازطریق سینما یا برخی سریالهای تلویزیونی به توده مردم انتقال دهند ولی در این کار توفیق چندانی حاصل نشد ویک سری فیلمهای خشک وبی روح تصنعی ساخته شد که به هیچ وجه توان حمل بار معنایی عمیق رانداشت . دراین فیلمها چهره بازیگران در ظاهر اسلامی شده بود و حرفهای اسلامی زده می شد ولی کل فیلم حس و حال معنوی را درمخاطب بر نمی انگیخت، کم کم این فکر در بین  این گروه از فیلم سازان شایع شد که رسانه مدرن توان پیام رسانی دینی را ندارد یا اینکه فیلم و سریال مذهبی جذابیت ندارد وبرای ایجاد جاذبه وجذب مخاطب ناگزیریم از برخی عوامل غیر دینی همچون خشونت، عشق های مجازی،وجود زن و...استفاده کنیم و متاسفانه همین اتفاق هم افتاد و شاهد هستیم که برخی برنامه های مذهبی در سینما و تلویزیون از عنصر زن، عشق بین دختر و پسر و خشونت به ناشیانه ترین شکل به عنوان چاشنی ایجاد جاذبه ومخاطب پروری استفاده می کنند و همان عنصری که بهانه ساخت چنین برنامه هایی می باشد یعنی دین در حاشیه قرار می گیرد. این اتفاق نامیمون محدود به رسانه های تصویری نیست بلکه در بسیاری از ابزارهای تبلیغاتی هم تکرار شده است. مجلات فرهنگی به صورت گسترده از محرکهای جنسی یا هیجانی استفاده می کنند تا با ایجاد جاذبیت های کاذب مخاطب سازی کنند. موسیقی هم درین مسیر افتاده است و عنصر  کلام وشعر که بر موسیقی عمق می بخشد کم رنگ شده اند و بجای آن ضرب آهنگهای تند و ریتمیک و هیجان ساز جای آن را گرفته اند.سایر هنرها و ابزارهای پیام رسانی هم گرفتار این مصیبت شده اند، دریک  تحلیل ساده وابتدایی شاید بتوان گفت که تمام این مشکلات در نتیجه تهاجم فرهنگی غرب می باشد. این تحلیل نادرست نیست اما کافی هم نیست و وظیفه ما را مشخص نمی کند مگر فرهنگ غرب تا چه اندازه قدرت دارد وفرهنگ ما تا چه حد ناتوان است که این چنین تحت تأثیر قرار می گیرد؟ نقاط قوت و ضعف ما و غرب چیست؟ چرا غرب از رسانه به بهترین شکل ممکن برای ثبت و بسط فرهنگ خود و تثبیت آن استفاده می کند ولی ما تا این حد سست و ضعیف هستیم ؟ برای پرسش های فوق جوابهای متنوعی داده شده است ولی ما برای رسیدن به یک راهکار جامع و عملی در مورد اتصال دین و رسانه  ناچاریم چند مقدمه را پشت سر بگذاریم و از آنجا که فرصت کافی برای بررسی تمام رسانه ها نمی باشد بحث هایمان را بر رسانه های تصویری (تلویزیون، سینما و اینترنت) متمرکز می کنیم. فصل ششم : ایجاد رسانه دینی برخی ازدلایل موفقیت های غرب به عنوان رقیب رسانه دینی به شکل مقمه عبارتند از الف: فرهنگ غرب تصویری است. ریشه و شناسنامه فرهنگ و تمدن هر سرزمین را داستانهای مکتوب وشفاهی آن قوم تشکیل می دهد که در طول تاریخ بسط می یابد و با دیگر معرفتهای ثانویه پیوند می خورد. غرب نیز خارج از این قاعده نیست، اسطوره های الیاد و اودیسه هومر با شخصیتهای تورات و انجیل در لایه های زیرین فرهنگ غرب هنوز زنده و پویا هستند. این اسطوره ها در داستان های تورات و مکاشفات یوحنا به نوعی تکرار می شوند.معارفی که توسط این کتب باستانی به دست بشر معاصر غربی  رسیده است اکثراً ساده و ابتدائی وتصویری هستند. غرب فاقد یک فرهنگ فکری معنایی ،کلامی ،عمیق و ژرف معنا است بر خلاف اسلام که فرهنگ غیر عینی و غیر تصویری دارد. دراین تمدن سعی شده است برای هر چیز غیبی و ملکوتی شکل وتصویری ارائه شود حتی خدا و فرشتگان نیز به صورت انسان تصور شده اند گوئی بشر غربی بدون ایجاد شکل برای امور نامحسوس قادر به فهم معنا نیست از همین روست که هنرهائی مثل  صورتگری، مجسمه سازی ونقاشی در غرب پیشرفت بیشتری داشته اند، نتیجه جفت شدن چنین فرهنگ تصویری با رسانه تصویری روشن است. زیرا اندیشه و تفکر و فرهنگ غربی به خاطر وجود چنین زمینه ای خواهد توانست به بهترین شکل از سینما و تلویزیون که ماهیتی تصویری و حرکتی دارند، برای تبلیغ خویش استفاده کند. شناختن زبان تصویر نیز ما را در درک این مطلب یاری خواهد کرد زیرا قابلیت بیانی تصویر نیز محدود است، کیفیات ومعانی قابل دیدن نیستند وتبدیل معنا به تصویر از عمق و ارزش معنا خواهد کاست ولی اگر خود اندیشه  به صورت تصویر یا سازگار با تصویر باشد راحتتر در قالب تصویر قرار می گیرد. علمی  که از قابلیت بیانی تصویر بحث می کند ایلوستراسیون« illustration»نام دارد . ب: رسانه غربی خود را مسئول اخلاقی نمی داند تا دوران رنسانس مذهب ولو به صورت ناقص و تحریف شده در فرهنگ غرب و حوزه های معرفتی علوم انسانی صاحب  نفوذ بود ولی در عصر رنسانس به علت اعمال غیر انسانی کلیسا به نام دین و رشد فلسفه های تازه تاسیس، حوزه تئوری پردازی دین از حوزه علوم انسانی و تجربی جدا شد ودین از یک عنصر معرفتی عام به یک تجربه معنوی درونی و شخصی مبدل گشت و به تبع آن اخلاق نیز به حاشیه رانده شد ، بدیهی است که تلویزیون و سینما تابعی است از فرهنگی که در آنجا تولید شده و رشد کرده است و همچین رسانه ای خود را ملزم به رعایت اخلاق و ارزشهای انسانی نخواهد دانست و از همین رو فضای بیشتری برای تاخت و تاز در اختیار خواهد داشت تا یک رسانه متعهد و اخلاقی. چنین رسانه غیر متعهدی ساده ترین راه را برای جذب مخاطب انتخاب می کند؛ یعنی تکیه بر غرایز حیوانی انسان همچون شهوت (فیلمهای سکسی)، غضب (فیلمهای اکشن)، وهم فیلمهای ترسناک و خیالی(ژانر وحشت). «این رسانه ها از یک رانت غریزی و جنسی استفاده می‌کنند و این کار مشکلی نیست بلکه عین بی‌هنری است ... این فرهنگ هرچند بی‌ریشه است اما بسیار سیال و همه گیر است» (پور ازغدی؛ 83) فضیلت و ارزش انسانی و بعد معنوی و اختیار انسان نادیده گرفته می‌شود و سعی می‌شود با انواع ترفندهای روانشناختی و با پیوند برقرار کردن پیام با ساحت حیوانی انسان او را تحت تأثیر هیپنوتیزم گونه‌ای درآورند. ج: رسانه در دست سرمایه داران است. در فرهنگ غرب سرمایه حرف اول را می زند و علم و رسانه هردو در خدمت ثروت و ثرتمندان جامعه قرار می گیرند «هالیوود جدید در پهنه گسترده ای، منافع تجاری خود را دنبال می کند که سینما، تلویزیون های شبکه ای کابلی، پخش ماهواره ای، موسیقی، روزنامه و مجله و کتاب، پارک های تفریحی، تولید کالاهای ورزشی و فهرست بلند و بالایی از سایر زمینه های تفریحی و سرگرمی را شامل می شود» (نقد سینما؛ 1378) رسانه ها بیشتر مدافع ثروت و ثروتمندان هستند نه حافظ شرافت، حقیقت یا فضیلت، مسئله اصلی حق مردم یا مصلحت و منافع مردم نیست مسئله اصلی رأی مردم است و پشت پرده حکیمان نیستند، ثروتمندان هستند.» (پورازغدی؛ 1383). د: رسانه‌های غربی سیستم نرم افزاری پیشرفته‌ای دارند. نه تنها تکنولوژی رسانه و نظام سخت افزاری آن بلکه سیستم نرم افزاری آن نیز در غرب پیشرفت فراوانی کرده است. هزاران فیلسوف و استراتژیست رسانه مشغول کارهای تحقیقاتی برای تسلط و سیطره افزونتر بر جوامع بشری می‌باشند «وصل بودن کمپانی‌ها با رسانه‌ها و دانشگاهها و پژوهشکده‌ها و ... مشخص است. رسانه از یک طرف به ثروت و از یک طرف به علم وصل است. برخی از استادان بسیار متفکر پشت رسانه‌های غربی قرار گرفته اند» (همان). نتیجه این سخنان این شد که چنین فرهنگی راحتتر از سایر فرهنگ ها می تواند خود را در قالب های تصویری عرضه کند و چون اخلاقی نیست میدان وسیعی برای تاخت و تاز دارد و دو عنصر علم و سرمایه هم او را یاری می کنند. ماهیت فرهنگ اسلامی اکثرا کلامی است نه تصویری به همین دلیل از رسانه‌های کلامی یا نوشتاری بهتر می‌تواند استفاده کند تا رسانه‌های تصویری. البته استفاده مطلوب دینی از کتاب، مطبوعات، رادیو و اینترنت مشروط به سه شرط است که بدون رعایت آنها کارکرد تبلیغی دین نه تنها خنثی خواهد شد بلکه ضد دینی می‌شود. رعایت اخلاق و تعهد، خارج کردن رسانه از تصاحب اشخاص ثروتمند و اتصال آن به نهادهای دینی و تولید نرم‌افزار رسانه‌ای که بیان خواهد شد. البته این به معنای ناامیدی از تسلط دین بر رسانه تصویری نیست بلکه کار تبلیغ دینی در این رسانه مشکل تر و پیچیده تر از سایر رسانه‌هاست. برخی از اقدامات کلی و اولیه برای دستیابی به این امر عبارتند از قدم اول: ماهیت و چیستی و قابلیت تلویزیون و سینما را باید به خوبی شناخت. امروزه در اکثر دانشکده‌های سینما، تاریخ سینما آموزش داده می‌شود و چیستی و ذات زبان تصویر مورد غفلت قرار می‌گیرد. چنین مسئولیتی متوجه دانشمندان اسلامی است تا با معارف عقلی اسلامی و ذات سینما و تصویر را تحلیل کنند تا به یک مجموعه‌ای از قواعد تصویری برای بیان عقاید اسلامی دست یابند. «زبان و بیان سینما، زبان و بیانی است که با توجه به تکنولوژی خاص آن دستور پذیرفته است. اگر ما بخواهیم در سینما روی خطاب خویش را همچون انبیا به فطرت الهی انسان بگردانیم-که برای استخدام سینما  در خدمت اهداف متعالی اسلام چاره‌ای جز این نیست –باید «کیفیت تاثیر گذاری عناصر بیانی سینما» را خوب بشناسیم». (آوینی؛ 1377، 184) و از بین دو نظریه افراطی و تفریطی  که اولی قائل است تلویزیون لااقتضا بوده و می‌تواند به راحتی درخدمت مذهب قرار گیرد و دیگری رسانه را عین پیام می‌داند. حد وسط را اخذ کنیم «نظریه عینیت رسانه و پیام متعلق به مارشال مک لوهان استاد کانادایی رسانه و فرهنگ است. او معتقد است که تلویزیون همچون ظرفی خالی نیست که هر مظروفی را قبول کند بلکه محتوا و پیام خاص خود را می‌طلبد و سرگرمی و تفنن اصلی ترین پیام تلویزیون می‌باشد و هر پیامی که بخواهد از چنین رسانه‌ای پخش شود ناگزیر است که در لباس سرگرمی ظاهر شود تا معقول عموم مردم واقع شود» (مایلی؛ 1351) «ولی بسیاری از مشخصه‌های سینمای امروز که مشخصه ذاتی سینما به نظر می‌رسد در حقیقت بیش از آنکه نتیجه ضرورتهای ذاتی آن باشد الزامات و تحمیل‌های سرمایه‌داری در رسانه است» (خندان؛ 1374، 223) در تحلیل ذاتی بیان تصویر باید ذاتیات و عرضیات را تفکیک کرد و حد هرکدام را تبیین شود. قدم دوم: توقع حداکثری از رسانه‌های تصویری اشتباه است. باید از چنین رسانه‌هایی در حد توانشان انتظار داشت و توان آنها را هم باید شناخت. «همچنین استفاده از وسایل جدید ارتباطی نباید موجب غفلت از نقش و کارکرد وسایل سنتی گردد. امروزی کردن چهره تبلیغ الزاما به معنای بی‌فایده بودن کلیه روشهای تبلیغی پیشین نیست.» (خندان؛ 1374، 223) تمام رسانه‌ها در جامعه اسلامی باید مکمل هم باشند نه رقیب هم . قدم سوم: گاهی دولتی بودن رادیو و تلویزیون در جامعه اسلامی باعث آفتهایی می‌شود از جمله این آفات حرکت در مسیر مرگ خلاقیت ها و جهت گیری های محافظه کارانه و حفظ روش غلط امروز می‌باشد .«نباید با منطق سنگ مفت ،گنجشگ مفت، برنامه‌سازی کرد.»برای نابودی این عیب باید مدیران و بدنه سازمان رسانه‌های دینی از تعهد وتقوای کاری بالا و همچنین سواد و دانش کافی برخوردار باشند . قدم چهارم: تربیت نیروی انسانی متعهد و مجتهد در امر رسانه یکی از شروط اساسی است .«اگر یک برنامه بلند مدت برای پرورش هنرمندان برنامه‌ساز نداشته باشیم همین عامل می‌تواند ما را تدریجا به سوی یک خضوع ناخواسته در برابر هنرمندان و متخصصان غیر متعهد به اسلام براند .» (آوینی؛ 1377، 83) «باید زیر ساختها را آماده کرد و تا ایجاد نشود همیشه ضعیف خواهیم ماند و این زیرساختها را باید به روش اسلامی در بیاوریم. روشهای ما تا به حال تقلیدی بوده است» (مولانا؛ 1383، 6). قدم پنجم: باید از بین نیروهای تربیت شده افرادی را به عنوان فیلسوفان رسانه‌ای و استراتژیستهای رسانه‌ای به کار گرفت. این افراد با آشنایی دو سویه هم نسبت به علوم اسلامی و هم وسایل مدرن ارتباطی،آنها را از لحاظ تئوری به هم پیوند می‌دهند . قدم ششم: حمایت مالی و سیاسی مسئولین از رسانه و تلویزیون من حیث المجموع چنین کاری ممکن اما مشکل است و محتاج نیرویی عظیم از افکار و اندیشه‌های عاشقان عاقل است تا با نهضتی عظیم  هم از حیث نرم‌افزاری و هم سخت‌افزاری دریچه‌ای جدید به تبلیغات دینی بگشایند. آخرین کلام اینکه هیچ کلامی در هیچ موضوع علمی آخرین کلام نیست و کار ایجاد رسانه دینی در این عصرهم ضرورتی واجب و هم بسیار سخت و طاقت بر است. «و أن لیس للانسان الا ما سعی» نجم /39 هیچ بهره ای برای انسان نیست مگر تلاش خودش.   مهارتهای ارتباط با دیگران (با تأکید بر شیوه های ابراز احساسات) مقدمه همه ما بخشی عمده از زندگی خود را در ارتباط با دیگران سپری می کنیم یا درفکر آن به سرمی بریم. تحقیقات، نشان داده است که 75درصد اوقات روزانه ماصرف ارتباط با دیگران می شود و شاید بتوان گفت 75 درصد موفقیتهای ما نیزبه روابط ما با دیگران وابسته است. از همین رو، در دهه های اخیر، توجهزیادی به مبحث «مهارت در روابط (تعامل) اجتماعی» شده است. این نکته کهبرخی انسانها تعاملگران ماهرتری هستند، باعث شده تا پژوهشهای دقیق ومنظّمی درباره ماهیت و کارکردهای «تعامل اجتماعی» و عوامل تأثیرگذار برآن، انجام شود. تحقیقات، نشان می دهد که عوامل بسیاری در «تعامل اجتماعیماهرانه» و «تأثیرگذاری» و «ایجاد محبوبیتْ» نقش دارند ؛ اما نقش عواطف واحساسات در این میانْ بسیار مهم و چشمگیر است.(1) باوِرز و همکاران (2) در مطالعات خود (منتشر شده به سال 1985م) به این نتیجه دست یافتند کهعواطف و احساسات چه از لحاظ شکل دهی و تأثیر بر برخوردها و چه از لحاظ حفظو پایان دادن روابط، تأثیر قابل توجهی بر روابط میانْ فردی دارند. بروکس وهیث (3) نیز (در پژوهش منتشر شده شان به سال 1985م) به اهمیت ونقش عواطف و احساسات در تعامل میانْ فردی اشاره نموده اند و معتقدند روابطما با دیگران در صورتی کارآمد و مفید است که بتوانیم عواطف و احساسات خودرا از طریق پیامهای کلامی (زبانی) و غیرکلامی با دیگران در میان بگذاریم. دیوید برنز در تعریف «ارتباط خوب» می گوید: یک ارتباط خوب، از دو ویژگیبرخوردار است: احساسات خود را آشکارا ابراز می کنید و به طرف مقابل همامکان می دهید تا احساسات خود را ابراز کند.(4) بنابراین، ابراز احساسات را می توان به عنوان یک مهارت مهم در تعامل اجتماعی به حساب آورد.(5) ابراز احساسات و فرهنگ باید در نظر داشت که فرهنگهای مختلف، در مورد شیوه های ابراز احساسات واینکه نسبت به چه کسانی و تا چه اندازه باید احساسات خود را بیان کرد،تفاوتهای بارزی دارند. پُل اکمن (به نقل از: دانیل گلمن، ترجمه پارسا، 138، ص 159) اصطلاح «قواعد بیانگری» را برای بیان همرأیی اجتماعی دربارهاینکه کدام احساسات را در چه زمانی می توان به طور صحیح نشان داد، به کارمی برد. از نظر اِکمن قواعد بیانگری در اصل، سه نوع هستند: 1 - به حدّاقل رساندن ابراز احساسات: این یک هنجار ژاپنی است که در حضور افراد مافوق، نباید احساس درماندگی خود را ظاهر ساخت. 2 - اغراق و مبالغه در ابراز احساسات: یعنی بزرگنمایی احساسی که در ما وجود دارد. 3 - جایگزین کردن یک احساس به جای دیگری: این مورد را می توان در بعضی فرهنگهای آسیایی ملاحظه کرد. ابراز احساسات و الگوهای رفتاری دوران کودکی ما این قواعد بیانگری را تا حدودی از طریق دستورالعملهای صریح و روشن ازهمان دوران کودکی از والدین یا دیگر افراد که بر شکل دهی شخصیت و رفتار مانقش دارند، یاد می گیریم ؛ بخش عمده آن نیز از طریق الگوبرداری صورت میپذیرد. کودکان، یاد می گیرند که همان کاری را که دیگران انجام داده اند،انجام دهند. وقتی که والدین در مقابل رفتارها و اتفاقاتِ روی داده برای یکشخص با بی تفاوتی برخورد می کنند، فرزندان، اصل خُنثی بودن(Neutrality) رافرامی گیرند. اگر زمانی والدین در غمها و شادیهای کسی شریک شده و هماناحساسی را که او دارد، در مورد پدیده ای به دست آورند و در عین درک وضع اوتلاش کنند که به او یاری رسانند، فرزندان نیز اصل ابراز همدلی (Empathy) را می آموزند. بنابراین، سبکهای تربیتی در آموزش ابراز احساسات، می توانند اثرگزارباشند. برخی از سبکها یا مکتبهای تربیتی، در بیشتر موارد، خُنثی بودن راتوجیه می کنند و از همدردی، به شدّت گریزان اند. فرهنگهای غربی و سبکهایتربیتی برگرفته از این فرهنگها، بر اساس فلسفه حاکم بر این جوامع (یعنیفردگرایی)، بیشتر گرایش به خُنثی بودن دارند. بر عکس، فرهنگهای عاطفیشرقی، بی تفاوتی را پدیده ای کاملاً نامطلوب دانسته و به آموزش و الگودهیرفتارهای حاکی از همدلی توصیه می کنند. ابراز احساسات و نظریه «هوش هیجانی» تحقیقات تجربی در زمینه مهارتهای اجتماعی به اینجا متوقف نشد ؛ بلکهروانشناسان پس از پی بردن به اینکه عواطف و احساسات، نقش کلیدی ای درزندگی اجتماعی انسان دارند و ابزار درست احساسات، یکی از مهارتهای مهماجتماعی به حساب می آید، با نگاه عمیق و بنیادی تر به این موضوع پرداختند. گاردنِر، از «هوشِ بین فردی» نام می برد ؛ اما «هوش هیجانی»، سازه ای بودکه روانشناسانی چون سالووِی و جان مایر به عنوان عامل تعیین کننده کسبموفقیت در زندگی فردی و اجتماعی بدان دست یافتند.(6) هوش هیجانی از دیدگاه سالووی شامل پنج حیطه اصلی از تواناییهای فردی میشود که عبارت اند: 1. شناخت عواطف شخصی، 2. به کار بردن درست هیجانها، 3. برانگیختن خود، 4. شناخت عواطف دیگران، 5. حفظ ارتباطها. در این رویکرد، توانایی ابراز احساسات و اینکه در موقعیتهای مختلف،احساسات مناسب از خود نشان دهیم، یکی از عوامل شناخت «هوش هیجانی» وملاکهای بررسی آن است.(7) از آنجا که «کارآیی» در ابراز احساسات، بسیار تغییرپذیر است و شرایط وموقعیتهای مختلف، سبکهای متفاوتی از ابراز احساسات را می طلبد، باید خزانهرفتارهای ارتباطی ما بسیار غنی باشد. برای مثال، مهارتهای مختلفِ لازم،جهت ابراز احساسات را در موقعیتهای زیر، در نظر بگیرید: برای آرام کردن همسر خود باید بتوانیم او را آرام و برای او دلسوزی کنیم. برای اینکه از دوست افسرده خود حمایت کنیم، باید روحیه اعتماد به نفس رادر او تقویت کنیم و به او نشان دهیم که نگرانش هستیم. برای اینکه با دیگران دوست شویم، باید بدانیم که چطور و در چه موقعی مسائلخصوصی خود را برای آنها فاش و چطور با آنها همدردی کنیم. گاهی اوقات بایددیگری را سر عقل بیاوریم و گوشمالی بدهیم و گاه نیز باید با او کناربیاییم و به کمک یکدیگر، راه حلّ مشترکی بیابیم. پس با توجه به اینکه مهارت در ابراز احساسات، مجموعه شخصی از مهارتها راشامل نمی شود، ناگزیریم که مهارتهای متنوّعی داشته باشیم. علاوه بر این،صِرف توانایی ابراز احساسات به شیوه های مختلف، از ما یک انسان ماهر وموفق نمی سازد، مگر آنکه بدانیم در هر لحظه و نسبت به هر شخص، ابراز کدامنوع احساسات و تا چه اندازه مناسب است. برای مثال، تا وقتی ندانیم چه موقعو تا چه اندازه احساس همدردی مناسب است و چه موقعی جسارت و انتقاد، دانستنراه و رسم همدردی یا جسارت و انتقاد، فایده ای ندارد. چه احساساتی را نسبت به دیگران ابراز کنیم؟ در یک نگاه کلّی، احساسات را می توان به احساسات مثبت و منفی طبقه بندینمود: بدبینی، حسادت، نگرانی و ناامیدی و... جزو احساسات منفی به حساب میآیند. این نوع احساسات، نه تنها شایسته ابراز نیستند، بلکه وجود همیشگیآنها در فرد، نشانه اختلال روانی است. تحقیقاتْ نشان داده است که روابطناسالم در خانواده و جامعه معمولاً بر اثر وجود و ابراز این گونه احساساتبه وجود می آید. احساساتی مانند همدردی، همدلی، حرمت خود، رضایت از رابطه با دیگران و... جزو احساسات مثبت به حساب می آیند. وجود این نوع احساسات در افراد، نشانهسلامت روانی آنها بوده اگر به شیوه مناسب و مطلوبی ابراز شوند، باعث بهبودروابط، پایداری دوستیها، استحکام خانواده و رضایت از زندگی خواهند شد. احساساتی نیز وجود دارند که با توجه به موقعیتهای مختلف، می توانند سالمیا ناسالم باشند. خشم و اندوه، نمونه هایی از این دسته اند. خشم اگر بهمنظور دفاع از خود و گرفتن حقّی باشد، باید نشان داده شود. اندوه سالم،همان افسردگی بالینی نیست. وقتی یکی از عزیزان شما می میرد، کاملاً سالم وبجاست که اندوهگین شوید و اندوهتان را با دوستان و نزدیکانتان در میانبگذارید. اندوه شما نشانگر مهر و محبتی است که به آن فرد داشته اید.(8) احساسات مثبت را باید ابراز کنیم، اما از نشان دادن احساسات منفی و احساساتی که تفسیر مثبت برای آنها وجود ندارد، باید پرهیز نموده، در صدد اصلاح و جایگزینی آنها برآییم. تا چه اندازه احساسات خود را ابراز کنیم؟ برای ابراز احساسات نسبت به دیگران، به طور کلی نمی توان حد و مرز مشخّصیرا تعیین کرد ؛ زیرا احساسات، گستره وسیعی را در برمی گیرند و از سویدیگر، افراد و موقعیتهایی که ما نسبت به آنها احساسات از خودْ نشان میدهیم، یکسان و در یک ردیف نیستند. توجه به این نکته مهم است که اگرچه روح و محتوای فرهنگ دینی ما بر پایهارتباط، صمیمیت، ابراز محبت و عاطفه استوار است، اما این، هرگز به معنایآن نیست که احساسات خود را نسبت به همگان و به صورت عمیق و گسترده، ابرازکنیم. رابطه ای که با همسرمان یا پدر و مادر و یا دیگر دوستان نزدیکمانداریم، کاملاً متفاوت از رابطه ما با سایرین است. از این رو نمی توانیم باافرادی که تازه با آنها آشنا شده ایم، همان احساساتی را از خود ابراز کنیمکه نسبت به دوستان نزدیکمان داریم. اگر به همسر یا یکی دیگر از دوستان بسیار نزدیکمان بگوییم: «دوستت دارم» وحتی مسائل ریز و جزئی زندگی خود را با وی در میان بگذاریم، شاید مشکلچندانی ایجاد نکند ؛ بلکه چه بسا لازم و ضروری است. اما نمی توانیم، به هرفرد غریبه ای که برمی خوریم، احساسات خود را این گونه ابراز کنیم. بلکهترجیح می دهیم به برخوردها و تعارفات رسمی اکتفا نموده، از ابراز هرگونهاحساس دیگری خودداری کنیم. شیوه های ابراز احساسات در یک برخورد دو نفره معمولی، یک سوم مفاهیم اجتماعی (اطلاعات، معانی واحساسات) از طریق مؤلّفه های کلامی و دو سوم ما بقی از راههای غیرکلامی (مانند: حرکات، وضعیت بدن، نحوه نگاه، حالات چهره و...) منتقل می شوند.(9) حرکات: ما در جریان یک دیدار (ارتباط رو در رو)، حرکت می کنیم. یکی ازکارکردهای اصلی حرکات، ابراز حالات عاطفی و احساسات فرد نسبت به دیگراناست. ژستها: ژستها در فرهنگهای مختلف، هر کدام نشان دهنده احساس ویژه ای هستند، مثلاً در فرهنگ ما: - نشان دادن مشتهای گره کرده = عصبانیت - بالا انداختن شانه = بی اطلاعی - ضرب گرفتن روی میز = اضطراب وضعیت بدن: در ارتباطات میان فردی، کسی که نشسته و به جلو خم شده است، درمقایسه با فردی که خود را عقب می کشد، نگرش مثبت تری به موضوع بحث دارد. در حالت ایستاده نیز وقتی افرادْ رو در روی یکدیگر می ایستند، نسبت بهموضوع بحث، نگرش مثبت تری دارند تا وقتی که روی خود را به طرف دیگری برمیگردانند. سرتکان دادن: ما به دو شیوه می توانیم برای ابراز علاقه و اشتیاق نسبت بهحرفهای فردی که با ما صحبت می کند، از سر تکان دادن استفاده کنیم. با کجکردن سر، علاقه مندی خود را نسبت به حرفهای طرف مقابل ابراز می کنیم و باتکان دادن سر، تمایلمان را به ادامه صحبت، نشان می دهیم. نگاه: نگاه، کارکردهای مختلفی در رفتار انسان دارد. از همین رو، افراد بهنحوه نگاه دیگران، بسیار حسّاس اند. در بسیاری از صحبتهای روزمرّه، گفتهمی شود: «این طوری به من نگاه نکن»، «او به من چشم دوخته»، «با نگاه خود،مرا آب کرد» و... کارکردهای ارتباطی نگاه: ارتباط چشمی نشانگر شدّت هیجانات ما درباره دیگران است. ظاهراً ما بهکسانی که علاقه بیشتری داریم، نگاههای طولانی تر و بیشتری می کنیم. خیرهخیره نگاه کردن، نشانه خصومت نیز می تواند باشد ؛ اما به راحتی می توانبین این دو نحوه نگاه، فرق گذاشت. نگاه طولانی اگر با لبخند همراه باشد،نشانه عواطف و هیجانات «دوستانه» و همچنان اگر با خشم همراه باشد، بیانگراحساسات «خصمانه» است. تحقیقات، نشان می دهد که وقتی افراد به طور مکرر به هم صحبتِ خود نگاه میکنند، بیش از وقتی که به ندرت به آنها نگاه می کنند، در نزد آنها محبوبیتدارند. نکته دیگر اینکه اگر به طور همزمان از تقویت کننده های کلامی (مانند تأییدو تحسین) و نیز نگاه استفاده کنیم، بهتر می توانیم با دیگران ارتباطبرقرار نموده، آنان را وادار کنیم تا نگرشها و احساسات خویش را ابراز کنند. این روشها ممکن است بدون آنکه توجه اختیاری به آنها داشته باشیم، بیانکننده حالات و احساسات ما باشند ؛ اما برخی مهارتهای دیگر نیز وجود دارندکه به صورت ارادی نشانگر حالات ما هستند. راهبردهای رابطه با دیگران الف . خود افشایی (Self_disclosure) خود افشایی، فرایندی است که از طریق آن، اطلاعاتی را راجع به خود دراختیار دیگران قرار می دهیم. نخستین کسی که بر اهمیت افشای خود به عنوانیک راهبرد در روابط با دیگران تأکید کرد، سیدنی جِرارْد بود (1964م). اونشان داد که ما می توانیم از افشای خود برای تشویق دیگران به مطرح کردناطلاعات مخصوص خودشان استفاده کنیم. امروزه خودافشایی به عنوان یک مهارتمهم در مشاوره به کار می رود و در دیگر تعاملات اجتماعی نیز می تواندبسیار مفید و راهگشا باشد. خودافشاییها می توانند درباره حقایق یا درباره احساسات باشند. وقتی دو نفربرای اولین بار یکدیگر را می بینند، بیشتر احتمال دارد به افشای حقایق (نام، شغل، محل اقامت و...) بپردازند و احتمال انجام شدن اِفشاهای احساسی (من به شما علاقه دارم، من از موسیقی بیزارم و...) توسط آنها کم است. اماگاه دیده می شود که برخی افراد، آنچنان سرد و بی عاطفه هستند که در برخوردبا دیگران از ابراز هرگونه احساسی خودداری نموده، خود را پشت دیوارهای بیاعتمادی مخفی می دارند. عده ای هم وجود دارند که به محض رو به رو شدن با دیگران و در همان ابتدا،به افشاهای عمیق و بیان دیدگاهها و احساسات خود پرداخته، حتی خصوصی ترینمسائل خود را با دیگران در میان می گذارند. افرادی که در «خود افشایی» افراط و تفریط می کنند، در برقراری رابطه با دیگران و حفظ آن، دچار مشکلمی شوند. بنابراین، گرچه خودافشایی یک مهارت مهم در تعامل با دیگران محسوبمی شود، اما نباید در آغاز برخوردها به ابراز احساسات عمیق خود پرداخت. ب . باز بودن (Openness) باز بودن، یک مفهوم دوجانبی است. وقتی یک فرد را «باز» می نامیم که هم در بیان و ابراز احساسات خود از صراحت و بی پردگی برخوردار باشد و هم نسبت به اظهارنظر و احساساتی که دیگران از خود نشان می دهند، حالت پذیرندگی داشته باشد. هرچه حالت صراحت و پذیرندگی شخص بیشتر باشد، آمادگی او برای تغییر و رشدبه سوی مراحل بالاترِ کمال و ایجاد روابط صمیمی و دوستانه با دیگران بیشترمی گردد، و به عکس، هرچه پافشاری فرد بر روی نگرشها و دیدگاههای شخصیبیشتر باشد، تغییر و رشد وی دشوارتر و روابط وی با دیگران، ناپایدارترخواهد بود. ج . تصدیق و تأیید تصدیق و تأیید، یکی از روشهای ابراز علاقه و اعلام موافقت با اعمال وگفتار طرف مقابل است. وقتی به گفته فرد دیگری گوش می دهیم، می توانیم باکلماتی چون «خُب»، «بله»، «درسته»، «خیلی خوب»، «می فهمم»، «همین طور»، «آها» و... احساس علاقه خود را به گفته های وی ابراز نماییم. د . تحسین و حمایت تحسین، واکنش فراتر از تصدیق یا تأیید ساده و در واقع، نوعی اعلام توافقبا گفتار و رفتار طرف مقابل است. برخی کلماتی که تحسین و حمایت فرد را ازدیگران نشان می دهند، عبارت اند از: «خوبه»، «عالیه»، «آفرین»، «چه جالب»، «ادامه بده» و... تأیید و تحسین، تنها از طریق کلامی صورت نمی گیرد ؛ بلکهلبخندهای گرم، سر تکان دادنهای مشتاقانه و ارتباط چشمی، از بهترین روشهایابراز تأیید و تحسین به حساب می آیند. گُلدمن در تحقیقات خود (منتشر شده به سال 198م) نشان داد که وقتی تشویقکلامی را با ارتباط چشمی همراه می کنیم، بیشتر نشانگر علاقه ما به دیگراناست ؛ اما این را هم باید بگوییم که گاهی استفاده بیش از حد از نگاه یانگاه خیره، حمل بر تهدید می شود و دیگران را ناراحت می کند. ه . انعکاس احساس (Reflection of feeling) منظور از انعکاس یا باز گرداندن احساس، این است که درباره ماهیت گفته هایفردی که با ما صحبت و درد دل می کند، بازخورد بدهیم (عکس العمل مناسبینشان بدهیم). یکی از عوامل مؤثر در استفاده موفق از این مهارت، تشخیص دقیقاحساسات طرف مقابل و برجسته کردن آنهاست. ما با بازگردانی احساسات، به گوینده القا می کنیم که حرفهای او را فهمیدهایم و برای او احترام و ارزش قایلیم. انعکاس احساس، رابطه ما را با دیگرانتسهیل می کند و با آنان همدل تر می شویم. و . گوش دادن در تعاملات میانْ فردی، گوش دادن، اهمیت زیادی دارد.(1) ما برای ابراز احساس همدلی و درک و احترام دیگران باید به گفته های آنانتوجه کنیم. اغلبِ ما آن چنان درگیر افکار و احساسات خود هستیم که واقعاًبه چیزهایی که دیگران و حتی دوستان نزدیک ما می گویند، گوش نمی دهیم. بسیاری از اختلافات موجود در خانواده ها، بین همسران، والدین با فرزندانو... ناشی از همین بی اعتنایی و گوش ندادن به گفته ها و نظرات همدیگر است. ما بیشتر علاقه داریم که در مورد خودمان بگوییم تا به گفته های دیگران گوشدهیم. نکات کاربردی 1 . در بیان احساسات خود نسبتبه دیگران صریح باشید ؛ یعنی احساس خود را مستقیم و بدون واسطه در یک یادو جمله ساده و قابل فهم بیان کنید. 2 . از دلیل خود برای ابراز احساستان آگاه باشید: هدف شما در این موقعیتچیست؟ آیا می خواهید نکوهش کنید و احساس نارضایتی خود را اعلام کنید، یامی خواهید باز خورد (عکس العمل) مناسب ارائه دهید؟ 3 . در بیان و توصیف احساستان از ضمیر «من» استفاده کنید («من ناراحتم» به جای «تو مرا ناراحت کردی»). 4 . احساس خود را نسبت به رفتار دیگران بیان کنید نه نسبت به خود آنها («وقتی شما این کار را انجام می دهید، من خشمگین می شوم» به جای جمله: «شما مرا خشمگین می کنید»). 5 . وضعیت و حالات خود را با آنچه می گویید، هماهنگ کنید. اگر احساس خشمخود را با لبخند بیان کنید، طرف مقابل هم آن را جدّی نخواهد گرفت. 6 . در ضمنِ آنکه احساسات خود را نسبت به دیگران ابراز می کنید، حق دیگرانرا نیز برای داشتن احساسات و عقاید و ابراز آنها محترم بدارید. 1. شناخت و عاطفه جنبه های بالینی و اجتماعی، حبیب اللَّه قاسم زاده، فرهنگان، چاپ اول، 1379، ص 23. 2. Bowers,J.Metts,S. and Duncanson,W.1985, Emotin and interpersonal commanicatio 3. .Brooks, W. and Heath,R 1985, Speach Commanication 4. از حال خوب به حال بد،دیوید بُرْنز، ترجمه: مهدی قرچه داغی، تهران: آرین کار، چاپ سوم، 1371، ص 386 . 5. هوش هیجانی، دانیل گُلمن، ترجمه: نسرین پارسا، تهران: رشد، چاپ اول، 138، ص 159. 6. حدیث زندگی، شماره 7، ص 68 . 7. هوش هیجانی، ص 16. 8. ده قدم تا نشاط، دیوید بُرْنز، ترجمه: مهدی قراچه داغی، نشر پیکان، 1381، ص 76. 9. تجربه ارتباطات در روابط انسانی، لایل ساسمن، ترجمه: حبیب اللَّه دعانی، انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد، 1376، ص 39 - 45. 1. مفاهیم بنیادی و مباحث تخصصی در مشاوره، دیوید گلدارد، ترجمه: دکتر سیمین حسینیان، کمال تربیت، 1378، بخش دوم.   پیشآمدن اختلاف در روابط با دیگران، تقریباً اجتناب ناپذیر است. اختلاف، بهخودی خود مشکلی نیست امّا چگونگی برخورد با آن است که می‌تواند باعثنزدیک‌تر کردن دو طرف به یکدیگر و یا جدا شدن آن‌ها از همدیگر شود. ارتباطات ضعیف، اختلاف نظر و سوء تفاهم می‌تواند منبع خشم و جدایی، و یاتخته پرشی برای یک رابطه قوی‌تر و آینده‌ای شادتر باشد. به کمک یادگیریمهارت‌های ارتباطی می‌توان رابطه خود با دیگران را استحکام بیشتری بخشید. دفعه بعد که در ارتباط خود دچار اختلاف و مشکل شدید این توصیه‌ها را بهذهن آورید تا به نتیجه مثبت‌تری دست یابید: 1- تمرکز خود را از دست ندهید گاهیاوقات آدم وسوسه می‌شود که به هنگام پرداختن به یک اختلاف، اختلافاتظاهراً مرتبطی که در گذشته وجود داشته است را نیز به میان بکشد یا در نظرآورد. این کار متاسفانه غالباً موضوع اصلی را تیره و تار می‌کند و شانسدست‌یابی بهدرکمتقابل و راه ......   پیشآمدن اختلاف در روابط با دیگران، تقریباً اجتناب ناپذیر است. اختلاف، بهخودی خود مشکلی نیست امّا چگونگی برخورد با آن است که می‌تواند باعثنزدیک‌تر کردن دو طرف به یکدیگر و یا جدا شدن آن‌ها از همدیگر شود. ارتباطات ضعیف، اختلاف نظر و سوء تفاهم می‌تواند منبع خشم و جدایی، و یاتخته پرشی برای یک رابطه قوی‌تر و آینده‌ای شادتر باشد. به کمک یادگیریمهارت‌های ارتباطی می‌توان رابطه خود با دیگران را استحکام بیشتری بخشید. دفعه بعد که در ارتباط خود دچار اختلاف و مشکل شدید این توصیه‌ها را بهذهن آورید تا به نتیجه مثبت‌تری دست یابید: 1- تمرکز خود را از دست ندهید گاهیاوقات آدم وسوسه می‌شود که به هنگام پرداختن به یک اختلاف، اختلافاتظاهراً مرتبطی که در گذشته وجود داشته است را نیز به میان بکشد یا در نظرآورد. این کار متاسفانه غالباً موضوع اصلی را تیره و تار می‌کند و شانسدست‌یابی بهدرکمتقابل و راه حلی برای اختلاف فعلی را کمتر می‌سازد و کل مباحثات رابیفایده و حتی گیج‌کننده می‌نماید. سعی کنید موضوعات قبلی یا جانبی را بهمیان نکشید. بر روی موضوع فعلی تمرکز کنید و سعی کنید با درک یکدیگر، بهراه حل مشترکی دست یابید. 2- به دقت گوش کنید مردم غالباً فکرمی‌کنند که دارند گوش می‌کنند امّا کاری که واقعاً دارند می‌کنند فکر کردنبه جوابی است که می‌خواهند پس از تمام شدن صحبت‌های طرف مقابل به اوبدهند. هر چند ممکن است دشوار باشد امّا واقعاً سعی کنید به آنچه طرفمقابل می‌گوید گوش فرا دهید. حرف او را قطع نکنید. موضع دفاعی نگیرید. فقطگوش کنید که او چه می‌گوید و این اطمینان را در او به وجود آورید کهحرف‌هایش به طور دقیق شنیده شده است. دراین صورت، شما او را بهتر درکخواهید کرد و او نیز بیشتر تشویق می‌شود که به حرف‌های شما گوش دهد. 3- سعی کنید نقطه نظرات او را درک کنید وقتیاختلاف پیش می‌آید، اغلب ما فقط می‌خواهیم که حرف‌های خودمان شنیده و درکشوند. درباره نقطه نظراتمان آنقدر حرف می‌زنیم تا طرف مقابل را مجبور کنیماو هم چیزها را از دریچه چشم ما بنگرد. شگفت آن که اگر همه ما همواره اینکار را بکنیم، توجه کمی به نقطه نظرات طرف مقابل می‌شود و هیچکس حسنمی‌کند که حرف‌هایش به خوبی درک شده است. سعی کنید نقطه نظرات طرف مقابلرا درک کنید. در این صورت بهتر می‌توانید نقطه نظرات خودتان را توضیحدهید. همیشه یادتان باشد که اگر دیگران حس کنند که حرف‌هایشان شینده شدهاست، احتمال بیشتری دارد که به حرف‌های شما گوش فرا دهند. 4- به انتقادات با احساس همدلی پاسخ دهید هنگامیکه کسی از شما انتقاد می‌کند، آدم فوراً حس می‌کند که او در اشتباه است وموضع دفاعی می‌گیرد. با وجودی که شنیدن انتقاد سخت است و غالباً به دلیلهیجانات و احساسات گوینده به نحو اغراق‌آمیزی بیان می‌گردد امّا اهمیتدارد که برای فرونشاندن ناراحتی طرف مقابل به آن گوش کنیم و با احساسهمدلی نسبت به احساسات طرف مقابل به آن پاسخ دهیم. همچنین باید ببینیم چهحرف‌ها و نکات درستی در میان انتقادهای طرف مقابل وجود دارد. این‌هامی‌توانند اطلاعات ارزشمندی برای ما باشد. 5- مسئولیت کارهایتان را بر عهده بگیرید باورکنید که مسئولیت‌پذیری یک نقطه قوت است نه ضعف. بنابراین مسئولیت کارهایاشتباه خود را بر عهده بگیرید. اگر هر دوی شما در اختلاف پیش آمده تا حدّیمقصر باشید (که معمولاً هم همین طور است) به دنبال تقصیرهای خود بگردید ومسئولیت آن‌ها را بپذیرید. این کار، وضعیت را آرام‌تر می‌سازد و در ضمننشانگر بلوغ شماست. همچنین معمولاً الهام‌بخش طرف مقابل می‌گردد تا او همواکنش مشابهی بروز دهد و بدین ترتیب به یافتن درک متقابل و راه حلی برایاختلاف نزدیکتر می‌شوید. 6- از واژه «من» استفاده کنید بهجای آن که مثلاً بگوئید «دراینجا تو اشتباه کردی»، جمله خود را با «من» شروع کنید و بگذارید طرف مقابل، احساس شما را بهتر درک کند. مثلاً بگوئید «من وقتی این اتفاق افتاد ناراحت شدم.» این گونه جملات کمتر سرزنش آمیزندو کمتر طرف مقابل را به موضع دفاعی وامی‌دارد و به او کمک می‌کند که بهجای آن که حس کند مورد حمله قرار گرفته، نقطه نظر شما را بهتر درک کند. 7- به دنبال مصالحه باشید بهجای آن که سعی کنید «برنده » بحث شوید در جستجوی راه حلی باشید کهخواسته‌های همه را برآورده سازد. تمرکز بر روی مصالحه یا راه حل جدیدی کهخواسته‌های هر دو طرف را بیشتر ارضاء کند، بسیار موثرتر از این است که یکنفر به قیمت نادیده گرفتن طرف مقابل به خواسته‌هایش دست یابد. 8- به خودتان فرصت استراحت بدهید گاهیاوقات اوضاع آنچنان حاد می‌شود که ادامه دادن بحث به دعوا و جنگ و جدلمنتهی خواهد شد. اگر حس کردید خودتان یا طرف مقابلتان آنقدر عصبانیشده‌اید که نمی‌توانید دیگر بحث‌های سازنده کنید و یا خطر برهم خوردنارتباطتان وجود دارد، خوب است که بحث را متوقف کنید تا هر دو خونسردی خودرا دوباره به دست آورید. یکی از نشانه‌های ارتباطات خوب، دانستن این استکه چه موقع باید موقتاً از یکدیگر فاصله گرفت. 9- اختلافات را نیمه کاره رها نکنید هرچند گاهی اوقات رها کردن ادامه بحث، کار خوبی است امّا همیشه به آنبرگردید و آن را نیمه کاره رها نسازید. اگر هر دوی شما با نگرش سازنده،احترام متقابل و تمایل به درک نقطه نظر طرف مقابل یا حداقل دستیابی به یکراه حل، به موضوع بپردازید می‌توان به پیشرفت به سوی هدف که همانا حلاختلاف است امیدوار بود. مگر در موقعی که زمان قطع رابطه فرا رسیده باشد،هیچگاه اختلافات پیش آمده و مباحثات را نیمه کاره رها نکنید. 1- در صورت نیاز، درخواست کمک کنید اگرشما و طرف مقابل سعی کردید اختلافتان را خودتان برطرف کنید ولی پیشرفتیحاصل نشد می‌توانید از راهنمائی‌های یک روان درمانگر یا مشاور بهره گیرید. مشاوران خانواده می‌توانند به کشمکش پیش آمده خاتمه دهند و مهارت‌هایی رابرای حل اختلافات در آینده به شما بیاموزند. اگر طرف مقابل حاضر نیست باشما پیش مشاور بیاید، مراجعه خود شما به تنهایی نیز می‌تواند سودمند باشد.

مهارت های ارتباطی و رفتار سازمانی

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
مهارت های ارتباطی و رفتار سازمانی Management Skills        روابط انسانی که به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد از اوایل قرن بیستم و بعد از نتایج تحقیقات « هاثورن » در کارخانجات «التون میو» اهمیت فوق العاده یافت و به عنوان نظریه مدیریت روابط انسانی مطرح شد و مورد قبول قرار گرفت و معلوم نمود که حاکم بودن روابط انسانی مناسب و دوستانه، در محیط کار زمینه انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان می گردد. در حقیقت روابط انسانی به عنوان سرمایه اجتماعی در کنار سرمایه های طبیعی، تکنولوژی و انسانی اهمیت فوق العاده یافته است.   تعریف روابط انسانی در سازمان:   روابط انسانی عبارت است از فرآیند برقراری، حفظ و گسترش روابط هدف دار، پویا و دو جانبه در بین اعضای یک سیستم یا سازمان اجتماعی مانند :اداره ، کارخانه، مدرسه، آموزشگاه که با تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد سبب ایجاد تفاهم، احساس رضایت و خرسندی متقابل شاغلین و کارگران با یکدیگر شده و زمینه انگیزش و رشد یافتگی افراد را در جهت رسیدن به اهداف سازمان فراهم می سازد. بدین منظور هرمدیری باید کوشش کند تا رابطه دو جانبه مثبت همراه با حسن تفاهم و احساس رضایت متقابل و سازنده به وجود آورد.   اهمیت روابط انسانی در سازمان:   روابط انسانی مظهر وجود ارزش انسان ها و عامل سازنده، مشوق و امید بخش در رفتار اجتماعی گروه های انسانی است و از میان همه عوامل شادی بخش و س عادت آفرین، شاید برقراری روابط انسانی مطلوب، عمده ترین عامل خوشبختی و موفقیت هر کس در زندگی است.   اگر ارتباط انسان ها با یکدیگر نبود، بنای عظیم فرهنگ و تمدن انسانی به وجود نمی آمد و هیچ یک از دستاوردهای بزرگ انسان پدید نمی آمد ، جامعه شکل نمی گرفت، همبست گی، انسانیت، همدلی و عشق معنی و مفهوم پیدا نمی کرد و زیبایی به وجود نمی آمد زیرا زیبایی در جمع انسان ها تجلی پیدا می کند. "رابرت کاتز " مه ارت های مورد نیاز مدیران را به فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است. مهارت فنی به معنی توانایی به کار بردن دانش، روش ها، فنون و ابزار است و از طریق تجربه، تحصیل و کارورزی کسب می شود.   مهارت انسانی نیز عبارت است از توانایی و قدرت تشخیص در کار کردن با مردم و انجام دادن کار به وسیله آنها، درک و فهم انگیزش و به کار بردن رهبری مؤثر . او معتقد است مهارت انسانی از بی شترین اهمیت برخوردار است؛ داشتن مهارت های انسانی مستلزم آنست که شخص اعتماد به نفس داشته باشد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، به دیگران اعتماد کند ، به عقاید، ارزش ها، و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند و محیط ایمن و قابل قبولی برای تمامی همکارا ن به وجود آورد ، این مهارت ه ا به راحتی قابل حصول نیستند، فنون و روش مشخصی ندارند و صرفا از طریق تجربه و کارورزی و علم و دانش حاصل نمی شوند بلکه علاوه بر آن باید در زمینه جامعه شناسی، روانشناسی، روانشناسی اجتماعی و مردم شناسی اطلاعات کافی داشته باشیم .   مهارت اداراکی نیز به توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان و آگاهی از اینکه آیا شخص درخور شرایط سازمان عمل می کند یا نه، ارتباط دارد.   مهارت های مدیریت    چنانکه ملاحظه می شود، هر چه شخص از سطوح پایین به سطوح بالای سازمان ارتقا می یابد برای اعمال مدیریت اثر بخش به مهارت فنی کمتر ولی به مهارت انسانی و ادراکی بیشتری نیازمند است.   سرپرستان سازمان به مهارت فنی قابل ملاحظه ای نیاز دارند. زیرا غالباً از آن ها خواسته می شود که شاغلین قسمت های خود را تعلیم دهند. در حالی که در مقابل مدیران سطوح بالای یک سازمان نیازی به دانستن مهارت های فنی برای انجام و ظایف خاص سطح عمل یاتی ندارند بلکه آن ها باید قادر باشند که رابطه متقابل همه این کارکردها و وظایف را در تحقق هدف های کل سازمان تشخیص دهند . بنابراین مهارت ادراکی مهمترین مهارت مدیر ارشد سازمان است.   اما شاخص مشترکی که در همه سطوح مدیریت از اهمیت بالایی برخوردار است مهارت انسانی است.    مهمترین هدف های روابط انسانی در سازمان عبارتند از:   -1 شناخت خصوصیات روانی، عاطفی و شخصیتی افراد   -2 شناخت کنش و واکنشها(تعامل)   -3 شناخت ریشه تفاوت ها و اختلافات   -4 پیدا کردن راه های عملی جلب همکاری   -5 پیدا کردن راه های تشویق وتنبیه مناسب میان شاغلین با یکدیگر   -6 به وجود آوردن محیط کار مناسب برای شاغلین، کارگران و ...   -7 تقویت روحیه و کسب رضایت مندی افراد   -8 ارضا و برآوردن نیازهای منطقی شاغلین اعم از مادی و معنوی   -9 برقراری روابط عمومی   -1 مطالعه و بررسی و یافتن شیوه های مدیریت و رهبری مناسب در سازمان      شاخص های روابط انسانی در سازمان:   -1 انعطاف پذیری یعنی: پذیرش منطقی نظریات و آرای دیگران و دوری از مقاوم ت نابجا و ناروا در زمینه نظریات .   بطور کلی مشخصه های اصلی مدیر انعطا فپذیر بدین شرح است:       الف- نظریات منطقی دیگران را به راحتی می پذیرد.       ب- از تحمیل نظریات خود به دیگران به شدت دوری می جوید.       ج- صحبت های منفی و مثبت شاغلین را در کنار هم قرارداده و سپس قضاوت می کند.       د- به جای توجه به ظاهر مذاکرات شاغلین، به ریشه و اصل آن توجه دارد.   -2 نگرش مثبت داشتن به خود و دیگران :داشتن نگرش مثبت به خود و دیگران از مقدم ات برقراری روابط انسانی مطلوب در سازمان است . وقتی انسان استعدادهای خود را شناخت، نگرشش نسبت به خود مثبت می شود یعنی به توانایی های خویش اطمینان پیدا می کند و اعتماد ب ه دست می آورد و دربیان ایده هایش احساس آزادی می کند و از اظهار نظر دیگران نمی هراسد. نیازهای خودیابی (شکوفایی استعداد) او ارضا می شود و به موفقیت م یرسد و به نوعی استقلال درعمل و رفتار خود دست می یابد.  -3 گوش دادن :برخی از خبرگان ارتباطات انسانی، بر این باورند که گوش دادن مؤثر به سخنان دیگران، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است.  -4 گروه گرایی: یکی از عوامل مهم دوام گروهی درسازمان، برقراری روابط سالم و انسانی است . مدیرانی که دارای مهارت انسانی قوی هستند، می توانند با تک تک شاغلین سازمان روابطه دوستانه برقرار کنند و از توان، استعداد و تخصص آن ها در حل و فصل مسائل مربوط به سازمان بهره ببرند    مدیرانی که دارای مهارت روابط انسانی قوی در بعد گروه گرایی هستند:  -1 صحبت کردن در گروه را دوست دارند.  -2 از گسترش روابط با افراد جدید لذت می برند.  -3 مشکلات سازمان را از طریق روابط دوستانه حل و فصل می کنند.  -5 ریشه کن کردن شایعه: شایعه زمانی درسازمان به وجود می آید و گسترش می یابد که مدیر سازمان با شاغلین و کارگران روابط سالم و دوستانه ای برقراری نکند و محیط سازمان خشک، بی روح و مستبدانه باشد.  مهمترین راه های ریشه کنی شایعات عبارتند از:      الف- اطلاع رسانی از طریق برگزاری جلسات      ب- استفاده از بیان چهره به چهره      ج- گفتگوی دوستانه به جای صدور بیانیه رسمی  -6 درک نیازها، استعدادها و مشکلات دیگران و کوشش برای حل آنها  -7 دوست داشتن دیگران،  -8 پذیرش تفاوت های فردی،  -9 ایجاد محیط مناسب بهداشت روانی.     محدودیت های نظریه روابط انسانی درسازمان:  -1 تأکید بیش از حد بر روابط انسانی باعث می شود که سازمان از اهداف اصلی و اولیه دور شو د لذ ا توجه به عامل انسانی در محیط کار با ید تا حدی باشد که سبب کاهش تولید و اهداف سازمان نگردد و آن ها را تحت الشعاع قرار ندهد.  -2 انسان موجودی است بسیار پیچیده و دانش و ابزار کافی برای شناخت آن وجود ندارد، در نتیجه حدس و گمان و تخمین به جای واقعیت به کار گرفته می شود.  -3 منتقدان عقیده دارند که نظریه روابط انسانی با یک پوشش ظاهری انسانی و عوامفریبی ، در جهت هدف های مدیریت علمی یعنی بازدهی بیشتر و استثمار هر چه سریعتر به کار گرفته می شود.   -4 این نظریه سازمان را محیطی مجزا از جامعه قلمداد می کند و مسائل و مشکلات فرد و گروه را تنها به سازمان و مسائل آن مربوط می داند در حالی که چنین نیست و سازمان از جامعه جدا نیست.  تقابل یا دوستی د و طرفه، ثبات وتداوم، آگاهی یا درک متقابل از یکدیگر، بقا و دوام وتوازن و تعادل اصول اساسی روابط انسانی در سازمان و بدبین بودن به مسائل و مشکلات، انتظارات و پیش داوری ها، روحیه برد و باخت، فرار از واقعیت، خود مداری، عدم آمادگی برای تغییر، داشتن نگرش منفی و ع دم همکاری سرپرستان با طرح های به سازی و تقویت روابط انسانی از مهمترین عوامل بازدارنده روابط انسانی سالم در سازمان می باشد.  همچنین افزایش میزان غیبت شاغلین ، انتقالی، استعفای پیاپی و تغییر های بی رویه ، شکایات، رقابت ناسالم میان افراد، دخالت های بی روی ه، اضطراب و نگرانی، رفتار چاپلوسانه، توقعات مادی کارشکنی، بهانه جویی، انزواگرایی کارمندان، شیوع خستگی و بی حالی شاغلین، بی اعتنایی به کار، تقلیل میزان کارآیی در سازمان، ارائه خدمات یا مصنوعات نامرغوب، کار امروز را به فردا انداختن، تقلیل احترام به همکا ران، مدیر یا ارباب رجوع، عدم احساس مسئولیت ، عدم احساس تعلق سازمانی ، تحریک سایر شاغلین زیر پا گذاشتن ارزش های اخلاقی، تقلیل ابتکار و خلاقیت، انحراف از اهداف سازمان، ، ایجاد زمینه عداوت و کینه جویی و دلیل تراشی برای توجیه مسایل از علایم ضعف روحیه شاغلین یک سازمان است.  این بحث را با فرمایشات حضرت علی (علیه السلام) در مورد ویژگی های یک مدیر به پایان  می رسانیم:          •        توجه به عبودیت پروردگار و بندگی خداوند.     •        مهربانی با مردم و پرهیز از خشونت با آنان.     •        نجابت و پاکدامنی و اهل شرم، عفت و صیانت.     •        دوری از رذیلت و وقاحت.     •        صالح و متقی و پاکدامن.     •        دوری کردن از هر لغزش.             اهل تدبیر، تعمق و تفحص.     •       نظر نداشتن به مطامع مادی و داشتن سلامت نفس و حیثیت.     •        حقوق کافی رساندن به کارمندان.       •        دقت در اعمال کارمندان و به کار گماردن هر کدام از آن ها پس از آزمون های  دقیق.     •        در انتخاب افراد بر اساس نظر شخصی و استبداد رأی رفتار نکردن.     •        به نظرات دیگران احترام گذاشتن و با آن ها مشورت کردن.     •        فرصت دادن به افراد برای بروز استعداد و لیاقت.     •       خوش خدمتی ها و نظرات شخصی را ملاک قرار ندادن.     •        گفتگو و بحث با متخصصان و دانشمندان. [1]       اصطلاح سازمان مجازي، اولين بار توسطموشويتس در سال 1986 مطرح شد. «مالون» و «ديويدو» MALONE و DAVIDOW اولينکساني بودند که به‌طور دقيق و سازگار در کتاب خود ايده «بنگاه مجازي» رامطرح کردند. سازمان مجازي حيطه وسيعي از فعاليتهاي سازماني اقتصادي وغيراقتصادي را مي‌پوشاند. کسب و کار الکترونيک شامل کار در خانه(TELEWORK) ، صنايع کوچک و متوسط مجازي تا شبکه‌هاي بزرگ کسب و کار در حيطه فعاليتهاياقتصادي قرار مي‌گيرد. از سوي ديگر، در ساير بخشها نيز سازمانهاي مجازيخصوصا در همکاري ميان موسسات علمي، گروهها وسازمانهاي غيرانتفاعي وغيردولتي داراي کاربرد وسيعي است. مقاله حاضر به بررسي مفاهيم ساختارهاو سازوکارهاي سازمان مجازي در حيطه کسب و کار مي‌پردازد. اهميت سازمانمجازي در اين گونه فعاليتها شامل موارد زير مي‌شود: 1 – اشتراک و همکاري در منابع، قابليتهاي محوري و تسهيم هزينه‌‍‌ها ميان چندين شرکت يا موسسه؛ 2 – شکلهاي مختلف سازماندهي و امکان انعطاف‌پذيري در سازماندهي؛ 3 – وجود فناوري اطلاعات به‌عنوان عامل اصلي و تواناساز؛ 4 – اجراي عمليات شبکه‌اي. ويژگيهاي سازمانهاي مجازي گرچهاز عمر مفهوم سازمان مجازي نزديک به دودهه مي‌گذرد، ليکن هنوز هم درادبيات مزبور تفاوت در تعاريف ونگرشها وجود دارد. علت اين امر پوياييمفاهيم و بروز پديده‌هاي گوناگون و نوين در حيطه مزبور است. لذا در اينمقاله سعي شده تا تعاريف و ويژگيهاي ارائه شده به‌گونه‌اي جامع نظراتمتخصصان مطرح اين رشته باشد. الف – تعريف سازمان مجازي: سازمان مجازي،شبکه‌اي پويا از سازمانها، شرکتها، موسسات و حتي افراد مستقلي است که درقالب اشکال گوناگون فعاليتهاي کسب و کار گروهي، تحت يک نام مشخص که الزامانام واقعي هيچ‌يک از اعضاي شبکه نيست، به‌صورت موقت يا دايمي گرد همآمده‌اند تا با تسهيم هزينه‌ها، قابليتهاي محوري، ريسک‌ها و امکانات ازفرصتهاي کسب و کار برروي يک بستر فناوري اطلاعات و نيز با به‌کارگيريفناوري اطلاعات، استفاده کنند. ب – ماهيت کسب وکار: کسب و کار سازمانمجازي يک ماهيت نوآورانه، همکارانه، همفزاينده و پويا در قالب عملياتشبکه‌اي در ميان اعضا (شرکتهاي تشکيل‌دهنده) دارد که به‌صورت فرهنگسازماني مشخص نيز در عملکرد کليت سازمان بروز مي‌کند. ج – ساختارها: درسازمان مجازي گرايش کلي به‌سوي از بين رفتن سلسله مراتب عرضي و نيز کاهشنياز به عمليات و ساختارهاي فيزيکي است تا بدين وسيله بهره‌وري بيشتريميان اعضاي شبکه به‌وجود آيد. امکان پراکندگي جغرافيايي اعضا و وابستگينمودار سازماني و شکل روابط به شرايط تشکيل شبکه باتوجه به اهميت ارتقاياثربخشي عمليات آن از ويژگيهاي ساختاري اين گونه سازمانهاست. د – مديريت: در سازمان مجازي يک ديدگاه مديريت مشترک و تسهيم فعاليت مديريتي،رهبري، مالکيت تسهيم‌شده، برنامه‌ريزي و تصميم‌گيري جمعي، توافقي، عملکردبرمبناي اعتماد، هم‌سرنوشتي و ريسک‌پذيري گروهي وجود دارد. ها- بستر وموتور حرکت: سازمان مجازي بر روي بستر فناوري و سيستم‌هاي اطلاعاتي بنيانگذاشته شده و از سوي ديگر فناوري اطلاعات به‌عنوان يکي از عوامل پويا وسازنده سازمان مطرح است. تبادل، توسعه، توزيع و تسهيم سازمان يافتهاطلاعات و اطلاعات سامان يافته مرتبط و متناسب با سطوح مختلف تصميم‌گيري- عملياتي، فعاليت اساسي سازمان و نيز حاصل عملکرد قابل قبول آن است کهنهايتا در شکل دانش سازماني مديريت شده متبلور مي شود. الگوهاي ساختاري سازمانهاي مجازي درپاسخ به اين سوال که «چه موقع يک سازمان، مجازي است؟» يک پاسخ مطلق وجودندارد بلکه برحسب ميزان اغناي شرايط مجازي‌بودن، مي‌توان يک سازمان را درمکان مشخصي از طيف مجازي بودن قرار داد. از اين‌رو، مي‌توان درجات مختلفياز مجازي بودن را باتوجه به سه ويژگي اساسي زير مورد شناسايي قرار داد: _ فرهنگ سازمان مجازي؛ _ شبکه مجازي؛ _ بازار مجازي. الف – فرهنگ به‌معناي ميزان موافقتي است که اعضاي يک جامعه به‌لحاظ ارزشها وعقايد مشترک با يکديگر دارند. فرهنگهاي سازماني که گرايش به تحول دارند،احتمال مي‌رود بتوانند مجازي شوند و توانايي بالايي به‌لحاظ استفادهفعالانه از فرصتهاي درون و برون سازماني دارند. ب – شبکه مجازيبه‌معناي گروهي از سازمان‌‌ها يا گروه هاي درون سازمانهاست که تــوسعه وحفظ روابط الکترونيــک براي پيشرفت موفقيت‌آميز وضعيت مجازي آنها نقشحياتي دارد. روابط درون شبکه غالبا تحت عنوان «مشارکتهاي ارزش افزوده» ناميده مي‌شود که بر پايه روابط طولي، عرضي يا همـــزيستانه (SYM BIOTIC) بنا شده است. اين امور مرتبط است با رقبا، همکاراني که در زنجيره ارزشقرار دارند و نيز فراهم‌آورندگان خدمات و کالاها که همگي تحت يک چتر پوششداده شده‌‌اند تا در مقابل سازمانهاي خارج از شبکه، به مزيت رقابتيبالاتري، به‌صورت جمعي دست يابند. ماهيت مشارکتهايي که سازمان مجازي راشکل مي‌دهند، قدرت و نيز قابليت جايگزين‌شدن آنها مشخص مي‌کند که ساختاربهينه آنها چگونه خواهد بود. شش الگوي سازماني که براي ساختار سازمانهايمجازي مناسب تشخيص داده شده به قرار زير است: 1 – صورتهاي مجازي؛ 2 – الگوهاي هم‌پيماني؛ 3 – الگوهاي پيمان ستاره‌اي؛ 4 – الگوهاي پيمان – ارزشي؛ 5 – الگوهاي پيمان – بازار؛ 6 – کارگزارهاي مجازي. الف - صورتهاي مجازي، عبارتند از همان سازمانهاي سنتي که اکنون برروي فضاي مجازي (اينترنت) حضور دارند: ب - الگوي هم‌پيماني: در اين سازمانها همکاري تسهيم شده ميان چندشرکت وجوددارد به‌گونه‌اي که هر شريک تقريبا سهم مساوي از منابع، قابليتها، مهارتهاو دانش را به اشتراک مي‌گذارد و بدين ترتيب کنسرسيومي تشکيل مي‌شود. اينالگو براي اجراي پروژه‌ها مناسب است و برحسب توافق شرکا مي‌تواند موقت يادايم باشد. ج - الگوي پيمان-ستاره‌اي: در اين الگو، شبکه هماهنگي متشکلاز اعضاي به‌هم پيوسته وجود دارد که هسته يا محور را تشکيل مي‌دهد و دراطراف آن سازمانهاي ديگري به‌عنوان اقمار قرار مي‌گيرند. هسته مرکزي کهرهبريت را به‌عهده دارد داراي نقش برتر بوده و قادر است قابليتها، تخصصها،دانش و منابع لازم را براي عمليات تعريف شده و نيازهاي اعضاي فراهم آورد.   د – الگوي پيمان-ارزشي: الگوهاي پيمان ارزشي، طيفي از توليدات، خدمات وامکانات وابسته به يکديگر را برمبناي ارزش قابل دستيابي در يک صنعت يازنجيره ارزش مشخص گرد هم مي‌آورد. شرکتهاي عضو اين سازمان مجازي، همگي در کار خود متخصص بوده و در بازار يا قابليت محوري خود کاملا متمرکز هستند. ها- الگوي پيمان-‌بازار – سازمانهايي که بر پايه الگوي پيمان بازار ايجادشده‌اند، به‌منظور هماهنگي ساخت و توليد، بازاريابي، فروش و ترويجمجموعه‌از توليدات و خدمات متنوع اما سازگار گرد هم مي‌آيند. تفاوت ميانالگوي پيمان-‌‌‌بازار با الگوي پيمان – ارزش از اين جنبه است که احتمالاچندين زنجيره ارزش در الگوي پيمان بازار درگير هستند. و – الگويکارگزاران مجازي: کارگزاران مجازي درواقع طرح‌ريزي شبکه‌هاي پويا رابرعهده دارند. اين کارگزاران فرصتهاي استراتژيک نويني را به‌عنوانعرضه‌کنندگان شخص ثالث ارزش افزوده مانند موارد معمولي بازاريابي اينترنتيو يا کارگزاران اطلاعات ارائه مي‌کنند که حول خدمات ويژه اطلاعات تجاري بهايجاد يک ساختار مجازي اقدام مي‌کنند. اين الگو نسبت به ساير الگوهابيشترين انعطاف را داراست و ويژگي ديگر آن اين است که معمولا موقتي است.     فرايند تشکيل سازمان مجازي هنگاميکه يک فرصت کسب وکار تشخيص داده مي‌شود، نياز به برنامه‌ريزي و ايجادسازمان مجازي، ايجاد موافقت يا قراردادهاي همکاري ميان اعضا يا شرکايمناسب و تنظيم و آرايش‌دهي زيرساخت مورد‌ نظر براي اجراي عمليات طبقتوافق، پديد مي‌آيد. مراحل عمده و عمليات لازم براي ايجاد سازمان مجازي درشکل شماره يک آمده است. عوامل تثبيت‌کننده سازمانهاي مجازي در پايداري و تثبيت سازمان مجازي دو عامل نقش اساسي را بازي مي‌کنند که به‌قرار زير است: 1 – امنيت در کسب و کار و تبادل اطلاعات. 2 – ايجاد جو اعتماد در سازمانها يا شرکتهاي عضو سازمان مجازي. امنيت در تبادل اطلاعات داراي سه جنبه اصلي است که عبارتند از: الف – شناسايي، بدين معني است که يا توسط شخص ثالث مورد اعتماد دوطرف، در موردآنها تاييديه صادر و يا از طريق تبادل رمز مشترک مورد شناسايي طرفين،مبادله اطلاعات انجام شود. ب – دسترسي، بدين معني است که فضاي موردنياز طرفهاي استفاده کننده از اطلاعات بايد کاملا شناسايي شده و به هر عضودر سازمان مجازي دسترسي مناسب براي استفاده از اطلاعات ارائه شود. در اينراه، وجود ابزارهاي مهمي از قبيل کدهاي شناسايي، ديواره‌هاي آتش وغيره ضروري است. ج – انتقال، بدين معني است که انتقال اطلاعات برروي بسترهايامن از قبيل شبکه‌هاي خصوصي مجازي(VIRTUAL PRIVATE NETWORK) ويا درونشبکه‌هاي حلقه‌اي بسته(EXTRANET) که بين طرفهاي شريک در سازمان ايجاد شده،صورت مي‌گيرد. در رابطه باامنيت اطلاعات ديدگاههاي متفاوتي وجود دارد که در جدول شماره يک دو ديدگاه متفاوت با يکديگر مقايسه شده‌اند. برخيصاحبنظران براين عقيده‌اند که تعريف اعتماد در سازمان مجازي به معنايمکانيسمي براي کاهش بي‌اطميناني يا عدم قطعيت اجتماعي است که از ويژگيهايسازمانهاي مجازي است. لذا اعتماد را به‌عنوان آمادگي پذيرش ريسک مطرحمي‌کنند. اين تعريف را در مطالعه اعتماد در تيم‌هاي مجازي نيز به‌عنوان «اتکا بر رفتار ارتباطي فرد ديگر به‌منظور دستيابي به يک هدف مطلوب اما درعين حال غيرقطعي در يک موقعيت مخاطره‌آميز» به‌کار برده‌اند. بنابراين،کلا مي‌توان اعتماد را به‌عنوان مجموعه‌اي از اعتقادات و باورها دربارهديگران دانست که اين امر عنصر مخاطره را در موضوع اعتماد توجيه مي‌کند. دريک جامعه مجازي، رفتارهاي فرصت‌طلبانه ممکن است به اعمالي از قبيل فروشغيراخلاقي اطلاعات محرمانه شخصي يا سازماني، استفاده از جامعه مزبور درجهت عرضه کالا و غيره منجر شود. در اين جوامع به‌خاطر امکانات وسيعي کهبه‌لحاظ ناشناس سازي افراد و سازمانهاي اقدام‌کننده وجود دارد، اجرايرفتارهاي فرصت‌طلبانه بسيار ساده‌تر و کشف آنها توسط قربانيان بسيارمشکل‌تر از جوامع معمولي است. برخي از عواملي که اعتماد طبق آنها تعريف مي‌شود و آن را قابل اندازه‌گيري مي‌کند به‌قرار زير است: 1 – پاسخگوبودن به ديگران (ديگر سازمانها و شرکتها). اين معيار طبق موارد زير تعريف مي‌شود: الف – ارائه پاسخ در زمان مورد انتظار و تعيين شده (تعداد دفعات، موقعيتها،...)؛ ب – کيفيت پاسخهاي ارائه شده (عالي، خوب، متوسط، بد، خيلي بد). 2 – مشارکت اطلاعاتي عبارت است از ميزان راه‌دادن ديگران به حريم اطلاعاتيخود. اين معيار را با سوال درباره آمادگي و علاقه ديگران (ساير شرکتها ياموسسات) براي به اشتراک گذاشتن اطلاعات خود مي‌توان سنجيد. 3 – تمايلبه اعتماد. اين معيار را با سوال درباره آمادگي و علاقه به وابستگي بهديگران يا ميزان آمادگي به واگذاري امور خود به ديگران مي‌توان سنجيد. اين موارد را تحت‌عنوان الگوي تاثير اعتماد در تبادل اطلاعات، در شکل شماره 2 مي‌توان ديد. اصول ايجاد اعتماد در سازمانهاي مجازي اعتمادبه‌معناي هماهنگي ساده نيست. مسلم است که توافق کامل در همه زمينه‌ها امريبسيار پيچيده است. بااين همه در يک رابطه مبتني بر اعتماد، تضادها باعثايجاد انگيزه براي شناخت عميق‌تر و جستجو براي يافتن راه‌حلهاي سازندهمي‌شود. اعتماد، باعث ايجاد خيرخواهي مي‌شود و لذا هنگامي که يک شرکت دستبه کاري مي‌زند که مورد علاقه ديگري نيست، همچنان ارتباطات قبلي را حفظمي‌کند. وجود اعتماد به ما اطمينان در حفظ رابطه را نويد مي‌دهد و زمينهرا براي اطمينان بيشتر فراهم مي‌کند. «باوجود بي‌اعتمادي، نمي‌توان در کسبوکار به نتيجه‌اي دست يافت، لذا اعتماد سنگ بناي روابط ماست.»   منظوراز اعتماد در يک اتحاديه کسب و کار عبارت از اين است که: هر شرکت برايدستيابي به نتايجي در وراي آنچه از طريق دادوستد معمول قابل دستيابي است،بتواند به ديگري تکيه کند. اين مفهوم به مجموعه‌اي از شرايط و الزاماتهشتگانه زير مي‌انجامد: 1 – نياز متقابل باعث ايجاد فرصت و همکاري مي‌شود؛ 2 – روابط متقابل فردي ميان انسانها اساس ايجاد ارتباط ميان شرکتهاست؛ 3 – همکاري نزديک و مشترک ميان مديران ارشد شرکتها باعث ايجاد ارتباطات ميان شاغلین آنها و گذر از مرزها مي‌شود؛ 4 – اهداف مشترک، عملکرد شرکتهاي همکار را هدايت کرده و بهبود مي‌بخشد؛ 5 – شناخت و حفظ حريمهاي امنيتي باعث ترويج مشارکت در اطلاعات و دانش مي‌شود؛ 6 – عزم و اراده همکاري باعث ايجاد شوق به کار بيشتر و عميق‌تر خواهد شد؛ 7 – سازمانهايي مي‌توانند با يکديگر همکاري کرده و جفت وجور شوند که انعطاف‌پذير باشند؛ 8 – تداوم همکاري باعث ادامه و رشد شناخت سازمانها و شرکتها از يکديگرمي‌شود و اين امر به‌نوبه خود باعث همکاري گسترده‌تر، عميقتر، پايدارتر، ودانش‌آفرين‌تر خواهد شد.                     [1] دکتر امان الله قرایی مقدم  :عضو هیات علمی دانشگاه تربیت معلم

جهانی شدن آموزش

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} table.MsoTableGrid {mso-style-name:"Table Grid"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-unhide:no; border:solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt:solid windowtext .5pt; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-border-insideh:.5pt solid windowtext; mso-border-insidev:.5pt solid windowtext; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman","serif"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} جهانی شدن آموزش:[1]
بعضاً از جهانی شدن به عنوان جهان‌گرایی یاد می‌کنند، بعضی هم به عنوان جهانی سازی! درمتن هر یک از این تعابير ایدئولوژی‌های متفاوتی نهفته است. نئولیبرالیسم‌ها از جهانی شدن، جهان گرایی را دنبال می‌کنند،اروپایی‌ها عموما در جهانی شدن بحث جهان سازی نوینی را مطرح می‌سازند تا منافع خود را در رقابت با امریکا مجدداً سازماندهی نمایند. جهان سومی‌ها، پدرسالارها، دولت‌گراها، عدالت خواه‌ها و عموماً کشورهای با مناسبات متفاوت از پروسه مدرنیته، آن را به عنوان یک نوع جهان سازی یا به تعبیری Westernization غربی شدن یا Americanization امریکایی شدن جهان، یاد می‌کنند ولی یک نکته بین همه این تعابیر مشترک است و آن این که اساسا مناسبات اقتصادی-سیاسی جهانی شکل جدیدی پیداکرده و تغییر مناسبات اجتماعی شبکه‌ای، جامعه در حال یاد گیری پارادایم‌هایی است که جوامع را به این سمت‌ها هدایت می‌کنند. الزامات اقتصاد نوین اطلاعاتی که بر جهان حاکم شده است نیز نهایتا یک فرهنگ واقعی را در محیطی مجازی ایجاد کرده و پیامد‌هایش عینی و واقعی است. به این معنی که اصل پارادایم‌ها در محیط مجازی است ولی با پیامد‌های عینی و واقعی همراه است. نسبت جهانی شدن با فرهنگ از این حیث مهم است که می‌گویند "جهانی شدن در ذات فرهنگ مدرن نهفته است. این تعریف مبتنی بر واقع بینی است، مثل ترافیک، یا هوای آلوده شهر و جمعیت تهران واقعیت‌های عینی است. در مواجهه بااین پدیده‌ها نمی توانید بگویید که ما سال‌ها پیش گفته بودیم که پایتخت را ببرید جای دیگر، این راه حل به درد این واقعیت امروزنمی خورد. پدیده عینی، واقعیت عینی، تجزیه و تحلیل‌های عینی و فرمول‌های عملی ولازم خودش را می‌طلبد. لذا در این تعبیر اگر شما وارد روند مدرن سازی شوید الزاما پایان این خط چیزی است به نام مبادلات جهانی در حوزه تجارت و اقتصاد، که بعدا به حوزه‌های دیگرنیزخواهد رسید. جهانی شدن و فرهنگ مدرن جهانی شدن در ذات فرهنگ مدرن نهفته است. از این حیث، نسبتی با این فرهنگ دارد و درعین حال راه  و رسم فرهنگی در ذات جهانی شدن مستتر است. یعنی به تعبیری منش  فرهنگی ما هم متقابلا تحت تاثیر روند جهانی شدن  است. امروزه بیشتر کودکان جهان کارتون تام و جری هالیوود را می‌شناسند. ممکن است قیچی بردارید بخشی از آن را قیچی کنید و بخشی از آن را پخش نکنید، ولی از کودک ایرانی تا افریقایی، ژاپنی، آسیایی و استرالیا همه آن‌ها، هر روز صبح پای تلویزیون‌های خودشان تام و جری را می‌بینند. تام و جری فرهنگ خاص خودش را هم القا می‌کند، شما با احتیاط یا وسواس ممکن است بخشی از آن‌ها را ببرید، ولی اصل موضوع و پیام‌های فرهنگی آن، قابل انکار نیست. اصلش را نمی توانید منکر شوید. شما در جهان کدام تلویزیونی را می‌توانید باز کنید که مدام نگوید:بخرید،بخرید،بخرید؟ اگر شما هم چنین می‌کنید پس درروش فروش به یک رویکرد جهانی رسیده اید.اگر چه ما با تاخیر به این روش روی آوردیم ولی بالاخره شما در هر کجای جهان اعم از چپ گرا، راست گرا،دولت سالار، دموکراتیک‌های مقید و دموکراتیک‌های بدون قید، جامعه آزاد و غیر آزاد، هر ساعتی از شبانه روز، تلویزیون را روشن کنید او به شما خواهد گفت:بخرید بخرید، بخرید!! واین یک روش جهانی فروش است وشما هم در كسب و كار از آن استفاده می‌کنید و لذا راه و رسم فرهنگی در تعیین هزینه، در تخصیص منابع، در توزیع منابع و در منش شما با عنوان فراهم آوردن شیوه اثر بخش کردن منابع و هزینه‌ها در حوزه‌های  اقتصاد و فرهنگ و آموزش موثر است و به عنوان ذات جهانی شدن، شما نا خواسته دارید استفاده می‌کنید .مصداق‌های بسیاری از این قبیل وجود دارد.لذا این راه و رسم فرهنگی به معنی مفهوم سازی نوینی از فرهنگ منطقه‌ای، کشوری، بین المللی را به وجود می‌آورد. شما در گفتگوهای بین فرهنگی با واژگان کلیدی با موضوعاتی آشنا می‌شوید که دیگر مبادله را کار دشواری نمی کند وشما در سطح گفتمان بین المللی هم به نحوی در قالب‌هایی فکر می‌کنید و سخن می‌گویید که عملا واژگان ومناسبات ویژه‌ای دارد. حتی اگر این گفتمان، گفتمانی برای پیوستن به یک قرار داد بین المللی یا عدم پیوستن به آن باشد. جهانی شدن و آموزش ارتباط جهانی شدن با آموزش، آهسته و خیلی کند و پنهان، در حوزه فرایند‌های آموزش ویادگیری از خانه و از پای تلویزیون شروع می‌شود. یعنی شما در سن شش، هفت سالگی به این فکر می‌افتید که پیامد‌های آن را با آموزه‌هایی درمحتوای کتاب‌های درسی جبران کنید.اینجاست که بحث الزامات جهانی شدن در حوزه آموزش به میان می‌آید. اگر جغرافیای دانش، جغرافیای مهارت و جغرافیایی نگرش آدم‌ها نسبت به خودشان وهستی عوض شود، شما دنباله رو  کنترل این تغییر جغرافیا هستید.آموزش وپرورش به این معنی در حوزه بومی منفعل است و فقط در یک شرایط سخت، واکنش نشان می‌دهد، و لذا اگر شما می‌خواهید این مناسبات را به هم بزنید،الزاما باید آموزش و پرورش شما از لحاظ طولی جلوی این واقعیت قرار گرفته باشد تا بتواند از حالت انفعالی خارج و به گونه‌ای فعال در مقابل آن واکنش نشان دهد واین نیازمند یادگیری به نحو جدید با هدف جدید، با رویکرد‌های جدید ودر محیط جدید، با ساختارهای خاص خودش است. محیط‌های سنتی یادگیری فقط در بهترین شرایط و اثر بخش ترین شرایط، میوه‌های خاص خودش را دارد که آن میوه‌ها در بازارامروزدردست فروشی‌های رايج سنتي قابل مبادله و عرضه نیست، تقاضایی هم ممکن است برایش وجود نداشته باشد، لذا بی جهت نيست که در جولای 2003 بخش آموزش و پرورش آمریکا گزارشی منتشر کرد که نشان می‌دهد 56% از کسانی که کار می‌کنند. درس می‌خوانند و36% از کسانی که درس می‌خوانند، کار می‌کنند این رقم در ژاپن 46% است. بازار تقاضای آموزش نه به معنای شغل پیدا کردن و گرفتن چند هزار تومان برای گذران زندگی، بلکه به منظور تغییر جغرافیای دانش، مهارت و بینشی است که مدام تحت تاثیر فن‌آوری‌های اطلاعات و ارتباطات و تحولات اجتماعی تغییر می‌کنند. نکته دیگری که در ارتباط با جهانی شدن و آموزش وجود دارد، نقش آموزش است در گسترش ظرفیت‌های جهانی در سه حوزه «بینشی»، «مهارتی» و «دانشی»[2] است؛ شما چه چیزی را، چگونه وبه چه منظوری باید توسعه دهید و اثر بخش کنید؟ لذا این چگونگی‌ها و چرایی‌ها بحث اصلاحات آموزشی را در دنیای امروز فراگیر کرده است. پابه پای جهانی شدن در مطبوعات جهان وکنفرانس‌های بین المللی، ندای اصلاحات آموزشی گسترش می‌یابد. جهانی شدن مانند مهمان فربهی است که فرا خوانده شده و ما آمادگی فرا خوا ندنش را نداریم، ولی مهمان فربه مرزها را درمی نوردد و پیامدهای خاص خود را دارد. با این مهمان فربه چه باید کرد؟ نگرش اصلاحات آموزشی باید به خروجی‌ها باشد یا ورودی‌ها؟ به جواب اهمیت بدهیم، یا به نحوه طرح سوال؟ به مهارت گفتن نمره بدهیم یا به شنیدن ؟ در واگرایی سرمایه گذاری کنیم یا در همگرایی؟ شیوه این سرمایه گذاری‌ها در دانش و مهارت و بینش افراد و توسعه منابع انسانی چگونه ممکن است؟ پیام‌های جهانی شدن - پیام اول این است که برای مواجهه با هر پدیده‌ای نیازمند باز اندیشی و پارادایم کارآمد هستیم. بدون داشتن پارادایم ما فقط به سان موجودات زنده‌ای هستیم که با تاخیر به انبوه محرک‌های محیطی واکنش‌های تاخیری نشان می‌دهیم. اگر بخواهیم این چنین نباشیم در خصوص مواجهه با جهانی شدن الزاما باید یک هستی شناسی معین و یک پارادایم مشخص داشته باشیم. ما از این طیف‌های ایدئولوژی؛ روشن فکری، کارگری یا سیاسی که درجهان امروزبا جهانی شدن مواجهه یا آن‌ها را حمایت می‌کنند، جزء کدام یک ازاین ها هستیم ؟ چرا؟ و الزاما نقش ما درهریک ازاین‌ها چه می‌تواند باشد؟ منحصربودن درهریک ازاین‌ها چه چیز را دنبال می‌کند ؟ عضویت صرف، مسئله‌ای را حل نمی‌کند. پس اولین پیام این است که نیازمند یک پارادایم هستیم. خودمان باید مسائل‌مان را حل و فصل کنیم، خود فرهنگی -اجتماعی مان، وآن وقت نقشه و طرحی دراندازیم که قادر باشد با این پدیده‌ها و تناقضات متعددی که هر روز درآستانه ذهن و زندگی‌مان قرار می‌گیرد، بتوانیم کنار بیاییم. این حرکت پاندولی را به گونه‌ای مدیریت کنیم که اگر به راهی می‌رویم و برمی گردیم، درحرکت دوم یا دوهزارم، حداقل متری و کیلومتری هم نسبت به شروع جلوتر رفته باشیم. - پیام دوم، ضرورت آمادگی برا ی دخالت در فرایند جهانی شدن است . اگر شما علی رغم وجود تعریف یا پارادایمی معین بخواهید فرایند جهانی شدن را تفسیر کنید دچار مشکل می‌شوید. یعنی تفسیر یک پدیده هم الزاما نیازمند یک بینش خاص است.اتفاقات زیادی ممکن است در سرراهتان بیفتد.آن گاه می‌توانید این پدیده را تفسیر کنید که الزاما بینش موثر داشته باشید.همه، این پدیده را می‌بینند، ولی همه، یک تعریف واحد ندارند چون همه بینش واحدی ندارند.انسان وقتی می‌تواند مشاهده گر دقیقی باشد، که الزاما بینش داشته باشد. انسان بدون بینش پدیده‌های بسیار خطرناک راهم خیلی خطرناک نمی بیند، یا پدیده‌های بسیارعادی را با وسواس ملاحظه می‌کند. پس ضرورت آمادگی برای دخالت در فرایند مدیریت، تفسیر،بازیگری،وحتی کنترل پیامد‌های جهانی شدن هم نیازمند به آموزش و یادگیری دارد. حتی اگر شما قادر نباشید جهانی شدن را مدیریت کنید وفقط بخواهید پیامدهای اجتناب ناپذیر پدیده‌ای به نام جهانی شدن را کنترل کنید نیازمند بینش و اندیشه موثری هستید. - پیام سوم عبارت است از این سوال که با آموزش سنتی و یادگیری سنتی نمی توان در این عرصه پاسخگوی نیاز‌های دانشی و بینشی و مهارتی لازم بود.ما باید به نحو دیگری با آن برخورد کنیم. الزاما مدیریت فرهنگی و آموزشی، بازسازی فرهنگی مبتنی بر تجربه را لازم دارد.کار بسیار طاقت فرسایی است. بازسازی فرهنگی تا مرحلة بلوغ، مهلت و فرصت زیادی لازم دارد.اروپایی‌ها سال‌های طولانی این راه را رفتند، ژاپنی‌ها البته به جهت تجربه‌های اروپایی‌ها این راه را سریع‌تر پیمودند، کره‌ای‌ها به خاطراین که منازعه فرهنگی ریشه داری با این روند نداشتند، خیلی معطل نشدند. یک ملت، وقتی پیشینه تاریخی کهنی دارد، می‌تواند آن را وسیله تغذیه این فرایند کند یا درمسیرش لایه‌هایی از مشکلا ت را به وجود آورد .پس بازسازی فرهنگی مبتنی بر تجربه و مدیریت تحول معیارها ی فرهنگی مبتنی بر تجربه لازم است و ما در این زمینه‌ها بسیار نیاز به ممارست و تمرین و نیاز به گفتن و نوشتن و خواندن و گفتگو داریم. توسعه نیافتگی فرهنگی علی رغم ورود تکنولوژی، مسائل بسیاری را در طول این 60 سال گذشته برای ما فراهم آورده است. سینما، دانشگاه، روزنامه، مدرسه، ماشین، موبایل، تلویزیون، اينترنت، همه این‌ها را به ما داده است ولی اثربخشی و بهره‌وری آن‌ها نیاز به بازاندیشی دارد. ورود تکنو لوژی بدون بنیان‌های فرهنگی بازسازی شده مشکلات فراوانی ایجاد می‌کند. - پیام چهارم؛ پیشگیری از سوء تفاهم‌ها و بد گمانی هاست .«ماهاتیر محمد» در کنفرانس سال 2001 در مالزی که تحت عنوان "جهانی شدن و اسلام" بود خطابه بسیار قرایی در نفی جهانی شدن ایراد کرد. ولی یک پاراگراف از آن سخنرانی که مطلع پایانی ونتیجه گیری ایشان درآن خطابه مفصل است این بود که جهان اسلام دو بار با دو روند دچار بد گمانی و سوء تفاهم شد، بیایید به هم کمک کنیم برای بار سوم در مطلع جهانی شدن، دوباره سوء تفاهم‌ها ما را به حاشیه نبرد. تعبیر دقیق ایشان این است "جهانی شدن و کنفرانس امروز به دنبال هم اندیشی برای پیشگیری از سوء تفاهم‌ها و بد گمانی‌هایی است که دو بار درعصرصنعتی شدن جهان و درعهد مدرن شدن جهان، اسلام با آن مواجه شد و موجب گردید که نه تنها جهان اسلام بلکه همه جهان سوم را به حاشیه ببرد.امروزدر آستانه تحول سوم هستیم .اگر باهم اندیشی نتوانیم آن را مدیریت کنیم، این بار فقط به حاشیه رانده نخواهیم شد،این بار هیچ دستمایه‌ای برای چانه زنی نخواهیم داشت". - پیام پنجم، جهانی شدن به عنوان یک سیر تحول است. نگاه به جهانی شدن به عنوان یک سیر تحول اساسا ادبیات حماسی را تبدیل به ادبیات علمی و کارشناسی می‌کند. شما در علم اقتصاد، بحث پیروزی و شکست ندارید. می‌گویند درآمد نسبی شما پایین آمد یا بالا رفت. در پدیده‌های اقتصادی، بحث تسخیر و واگذاری، مطرح نیست. شما میزان شاخص‌های توسعه انسانی را در سال با دیگران مقایسه می‌کنید. در اینجا در یک سیر تحول نسبت به دیگران ودریک رقابت فشرده حرکت می‌کنید. لذا نگاه به جهانی شدن به عنوان سیرتحول اقتصاد بین المللی با نیرو‌های پیش برنده‌ای که فقط امریکا نیست قابل تجزیه و تحلیل است. این نیروهای پیش برنده فقط در سقوط شوروی سابق به وجود نیامده، بلکه عوامل بسیار ریشه دارتری درآن به چشم می‌خورد. لذا اگر با ادبیات حماسی با پدیده‌ای مواجه شوید،آن وقت پاسخ ناتوانی‌های خودتان را در ادبیاتی مثل سلطه، واگذاری کشور در اختیار شرکت‌های چند ملیتی نمایان خواهید ساخت. لذا درعلم اقتصاد به جای جنگ؛ رقابت، به جای شکست؛ فقیرتر شدن نسبی، به جای پیشروی؛ جذب سرمایه و گرفتن بازار، به جای پیروزی؛ رفاه نسبی به کار می‌رود.این ادبیات کاملا با هم متفاوت است. از ادبیات حماسی استفاده کردن در یک مقوله علمی کارساده‌ای است و البته عقب افتادگی‌ها را به جای دیگری حواله می‌کند که اثبات آن کار دشواری هم نیست، ولی اصل واقعیت را تغییر نمی‌دهد . - پیام ششم: در مواجهه با جهانی شدن ما نیازمند راهی برای حل تناقض‌های ملی، منطقه‌ای و جهانی هستیم. تناقض بین مجموعه مناسبات جدید وسنتی که در یک فرهنگ بومی از آن استفاده می‌کنیم ومی خواهیم با آن‌ها زندگی نماییم و به عنوان هویت ملی پاس ‌داریم. بالاخره این چالش‌ها و تعارضات را باید سامان داد، اگر نتوانیم سامان بدهیم، آنگاه پیامد‌های آن بسیار ناگوار خواهد بود. مثل چالش‌های عدالت، آزادی، چالش‌های انسان و جهان، چالش‌های بوم، منطقه، ملت و جهان. بومی بودن، منطقه‌ای بودن، جهانی بودن چگونه ممکن است؟ گرفتن دانش دربعد اقتصادی و صنعتی و رها کردن دانش در بعد علوم اجتماعی، سیاسی و فرهنگی یعنی پارادایم صنعتی شدن را در زیرساخت فن آوری اطلاعات پذیرفته، ولی پیامد‌های این فناوری اطلاعات را در بهره‌گیری آن درحوزه‌های اجتماع و فرهنگ نپذیرفته‌ایم! این نگاه مسائلی را ایجاد می‌کند که در خود جهانی شدن به ماهو جهانی شدن هم وجود دارد. یعنی  هر تعبیری که بخواهید بکنید چه جهانی شدن را به عنوان یک امر واقعی غیر قابل بازگشت بپذیریم، چه آن را بدون مسئول بدانیم، چه با مدیر واحد تحت منافع قومی و ملیتی یا جغرافیایی خاص، چه به نفع همه، چه آن را کمک به توسعه مردم سالاری تلقی کنیم و چه مانع خلق خلاقیت‌ها و استعداد‌ها و شکوفایی آن‌ها به عنوان یک فرد یا یک ملت یا یک قوم یا یک جغرافیا و مانع رفاه نسبی انسان‌ها، يا این که جهانی شدن را به معنای آزاد سازی بدانیم، یا به معنای حراج کردن منافع ملی و منافع منطقه‌ای و جغرافیایی خودمان، این‌ها طیف‌هایی از اظهار نظرهای گوناگون و متعدد هستند. این بحران نیاز به مدیریت دارد.اگر در مدیریت این چالش‌ها حیران باشیم به مشکلات افزوده خواهد شد. اگر عنوان مدیریت دوران گذر را در جایی شنیدید، منظور همین است که در واقع در این همراهی‌ها بتوانید در یک سیر تحول، از یک نقطه به نقطه دیگر برسید و با همگرایی معنا دار و اثر بخشی به بازسازی فرهنگی و مدیریت معیارهای فرهنگی بپردازید و این دوران را سازماندهی و مدیریت کنید تا به عنوان یک انسان هدفداروهویت دار به صورت نیرومند درتعامل با چالش‌های جدید، سازماندهی خوبی داشته باشید. بنیادها و چهره‌های جهانی شدن جهانی شدن به عنوان یک پدیده، چالشی است در فرایند توسعه وتحول تاریخی جهان که به عنوان یک حرکت تاریخی در نظر گرفته می‌شود. اگر بخواهیم ببینیم ابزارهای این فرایند چیست باید برگردیم و حداقل پس ازجنگ جهانی دوم تاریخ جهان را مرور کنیم. به این معنا که وضعیت شرکت‌های بین المللی وچند ملیتی، نقش بانک جهانی، صندوق بین المللی پول و گات، بانک‌های منطقه‌ای مثل بانک آسیا و نیز نقش گروه هشت را در نظر داشته باشیم.حالا اگر با این فرایند آن را مطالعه کنیم، به مفهوم جهانی شدن می‌رسیم که مهم ترین چیزی که از آن برمی آید، واژه «تعامل» است. یعنی ازواکنش منفعل به کنش‌های متعامل تبدیل شدن. نکته دوم فرو ریختن مرزهاست که پیامد‌های خاص خود را دارد. آن چه که اساس و پایه جهانی شدن[3] را توضیح می‌دهد مواردی است مانند بازار آزاد اقتصادی، مردم سالاری، دولت اثر بخش، خصوصی سازی، رفع نابرابری اعم از جنسی، قومیت، نژاد، جغرافیا، حرکت آزاد سرمایه، ایجاد تشکیل سرمایه و توسعه با توجه به حفظ محیط زیست پایدار. در جهان امروز دو صورت یا چهره از جهانی شدن ترسیم می‌شود: یکی چهره‌ای که به پیامدهای ناگوارجهانی شدن می‌پردازد ودیگری چهره‌ای که آن را خوشبینانه ارزیابی می‌کند. به زعم «استگر»، توصیف خوشبختی و بدبختی ازجهانی شدن را از جمله توصیف‌هایی می‌شمارد که شمال و جنوب ندارد، یعنی این طور نیست که این‌هایی که تصور می‌کنند جهانی شدن عین خوشبختی است همه شان شمالی باشند و آن‌هایی که آن راعین بدبختی می‌دانند همه شان جنوبی باشند. درهر دو گروه طیف متنوعی از اندیشمندان وجود دارند. قائلین به بدبختی می‌گویند که این راه و مسیر جهانی شدن مترادف با مشی امپریالیسم است. این نگرش براین باور است که این فرايند یک طرفه است و شما اگر اسباب و ابزار و امکانات و مهارت و دانش برای فروش، مبادله، مبارزه، مواجهه، رقابت با هر ادبیاتی نداشته باشید. آنگاه در این روند، دچار مشکل می‌شوید. در عین حال توصیف خوشبینانه می‌گوید که جهانی شدن یک انرژی، قوه و امکانی است که به شما کمک می‌کند در فرایند تحولات جهانی شدن سهم خود را بخواهید یا حداقل مطالبه کنید. این که چقدر به شما سهم می‌دهند بحث دیگری است. در این نوع نگاه، جهانی شدن می‌تواند مزیت‌های نسبی شما را تعدیل کند و شما را دراین راستا حمایت نماید. در کنار این نگرش‌های خوشبینانه و بدبينانه انگاره دیگری می‌گوید جهانی شدن فرایند و فرمول پیچیده و پنهان است. پنهان، ناپیدا، خیلی کند، پیچیده ولی در حال حرکت که جهان را به سمت غربی کردن آن بخش از جهان می‌برد که هنوز غربی نیست. غربی کردن به معنی فرهنگی آن چون غرب صرف نظر از شکل اقتصاد آزاد آن بیشتر به زیر ساخت‌های فرهنگي اجتماعی آن مرتبط است، تا جایی که نگاه شما را تغییر می‌دهد، ذائقه شما را عوض می‌کند. شما دیگر از دیزی خوش‌ات نمی‌آید و کنار یک دیزی فروشی ماشین‌های زیادی را می‌بینید که پارک کرده و رفته‌اند پیتزا فروشی به صف ایستاده اند. در کنار نظریه‌های مخالف، ديدگاه موافقی وجود دارد که جهانی شدن را نیروی پیش برنده می‌داند و برای مواجه شدن با مسائل مختلف ملی و منطقه‌ای، نیروی پر قدرتی است و می‌تواند در کنار شما قراربگیرد وحداقل به شما اجازه بدهد سهم خواهی كنيد و ببینید چقدر از این سهم، قابل به حساب آوردن و کسب کردن است.این‌ها پله‌های مختلفی هستند و لذا اگر شما در سطح اول، کل بازی را به هم زده باشید، یا داوری اش را نپذیرید، یا به قواعد بازی آشنا نباشید، چون قاعده بازی را رعایت نکردید، بازی به نفع شما تمام نخواهد شد. به هر حال این حرکت به عنوان یک واقعیت عینی و بیرونی در جریان است و حداقل به خاطر منافع متقابل و مزیت نسبی شما هم که شده، مجبورند در موقعیت جغرافیایی، اقتصادی، معادن، صنایع، بازارمصرف، محصول، موقعیت ژئو پولوتیک، نفوذ در کشورهای دیگر یا ملت‌های  دیگر، سهم شما را بدهند. بالاخره شما نیازمند توانایی هستید. اگرناتوان ظاهرشوید آن وقت همه چیز به شکل متفاوتی جریان پیدا می‌کند که معلوم نیست منافع شما را تامین نماید. جهانی شدن به مثابه پروژه یا پروسه بحث درباره پدیده جهانی شدن در قالب ارائه پیش فرض‌های  دو سویه پروژه یا پروسه نیز مطرح است. دو پیش فرض است که آیا جهانی شدن پروسه است یا پروژه ؟ چه پارادایم‌هایی در پس هر یک از این فرض‌ها نهفته است؟ اگر شما بپذیرید که جهانی شدن یک پروسه است پذیرفته‌اید که یک سیستم، یک فرایند و نیروی اجتماعی است.شما اگر طبق پارادایم خاصی بپذیرید جهانی شدن یک پروسه است، به این معناست که به فاعل خاصی نياز ندارد و روند طبیعی جهان به این سمت می‌رود. اما اگر معتقد باشید جهانی شدن یک پروژه است. باور خواهید کرد فاعلی دارد وآن فاعل، جز، منافع خودش به هیچ چیز دیگرتوجه نمی کند. در مواجهه با جهانی شدن در جامعه کارگری ما اغلب نگاه خوش بختی وبدبختی داریم.در نگاه سیاستمداران، داوری‌های مثبت و منفی داریم. در حوزه روشنفکران و تئوری پردازان، فرضیه پروژه وپروسه را داریم .لذا آن‌هایی که در خیابان «سیاتل» شعار می‌دادند، آن‌ها به خوشبختی و بد بختی سرنوشت خود، بیمه و تامین اجتماعی و شغلشان و کارشان نگاه می‌کردند.آن‌ها که در حوزه اندیشه مثل آقای «استگر» به عنوان ایدئولوژی نئو لیبرال بر جهان گرایی و جهانی شدن نگاه می‌کنند آن‌ها با مقیاس علمی، با این پدیده مواجه می‌شوند و تحلیل می‌کنند.سیاستمداران فقط به پیامدهای مثبت و منفی این پدیده توجه دارند.  در حالی که کارشناسان اقتصادی و جامعه شناسی آن را به عنوان واقعیت عینی تجزیه و تحلیل می‌نمایند. پیامدهای بنیادی جهانی شدن جهانی شدن در حوزه اقتصاد،سیاست،جامعه،فرهنگ،صنعت،و فناوری و... دو پیامد بنیادی دارد.این دوپیامد عبارت است از بین المللی شدن و فروریختن مرزها برای تعامل و همکاری بیشتر. این همکاری الزاماً هم مثبت نیست و خیلی وقت‌ها رقابت‌های بسیار سختی را هم برمی انگیزد. جهانی شدن، مرزهای ملی را در حوزه سیاست و اقتصاد متزلزل می‌کند و فرهنگ و صنعت و ارتباطات بازارسرمایه، گردش نیروی کار، را آزاد می‌سازد و شما را الزاما وادار می‌نماید که تعامل داشته باشید و در این تعامل شما تابع یک دولت جهانی می‌شوید و دولت‌های ملی خیلی نمی توانند قدرت آن را نا دیده بگیرند. دراین تعریف چند جزء اساسی نهفته است: یکم، جهان به عنوان یک کل واحد در نظر گرفته می‌شود. دوم تعامل است. شما الزاما باید تعامل داشته باشید. حصار کشیدن و جدا شدن هیچ مشکلی را برای هیچ کسی حل نمی کند.البته این تعامل عموما هم همکاری خوشبینانه نیست .خیلی وقت‌ها باید به طور جدی در رایزنی‌های فشرده، تقلا کنید، تا بتوانید انرژی‌های پراکنده را به هم‌افزایی[4] مبدل سازید و هدف خودتان را پیش ببرید. سوم، یکپارچه سازی اقتصادی است. یعنی الزاماً شما در صحنه تعاملات و مبارزات منافع ملی به شکل یکپارچه‌ یا تلفیقی یا مرتبط با هم عمل می‌کنید چهارم، این که شما بتوانید مجموعه فعالیت‌ها و واکنش‌های بین المللی خود را متوازن کنید. نمی شود در حوزه سیاست تابع یک پارادایمی بود و در حوزه فرهنگ تابع پارادایمی دیگر و احتمالاً در حوزه فناوری اطلاعات تابع یک پارادایم متفاوت. پارادایم فناوری اطلاعات می‌گوید که تکنولوژی نه خوب است و نه بد، خنثی هم نیست بلکه پیامدهای خاص خودش را دارد. شما اگر فناوری اطلاعات می‌خواهید، گردش آزاد اطلاعات، الفبای این پارادایم است. پارادایم فناوری اطلاعات می‌گوید که شما باید دانش را همه جا ارزان در دسترس همه قرار دهید. پارادایم فناوری اطلاعات می‌گویدit is ok to make mistakes، می‌گوید اصلاً مهم نیست که اشتباه بکنید، مهم این است که قادر باشید از فرایند اشتباه خودتان بیاموزید. تمرین آموختن از تجربه‌ها بسیار حیاتی است. ترویج چگونگی آموختن و اندیشه، مهم است نه حفظ و به خاطر سپردن اندیشه‌ها. جهانی شدن ازمنظر انگاره‌های فلسفی  دست کم شما از سه منظر فلسفی می‌توانید با هر پدیده‌ای مثل حقوق کارگر، حقوق زن، آزادی، عدالت، تقسیم کار و توزیع درآمد برخورد کنید وازآن جمله بحث جهانی شدن است.از منظر رئالیسم واقعیت عینی، ملاک ارزیابی است. آن‌ها بر این باورند که دولت‌ها می‌توانند قدرتمند باشند و هنوز دولت می‌تواند موجودیت خود را به معنای یک بازیگر قدرتمند حفظ کند. به شرط اینکه قدرت را دنبال نماید. پارادایم تعاملات رئالیستی معتقد است که دولت به شرط اقتدار و به شرط عقلانی کردن روش‌ها و مناسبات اجتماعی‌اش در حوزه اقتصاد و سیاست قطعا می‌تواند بازيگر خوبي باشد و مباحث جهانی شدن به معناي محو اقتدار دولت بومی نيست. دولت جهاني درست است كه در قالب قراردادهای بین‌المللی حضور دارد، اعمال قدرت و نظارت مي كند و ما را محدود می‌سازد ولي همه كاره هم نيست. از منظر ليبراليسم، جهاني شدن، فرايند حتمی آزادسازی‌ها است و هر روز فراگیرتر مي‌شود و زمينه‌ها وموجوديت‌ها وموقعيت هاي مختلفي را در بر می‌گیرد. لیبرال‌ها معتقدند كه درتعاملات بين المللي اقتصادي، سياسي، اجتماعي، ما يك دولت مقتدر جهاني می‌آفرینیم كه مجازي است، حضور ملموسي ندارد ولي اعمال قدرت مي كند. از طريق مجامع بين المللي، دولت‌هايي را در سطوح مختلف به رفتارهايي وا می‌دارد كه ناخواسته در مسير آن قرار مي‌گيرند و بعضاً هم خوشايند نيست. ماركسيست‌ها بر اين باورند كه جهاني شدن، چيز تازه اي نيست و ادامه فربه شدن كاپيتاليسم است. كاپيتاليسم فربه تر شده و فرايند جهاني شدن را مي سازد و به شكلي كه مي خواهد سامان می دهد. همان طور كه با سرمايه داري مبارزه مي كرديم با جهاني شدن مبادله و معامله مي كنيم. اينجا ديگر لفظ مبارزه، از ادبيات حماسي جاي خود را به تعامل می‌دهد؛ چراکه موقعيت جهانی بعد از جنگ سرد و پس از یازده سپتامبر كاملا با موقعيت قبل از آن و جهان امروز مختلف و متفاوت است. عوامل پیش برنده جهانی شدن یکم، فناوري‌های اطلاعات و ارتباطات است كه انواع رفتار را ترویج می‌كند كه نهايتا ابزار و فرهنگ خودشان را مي خواهد. دوم، تجارت آزاد[5]. البته گردش آزاد فقط اقتصادي و کالا نيست، بلکه به مغزها هم مي‌رسد. بازار سرمايه، نيروي انساني، نيروي كار و الزام آن هم از جلوه‌های لیبرالیسم است که هيچ مرزي را نمي‌شناسد. به باور فيلسوفان، اين حوزه، هيچ محدوديتي را برنمي تابد. سوم، بين المللي شدن سرمايه است. شما به ميزاني كه می‌توانید سرمايه را جذب کنید به همان ميزان هم سهم خودتان را می‌گیرید. مشاركت در بازار سرمايه جهاني بسيار مهم است. چهارم، تشكيل بازار نيروي كار جهاني است. منظور از بازار نيروي كار جهاني آسان شدن گردش نيروي کار بین المللی است. در کنفرانسی که در فروردین سال 81 در شهر لیون فرانسه برگزار شد، مدیر کل بخش آموزش یونسکو ‌گفت ما داریم به سمتی می‌رویم که بحث فرارمغزها دارد شکل جدیدی پیدا می‌کند. "مغزها در میان ما هستند ولی با ما نیستند". این شکل دیگري از مهاجرت نخبگان است. شكاف‌ها براساس گزارش توسعه انسانیHDR  سال  2003، 15درصد از مردم جهان 88 درصد كاربران اينترنت را تشكيل مي دهند و اين فاصله وحشتناكي است.23 درصد از مردم جهان در افريقا و شمال آسيا فقط 1درصد كاربر اينترنتی دارند. به نظر مي رسد كه  اقتصاد آزاد راه خود را باز کرده است. سازمان تجارت جهانی(WTO)  و نسخه‌هاي بانك جهاني که براي كشورهاي اندونزي، برزيل پيچيده شده، تا حالا پيامدهاي بيشتري براي فربه تر شدن توسعه يافته‌ها داشته تا كمتر توسعه يافته‌ها و كشورهاي در حال توسعه اغلب به دليل عدم توانايي به حاشيه رانده شده‌اند. در اين‌جا تعبير جالبی از رئيس قبلي بانك جهاني وجود دارد، او معتقد بود كه همه برنامه‌هاي حمايتي كشورهاي توسعه يافته بيش از آن كه به درد كشور هاي در حال توسعه بخورد، به سود شركت هاي بزرگ امريكایی است. يعني منفعتي كه اين‌ها مي برند خيلي بيشتر است. فرارمغزها در سال 1972 در حدود 51 ميليون نفرازسرمايه هاي كشورهاي جهان سوم راجذب کشورهای برخوردار کرده است. دربخش بين المللي كردن سرمايه مادر سال 1960، 3500 شركت چند مليتي داشتيم؛ درحالي كه در سال 1999، 90 هزار شركت چند مليتي داريم كه در يك حركت بسيار فشرده در هم مي ريزند و دوباره ازهم جدا مي شوند. يعني شما مدام در خبرها مي خوانيد شركت‌ها در هم ادغام و دوباره ازهم جدا مي شوند كه اين فرايند حركت اقتصاد جهاني است. بعضی از این شرکت‌ها ازبرخي از كشورها ميزان تولید، درآمد و فروششان بيشتر است. فقط آمار 1997 نشان مي دهد كه توليد ناخالص برخي از شركت‌ها مثلا "جنرال موتور" با برخي از كشور‌ها مانند افريقاي جنوبي برابراست يا توليد ناخالص تويوتا موتور از مالزي بيشتر است. براین اساس، بعضی ازشرکت‌های چند ملیتی به اندازه چند کشورخاورمیانه‌ای یا چند کشورافریقایی در سال، سرمایه تولید می‌کنند.  ارزشیابی ارزشیابی در لغت به مفهوم یافتن ارزش‌هاست. درواقع ارزشیابی، قسمتی از فرایند بقای انسان است به ترتیبی كه پیوسته درصدد ارزشیابی اعمال و تجربه‌هایی است تا عملكرد آینده، رضایت بیشتری را به دست آورد. ارزشیابی فرایندی پیچیده است كه به جستجوی عوامل مربوط به عملكرد و اثربخشی یك طرح یا پروژه می‌پردازد تا انجام پذیری آن را تشخیص داده، راه حل‌هایی برای مشكلات اجرایی بیابد و پروژه‌ها و طرح‌های مفیدتری برای آینده طراحی كند. در ارزیابی نظام‌های آموزشی معمولا مفاهیم كیفیت، كارایی و اثربخشی موردتوجه قرار می‌گیرد. كیفیت با كارایی[6] و اثربخشی[7] رابطه مستقیم دارد. كیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریك از حالت‌های زیر: ۱ –استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده)؛ ۲ –رسالت، هدف و انتظارات(CRAFT, 1994) . كیفیت نظام آموزشی را می‌توان برمبنای هریك از عناصر و عوامل تشكیل دهندة نظام آموزشی ارزیابی كرد. عناصر آموزشی عبارتنداز: –     درونداد؛ –     فرایند؛ –     محصول؛ –     برونداد و پیامد. براساس عناصر نظام آموزشی، می‌توان كیفیت را به شرح زیر مطرح ساخت. كیفیت دروندادها: عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگی‌های رفتار ورودی یادگیرندگان، قابلیت‌های مدرسان، برنامه درسی و غیره) با استانداردهای ازقبل تعیین شده و هدف‌ها (انتظارات). كیفیت فرایند: عبارت است از میزان رضایت بخشی فرایندهای یاددهی– یادگیری و سایر فرایندها (ساختی، سازمانی و فرایند پشتیبانی). كیفیت محصول: عبارت است از این ‌كه تاچه اندازه بروندادهای واسطه‌ای نظام (نتایج امتحانات نیمسال تحصیلی، ارتقای از یك دوره به دوره بالاتر و...) رضایت بخش هستند. به عبارت دیگر، میزان رضایت بخشی هریك از بروندادهای واسطه‌ای می‌تواند نمایانگر كیفیت نظام آموزشی باشد. كیفیت بروندادها: عبارت است از اینكه تاچه اندازه نتایج نظام آموزشی (دانش آموختگان، نتایج پژوهش‌ها و آثار علمی دیگر، خدمات تخصصی عرضه شده) در مقایسه با استانداردهای ازقبل تعیین شده یا اهداف و انتظارات رضایت بخش هستند. كیفیت پیامدها: عبارت است از اینكه وضعیت اشتغال به كار و یا پیامد آموخته‌ها در شغل افراد، از دیدگاه خود و جامعه استفاده‌كننده از خدمات آنان، رضایت بخش است. (بازرگان، ۱۳۸۰) فرهنگ جهانی راه ورسم جهانی شدن الزاماتی را ایجاد می‌کند. اگر شما بخواهید مدرن بشوید، الزاما بايد به این قطار در حال حرکت (اقتصاد جهانی) وصل شوید.این پارادایم می‌گوید که جهان سوم اگر بخواهد مدرن شود و دریک پروسه تاریخی، عقب افتادگی‌ها را جبران كند الزاماً باید بتواند با جهان تعامل داشته باشد و بتواند پیامد‌های مخرب فرایند جهانی شدن یا جهانی سازی را کاهش دهد. این ازلحاظ فرهنگی نیاز به یک مدل عملی دارد. ما باید کوشش کنیم تعریف جدیدی از این دوران گذار و نحوه مدیریتش داشته باشیم. ما در حوزه فرهنگ علاوه بر مدیریت فرهنگی نیازمندیم که به عنوان یک کشور در حال توسعه، تجربه‌های فرهنگی را بازسازی و مدیریت معیارهای فرهنگی را ترویج کنیم. از جمله یکی از آن‌ها، بازسازی آموزش واصلاح ساختارهای آموزشی است، به نحوی که از پاسخ به سوال، از گفتن به شنیدن، از مهارت یادآوری به مهارت تفکربرسیم و مهم‌تر از آن چیزی که به آن نیاز داریم ساز و کارهای انباشت سرمایه اجتماعی است. تاًثیر جهانی شدن برآموزش آموزش جهانی، توسعه منابع انسانی، توان ظرفیت‌های جهانی رشد و مهارت‌های شهروندی چند بعدی پیامدهای جهانی شدن در حوزه آموزش است. روزهای زیادی روزنامه صبحی در توکیو به این مقوله می‌پرداخت که درجهان امروز چه چیزی ارزش آموختن دارد، موضوعاتی برای یادگیری یا راه‌ها وچگونگي يادگيري و مهارت بهره گیری ازاطلاعات. این که چه چیزی ارزش آموختن دارد،چالش اول است.کشورهای مهم دنیا اقداماتی را آغاز کردند و شما اگر در صفحه اول yahoo در قسمت جستجو (SEARCH)، عدد 2061 را وارد کنید، انبوهی از داده‌ها را می‌آورد که به شما می‌گوید امریکا در سال 2061 در دانش و فناوری و در ریاضیات می‌خواهد به کجا برسد. می‌گوید امریکا در سال 2061 می‌خواهد چه استانداردی از دانش و فناوری، ریاضی و علوم داشته باشد. این‌ها، عنوان سه پیش برنده مدیریت دوران گذار به تحولات نوين جهاني شدن هستند. برخی از موضوعاتی که در آموزش با دیدگاهی جهانی در آینده مطرح است از این قرارند: مهارت‌های شهروندی، آشنایی با انواع حقوقی که امروز در ادبیات فرهنگی ما نيز آمده است، نگاه به آینده، بحث تعامل حوزه‌های فرهنگ، اقتصاد و جامعه، زیر ساخت‌های علمی دانش بیولوژی جدید،بحث کیفیت زندگی و نابرابری‌ها و مساله عدالت، توسعه پایدار، توانایی شما در مواجهه با دنیای غیر مشخص، آینده نامعین و... مهارت هاي زندگي نه ذهن انباشته، الزامات پرورش کودک و شهروند اهل مدارا و ترویج فرهنگ تسامح و مدارا. توانمندسازي نيروي انساني و برقراری ارتباط آن باهویت ملی و اجتماعی برای بهبود زندگی کاری، احترام نسبت به ارزش‌های انسانی مشترک میان انسان‌ها به ارزش‌های به ما هو انسان و ارزش‌هایی که برای هویت‌های بومی تعبیرهای فرهنگی دارد. ظرفیت‌های اخلاقی، سعه صدر،ارتباطات، احساس‌های لطیف، نسبت به پدیده‌ها و روابط انسانی، مهارت‌های ارتباطی، خلاقیت، خود گردانی، بحث اینکه می‌خواهید چه چیزی را یاد بگیرید و این که چگونه یادگیری مداوم داشته باشید. همچنین مهارت‌های چند بعدی شهروندی[8] به این معنی که شما فقط شهروند ایران نیستید، شهروند جهانی هستید و آموزش جهانی[9] معنی‌اش این است که شما را آماده می‌کند، با این مهارت‌ها زندگی کنید. بعلاوه، مشارکت با دیگران، ترویج تفکر سیستماتیک و انتقادی، یعنی این‌که قادر باشید نقد کنید آموزش را نه آموزگار را، نقد کنید سیاست را نه سیاستمدار را، نقد کنید بروندادهای یک سیستم را نه فقط یک سیستم را. انواع آموزش     مهارت شغلی جوامع امروزی به دلیل توسعه روز افزون فعالیت‌های اجتماعی، اقتصادی و تولیدی ناگزیر به افرادی آموزش دیده، توانمند، متخصص و کارآ به عنوان مهمترین عامل پویایی نیاز دارند. این آموزش‌ها می‌تواند در سطوح دانشگاهی و یا به صورت علمی و کاربردی باشد. به هر صورت برای بالا رفتن توانمندی‌های شغلی و كارآ در جامعه به آموزش نیاز است. یکی دیگر از جنبه‌های مهم کارآفرینی نیز نیاز به آموزش و مشاوره شغلی است که می‌تواند بر پایه آموزش‌های خانوادگی، محیط اجتماعی و کار پدید آید  یکی از جنبه‌های شکست در آموزش شغلی، توجه نکردن به نیازهای جامعه، استعدادها و توانمندی‌های فرد مورد نظر آموزش است. بسیاری از افرادی که در رشته‌های تحصیلی مشغول تحصیل هستند، اغلب از طریق فشار خانواده و اطرافیان به آن شغل وارد شده اند، به همین دلیل در آموزش‌های شغلی و کاربردی رشته خود دچار تناقض شده و ممکن است در آینده در جامعه دچار شکست شوند .  البته نظام آموزش شغلی خصوصاً در سطوح عالی تربیت نیروی انسانی ماهر با توجه به نیازهای جامعه باید مد نظر قرار گیرد، به هر صورت آموزش شغلی تحت تأثیر نوع شغل، جنسیت، وضعیت تأهل، جایگاه اجتماعی و وضعیت‌های روانشناختی مثل انگیزه پیشرفت و پیشینه تحصیلی است. بسیاری از افراد درجامعه كنونی ما در آموزش شغلی خاصی وارد می‌شوند که بیشتر به علت فشار مالی آن‌هاست، نه بر اساس ویژگی‌ها و استعدادهای آن فرد. در یک پژوهش، عوامل آموزشی مؤثر بر توانمندی‌های شغلی دانش آموختگان (آموزش‌های علمی – کاربردی و شغلی) مورد بررسی قرار گرفت.  تحلیل ارتباط بین عوامل آموزش و توانمندی‌های شغلی دانش آموختگان نشان داد که ارتباط معناداری بین امکانات و تجهیزات زیر بنایی و آموزشی مراکز شغلی، توانایی تدریس مدرسان و شیوه آموزش آن‌ها، روش تدریس عملی و محتوایی با مهارت‌ها و توانمندی‌های شغلی دانش آموختگان وجود دارد . نگرش شغلی نیاز به آموزش دارد و این آموزش‌ها می‌تواند بر پایه آموزش‌های خانوادگی و اجتماعی باشد. در یک تحقیق، اثر بخشی آموزش شغلی گروهی به شیوه یادگیری اجتماعی و شغل گزینی «کرام بونتر» به تغییر نگرشی شغلی دانشجویان دانشگاه اصفهان بررسی شده است. یافته‌ها نشان داده است که این نوع آموزش و مشاوره شغلی بر تغییر نگرش شغلی و حتی کارآفرینی مؤثر نبوده، اما در مرحله پیگیری تحقیق مؤثر بوده است . در یک تحقیق دیگر که بر روی فارغ التحصیلان دانشگاهی در كشورمان صورت گرفته، وضعیت شغلی و آموزش شغلی بررسی شده است. نتایج نشان می‌دهد که بین وضعیت شغلی و آموزشی و متغیرهایی مانند جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت اقتصادی و اجتماعی رابطه وجود دارد و کاریابی در حد بالایی به انگیزه‌های شغلی و در حد پایینی به معدل دانشگاهی و تا حدودی به رشته دانشگاهی مرتبط می‌شود. البته مشكل كنونی جامعه در زمینه شغلی، مدرك گرایی است و بالا رفتن درجه مدرك مهم است كه اغلب با تخصصی شدن واقعی بسیار فاصله دارد. به همین دلیل است كه نیازهای واقعی جامعه برآورده نشده و فقط شاهد قشر تحصیلكرده‌ای هستیم كه در مشاغلی خارج از حیطة تحصیلاتشان جای خواهند گرفت. رابطه معنادار و مستقیمی بین نگرش دانشجیویان به بازار عرضه و تقاضای نیروی انسانی و نگرش آن‌ها به آینده شغلی وجود دارد و رابطه معناداری بین آموزش شغلی، پیشرفت تحصیلی و متغیر نگرش دانشجویان با نگرش آنان نسبت به آینده شغلی و آینده اجتماعی مشاهده می‌شود . تغییرات اساسی در زندگی جوامع، ارتقای سطح سلامتی و تغییر وظایف اجرایی، پرسنلی و بهداشت محیط از علل اصلی عدم تطابق برنامه‌های آموزشی این کادر متخصص با شرح فعالیت‌های اجرایی آنان و نیازهای واقعی جامعه فعلی به شمار می‌آید. درصورت مناسب بودن رویکرد نیاز سنجی آموزشی در زمینه شغلی می‌توان اثر بخش شدن آموزش های ضمن خدمت رافراهم ساخت . صندوق بین المللی پول(2002) نشان داده است که به رغم رشد بالای تولید در ایران، نرخ رشد و آموزش اشتغال، نسبتاً ناچیز است، خصوصاً در بخش‌های کشاورزی، دامپروری، تولید منسوجات، صنایع و خدمات جانبی. یکی از عواملی که بر روی نگرش دانشجویان و انتخاب شغلی آینده آن‌ها اثر دارد، آموزش شغلی و متخصص شدن در زمینه شغلی است. در یک تحقیق دیگر، شاخص‌هایی مثل آموزش، چرخش شغلی، ارزشیابی عملکرد و مسیرهای شغلی از توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شده است تا با بررسی آن‌ها در بخش خدمات آموزشی دانشکده‌های روانشناسی و علوم تربیتی، علوم اجتماعی، مدیریت، اقتصاد و تربیت بدنی، وضعیت موجود مورد بررسی و فاصله آن تا وضعیت مطلوب مشخص گردد. یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهد که وضعیت توسعه شاغلین بخش خدمات آموزشی این دانشکده‌ها در وضعیت نامطلوبی است و با اهداف و رویکردهای توسعه منابع انسانی بسیار فاصله دارد . یکی از روش‌های توسعه نیروی انسانی، آموزش شغلی است. آموزش یکی از رویکردهایی است که در توسعه سازمان اجتماعی میسر است. آموزش ضمن خدمت یکی از روش‌های متداول و مرسوم در سازمانهای اجتماعی است. اهمیت آموزش شغلی به حدی است که برخی در مورد آن می‌گویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است . به این معنا که بدون آموزش شغلی نیروی انسانی، پایه‌های مدیریت متزلزل می‌شود. در واقع آموزش باید به طور مستمر با مجموع وظایف و فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا وظایف و فعالیت‌های مدیریت مؤثر واقع گردد. منظور از آموزش، فرایند تعلیم و تربیت شغلی در کلیه سطوح و دوره‌ها است . یکی از جنبه‌های شکست در آموزش شغلی، توجه نکردن به نیازهای جامعه، استعدادها و توانمندی‌های فرد مورد نظر آموزش است کسب موفقیت در بازار کار ایجاب می‌کند که فرد نه تنها به طور مستمر آموخته‌های خود را با دانش روز هماهنگ سازد، بلکه باید در حفظ رابطه شغلی-تحصیلی خویش تلاش نماید. زیرا این دو امر عمده ترین عواملی هستند که توانمندی قابل قبولی در انجام کارها برای شخص ایجاد می‌کنند و بهره وری لازم وی را تا حدود زیادی تأمین می‌نمایند. حفظ ارتباط بین شغل و تحصیلات عالی یا تخصص، لازمه هر جامعه است و زیر بنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی آن جامعه را تشکیل می‌دهد، زیرا اثرات نیروی متخصص در افزایش بهره وری موقعی به منصه ظهور می‌رسند که نیروی انسانی کار در جایگاه شغلی متناسب با تخصص یا رشته تحصیلی خویش قرار گرفته باشند. یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر در رسیدن به آموزش شغلی و عملکرد شغلی آن است که دانش آموخته دانشگاهی تحصیلات خود را در دوران دانشجویی با برنامه‌ای منسجم به نحوی به انجام برساند که اولاً رشته تحصیلی وی مورد نیاز جامعه باشد و ثانیاً توانایی‌های کسب شده یا بهره وری او چنان باشد که به خوبی از عهده کاری که متقبل شده، برآید. به همین دلیل گفته می‌شود که برنامه درسی و آموزشی بخشی از برنامه عمران کشور است .  فرایند ارزشیابی ارزشیابی، فرایندی برای قضاوت درباره شایستگی یا ارزش چیزی به حساب می‌آید. هدف اصلی از ارزشیابی حرفه ای، تولید اطلاعاتی است كه می‌تواند در طرح ریزی و اجرای برنامه‌ها برای بالابردن كیفیت زندگی مورداستفاده قرار گیرد. ارزشیابی ممكن است در اشكال مختلف نظیر: ارزیابی نیازمندی‌ها، ارزشیابی فراگیران، ارزشیابی كاركنان، ارزیابی اثربخشی، تحلیل هزینه‌ها و سودمندی و دیگر انواع آن صورت گیرد. ارزشیابی، مطالعه‌ای است كه برای كمك به مخاطبان، درجهت قضاوت و بهبود ارزش بعضی از اهداف تربیتی، طراحی و هدایت شده است. براساس عناصر نظام آموزشی می‌توان ارزیابی را به شرح زیر مطرح كرد: - ارزیابی عوامل درونداد: درمیان عوامل درونداد نظام آموزشی، سه عامل از جمله مهم‌ترین عوامل منظور می‌شود: یادگیرنده، مدرس، برنامه درسی. - ارزیابی فرایند: در نظام آموزشی می‌توان سه دسته فرایند را موردنظر قرار داد: فرایند ساختی – سازمانی، فرایند یاددهی – یادگیری، فرایند پشتیبانی – برقراری امور. - ارزیابی بروندادها و پیامدها: ازجمله جنبه‌های دیگری كه برای فراهم آوردن كیفیت در نظام آموزشی باید ارزیابی شود، برونداد واسطه ای، برونداد نهایی و پیامدهاست. - ارزیابی اثربخشی: منظور از ارزیابی كارایی آموزشی، قضاوت درباره آن است كه برای سطح مطلوب برونداد (دانش آموخته، آثار علمی، خدمات تخصصی)، چه حداقلی از درونداد (ویژگی‌های یادگیرنده، ویژگی‌های معلم، بودجه و غیره) و فرایند (یاددهی، یادگیری و غیره) كفایت می‌كند؟ به عبارتی، منظور از كارایی آموزشی آن است كه برای سطح معینی از عوامل درونداد، برونداد آموزشی به حداكثر رسانده شود. مفهوم نیاز آموزشی نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر: 1.      دانش 2.      مهارت 3.      رفتار  باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت‌های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان، زمینه‌های رشد و تعالی شاغلین را در ابعاد مختلف فراهم آورد. نیازهای آموزشی را از یک دید می‌توان به دو گروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار، آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود، «مورد» یا «موقع» نشان دهندة نیاز آموزشی بوده و احتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. اما نیازهای آموزشی پنهان، در واقع، آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود محسوس بودن آن‌ها، تعیین و تشخیص این‌که چه کسانی نیاز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزش‌هایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است (ابطحی، 1368: 24- 23). ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی ارزیابی نیازها، اکتشاف سیستماتیک وضعیت موجود دانش، مهارت و توانایی‌های شغلی‌ است و این‌که اجزای مزبور چگونه باید باشند. این «‌اجزا » معمولاً در ارتباط با عملکرد سازمانی و یا فردی هستند چرا ارزیابی نیازهای آموزشی را طراحی و اجرا می‌کنیم؟ پاسخ کوتاه به این سؤال این است که لازم است مزایای به کارگیری توسعه منابع انسانی از طریق آموزش را قبل از اعمال آن مورد بررسی قرار دهیم. از آن‌جایی ‌که برنامه‌ریزی آموزشی برای سازمان‌های دولتی هزینه سنگینی در بر دارد، لازم است برای استفاده بهینه از اعتبارات،‌زمان و همچنین دستیابی به نتایج مورد انتظار با اجرای نیازسنجی آموزشی به سؤالات زیر پاسخ دهیم: چه آموزشی باید اجرا شود؟ چه تغییراتی در رفتار و عملکرد، مورد انتظار است؟ آیا به نتایج دلخواه خواهیم رسید؟ هزینه‌های اقتصادی و مزایای مورد انتظار راه حل‌های در نظر گرفته شده کدامند؟ ما معمولاً در مورد ارزیابی نیازها و توسعه منابع انسانی بسیــار شتابزده هستیم. اما قبل از انجام اغلب سرمایه گذاری‌ها، در روند تغییرات و در مورد سرمایه و سایر مخارج عملیاتی بسیار محتاطانه و با دقت برنامه ریزی می‌کنیم. در مورد توسعه منابع انسانی به‌ویژه تعیین نیازهای آموزشی نیز لازم است که همین ‌گونه محتاط و دقیق باشیم. مراحل ارزیابی نیازها رودا و کیسی مراحل ارزیابی نیازها را به‌صورت زیر بیان کرده‌اند: مرحله اول: تجزیه و تحلیل شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب اولین قدم، بررسی و کنترل عملکرد واقعی سازمان‌ها و افراد با استانداردهای موجود در برابر استانداردهای جدید است. این امر در دو بخش انجام می‌پذیرد: وضعیت موجود:  بایستی وضعیت مهارت‌های فعلی، دانش، و توانایی‌های شاغلین و یا مهارت‌هایی که در آینده به‌کار گرفته خواهند شد را مشخص کرد. این تجزیه و تحلیل بایستی در ضمن، اهداف سازمانی، محیط، و محدودیت‌های درونی و بیرونی را نیز مورد بررسی قرار دهد. وضعیت مطلوب یا ضروری: می‌بایستی شرایط مطلوب یا ضروری موفقیت سازمانی و فردی را شناسایی نمود. این تجزیه و تحلیل بر وظایف و استانداردهای شغلی و همین‌طور مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های مورد نیاز جهت انجام موفقیت آمیز آن متمرکز است. نه تنها در نظر گرفتن کارکردهای فعلی، بلکه شناسایی وظایف ضروری از اهمیت زیادی برخوردار است. در ضمن، نیازهای واقعی را بایستی از سایر نیازها و خواسته‌ها متمایز کرد. ناهمسانی شکاف بین وضعیت و عملکرد موجود و آن‌چه که ضروری است، ناگزیر منجر به شناسایی نیازها، مقاصد و اهداف خواهد شد. مرحله دوم : شناسایی اولویت‌ها و ضرورت ها در قدم اول بایستی فهرستی از نیازها  برای آموزش و توسعه شامل: توسعه شغلی، توسعه سازمانی، و یا سایر موارد مربوط تنظیم شود. سپس باید این نیازها را بنا به اهمیت آن‌ها در ارتباط با اهداف سازمانی، واقعیت‌ها و الزام‌ها مورد بررسی قرار داد و مشخص کرد که آیا نیازهای شناسایی شده واقعی هستند، ارزش مطرح شدن را دارند، و اهمیت و فوریت آن‌ها بر طبق نیازهای سازمانی و مقتضیات، تصریح می‌شوند یا خیر؟ مرحله سوم: شناسایی علت مشکلات عملکردی، تهدیدات و  فرصت‌ها در این مرحله لازم است که بر نیازهای حیاتی سازمانی و فردی متمرکز شویم و به آن‌ها ارجحیت دهیم. در مرحله بعدی تهدیدات و فرصت‌ها را در سازمان شناسایی می‌نماییم. اگر راه حل‌های مناسب قرار است اعمال شوند بایستی بدانیم که الزام‌ها کدامند. برای هر نیاز شناسایی شده بایستی دو سئوال زیر پرسیده شود: 1 . آیا شاغلین کارشان را به طور مؤثر انجام می‌دهند؟ 2 . آیا آنان می‌دانند که کارشان را چطور انجام دهند؟ این امر مستلزم تحقیقات کامل و تجزیه و تحلیل افراد، شغل و سازمان‌ها هم برای وضعیت فعلی و هم در آماده سازی برای آینده است. مرحله چهارم: شناسایی راه حل‌های ممکن و فرصت‌های رشد اگر شاغلین کارشان را به طور مؤثر انجام می‌دهند، شاید بهتر آن باشد که آن‌ها را آسوده بگذاریم. البته اگر برای سوق دادن افراد و عملکردشان به‌سمت اهداف و مسیرهای تازه اهمیت کافی وجود دارد، ممکن است برخی آموزش‌ها و یا سایر اقدامات ضروری باشد. اما اگر افراد کارشان را به طور مؤثر انجام نمی دهند؛ اگر مشکل مربوط به دانش (کار) باشد، آموزش می‌تواند راه حل مناسبی باشد. اگر مشکل فقدان دانش نیست و بیشتر مربوط به تغییرات سیستماتیک است، فعالیت‌های توسعة سازمان می‌تواند شامل برنامه‌ریزی راهبردی، تجدید ساختار سازمان، مدیریت عملکرد و یا ایجاد گروه کار مؤثر باشد (رودا و کیسی، 1996). چگونگی تعیین نیازهای آموزشی کلیات اجرای مدل مماس: پس از مطالعة، اسناد و مدارک و مطالعات قبلی و بررسی بازنگری طرح‌ها و برنامه‌ها، به منظور جمع‌آوری اطلاعاتی دقیق و کامل، پرسشنامه‌ای طراحی گردید، طراحی پرسشنامه به نحوی صورت گرفت که بهره‌گیری مستقیم از اطلاعات شاغلین هر شغل به‌عمل آید. از آن‌جایی‌ که شناسایی منابع اصلی اطلاعات منجر به استخراج اطلاعات دقیق‌تری می‌گردد، شاغلان به عنوان مهم‌ترین منبع اطلاعاتی که مستقیم با کار در ارتباط هستند، مورد توجه قرار گرفته‌اند، تا نیاز سنجی آموزشی به‌طور واقعی تری صورت گیرد. بعد از اخذ و جمع آوری اطلاعات از شاغلان هر شغل در خصوص نیازهای آموزشی، سرپرستان بلا فصل مربوط نسبت به اظهارات شاغلان، نظرات خود را در موارد تعیین شده اعلام می‌دارند. سرپرستان بلافصل به سبب آشنایی با شغل، شاغل و محیط سازمان دید وسیع تری نسبت به کار دارند و با توجه به این موضوع در خصوص میزان اهمیت، سطح بازآموزی، طول مدت و شکل برگزاری دوره‌های آموزشی پیشنهادی توسط شاغلین اظهار نظر می‌نمایند. بعد از جمع آوری پرسشنامه‌ها و تجزیه و تحلیل داده‌ها و همچنین بررسی مستندات شرکت از جمله اساسنامه شرکت، شرح وظایف واحدها، شرح وظایف شاغلین، شرایط احراز شغل،  برنامه‌های آتی شرکت و با توجه به تغییر و تحولات محیطی که بر سیستم‌های کاری اثرگذار خواهند بود، فرم‌های اولیه تعیین نیازهای آموزشی هر شغل توسط گروه پژوهش تکمیل می‌گردد. سپس فرم‌های تکمیل شده طی جلسات مشترک توسط افراد خبره و کلیدی درون سازمان و یا مشاورانی که در خارج از سازمان هستند بازبینی و بررسی می‌شوند تا ضرورت، اهمیت و اولویت بندی نیازهای آموزشی به‌طور دقیق تر مورد بررسی قرار گیرد. مراحل اجرای مدل مماس:  بررسی الزامات برون سازمانی، قانونی و فناوری: سازمان‌های دولتی جزئی از مجموعه دولت هستند که جهت تحقق اهداف و برنامه‌های خاص و تصدی برخی از امور تشکیل شده‌اند. بنابراین، فعالیت آموزشی سازمان‌ها به منظور تحقق اهداف دولت و سازمان ذی‌ربط در دو سطح باید مورد توجه قرار گیرد. در این راستا باید بدانیم دولت چه برنامه‌هایی را برای فعالیت‌های جاری، میان مدت و بلندمدت خود در سطح کلان و در سطح خرد در هر یک از سازمان‌ها در نظر گرفته و نیازهای آموزشی برای تحقق اهداف و برنامه‌های مزبور چیستند؟ بررسی الزامات درون سازمانی (تحولات سازمانی): بخشی از الزامات درونی سازمان‌ها نشأت گرفته از الزامات قانونی و فناوری و پاسخگویی به آن‌ها و بخش دیگر ناشی از تغییرات و تحولات درون سازمانی از قبیل تجدید ساختار، مهندسی مجدد فرایندها، تغییر راهبرد‌ها، خط‌مشی‌ها و رویه‌های اجرایی است. سازمان‌ها برای پاسخگویی مناسب به الزامات درونی، نیازمند توسعه منابع انسانی خود هستند که مهم‌ترین روش آن آموزش است و انجام این مهم نیز به نیازسنجی آموزشی وابسته است. در هر صورت الزامات بیرونی و درونی ضرورت آموزش نیازسنجی آموزشی را گوشزد می‌کنند. ضرورت نیازسنجی آموزشی در سازمان: با توجه به سرعت تغییرات و تحولات محیط سازمان‌ها، شناسایی نیازهای آموزشی شاغلین سازمان در راستای به روز نمودن دانش و آموخته‌های آنان امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. اما می‌بایست به این نکته توجه داشت که همواره تمام مشکلات سازمان‌ها ناشی از کمبود آموزش شغلی نیست و همیشه آموزش‌های شغلی راه‌کار حل مشکلات نیستند. بنابراین ریشه‌یابی و بررسی مشکلات سازمان که منجر به شناسایی راه‌کارهای مناسب برای برطرف کردن آن‌ها خواهد شد، ضروری است و در صورتی‌که ریشه مشکلات ناشی از کمبود اطلاعات و آموزش‌های شغلی باشد، نیازسنجی آموزشی شاغلین ضرورت می‌یابد. تعریف محدودة تحقیق: در این مرحله با توجه به اهداف پروژه و امکانات و شرایط موجود، حوزه شمول یا به عبارتی دایره نفوذ تحقیق مشخص و تعریف می‌گردد. ضمناً این مدل برای تعیین نیازهای آموزشی در سطح شغل مناسب است که با اندکی تعدیل و افـزودن مرحله‌ای برای سنجش نیازهای آموزشی افراد می‌توان محدودة آن را به سطح فردی نیز گسترش داد. بررسی مستندات سازمان، مأموریت‌ها، اهداف و راهبردهای سازمان: انجام نیازسنجی آموزشی به طور علمی و دقیق مستلزم استفاده از منابع مختلف اطلاعاتی و تحلیل درست آن‌ها است. یکی از مهم‌ترین منابع مورد نیاز، مستندات سازمانی از جمله مأموریت‌ها‌، اهداف کلی و فرعی، راهبردها و شناخت سامانه آموزشی سازمان و تبیین نقاط قوت، ضعف، تهدیدات و فرصت‌های آن و بررسی وضعیت نیروی انسانی سازمان است. تشکیل جلسات توجیهی: به منظور فراهم نمودن زمینه اجرای طرح، جلسات توجیهی با حضور مدیران و کارشناسان واحدهای مختلف برگزار می‌شود. شناسایی و تعیین همکاران نیازسنجی: در این مرحله کارشناسان خبره و زبده قلمرو تحقیـق که می‌توانند نیازسنج را در شناسایی بهتر قلمرو پژوهش و مشاغل و نیازهای آموزشی آن یاری دهند، شناسایی و تعیین می‌شوند . تجزیة وظایف شغلی: در یک تعریف ساده و کلی، تجزیه شغل عبارت است از مراحل تشخیص ویژگی‌های لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک شغل و بررسی شرایطی که شغل در آن صورت می‌پذیرد. از این رو، شروع تجزیة شغل از مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع، میزان و نحوة انجام فعالیت‌های شغلی، شرایط محیط کاری و همچنین شرایط احراز آن آغاز می‌گردد، بنابراین، می‌توان گفت که تجزیة شغل جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش و مهارت و یا نوع رفتار است (ابطحی، 1377 : 26). در این مرحله برای پی‌بردن به ماهیت مشاغل مورد نظر، شرح وظایف موجود مشاغل مورد بررسی قرار می‌گیرد. به دلیل به‌روز نبودن مشاغل در سازمان‌های دولتی کشور، جهت رفع مغایرت شرح وظایف با فعالیت‌های شاغلان برای تعیین ماهیت واقعی مشاغل مورد نظر سؤالاتی در پرسشنامه طراحی گردیده که دستیابی به این مهم را ممکن می‌سازد. طراحی پرسشنامه: با بررسی مستندات سازمانی و بررسی مدل‌های تعیین نیازهای آموزشی و بر مبنای مدل تلفیقی (مماس)، نسبت به طراحی پرسشنامة تحقیق اقدام می‌شود. از جمله ویژگی‌های این پرسشنامه می‌توان به، روزآمد نمودن شرح وظایف شغل، تعیین نیازهای آموزشی توسط شاغل و شکل و طول برگزاری دوره‌های پیشنهادی و میزان اهمیت نیاز‌سنجی آموزشی توسط سرپرست بلافصل با در نظر گرفتن تغییرات و تحولات سازمان و اثر آن تغییرات بر ماهیت مشاغل و... اشاره نمود. با وجود این‌که در جهان امروز آموزش شاغلین که یکی از اساسی‌ترین عوامل توسعه منابع انسانی محسوب می‌گردد، از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است اما تا کنون این مهم در سازمان‌های دولتی کشور مورد توجه قرار نگرفته یا توجه اندکی به آن شده است. به همین دلیل، جلب مشارکت شاغلین در زمینه تعیین نیازهای آموزشی با مشکلاتی مواجه است.. تشکیل جلسات توجیهی در خصوص نحوه اجرای طرح نیازسنجی آموزشی و میزان ضرورت آن، ‌یکی از عوامل انگیزشی مناسب برای جلب مشارکت شاغلین در اجرای این طرح به شمار می‌رود. توزیع، تکمیل، گردآوری و بازبینی پرسشنامه‌های تحقیق: جمع‌‌آوری داده‌های لازم در خصوص نیازسنجی آموزشی شاغلین از مهم‌ترین مراحل اجرای مدل به شمار می‌رود. جلسات توجیهی برای جلب مشارکت شاغلین در این مرحله از اهمیت خاصی برخوردار است. یکی از مشکلات بغرنج در گردآوری داده‌ها، عدم انگیزه شاغلین در زمینه تکمیل پرسشنامه‌های نیازسنجی آموزشی است. از جمله این موانع و مشکلات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: 1. عدم وضوح مسیر شغلی شاغلین 2. تجربه ناخوشایند شاغلین در ارتباط با آموزش‌های حین خدمت به دلیل عدم توجه کافی به کاربردی بودن آموزش‌ها 3. هراس از عدم موفقیت در دوره‌های آموزشی 4. عدم وجود سامانه امتیاز دهی عادلانه بر مبنای آموزش‌های مرتبط شغلی متصدیان مشاغل سازمانی از مهم‌ترین عناصر در اجرای نیازسنجی آموزشی به شمار می‌روند و جلب مشارکت و همیاری آنان در کیفیت اجرای نیازسنجی آموزشی دارای اهمیت فراوان است. شاغلان پست‌های سازمانی منبع اصلی اطلاعات در خصوص نحوه و چگونگی انجام وظایف شغلی هستند. سنوات خدمت، ارتباطات سازمانی (رسمی و غیررسمی) با موقعیت‌های خاص شغلی، ارتباط با مشتریان (ارباب رجوع)، کار با تجهیزات گوناگون مورد نیاز شغل و...... از راه‌های کسب اطلاعات شاغلان محسوب می‌گردند. جریان‌های اطلاعاتی از طریق این عوامل به‌سوی شاغلان سرازیر می‌شوند، بنابراین، شاغلین سازمان‌ها در واقع حوضچه‌های اطلاعاتی به شمار می‌آیند که با بررسی و تجزیه و تحلیل دقیق اطلاعات مرتبط با هدف مورد نظر می‌توان از آن‌ها استفاده نمود. در مدل نیازسنجی آموزشی مماس، در زمینه جلب مشارکت و همکاری شاغلین، اقداماتی به‌شرح زیر ضروری است که در مطالعات انجام شده به‌کار گرفته شده است: تشکیل جلسات با شاغلین با هدف آشنائی آنان با اهداف طرح نیازسنجی آموزشی، نحوة اجرای پرسشنامه و معرفی مدل نیازسنجی آموزشی. در این‌گونه جلسات که با حضور شاغلین مشاغل مورد نظر با گروه‌بندی‌های مناسب و تیم پژوهشی تشکیل می‌گردد، تیم پژوهش با مطرح کردن میزان اهمیت آموزش و انجام نیازسنجی آموزشی، اهداف مورد نظر، ابزار و نحوه اجرای مدل، زمینه‌های فکری لازم را در مورد چگونگی انجام کار ایجاد می‌کنند. برقراری این‌گونه ارتباطات با شاغلین منجر به آشنایی آنان با نحوه اجرای مدل شده و همین امر برای تیم پژوهش امکان شناسایی خبرگان و افراد کلیدی واحدها به منظور تعیین گروه‌های هماهنگی را فراهم می‌سازد. با شناسایی و تشکیل گروه‌های هماهنگی در داخل سازمان امکان تبادل اطلاعات تسهیل می‌گردد و چون شاغلین با افراد داخل سازمان در ارتباط هستند جمع‌آوری اطلاعات دقیق‌تر، راحت‌تر و سریع‌تر انجام خواهد گرفت. تشکیل جلسه مجدد با شاغلین با هدف بازبینی پرسشنامه‌ها: بعد از زمان مقرر، دومین جلسه مجدداً تشکیل می‌گردد و شاغلینی که بین آن‌ها پرسشنامه توزیع گردیده، به همراه پرسشنامه‌های تکمیل شده که منضم به شرح وظایف شغلی آن‌هاست، حضور به ‌هم می‌رسانند. در این جلسه نواقص احتمالی در پرسشنامه‌ها با همکاری شاغلین و تیم پژوهش برطرف شده و پرسشنامه‌های تکمیل شده جمع‌‌‌آوری می‌گردد. تهیه و تدوین فرم اولیه نیازهای آموزشی هر شغل: در این مرحله ضمن بررسی نتایج حاصل از مطالعات میدانی، مستندات سازمان از جمله اهداف، مأموریت‌ها، راهبردها، طرح‌ها و برنامه‌های آموزشی، شرح وظایف واحد‌ها و شغل‌ها و شرایط احراز آن‌ها و اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه ها، نسبت به تکمیل فرم اولیه نیازهای آموزشی هر شغل اقدام می‌گردد. شناسایی و انتخاب افراد کلیدی: در این مرحله افراد بسیار خبره و کلیدی که معرفی شده‌اند و یا محرز گردیده که اطلاعات جامعی درباره موضوع و تخصص‌های مورد نیاز شاغل دارند و از این جهت صاحب‌نظر محسوب می‌شوند جهت اظهارنظر درباره نیازهای آموزشی و اولویت‌بندی آن‌ها، انتخاب و دعوت به همکاری می‌شوند. تشکیل جلسه به منظور بررسی فرم‌های اولیه نیازهای آموزشی مشاغل و اولویت‌بندی نیازها: در این مرحله فرم‌های اولیه نیازهای آموزشی که در مرحله قبل تهیه شده در اختیار افراد کلیدی قرار داده می‌شود تا با توجه به معیارها و تعاریف ارائه شده به اظهارنظر نهایی درباره اولویت‌بندی اصلاحات و یا تکمیل نیازهای آموزشی بپردازند. تعیین نیازهای آموزشی مشاغل: در این مرحله گروه پژوهش با لحاظ کردن نظرات خبرگان نسبت به تعیین و اولویت بندی نیازهای آموزشی هر شغل اقدام می‌نماید. مزایای مدل از جمله مزایای مدل مذکور می‌توان به موارد زیر اشاره نمود: 1- مدل مورد استفاده، تلفیقی از مدل‌های موجود در زمینه نیازسنجی آموزشی است که جامعیت کافی از نظر گردآوری اطلاعات، بررسی مستندات و سوابق موجود و استفاده از نظرات شاغلان و خبرگان را داراست. 2- استفاده از نتایج حاصل برای روزآمد نمودن شرح وظایف مشاغل در آن لحاظ شده است. 3ـ استفاده از نظرات خبرگان و افراد کلیدی در سازمان، خطای اطلاعات ارائه شده شاغلان را به حداقل می‌رساند 4ـ استفاده از تجارب و دانسته‌های شاغلین در تعیین نیازهای آموزشی هر شغل در حد گسترده فراهم است. 5ـ جلب مشارکت شاغلین در زمینه اجرای پروژه تحقیق، انجام آن را تسهیل می‌نماید. 6ـ نحوة اجرای پرسشنامه به‌صورت جلسات گروهی که منجر به جمع آوری اطلاعات دقیق‌تری می‌گردد. 7ـ قابلیت توسعه الگو برای نیازسنجی آموزشی در سطح فردی وجود دارد. 8ـ استفاده از نتایج حاصله برای انجام ارزیابی عملکرد، گزینش، ارتقاء و پاداش دهی به شاغلین میسر است. 9- کسب حمایت مدیران ارشد سازمان را فراهم می‌نماید. تعیین اعتبار مدل: برای تعیین اعتبار مدل مماس،لازم است جلسات متعددی با حضور خبرگان جامعة تحقیق مورد آزمایش، تشکیل و مدل و نتایج عملی کاربرد مدل در آن مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. آنان لازم است در پایان، بر این نکته اذعان نمایند که مدل توانسته‌ است، نیازهای آموزشی مشاغل را با دقت بسیار بالایی بر اساس نیازها و تألیفات فرا سازمانی و اختصاصی سازمان آن‌ها تعیین نماید. آنان همچنین باید اجرای آموزش‌های تعیین شده را با شیوه‌های مناسب برای شاغلین مورد تأیید قراردهند. به هر حال، جمع‌بندی خبرگان از مدل، مراحل اجرا و نتایج عملی آن برای تعیین دقیق نیازهای آموزشی، از اهمیت فراوانی برخوردار است. اثربخشی در ادبیات مدیریت، اثربخشی[10] را «انجام كارهای درست» و كارایی[11] را « انجام درست كارها» تعریف كرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم كارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوما در چارچوب برنامه خاصی كه تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده در جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یك مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می‌شود. اما به نظر می‌رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا كه اثربخشی هنگامی در یك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده گردد. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی گردد. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی به اجرا درآید و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود. نكته مهم و اساسی درمورد اثربخشی آموزشی آن است كه قبل از آن‌كه درصدد بررسی نحوه اندازه گیری اهداف برآییم، می‌بایست درپی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. با مطالعه تاریخچه كیفیت درمی یابیم كه در گذشته‌ای نه چندان دور، تولیدكنندگان برای اطمینان از كیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و درواقع بازرسی، زمانی انجام می‌شد كه محصول تولیدشده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت، درحالی كه با طرح موضوع تضمین كیفیت، بحث ایجاد كیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح می‌گردد. درمورد اثربخشی آموزشی نیز دقیقا وضع به همین گونه است. بدین معنا كه اندازه گیری اثربخشی به صورت مطلق و در پایان یك دوره آموزشی رویكرد كاملی نیست. اثربخشی و كیفیت آموزش، می‌بایست در طول فرایند آموزش ایجاد و تضمین گردد و در پایان این فرایند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف موردبررسی و اندازه گیری قرار گیرد. هدف و ضرورت اثربخشی باتوجه به گسترش برنامه‌ها و مراكز آموزشی كه مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است، تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شركت كنندگان در دوره‌ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره‌ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. یك نمونه از روش‌ها و ابزار ارزیابی اثربخشی؛ پرسش‌های ارزیابی اثربخشی است. هدف ارزیابی اثربخشی در راستای پاسخ به پرسش‌های زیر است: –     آیا حضور در دوره‌های آموزشی و ارتقای دانش شركت كنندگان، موثر بوده است؟ –     آیا ارتقای دانش شركت كنندگان در دوره‌های آموزشی، در طول زمان پایدار بوده است؟ –     آیا شركت در دوره‌های آموزشی در ارتقای سطح مهارت شغلی یا انجام وظایف محوله موثر بوده است؟ –     آیا ارتقای مهارت شغلی شركت كنندگان در دوره‌های آموزشی در طول زمان پایدار بوده است؟ –     اجرای دوره‌های آموزشی علمی – كاربردی تا چه میزان در تحقق اهداف آموزشی موفق بوده است؟ –     آیا دوره‌های آموزشی نیاز شركت كنندگان را تامین كرده است؟ –     آیا شركت كنندگان در دوره‌ها از امكانات و نحوه برگزاری دوره‌های آموزشی رضایت دارند؟ مثال‌های زیر در ارتباط با مفاهیم اثربخشی استادان و برنامه درسی در طراحی پرسش‌ها و پرسشنامه‌های مربوطه می‌تواند مورداستفاده قرار گیرد: مثال ۱: معلم كارامد و موثر: الف: دانش درباره موضوع درسی: آیا معلم دانش و معلومات موردنیاز را دارا است؟ ب: سازماندهی و وضوح ارائه مطالب در گروه: آیا مطالب معلم سازمان یافته است؟ آیا راهبردهای تدریس آگاهانه مورداستفاده قرار می‌گیرد؟ آیا نكات مهم به صورت خلاصه ارائه می‌شود؟ ج: تعامل بین معلم و شاگرد: آیا در كلاس‌های درس، بحث صورت می‌گیرد؟ آیا همه حاضران به پرسیدن پرسش‌های خود تشویق می‌شوند؟ د: سطح علاقه و هیجان: آیا معلم نسبت به امر تدریس علاقه نشان می‌دهد؟ آیا معلم برای فراگیران احترام قائل می‌شود؟ ه: استفاده از مواد آموزشی: آیا مواد آموزشی مورداستفاده قرار می‌گیرد؟ و: پیشرفت فراگیران: آموزشهای فراگیران تاچه حدی است؟ چه نوع آموزشی می‌بینند؟ ز: دادن بازخورد به فراگیران درمورد پیشرفت آنان: آیا معلم صادقانه و درعین حال با ظرافت فراگیران را از چگونگی پیشرفت خود مطلع می‌كند؟ ط: كمك به انتقال آموخته‌ها به خارج از كلاس: آیا معلم امر انتقال آموخته‌های كلاس را به خارج از كلاس تسهیل می‌كند؟ آیا در كلاس، طرح ایجاد درآمد ارائه می‌شود. مثال ۲: ارزشیابی اثربخشی برنامه درسی: برای رسیدن به اجزای زیر، اثربخشی برنامه درسی را می‌توان تحلیل مفهومی كرد: ۱ –مناسبت عمومی (برنامه درسی)؛ ۲ – استانداردها؛ ۳ –عملی بودن؛ ۴ –كیفیت؛ ۵ –امكانات داخلی جهت تشخیص اشتباهات؛ ۶- سودمندی؛ ۷ –كفایت؛ ۸ –ارتباط؛ ۹ –پاسخ به نیازهای فراگیران؛ ۱۰ –ثبات محتوا و روش؛ ۱۱ –ثبات درونی؛ ۱۲ –وضوح و روشنی؛ ۱۳‌– مناسب بودن اهداف برنامه؛ ۱۴ – تازگی و به روز بودن؛ ۱۵ –توازن؛ ۱۶ –اجتناب از بروز اختلال در امر تدریس ازطریق پیش بینی مشكلاتی كه فراگیران با آن مواجه می‌شوند (ابیلی، ۱۳۷۵). تعريف مهارت‌ها چون مهارت‌ها بسيار متنوع و مختلف هستند، تعريفى از مهارت که بتوان در همهٔ موارد آن را به‌کار برد مشکل خواهد بود. روانشناسى به نام اي.آر.گاترى[12] مهارت را به‌صورتى تعريف کرده است که مشخصه‌هاى مهم آن را در بر مى‌گيرد. به گفتهٔ او مهارت قابليتى است که با اطمينان معيّن و صرف حداقل انرژى يا زمان کارى به نتيجه برسد. به چندين مشخصه در اين تعريف بايد توجه داشت. اول آنکه: کار بايد به هدف مورد نظر برسد مانند کامل کردن يک پاس در بازى فوتبال يا اجرای بالانس در ژيمناستيک. معمولاً ما در مورد يک مهارت به گونه‌اى متفاوت با يک حرکت فکر مى‌کنيم و حرکت ضرورتاً در محيط به هدف خاصى نمى‌رسد مثل اينکه بدون هدف انگشتان خود را حرکت دهيد. اما بديهى است که اجرا کنندهٔ مهارت، از حرکت به‌عنوان يک وسيله براى رسيدن به هدف استفاده مى‌کند. نکتهٔ دوم اينکه: ماهر بودن به اين معنى است که اجرا کننده بايد با اطمينان بيشينه‌اى به هدف مورد نظر برسد؛ براى مثال فرض کنيد در ماه گذشته در بازى تيراندازى با پيکان، تير شما درست به خال وسط هدف خورده است. اين عمل تنها براى يک‌بار نمى‌تواند تضمين کند که شما تيرانداز ماهرى هستيد؛ زيرا در پرتاب‌هاى بعدى نتوانسته‌ايد نتيجهٔ مشابهى را با اطمينان کامل به‌دست آوريد و اين تنها پرتاب از ميان صدها پرتابى است که به هدف برخورد کرده است. براى ماهر بودن بايد بتوانيد با اطمينان نسبى مهارت را نشان دهيد بدون اينکه شانس در آن نقشى عمده و اصلى داشته باشد. به همين دليل تماشاچيان براى قهرمانانى که در ثانيه‌هاى آخر بازى با اطمينان از فرصت باقى‌مانده استفاده مى‌کنند و تيم خود را برنده مى‌سازند، ارزش بسيار قائل هستند. نکتهٔ سوم اينکه: به‌طور اخص يکى از شاخص‌هاى عمدهٔ بسيارى از مهارت‌هاى حرکتى، اجرای آن مهارت با صرف حداقل انرژى است. براى برخى از مهارت‌ها اين امر هدف اصلى نيست، مانند پرتاب وزنه که بايد با حداکثر نيرو و صرف انرژى همراه باشد تا وزنه به دورترين مسافت پرتاب شود، اما براى بسيارى از مهارت‌هاى ديگر صرفه‌جویى در انرژى و به حداقل رسانيدن مصرف آن بسيار مهم است، مانند دوندهٔ دوِ ماراتن که با آهنگ دو و تنظيم انرژى خود مى‌تواند به دويدن ادامه دهد يا کشتى‌گيرى که نيروى خود را براى دقايق پايانى يک مسابقهٔ حساس ذخيره و صرفه‌جویى مى‌کند. موضوع به حداقل رسانيدن انرژى به سازمان و نحوهٔ اجرای کار برمى‌گردد، به‌طورى که نه تنها ميزان انرژى فيزيولوژيک پایين مى‌رود، بلکه انرژى روانى و ذهنى مورد نياز نيز کاهش مى‌يابد. بسيارى از مهارت‌ها طورى آموخته شده‌اند که ورزشکار در حين اجرا به‌ندرت به‌نحوهٔ اجرا توجه مى‌کند؛ لذا با آزاد کردن فرآيندهاى ذهنى از نحوهٔ اجرای حرکت، سعى دارد به ساير شاخص‌هاى فعاليت از قبيل استراتژى بازى در بسکتبال يا بيان حالات حرکتى خود در اجرای حرکات موزونى مثل باله بپردازد. از عوامل اصلى و کمک‌کننده به اجرای ماهرانه، تمرين است. آموختن همراه با کسب تجربه به اجراهاى راحت و بدون زحمت مى‌انجامد که مورد تشويق و تمجيد تماشاچيان قرار مى‌گيرد. نکتهٔ پايانى اينکه: ويژگى بسيارى از مهارت‌هاى حرکتى آن است که اجرا کننده، اين عمل را در حداقل زمان انجام دهد. بسيارى از مهارت‌هاى ورزشى هستند که تنها هدف مسابقه در آن‌ها، به‌دست آوردن رکورد با حداقل زمان است، مانند مسابقه‌هاى شنا. مهارت‌هاى ديگرى هستند که در آن‌ها سرعت، بسيار مهم است مانند ضربه زدن در بازى بوکس يا پاس دادن در بازى بسکتبال. موقعى که سرعت اجرای مهارت زياد مى‌شود ممکن است دقت حرکت کم شود و حرکات بى‌قواره‌اى به‌وجود آيد که به‌ندرت به نتيجهٔ دلخواه و مورد نظر مى‌رسد. علاوه بر اين، با افزايش سرعت، ميزان انرژى مصرفى نيز بالا مى‌رود؛ لذا براى فهميدن درست مهارت و نحوهٔ اجرای آن بايد جنبه‌هاى مختلف مهارت و شاخص‌هاى مهم آن را در يک توازن کلى در نظر گرفت و بر آنچه در آن شرايط و موقعيت مهم‌تر است بيشتر تأکيد کرد. به‌طور کلى براى اينکه مهارت‌ها به هدف‌هاى تعيين شدهٔ خود برسند، موارد زير ضرورى است: - بيشينهٔ اطمينان نسبت به اجرای مهارت؛ - به‌کار بردن حداقل انرژى فيزيکى و روانى براى اجرا؛ - اجرای آن عمل در حداقل زمان مهارت چیست؟ و چه خصوصیت‌هایی دارد؟ اصولا به چه کاری مهارت می‌گویند ؟: در فرهنگ فارسی معین، مهارت را ماهر بودن در کاری، زبردست بودن، استادی و زبردستی تعریف کرده‌اند. در برخی از منابع، نیز "به عملی که در حداقل زمان , با صرف حداقل انرژی با حداکثر کیفیت و کارایی انجام گیرد" مهارت گفته شده است. پس مهارت عملی است که سه عامل زمان، انرژی و عمل کرد در آن نقش دارند.از این رهیافت است که کسب مهارت نیازمند تمرین و تجربه است یا  به تعبیری دیگر به هر عملی  که در آن بتوان تجربه و تمرین داشت , می‌توان مهارت اطلاق کرد. امابرای کسب مهارت در هرچیزی، بایستی ویژگی‌های آن یا به عبارتی دیگر، عناصر سازنده آن را در نظر گرفت، البته در کسب هر مهارت تازه، به صورت ناخودآگاه این ویژگی‌ها آموزش داده می‌شوند. اولین ویژگی و خصوصیت یک مهارت،" علم" است، یعنی برای انجام هر کاری بایستی دانش مربوط به آن را داشته باشیم و شناخت کلی از ماهیت آنچه را که می‌خواهیم بدانیم کسب نماییم. دومین ویژگی،" تجربه" است، یعنی علم را به کار بگیریم و بر اثر تکرار،خطاهای رفتارمان  را کاهش دهیم.حال سئوال مطرح می‌شود که در مورد کاری که هیچ تجربه‌ای وجود ندارد، چه باید کرد تا خطا کاهش یابد؟ در پاسخ باید گفت که فرد اندیشمند از تجارب دیگران استفاده می‌نماید. خالی از لطف نیست که در اینجا اشاره‌ایی به ضرب المثل روسی شود، که "علم، بدون تجربه، مرده است و تجربه ی بدون علم، کور است ". این ضرب المثل نشان دهنده اهمیت ارتباط بین علم و تجربه است. سومین خصوصیت مهارت، "سرعت" است. سرعت داشتن در انجام یک مهارت به معنای صرفه جویی در زمان و انرژی است. ویژگی  چهارم؛ "دقت" است، این خصوصیت، کیفیت کار مارا که در اثر توجه و تمرکز بوجود می‌آید می‌سازد. ویژگی پنجم؛ "علاقه و گرایش " است. این ویژگی انگیزه ای برای کسب مهارت , تمرین و ادامه کار است و همچنین این ویژگی کمک به ایجاد خلاقیت وگسترش مهارت می‌گردد. اما ویژگی ششم که مهم ترین آن است "آرامش " است. یک انسان آرام در کنار پنج ویژگی قبلی می‌تواند در هرکاری ,ماهرانه عمل نماید، خوب تصمیم بگیرد، خوب ارتباط برقرار سازد و به طور کلی در مسائل شخصی و اجتماعی, قدرتمندانه و با احساس توانمندی بالا عمل نماید, و فرد به جایی می‌رسد که مهارت هدف، خودکار شده و دیگر جزییات آن به ناخود آگاه انسان سپرده شده است. اگر عمیق‌تر به این خصوصیات نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که این ویژگی‌ها خارج از وجود انسان نیست. به عبارت دیگر در کسب هر مهارت انسانی  مثل مهارت‌های شغلی، مهارت‌های زندگانی و... می‌توان رد پای این شش خصیصه را یافت.  انواع مهارت پیش از این، اشاره شد مهارت عبارت است از عملی که در حداقل زمان و باصرف حداقل انژری در حداکثر کیفیت خویش انجام می‌پذیرد. مهارت عملی است که با تمرین و تکرار، رشد می­کند. بسیاری از مهارت­ها، روزهای اول، دشوار به نظر می‌رسند اما به مرور زمان آن­چنان ساده می­شوند   که گویی آن را از زمان تولد به یاد داشته‌ایم. مهارت­ها انواع گوناگون دارند: مهارت‌های حرکتی و شناختی که باز همین مهارت‌ها انواع گوناگونی دارند. بعضی مهارت­ها ورزشی­‌اند مثل دویدن، فوتبال، بسکتبال، والیبال، شنا، تنیس، اسکی و .. بعضی مهارت­ها هنری‌اند مثل موسیقی، نقاشی، خطاطی، تأتر، مجسمه سازی و .. بعضی مهارت­ها شغلی­‌اند مثل مکانیکی، آهنگری، خیاطی، نجاری و ... بعضی مهارت­ها ذهنی­‌اند مثل شطرنج، تمرکز حواس، تقویت حافظه و ... بعضی مهارت­ها حرکتی­‌اند مثل راه رفتن، پریدن، جویدن و ... در همه مهارت­ها، این نکته بارز است که در یک سیر نامحسوس، از حالت ارادی به غیر ارادی تبدیل می­شوند. روزهای اول خودآگاه ولی به مرور زمان ناخودآگاه صورت می­پذیرند. به عبارتی رساتر از حالت کوششی به حالت جوششی در می‌آیند. مثلاً زمانی که اولین بار قلم به دست می­گیریم و می­خواهیم کلمه­‌ای را بنویسیم، خط­ها کج می­شوند، دستمان می­لرزد و مدام فکر می­کنیم چگونه بهتر بنویسیم اما با گذشت زمان و بالا رفتن سواد، به جای " چگونه نوشتن " به " محتوا " می­اندیشیم. به این که چه چیزی می­خواهیم بنویسیم. یا زمانی که می­خواهیم رانندگی را بیاموزیم، باید دقت کنیم که اشتباهی رخ ندهد، ماشین خاموش نشود، خیلی تند یا کند نرویم، اما با گذشت زمان، این مهارت، ناخودآگاه می­شود و به جایی می­رسیم که دست و پایمان خود به خود، حرکت می­کند و به تنها چیزی که در مسیرمان فکر نمی­کنیم فنون رانندگی است! از طرفی اگر تمرین و تکرارمان را ادامه دهیم کم کم سوار بر مهارت می­شویم. یعنی آن­چنان بر مهارت مسلط می­شویم که حسی فراتر از اراده و قدرت را تجربه می­کنیم. مثل دونده­ای که چند دور که می­دود خسته می­شود اما اگر ادامه دهد و از نقطه اوج خستگی بگذرد به حالتی خستگی ناپذیر می­رسد که تا هر چقدر بخواهد می­تواند به دویدن ادامه دهد. مهارتهای یاد گیری مهارت‌های یادگیری، روش‌ها و فنونی هستند که به انسان کمک می‌کنند  تا یادگیری خویش را متحول کند. یعنی یاد بگیریم که چگونه یاد بگیریم. همیشه می­گویند بخوانید اما نمی­گویند چگونه. چقدر خواندن مهم نیست، چگونه خواندن مهم است. خیلی از پدران و مادران می­گویند بچه­ هایشان زیاد درس می­خوانند اما به اندازه‌ی کافی و به نحو مطلوب نتیجه نمی­گیرند. علت چیست ؟ آن‌ها مسلماً روش مطالعه صحیح را نمی­دانند. پس کیفیت مطالعه، مهم‌تر از مقدار زمان مطالعه است. چه بسا کسانی که چون روشی مناسب را در پیش می­گیرند، با وقتی بسیار کم­تر، نمره­ای بسیار خوب می­گیرند و رتبه­‌ها ی مناسب را در آزمون­های گوناگون کسب می­کنند. در واقع مهارت­های یادگیری قصد دارد به جای این­که به کسی " ماهی " بدهد، " ماهیگیری " را آموزش دهد تا انسان بتواند خود بهترین ماهی­های اقیانوس علم و دانش را صید کند. مهارت­های یادگیری شامل چه زمینه­‌هایی می­شود ؟: این مهارت­ها بسیارند ولی مهم­ترین آن‌ها عبارتند از : مهارت­های مطالعه، تند خوانی، تقویت حافظه، پرورش درک، دقت و تمرکز حواس، پرورش خلاقیت، امتحان دادن، تست زنی و محاسبات ذهنی. مهارت­های یادگیری مثل هر مهارت دیگری با تمرین و پشتکار، روز به روز آسان تر می­شوند حتی تا جایی که می­توان از آن، نتایجی شگفت آور گرفت. هر کس در هر شرایط و سن و سالی می­تواند، مهارت­های یادگیری را بیاموزد و گامی بلند در زندگی به ویژه در موفقیت­های علمی و تحصیلی خود بردارد. کسی که روش­های برتر را در مطالعه، امتحان و تحصیل علم و دانش فراگیرد، دیگر مهم نیست چه امکاناتی دارد و مهم نیست که در چه خانواده یا مدرسه­ای است. چون خودش می­تواند به بهترین شکل ممکن، مطالب گوناگون و مورد نیاز یا مورد علاقه‌ی خود را به دست آورد، بفهمد، به خاطر بسپارد و بازگو کند.   [1] www.ebo.iau.ir [2]- To ability to, to developto,toUnderstand to [3] - Basic of globalization [4]- Synergy                                                                                                                                              [5]- Trade Liberalization [6]- Efficiency [7]- effectiveness [8]- Citizenship Multidimensional [9]- Global Learning [10]-effectiveness [11]- efficency [12]- E.R.Guthrie (1952)

اصول بازاریابی پارتیزانی

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} اصول بازاریابی پارتیزانی
  بازاریابپارتیزانی باید خلاق باشد و روشهای نامنظم و غیرمعمول ارتقا و پیشبرد را طراحی وتدبیرکند. او باید کلیه ارتباطات و تماسهای خود را، چه حرفه ای و چه شخصیبه‌کارگیرد و نیز شرکت و محصول آن را آزمون کند و به دنبال منابع تبلیغاتی باشد. بسیاری از اشکال تبلیغ، می توانند بسیار ارزان و آزاد باشند. لوینسون، اصول زیررا به عنوان زیربنای بازاریابی پارتیزانی شناسایی می کند: _ بازاریابی پارتیزانیبه طور ویژهدرکسب و کارهای کوچک کاربرددارد. _ بازاریابی پارتیزانی باید برمبنای روانشناسی انسانی باشد تا تجربه، قضاوت و حدس یا گمان. _ سرمایه گذاریهایاولیه دربازاریابی به جای پول باید زمان، انرژی و قوه تخیل یا تصویرسازی ذهنیباشد. _ آمار و ارقام اولیه برای اندازه گیری کسب و کار، میزان سود است نهفروش. _ بازاریاب نیز باید بر تعداد روابط جدید ایجادشده درهر ماهتمرکزکند. _ به‌جای سعیدرراستای تنوع بخشی از طریق ارائه محصولات و خدماتمربوط، استانداردی را برای تعالی با تمرکزی دقیق ایجادکند. _ به‌جای تمرکز برکسب مشتریان جدید، مشتریان فعلی و داشتن معاملات بیشتر و بزرگتر با آنها را هدفقرار می‌دهد. _ فراموش کردن رقابت و تمرکز بیشتر بر همکاری با کسب و کارهایدیگر. _ بازاریابان پارتيزانی باید همواره ترکیبی از متدها و روشهای بازاریابیرادریک رشته اقدامات و عملیات به‌کارگیرند. _ به‌کارگیری تکنولوژی روز بهعنوان ابزاری برای توانمندسازی بازاریابی. با وجود آنکه امروزه این موارد امکانپذیر هستند، لیکن بازاریابی پارتیزانی یک روند کلی شده است. دیگر هیچ حربه ساده ایدرکسب و کار کوچک وجودندارد ودرحقیقت، 5 شرکت موفق امروز،درحال جهش به سمتمنازعه و رقابتدرراستای افزایش تعداد خود هستند. جنرال الکتریک، یاهو، سیتیگروپ، سونی اریکسون و نایکی همگی اصول و اقدامات بازاریابی پارتیزانی را به مرحلهاجرا گذاشته اند. بازاریابی پارتیزانی یک واژه و مفهوم تعریف شده به شکلی مبهماست که اخیرا به عنوان توصیف گر بسیاری از انواع روشهای سنتی به‌کارگرفته شده است. این روشها عبارتند از: _ بازاریابی ویروسی(Viral) از طریق شبکه های اجتماعی _ بازاریابی محیطی Ambient _ بازاریابی حضوری Presence _ بازاریابی ریشهایGrassroots _ بازاریابی گزینشی Alternative _ بازاریابی کلامی Buzz _ بازاریابی پنهان یا سری Undercover _ بازاریابی تجربی Experimental   تاکتیک هایبازاریابی   اگرچه تکنیک های بسیاریدربازاریابی نامنظم یا پارتیزانیوجوددارد، لیکندراینجا به نمونه هایی از این تکنیک ها اشاره می شود: _ اقداماتکلامی یا شفاهی. _ دست‌یابی مستقیم به مشتریان از طریق جریانات و اقدامات عادیروزمره آنها. _ نظرخواهی یا نظرسنجی شخصی. _ تبلیغات پیشرو/ اقداماتتبلیغاتی. _ بازاریابی تلفنی از طریق کلیه اعضای شرکت. _ نامه های شخصی. _ تبلیغات اینترنتی. _ جلسات و نشست های شخصی. _ آگهیهای طبقه بندی شده. _ مجموعه اقدامات پست مستقیم و ….. بازاریابی پارتیزانی برای کسب و کارهای کوچکطراحی شده بود، لیکن اکنون به طور فزاینده ای توسط کسب و کارهای بزرگ به کار گرفتهمی شود.   تفاوتهای بازاریابی سنتی و پارتیزانی   لوینسون، 12 مورد را به عنوانتفاوتهای میان بازاریابی سنتی و پارتیزانی مطرح کرده است کهدرادامه بیان میشوند. 1. بازاریابی سنتی نیازمند آن است که شما پول یا سرمایه خود رادرفرایندبازاریابی سرمایه گذاری کنید. بازاریابی پارتیزانی می‌گوید سرمایه گذاری اولیه شماباید زمان، انرژی و تصویرسازی ذهنی باشد. 2. بازاریابی سنتی ابزاری برای کسب وکارهای بزرگ و پیشنهاددهنده تاکتیک‌هاییدرارتباط با شرکتهای عظیم و بودجه هایکلان آنهاست. بازاریابی پارتیزانی،درکسب و کارهای کوچک به کارمی رود. 3. بازاریابی سنتی چگونگی انجام بهینه کسب و کار را از طریق فروش اندازه گیری می کند. سنجش اولیهدربازاریابی پارتیزانی مربوط به سود است. 4. بازاریابی سنتی برمبنای تجربه و قضاوت است که درگیر حدس و گمان است. بازاریابی پارتیزانی بر مبنایعلم روانشناسی، قوانین رفتار انسانی است. یقینها و اطمینانهایی وجوددارد که فردآنها رادررابطه با الگوهای خرید لحاظ می کند و بازاریابان پارتیزانی بر اینیقینها و اطمینانها تمرکز می کنند. 5. بازاریابی سنتی، افزایش نسبتها یا نرخهایتولید کسب و کار و سپس تنوع بخشی از طریق ارائه محصولات را پیشنهادمی کند. 6. بازاریابی سنتی شما را ترغیب می کند تا کسب و کار خود را به طور خطی از طریق افزودنمشتریان جدید رشددهید. بازاریابی پارتیزانی شما را ترغیب می کند تا کسب و کار خودرا به شکل هندسی رشددهید. هدف بیشتر معاملات با مشتریان موجود، معاملات وسیعتر ومعاملات مرتبط با بكارگیری تعقیب مشتری و خدمات اصلی یا کلیدی است. 7. بازاریابیسنتی از شما می خواهد تادرجستجوی فرصتهایی برای از میان بردن رقابت باشید. بازاریابی پارتیزانی از شما می خواهد تا رقابت را برای مدتی فراموش کنید ودرجستجوی فرصتهایی برای همکاری با کسب و کارهای دیگر و حمایت یکدیگردریک تلاشمتقابلدرجهت کسب سود باشید. 8. بازاریابی سنتی این باور رادرشما ایجادمی کندکه به عنوان مثال، تبلیغات یا پست مستقیم یا داشتن وب سایت اهمیت دارد. بازاریابیپارتیزانی می گوید که هیچ یک از این مفاهیم به تنهاییدربازاریابی عامل موفقیتنیست، بلکه ترکیبات بازاریابی است که عامل كامیابی است. اگر شما تبلیغات را با پستمستقیم ترکیب کنید، هریک به دیگری جهت انجام کار به شکل بهتر کمک خواهدکرد. 9. بازاریابی سنتی تأکیددارد که شما دریافتی های خود را هر ماه جهت مشاهده میزان فروشخود محاسبه کنید،درحالی که بازاریابی پارتیزانی بر تمرکز شما بر این امر اشارهدارد که شناخت بسیاری از روابطی که هر ماه برقرار ساخته اید چگونه می‌تواند منجر بهکثرت سود و مزایا شود. 1. بازاریابی سنتی كمتر به بحث تکنولوژی می پردازد، زیراتکنولوژی دیروز بسیار پیچیده، گران و بسیار محدود بود. بازاریابی پارتیزانی تأکیددارد که شما تکنولوژی امروز را غنیمت شمارید، زیرا کاربرد آن ساده است، خرید آنارزان است و محدودیتدرقابلیت آن جهت توانمندسازی کسب و کار شمادرآغاز بازاریابیوجود ندارد. 11. بازاریابی سنتی مجموعه ای از حربه هایی را که ممکن است برایارتقای کسب و کار شما به کار رود، شناسایی می کند كه همه آنها نسبتا هزینه برهستند. بازاریابی پارتیزانی، هزاران حربه ای را که شما می‌توانید از طریق بکارگیریرایگان آنها سود خود را افزایش دهید، شناسایی می‌کند. 12. بازاریابی سنتی بسیاریاز مالکان کسب و کار را می ترساند، زیرا سرشار از ابهت و پیچیدگی است. بازاریابیپارتیزانی ابهت و عظمت آن را از میان می برد و نشان می دهد که دقیقا بازاریابی چیستو چه عواملی کارآفرین را تحت کنترل قرارمی دهند این نکات تفاوت فلسفی آشکارمیان این دو رویکرد بازاریابی را نشان می‌دهند و مشخص می سازند. با شناخت مزیتهایمدیریت یک کسب و کار کوچک، پارتیزان درمی یابد که اندازه کوچک کسب و کار جزءمزیتهای آن است. کسب و کار می تواند همچون یک پارتیزاندرجنگ، ماهرانهدربازارنفوذکند، راههای خلاقی که کسب و کارهای بزرگ قادر به بکارگیری آنها نیستند را بهكار بندد. کارآفرینان چیز اندکی برای باخت یا از دست دادن دارند و هر چیزی را ازطریق تعقیب صمیمانه و صادقانه مشتریان به دست می آورند. از آنجایی که دنیای کسب وکار آنها تا اندازه ای کوچکتر از «کسب و کار بزرگ» است، پارتیزان ها (بازاریابانپارتیزانی) می توانند شور و شوق و اشتیاق مشتری را به مزیتهای محصول بهتر تحریکكنند و مانع از فرار مشتری شوند. توانایی آنهادرمتمرکزسازی توجه بر جزئیات واجزای فرایند بازاریابی می تواند به آسانی میزان سود قابل حصول را تعریف کند. بازاریابی پارتیزانی می تواند فرصتها را سریعتر به چنگ آورد و هر یک از آنها را ازطریق استراتژی های خلاق استخراج کند،درحالی که بازاریابی سنتی به دنبال روشاجرایی قابل پیش بینی و دیکته شده توسط برنامه بازاریابی است. پارتیزان ها مشکلاترا به عنوان فرصتهایی قلمدادکرده و راهکارهایی را برای آنها به منظور یادگیری بیشتردرمورد بازار جستجومی کنند. مراحل اجرای بازاریابی پارتیزانی سازمانی کهپیگیری استراتژی بازاریابی پارتیزانی را انتخاب می کند، به این مسئله آگاه است کهبازاریابی یک فرایند و نه یک رویداد است. لوینسون، یک حمله بازاریابی گام به گام رامطرح می سازد که به پارتیزان کمک می کند تا جنگهای واقعی را برای تولید سود برندهشود: گام (1): بازار را جستجوکنید. این امر درگرو جستجوی بازار، محصول، خدمت،گزینه های رسانه ای، رقابت، مشتریان، تکنولوژی، مزیتهایی که می تواند حاصل سازد وترکیب شدن با شرکای بالقوه بازاریابی است. گام (2): فهرستی از سودها و مزیتهابنویسید. فهرستی از مزیتهایی را که شرکت ارائه می کند، ایجادکنید. این کار شاملدعوت کردن مشتریان به بحث و مشارکتدرتکمیل فهرست با ذکر مزیتهایی است که شرکتقبلا آنها را مزیت تلقی نکرده بود. با این فهرست، شرکت مزیت رقابتی خود را تعریف میکند. این ویژگی منجر به اتخاذ تصمیماتدرمورد سیاست اصلی برنامه بازاریابی میشود. گام (3): حربه های بازاریابی را که شرکتدرحملات خود به کارخواهدگرفت،انتخاب کنید.درمورد ترتیب و اولویت بکارگیری و اجرای این حربه ها تصمیم گیریکنید. چه کسی مجری خواهد بود و حربه ها را پیگیری خواهدکرد و تاریخ دقیق اجرای هرحربه چه زمانی خواهدبود. گام (4): برنامه بازاریابی طراحی کنید. بر اهداف خاصبازاریابی شرکت جهت دستیابی تمرکزکنید. مشتمل بر “استراتژی های خلاقی” که به طوراجمالی برای ارسال پیام به بازارهای هدف به کارگرفته می شوند. گام (5): یک تقویمبازاریابی پارتیزانی ایجادکنید. تصمیم گیری و اجتناب از حوادث از این طریق آسانترخواهدشد. گام (6): اصلاحات و تنظیماتی را با شرکای بازاریابی به شکل ترکیبیاعمال کنید. این کسب و کارها یا شرکا می توانند به تجارت از طریق افزایش عرضهبازار، ضمن به اشتراک گذاشتن هزینه های بازاریابی کمک کنند. گام (7): حملهبازاریابی پارتیزانی را با اجرای حربه ها، آغاز کنید. هیچ دلیلی برای اجرای یکبارههمه حربه ها وجودندارد. حمله را با سرعتی مناسب هم از لحاظ هیجانی و هم از لحاظمالی اجراکنید. گام (8): حمله را حفظ و پشتیبانی کنید. حمله یا عمل آنی و کوتاه،نتایج آنی ارائه می دهد. شرکتی ممکن است برنامه بازاریابی را با رویکردی بلندمدتمورد سؤال قراردهد، دیگری ممکن است که آن را رهانکند. شرکتی ممکن است به حفظ وپشتیبانی از موقعیت حمله بچسبد، تا آنجا که با کسب اطمینان کاملی که مورد نیازپارتیزان ها جهت پیروزی است، به نتیجه برسد. گام (9): حمله را ارزیابی و سنجشکنید. سنجش اثربخشی بازاریابی امری حیاتی است و اگر سازمانی آمار و ارقام را بهاطلاعات بدل کند، می تواند اثربخشی بودجه بازاریابی را چند برابر کند. تنها بادریافتن نوع حربه های کاربردی و این که کدامیک نمی توانند ویژگیهای مطلوب را حداکثرو ویژگیهای نامطلوب را حداقل سازند، می توان سنجشی مناسب را انجام داد. ایده مناسبدراین زمینه، آگاهی داشتن از کلیه حربه ها و بکارگیری آنهایی است که متناسب با کسبو کار هستند و سپس بکارگیری صرفا حربه هایی است که خود رادرعمل به اثبات رساندهاند. گام (1): حمله رادرکلیه حوزه ها و زمینه ها بهبودبخشید. پیام، انتخابرسانه، حربه ها و بودجه را بهبودبخشید. هرگز تغییر و تحول ایجادنکنید،درعوض،بهبودهایی را صورت دهید. با وجود ریشه دار بودن سیاست بازاریابی سنتی، مراحل یاگامهای بازاریابی پارتیزانی، دستورالعملها و راهنماییهایی ارائه می كنند که میتوانند معمای بازاریابی و ابهامات بازاریابی را برای کارآفرین حذف کنند. بازاریابپارتیزانی می تواند به آسانی این مراحل را شخصا مدیریت و اداره کند. اصولی ازبازاریابی پارتیزانی وجود دارند که سبک یک برنامه بازاریابی موفق را تعیین می کنند. آنها شرکت را متمرکز بر وظیفه نگاه می دارند. شرکت باید پیرامون یک ایده محوری حركتکند، چرا که بازاریاب ممکن است از نردبانی غلط برای دست‌یابی به موفقیت بالارود. “انرژی باید توسط هوش هدایت شود”. سرمایه گذاریهای خلاق به هنگام تمرکز بر ایده ایمحوری که توسط کل سازمان مورد توافق قرارمی گیرند، بخوبی عمل خواهندکرد. این ایدهمحوری بازاریاب پارتیزانی را از طریق ساده سازی پیچیدگیها، حذف ابهت و بزرگی وآرایش دادن گروهی از حربه های بازاریابی که یک شرکت باید آنها را به منظور دست‌یابیبه حداکثر سود با استفاده از حداقل سرمایه‌گذاری به کارگیرد، هدایت می کند. آیا اینامر متفاوت از بازاریابی سنتی است؟ بله،درآن دسته شرکتهایی که بیشتر دارای کسب وکار سنتی هستند، واحدها و مشاورهای مختلفی برای وظایف گوناگون آنها وجوددارد. روابطعمومی، تبلیغات، پست مستقیم و سایر عناصر بازاریابی به اعضای مختلف ستادهایینامربوط محول می شوند.دربسیاری از موارد، پیامهای مختلفی منتشر می شوند که هویتشرکت را به جهات مختلفی می کشانند. خوشبختانه، پارتیزان این ویژگی افراطی را ندارد. ایده محوری، گامی را برای برنامه ای جامع تعیین می کند. با مجهز بودن به حربه هایبازاریابی، پارتیزان حملاتی مستقیم رادرراستای کسب سود طراحی می کند. تفاوتدیگر میان بازاریابی سنتی و پاریتزانی،درتفاوت میان تصویر ذهنی و هویت نهفته است. تصویر ذهنی، بر چیزهایی ساختگی یا مصنوعی و نه واقعی اشاره دارد. هویت، تعریف میکند که اساسا فلسفه وجودی شرکت چیست. اگر مالک یک کسب و کار تصویری ذهنی را توسعهدهد، كهدرآن مشتریان دریابند که کسب و کار شركت، چیزی کاملا آن گونه که آنهاانتظار دارند نیست، پس مشتری نسبت به شرکت احساس بدبینی می کند. این امر یکی ازمسائلی است که اغلبدرشرکتهای بزرگ رخ می دهد و پیامهای بازاریابی به منظوردست‌یابی به موقعیت قوی تر بازار، درون بازارهای هدف مختلف تغییرمی کنند. زمانیکه مالک یک کسب و کار هویت شرکت را شناسایی می کند، او باید آن را بر مبنای حقیقتمطرح سازد. زمانی که بازاریابی خلاق این هویت را منعکس می سازد،درحقیقت هدیه ایکارآ و قدرتمند به مشتریان داده می شود. کسب و کار، انتظارات خود را هماهنگ می سازدو مشتریاندرارتباطات خود با شرکت احساس آرامش و اعتماد می کنند. کسب و کارکوچکی که مجهز به ایده ای محوری است، با منحصر به فرد بودن خود، هویت درست وصادقانه، تضمین و ایمن شده و از طریق انسجامی پیشرفته بر مبنای قابلیت های فرد بهفرد و به واسطه تمرکز بر جزئیات هدایت می شود. کسب و کار کوچک می تواند با مشتریانخود ارتباط شخصی داشته باشد. هیچ “قوانین ثابتی برای پیگیری، کمیته ای برایپاسخگویی و نوعی ساختار برای دنبال کردن” وجودندارد. شما یک پارتیزان هستید. شما یکسازمان هستید. شما پاسخگوی خود هستید. شما قوانین را ایجاد می‌كنیدکرده و یا میشکنید. این نگرش توانمندساز بازاریاب را تحت کنترل قرار می‌دهد و به تعاملات باعموم مردم خوش آمد می گوید. برنامه بازاریابی بازار را شناسایی می‌کند، رسانهمورد استفاده را مشخص می‌سازد و هزینه های اجرای برنامه را بیان می کند. این برنامه مشخص می کند که کسب و کار شركت چیست و به کجا می رود و تعریف می کند که کسب و کارچگونه به مقصد می رسد. لوینسون، معتقد است که کل یک برنامه بازاریابی می توانددرقالب 7 عبارت طراحی شود: 1-   عبارتی که هدف استراتژی را تشریح می کند. 2-   2- عبارت دوم که چگونگی دست‌یابی به این هدف را تشریح می کند و مزیتهای رقابتی وسودهای شرکت را توصیف می‌کند. 3-   3- عبارت سوم، بازار یا بازارهای هدف را تشریح میکند. 4-   4- عبارت چهارم حربه های بازاریابیرا که به‌کارگرفته خواهندشد، فهرست میکند. 5-   5- عبارت پنجم گوشه های دنج را تشریح می کند. 6-   عبارت ششم هویت کسب وکار را آشکارمی سازد. 7-   عبارت هفتم بودجه را به عنوان درصدی از درآمد ناخالصطرح ریزی شده است، بیان می کند.   خلاقیت، اصل و مرکز بازاریابی خوباست و بازاریابی تا زمانی که فروشیدرکار نباشد، خلاق نیست. ایده های هوشمندانهممکن است بازاریاب را به وجد و هیجان آورند، لیکن تا زمانی که یک ایده اجرانشود وسود تولیدنکند، بازاریاب نباید اجازه استمرار آن را بدهد. “استراتژی خلاق” برای یکبازاریاب پارتیزانی، مشابه “برنامه بازاریابی” برای بازاریاب سنتی است، با ایناستثنا که استراتژی خلاق تنها بر مفاد و مصالح بازاریابی، پیام و محتوای آنهاتمرکزدارد. تبلیغات، نتیجه نهایی این تلاشهاست. استراتژی خلاق، هدف تبلیغات و روشیرا که این هدف به واسطه آن می تواند قابل حصول باشد و نیز هویت تبلیغات را تعریف میکند. جی لوینسون مایل است تا بدین نکته اشاره نماید که ” 13 راز مهم بازاریابی” او، حیاتی و مهم هستند ودرواقع ابزاری برای یک بازاریاب پارتیزانی هستند. حقایقارزشمند برای یک سلسله اقدامات بازاریابی موفقدراین عبارات ساده نهفته اند. اوآنها را به 13 کلید واژه تبدیل و خلاصه کرده است. یک شرکت باید:  1- نسبت بهبرنامه بازاریابی تعهد داشته باشد. 2- به برنامه بازاریابی به عنوان یک سرمایهگذاری بیندیشد. 3- ثبات برنامه را مد نظر قراردهد. 4- اطمینان و دلگرمیدرمشتریان احتمالی کسب و کار ایجادکند. 5- به منظور حفظ تعهد، صبور و شکیباباشد. 6-  بازاریابی را به منزله مجموعه ای از حربه ها بنگرد. 7- بداند کهسودها و مزایا به دنبال فروش حاصل می شوند. 8- به راه اندازی کسب و کار به روشیکه درخور و مناسب مشتریان باشد، کمک کند. 9- عنصر حیرت یا شگفتی رادربازاریابیبگنجاند. 1- سنجش یا اندازه گیری را جهت قضاوتدرمورد اثربخشی حربه هابه‌کارگیرد. 11- موقعیتی از مشارکت را میان کسب و کار و مشتریانایجادکند. 12- بیاموزد که به سایر کسب و کارها وابسته است و آنها نیز به کسب وکار او وابسته هستند. 13- به تجهیزات و تسلیحات پارتیزان ها، نظیر تکنولوژی مسلطشود ودرآنها مهارت یابد. با اجرای این اصول، تکنیک ها و مراحل بازاریابیپارتیزانی، از طریق عباراتی مثبت و مؤثر که کاربردی هستند و نیز مجهزبودن به اصول ودستورالعملهای مذکور برای انجام یک سلسله اقدامات بازاریابی موفق، سازمان یا شرکتمی توانددرراستای دستیابی به اهداف خود حرکت کند.   استراتژی  جودویی چیست؟ استراتژی  جودویی: روشی برای غلبه بر حریفان قدرتمند شرکتها براي دستيابي به موقعيت بهتردرابعاد جهاني و محلي، با توجه به شرايط پيراموني و وضعيت همتايان خود و مهمتر از همه قابليتها و ظرفيتهاي خوددربازار بايد با ديدي عميقتر به فعاليت بپردازند .دراين زمينه ورزش  جودو و تکنيک‌هايش چند سالي است که نظر محققان و کارشناسان بازاريابي را به خود جلب كرده است مقدمه ورزش « جودو» يکي از ورزشهاي قديميدرکشور ژاپن و بنيانگذار آن استاد «کانو» است. واژه " جودو» از ترکيب دو کلمه "جو" به معناي ملايمت ، و واژه "دو" به معني اصل و يا روش است .لغت"جو" از ورزش «جوجيتسو» مشتق شده که توسط سامورائي ها مورد استفاده قرار مي گرفت . پس  جودو را تحت عنوان "روش ملايمت" ترجمه کرده‌اند. استاد کانو،  جودو را آميزه اي ا ز قدرت و هنر توصيف کرد کهدرآن به شما مي آموزد، چگونه از قدرت رقبا عليه خود آنها استفاده كنيد و  جودوکار ياد مي‌گيرد چگونه درصدد اجراي حمله به‌موقع درطول مدت مسابقه باشد .  جودوکاردرحين مسابقه مي آموزد به‌دنبال نقاط ضعف حريف بوده و آماده باشد که با تمام قوا به اوحمله کند. البته نکته اصليدرطول مسابقه، به‌کارگيري مقدار صحيح قدرت مورد نياز است.در اين ورزش يک آدم ضعيف و سبک وزن با استفاده از فنون  جودو مي‌تواند يک هرکول قدرتمند را بر زمين بزند و بر او غلبه کند يعني يک فرد کوچک اندام با استفاده از اصول "ياوارا" مي‌تواند مرد قوي هيکلي را پرتاب کند ويا به نحو موثري از قدرتش براي خنثي کردن قدرت يک مرد قوي هيکل استفاده کند . اين اصول و تاکتيک‌ها باعث شد که محققان  بازاريابي از جودو به عنوان يک پديده ورزشيدربازار استفاده کنند و به شرکتهاي کوچکتر رمز بقا و غلبه بر حريفان قدرتمند را بياموزند، به گونه‌اي کهدرمقابل آنان زانو نزده، و به جنگ تن به تن با آنها بپردازند . پيشينه موضوع چندين سال پيش زماني که يوفي و مري كواك (Yoffie&Mary Kwak) استادان دانشگاه هاروارد به کشور ژاپن رفتند، آقاي Yoffie درآنجا به سختي به تب مخملک مبتلا شد ودررختخواب افتاد ودرطول مدت بيماري، بدون اينکه بتواند کاري انجام دهد به تماشاي تلويزيون پرداخت. همزماندريکي ا ز شبکه‌هاي تلويزيون مسابقاتي پخش مي‌شد کهدرآن مرداني که به ورزش  جودو و کشتيsumo مي‌پرداختند، کيسه هاي سنگين 3 پوندي را بر روي شانه هاي خود گذاشته، و به هم تنه مي زدند، و هر کدام که قويتر بود تعادل خود را حفظ مي کرد و به زمين نمي خورد. اين اتفاق ذهن پروفسور را به تکاپو انداخت و شروع به مطالعه جدي و عميق، درباره ورزشهاي رزمي درکشور ژاپن پرداخت و تصميم گرفت که از اين ورزشها به عنوان يک استعارهدرتجارت استفاده کند به‌نحوي که درآن نيرو و قدرت رقيب به عنوان يک مزيت براي ما محسوب مي‌شود.  جودو بر حرکات ساده و ابتدائي متمرکز است، ولي داراي يک فلسفه قوي و قدرتمند است که براي شکست رقبا، از قدرت و اندازه رقيب، براي غلبه بر او استفاده مي کند. محققان و انديشمندان معاصر، براي نشان دادن اينکه چگونه يک مديرمي‌تواند اصول و قوانين شرکت را با تمرکز بر روي مهارت، براي موفقيت شرکت گسترش دهد، از شرکتهاي بزرگ و کوچک استفاده کرده اند. جودومي تواند جعبه ابزار مفيدي را از نظر چگونگي و زمان استفاده از تکنيک‌هاي مربوطه براي مديران فراهم سازد. هدف از کاربرد  جودودرتجارت فقط به‌دست آوردن بخش کوچکي از بازار نيست، بلکه هدف اصلي آن رشد مستمر و دائمي شرکت است. اصول  جودو در جودو 2 نوع مهارت کلي وجود دارد : -1 فنون تکنيکي : مجموعه حرکات دقيق که براي غلبه برحريفدرپي هم مي آيند. -2 فنون تاکتيکي : خلق شرايطي که مي توان تحت آن شرايط، فنون تکنيکي را به خوبي به‌کار برد. فنون مذکور بر اساس 3 اصل مهم قرار دارد که به شرح هرکدام از آنها مي پردازيم : اولين اصل، اصل حرکت:در   جودو مهمترين نکته برهم زدن آرامش فکري حريف و سپس قراردادن خوددربهترين موقعيت براي حمله است و لازمه اين امر حرکت دادن حريف به‌روي تاتامي (تشك مخصوص  جودو ايجاد موقعيت دلخواه خود است. زيرا بي ثباتي و از بين بردن مرکز ثقل و ايجاد تزلزلدرحريف کليد رمز پيروزيدراجراي يک تکنيک صحيح و قوي است. بدن حريف را بايددريکي از جهات اصلي و يا فرعي از تعادل خارج کرد. حريف را به‌وسيله حرکت دادن بدن خود بکشيد و يا هل دهيد، اگر حريف مقاومت کرد، مقاومت نکنيد وبا او حرکت کنيد.دردنياي کسب وکار تجارت از اين مطلب اين گونه استفاده مي شود: حرکت به سمت رقبا، براي از بين بردن مزيتهاي ابتدائي آنها نمونه آن شرکت سوني - اريكسون است که براي اجراي اين اصل از رويه هاي زير استفاده کرد. ! حرکت سريع به زمينه هاي غير رقابتي و دوري جستن از تعارضا تي که به سرشاخ شدن با رقبا منجر مي شود، و براي اين منظور شرکت به سمت محصولات جديدي حرکت کرد که درفضاي رقابتي شرکت تعريف شده بود؛ ! حرکت به سمت مدل‌هاي قيمت گذاري جديد که رقبا قادر به تقليد نبودند؛ ! نوآوريدرسيستم توزيع که با رقبا متفاوت بود. همچنين اين شرکتدرسال 1999 به محض ورود به بازار چين اجراي برنامه هاي استراتژيک خود را بااستفاده از تاکتيک‌هاي   جودو دنبال  كرد که عبارت بودند از: *خلق و افزايش تقاضاي محلي؛ *بومي کردن محصولات؛ *توليد محصولاتي با قيمت کم و متوسط تا اکثر افراد توانائي خريد داشته باشند؛ *تمايز نام تجاري شرکت به‌طور واضح از ساير رقبا، و تاکيد بر ويژگيهاي منحصربه‌فرد تمامي کالاها و ايجاد يک کانال فشرده فروش و خلق بازار هدف براي هر نام تجاري. دومين اصل، اصل انعطاف پذيري و يا تعادل: به مثابه درختي است کهدرطبيعت با وزش بادي قوي از ريشه کنده نمي‌شود، بلکه با جريان باد هماهنگ مي شود. فرض کنيد مردي با قدرت جسماني عدد 1درمقابل شما ايستاده است و قدرت شما نيز 7 است. اگر او شما را به‌شدت هل دهد، مطمئنا به عقب مي رويد و به‌زمين مي خوريد، اما اگر به‌جاي مخالفت با قدرت حريف، تا حديدرمقابل هل دادن او مقاومت نکرده و خود را به عقب بکشيد، مي توانيد تا اندازه‌اي تعادل خود را حفظ کنيد.دراين حالت مسلما تعادل او به هم خواهد خورد. حريف که بر اثر عمل ناشيانه خود تعادلش به هم خورده است، ديگر قادر به استفاده از قدرت خود نبوده و قدرتش به 7 کاهش مي يابد. از آنجا که شما تعادل خود را حفظ کرده ايد، قدرت شمادرعدد 7 باقي مي ماند واکنون قوي تر از حريف هستيد. حفظ تعادل خود و ندادن فرصت به حريف با حرکات ظريف و تغيير محل دادن به موقعدرروي تاتامي و حمله کردن به‌طور منظم و پيگير از نکات اصليدراين مرحله است. شرکت مي تواند ضمن حرکت و درگيرشدن با رقبا، تعادل و موقعيتش را حفظ نمايد پس بايد به اين نکات توجه داشته باشد : *از تکنيک هاي  جودوزماني استفاده شود که رقبا قويتر و بزرگتر از شما هستند؛ *حرکات زيرکانه ي رقيب را به دقت دنبال کنيد؛ *انعطاف پذيري را همه جا داشته باشيد و تعديل تاکتيکي را با يک استراتژي بلند مدت ترکيب کنيد. سومين اصل، استفاده از قدرت اهرمي : اين اصل بلافاصله پس از برهم خوردن تعادل حريف با استفاده از نيروي خود او و با به‌کاربردن فني که شگرد شماست انجام مي شود زيرا هنگامي که حريف تعادل خود را از دست داد، قادر نخواهد بود از نيروي خود استفاده کند و تحت کنترل قرار مي گيرد. استفاده همزمان از اين سه اصل به مدير کمک مي کند که بدون توجه به اندازه شرکتهاي رقيب، به نبرد و مقابله با آنها بپردازد. پس دراين مورد مي توان به نکات زير اشاره کرد : *از تعهد و التزام استراتژيک رقبا به نفع خود استفاده کنيد؛ *با شرکتهايي که مورد تهديد رهبران و چالشگران بازار قرار گرفته‌اند و کالاهايي نظير شما توليد مي‌کنند همکاري نزديکي داشته باشيد. به‌عنوان مثال شرکت فولکس واگن براي تحقق اين امردرسال 1985 وارد بازار چين شد و با شرکت صنعتي خودرو‌سازي شانگهاي تشکيل يک تيم را داده و با هم متحد شدند. قدم بعدي براي شرکت سرمايه گذاري حدود 2/3 ميليون دلاردربازار چين بود که توانستدرحدود 4درصد بازار را به‌دست آورد. تاکتيک بعدي شرکت اين بود که خود را آماده کرد تا به محض ملحق شدن به سازمان تجارت جهاني با رقباي جديد به مبارزه بپردازد و براي اين منظور واحد تحقيق و توسعه خود رادرشانگهاي گسترش داد ودرکنار آن سيستم توزيع بسيار وسيعي ايجاد کرد و خدمات رادرحد بسيار بالايي گسترش داد.در اينجا  جودو مي تواند 4 نکته قابل توجه براي مديران فراهم مي کند : -1 تمرکزي عميق و دقيق بر روي هسته تجاري خود داشته باشيد. -2 روحيه تهاجمي داشته باشيد ولي از حمله مستقيم اجتناب ورزيد. -3 داراي برنامه بوده ودرجهت حرکت روي محور اصلي و اساسي، آمادگي داشته باشيد. -4 به‌دنبال استفاده از قدرت اهرميدرنقاط قوت باشيد.   در  ورزش  جودو سعي مي شود از قدرت حريف عليه خود او استفاده شود.درعرصه سياست ولاديمير پوتين رئيس جمهور روسيه شايد بهترين مثال عيني اين موضوع باشد ، اوکه تربيت شده کا.گ .ب، بود به خوبي با  جودو آشنا بود و تکنيک‌هاي  جودو را هنگام انتخابات رياست جمهوري براي شکست رقبا استفاده کرد و پيروز ميدان شد.  جودوکار ماهر مي تواند برتريها و نقاط قوت رقيب رادرثانيه هاي اول مسابقه درک وتحليل کرده واز آن اشتباهات به نفع خود استفاده كند. همانطور کهدرابتدا گفته شد  جودو وتکنيک‌هاي آندربازار نيز مي‌تواند به‌کار گرفته شود، با بررسي تمامي جوانب و اصول و تکنيک‌هاي شرح داده شده مي توان موارد ذيل را مورد توجه قرار داد : الف - هرگز شما آغازگرحمله نباشيد؛  جودوکاران مبتدي که تجربه زياديدرمسابقات ندارند، امکان دارد با ديدن سالن مسابقه و يا سرو صداي طرفداران به وجد آمده و بي محابا و بدون فکر به حريف حمله کنند، اين لحظه طلائي يک موقعيت مناسب براي حريف مقابل و با تجربه است، تا او را به حمله بدون فکر تشويق کند و از اين موقعيت سود ببرد.  جودوکار کم تجربه و ضعيفتر بايد با سياست و با برنامه حمله را آغاز کند .در دنياي تجارت مي توان گفت که اگرشما نسبت به رقبا از موضع ضعيف‌تري برخوردار هستيد بايد با زيرکي خاصي از تحريک‌کردن رقباي بزرگ و جدي پرهيز کنيد، چرا کهدرغير اين‌صورت به گوشمالي شما ا زطرف آنها منجر مي‌شود. به عنوان مثال، اگر شما توان ارائه کالا با قيمت پايين و تحمل ضرر کوتاه‌مدت را به‌خاطر نداشتن توان مالي قوي را نداريد بي‌دليل با رقباي اصلي به جنگ قيمت نپردازيد. ب - چارچوب و فضاي رقابتي خود را معلوم کنيد؛ اگر شرکت بتواند به تعريف و تعيين چارچوب و فضاي رقابتي خود بپردازد، ديگر داشتن سهم و اندازه کم از بازار، به‌عنوان يک عيب براي شرکت مطرح نيست. آنها يک بخش کوچک را که براي رهبران و يا چالشگران بازار چندان مفيد فايده نيست انتخاب کرده ودرآن به فعاليت مي پردازند و شرکت ‌مي‌تواند از اين مزيت نسبي خود، نسبت به ديگر رقبا با مانوردادن وحرکت کردن به سمت رقابتدرمسيري که براي ديگررقبا دشوار است استفاده كند و پيشگام معرکه باشد. به‌عنوان مثال گاهي اوقات شرکتي مي تواند کالاهاي خود را به‌دليل دسترسي به کانالهاي ارتباطي قوي ، و يا نفوذدرمراکز تصميم‌گيري کلان و ملي، و يا رانت اطلاعاتي، فناوري خاص و يا نيروي کار ارزان، کالاهايي با قيمت تمام شده کمتري به نسبت رقبا توليد كند که اين يک مزيت براي او مي‌تواند عامل رقابتدربازار باشد. ج - به سرعت انجام کار را دنبال کنيد؛  جودو ورزش ثانيه هاست ودر آن لحظه ها، تعيين کننده پيروزي و يا شکست است. با تعريف و مشخص‌کردن قلمرو رقابتي، شما مي توانيد براي شرکت يک چتر امنيتي فراهم کنيد. شرکت نوکيا تلاش مي‌کند که مدل‌هاي مختلفي از موبايل را به‌سرعت روانه بازار کند تا بتواند سهم خود را حفظ كند. بعضي از شرکتها نيز با استفاده از سيستم‌هايless paper less&pen تلاش مي کنند تا کليه کارها اداري مربوط به مذاکرات وفروش از ابتدا تا انتها درحداقل زمان و با سرعت زياد صورت دهند. د - به رقيب خود بچسبيد؛ يک  جودو كار مسلطدرطول مسابقه با چسبيدن به حريف، مانع از اجراي تکنيک توسط حريف شده و به‌دنبال يک موقعيت خوب مي گردد تا بااجراي فنون اصلي و شگرد خود، به‌روي حريف مقابل به برتري دست يابد .هدف از چسبيدن به رقبا بايد اين باشد که از موقعيت شرکت دفاع، و آن را تقويت كنيد. شراکت با رقبا، اين امکان را فراهم مي کند که با نيرويي بسيار قوي از موضع شرکت دفاع کرده وگاهي اوقات زودتر ازآنها اقدام کنيد و فرصت پيروزي را افزايش دهيد .نمونه آن شرکتهاي نفتي هستند که تشکيل يک کارتل نفتي را مي دهند. يعني باايجاد يک وحدت رويه سعي مي کنند که يک همدلي بين خود ايجاد کنند. همه شرکتها همچنان که به منافع ملي و سازماني خود توجه مي‌كنند، نيم نگاهي نيز به وضعيت بازارو مقدار تقاضا دارند و گاهي اوقات يکي از آنها براي کسب منافع بيشتر اتحاد کارتل را مي‌شکند وديگران را رها مي سازد. پس بهتر است که شما فضا را براي رقابت محدود کنيد، ولي توجه داشته باشيد که با نزديک شدن به رقبا شما بايد از محدوده شخصي شرکت نيز دفاع کنيد. نمونه آن شر کت كداك بود که بعد از ورود به بازارچين به‌دنبال به‌دست‌آوردن اهداف زير بود : ابتدا به شناسايي همه استوديوهاي فيلمبرداري بزرگ و اصلي چين و ارزيابي سهم آنها پرداخت و با بزرگترين آنها يک شرکت مشترک به‌وجود آورد .بدين ترتيب موفق شد: *در 6 ماهه اول سال 1999 با محصولات خود (فيلم‌هاي رنگي) 7 درصد بازار را تسخير کند؛ *حدود يک ميليون دوربين عکاسي و فيلمبرداريدربازار چين بفروشد؛ *حدود 5 استوديودر12 شهر تا سال 22 ايجاد کند و تا سال 24 هدف آينده اش را تاسيس 1هزار استوديودرچين قرارداد؛ *هزينه بالايي براي افزايش کاراييدرسيستم کانال توزيع، هزينه کرد. ه- ‌از مقابله به مثل کردن دوري بجوئيد؛درمواردي شما مي‌توانيد به راحتي بر رقبا غلبه کرده و خود يکه‌تاز ميدان باشيد مشروط برآنكه وارد يک مبارزه تلافي‌جويانه و فرسايشي نشويد. نمونه آن آغاز جنگ سرد بين روسيه و امريکا بود. که فکر سياستمداران روس مستقردرکاخ کرملين را صرف ساختن تسليحات نظامي کرد و از ديگرحرکات رقيب غافل ماند. گاهي اوقاتدرتجارت بايد از مبارزات تلافي‌جويانه و يا جنگهايي که باعث از بين‌رفتن منابع مادي و معنوي شرکت مي شود دوري کرد. يعني به‌جاي اينکه درگير نزاعهاي فرسايشي گرديد، حالت حمله و تهاجمي داشته باشيد و نسبت به جايگاه خوددربازار واکنش نشان دهيد. و – هنگامي که توسط حريف کشيده مي شويد ، حريف را هل دهيد؛  جودوکاران هنگام اجراي فنوندرمسابقه سعي مي‌کنند که هريک ديگري را به سمت خود کشيده، تعادل اورا بر هم زده و اورا به سمت خود بکشد، واز نيروي رقيب به‌نفع خود استفاده کند. چرا که اگر حريف مقابل به سمت شما بيايد، اجراي تکنيک بسيار راحت وساده است.دراين مورد بايد گفت کهدردنياي تجارت شرکت مي تواند با افزودن انتخابهاي جديد به محصولات و خدمات، خود نظاره‌گر شکست رقبا و يا تغيير استراتژي نها باشد. به عنوان مثال يک شرکت توليدي لوازم نوزاددرآمريکا توانست با ارايه محصولاتي با قيمت پايين‌تر و کيفيت بالاتر، با رقباي اصلي خود به رقابت بپردازد.درحقيقت او به ارائه اين محصولات قسمتي از سهم بازاررقبا را به‌دست آورداستعاره هادرتجارت بسيار فراگير هستند چرا که به يک جرقه ذهني آني منجر مي شوند.درنگاه اول، جودوشبيه ديگر استعاره ها و پديدهاي دنياست که مي توانددرنظريه هاي تجاري و تجزيه وتحليل و استراتژيهاي شرکت به‌کار گرفته شده و براي شرکتهاي کوچکي که به‌دنبال راهي براي غلبه بر رقباي قدرتمند هستند، درسهاي مفيد و آموزنده اي را اشکار مي کند امروزه رشد روزافزون ایجاد شركتهای بین المللی و رقابت تنگاتنگ آنان برای داشتن سهم بیشتر از بازار، فضای بسیار سختی را برای تصمیم گیری مدیران بوجود آورد ه است.درچنین فضایی كه یك اشتباه یا تصمیم نادرست مدیران شركتها ،ممكن است به شكست دائم آنان منجر شود، داشتن استراتژی های رقابتی امری اجتناب ناپذیر است. استراتژی های رقابتیدرواقع جهت دهی برآیند عملكرد مدیران را برای شكست رقیبان قدرتمنددربازارهای بین المللی نمایان می سازد اما آنچه بیش از همه اهمیت دارد، پیاده كنندگان این استراتژی ها هستند كه ما نام  جودو- استراتژیست ها را برای آنان برگزیده ایم. اینكه  جودو استراتژیست ها چه خصوصیاتی دارند و اصولاً چه مدیرانی می توانند جودو- استراتژیست باشند ،موضوع بخش دیگری از این مقاله است.دراین بخش خصوصیات سه گانه  جودو- استراتژیست ها به عنوان مدیران سطح پنجم با بیان مطالعات موردی مطرح می شود.درجمع بندی، آنچه اهمیت می یابد فهم درست از موقعیت شركت نسبت به رقبا و انتخاب استراتژی رقابتی مناسب است. نگاهی نافذ به جهان ،این حقیقت را بیش از پیش آشكار می سازد كه جهان امروز بسیار متفاوت از گذشته است.درزمینه ویژگیهای جهان امروز می توان به جهانی شدن اقتصاد، تولید انبوه و ظرفیت مادراكثر بازارها، رقابت بر مبنای زمان، انبوه اطلاعات، كارآیی ارتباطات، افزایش دانش و اطلاعات و قدرت تصمیم گیری مشتری و ... اشاره كرد و این همه بیانگر یكپارچگی بازارهای جهان و پیچیدگی روزافزون بازارها و پویایی محیط فرآوری سازمانهاست.درچنین فضایی این سوال اساسی مطرح است كه رمز بقا و غلبه یك شركت بر حریفان قدرتمند و بزرگ چیست؟ آیا بایددرمقابل حریفان قدرتمند موجود زانو زد؟ و یا باید از مفهومی به نام استراتژی رقابتی سود جست. برای درك مناسب هر موضوع و همسویی نظرات و دیدگاهها، ضروری است كه ابتدا تعریفی از آن موضوع ارائه شود. بدیهی است هرقدر تعریف از جامعیت بیشتری برخوردار بوده و كاراتر باشد درك مناسب تری از موضوع حاصل می شود. مایكل پورتر اولین كسی بود كه به طور خاص به مفهوم استراتژی رقابتی پرداخت ، اودرسال 198 كتاب استراتژی رقابتی خود را بوسیله انتشارات فری پرس به بازار عرضه كرد. از دیدگاه پورتر، برای غلبه بر حریفان قدرتمنددربازار رقابت ،باید به سلاحی مجهز شد كه احتمال شكست را به حداقل برساند. شاید گفتن چنین سخنی به زبان ساده باشد امادرعمل بسیار سخت است. از دیدگاه پورتر، استراتژی های رقابتی ،به سازمان ،این امكان را می دهد كه از سه زاویه متفاوت از مزیتهای رقابتی خود بهره گیرد. این زوایا عبارتند از: رهبری هزینه ها، متمایز ساختن محصولات یا خدمات و تمركز بر محصول یا خدمتی خاص . این سه دیدگاه، استراتژی های عمومی پورتر هستند. استراتژی رهبری هزینه ها در این استراتژی، شركت اقدام به تولید و عرضه محصولات استانداردی می كند كه بهای تمام شده هر واحد آن برای مشتری (كه نسبت به قیمت حساسیت دارد) كاهش می یابد. معمولاً اگر شركتی استراتژی مبتنی بر رهبری هزینه ها را به شیوه ای موفقیت آمیز به اجرا درآورد، این اقدام بر كل سازمان اثر می گذارد و نتایج ذیل حاصل خواهد شد: كارایی بالاتر؛ دقت بیشتردردادن بودجه؛ حیطه نظارت گسترده تر؛ كاهش هزینه های نگهداری و مشاركت كاركنان دركنترل هزینه های زاید اما تقلید رقیب از شما می تواند یكی از خطرات ناشی از اجرای این استراتژی باشد كه این امر باعث كاهش كل سود یك صنعت خاص خواهد شد. البته با پیشرفتهای تكنولوژیك ، استراتژی پیش گفته اثربخشی خود را تا حدودی از دست می دهد، چرا كه مشتریان به ویژگیهای دیگری به غیر از قیمت توجه می كنند. تجربه نشان داده است كه استراتژی رهبری هزینه ها ،باید همگام با استراتژی متمایز ساختن محصولات و خدمات به كار رود. استراتژی متمایز ساختن محصول یا خدمت مقصود از این استراتژی این است كه محصولات و یا خدماتی كه درصنعت مورد نظر به عنوان محصول و خدمتی منحصر به فرد تلقی می شود به مشتریانی عرضه شود كه نسبت به قیمت حساسیت چندانی نشان نمی دهنددراین حالت، شركت می تواند از نظر عرضه محصول از انعطاف پذیری بیشتر برخوردار شود، از توان بیشتری برای سازش با محیطدرحال تغییر برخوردار باشد و برای نگهداری دستگاهها و ماشین آلات هزینه های كمتری صرف كند. همچنین شركت بوسیله استراتژی توسعه محصول ، از مزیت حاصل از استراتژی مبتنی بر متمایز ساختن محصول برخوردار می شود. استراتژی تمركز بر محصول یا خدمت خاص مقصود از این استراتژی این است كه نیاز گروههای كوچكی از مشتریان را با محصولات و یا خدماتی خاص تامین كند. استراتژی مبتنی بر تمركز بر گروه خاصی از مشتریان هنگامی موفق است كه بخشی از صنعت ،دارای اندازه و وسعت كافی و از رشد بالقوه برخوردار باشد. از آنجا كه تنها یك شركت می تواند با كمترین هزینه، محصولاتی متمایز از محصولات شركتهای رقیب ارائه كند، سایر شركتها باید برای متمایز ساختن محصول خود درصدد یافتن راههای دیگریدرصنعت مربوطه برآیند. استراتژی های مبتنی بر تمركز بر گروه خاصی از مشتریان ،زمانی بسیار اثربخش خواهند بود كه مشتریان دارای سلیقه های بسیار متماز باشند و شركتهای رقیب هم درصدد دستیابی به همین بخش از بازار نباشند. خطرهای ناشی از استراتژی مبتنی بر تمركز بر گروه خاصی از مشتریان به شرح زیر است: تعداد زیادی از شركتهای رقیب ضمن اینكه متوجه این واقعیت می شوند كه شركت توانسته است استراتژی مزبور را به شیوه ای موفقیت آمیز به اجرا درآورد ، درصدد ارائه نسخه دومی از همین استراتژی برمی‌آیند؛ همچنیندربرخی مواقع، سلیقه مشتریان تغییر می كند و نسبت به ویژگیهای محصول مزبور بی علاقه می شوند؛ سازمانی كه از استراتژی مبتنی بر تمركز بر گروه خاصی از مشتریان استفاده می كند، می كوشد خدمات خاصی را به بازاری محدود عرضه كند كه این بازار می تواند به صورت منطقه جغرافیایی، بخش خاصی از مصرف كنندگان یك محصول یا گروههای ویژه ای از مشتریان باشد (در حالی كه شركتهای رقیبدربازارهای گسترده تر فعالیت می كنند.) استراتژی  جودویی چیست؟ ا استراتژی  جودویی (JUDO STRATEGY) روشی برای رقابت با حریفان قدرتمندتر است كه بر مهارت ،بیش از بزرگی و قدرت تكیه می كند. این استراتژی برای اولین باردرسال 22درنشریه BUSINESS STRATEGYREVIEW=BSR توسط DAVID B YOFFIE و MARY KWAK مطرح شد و شكل جدید و كاربردی تری از استراتژی های رقابتی را به نمایش گذاشت. این ایده براساس شباهتهای بالقوه ای كه میان این نوع استراتژی و ورزش  جودو وجود داشت پایه ریزی شد. البته ناگفته نماند كه قبل از توسعه استراتژی  جودویی، مفهومی به نام اقتصاد  جودویی مطرح شد كه حداقل 2 سال از موضوعهای مهمدرجهان اقتصاد بوده است. جودیس جلمن و استیون سالوپ، دو اقتصاد دانی بودند كه واژه اقتصاد  جودویی را ابداع كردند . اقتصاد  جودویی راهبری است كه به یك شركت اجازه می دهد كه از رقیب بزرگتر به عنوان مزیت برای خود بهره بگیرد. تفكر اصلی پشت این روش ،كه تبدیل قدرت رقیب به نقطه ضعف آن است ، بسیار جذاب است. اما اقتصاد  جودویی محدودیتهای مهمی نیز دارد. از جمله اینكه ، اجرای آن بسیار مشكل است زیرا شما نمی توانید رقبای بزرگتر را تهدید كنید، دیگر اینكه باید آنها را متقاعد سازید كه منظورتان همان چیزی است كه می گویید. اما شاید مهمترین محدودیت اقتصاد  جودویی این است كه مستلزم كوچك ماندن و دوام آوردن است كه این امر برای بسیاری از مدیران و شركتها رضایت بخش نیست.درنتیجه استراتژی  جودوییدرجایی راهش را آغاز می كند كه اقتصاد  جودویی متوقف می شود. چرا بعضی از شركتها بر رقبای خود غالب می شونددرحالی كه بعضی دیگر مغلوب آنها می شوند. این سوالی است كه همه شركتهایی كه اهداف عالی را دنبال می كننددرنهایت با آن مواجه می شوند. جواب این سوال دریك استراتژی ساده ودرعین حال قدرتمند نهفته است. رقبای موفق می توانند از استراتژی  جودویی بهره گیرند و اجازه ندهند حریفشان قدرتمندتر شوند. دراین روش ،از شیوه های رقابت رودررو كه اصولاً باب طبع رقبای بزرگ و قوی است ،اجتناب می شود،درعوض بر سرعت و تفكر خلاق تاكید می شود. پیتر دراكر این فرایند را  جودوی كارآفرینی نامیده است. استراتژی  جودویی ابزارهایی را فراهم می كند كه به شما امكان می دهند علاوه بر پایداریدرمقابل رقبای قدرتمند ،بتوانید كاری هم انجام دهید.دراستراتژی  جودویی ،با تسلط بر 3 اصل حركت، تعادل و قدرت اهرمی ،می توان فرصت غلبه بر رقبای قدرتمنددربازار را افزایش داد. استراتژی  جودویی از 1 تكنیك به هم پیوسته تشكیل می شود. این تكنیك ها، دستورالعمل های سخت و غیر قابل انعطاف پذیری نیستند كه لازم باشد مو به مو و به بطور سیستماتیك عمل شوند، بلكه تسلط بر این تكنیك ها و نیز ادغام آنها بنا به نظر مدیران ارشد آن شركتهاست كه جادوی نهفته دراجرای این تكنیك ها را نمایان می سازد. تسلط بر حركت     استراتژي  جودويي همانند ورزش  جودو، با حركت شروع مي شود.در جودو حركت هم جنبه تهاجمي و هم جنبه دفاعي دارد. رقيبان از سرعت عمل و چابكي خود استفاده كرده ودرموقعيتي قرار مي گيرند كه نسبتاً پرقدرت است درحالي كه سعي دارند، ازحمله اجتناب كنند. كساني كه در جودو ماهر و خبره هستند طبق گفته جيمي پدرو برنده مدال المپيك، با ممانعت رقيب از بــه كارگيري قوي ترين تكنيك هايش، از حركت براي بيرون كردن رقبا از ميدان استفاده مي كنند.  سرانجام هنگامي كه  جودوكار ماهر اندكي از رقيب خــود جلو مي افتد به سرعت از موقعيت استفاده كرده و با حملات پي درپي كـــار را به نفع خود به پايان مي رسانــد.در جودو، برتري رقبا بر يكديگر مي توانددريك ثانيه تغيير كند. وقتي كه نوبت به ضربات نهايي براي اتمام كار مي رسد، سستي و يا تپق زدن اشتباهي سرنوشت ساز خواهدبود. تدابير مشابهي مي تواند به شركتها كمك كند تا قدرت بازار را دردست بگيرند و آن را از دسترس رقباي قدرتمند دور نگه دارند. تسلط بر حركت شامل 3 تكنيك ذيل است: تكنيك شماره 1 - فن سگ خانگي كوچك (PUPPY DOG PLOY) : درهر نوع رقابت، اولين هدف شما اين است كهدربازي بمانيد. بنابراين، استراتژي  جودويي به مبارزان توصيه مي كند تا يك رفتار حدوسط از خود بروز دهند و از مبارزات رودررو كه احتمال پيروزي شان كم است خودداري كنند. اين توصيه به مذاق خيلي از مديران خوش نمي آيد.دريك بازار شلوغ اغلب گفته مي شود، شما بايد فرياد بزنيد تا ديگران صداي تان را بشنوند. شما بايد جسور باشيد تا بتوانيد مشتري را جذب كنيد و اعتبار بيابيد و اغلب اين به معني حمله رودررو و مستقيم با غولهاي بازار است. براي پيشرفتدربازار بايد به كاري دست بـــزنيد كه مشتريان، شركا و گاهي اوقات رسانه ها نيز شما را باور كنند. اين جنبه قضيه مخصوصاًدرتجارت (BUSINESS-TO-BUSINESS)B2B ودربخشهايي از بازار كه اثرات فناوري اطلاعات بسيار قوي هستند، كاملاً صحيح است. امادربيشتر موارد، دستيابي به اين هدف بدون شروع و يا زمينه سازي حمله مستقيم و رودررو نيز امكان پذير است. براي اثبات اين مطلب به پيشرفت سريع شركت كاپيتال وان توجه كنيد كه يكي از بزرگترين و پردرآمدترين توزيع كنندگان كارت اعتبايدرآمريكاست و كمتر از 1 سال سابقه دارد. همان طور كه يكي از مديران سابق شركت اظهار داشت: اين موفقيت به طور عمده به خاطر توانايي خود شركت براي سري و كاملاً محرمانه نگاه داشتن فعاليتهاي شركت است".اين شركت با اعلام محصولاتش و تبليغات ديگري كه براي معرفي محصولاتش انجام داد از مبارزه مستقيم با رقبا خودداري كرد. كاپيتال وان با اين تمهيدات تقليد از محصولاتش كه داراي كيفيت بالايي بودند را براي رقبا غيرممكن ساخت، درنتيجه شركتدربسياري از بخشهاي بازار كه پيشگام آنها بود، با رقابت مستقيم اندكي مواجه شد. به عنوان مثال مي توان از شركت نت اسكيپ نام برد كه فن سگ خانگي كوچك را نپذيرفت و شكست خورد. نت اسكيپ به عنوان رقيب ضعيفي كه بر رقيب قدرتمندتر غلبه مي كنددرآغاز مبارزه خود را مطرح كرد و به مايكـــروسافت لقب "ستاره مرده" داد و پيش بيني كرد كه WEB باعث مي شود WINDOWS منسوخ شود. اين رده بندي جسورانه شركت نت اسكيپ،دررقابت براي كسب شهرت به آن كمك كرد و براي مدتي شركت درگامهاي اوليه اش به موفقيتهاي قابل ملاحظه اي دست يافت، اما پس از گذشت زمان طولاني تري خطر آشكارتر شد. اين خودنمايي شركت نت اسكيپ باعث شد كه اينترنت به عنوان بالاترين اولويتدربين 2 اولويت برتر بيل گيتس قرار گيرد و موفقيت نت اسكيپ را به عنوان دشمن شماره يك مايكروسافت به خطر بيندازد. تكنيك شماره 2 - شناخت فضاي رقابتي: درحالي كه فن سگ خانگي كوچك عمدتاً درمورد دفاع است، درتكنيك شناخت فضاي رقابتي واردعمل مي شويد. اينجا جايي است كه با مشخص كردن يك فضاي رقابتــــــي مي توانيد پيشگام اين معركه شويد. بسياري از شركتها با يادگيري اينكه چگونهدريك سري مهارتهاي كليدي مانند كاهش هزينه ها و... سرآمد باشند به پيشرفت قابل ملاحظه اي دست مي يابند. رقابت با يك رقيب قدرتمنددرچيزي كه اودرانجام اش مهارت زيادي دارد و آن را به بهترين نحو انجام مي دهد، نتيجه اش باخت است. اما هر قهرمان نقاط ضعفي هم دارد كه وجود اين نقاط ضعف اغلب به اين علت است كه او شديداً بر قدرتهاي اصلي اش سرمايه گذاري كرده و آن را ارتقا داده است. با استفاده از اين نقاط ضعف مي توان بر حريف غلبه كرد. تكنيك شماره 3 - حركات سريع پي درپي نهايي: با تركيب دو تكنيك اول حركت، شما فرصت مي يـــابيد كه به دنبال آن، براي تقويت موقعيت تان از انجام حملات پي درپي استفاده كنيد. يك روزدرآينده اي نه چندان دور و هم اكنون ودراين روزهاي كنوني، رقباي شما حقيقت رادرمورد فن سگ خانگي كوچك درخواهند يافت و به يك فضاي رقابتي جديد خواهندپرداخت و تلاش مي كنند تا از مزيتهاي اندازه و قدرت بالاتر خود استفاده كنند. با انجام حركات سريع و پيدرپي نهايي مي توانيد اين روز را به تعويق بيندازيد و از پيشگام بودندربازار نهايت استفاده را ببريد. شركت پام كامپيوتينگ تا اندازه اي سرمشق استفاده از اين روش است. اين شركت براي اينكه بر مايكروسافت و متحدانش غلبه كنند، خود را تبديل به يك هدف متحرك كرد و حداقل سالي يك بار محصولات جديدي توليد و وارد بازار كرد. سه تمرين كليدي به اين شركت كمك كرد تا با سرعت پيشرفت كند. اول، برخلاف بسياري از شركتهاي با فناوري بالا، از تنظيم كردن فهرست بلندبالاي آرزوها كه ممكن بود معرفي يك محصول به بازار را ماهها و يا حتي سالها به تعويق بيندازد خودداري كرد، درواقع سعي كرد تا برنامه هاي واقع بينانه تري تنظيم كند. پام كامپيوتينگ از همان آغاز از مديراني بهره مند بود كه ما آنها را مديران سطح پنجم (FIFTH LEVEL MANAGERS) مي ناميم. اين شركتدرسال 1996 برگ برنده خود را رو كرد، كاري كه تعجب همگان را برانگيخت، يعني نرم افزار SOURCE CODE را انتشار داد. اين تصميمات باعث شد كه شركت پام كامپيوتينگ بتواند دركمتر از 3 سال تقريباً 8 درصد سهم بازار را از آن خود كند. اما چيزي كه موثرترين عاملدرحركات نهايي پام كامپيوتينگ بود،توانايي اشدرپيشرفت سريع بدون از دست دادن تعادل بود.     كنترل تعادل   حركت مي تواند به شما كمك كند كه از مبارزات رودررو و مستقيم با رقباي قويتر و بزرگتر خودداري كنيد. اگرچه بايددرعرصه مبارزه به رقابت پرداخت.دراستراتژي  جودويي ودر جودو، بايد يادگرفت كه با رقيبان درگير شد و اين جايي است كه نقش تعادل مهم مي شود. در آغاز مسابقه  جودو، هر بازيكن براي اينكه يقه يا آستين حريف را بگيرد و با اين هـــدف كه بتواند حريف رادريك موقعيت بي تعادلي هل دهد با حريف مبارزه مي كند.دراين اثناء طرف مقابل بايد از يك قانون ساده كه برخلاف شم دروني اوست پيروي كند: به جاي اينكه مقاومت كند بايد نيرويي كه باعث موفقيت حريفش مي شود را ضعيف كند. به جاي اينكه نيروهاي همسان را عليه يكديگر اعمال كند، وقتي كشيده مي شود هل دهد و وقتي هل داده مي شود حريف را بكشد. كساني كه  جودو، كار مي كنند ياد مي گيرند توانايي هايشان و تعادلشان را به وسيله بي اثركردن حركات حريف حفظ كنند، سپس از حركات بـــــــدن حريف براي غلبه بر وي استفاده مي كنند.  يك سري تكنيك هاي مشابه به شركتها كمك مي كند كهدرمقابله با حريفان قويتر، آنها را تحت كنترل خود درآورند.  جودو- استراتژيست هاي ماهر با چسبيدن به حريف، مانع حمله او مي شوند وتاثير خود را به فضاي رقابتي به حداكثر مي رسانند. كنترل تعادل هنگام مبارزه با حريف شامل چهار تكنيك  جودويي است. تكنيك شماره 4 - بچسب به حريف: با چسبيدن به حريف، زودتر از اينكه او اقدام به اين كار كنددررقابت و مبارزه پيشدستي كنيد: پيروزشدن ذاتاً نيازمند اين نيست كه شمادريك رقابت رودررو بجنگيد. با اين تكنيك شما بدون اينكه بجنگيد فرصت پيروزي خود را افزايش مي دهيد. همچنين مي توانيد روابطي را با رقباي كنوني و يا رقباي آينده به وجود آوريد كه فضاي مانور آنها را محدود كند و يا به شما اجازه دهد از آنها بهره ببريد. هر دو اين كارها توانايي آنها براي حمله به شما رادرآينده كاهش مي دهد. راههاي بسياري براي چسبيدن به حريف وجود دارد. اگر مي خواهيد كه از نبرددرآينده جلوگيري كنيد، با رقباي آينده تان شريك شويد و يا قرارداد همكاري امضا كنيد. چنـــــدين شركت الكترونيك براي مصرف كنندگان ژاپني اين روش رادردهه 196 و 197 انتخاب كردند و با اين كــار دست و پاي رقيبان بزرگتر آمريكايي خود را با توليد محصولاتي با مارك محصولات رقبايشان و فروش آنها با قيمتهاي پايين تر بستند.دربسياري از موارد اين تاكتيك ها شامل چيزي مي شوند كه زبان حرفه اي استراتژي مدرن آن را همكاري مي نامند. اما به خاطر داشته باشيد كه هدف اصلي چسبيدن به رقيب اين است كه شما از موقعيت خوددررقابت دفاع كرده و آن را تقويت كنيد. تكنيك شماره 5 - از مقابله به مثل خودداري كنيد: گــــاهي اوقات با چسبيدن به حريف مي توانيد انگيزه هايش را براي يك نبرد رودررو كــــاملاً تغيير دهيد. اگرچه اغلب علي رغم همه تلاشهاي شما، يك شركت رقيب درنهايت تصميم مي گيرد كه حمله كند. هنگامي كه اين اتفاق مي افتد حفظ تعادل خود نوعي مبارزه است. نيروي اراده و جرأت به شما مي گويد كه هر حركت را هماهنگ كنيد. غريزه شما تلاش مي كند از غلبه حريف بر شما جلوگيري كند. اما به عنوان يك  جودو - استراتژيست، آخرين چيزي كه اتفاق مي افتد اين است كهدريك مبارزه تلافي جويانه و يا يك جنگ فرسايشي درگير شويد. بنابراين، قبل از اينكه تصميم بگيريد كه چه حملاتي را و چگونه انجام دهيد بايد حريفتان را به دقت بشناسيد. در مواردي، شما به راحتي مي توانيد برتري رقيبتان را خنثي كنيد و مجدداً قدرت را به دست بگيريد. اما اگر هماهنگي با حركات رقيب به معني واردشدن به جنگي فرسايشي باشد و يا به آزمايش قدرت تبديل شود،دربرابر اين حس كه شما را تــرغيب به نبرد تلافي جويانه كند، مقاومت كنيد. در سال 1992، شركت نوول حدود دوسوم بازار سيستم هاي عامل شبكه را تحت كنترل خود داشت. علي رغم حمله هاي مكرر شركت مايكروسافت- كه ازنظر بزرگي چهار برابر "نوول" بود - "نوول" كاملاًدركنترل بازار سيستم عامل شبكهدرآن زمان موفق بود. اما ري نوردا، رئيس هيئت مديره شركت NOVELL اشتباه خطيري مرتكب شد. وي به خاطر حملات مايكروسافت به تجارت اصلي اش تصميم گرفت به يك رقابت رودررو دست زند و نبرددرقلمرو كاري رقيبش را آغاز كرد. تكنيك شماره 6 - وقتي توسط حـريف كشيده مي شويد، وي را هل دهيد: چسبيدن به حريف و جلوگيري از مقــــابله به مثل او به شما كمك مي كند احتمال حمله و يا تاثير آن را به حداقل برسانيد. فن هل دادن رقيب درحين كشيده شدن، درواقع به شما كمك مي كند كه نيرو و يا حركات بدن رقيب را به سود خود به كار بريد و يك قدم جلو بيفتيد. درواقع، با افزودن محصولات، خدمات و فناوري رقيب به حمله خود، مي توانيد تعادل وي را بر هم بزنيد و او را با يك انتخاب دردناك و ناخوشايند مواجه سازيد: كه يا بايد استراتژي اوليه اش را رها كند و يا شكست آن رانظاره گر باشد. شركت جديد درايپرز كهدرتجارت پوشك بچه فعاليت دارد،دردهه 198 وارد بازار شد. درايپرز با شركت پروكتر و گمبل كه پيشگام بازار بود وارد رقابت شد. درايپرز به منظور رقابت با "پروكتر و گمبل"، محصولي با كيفيت و قيمت پايين تر به بازار عرضه كرد و همچنين براي مشتريان اين حق را قائل شد كه ميان مارك هاي ساده پوشك بچه و مارك پمپرز كه گرانتر بود يكي را انتخاب كنند. وقتي كه محصولات شركت درايپرز وارد بازار ايالت تگزاس شد، پروكتر و گمبل با قدرتي عجيب به مبارزه با آن پرداخت. "پروكتر و گمبل" كوپن هايي را با تخفيف دو دلاريدرايالت تگزاس توزيع كرد. درايپرز قادر نبود چنين كوپن هايي را چاپ ودرسراسر ايالت توزيع كند اما ديويد پيتاسي - رئيس هيئت مديره درايپرز - كه به تازگي خواندن كتابي درمورد جودو را به اتمام رسانده بود به يك پاسخ خلاقانه دست يافت. "درايپرز" به جاي اينكه سعي كند تا با تهاجمات "پروكتر و گمبل" مقابل كند از حملات رقيبش استفاده كرد و يك مبارزه تبليغاتي رادرسراسر تگزاس آغاز كرد تا به مصرف كنندگان بگويد كه كوپن هاي تخفيف "پروكتر و گمبل" قابل استفاده براي خريد محصولات "درايپرز" هم هستند و بدين ترتيب درصد فروشش را بالا برد.درمدت چند هفته فروش محصولات "درايپرز"درفروشگاههاي تگزاس حتي به 15 برابر افزايش يافت. درايپرز" با مهاركردن حركات حريفش از "پروكتر و گمبل" براي پرداخت هزينه مبارزات تبليغاتي اش استفاده كرد. اگر شركت "درايپــرز" همانند شركتهاي جديدالتأسيس و بي تجربه حالت ستيــــــزه جويانه به خود مي گرفت بي ترديددربرابر حركات حريف مي بايست تسليم مي شد. تكنيك شماره 7 - يوكمي "UKEMI" تمرين كنيد:در  جودو"يوكمي" تكنيك افتادن بي خطر است و به ميزان بسيار اندكي باعث كاهش برتري شخصي كه مي افتد نسبت به حريف مي شود كه درواقع هدف آن برگشت موثرتر شخص به مبارزه است. به عبارت ديگر، شمادريك باخت موقت و زودگذر به ميل خود تسليم حركات رقيبتان مي شويد، به جاي اينكه مقاومت كنيد و اين ريسك را كرده و كنترل خود را از دست بدهيد. "يوكمي" اولين تكنيكي است كه نوآموزان  جودوياد مي گيرند و يك اصل بسيار مهم دراستراتژي  جودو است. مهم نيست كه به عنوان يك استراتژيست چقدر ماهر هستيد. احتمال كمي وجود دارد كه شمادرهر نبردي پيروز شويد. اما باخت موقتيدريك نبرد به شكستدركل جنگ منجــــــر نمي شود. با يك عقب نشيني استراتژيك، مي توانيد منابع خود را بازيابي كنيد و مجدداًدرموقعيت بهتري براي مقابله با حريف آماده شويد. شركت مايكروسافت اين درس رادرنيمه دهه 199 فراگرفت، وقتي كه تصميم گرفت از تلاشهايش براي پايه گذاري MSN به منظور ارائه خدمات ONLINE كه يك پروژه تقريباً يك ميليارد دلاري بود دست بردارد و خدماتش را فقط بر روي شبكه اينترنت متمركز سازد. شركتهاي بزرگ تر، مطمئناً هم منابع سازماني و هم قدرت مالي را كه اغلب براي تحمل يك شكست موقتي لازم است دارا هستند. اما هنگامي كه شرايط سخت مي شود، "يوكمي" مي تواند براي شركتهاي كوچك تر كه با رقباي قدرتمندتري روبرو مي شوند، نقش حياتي تري ايفا كند. همان طور كه شركت هوايي "ريان اير" اين كار رادربرابر شركتهايي نظير "بريتيش ايرويز" انجام داد. با ساختار جديد هزينه يابي شركت "ريان اير"درسال 1992 به سوددهي رسيد ودرتمام دهه 199 توانست موقعيت خويش را حفظ كند. شركت "رايان اير" بعداز اينكه تعادل خود رادريك نبرد اوليه از دست داد، همان درسي را آموخت كه بيل گيتس آموخت به جاي آنكهدرنبردي كه محكوم به شكست است بجنگيد، بهتر است به ميل خود مغلوب شويد و دوباره حركات جديدي را براي پيروزي سازماندهي كنيد. .   تسلط بر قدرت اهرمي   با تسلط بر "حركت" شما فرصت خود را براي ايجاد يك موقعيت قدرتمند اوليه افزايش داده و قبل از اينكه آنها عكس العملي از خود نشان دهند از رقبا پيشي مي گيريد. تكنيك هاي "تعادل" به شما اجازه مي دهند تا با رقباي بزرگتر و قوي تر روبرو شويد بدون اينكه مغلوب آنها گرديد.دربعضي موارد تنها با استفاده از همين دو اصل مي توانيد موقعيت محكم و موفقيت آميزي براي خود به وجود آوريد. امادربسياري از موارد، احتياج به "قدرت اهــــرمي" داريد تا پيروز گرديد. همان طور كه يك استاد قديمي  جودو گفته است: "اينكــــه شخصي درمسابقه  جودو نمي افتد به اين معني است كه آن شخص مغلوب نشده است، اما به اين معني پيروز شدن هم نيست". با جلوگيري از افتادن، شما تلاش خود را براي يك مرحله ديگر رقابت كه چه بسا ممكن است سخت تر هم باشد ادامه داده ايد. اما براي اينكه پيروز شويد، نياز داريد كه حريف تان را بر زمين بزنيد و آن جايي است كه قدرت اهرمي وارد معركه مي شود. در استــــراتژي  جودويي امتيازات (سرمايـــه ها)، شركا و رقباي حريف همگي مي توانند نقش مشابهي ايفا كنند، بدين گونه كه شما به عنوان يك مبارز مي توانيد با بالابردن امتيازات حريف تان به شكل بسيار زيركانه اي كهدرتكنيك شماره 8 به آن خواهيم پرداخت، قوتهاي حريف را به ضعف تبديل كنيد. همچنين مـــي توانيد با توجه بر شركاي حريف تان، آنهـــــــا را تبديل به دوستاني بي معرفت كنيد تادرمقابل تواناييهاي حريف قدعلم كنند كهدرتكنيك شماره 9 به آن خواهيم پرداخت. و نهايتاً، باتــــوجه به رقباي حريف تان مي توانيد وي را با نبردي مضاعف روبرو سازيـــد، ابتدا تصميم بگيريد كه با رقباي حريف تان همكاري كنيد و سپس آنها را متقاعد سازيد با حريف دست به گريبان شوند كهدرتكنيك شماره 1 به آن پرداخته خواهدشد. تكنيك شماره 8 - امتيازات حريف تان را بالا ببريد: اين كار ممكن است پيش پاافتاده به نظر برســـد، اما بزرگترين امتيازات يك شركت مي تواند غالباً تبديل به بزرگترين ضعفهايش شود. اين امتيازات ممكن است به صورت نهفته و نامحسوس باشد مانند اسمهاي تجاري و مالكيتهاي معنوي و يا ملموس و محسوس باشد مانند مالكيت (چيزي كه مالك آن هستيم). همان طور كه "مايكل دل" مديرعامل و رئيس هيئت مديره شركت كامپيوتري DELL گفتـــه است: "امتيــازات (سرمايه ها) خطرات را به شكلهاي مختلف حول خود جمع مي كنند". (9) هــرچيزي كه به منزله يك سرمايه گذاري مهم تلقي مي شود مي تواند مانعيدربرابر تغيير باشد. شما با استفاده از اين موانع مي توانيد قدرت نفوذي را كه براي پيروز شدن احتياج داريد بيابيد.دراجراي اين تكنيك، هدف شما يافتن حركاتي است كه امتيازات حريف تان را تبديل به نقطه ضعف مي كند. در آغاز اين دهه 199 شركت "نينتندو" بازار بازيهاي رايانه اي خانگي آمريكا را با يك سهم 8 درصديدرمقايسه با سهم 7 درصدي شركت "سگا" تحت كنترل خود درآورده بود. اما سه سال بعد اين دو شركت درگير رقابت شديدي شدند. "سگا" بخش عظيمي از موفقيتش، مديون دو حركت ماهرانه استراتژي  جودويي است. در زمينه سخت افزار، "سگا" ساخت فناوري 8 بيتي را كه تقريباً به صورت امتياز انحصــاري "نينتندو" درآمده بود با معرفي ماشين هاي سريعتر 16 بيتي ارتقا داد. در زمينه نرم افزار نيز "سگا" توانست ارزش سهم مارك تجاري "نينتندو" را با هدف قراردادن مشتريان بزرگتر و شيك تر به وسيله بازيهايي كــه مقادير زيادي صحنه هاي خشونت آميز داشتند، ارتقا داد. در اين اثنا بود كه "سگا" پيشرفت كرد و توانست 5 درصد بازار را تا سال 1993 به دست آورد. تكنيك شماره 9 - شركاي حريف تان را بالا ببريد: علاوه بر سرمايه گذاريدرسرمايه هاي ارزش آفرين، بسياري از حريفان قدرتمند شبكه هــــايي متشكل از تامين كننده ها، توزيع كننده ها و "تكميل كننده ها" كه يك منبع مهم قدرت هستند را به وجود آورده اند. ولي با بهره گيري از اختلافات بين آنها شما مي توانيد شركاي يك حريف را تبديل به دوستـــــان بي معرفت (بي وفا) كنيد. با استفاده از تاكتيك قديمي تفرقه بينداز و حكومت كن، بذر تفرقهدربين اعضاي گروه حريف بپاشيد. . بين متحدان قديمي اختلاف بيندازيد و شرايطي ايجاد كنيد كه دي گر ازنظر علايق هيچ تناسبي با يكديگر نداشته باشند. البته لازم است كه شمادراين كار بسيار دقيق و نكته سنج باشيد اما چندان جاي نگراني نيست، زيرا حتي گروههايي كه شديداً استوار به نظر مي رسند به احتمــال زياد شكافي براي نفوذ دارند كه شما مي توانيد از آن شكاف بهره برداري كنيد. تكنيك شماره 1 - رقيبان حريفان تان را بالا ببريد: اين تكنيكدرمقايسه با دو تكنيك اول قدرت اهرمي مانند بازي بچه ها به نظر مي آيد. چه چيزي آسانتر از اين است كه به رقباي حريف تان اجازه بدهيد تا حريفتان را با انجام حملات دائمي ضعيف تر كنند. همان طور كه يك مثل قديمي مي گويد: دشمن دشمن من، دوست من است". اما استراتژيست هاي  جودويي فقط عقب نمي نشينند تا نظاره گر آن باشند كه كس ديگري كارشان را انجام دهد. با حفظ حالت تهاجمي خود، مي توانيد از استراتژي استفاده از رقباي حريفتان بهره ببريد و با اين كار رقابت براي حريف تان خيلي سخت و دشوار مي شود. جودو استراتژيست ها: مديران سطح پنجم اكنون كه با استراتژي هاي  جودويي براي رقابت با حريفان قدرتمندتر آشنا شده ايم، سوال مهمي مطرح مي شود، اين است: چه كساني مي توانند اين استراتژي ها رادرسازمانهايشان پياده كنند؟ به عبارتي ديگر،  جودواستراتژيست ها بايد چه خصوصياتي داشته باشند تا انتظار اجراي استراتژي هاي  جودوييدرسازمان، انتظار بيهوده اي نباشد؟ بي شك مـديراني كه اختيارات تصميم گيريهاي مهم رادرسازمان داشته باشند، مي توانندا جودوستراتژيست هاي بالقوه اي تلقي گردند. براساس تحقيقات "جيم كالينز" - استاد دانشگاه استنفورد - درواقع 5 سطح براي مديران تصور شده است. مديران سطح پنجم درحقيقت همان  جودواستراتژيست هايي هستند كه از آن صحبت كرده ايم. درواقع اگر توانمنديهاي مديريتي را به يك هرم تشبيه كنيم،   جودو- استراتژيست هادررأس هرم و مديران سطوح پايين تر به ترتيبدربخشهـاي مياني و قاعده هرم قرار مي گيرند. سطح پنجم -  جودو استراتژيست: با آميزه اي فروتني فردي و جسارت حرفه اي به دستاوردهاي عالي و پايدار دست مي يابد؛ سطح چهارم - مدير با نفوذ: مسئوليتهاي خود را انجام مي دهد، ديدگاه روشن و گيرايي را به شدت دنبال و معيارهاي عملي عظيم تري را ايجاد مي كند؛ سطح سوم - مدير كارآمد: افراد و نيروها را به پيگيري موثر و پربازده اهداف از پيش تعيين شده سوق مي دهد؛ سطح دوم - عضو گروه مشاركت: توانمنديهاي فردي را صرف نيل به اهداف مي كند ودريك كارگروهي به طور موثر با ديگران همكاري دارد؛ سطح اول - فردي با توانمنديهاي فوق العاده: با كمك استعداد، علم، مهارت و عادات كاري شايسته، همكاري موفقيت آميزي از خود نشان مي دهد.  جودو- استراتژيست ها واجد تمام خصوصيات مديران چهار رده پايين تر هستند. با توجه به اينكه  جودو- استراتژيست ها برخلاف باور عمومي عمل مي كنند و بخصوص با اين طرزفكر كه متحول كردن شركتها بايد به دست ناجياني نيرومند يا نوابغي برجسته انجام شود مخالفيم، لذا بايد به اين نكته توجه كنيم كه سطح پنجم نه يك آرمان خيالي بلكه پديده اي تجربي و عملي است  جودو- استراتژيست ها يك موضوع تحقيق دوگانه هستند: فروتن و با اراده، متواضع و شجاع. (1)  جودو- استراتژيست ها را با 3 خصيصه مشخص مي توان شناخت: (1) 1 - بلندپروازي درجهت سازمان:درسال 1981، وقتي "ديويد ماكسول" به سمت مديرعامل شركت "فاني مي" منصوب شد، اين شركتدرهر روز كاري يك ميليون دلار زيان مي داد. طي 9 سال بعد، "ماكسول" شركت "فاني مي" را به شركتي تبديل كرد كهدرآن، انجام امور به نحو عالي به نوعي فرهنگ بدل شده بود. "ماكسول" زماني بازنشسته شده كه هنوزدراوج فعاليتهاي خود قرار داشت اما حساس كرد اگر به مدت خيلي طولانيدرشركت بماند، ممكن است موجب تنزل شركت شود، لذا مسئوليت شركت را به يك جانشين باكفايت ديگر به نام جيم جانسون واگذار كرد.  جودو- استراتژيست، دروهله نخست و مهمتر از همه،درفكر غلبه بر رقبا و رساندن شركت به اوج موفقيت است،نه منافع شخصي و يا شهرت فردي. او مي خواهد شركت حتيدرنسل بعد از خود او موفق تر باشد و اهميتي نمي دهد كه اكثر مردم حتي ندانند كه اين موفقيت مرهون تلاشهاي اوست. 2 - تواضعي تاثيرگذار:درمقابل سبك مبتني بر منيت مديران شركتهاي هم تراز، از اين كه -  جودواستراتژيست ها درمورد خود صحبت نمي كردند نبايد متعجب شد. اين فقط نوعي تواضع دروغين نيست. كساني كه با آنان كاركرده و يا درمورد آنها مطلب نوشته اند، پيوسته از اين كلمات استفاده مي كنند: كم حرف زدن، فروتن، متواضع، باوقار، كم رو، متين، ملايم، بي ادعا. كساني كه كمتر خود را مطرح مي كنند و تواناييهاي خــــود را انكار مي كنند، اما قدرت و زيـــــركي انجام استراتژي هاي  جودويي را دارند. جودو- استراتژيست ها، هيچ گاه مايل نبودند تبديل به قهرمانان افسانه اي شوند. آنها هرگز آرزو نمي كردند مجسمه هايشان روي تنديس گذاشته شود يا شمايلهاي ارزشمندي از آنان بسازند. آنها ظاهراً افرادي عادي بودند كه بدون هيــــاهو، نتايجي فوق العاده به دست مي آوردند. 3 - اراده تزلزل ناپذير: درك اين نكته اهميت اساسي دارد كه جودو - استراتژيست ها فقط انسانهايي فروتن و متواضع نيستند،بلكه افرادي با اراده كاري تزلزل ناپذير نيز هستند، اراده اي تقريباً خويشتن دارانه براي انجام هرآنچه كه براي ايجاد شركتي بزرگ و پاينده لازم است. ذكر اين نكته بسيار مهم است كه معتبرترين جودو استراتژيست ها بر تركيبي از تكنيك ها و اصول مختلف تكيه مي كنند. يك استاد واقعي استـــراتژي  جودويي بايد مجموعه اي غني از مهارتها را دارا باشد درحالي كه درعين حال هميشه آماده يادگيري روشهاي جديد براي مبارزه نيز باشد. اساساً استراتژي  جودويي درمورد ايجاد يك فهم عميق از رقيبان و دريافتن ضعفهاي بالقوه اي است كه لابلاي نقاط قوت شان پنهان شده است. استراتژي  جودويي نياز به نظم و ترتيب، خلاقيت و انعطاف پذيري به منظور تركيب و هماهنگ كردن تكنيك ها دارد اما قدرت و نويدبخشي اين روش براي پيروزيدربازاري كه هر روز و هر ساعت بر تعداد رقباي تان افزوده مي شود نهفته است.   نكات قابل ذكر: تفكر اصلی پشت این روش ،كه تبدیل قدرت رقیب به نقطه ضعف آن است ، بسیار جذاب است. اما اقتصاد  جودویی محدودیتهای مهمی نیز دارد. از جمله اینكه ، اجرای آن بسیار مشكل است زیرا شما نمی توانید رقبای بزرگتر را تهدید كنید، دیگر اینكه باید آنها را متقاعد سازید كه منظورتان همان چیزی است كه می گویید. اما شاید مهمترین محدودیت اقتصاد  جودویی این است كه مستلزم كوچك ماندن و دوام آوردن است كه این امر برای بسیاری از مدیران و شركتها رضایت بخش نیست.درنتیجه استراتژی  جودوییدرجایی راهش را آغاز می كند كه اقتصاد  جودویی متوقف می شود. چرا بعضی از شركتها بر رقبای خود غالب می شونددرحالی كه بعضی دیگر مغلوب آنها می شوند. این سوالی است كه همه شركتهایی كه اهداف عالی را دنبال می كننددرنهایت با آن مواجه می شوند. جواب این سوالدریك استراتژی ساده ودرعین حال قدرتمند نهفته است. رقبای موفق می توانند از استراتژی  جودویی بهره گیرند و اجازه ندهند حریفشان قدرتمندتر شوند. در این روش ،از شیوه های رقابت رودررو كه اصولاً باب طبع رقبای بزرگ و قوی است ،اجتناب می شود،درعوض بر سرعت و تفكر خلاق تاكید می شود. پیتر دراكر این فرایند را  جودوی كارآفرینی نامیده است.

كارآموز و قرارداد كارآموزي

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}  كارآموز و قرارداد كارآموزي   از لحاظ مقررات اين قانون، كارآموز به افراد ذيل اطلاق مي‌شود : الف – كساني كه فقط براي فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزي يا ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي و يا آموزشگاههاي آزاد آموزش مي‌بينند. ب – افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص، براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد، در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند، مشروط برآنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده واز 18 سال تمام بيشتر نباشد. [1]
كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي‌شوند و يا داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و راسا به مراكز كارآموزي مواجعه مي‌نمايند. [2] دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند " ب " با پيشنهاد شورايعالي كار، به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي‌رسد. [3] كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شوند، از حقوق زير برخوردار خواهند بود: الف- رابطه استخدامي كارگر درمدت كارآموزي قطع نمي‌شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي‌شود. ب – مزد كارگر در مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود. ج – مزاياي غيرنقدي، كمكها وفوق العاده هائيكه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي‌شود در دوره كارآموزي كماكان پرداخت خواهد شد. چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود واز اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد، كارگر مي‌تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد. [4] كارگري كه مطابق تبصره (1) ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شود مكلف است : الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات و آئين نامه هاي واحد آموزشي را مراعات نمايد و دوره كارآموزي را با موفقيت به پايان برساند. ب – پس از طي دوره كارآموزي، حداقل دوبرابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد. [5] درصورتيكه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما مي‌تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه وتقاضاي دريافت خسارت نمايد. [6] كارآموزان مذكور در بند " ب " ماده 112، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد. [7] قرارداد كارآموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد: الف – تعهدات طرفين ب – سن كارآموز ج – مزد كارآموز د- محل كارآموزي ه – حرفه ياشغلي كه طبق استاندارد مصوب، تعليم داده خواهد شد و- شرايط فسخ قرارداد (درصورت لزوم) ز – هرنوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند. [8] كارآموزي توام با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 اين قانون ) درصورتي مجاز است كه از حدود توانائي آنان خارج نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضر نباشد. [9] مراكز كارآموزي موظفند براي آموزش كارآموز، وسائل وتجهيزات كافي را مطابق استانداردهاي آموزشي وزارت كار و امور اجتماعي در دسترسي وي قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه موردنظر را به او بياموزند. همچنين مراكز مذكور بايد براي تامين سلامت و ايمني كارآموز در محيط كارآموزي امكانات لازم را فراهم آورند. [10]  اشتغال   وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال درسراسر كشور اقدام نمايد. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائي زمينه هاي ايجاد كار و برنامه ريزي براي فرصت هاي اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي (درصورت نياز به آموزش ) ويا معرفي به مراكز توليدي، صنعتي، كشاورزي و خدماتي اقدام نمايند. [11] مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفتري تحت عنوان دفتر برنامه ريزي و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه موسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاري با دفاتر مزبور مي‌باشند. [12] دولت موظف است تا درايجاد شركتهاي تعاوني (توليدي، كشاورزي، صنعتي و توزيعي )، معلولين را از طريق اعطاي وامهاي قرض الحسنه درازمدت و آموزشهاي لازم وبرقراري تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماري در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ها كه معلولين در آنها حضور مي‌يابند اقدام نمايد. [13] وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است تا آئين نامه هاي لازم را در جهت برقراري تسهيلات رفاهي موردنياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهي از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستي كشور تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي برساند. [14] اشتغال‌ اتباع‌ بيگانه‌   اتباع بيگانه نمي‌توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولا داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانيا مطابق قوانين و آئين نامه هاي مربوطه، پروانه كار دريافت دارند. [15] اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده 120 نمي‌باشند : الف – اتباع بيگانه اي كه منحصرا در خدمت ماموريتهاي ديپلماتيك و كنسولي هستند با تائيد وزارت امور خارجه. ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهاي وابسته به آنها با تائيد وزارت امور خارجه. ج – خبرنگاران خبرگزاريها و مطبوعات خارجي به شرط معامله متقابل و تائيد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي. [16] وزارت كار و امور اجتماعي با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد : الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد. ب – تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار موردنظر باشد. ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود. [17] وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به صدور، تمديد وتجديد پروانه كار افراد ذيل اقدام نمايد : الف – تبعه بيگانه اي كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد. ب – تبعه بيگانه اي كه داراي همسر ايراني باشد. ج – مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصا كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه هاي كشور وامورخارجه. [18] وزارت امور اجتماعي مي‌تواند درصورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضي از دول و يا افراد بدون تابعيت را (مشروط برآنكه وضعيت آنان ارادي نباشد) پس از تائيد وزارت كار و امورخارجه و تصويب هيات وزيران از پرداخت حق صدور، حق تمديد و ياحق تجديد پروانه كار معاف نمايد. [19] پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر براي مدت يك سال صادر يا تمديد و يا تجديد مي‌شود. [20] در مواردي كه به عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد، به وزارت كار و امور اجتماعي تسليم نمايد. وزارت كار و امور اجتماعي در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست مي‌كند. [21] در مواردي كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فوري تبعه بيگانه را به طور استثنائي ايجاب كند، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي‌نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعي براي تبعه بيگانه، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص، صادر خواهد شد. [22] مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تاييد هيات فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود. [23] شرايط استخدامي كارشناسان و متخصصين فني بيگانه موردنياز دولت با درنظر گرفتن تابعيت ومدت خدمت وميزان مزد آنها و باتوجه به نيروي كارشناس داخلي، پس از بررسي واعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان امور اداري و استخدامي كشور، با تصويب مجلس شوراي اسلامي خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجي، در هر مورد پس از تصويب مجلس شوراي اسلامي از طرف وزارت كار و امور اجتماعي صادر خواهد شد. [24] كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي‌شود، نظر وزارت كار و امور اجتماعي را درمورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند. [25] آئين نامه هاي اجرائي مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور، تمديد، تجديد و لغو پروانه كار ونيز شرايط انتخاب اعضا، هيات فني اشتغال، اتباع بيگانه مذكور در ماده 121 اين قانون، با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [26]     تشکلهای کارگری وکارفرمایی   به منظور تبيلغ و گسترش فرهنگي اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران كارگران واحدهاي توليدي، صنعتي، كشاورزي، خدماتي وصنفي مي‌توانند نسبت به تاسيس انجمنهاي اسلامي اقدام نمايند. [27] انجمنهاي اسلامي مي‌توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه هاي تبليغي، نسبت به تاسيس كانونهاي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در سطح استانها و كانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در كل كشور اقدام نمايند. [28] در اجراي اصل بيست وششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع وقانوني وبهبود وضع اقتصادي كارگران و كارفرمايان، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، كارگران مشمول قانون كار وكارفرمايان يك حرفه يا صنعت مي‌توانند مبادرت به تشكيل انجمنهاي صفي نمايند. [29] به منظور هماهنگي در انجام وظايف محوله و قانوني انجمنهاي صنفي مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون انجمنهاي صنفي در استان و كانون عالي انجمنهاي صنفي در كل كشور اقدام نمايند. [30] كليه انجمنهاي صنفي و كانونهاي مربوطه به هنگام تشكيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانوني وطرح وتصويب آن در مجمع عمومي و تسليم به وزارت كار و امور اجتماعي جهت ثبت مي‌باشند. [31] كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شورايعالي كار، شورايعالي تامين اجتماعي، شورايعالي حفاظت فني وبهداشت كار، كنفرانس بين المللي كار و نظائر آن توسط كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايان، درصورت تشكيل انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كار و امور اجتماعي معرفي خواهند شد. [32] كارگران يك واحد، فقط مي‌توانند يكي از سه مورد شوراي اسلامي كار، انجمن صنفي يا نماينده كارگران را داشته باشند. [33] به منظور نظارت ومشاركت دراجراي اصل سي ويكم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل وسوم قانون اساسي كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي وكشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مسكن اقدام نمايند. [34] شركتهاي تعاوني مسكن كارگران هر استان مي‌توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مسكن كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران استانها مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران كشور (اتحاديه مركزي تعاونيهاي مسكن كارگران – اسكان ) اقدام نمايند. وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي، مسكن و شهرسازي واموراقتصادي و دارائي موظف به همكاري با اتحايه اسكان بوده و اساسنامه شركتهاي مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد. [35] به منظور نظارت ومشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيع ومصرف در اصول چهل وسوم وچهل و چهارم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و يا كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع) كارگري اقدام نمايند. [36] شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع ) كارگران مي‌توانند نسبت به تاسيس كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مصرف كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) كارگران استانها مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مصرف كارگران " اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) كارگران – امكان" اقدام نمايند. وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بازرگاني و همچنين وزارتخانه هاي صنعتي موظف هستند تا همكاريهاي لازم را با اتحاديه امكان بعمل آورند و اساسنامه شركتهاي تعاوني مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد. [37]   به منظور بررسي و پي گيري مسائل و مشكلات صنفي واجتماعي و حسن اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسي كه متضمن حفظ حقوق و تامين منافع و بهره مندي از خدمات بهداشتي، درماني و مراقبتهاي پزشكي مي‌باشد كارگران و مديران بازنشسته مي‌توانند به طور مجزا نسبت به تاسيس كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند. [38] كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته استانها مي‌توانند نسبت به تاسيس كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند. [39] وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و سازمان تامين اجتماعي موظف به همكاري با كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور مي‌باشند. [40] به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور وتبادل نظر در چگونگي اجراي وظائف و اختيارات، شوراهاي اسلامي كار مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در كل كشور اقدام نمايند. [41] آئين نامه چگونگي تشكيل، حدود وظائف و اختيارات ونحوه عملكرد كانونهاي شوراهاي اسلامي كار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور و كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد. [42]   كليه نمايندگان رسمي كارگران جمهوري اسلامي ايران در سازمان جهاني كار، هياتهاي تشخيص، هياتهاي حل اختلاف، شورايعالي تامين اجتماعي شورايعالي حفاظت فني ونظاير آن، حسب مورد، توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار، كانون عالي انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد. [43] درصورتيكه تشكلهاي عالي كارگري و كارفرمائي موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند، وزير كار و امور اجتماعي مي‌توانند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع، شوراها وهياتهاي عالي اقدام نمايد[44]. به منظور هماهنگي و حسن انجام وظائف مربوطه، تشكل هاي كارفرمائي وكارگري موضوع اين فصل از قانون مي‌توانند بطور مجزا نسبت به ايجاد تشكيلات مركزي اقدام نمايند. [45] آئين نامه هاي انتخابات شوراي مركزي و اساسنامه تشكيلات مركزي كارفرمايان وهمچنين كارگران، جداگانه توسط كميسيوني مركب از نمايندگان شورايعالي كار، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [46]  مذاکرات وپیمانهای دسته جمعی کار   هدف از مذاكرات دسته جمعي، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است كه ازطريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تامين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظائر اينها، در سطح كارگاه، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي‌يابد. خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلائل و مدارك لازم باشد. [47] هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط ازطريق مذاكرات دسته جمعي باشد، مي‌تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط برآنكه مقررات جاري كشور واز جمله سياستهاي برنامه اي دولت، اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد. مذاكرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل وفصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هرگونه عملي كه موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه يابد. [48] درصورتي كه طرفين مذاكرات دسته جمعي موافق باشند مي‌توانند از وزارت كار و امور اجتماعي تقاضا كنند شخص بيطرفي را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، به عنوان كارشناس پيمانهاي دسته جمعي به آنها معرفي نمايد. نقش اين كارشناس كمك به هر دوطرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعي است. [49] پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند (شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني كارگران ) از يك طرف و يك چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها ا زسوي ديگر و يا فيمابين كانونها و كانونهاي عالي كارگري و كارفرمائي منعقد مي‌شود. [50] درصورتي كه مذاكرات دسته جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تائيد، تسليم وزارت كار و امور اجتماعي خواهد شد. [51] پيمانهاي دسته جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه : الف – مزايائي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد. ب – با قوانين و مقررات جاري كشور وتصميمات ومصوبات قانوني دولت مغاير نباشد. ج – عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف وب، به تائيد وزارت كار و امور اجتماعي برسد. [52] وزارت كار و امور اجتماعي بايدنظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاي الف وب مذكور دراين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتبا اعلام نمايد. [53] نظر وزارت كار و امور اجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف وب بايد متكي به دلائل قانوني ومقررات جاري كشور باشد. دلائل و موارد مستند بايد كتبا به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد. [54] درصورتيكه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هريك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود، هيات تشخيص موظف است براساس درخواست هريك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي كارگري و كارفرمايي، موضوع اختلاف را سريعا مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد. [55] درصورتيكه هريك از طرفين پيمان دسته جمعي نظر مذكور را نپذيرد مي‌تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيات تشخيص (موضوع ماده 158) به هيات حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور راي نمايد. هيات حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و راي خود را نسبت به پيمان دسته جمعي كار اعلام مي‌كند. [56] درصورتيكه پيشنهاد هيات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول گزارش طرفين واقع نشود رئيس اداره كار و امور اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصميم لازم، به وزارت كار و امور اجتماعي اطلاع دهد درصورت لزوم هيات وزيران مي‌تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هرنحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد. [57] در پيمان هاي دسته جمعي كار كه براي مدت معيني منعقد مي‌گردد، هيچيك از طرفين نمي‌تواند به تنهائي قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آن را بنمايد، مگر آنكه شرايط ا ستثنائي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند. [58] فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي، دراجراي پيمان دسته جمعي كار موثر نمي‌باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد. [59] در كليه قراردادهاي انفرادي كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد ساخته و پا پس از آن منعقد مي‌نمايد، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است، مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايائي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند. [60]     خدمات رفاهی کارگران   دولت مكلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد. [61] كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون مكالفند براساس قانون تامين اجتماعي، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند. [62] كارفرمايان مكلفند با تعاونيهاي مسكن و درصورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيما با كارگران فاقد مسكن جهت تامين خانه هاي شخصي مناسب همكاري لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاههاي بزرگ ملكف به احداث خانه هاي سازماني در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگر مي‌باشند. [63] دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي، شهرداريها و ساير دستگاههاي ذيربط همكاري لازم را بنمايد. [64] نحوه وميزان همكاري و مشاركت كارگران، كارفرمايان و دستگاههاي دولتي و نوع كارگاههاي بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارتين كار و امور اجتماعي ومسكن وشهرسازي تهيه و به تصوب هيات وزيران خواهد رسيد. [65] كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلفند، در كارگاه، محل مناسب براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براي تنظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه داران، بايد شرايط و ساعات كار را باهمكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه ا وقات كار مانع فريضه روزه نباشد همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري، اختصاص دهند. [66] در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (راه سازي و مانند آن ) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي‌شوند، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار و شام ) براي كارگران خود فراهم نمايند، كه حداقل يك وعده آن براي غذاي گرم باشد. در اين قبيل كارگاهها به اقتضاي فصل، محل و مدت كار، بايد خوابگاه مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود. [67] درصورت دوري از كارگاه وعدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد. [68] كارفرمايان مكلفند براي ايجاد و اداره امور شركتهاي تعاوني كارگران كارگاه خود، تسهيلات لازم را ازقبيل محل، وسائل كار و امثال اينها فراهم نمايند. [69] كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور، محل مناسب براي استفاده كارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند. [70] كليه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر سوادآموزي بزرگسالان، به ايجاد كلاسهاي سوادآموزي بپردازند. ضوابط نحوه اجراي اين تكليف، چگونگي تشكيل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشتركا توسط وزارت كار و امور اجتماعي و نهضت سوادآموزي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [71] شرط ورود كارگران به دوره هاي مراكز كارآموزي، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سوادآموزي يا معادل آن است. [72] دستوراالعملهاي مربوط به تاسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار مانند غذاخوري، حمام و دستشوئي برابر آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي تصويب و به مرحله اجراء در خواهد آمد.[73]     مراجع اختلاف هرگونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزي، موافقت نامه هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته جمعي كار باشد، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي كار ودرصورتيكه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هياتهاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل وفصل خواهد شد. [74] هيات تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل مي‌شود : 1- يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي 2- يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراي اسلامي كار استان. 3- يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاي صنفي كارفرمايان استان، درصورت لزوم و باتوجه به ميزان كار هياتها، وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيات تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايند. [75] كارگري كه مطابق نظر هيات تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيات حل اختلاف مراجعه واقامه دعوي نمايد. [76] راي هياتهاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا مي‌گردد ودرصورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به راي مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتبا به هيات حل اختلاف تقديم مي‌نمايد و راي هيات حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هيات بايستي در پرونده درج شود. [77] هيات حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (مديركل كار و امور اجتماعي، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها) براي مدت 2 سال تشكيل مي‌گردد. درصورت لزوم و با توجه به ميزان كار هياتها، وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيات حل اختلاف درسطح استان اقدام نمايد. [78] هياتهاي حل اختلاف باتوجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهاي كار و امور اجتماعي و حتي الامكان خارج از وقت اداري تشكيل خواهد شد. [79] هياتهاي حل اختلاف از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي، كتبا دعوت مي‌كنند. عدم حضور هريك از طرفين يا نماينده تام الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور راي توسط هيات نيست، مگر آنكه هيات حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد. دراين صورت فقط يك نوبت تجديد دعوت مي‌نمايد. در هرحال هيات حتي الامكان ظرف مدت يكماه پس از وصول پرونده، رسيدگي و راي لازم را صادر مي‌نمايد. [80] هياتهاي حل اختلاف مي‌توانند درصورت لزوم از مسئولين و كارشناسان، انجمنها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را درخصوص موضوع، استماع نمايند. [81] مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هياتهاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشكيل جلسات آنها توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد. [82] درصورتيكه هيات حل اختلاف، اخراج كارگر راغيرموجه تشخيص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق السعي او را از تاريخ اخراج صادر مي‌كند و در غيراينصورت (موجه بودن اخراج ) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود. [83] چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هرسال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد. [84] آراء قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم اجراء بوده وبوسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجراء گذراده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن موجب آئين نامه اي خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين كار و امور اجتماعي و دادگستري به تصويب هيات وزيران مي‌رسد. [85]     شورایعالی کار در وزارت كار و امور اجتماعي شورائي به نام شورايعالي كار تشكيل مي‌شود. وظيفه شورا انجام كليه تكاليفي است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضاي شورا عبارتند از : الف – وزير كار و امور اجتماعي، كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت. ب – دو نفر از افراد بصير ومطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب هيات وزيران كه يك نفر از آنان اعضاي شورايعالي صنايع انتخاب خواهد شد. ج – سه نفر از نمايندگان كارفرمايان (يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كارفرمايان د- سه نفر از نمايندگان كارگران (يك نفر ا زبخش كشاورزي ) به انتخاب كانون عالي شوراهاي اسلامي كار. شورايعالي كار از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير كار و اموراچتماعي بقيه اعضاء آن براي مدت دو سال تعيين و انتخاب مي‌گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است. [86] هريك از اعضاء شركت كننده در جلسه داراي يك راي دهنده خواهند بود. [87]  جرایم ومجازاتها   متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون، حسب مورد مطابق مواد آتي با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد. درصورتيكه تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقض عضو و يا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهاي مندرج دراين فصل، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد. [88] كار اجباري باتوجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام يافته و جبران خسارت، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يكسال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتفاق يا ازطريق يك موسسه، شخصي را به كار اجباري بگمارند هريك از متخلفان به مجازاتهاي فوق محكوم و مشتركا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود. مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد، كه دراين صورت مسبب شخصا مسئول است. [89] چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجباري گمارده شوند، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت المثل، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد. [90] متخلفان از هريك ازموارد مذكور در مواد 149-151-152-153-154-155و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف، در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، باتوجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاههاي كمتر از 100 نفر براي هربار تخلف به پرداخت جريمه نقدي از هفتاد تا يكصدو پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازاي هر صدنفر كارگر اضافي در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد. [91] متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41، براي هرمورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10 نفر، 20تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر [92] متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 78 (قسمت اول ) 80-81-82-92 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو درمهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هركارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر، 30 نا 100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر. درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1/1 تا 5/1 برابر حداكثر جرائم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد. [93] متلخفان از هريك از موارد مذكور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد. [94] متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 87-89 (قسمت اول ماده ) و 90 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به حبس از 91 تا 120 روز و يا جريمه نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- در كارگاهها تا 10 نفر، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- در كارگاههاي 11 تا 100نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- در كارگاههاي 1000 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر. درصورت تكرار تخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد. [95] هركس، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمائي نمايد، يا مانع از عضويت آنها در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا 120 روز و يا هر دو محكوم خواهد [96]شد. كارفرمايان يا كساني كه مانع ورود وانجام وظيفه بازرسان كار و ماموران بهداشت كا ربه كارگاههاي مشمول اين قانون گردند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ايشان خودداري كنند، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي به پرداخت جريمه نقدي از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و درصورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد. [97] كارفرمايانيكه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراي به موقع آراء قطعي و لازم اجراي مراجع حل اختلاف اين قانون خودداري نمايند، علاوه بر اجراي آراء مذكور، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد. [98] كارفرمايانيكه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غيراز آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام ننمايند، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 تا 180 روز محكوم خواهند شد. [99] كارفرمايانيكه برخلاف مفاده ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كار و امور اجتماعي خودداري نمايند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كار و امور اجتماعي، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد. [100] ماده 183 كارفرمايانيكه برخلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود داري نمايند، علاوه بر تاديه كليه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد. در كليه مواردي كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقي باشد، اجرت المثل كار انجام شده و طلب وخسارات بايد از اموال شخص حقوقي پرداخت شود، ولي مسئوليت جزائي اعم از حبس، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مديرعامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است وكيفر در باره مسئولين مذكور اجرا خواهد شد. [101] رسيدگي به جرائم مذكور در مواد (171تا 184 در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است، رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد. [102] جرائم نقدي مقرر در اين قانون به حساب مخصوصي در بانك واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير كار و امور اجتماعي به موجب آئين نامه اي كه به تصويب هيات وزيران مي‌رسد، جهت امور رفاهي، آموزشي و فرهنگي كارگران به مصرف خواهد رسيد. [103]  مقررات متفرقه   كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت، زمان شروع و پايان ونوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند. [104] اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررت خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي‌شود، مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود. [105] حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف، نسبت به موارد مذكور تصريح شده است نمي‌باشد. [106] دربخش كشاورزي، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پاركهاي جنگلي و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان وطيور، صنعت نوغان، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت، داشت و برداشت و ساير فعاليتها در كشاورزي، به پيشنهاد شورايعالي كار و تصويب هيئت وزيران مي‌تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف گردد. [107] مدت كار، تعطيلات و مرخصي ها، مزد يا حقوق صيادان، كاركنان حمل ونقل (هوائي، زميني و دريائي ) خدمه و مستخدمين منازل، معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان بنحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد ودرآمد آنها بوسيله مشتريان يا مراجعين تامين مي‌شود و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعا در ساعات متناوب انجام مي‌گيرد، در آئين نامه هائي كه توسط شورايعالي كار تدوين وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. در موارد سكوت مواد اين قانون حاكم است. [108] كارگاههاي كوچك كمتر از ده نفر را مي‌توان برحسب مصلحت موقتا از شمول بعضي از مقررات اين قانون مستثني نمود. تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [109] كارفرمايان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كار و امور اجتماعي را طبق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي‌رسد تهيه و تسليم نمايند. [110] به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد، متخصص، مخترع و مبتكر، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است همه ساله به طرق مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نمايد. [111] ضوابط اجرائي اين ماده وچگونگي تشويق كارگران نمونه ونحوه اجراي آن و پيش بيني هزينه هاي متعارف مربوط، توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد گرديد. [112] وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است در جهت آگاهي و شكوفائي فكري بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي، عملي، تخصصي در زمينه هاي علم وصنعت، كشاورزي و خدماتي، فيلم، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند و اين امكانات را از طريق راديو، تلويزيون و رسانه هاي گروهي و يا هر نحو ديگري كه لازم باشد در اختيار آنان قرار دهد. [113] دولت مكلف است باتوجه به امكانات خود براي كارگراني كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزي بپردازند تسهيلات لازم را فراهم نمايد. [114]                                                                 [1] ماده 112 قانون کار [2] تبصره 1 همان ماده [3] تبصره 2 همان ماده [4] ماده 113 قانون کار [5] ماده 114 قانون کار [6] تبصره 1 همان ماده [7] ماده 115 قانون کار [8] ماده 116 قانون کار [9] ماده 117 قانون کار [10] ماده 118 قانون کار [11] ماده 119 قانون کار [12] تبصره 1 همان ماده [13] تبصره 2 همان ماده [14] تبصره 3 همان ماده [15] ماده 120 قانون کار [16] تبصره 1 همان ماده [17] ماده 121 قانون کار [18] ماده 122 قانون کار [19] ماده 123 قانون کار [20] ماده 124 قانون کار [21] ماده 125 [22] ماده 126 [23] تبصره 1 [24] ماده 127 [25] ماده 128 [26] ماده 129 [27] ماده 130 قانون کار [28] تبصره 1 [29] ماده 131 [30] تبصره 1 [31] تبصره 2 [32] تبصره 3 [33] تبصره 4 [34] ماده 132 [35] تبصره 1 [36] ماده 133 [37] تبصره 1 [38] ماده 134 قانون کار [39] تبصره 1 [40] تبصره 2 همان ماده [41] ماده 135 قانون کار [42] تبصره 1 همان ماده [43] ماده 136 قانون کار [44] تبصره 2 همان ماده [45] ماده 137 قانون کار [46] تبصره 1 همان ماده   [47] ماده 139 قانون کار [48] تبصره 1 همان ماده [49] تبصره 2 همان ماده [50] ماده 140 قانون کار [51] تبصره 1 همان ماده [52] ماده 141 قانون کار [53] تبصره 1 همان ماده [54] تبصره 2 همان ماده [55] ماده 142 قانون کار [56] تبصره 1 همان ماده [57] ماده 143 قانون کار [58] ماده 144 قانون کار [59] ماده 145 قانون کار [60] ماده 146 قانون کار [61] ماده 147 قانون کار [62] ماده 148 قانون کار [63] ماده 149 قانون کار [64] تبصره 1 [65] تبصره 2 همان ماده [66] ماده 150 قانون کار [67] ماده 151 قانون کار [68] ماده 152 قانون کار [69] ماده 153 قانون کار [70] ماده 154 قانون کار [71] ماده 155 قانون کار [72] تبصره 1 همان ماده [73] ماده 156 قانون کار [74] ماده 157 [75] ماده 158 قانون کار [76] تبصره 1 همان ماده [77] ماده 159 قانون کار [78] ماده 160 قانون کار [79] ماده 161 قانون کار [80] ماده 162 قانون کار [81] ماده 163 قانون کار [82] ماده 164 قانون کار [83] ماده 165 قانون کار [84] تبصره 1 همان ماده [85] ماده 166 قانون کار [86] ماده 167 قانون کار [87] تبصره 1 [88] ماده 171 قانون کار [89] ماده 172 قانون کار [90] تبصره 1 [91] ماده 173 قانون کار [92] ماده 174 قانون کار [93] ماده 175 قانون کار [94] ماده 176 قانون کار [95] ماده 177 قانون کار [96] ماده 178 قانون کار [97] ماده 179 قانون کار [98] ماده 180 قانون کار [99] ماده 181 قانون کار   [100] ماده 182 [101] ماده 184 قانون کار [102] ماده 185 قانون کار [103] ماده 186 قانون کار [104] ماده 187 قانون کار [105] ماده 188 قانون کار [106] تبصره 1 همان ماده [107] ماده 189 قانون کار [108] ماده 190 قانون کار [109] ماده 191 قانون کار [110] ماده 192 قانون کار   [111] ماده 195 قانون کار [112] تبصره 1 همان ماده   [113] ماده 196 قانون کار [114] ماده 197 قانون کار

مدیریت فروش

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
مدیریت فروش (Sale Management)       هدف تمام شرکتهای انتفاعی، افزایش فروش سودآور از طریق ارضای نیازها و خواسته های بازار و مصرف کنندگان در بلندمدت است. مدیریت فروش در رسیدن به این هدف نقش مهمی را در مجموعه فعالیتهای بازاریابی ایفا می کند. فروشندگان امروز بیش از گذشته قدرتی پویا در دنیای تجارت محسوب می شوند و تلاشهای آنها اثر مستقیم بر فعالیتهای متنوع و مختلف شرکت دارد.آنها محصولات شرکت را به مشتریان معرفی می کنند، سفارشات فروش را که منجر به ارسال محصولات برای مشتریان می شود دریافت می کنند. موقعیت محصولات شرکت را در بازار حفظ می کنند، وضعیت رقبا را ارزیابی می کنند و نهایتاً زمینه های موفقیت و پیشرفت شرکت را فراهم می آورند. شرکتها برای فروش محصولات خود شیوه مناسبی را اتخاذ می کنند. آنها یا از فروشندگان مستقیم خود برای فروش استفاده می کنند و یا برای این منظور از فروشندگان قراردادی استفاده می کنند. در هر دو شیوه، مدیران فروش بایستی مدیریت بر فروش و نیروی فروش را جدی بگیرند...     مدیریت فروش (Sale Management)         هدف تمام شركتهای انتفاعی، افزایش فروش سودآور از طریق ارضای نیازها و خواسته های بازار و مصرف كنندگان در بلندمدت است. مدیریت فروش در رسیدن به این هدف نقش مهمی را در مجموعه فعالیتهای بازاریابی ایفا می كند. فروشندگان امروز بیش از گذشته قدرتی پویا در دنیای تجارت محسوب می شوند و تلاشهای آنها اثر مستقیم بر فعالیتهای متنوع و مختلف شركت دارد.آنها محصولات شركت را به مشتریان معرفی می كنند، سفارشات فروش را كه منجر به ارسال محصولات برای مشتریان می شود دریافت می كنند. موقعیت محصولات شركت را در بازار حفظ می كنند، وضعیت رقبا را ارزیابی می كنند و نهایتاً زمینه های موفقیت و پیشرفت شركت را فراهم می آورند. شركتها برای فروش محصولات خود شیوه مناسبی را اتخاذ می كنند. آنها یا از فروشندگان مستقیم خود برای فروش استفاده می كنند و یا برای این منظور از فروشندگان قراردادی استفاده می كنند. در هر دو شیوه، مدیران فروش بایستی مدیریت بر فروش و نیروی فروش را جدی بگیرند.   مدیریت فروش چیست ؟   مدیریت فروش از مباحثی است كه در سالهای اخیر مطرح شده و بیشتر به برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و كنترل نیروی فروش تاكید می كند. برای درك و اهمیت مدیریت فروش، ابتدا باید مشخص كرد فروش چیست ؟ فروش عبارتست از كمك كردن به مشتری به منظور خرید چیزی كه آنرا برای رفع نیازهای خود می خواهد. فروش عبارتست از فرآیندی كه دارای سه مرحله زیر است: 1.      درك نیازهای مشتری 2.      ارائه راه حلی برای رفع این نیازها 3.      كسب رضایت مشتری كالاها و خدمات توسط شركتها تولید شده و روانه بازار می گردند و با انجام عملیات فروش توسط فروشندگان بدست خریداران رسانده می شوند. فروشندگان نقش پل ارتباطی بین تولید كننده و مصرف كننده را بازی می كنند، لذا فعالیتهای فروشندگان می‌بایست توسط مدیران فروش به نحوی مقتضی، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و كنترل شود.   وظایف مدیر فروش چیست؟   اساساً وظایف مدیر فروش نیز همانند هر مدیر دیگری شامل برنامه ریزی، سازماندهی، گزینش نیروی انسانی و انگیزش، هدایت و كنترل نیروهای تحت سرپرستی خود می باشد. مدیر فروش باید اهداف فروش را مشخص كند و این اهداف را با اهداف بازاریابی و اهداف كل شركت هماهنگ سازد. بعبارت دیگر، اهداف بازاریابی شركت به اهداف فروش تبدیل می شوند. اهداف فروش نیز حجم فروش را با توجه به هر خط تولید تعیین می كند. اهداف فروش را می توان برحسب مبالغ فروش یا واحدهای فروش رفته تعیین كرد. این اهداف را می توان برحسب مناطق فروش، انواع مصرف كنندگان و دوره های زمانی نیز تقسیم بندی كرد. بعلاوه اهداف را می بایست همواره ارزیابی، نظارت و كنترل كرد و در صورت لزوم آنها را تعدیل نمود، تا از طریق فروش، سودكافی حاصل گردد. مدیر فروش همچنین بخشی از اوقات خود را جهت رسیدگی به موارد زیر اختصاص می دهد. 1)      گزینش و استخدام افراد مورد نیاز برای تكمیل نیروی فروش 2)      فراهم نمودن امكانات جهت آموزش كافی برای نیروی فروش خود 3)      اطمینان از اینكه سیاستها و برنامه های حقوق و دستمزد موجب انگیزش جهت فروش بیشتر در پرسنل فروش می شود. 4)      ارزیابی هر چند وقت یكبار از عملكرد نیروی فروش در زیر هر یك از وظایف مدیران فروش را به تفكیك در حوزه عملیات مدیریت فروش مورد بررسی قرار گرفته است. •        برنامه ریزی مدیران فروش در عملیات خود ابتدا بایستی به برنامه ریزی فروش بپردازند. فرایند برنامه ریزی عبارتست از مجموعه ای از تصمیمات به هم پیوسته كه در نهایت تصویر تمام نمایی از مراحل عملیات به دست می دهد. البته لازم به یادآوری است كه برنامه ریزی فروش باید به دقت با برنامه ریزی كلی شركت هماهنگ و در قالب چهارچوب آن باشد. اهمیت برنامه ریزی به معنای تفكر پیشاپیش و پیش بینی راه حلهای احتمالی آینده است. یكی از اهرمهای عالی برنامه ریزی فروش كه مورد استفاده مدیران فروش می تواند قرار گیرد، تدوین بودجه دقیق فروش و هزینه های توزیع و فروش، تعیین مناطق فروش و ایجاد سهمیه های فروش برای فروشندگان می باشد. برای تدوین بودجه فروش می بایستی مدیران فروش دست به پیش بینی فروش بزنند. پیش بینی فروش یك تخمین از فروش های نقدی یا واحدهای فیزیكی بر پایه یك دوره زمانی معین در آینده تحت یك برنامه بازاریابی طراحی شده و مجموعه مفروضاتی از شرایط و عوامل محیطی می باشد. اساساً پیش بینی و بودجه فروش پایه و اساس تمامی برنامه ریزی های عملیاتی یك شركت را تشكیل می دهد •        سازماندهی دومین وظیفه مدیر فروش سازماندهی است كه كاری بس دشوار و حساس و نسبت به مسائل موجود در فعالیتهای تجاری و بازرگانی، نیازمند دانش و تجربه بالا است. سازماندهی در صورتی به درستی انجام می شود، كه فرایند طرح ریزی به دقت انجام شده و اهداف شركت بطور اعم و اهداف بخش فروش بطور اخص مشخص شده باشد. مدیر فروش باید به خوبی بخش خود را سازماندهی كند تا به نحو مطلوب و موثری وظایف متعدد و متنوع بخش فروش به انجام رسد. زمانی كه ساختار سازمانی بخش فروش به خوبی طراحی شود، خطوط گزارش دهی و روابط كاری، مسئولیتها و اختیارات، تفویض اختیار، روشها وكنترل ها مشخص خواهد شد. مجموع این عوامل موجب می گردد تا تیم فروش با یكدیگر به خوبی همكاری نموده و در جهت اهداف شركت به نحو موثری حركت نمایند. •         تامین نیروی انسانی فروش عملی است كه به نیروی انسانی نیاز دارد و خدمات كامپیوتری نمی تواند آنرا از انسان بی نیاز كند. چنانچه قرار باشد عملیات فروش به نحو مطلوبی صورت گیرد، در درجه اول توانائی ها، دانش، معلومات و كوشش جمعی افراد استخدام شده در بخش فروش اهمیت می‌یابد. موفقیت آمیز بودن عملیات فروش به انتخاب و گزینش صحیح فروشندگان بستگی دارد و بنابراین مدیر فروش باید به امر انتخاب و به كارگیری، آموزش و سیستم پرداخت حقوق و مزایای فروشندگان توجه زیادی مبذول دارد. مدیر فروش برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز به برنامه ریزی نیاز دارد تا از طریق آن بتواند نیروی متخصص مورد نیاز خود را به نحو مطلوب انتخاب كند یكی از مسائل مهم در برنامه ریزی نیروی انسانی، مسئله آموزش نیروی انسانی است. مدیران فروش با برگزاری دوره های آموزشی مختلف سعی می كنند كه شناخت فروشندگان از ساختار شركت، محصولات، اهداف و برنامه ها، مشتریان و شیوه های فروش افزایش یابد. •         هدایت وظیفه دیگر مدیر فروش، اداره و مدیریت بر نیروی فروش است. او باید نیروهای انتخاب شده برای پست های مختلف بخش فروش را به گونه ای هدایت كند كه به نحو مطلوبی انتظارات شركت را تحقق بخشند. اصولا مدیران فروش با تخصیص مناطق فروش و سهمیه فروش برای فروشندگان می توانند فرایند عملیات فروش آنها را هدایت كنند. مناطق فروش عبارتست از حوزه جغرافیایی تخصیص داده شده به فروشنده جهت انجام فعالیتهای فروش. سهمیه فروش نیز عبارتست از تخصیص بخشی از فروش كل شركت به یك فروشنده یا یك منطقه خاص. •        كنترل برای اطمینان از اینكه فعالیتهای نیروی فروش در چهارچوب برنامه ریزی انجام شده صورت می پذیرد، از عنصر كنترل در فرایند مدیریت فروش استفاده می شود. كنترل به معنای مقایسه نتایج بدست آمده با نتایج مورد انتظار و بررسی علل مغایرت آنها است.   فرایند مدیریت فروش بطور كلی فرایند مدیریت فروش شامل 5 مرحله زیر است: 1-تعریف و ایجاد پایگاه اطلاعاتی به منظور جمع آوری اطلاعات مربوط به فروش در این گام با مطالعه داده های مربوط به فروش محصولات مختلف شركت، پایگاه اطلاعاتی تعریف و ایجاد می شود. در این پایگاه كلیه اطلاعات لازم جمع آوری می شود. 2-تحلیل اطلاعات و بدست آوردن روندهای مختلف در این مرحله با انجام تحلیل های مختلف بر روی داده های فروش روندهای مختلف بدست می آید. در این گام از تكنیك های مختلف آماری جهت تحلیل اطلاعات استفاده می شود. 3-پیش بینی فروش های آتی براساس روندهای قبلی در اینجا براساس روندهای قبلی، میزان فروش های آتی تخمین زده می شود. اهداف بازاریابی شركت نیز در تعیین این میزان دخیل می باشند. 4-تعیین سهمیه و مناطق فروش در این گام بازار هدف شركت به مناطق مختلف تقسیم شده و بر اساس این مناطق سهمیه فروش تعیین خواهد شد. 5- تعیین تعداد فروشندگان و عاملین فروش در مرحله پایانی تعداد فروشندگان و عاملین فروش بر اساس سهمیه های فروش تعیین می شوند [1]     مدیریت فروش مـرحله اول: كاري انجام ندهيد: وقتي براي اولين بار مسئوليت بخش فروش را به عهده گرفتيد با عجله دست به كار نزنيد. زماني را براي شناخت موقعيت سازمان، جمع آوري اطلاعات درمورد افراد شاغل در بخش فروش و ساير موارد اختصاص دهيد. مرحله دوم: مشكلات خود را تجزيه و تحليل كنيد: براي مثال بزرگترين مشكل من اين بود كه افراد بخش فروش من اعتماد به نفس و اعتقاد به خويشتن نداشتند. حتي هيچ گونه موفقيتي را تجربه نكرده بودند و هيچ الگوي موفقي را در پيش روي خود نداشتند كه ادعا كنند «شخص موفقي همچون من در سازمان وجود دارد». شايد فكر كنيد كه «آيا نقش من به عنوان مدير فروش نبايد الگويي براي آنها مي شد؟»، البته جواب اين سوال بلي است ولي الگويي كه شما براي افراد خود تعيين كرده ايد كافي نيست زيرا بسياري از فروشندگان با ديد رقابتي به اقدامات همكاران خود نگاه مي كردند بنابراين، نياز به فروشنده اي بود كه نقش رهبري را ايفا كرده و باعث شود رفتارهاي موفق در بين اعضاي تيم متداول شود. مرحله سوم: الگوي نقش موفق تيم خود را پيدا كنيد: وقتي در ورزش، شخصي نقش رهبر در تيم را ايفا مي كند به او پيشرو گفته مي شود. اگر درتيم خود چنين افرادي را داريد آينده موفقي در انتظار شماست. شما به عنوان مدير فروش بايد آنها را از جايگاه مهمشان در تيم آگاه كنيد و از آنها بخواهيد كه دانش وتجارب خود را به فروشندگان كم تجربه انتقال دهند. متاسفانه به خاطر عدم وجود شخصي كه توانايي رهبري در تيم را داشته باشد من مجبور بودم فروشنده ديگري را استخدام كنم كه الگوي موفق تيم من باشد. مطمئن بودم كه اين استخدام مي تواند نقش مهمي در مثبت بودن روند عملكرد تيم من داشته باشد. خلاء وجود يك الگوي موفق درتيم با استخدام «بيل زيپ» پر شد. من به بيل گفته بودم كه اگر واقعاً از برنامه هاي من پيروي كند و دقيقاً كــــارهايي را انجام دهد كه من به او مي آموزم، در اين صورت فرد موفقي خواهدشد. بيل مي دانست كه من روي او حساب مي كنم بنابراين، هيچ وقت به عنوان عامل منفي در عملكرد تيم تلقي نشد. بعد از 4 ماه از استخــدام بيل، عملكرد او به طور فـــــوق العاده اي افزايش يافته بود. مي توان گفت كه طرزتفكر در بخش فروش در مورد عملكرد ضعيف يك شبه تغيير پيدا كرده بود و همه مي پرسيدند عامل موفقيت «بيل زيپ» چيست و او چه كارهايي انجام مي دهد. عملكرد «زيپ» باعث شد ديگران نيز به حركت دربيايند و از حالت رخوت و سستي خارج شوند و حتي بعداً به عملكرد ضعيف خود اعتراف كنند. مرحله چهارم: عملكرد متوسط فروش را قبول نكنيد: افرادي كه داراي عملكرد ضعيف هستند به طرق ناكارآمدي به كار خود ادامه مي دهند. شايد مدير نخواهد به يك استخدام و جايگزيني دست بزند و از مقابله و رويارويي اجتناب كند، درحالي كه اين كار اشتباه بزرگي است. يك مديرفروش موفق عملكرد فروش ضعيف را تحمل نمي كندبلكه درعوض با ارائه نقش مربيگري و آموزش به ارتقاي عملكرد افراد مي پردازد. يكي از كارهايي كه مدير مي تواند انجام دهد انتخاب افراد موفق از ميان بخشهاي ديگر است. در اين صورت افرادي كه داراي عملكرد ضعيفي هستند دو را ه چاره بيشتر در پيش رو ندارند: 1 - يا خود را به انجام رفتارها و فعاليتهاي ضروري متعهد سازند و يا اينكه 2 - فوراً شركت را ترك كنند. اگر فكر مي كنيد نياز به شخصي داريد كه هنوز او را استخدام نكرده ايد زود ست به كار شويد و اين فرد را از ميان بخشهاي ديگر انتخاب كنيد. مرحله پنجم:معيارهاي عملكرد را تعيين كنيد: شما بايد انتظارات خود را بيان كنيد و معيارهاي مطابق با رفتار، فعاليت و نتايج موردنظر خود را تعييـــن كنيـد. براي مثال، يك معيار رفتاري مي تواند اين باشد كه هر روز قبل از ساعت 8 صبح سركار خود حاضر باشيد. يكي از معيارهاي فعاليت مي تواند اين باشد كه بايستي حداقل 25 مكالمه تلفني در روز انجام شود و يك معيار مبتني بر نتيجه مي تواند اين باشد كه با افزايش تجربيات فروش كاركنان، شركت بايد ماهانه 50000 دلار فروش داشته باشد. پيشنهاد مي كنم كه براي معيارهاي مبتني بر نتيجه دو نوع معيار تعيين كنيد. اولين معيار بايد مربوط به حداقل سطح ابقاء شغل باشد. به عنــــوان مثال، فروشندگاني كه عملكرد فروش شان در سه ماه پياپي پايين تر از حداقل سطح عملكرد باشد بايد جابجا شوند و در صورتي كه در فصل بعدي فروش مربوط به‌آن شخص افزايش نيافت دراين صورت آن فرد را بايداخراج كرد و دومين معيار عملكرد مي تواند رسيدن به سطح فروش بالاتر باشد. مرحله ششم: افرادي كه عملكرد آنها پايين تر از حداقل استاندارد است را اخراج كنيد: ممكن است كارمندان شما تعجب كنند و از خود بپرسنـــد كه «آيا شما واقعاً اين كار را انجام داده ايد؟» اخراج اولين نفر اين پيام آشكار را به گوش همه خواهدرساند كه «عملكرد كاهش يافته است». مرحله هفتم: هرچه مي توانيد در نقش مربي ظاهر شويد: مانند كساني نباشيد كه دلشان را به رئيس بودن و ميز رياست خوش كرده اند. از پشت ميز خود بيرون بياييد و با تيم خود شروع به كار كنيد، زيرا اين كار تنها عامل رشد و موفقيت شركت و كاركنان شما خواهدبود. مرحله هشتم: مفهوم كيفيت بهتر زندگي را ترويج كنيد: اين كار بسيار جذاب است. ما يك سري از مباحث را مطرح كرديم كه باعث مي شد افراد بر روي اهداف تيمي متمركز شوند. براي مثال، اگــر به اهداف بخش فروش دست پيدا مي كرديم برنامه اي را پياده مي كرديم كه در آن نيروهاي فروشي كه به سطح استانداردهاي فردي دست يافته بودند با ساير افراد در يك مسابقه گلف بازي مي كردند. بنابراين، حس فعاليت و دستيابي به سطوح بالاي عملكرد درميان افراد تيم ايجاد مي شد. نتيجه اين اقدامات اين بود كه ميانگين فروش هريك از افراد دو برابر شد و جابجايي افراد در حدود 45 درصد كاهش يافت. مرحله نهم: خواسته هاي هريك از كاركنان فروش خود را شناسايي كنيد: هريك از افراد عوامل انگيزشي خاص خود را دارند. شما بايد خواسته هاي افراد خود را شناسايي كرده و به آنها كمك كنيد تا به خواسته هاي خود دست پيدا كنند. با تك تك افراد خود بنشينيد و سعي كنيد مشخص سازيد كه خواسته هاي آنها از سازمان چيست و اهداف بيرون از سازمان آنها چه چيزي است؟ چگونه مي توانيد دررسيدن به اهداف و خواسته ها به آنها كمك كنيد؟ براي مثال، يكي از افراد فروشنده تيم درنظر دارد خانه بخرد، درحالي كه ديگري درنظر دارد در يكي از 10 تيم برتر گلف درجهان بازي كند، دو هدف كاملاً متفاوت، ولي اين افراد مي توانند با تلاش خود و با همفكري شما به اين اهداف برسند. پنج اشتباه بزرگي كه ممكن است مدير فروش مرتكب شود عبارتنداز: 1 - تمركز بر كميت مكالمات فروشندگان با مشتريان بالقوه و بالفعل به جاي تمركز بر كيفيت مكالمات؛ 2 - اتلاف وقت دردفتر كار خود به جاي ايجاد ارتباط با كاركنان فروش خود؛ 3 - تصور اينكه چون فردي آموزش ديده است پس مي داند كه چگونه بفروشد؛ 4 - نداشتن زبان مشترك فروش به منظور تشخيص فرصتها؛ 5 - تمركز بر روابط بسته و محدود به جاي توسعه و بهبود كاركنان فروش       چالشهای تولید محصول در کلاس جهانی   استراتژی فروش   سازمانهای امروز در گذر از یک تغییرات انقلاب گونه از عصر صنعتی به عصر اطلاعات هستند، و موفقیت سازمانها به برنامه ها و استراتژی آنها وابسته است که چطور می توانند به خوبی منافعی را از اقتصادهای گسترده شده، به دست آورند. موفقیت سرانجام به سازمانهایی تعلق دارد که بتوانند فناوری جدیدی را از دارائیهای فیزیکی به وجود آورند و از این طریق به محصولات استاندارد دست یابند. بازار جهانی شامل مجموعه ای از سازمانهایی است که با ملیتهای مختلف برای موفقیت به رقابت در زمینه کیفیت، قیمت تمام شده، رضایت مشتری و خشنودی مشتری خواهند پرداخت. بــرای تولید محصولات در کلاس جهانی به طـــــــوری که قابل رقابت در بازارهای بین المللی باشد ضرورت برنامه ریزی استراتژیک را اجتناب ناپذیر می کند تا قابلیت عملکردی رقبا، نقاط قوت و ضعف را شناسایی به طوری که مبنایی برای ایجاد تغییرات دائمی و تعریف استراتژی های تولیدی و صنعتی باشد. لذا هدف تحقیق این است که باتوجه به اهداف نهایی سازمانهای کلاس جهانی و مشخصه های این نوع سازمانها به ایجاد یک ساختار کلی علمی و عملی مرتبط بین اهداف استراتژیک و اهداف عملیاتی برای تولید در کلاس جهانی و درنتیجه صادرات می پردازد. ۱ – فلسفه تولید در کلاس جهانی: ظهور عصر اطلاعات بسیاری از تصورات اساسی رقابت در دوره صنعتی را قدیمی کرده است وسازمانها نمی توانند مدت طولانی توانایی مزیت رقابتی را تنها با جایگزین کردن فناوری جدید حفظ کنند. موفقیت سریع در عصر اطلاعات نیازمند ظرفیت جدید در سازمانهاست. توانایی یک سازمان، در آماده کردن و بهره گیری از دارائیهای غیرملموس است که این حساس تر و مهمتر از سرمایه گذاری و مدیریت در دارائیهای ملموس است. دارائیهای غیرملموس قادرند یک سازمان را برای حفظ روابط با مشتریان، وفاداری آنان، تولید محصولات و خدمات جدید، تولید محصولات با کیفیت بالا و براساس سفارش مشتری و خدمات با هزینه پایین و درکوتاهترین زمان انتظار، آماده کردن مهارتهای کارمندان و ایجاد انگیزش برای ادامه فرایند بهبود و به کارگیری فناوری اطلاعات به طور اثربخش ایجاد کنند. زمانی سازمان به وضعیت تولید در کلاس جهانی می رسد که توانسته باشد به طور موفقیت آمیزی قابلیتهای تولیدی برای پشتیبانی از کل شرکت دردستیابی به یک مزیت رقابتی مستمر در زمینه هایی از قبیل هزینه، کیفیت، تحویل کـــــــالا، انعطاف پذیری و نوآوری ایجاد کند. تولیدکنندگان کلاس جهانی عملیات تولیدی خود را باید طوری دنبال کنند که به صورت بیرونی موردحمایت قرار گیرند. این نوع سازمانها بیشتر مایل هستند که نیروی کار، تجهیزات و سیستم های خود را بهینه سازند. بنابراین، به طور پیوسته سازمانهای مختلف جهان را موردتجزیه وتحلیل قرار می دهند. یکی از ویژگیهای اصلی تولیدکنندگان کلاس جهانی، توان سازگاری سریع آنها با تغییر نیاز مشتریان و بازار است. شرکتی که از قابلیتهایی نظیر طراحی، تولید و ارسال کالاهای جدید به مشتـــریان درحداقل زمان برخوردار باشد سریع تر رشد می کند. طبق تعریف، تولید در کلاس جهانی به عنوان یک ایدئولوژی تولیدی است که برای رسیدن به وضعیت تولید محصـــولات در کلاس جهانی به کار گرفته می شود. ماهیت، اساس و جوهره تولید در کلاس جهانی، بهبود مستمر منابع سازمان است. سازمانهایی که خود را با فلسفه تولیدی سازگار می سازند. به طورجدی در جستجوی فرصتهایی برای بهبود در زمینه های کلیدی از قبیل کیفیت، هزینه، ارسال کالا، انعطاف پذیری و نوآوری هستند. ۲ – نقش روباتها و سازمانهای جهان تراز: از سال ۱۹۸۰ تلاش بسیاری برای افزایش نیروی کار تولیدی صنایع صورت گرفته است. مطالعات متعددی توسط موسسات مختلف برای بررسی تاثیر آن بر نیروی کار تولیدی چنین سازمانهایی انجام شده است. در سازمانهای تولید در کلاس جهانی کاهش نیروی کار مستقیم را به دنبال دارد که به دلیل استفاده از رباتها یا کاهش نیروی کار ایجاد شده توسط اجرای روشهای تولید در کلاس جهانی است. میلیونها کارگر در آینده نزدیک درنتیجه استفاده از رباتها بیکار خواهند شد. ایالات متحده در انتهای سال ۱۹۸۶ حدود ۲۵ هزار ربات را در کارخانجات خود به کار گرفت. اروپای غربی حدوداً ۲۶ هزار و ژاپن حدود ۷۰ هزار ربات را در کارخانجاتش به کارگرفته است. (steudel, H.j) خوش بینــــــــانه ترین پیش بینی ها بیانگر به کارگیری ۳۰۰ هزار ربات در آمریکا و اروپا در سال ۲۰۰۵ است. براساس گزارش جنرال موتورز، هر ربات وقتی در سه شیفت کار کند، جایگزین ۲/۷ نفر می شود. ضرب کردن ۲/۷ در ۳۰۰ هزار به عدد ۸۰۰ هزار کارگر می رسد که در ســــال ۲۰۰۵ بیکار خواهندشد. اما گفته می شود، صنعت جدید رباتها برخی از این شغلها را مجدداً جذب خواهد کرد و شغلهای جدیدی مثل برنامه ریزی و نگهداری از رباتها درکارخانجات ایجاد خواهدشد. همچنین همزمان، امکان ایجاد فرصتهای شغلی جدید در تولید وجود دارد لذا، به طورکلی جای نگرانی نیست و رباتها واقعاً جای هیچکس را در کارخانجات تنگ نخواهند کرد. ۳ – طراحی مفهومی تولید در کلاس جهانی: طبیعت پر از ارگانیسم ها و اکوسیستم های پیچیده است و انسانها سیستم های اجتماعی، معنــوی و مکانیکی پیچیده ای را به وجود آورده اند. در یک سازمان که یک سیستم پیچیده است از تعداد زیادی بخش تشکیل شده که از روشهای مختلف نسبت به یکدیگر واکنش نشان می دهند. در سیستم های سازمانی و مکانیکی، می توان وابستگی درونی و اثرات متقابل بین بخشهای مختلف را یک نوع تبادل اطلاعات یا ارتباط دانست. ادبیات تولید در کلاس جهانی ساختار فعل و انفعالات بین واحدهای سازمان را مشخص می کند که چه چیزی مرز بین سازمانهای تولید در کلاس جهــــانی و دیگر سازمانها را معین می سازد. چرا برخی سازمانها تحت حاکمیت معماری سازمان هستند، و برخی از آنها تحت حاکمیت معماری بازار قرار دارند؟ ایدئولوژی تولید در کلاس جهانی به طور اتوماتیک یک سیستم تجــزیه پذیر نیست، زیرا می توان سیستم ها را به مدول هایی تقسیم کرد که فعالیتهای داخلی آنها نسبت به فعالیتهای داخلی دیگر مدول ها کاملاً وابستگی داشته باشد. معمــــاری تولید در کلاس جهانی معین می کند که چه مدول هایی به عنوان بخشی از سیستم سازمان بوده و وظیفه آنها چه خواهدبود سپس مرزها به طور مبسوط مشخص می شوند که چگـــونه مدولها به یکدیگر واکنش نشان می دهند و اینکه چگونه با یکدیگر ارتباط پیدا می کنند. درباب معماری و طراحی تولید در کلاس جهانی و با توجه به وجود مجموعه ای از روشها بادوام ترین سیستم ها، آنهایی هستند که طراح، قوانین طراحی را به وضوح پیش رو قرار داده و آنها را به خوبی با یکدیگر ارتباط دهد و آثار آنها را بر یکدیگر بررسی کند. ۴ – مؤلفه های اساسی: رقابت در کلاس جهانی، بدین معناست که سازمانها در بازار جهانی درهر رقابتی موفق باشند. یعنی اینکه از نظر کیفیت، زمان انتظار، انعطاف پذیری، هزینه و قیمت، خدمت به مشتری و نوآوری از هر رقیبی بهتر باشد یا با او برابری کند. مؤلفه های کلیدی برای تولیدکننده کلاس جهانی مفاهیم وسیع تولید درکلاس جهانی را به عملکردهای خاصی در سازمان موردتوجه قرار می دهد. هرکدام از مؤلفه های کلیدی با توصیفی مختصر از چگونگی تاثیر آنها بر سازمان تولیدی و قابلیت رقابتی آن ارائه شده است. هریک از این اهداف به تنهایی مهم هستند، با این حال آنها در کنار یکدیگر تاکید بر فعالیتها و گرایشهایی که کلاس جهــــانی را تعریف می کند، ‌توصیف می شوند، مؤلفه های اساسی ساختار کلی مدیریت »تولید در کلاس جهانی« در سازمانهای جهان تراز، عبارتند از: الف – کاهش زمان انتظار؛ ب – کاهش هزینه های عملیاتی؛ ج – شفاف سازی عملکرد کسب و کار؛ د- کاهش زمان رسیدن به بازار؛ ذ – تامین انتظارات مشتری؛ ر – ساده و موثرکردن فرایندهای تامین منابع؛ ز – مدیریت عملیات و مکانهای چندگانه و جهانی. الف – کاهش زمان انتظار: در بازار جهانی، تولیدکننده هایی موفق تر هستند که توانایی حمل سریعتر کالا را داشتــــه باشند. حمل سریع، می تواند به طور یقین رضایت مشتری را افزایش دهد. درتمام موارد زمان انتظار کوتاهتر، انعطاف پذیری را افزایش داده و ریسک را کاهش می دهد. زمان انتظار، تجمعی و دوسویه است یعنی اینکه رسیــــدگی به سفارش، برنامه ریزی، تهیه، بازرسی، تولید، نظم دهی، انتخاب، بسته بندی و نقل وانتقال آنها همگی در زمان انتظار هستند، و زمان زنجیره تامین به زمان کل اضافه می شود. تولید در اندازه های بزرگ با تاکید بر هزینه کمتر، موجودی را افزایش داده و با کاهش انعطاف پذیری و توانایی پاسخگویی، زمانهای انتظار را افزایش می دهد. ســــازمانها باید به صورتی پویا اندازه های تولید را با تقاضای بازار انطباق دهند. تلاش برای پیشرفت متناوب مستمر که بر کاهش زمانهای آماده سازی تاکید می کند، می تواند به سازمـــــانها درجهت کاهش اندازه های تولید که باعث انعطاف پذیری در پاسخگویی به تقاضای بازار می گردد کمک کند. ب – کاهش هزینه های عملیات: هزینه ها بخشی از سودآوری هستند. هنگامی که سازمانی فرایندهای عملیاتی درکلاس جهانی را به کار می گیرد، به طور همزمان در زمینه چندین شاخص ازجمله هزینه زمانهای انتظار، موجودی و خدمات به مشتری، رشد می کند. این رویکرد با تاکید بر کاهش هزینه بدون اینکه نیازی به تغییر فرایند کسب و کار باشد، ارتباط دارد که این کاهش هزینه، می تواند سایر شاخصهای عملیاتی را تحت تاثیر قرار دهد. امروزه بیشتر محصولات تولیدی، با هزینه دستمزد مستقیم، معمولاً کمتر از ۲۰ درصد و یا حتی کمتر از ۱۰ درصد است، درحالی که هزینه مواد محصولات بیش از نیمی از هزینه فروش محصولات را دربر می گیرد و بقیه هزینه مربوط به هزینه سربار است. به دلیل اینکه هزینه های دستمزد کارگر روند ثابتی دارد، به کارگیری اثربخشی این منابع می تواند زمان اضافی تولید برنامه ریزی نشده، تسریع و تهیه منابع خارجی از شرکت را کاهش دهد. کاهش هزینه سربار، روش مناسبی برای کاهش هزینه از طریق استفاده از اتوماسیون برای موثرکردن فرایندهای مدیریت، تهیه، تولید و یا مشتری است. ج – شفاف سازی عملکرد کسب و کار: محیط تولید همواره متغیر و محرک امروزه نیاز به پاسخگویی سریعتر به تغییرات در بازار نوآوری محصولات و رویدادهای زنجیره تامین دارد. در چنین محیطی بی اطلاعی، یکی از تهدیدهای سازمانهاست. مدیران باید چگونگی دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک خود را مشخص سازند. سیستم اطلاعاتی اثربخش سازمان می تواند شفافیت کلی در عملیات را به ارمغان آورده و اطلاعات کامل در زمینه معیارهای عملکرد مدیریت، فرایند و شناسایی و اصلاح مشکل فراهم کنند. چنین سیستمــی می تواند به افزایش درآمد ازطریق رسیدن به مزیت رقابتی کمک کند. د – کاهش زمان رسیدن به بازار: توسعه و معرفی محصولات و خدمات جدید برای بسیاری از سازمانهای تولیدی موضوعی حیاتی است. فرایندهای منظم برای ارائه محصولات جدید می تواند به مزیتهای رقابتی قابل توجهی منجر شود. علاوه بر توسعه محصول جدید، فرایندها و منابع مشابهی برای پیشبردهای محصول، اصلاحات و تغییرات در سیکل عمر محصول به کار می رود. کارایی و فرایندهای تحقیق و توسعه بر فعالیتهای رده بالا و نیز رده پایین تر موثر خواهدبود لذا موفقیت در بازارهای رقابتی امروز، تنها می تواند ازطریق نوآوری چابک و بازاریابی تهاجمی به دست آید. ذ – تامین انتظارات مشتریان: موفق ترین سازمانهای جهان تراز، تنها نیازهای مشتری را برآورده نمی کنند بلکه آنها فراتر از حد انتظار مشتری رفته و با هدایت سازمان به سطحی که رسیدن به آن سطح برای دیگر سازمانها مشکل است، در بازار رقابت پیروز می شوند. تولیدکنندگان موفق، تمام روابط مشتری را از خدمات محصول تا خدمات ارسال کالا، مدیریت می کنند و این امر می تواند در تامین انتظارات مشتریان موثر باشد. سنجش و بهبود تمام فرایندها در سیکلهای ارائه سفارش و برآورده کردن آنها اجازه خواهد داد تا انتظارات مشتریان برآورده شود. ر – موثرکردن فرایندهای تامین منابع: امروزه تامین منابع خارجی عملیات تولیدی سازمانها به دلیل توانایی تغییر سریع انعطاف پذیری در محصولات، ضروری است و ازطریق برخی مزایای اقتصادی یا سایر عوامل سودآوری که مربوط به هزینه ها بوده مرتبط است. هدف سازمانهای بزرگ و کوچک، تبدیل شدن به سازمانی در کلاس جهانی و توانایی رقابت در بازارهای جهانی امروز است. سریع ترین راه رسیدن به این هدف برای تولیدکنندگان ازطریق مشارکت با سازمانهایی است که توانمندیهای بالایی در مراحل خاصی از فرایند چون تولید به دست آورده اند. با مشارکت تولیدکنندگانی که در کلاس جهانی قرار دارند، می توان با سرعت مزایایی را برای سازمان به دست آورد مثل فرایندها، کیفیت بالا و تحویلهای به موقع، سازمان را برای برآورده ساختن انتظارات مشتریان افزایش داده و در زمینه هایی تاکید کرد که بهترین نوآوری، طراحی، بازاریابی توزیع، فروش یا تولید را انجام می دهد. ز – مدیریت عملیات و مکانهای چندگانه و جهانی: جهان درحال کوچکتر شدن است و هر کسب و کاری به صورت مجازی در برخی از اشکال تجارت بین المللی صورت می گیرد. هر مدیر باید این حقیقت را دریابد که اهداف کسب و کار جهانی را در برنامه ها، فرایندها و استراتژی های سازمان مدنظر داشته باشد، محصــــــولات را برای تقاضای بازارهای بین المللی طراحی کند، به دنبال تامین کنندگان در سایر مناطق جغرافیایی بوده، قوانین و انتظارات ملی، فرایندها و نیازمندیهای صادرات و کانال های فروش جدیدی ایجاد کرده و عملیات تولیدی را هماهنگ سازد. جهانی سازی و تجارت الکترونیک، رفتارها و عملکردهای کسب و کار سنتی را تغییر داده است. اگر تولیدکنندگان نتوانند در بازارهای جدید توسعه یابند، ممکن است که سهم بازار آنها با ورود رقبای جدید ازبین برود و مشتریان خود را از دست بدهند. سازمانها باید محصولات و خدمات خود را بامشتریان جدید بالقوه مطابقت دهند. ۵ – موردکاوی سازمانهای کلاس جهانی: رقابت درعصر اطلاعات برخی چالشهای منحصر به فردی را به همراه دارد که کسب و کار باید توانایی انجام آن را داشته باشد. توجه به مشتری و درک مشتریان به طور فزاینده با اهمیت شده و دانستن اینکه مشتریان چه می خواهند و چه نیازی دارند آنها را بـــه یک مکتب تجاری کسب و کار ارزش افزوده منحصر به فرد و درنتیجه صادرات موثر تبدیل می کند. سازمانها، اطلاعــــات را برای ارتباط با مشتری به کار می گیرند و باید قادر باشند تا فناوری اطلاعات را با تمام فرایند تولید که شامل: پژوهش، طراحی، تولید، توزیع، بازاریابی و خدمات پس از فروش است، ادغام کنند. توجه به جهانی سازی تجارت کسب و کار، فناوری اطلاعات موانع زمانی و مکانی، تفاوتهای میان شرکتهای کوچک و بزرگ را از بین می برد لذا سازمانهای کوچک و چابک می توانند به طور اثربخشی در برابر غولهای صنعتی رقابت کنند. این حالت یک رقـــــابت جدیدی را ایجاد می کند که حد و مرز بین بازار جهانی و داخلی را مشخص نمی سازد. در بسیاری از سازمانها هنوز مدیریتها از مزایای استراتژیک حاصل از اجرای تکنیک های تولید در کلاس جهانی ناآگاه هستند و حرکتی از خود نشان نداده اند. باتوجه به اینکه یکی از موانع اصلی اجرای تولید در کلاس جهانی فقدان دانش است، جدول (۱) برخی اطلاعات درمورد مزایای مالی و استراتژیک تکنیک های تولید در کلاس جهانی را نشان می دهد. نتیجه گیری سازمانهای جهان تراز، سازمانهایی هستند که بهترین عملکرد را در سطح جهانی در ارتباط با سازمانهای مرتبط داشته و رابطه نزدیکی نیز با مشتریان و تامین کنندگان دارند. هر سازمانی می تواند از دانش و تجربه گذشته استفاده کند ولی بسیاری از این سازمانها بینش یا تمایل یادگیری از این تجربیات را ندارند. همکاری و هماهنگی به وسیله اطلاعات از عواملی هستند که باعث کارایی زنجیره تامین می شوند. عوامل کلیدی تولید در کلاس جهانی، برای ایجاد صرفه جویی در هزینه عملیات و پاسخگویی کارا، ارائه خدمات عالی به مشتری و اداره مناسب منابع، بر اطلاعات تکیه می کنند. تولیدکنندگان در کلاس جهانی می توانند چگونگی رقابت را انتخاب کرده و در شرایط تعیین شده از سوی سازمان، رقابت کنند. تولیدکنندگان در کلاس جهانی می توانند از اطلاعات به عنوان ابزاری استراتژک درجهت رسیدن به اهداف خود استفاده کنند. به طور خلاصه استراتژی تولید در کلاس جهانی این است که مشتری را به انجام کسب و کار با سازمانهای جهان تراز ترغیب سازد، تا با محصولات رقابتی، کیفیت بالا، قیمت مناسب و ارائه خدمات عالی به مشتری و درنتیجه صادرات موثر، فعالیت کند. ۱ منابع و مأخذ: ماهنامه تدبیر ۱ – Berry, N, 2000, “wcm Versus Strategic Trade-offs”, International Journal Of Operations And Production Management, Vol.34, No.12, Pp:56-79. 2 – Civerlo, J.j, 1998, “world Class Production And Jit Make A Tough, Competitive Combination, American Production And Inventory Control Society On The International Conference Proceedings, Las Vegas, Pp:156-178. 3 – Farsijani, H, 2002, “evolutionary Methods For Design Of Global World – Class Manufacturing For The World Market” International Conference On New Technological Innovation For The 21 St Century, Hiroshima University, 14-19 July, Japan. 4 – Naylor, Jb, 2003, “integration The Lean And Agile Manufacturing Paradigms In The Total Supply Chain”, Int.j, Production Economis, 62, Pp: 117-123. 5 – Norton, J.s. A.s., 1990, “an Integrative Model Of Japanese Manufacturing Techniques”, International Journal Of Operations And Production Management, Vol.10, No.9, Pp:37-56. 6 – Steudel, H.j., 2001, How To Become A Mean, Lean, World Class Competitor, Van Nostrand Reinhold, New York. 7 – Yamashina, H, “challenge To World Class Manufacturing”, International Journal Of Quality And Reliability Management, Vol: 17, No:2, 2002, Pp:132-143, Mcb University Press. 8 – فارسیجانی، حسن، ۱۳۷۸ “excellency Through Implementing World-class Manufacturing Techniques”، مجله روش، شماره ۵۳، آبان ماه، ۷۶۳۰ – ۱۰۲۱ : Issn. حسن فارسیجانی: عضو هیئت علمی دانشکده مدیریت دانشگاه شهید بهشتی     [1] ماهنامه تدبیر، شماره 176، بخش كلینیك بازاریابی و تبلیغات، نوشته امیر بختایی و شادی گلچین فر

جهانی شدن

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
امروزه یکی از مواردی که تا حد زیادی ذهن تصمیم گیرندگان ارشد کشور ما را به خود مشغول کرده است. بحثهای مربوط به جهانی شدن است. از یک سو پیوستن به سازمانهای جهانی و معاهدات بین المللی به صورت یک ضرورت از طرف جامعه جهانی به تمامی کشورها در حال دیکته شدن است که کشور ما هم از این قاعده مستثنی نیست و از دیگرسو جهانی شدن با برخی منافع کشور ما و خصوصاً شعار و فلسفه اصلی وجودی نظام جمهوری اسلامی ایران یعنی استقلال در تعارض است. چرا که مسلم است پیوستن به معاهدات و کنوانسیون ها و سازمانهای بین المللی که به صورت قوانین فرامرزی عمل می کنند قدرت مانور حکومتها را به عنوان اقتدار مستقل در پهنه یک کشور تضعیف می کند. از طرفی با نپیوستن کشور ما به سازمان تجارت جهانی انزوای کشور مـــا در تمام زمینه ها قطعی خواهد بود که به عنوان نمونه، تعرفه هایی تا ۶۰۰ درصد بر کالاهای ما وضع خواهد شد و از طرفی با پیوستن به این سازمان علاوه بر اینکه استقلال ما خدشه دار خواهد شد بسیاری از صنایع ما به دلیل نداشتن توان رقابت نابود خواهند شد. جایی که به نظر می رسد بیشتر ذهن تصمیم گیرندگان ما را به خود مشغول کرده است این است که کشور ما از لحاظ مذهب و ایدئولوژی یک کشور تنها در جهان امروز به حساب می آید و با پیوستن ما به فرآیند جهانی شدن به خاطر برتری ای که کشورهای صنعتی در تولیدات استراتژیــک برای خود فراهم کرده اند ما دراین امور باید تولید را کنار بگذاریم و غیراز چند زمینه محدود مانند پتروشیمی و… که در آنها دارای مزیت نسبی هستیم باید عمدتاً به تولید کالاهای غیر مهم و غیراستراتژیک مانند مواد شوینده؛ کمپوت و فروش منابع زیر زمینی و… بپردازیم. در آینده کشور این مسئله دیده می شود که اگر در مواقعی تصمیم گیری مستقل کشور ما با منافع قدرتهای جهانی در تعارض قرار گیرد آنهــا می توانند با حربه تولیدات استراتژیک برای تامین منافع خود ما را تحت فشار قرار دهند که نمونه این بازی را در مسائل مربوط به فناوری فوق‌العاده استراتژیک هسته ای می بینیم. در این راستا بسیاری از مشکوکان به روند جهانی شدن این فرایند را زمینه ای برای کنترل جهان از سوی قدرتهای سلطه گر می دانند چرا که براساس مقوله مزیت نسبی، تولیدات مهم به آنها و تولیدات غیرمهم به کشورهای دیگر سپرده می شود. البته در زمینه گروکشی گفته شده قوانینی برای جلوگیری از این امور در این سازمان وجود دارد ولی هیچ تضمینی برای اجرای این قوانین از سوی قدرتهای عضو این سازمان در هنگامی که در تعارض با یک قدرت ضعیف قرار می گیرند وجود ندارد. مسئله بالا و ضرورت پیوستن ما به این روند، ما را ملزم می کند که تا وقت باقی است و تا در توان ما هست در تولیدات استراتژیک هم برای خود مزیتهایی ایجاد کنیم. تـلاش برای تـولید در کـلاس جهانـی مـــی تواند ما را در این هدف یاری دهد. این امر از آن رو با دیگر زمینه سازیها برای پیوستن ما به روند جهانی شدن متفاوت است که این کار امری داخلی برای تولیدکنندگان به حساب می آید. جدای از اینکه مسائل خارج از شرکت باید برای موفقیت ما و عمدتاً توسط دولت هموارسازی شود مسائلی هم وجود دارد که صنایع ما خود باید از درون نسبت به آنها اقدام کنند و معنی این مفهوم چیزی نیست جز اقدام شرکتها برای ساخت در کلاس جهانی. این مفهوم می تواند یک مفهوم خرد برای صنایع ما باشد نه یک مفهوم کلان. به این معنی که امری است مربوط به خود تولیدکنندگان. باید توجه داشت ایجاد زمینه برای تولید در کلاس جهانی وظیفه دولت است و اما اصل ماجرا یعنی خود امر تولیـد در کلاس جهـانی بعد از ایجـاد زمینــه سازیهای دولتی برعهده مدیریت درونی شرکتهای تولیدکننده خواهد بود. چون در غیراین صورت، باید توقع داشته باشیم که وظیفه تولیدکنندگان را هم دولت انجام دهد، امری که مضحک به نظر می رسد. در این راستا بدیهی است اولین فعالیتی که برای حرکت به سوی ساخت در کلاس جهانی باید برداریم این است که بدانیم منظور از این مفهوم چیست و چه ویژگیهایی دارد. ما به عنوان یک شرکت چه کارهایی در این زمینه انجام دهیم و سپس به عملیاتی کردن این ویژگیها در شرکت خود اقدام کنیم. تولید در کلاس جهانی چیست؟ شونی برگر اولین کسی بود که در سال ۱۹۸۲ از واژه تولید در کلاس جهانی استفاده کرد و این نشان از نوبودن این مفهوم دارد. تولید در کلاس جهانی(WCM) واژه ای است که برای تعریف بهترین تولیدکنندگان در جهان به کار رفته است. تولید در کلاس جهانی یعنی انقلاب صنعتی دوم در زمینه ساخت؛ تولید در کلاس جهانی یعنی یک نگرش جهانی نسبت به بازار و روابط با مشتریان؛ تولید در کلاس جهانی یعنی توسعه کالا و خدمات در سطح و کلاس جهانی. به طور کلی تولید در کلاس جهانی شامل یک سری فعالیتها و روشهای ساخت در سطح جهانی است که عمده آنها عبارتند از: ۱ – تولید ناب و تولید پیوسته: این یک سیستم جدید تولیدی است که بیشتر خواستگاه آن از ژاپن بوده است. روش تولید انبوه که در اوایل قرن بیستم ایجاد شد طی دو دهه اخیر اندک اندک جای خود را به این روش می دهد. این روش باعث افزایش بهره وری به میزان حدوداً دو برابر در استفاده از زمان، مکان، زمان انتظار و سرمایه گذاری و ضایعات می شود. ۲ – مدیریت کیفیت جامع: به طور کلی به دنبال این است که رساندن کیفیت باید تا رسیدن به میزان ضایعات در حد صفر دنبال شود و این از طریق بهبود مستمر و توجه به کیفیت در تمام بخشهای شرکت میسر است. ۳ – نگهداری بهرور و جامع: یعنی به حداقل رساندن هزینه های از دست رفته کارخانه و تجهیزات آن و به حداکثررساندن اثربخشی ماشین ها و ارزش افزوده. ۴ – دستیابی سریع به تغییرات مثبت: یعنی کاهش موثر در زمان راه اندازی و استفاده مجدد از تجهیزات. این کار به ما در رسیدن به تولید کم حجم و تولید در دسته های کوچک کمک مـــی کند و این همان چیزی است که می تواند خواسته هاو سفارشهای مشتریان ما را تامین کند. ۵ - ارزیابی عملکرد جامع کارکنان و درگیرکردن جامع کارکنان در امور شرکت: این کارها به این خاطر انجام می شود که مشارکت و تعهد کارکنان نسبت به بهبودهای واقعی در شرکت برانگیخته شود. به علاوه احساس مسئولیت و جوابگویی افراد به حداکثر برسد و بالاخره اینکه این کارها موجب جلب اطمینان از رضایت شغلی و عملکرد کارکنان می شود. علت وجودی ساخت در کلاس جهانی برخی از علل ایجاد ساخت در کلاس جهانی عبارتند از: ۱ – رشد سریع ارتباطات؛ ۲ – منفعت طلبی سرمایه داران؛ ۳ – توسعه و رشد وسایل حمل و نقل؛ ۴ – سلطه طلبی امپریالیستی. ویژگیهای شرکتهایی که در کلاس جهانی تولید می کنند چیست؟ برای ویژگیهای این نوع شرکتها شاید تعاریف مختلفی وجود داشته باشد و این امر را می تواند با حک کردن این مفهوم در سایت های جستجوگر اینترنت مشاهده کرد. اگر بخواهیم بدانیم از نظر تولید در کلاس جهانی در چه سطحی هستیم باید ببینیم که از نظر ویژگیهای آن در چه حدی قرار داریم. با پاسخ به سوالهای زیر و استفاده از جدولی که در پیوست آمده است می توانیم خود را از این نظر مورد سنجش و مقایسه با شرکتهای دیگر در ایالات متحده و انگلیس قرار دهیم. سوالها ۱ – آیا شمـا مشتـریانتـان را به مـوقع راه مـــــی اندازید؟ عمل کردن به موقع به تعهداتی که نسبت به مشتریان دارید، یکی از نکاتی است که نباید فراموش شود. تاخیرهای پی درپــی و حتی یک باره شما در هنگامی که مشتـری نیاز مبرمـی به محصولات شما دارد می تواند به قیمت از دست دادن آن مشتری تمام شود. ۲ – آیا تمـام افرادی که در شرکـت شما کار مـی کنند مشتریان کلیدی شما را می شناسند؟ آیا آنها می دانند فرق شرکت شما با شرکتهای دیگر در چه اموری است؟ آگاهی زیردستان از این امور و آگاهی آنها از نقاط ضعف و قوت شرکت باعث می شود که رضایتمندی آنها بالا رود. رسیدن به هدف یعنی تولید در کلاس جهانی بدون همکاری و آگاهی کارکنان میسر نخواهد بود. ۳ – آیا تمام کارکنان شما با مشتریان در ارتباط هستند و آیا آنها از اختیارات کافی برای بهبود و یا حل مشکلات مشتریان برخوردارند؟به خاطر داشته باشید که مدیریت کردن بر نحوه ارتباط مشتریان با شرکت، مهمترین عامل برای موفقیت یک شرکت است. یک شرکت هنگامی جهانی خواهد شد که تمام مشتریان او این اطمینان را داشته باشند که مشکل آنها به سرعت حل خواهد شد و بهتر است این کار ترجیحاً به وسیله افرادی که آنها در ابتدا با آنها برخورد کرده و به آنها عادت کرده اند انجام شود. سوالهای ۲ و۳ تا حدی به فرایند گرایی در شرکتها اشاره دارد. (طی این دید مدیریتی به امور شرکت از دید فرآیندها نگریسته می شود در حالی که دید غالب گذشته و شرکتهای غیرپیشرو همان دید وظیفه گرایی تا تقسیم کار است. به طور خلاصه، در فرایندگرایی افراد به تیم هایی تقسیم می شوند که از ابتدا تا انتهای یک فرایند برعهده آنها گذاشته می شود. در این نگرش، افراد در تمام وظایف مربوط به فرایند مسئول و با تمامی آنها آشنا هستند. مثلاً یک مهندس در یک تیم فرایندی از روند فروش و برخورد با مشتریان مطلع است و حتی گاهی به این کار هم می پردازد واز طرفی نسبت به روند خرید و همین طور دیگر وظایف فرایند نیز آشنایی خواهد داشت. قابل ذکر است که کنترل کیفیت جامع و مهندسی مجدد را می توان دارای دیدی فرایندگرا نسبت به امور شرکت دانست). این نگرش دارای مزایای بسیاری است که مجال آن در این مبحث نیست. ۴ – آیا برای کنترل زنجیره تامین از کانبان (کارت) استفاده می کنید؟ کنترل کانبان به این معنا است که هرگونه تولید یا جابه جایی هر قلم کالا باید براساس استفاده و مصرف آن باشد. واژه کانبان یک واژه ژاپنی است که ترجمه آن معادل کارت یا علامت در فارسی است. در سیستم های مبتنـی بر کانبان این کارتها برروی کانتینـر (جعبـه) های محصول یا قطعـات نیــم ساخته قرار می گیرد. وقتی که مونتاژگران ۱ و یا ۲ قطعه مورد نیازشان را برای عمل مونتاژ تمام کردند. جعبه خالی به محل خاص آورده می شود و در آنجا کارت (کانبان) متعلق به آن، که دارای جزئیات قطعه مورد نیاز است از روی آن برداشته می شود و در قفسه مشترک بین بخش مونتاژ و ساخت قطعه قرار می گیرد. هر کارت نشاندهنده دستور برای ساخت قطعه مورد نظر با ویژگیهای ذکرشده روی کانبان آن است. بعد از اینکه به همان ترتیب قطعه ساخته شد به همان مکان خاص آورده می شود و کانبان دوباره روی آن الصاق می شود و به بخش مونتاژ تحویل داده می شود. چند قانون مهم کانبان: ۱ – قطعات از مرحله قبل باید کاملاً مطابق شرح کانبان دریافت گردند؛ ۲ – قطعات باید دقیقاً طبق کانبان تولید شوند؛ ۳ – در صورتی که کانبان به کانتینر الصاق نشده باشد هیچ کاری نباید روی آن انجام شـود؛۴ – اگر قطعات معیوب تولید شــده اند نباید به فرایند بعدی بروند.) کانبان هنگامی در کاملترین وضعیت قرار دارد که هم ما و هم مشتریان و هم تامین کننده از این سیستم استفاده کنند. به این منظور سه سوال زیر مطرح می شود: الف – آیا توانسته اید در هنگام ضرورت یک سیستم کنترل کانبان قابل اعتماد برای مشتریان ایجاد کنید؟ یک تولیدکننده در کلاس جهانی باید به مشتریانش کمک کند تا بتواند با اطمینان ۹۹ درصد و از طریق روش کانبان موجودی محصولات خود را به وسیله پرکردن پیوسته انبارهای مشتریان خود کاهش دهند. قابل ذکر است که پیامهای کانبان را می توان از اشکال گوناگون مثل فاکس. کارت. ظروف خالی و غیره از مشتریان دریافت کرد. ب – آیا حـدود ۹۰ درصد از تولیـدات شما بــه وسیله کانبان کنترل می شود؟ قابلیت اطمینان مشتریان تحت کنترل کانبان به کنترل ساخت در داخل کارخانه بستگی دراد. به عبارت دیگر، کنترل نهایی کانبان دارای اهمیت زیادی است. سرعت پاسخگویی شما به مشتریان هنگامی که از کانبان استفاده می کنید بسیار بیشتر خواهد بود. ج – آیا خریـدهای تکراری شما تحت سیستـم کنترل کانبان انجام می شود؟ عامل نهایی کنترل کانبان فراهم کردن نیازهای شما از تامین کنندگانتان است. می توان تامین کنندگانی را که از کانبان استفاده نمی کنند و یا به این کار علاقه ای ندارند را ترغیب به استفاده از کانبان کرد چون در غیراین صورت، سیستم شما کامل نخواهد بود. ۵ – آیا انبار مرکزی مواد اولیه را حذف کرده اید و آیا در محل استفاده، مواد اولیه فراهم شده بدون بازرسی معمول خریداری می شود؟ حرکت دادن مواد از یک طرف به طرف دیگر باعث ایجاد هزینه اضافی می شود در صورتی که هیچگونه ارزش افزوده ای ایجاد نمی کند. برای همین خاطر، مواد فراهم شده باید حدالامکان در نقطه ای که مورد استفاده قرار می گیـرند تحویل گرفته شوند تـا از جابــه جائیهای اضافی جلوگیری شود. همچنین افرادی که مواد را در بخش خود تحویل می گیرند باید مسئول انبارکردن آن باشند. این نکته برای اولین بار در شرکت تویوتا مطرح شد و طی آن اوضاع ظاهری شرکت تویوتا را از دیگر کارخانجات مشابه متمایز کرد. به طوری که وقتی در دهه ۸۰ میلادی افرادی برای بازدید از این شرکت از آمریکا رهسپار ژاپن شده بودند حیرت زده شدند چون آنها حجم کم انبار با این حجم از تولید را باور نمی کردند و (هنگامی که مصاحبه کننده غربی از مدیر شرکت تویوتـا پرسید که شما موجـودی تان را چندروزه به کار می برید گفته بود که آیا اشتباهی در ترجمه رخ نداده و منظور چندساعت نبوده است؟) در زمینه تحویل مواد اولیه و قطعات (در سیستم های قدیمی روش کار به این صورت بود که مامور ویژه شرکت مسئول تحویل مواد یا قطعات بود که به بازرسی آن می پرداخت تا از مطابقت آن با سفارش اطمینان حاصل شود و چنانچه ضایعات در حد قابل قبول و زیرحد قید شده در قرارداد بود محموله تحویل و ضایعات یا دور ریخته می شد و یا برای تعویض پس فرستاده می شد اما در سیستم های جدید که برمبنای تولید ناب و تحویل به موقع عمل می کنند وجود ضایعات در محموله یک فاجعه تلقی می شود و ممکن است موجب ورشکستگی کارخانه شود. چون برگشت محموله امکان ندارد چرا که ذخیره ایمنی آنچنانی وجود ندارد تا فعلاً کار مونتاژگر را راه بیندازد و از این رو تامین کننده که به این امر آگاه است نهایت دقت را دارد تا ضایعات کمتری فرستاده شود و اگر ضایعاتی باشد با همکاری مونتاژگر به رفع عیب خواهند پرداخت) اینجا است که می توان به اهمیت تامین کنندگان مطمئن پی برد. ۶ – آیا اکثر تجهیزات شرکت را به گونه ای چیدمان کرده اید که فاصله میان عملیات متوالی به حداقل برسد؟ و اصولاً آیا چیدمان شما براساس جریان کار است؟ در شرکتهای قدیمی ماشین هایشان را براساس وظایفشان چیدمان می کردند برای همین آنها را براساس وظیفـــه پشت سر هم می چیدند. این چیدمانها میزان سفرهای درون کارخانه ای را بالا می برد. برای رفع این مشکل، باید ماشین آلات را براساس همان ترتیبی چید که مورد استفاده قرار می گیرند. ممکن است در کوتاه مدت جواب خوبی نگیرید اما در بلندمدت این روش قطعاً به سود شما خواهد بود. ۷ – آیا هنگامی که ساخت محصول، اقتصادی بوده، زمان راه اندازی تولیدات را کاهـــش داده اید و یا درصدد کاهش این زمان هستید؟ اگر در هر مرحله از ساخت مقادیر دسته ای را که از مقدار سفارش مشتری است بخواهید کاهش دهید برای این کار لازم است که زمان راه اندازی شما کاهش پیدا کند چون دسته های کوچک متنوع خواهند بود و برای تولید متنوع لازم است که دایماً نوع کار عوض شود و لازم است که کار قبلی تمام و کار جدیدی شروع شود. اگر قرار باشد زمان این راه اندازیها پایین نباشد ما وقت تلف شده زیادی خواهیم داشت و این به صرفه نیست. برای این منظور تا جایی که امکان دارد تجهیزات را باید تنها به یک محصول اختصاص داد تا زمان و هزینه تغییر شکل محصول از یک مرحله به مرحله بعد حذف شود و در جایی که این امرامکان پذیر نباشد زمان راه اندازی تا حد ممکن و تا جایی که اقتصادی است نباید زیاد باشد. از طرفی هم باید از کوچک بودن زیادی دسته ها نیز خودداری کرد پس تا جایی که امکان دارد باید دسته ها را متناسب با فرایند انتخاب کنیم. ۸ – آیا برای رسیدن به سطح یک تولیدکننده در کلاس جهانی کارکنان را آموزش داده اید؟ آیا این آموزشها در جهتی هست که آگاهی و ارتباطات بین کارکنان موجود را افزایش دهد؟ باید توجه داشت که تولید در کلاس جهانی یک برنامه بهبود مستمر است و تغییرات باید بادقت، مدیریت شود. مقاومت در برابر تغییر که به خاطر عدم آگاهی و درک تغییرات صورت می گیرد مطلب بسیار مهمی است. کارکنان جدیدی که از یک محیط سنتی آمده اند ممکن است از اهداف تغییر به راحتی غفلت کنند. دانستن مزایای تولید در کلاس جهانی برای پرسنل فروش هم بسیار ضروری است. ۹ – آیا کارکنان شما در انجام امور از خلاقیتشان استفاده می کنند؟ سطح خلاقیت کارکنان نوع تفکرشان را به ما نشان می دهد. این امر نشانه ای است تا ما بدانیم هر کارمند یا کارگر را تا چه حد تحت سرپرستی قرار دهیم و تا چه حد به او اختیارات بدهیم. کارکنان نباید همواره مشغول کارهای روزمره و تکراری باشند. ۱۰ – آیا برنامه ای برای کاهش اموری دارید که ایجاد ارزش افزوده نمی کنند؟موارد ذیل باعث افزایش هزینه های تولید می شود ولی ایجاد ارزش افزوده برای محصولات ما نمی کند. این موارد عبارتند از: ۱ – انتظار ۲ – حمل و نقل ۳ – فرایندهای غیرمناسب ۴ – موجودی غیرضروری ۵ – حرکات غیرضروری ۶ – ضایعات ۷ – تولید مازاد. تمام محصولات و فرایندها باید مجدداً مورد ارزیابی قرار گیرند تا کارهای زاید آنها کاهش یابد و در نهایت حذف شود. در هر تصمیمی که برای خرید یا جابه جایی تجهیزات گرفته می شود باید عواملی که موجب افزایش کارهای زاید می شود را در نظر گرفت. ۱۱ – آیا تعداد تامین کنندگانتـان را محــــدود کرده اید؟ (البته به شرطی که این تامین کنندگان با شما احساس منافع مشترک داشته باشند.) خرید در کلاس جهانی براساس تحویل متوالی از تعداد محدودی از تامین کنندگان، قابل اطمینان است. این تحویل باید در هراندازه و مقدار دلخواه که می خواهیم و در هر نقطه ای که در شرکت به آن نیاز داریم صورت بگیرد. از آنجا که برای یک شخص میسر نیست که بتواند با بیش از ۵۰ تامین کننده رابطه مطلوب خود را حفظ کند و با آنها تفاهم داشته باشد وجود تنها یک تامین کننده احتمالاً روش خوبی است چون بااین کار شما می توانید تعهد؛ درستکاری و همکاری گرانبهای او را نسبت به شرکت خود به دست آورید. این کار شما همراه با عقـد قـراردادهای بلندمدت با او باعـث مــی شود که این تامین کننده با شما در مورد کاهش هزینه هایتان همکاری کند. تحویل به موقع منابع در نقطه کاری فقط از طریق همکاری با یک تامین کننده می تواند میسر باشد. شما باید در این راه با او همکاری نزدیک و متقابل داشته باشید. در این راه بهتر است کسی را انتخاب کنید که شما سهم بالایی از خرید او را به خود اختصاص داده باشید. ۱۲ – آیا در شرکت شما فرهنگ کیفیت جامع وجود دارد؟باید در سراسر شرکت شما فرهنگ کیفیت فراگیر وجود داشته باشد اینکه فردی بیاید و کاری انجام دهد و فرد دیگری هم آن را کنترل کند نه تنها کاری بی فایده است بلکه ضدانگیزشی هم هست. هر فرد یا گروهی که کاری را انجام می دهد خود او هم باید مسئول کنترل و بازرسی این کار باید باشد و برای این منظور ما باید به آنها تجهیزات و اختیارات لازم را بدهیم. نقش کنترل کیفیت تنها در رسیدگی کیفی و دریافت بازخور بلندمدت از اطلاعات مربوط به کنترل فرایند است و تنها هنگامی که تجهیزات مربوطه گران و یا محیط مخصوصی برای کار کنترل نیاز باشد و یا آموزشهای تخصصی برای امر کنترل نیاز باشد ما باید از گروه کنترل کیفیت برای کار کنترل استفاده کنیم. نقش گروه کنترل کیفیت در تولید برای کلاس جهانی یک نقش ممیزی کلی است. اصول کیفیت فراگیر باید در تمام فعالیتهای شرکت شما نفوذ کند. مثلاً در امور اقتصادی، در فرایندها، در بخش انبار و همین طور تمام بخشها و فعالیتهای شرکت نه اینکه ما فقط کنترل را برای ساخت محصول مورد توجه قرار دهیم. باید توجه داشت بهترین افـرادی که مــــی توانند علل انجام کارهای غلط را کشف کنند افرادی هستند که همان کار را انجام می دهند. هر کار اشتباهی که کشف می شود باید ما را خوشحال کند که فرصتی برای ما فراهم شده است که می توانیم محصولمان را بهبود ببخشیم نه اینکه با کشف اشتباه درصدد مقصرشناختن کسی باشیم و حتی تنبیهاتی را در نظر بگیریم. بااین کار هیچ عیبی توسط خود اشخاص کشف نخواهد شد. مدیریت کیفیت جامع مدیریت کیفیت جامع را می توان تحت پنج ویژگی عمومی زیر ارائه داد: الف – توجه زیاد به مشتری: منظور از مشتری تنها کسانی نیستند که در خارج از سازمان قرار دارند بلکه منظور کسانی است که در داخل سازمان قرار دارند (مثل کارکنان دایره اعتبارات؛ حسابداری و حمل ونقل) که با سایر افراد سازمان روابط متقابل دارند. ب – توجه به بهبود مستمر: در اجرای برنامه ای برای کنترل کیفیت کامل نباید تنها به کیفیت بسیار خوب قانع شد زیرا اگر کالایی بسیار خوب است بازهم به اندازه کافی خوب نیست. کیفیت باید پیوسته و به طور دایم بهبود یابد. ج – بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد: کنترل کیفیت جامع دارای تعریفی بسیار وسیعتر از واژه کیفیت است. این واژه تنها درمورد محصول نهایی کاربرد ندارد؛ بلکه به شیوه هایی اطلاق می شود که سازمان کالا را تحویل می دهد یا سرعتی که می تواند به شکایتها رسیدگی کند یا نوع برخورد مؤدبانه در پاسخ به تلفنها و مشتری. د – سنجش با اندازه گیریهای دقیق: کنترل کیفیت کامل برای سنجش متغیرهای عملکرد در فعالیتهـــای سازمان از روش آماری استفاده می کند. این متغیرهای عملکرد با استانداردهایی مقایسه می شوند که در رابطه با مسائل مختلف مورداستفاده قرار می گیرند (مسائلی که ریشه ای است و باید آنها را حل کرد). ی – تفویض اختیار: در کنترل کیفیت کامل همه افراد باید در فرایند بهبود تلاش کنند. در اجرای این برنامه از تیم ها به صورت گسترده و فزاینده استفاده می شود. تفویض اختیار به عنوان محملی است که می توان بدان وسیله درحل مسائل کوشید. ۱۳ – آیا فرایند و محصولات، در حیطه رواداری مجاز (تولرانس) قرار دارند؟ اگر کنترل کیفی شما به گونه ای است که تنها کالای بد را از خوب جدا می کند شما نخواهید توانست به تعداد زیادی سطوح کیفی تعریف کنید. هرکسی در شرکت شما مسئول شناسایی این امر است که آیا محصول در رواداری مجاز قرار دارد هم او باید بتواند این خروج از رواداری را اصلاح کند نه اینکه این دو کار به دو نفر سپرده شود. ۱۴ – آیا در شرکت هرکسی این توانایی را دارد که خط تولید را متوقف کند؟ اگر کیفیت برای شما مهم است کاری بهتر از این نیست که به تمامی کارکنان این اختیار را بدهید که بتوانند در صورت نارضایتی از سطح کیفیت، تولید را متوقف کنند (این کار هم برای اولین بار در شرکت تویوتا اجرا شد به این صورت که سیمی بالای سر تمام کارکنان برای این کار وجود داشت. البته در اوایل کار خط تولید مرتباً متوقف می شد و این امر باعث کلافگــــی می شد اما هر بار که خط متوقف می شد برای اینکه بار دیگر خط به خاطر همین عیب متوقف نشود شرکت با استفاده از چراهای پنج گانه (چرا؟ چه کسی، چگونه؟ چه وقت؟ کجا) به علت یابی پرداخته می شد و به مرور زمان و طی فرایند بهبود مستمر توقف خط تولید کمتر و کمتر شد و امروزه می توان گفت که تقریباً هیچگاه در این شرکت خط تولید از کار بازنمی ایستد. درحالی که در شرکتهایی که این اجازه تنها متعلق به مدیران ارشد است به دلایل مختلف مثل برنامه ریزی نامناسب و… خط تولید متوقف می شود) ۱۵ – آیا امور مهم و ویژه ای که مصون از خطا باشد در شرکت خود دارید؟ برای رسیدن به کیفیت عالی باید انجام کارهای ما مصون از خطا باشند یعنی خطایی درحد صفر. کارهای مصون از خطا به کارهایی گفته می شود که در آن تجهیزات و فرایند اصلاً کارهای معیوب را برای ادامه نمی پذیرد و یا اینکه اگر کار معیوب به او تحویل دهیم از کار می ایستد و یا اصلاً تجهیزات خراب می شود. ۱۶ – آیا اکثر افراد شرکت نسبت به نگهداری تجهیزاتی که با آن کار می کنند از خود احساس مسئولیت نشان می دهند؟ توجه داشته باشید که اگر تجهیزات شما قابل اعتماد نباشند شما نمی توانید طبق برنامه محصولاتتان را تحویل دهید و اگر برای شما داشتن تجهیزات موازی امکان پذیر نباشد شما غیر از اینکه از خراب شدن تجهیزاتتان جلوگیری کنید چــــــــاره ای ندارید. استفاده کنندگان از تجهیزات بهترین افرادی هستند که می توانند از خراب شدن آن پیشگیری کنند چون آنها اولین افرادی هستند که تشخیص می دهند که چه وقت تجهیزات به خوبی کار نمی کنند و یا اینکه آیا به تعمیر احتیاج دارند یا خیر. اگر ما آنها را درمورد نگهداری آموزش دهیم در هزینه های ناشی از زمان بیکاری دستگاهها صرفه جویی بسیاری کرده ایم. استفاده کنندگان تجهیزات باید همان احساسی را که مالکان شرکت نسبت به آن دارند داشته باشند و فکر کنند که انگار این تجهیزات متعلق به خودشان است. همچنین یکی از مهمترین دلایل داشتن ذخیره ایمنی (احتیـــاطی) عدم اطمینان به تجهیزات است. می دانیم که این امور باعث افزایش هزینه ها و بلندترشدن زمان انتظار می شوند. ۱۷ – آیا سیاستی برای برطرف کردن آلودگیهای صوتی و پاکیزه و منظم کردن محیط کار دارید؟تجربه نشان داده است که محیطهای کاری پاکیزه و منظم تأخیرات و اشتباهات مکرر در نقاط کاری را کاهش می دهد. اغلب شرکتهایی که در کلاس جهانی کار می کنند از قوانین داخلی برای پاکیزگی برخوردارند و دایماً به دنبال راهکارهایی برای مرتب سازی فرایندها هستند. یک شـــرکت باید به مانند یک فرد خانه دار در برابر افرادی که در آنجا کار می کنند مسئولیت پذیر باشد. کارکردن در محیطی پاکیزه و منظم باعث می شود که افراد احساس سربلندی و غرور داشته باشند. سازماندهی محیط کارخانه: فرایندی است که هدف از آن آشکارسازی مشکلات پنهان و درنهایت کاهش این مشکلات در شرکت است. برای این منظور پنج اصل وجود دارد. ۱ – شفافیت و ساده سازی: این مرحله شامل جابجایی تمام موارد غیرضروری مثل ضایعات؛ زباله می شود؛ ۲ – مکان یابی: یعنی جانمایی عملیات به وسیله کارگرانی که آن وظایف را انجام می دهند مثل گذاشتن آچار سر جای خودش بعداز استفاده؛ ۳ – تمیزکاری: فراهم کردن محیط کار پاکیزه؛ ۴ – نظم: نظم نیازمند رعایت استانداردها توسط هر دو گروه کارگران و مدیران است؛ ۵ – مشارکت: اینکه افراد درتمام مراحل کارها باید مشارکت داشته باشند. ۱۸ – آیا در طراحی محصولات به قابلیت ساخته شدن آنها توجه می کنید؟ در طراحی محصولات باید به قابلیتهای خود در ساخت آن توجه داشته باشید. یعنی از خود بپرسیم آیا تجهیزات؛ تامین کنندگان؛ بخشهای مختلف موجود در شرکت می توانند ما را در ساخت این طرح از محصول همراهی کنند یا خیر؟ هیچگاه خیال پردازانه طراحی نکنید. در بسیاری از موارد در هنگام طراحی محصول ما باید به وظایف ساخت؛ بازاریابی و خرید توجه لازم را داشته باشیم و از امکانپذیری عبور مناسب محصول از این مراحل اطمینان حاصل کنیم. مثلاً در بعضی از طرحها لازم است که ما نوع مواد را تا حدی عوض کنیم برای همین باید این ارزیابی را داشته باشیم که آیا تامین کننده ما قادر است این مواد را فراهم کند؟ آیا می توانیم از کس دیگری بخریم؟ آیا ارزش دارد که تامین کننده مورد اعتمادمان را عوض کنیم؟ و… در این زمینه توجه به مفهوم ساخت پذیری مهم به نظر می رسد (ساخت پذیری به درجه سهولت مونتاژ قطعات گفته می شود. در بررسی ای که شرکت جنرال موتورز بر روی بهره وری شرکت خود در مقایسه با شرکت فورد انجام داد به این نتیجه رسیدکه علت عمده اختلاف در بهره وری این دو شرکت به درجه ساخت پذیری آنها مربوط می شود یعنی نوع طراحی، نقــش بسزایی در این زمینـه بازی مـی کند. به عنوان مثال در مورد سپر ماشین تعداد قطعاتی که سپر ماشینهای فورد از آنها تشکیل شده بودند بسیار کمتر از تعداد قطعاتی بود که سپر ماشینهای جنرال موتورز از آن تشکیل یافته بودند به علاوه قطعات در ماشین فورد بسیار راحت تر با هم چفت می شدند تا در ماشینهای جنرال موتورز). بنابراین، همانطور که ملاحـظه می شود طراحی برتر مـی تواند تاحدزیادی روی کیفیت محصولات و مهمتر از آن روی بهره وری در شرکت ما تاثیرگذار باشد. ۱۹ – آیا در زمینه خدمات دهی به مشتریان در شرکت، یک فرهنگ بهبود مستمر وجود دارد؟ یکی از واقعیات دنیای امروز در امر تولید این است که مشتریان روزبه روز خواهان کالاهای بهتر و بهتر هستند که هم کیفیت آنها خوب باشد و هم مدت زمانی که برای تحویل آن انتظار می کشند کم باشد. پاسخگو بودن تامین کنندگان نیز یکی از واقعیاتی است که باید به آن توجه کرد. اگر شما خدمات رسانی به مشتریان را روزبه روز بهتر نکنید و در مقابل، رقبا از شما در این زمینه جلو بزنند قطعاً مشتریانتان را از دست خواهید داد. موضـــــوع این نیست که شما در سرویس دهی بـــــه مشتریانتان چگونه فکر می کنید بلکه این امر مهم است که مشتریان در این زمینه چه فکری راجع به شما می کنند. شما مجبور هستید تا نیازهای متغیر مشتریانتان را بشناسید و به سوی آنها حرکت کنید. شما باید مطمئن باشید که رقبایتان در تلاش هستند که از بازارهای فعلی خود تجاوز کنند و بازارهای شما را از چنگتان درآورند. همچنین در این زمینه شما باید توجه داشته باشید که ردکردن سفارشات مشتریان برای شما بسیار گران تمام خواهدشد. همچنین اگر نام شما به عنوان تولیدکننده بی کیفیت بر سر زبانها بیفتد صدمه ای جبران ناپذیر دریافت داشته اید. شما در این زمینه باید حتی به چیزهای کوچک توجه کنید. کارهای کوچکی مثل اشتباه نوشتن صورت حساب؛ اشتباه در تایپ و ثبت سفارش و غیره باعث فرار مشتریان شما خواهدشد. ۲۰ – آیا در شرکت راهکاری برای اینکه پیشنهادات کارکنان را سریعاً و به طور موثر دریافت و سپس ارزیابی کنید وجود دارد؟ در یک شرکت هر فردی باید این احساس را داشته باشد که پیشنهادات او درمورد کاری که آن را انجام می دهد و یا اینکه به آن آشنایی دارد مورداستقابل قرار می گیرد. برنامه رسمی پیشنهادات و انتقادات یک کار لازم است اما کافی نیست و برای این کار باید پاداشهایی برای پیشنهادات خوب و عملی درنظر گرفته شود. نوآوری افراد در تمام کارها باید مورداستقبال قرار گیرد.   باتوجه به روند گریزناپذیر جهانی شدن (یا جهانی سازی) تولید و صنعت؛ تولیدکنندگان ما به نوبه خود ناگزیر به اصلاح روشهای سنتی؛ ناکارآمد و غیراثربخش گذشته خود و اخذ رویکردی جدید در سیاستهای تولیدی هستند. سیاستهایی که تمرکز اصلی آنها بر محوریت مشتری و حــــــذف فعالیتهایی است که ارزش افزوده ایجاد نمی کنند. تنها با این رویکرد است که تولیدکنندگان خواهند توانست با رقبای جهانی خود به رقابت بپردازند چرا که در وضعیت جهانی شده صنعت، یک تولیدکننده چه در بازارهای جهانی حضور پیدا کند و چه تنها در یک محدوده خاص فعالیت داشته باشد باید با شرکتهای جهانی که وارد حیطه فعالیت او می شوند به رقابت بپردازد و ازاین جهت است که ناگزیر از تولید در کلاس جهانی خواهدبود. مدیران در پایان مقاله خواهندتوانست در هر مورد، درجه انطباق شرکت موردنظر خود را موردسنجش قرار داده و سپس با بررسی بیشتر به این مهم بپــــردازند که چگونه می توان نقاط قوت را بیشتر تقویت کرده و نقاط ضعف خود را بپوشانند تا خود را بیشتر به معیارهای تولیدکننده جهانی نزدیک کرده و از مزایای آن بهره مند گردند

پیشبرد فروش و ارتباط با مشتریان

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
برنامه کامل ارتباطی بازاریابی یک شرکت، ترکیب عناصر بازاریابی آن شرکت نام دارد. این برنامه از ترکیب معینی از تبلیغات غیر‌شخصی ، تبلیغات پیشبرد‌فروش، روابط‌عمومی و فروشندگی شخصی تشکیل می شود (کاتلر و دیگران، ص587). ارتباطات نه‌تنها وظایف مدیر را آسان می‌کند، بلکه وسیله‌ای است که سازمان را با محیط خارج مربوط می‌سازد. از راه تبادل اطلاعات، مدیران از نیازهای مراجعه‌کننده‌ها یا مشتریان، در دسترس نبودن مواد اولیه، ادعاهای سهامداران، مقررات دولتی و مسائل موردعلاقه جامعه آگاه می‌شوند به عبارت دیگر، باید گفت که، از راه ارتباطات، هر سازمانی به صورت سیستمی باز در می‌آید و با محیط خارج تعامل برقرار می‌کند. خلاصه اینکه بدون ارتباطات مؤثر، انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان‌پذیر نخواهدبود (پاریزی، ص 344 ). یکی از مهمترین گروههایی که حیات سازمان بدان وابسته است، مشتریان هستند. سازمان برای حفظ مشتریان قدیم و فراخواندن مشتریان جدید، ناگزیر به ارتباط بازاریابی است و موظف است برنامه ارتباطی مناسبی را برای تامین نیازهای اطلاعاتی مشتریان طرح‌ریزی و اجرا کند. برقرار کننده ارتباط بازاریابی باید نکاتی را مورد نظر قرار دهد تا این ارتباط بتواند نتیجه مطلوب وی را فراهم سازد. به همان دلایل یادشده، برقرار کننده ارتباط باید در مورد اجزای زیر تصمیم گیری کند: شناسایی مخاطبان هدف، تعیین پاسخ مورد انتظار، انتخاب پیام، انتخاب رسانه، انتخاب منبع پیام و جمع آوری پس خوراندها. تبلیغات، به نظر بسیاری از جامعه شناسان، بخشی از این زمینه (جامعه شناسی ارتباطات جمعی) است. اما روشن است که تبلیغات، بدون حامل نمی تواند وجود داشته باشد. بدین ترتیب مطالعه آن نمی تواند فصلی مستقل از وسایلی که برای انتقال پیام هایش به کار گرفته می‌شود به حساب آید. چه در مورد روزنامه ، رادیو یا تلویزیون، آگهی تبلیغاتی فقط صورت ویژه‌ای از نشر پیام تبلیغاتی به حساب می‌آید (کازنو، ص4). تلویزیون جنبه‌ای مهم در زندگی تلویزیون در حال حاضر به عنوان یکی ازمهمترین ابزارهای جهت‌دهنده وتعیین‌کننده در زندگی مدرن ایفای نقش می‌کند. ابزاری که کارکردهای فراوان: (خبری، آموزشی، اجتماعی‌، و... ) دارد. تلویزیون جایی ویژه را در کنار مبلمان خانه برای خود ایجاد کرده است. تاثیر تلویزیون در رویدادهایی که در خانه رخ می دهد و تصمیم‌هایی که ساخته و به کار بسته می‌شوند، انکار ناپذیر است. معمولا سهولت دسترسی به تلویزیون و آسان بودن تن‌سپردن به آن، مانع بررسی دقیق و ریشه‌یابانه خروجی‌های آن توسط افرادی که برای مدتی نه‌چندان کم، خود را به آن سپرده‌اند، می‌شود. همین نکته بسیار مورد توجه سردمداران رسانه‌ای قرار گرفته و از این موقعیت به عنوان شرایطی که می‌توان به راحتی با مخاطبان ارتباط تاثیر گذار ایجاد کرد ، استفاده می‌کنند. این نکته مسلم است که تلویزیون نقش جاروی جادوگران مدرن را بر عهده گرفته است. در تلویزیون رمزهای فنی و چگونگی انتخاب و چینش آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است. اندازه نما، زاویه دوربین، نوع عدسی، ترکیب‌بندی، روشنی، رمزهای نورپردازی و رمزهای رنگ و حتی فیلم خام از این دسته‌اند که می توانند به کمک سازنده پیام درجهت القای مفهوم موردنظر وی به کار گرفته شوند. چگونگی پردازش صحنه و وسایلی که در صحنه وجود دارند، رمزهای ارتباط غیرکلامی و رمزهایی که می‌توان از چگونگی آرایش و لباس استخراج و استنباط کرد، بر مفهوم پیام اثرگذار است. استفاده مطلوب از رسانه برای ارائه متن رسانه ای بدون بررسی و انتخاب موارد یادشده بسیار دور از دسترس و حتی دست نیافتنی است. سیاستها و روشهای صاحبان رسانه‌ها، یکی از عمده‌ترین عوامل تاثیرگذار بر پیام است، به گونه ای که گاهی حتی می تواند مانع کامل در برابر ارسال پیام محسوب شود. مسئله حکومت در کشورهایی که دولت در آنها متولی رسانه است، نیز بسیار مهم است. در این مورد گذشته از خط مشی رسانه، دولت نیز می تواند مانع ارائه پیام دلخواه شود. ملاحظات دیگری هم نظیر قومیتها، نژادها و مسایل فرهنگی و دینی نیز می تواند در این دسته قرار گیرد. تصویر تلویزیونی به عنوان یک سازه تصویر، یک سازه است. منظور از سازه بودن متون تلویزیونی این است که تمام متون رسانه‌ای از جمله تلویزیونی از زبان ویژه رسانه استفاده می‌کنند. نمادها در این بین نقش مهمی دارند، بدین صورت که پیام مورد نظر برای تبدیل شدن به متن تلویزیونی باید به نماد ترجمه شود؛ نمادهایی که توسط مخاطب قابل رمزگشایی هستند. این نکته را نیز نباید از یادها پنهان داشت که واقعیت پدید آمده در هر برنامه تلویزیونی، به خودی خود، حاصل فشارها و محدودیتهای فرهنگی گوناگون است که ممکن است یکی از این‌دو شکل را داشته باشد: نخست اینکه: محصول رسانه تا اندازه فراوانی تابع فشارهای خارجی است که در گزینش و بازنمایی جامعه به وسیله رسانه به شدت تاثیر می‌گذارد. این محدودیتها شاید جنبه اقتصادی داشته باشد. (رسانه بخشی از یک صنعت است و برای منفعت با سایر پیشه ها رقابت دارد) . شاید هم جنبه اخلاقی داشته باشد که در آن صورت با سانسور یا سلیقه مردم ارتباط می‌یابد (‌سلبی، ص 15). دوم اینکه: فشارهای دیگر و کمتر آشکاری وجود دارند که رسانه را در بازنمایی واقعیت محدود می‌سازند و ذهن را به این پرسش مشغول می‌دارند که آیا محصول رسانه به گونه عملی به واقعیت می‌ماند یا نه؟ چنان که شاید کیفیت برنامه یا چگونگی بازنمایی واقعیت در آن نقد شود (سلبی ، ص 15 و 16). ژان بودریار، جهان کنونی را جهان رسانه‌ای نامگذاری کرده است که در آن رسانه‌ها به باز‌نمایی والبته برجسته سازی واقعیتها می‌پردازند و واقعیت رسانه‌ای بدین ترتیب شکل می‌گیرد. آنان اتفاقات را از دریچه چگونگی دریافت و فهم حوادث و مهمتر از همه، منافع گروهی و شخص می‌بینند. معاملات بازار از ضمائم مقید زندگی اجتماعی است و به افزایش بهره‌وری، انعطاف‌پذیری و کارایی منجر می‌شود. رسانه‌های مبتنی بر بازار همچنین در فرآیند تولید و انتشار عقاید بسان نیرو‌های عمده مخالف ظاهر می‌شوند؛ این رسانه‌ها تنها پدیده‌هایی اقتصادی نیستند. عملکرد آنها اغلب در تقابل با دستگاههایی شکل می‌گیرد که در انحصار کلیساها و دولتها هستند و به تولید و نشر عقاید می‌پردازند. ولی برخلاف ادعاهای لیبرالهای طرفدار بازار‌، این سخنان به آن معنا نیست که جامعه‌ مدنی و رسانه‌های موجود در آن، می‌باید زیر سیطره نیروهای بازار قرار بگیرند... بازار خود تنظیم‌گر یک تفکر اتوپیایی بیش نیست. چرا که چنین بازاری خودویرانگر است ومدت زیادی دوام نخواهد آورد.چنین بازاری خیلی زود پیش‌شرطهای اجتماعی خود را از بین می‌برد.بنابراین شکل واقعی یا بهینه معادلات بازار، همیشه با چارچوب مقررات سیاسی و قانونی تعیین می‌شود( کین، ص 177 و 178). خوانش متن رسانه‌ای توسط مخاطب گذشته از اینکه متن رسانه‌ای به زبان رسانه‌ای بیان می‌شود، ولی باید توجه داشته باشیم، که این متن چارچوب کاملا" بسته‌ و محکمی نیست، بلکه با توجه به ویژگی‌های شخصیتی، روانی،رفتاری و اجتماعی مخاطب، مورد تعبیر و تفسیر قرار می‌گیرد. این امر باعث می‌شود که مخاطب نتواند به مفهوم مورد نظر تولیدکننده پیام دست یابد؛ که این به طور مسلم یکی از ناکامیهای ارائه دهنده پیام خواهد بود. ناکامی‌های معمول در تبلیغات بر حسب ارزشهای موجود در فرهنگ هر جامعه ، افراد آن جامعه به محتوای تبلیغ، احساسی خوب و یا بد دارند؛ پس به ارزشهای فرهنگی در ساخت تبلیغات باید توجه کرد. همچنین توجه به دیدگاه بینندگان درباره مصرف، درآمد، صرفه‌جویی، تجمل‌گرایی، و یا ارزشهایی، مانند: رفتار با سالخوردگان، کودکان و نوجوانان و چگونگی روابط والدین با یکدیگر و با فرزندان و رابطه بین جوانان و سالخوردگان، در تبلیغات بسیار مهم است. گاهی تبلیغات ناموفق باعث رکود و شکست در بازاریابی و در تولید می شود. مطالب و تجربه‌های بسیاری درباره تبلیغات ناموفق وجود دارد که حائز اهمیت بسیار است[1]   مدیریت و ارتباطات این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریتو سازمان مورد بررسی قرار می‌دهد. عوامل پدیدآورنده تنش در سازمان، فرآیندارتباط و اجزاء آن، راه‌های ایجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات درسازمان، روش‌های بهبود و ارتباطات و شناسایی و رفع موانع ارتباطی برایایجاد محیط و ارتباطات پویا در سازمان و تنش‌زدایی مباحث این مقاله راتشکیل می‌دهند.   1- مقدمه در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل مؤثر بر ارتباطات،گروه‌های غیررسمی و رسمی، راه‌های بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطی ومدنظر داشتن مراودات انسانی در سازمان مطرح است. بیشتر وقت مدیران بهارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می‌گذرد و گاهیدر زمانی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطات ذهنی با مسائلحاد روز خلوت آنها به یک محیط کاری تبدیل شود. این مقاله مفاهیم و فنونارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار می‌دهد. 2- ارتباط ارتباط فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال علایم پیام به تبادل معینی مبادرت می‌ورزند. در یک فرایند ارتباط ۷ بخش وجود دارد: منبع ارتباطبه رمز درآوردن پیامپیامکانالاز رمز خارج کردن پیامگیرنده پیامبازخورد نمودن نتیجه پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده پیام. پیام ممکناست کلامی یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار یا گفتار می‌باشدو پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط بهکار می‌روند مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما رادعوت به سکوت می‌کند. در بیانی دیگر پیام‌ها به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی - بصری، بصری - کتبی، سمعی - کتبی، تقسیم‌بندی شده‌اند که فرستنده پیام موظف است برایفرستادن پیام خود از یکی از فعالیت‌های سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکیبرای ارسال پیام، عمل، تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسببا پیامی که می‌خواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهتدریافت گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسب باپیام فرستاده شده استفاده کند. در تقسیم‌بندی دیگر راه‌های شناخته شده در ایجاد ارتباط، ارتباطاتگفتاری، نوشتاری و غیر گفتاری هستند. عیب ارتباطات گفتاری در سازمان ایناست که پیام از چندین نفر عبور می‌کند. هر قدر تعداد افرادی که پیام ازآنها عبور می‌کند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است. هر فرد پیامیرا که دریافت می‌کند از دید خود تفسیر می‌کند و پس از آن که پیام به نفرآخر رسید محتوای آن کاملاً تحریف شده است. پیام نوشتاری بر پیام گفتاریارجح است، زیرا هر گاه کسی بخواهد مطلبی را بنویسد دقت بیشتری به عملمی‌آورد و پیام دهنده مجبور است ژرف‌تر بیندیشد. بنابراین پیام‌هاینوشتاری پشتوانه منطقی قوی‌تری دارند و رساتر و روشن‌ترمی‌باشند. عیب پیامنوشتاری هم در وقت‌گیر بودن آن است و عیب دیگر آن بازخورد ننمودن نتیجه واینکه نمی‌توان تضمین کرد که آیا پیام نوشتاری به دست فرد مورد نظر رسیدهو اینکه وی چگونه آن را تفسیر کرده است. ولی در ارتباطات گفتاری می‌تواناز گیرنده پیام خواست آنچه را دریافت کرده بازگو کند. ارتباطات غیرگفتاریدربرگیرنده حرکت اعضا و اندام است و شامل آهنگ، صدا، اشاره‌های چشم و ابروو سایر اندام بدن می‌شود. از طرفی باید بدانیم حرکت یک عضو نمی‌تواند یکمقصود یا مفهوم جهانی به خود بگیرد ولی هنگامی که آن را با زبان گفتاری درهم آمیزیم پیام کامل‌تری به گیرنده می‌دهد. 3- انواع ارتباطات ارتباطات یک‌جانبه: هر گاه عکس العمل (واکنش) گیرنده نسبت به پیامابراز نشود آن ارتباط را یک جانبه گویند. این نوع فرآیند ارتباط فاقدبازخورد می‌باشد. در فرآیند ارتباط یک طرفه هر گاه فرستنده پیام مطالبدشوار، کسل کننده یا بیش از حد تخصصی ارائه کند آن گاه تا زمانی کهشنوندگان قادر به درک و دریافت مفاهیم هستند بازدهی مثبت است ولی هر گاهتوان و انرژی شنوندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد باحرکاتی چون خمیازه و دهن‌دره و حالات دیگر این عدم دریافت پیام را مطرحمی‌کنند. در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمانی دیگر بگذارد ارتباطدو طرفه باقی می‌ماند ولی در صورتی که به این حالات که ناشی از عدم دریافتمفهوم است توجه نکند ارتباط یک طرفه می‌شود. ارتباطات دوجانبه: چنانچه محیط استقرار به گونه‌ای باشد کهگیرنده عکس العمل‌ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستندهبرساند و عملاً این چنین کند به این نوع ارتباط دوجانبه گویند. به هر حال باید توجه داشت فرستنده‌ای مؤثر است که عوامل محیطی را مورد بررسی قرار داده و اطمینان حاصل کند که پیام دریافت شده است. 4- ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت ارتباطات برای مدیریت به دلایل زیر مهم است: برقراری رابطه مؤثر و کاهش تنش‌ها در محیط کاریارتباط فرایندی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت،رهبری و کنترل توسط آن انجام می‌گردد. پس ایجاد ارتباطات سالم و مؤثر،تنش‌های موجود در مسیر انجام این وظایف را از بین می‌برد یا لااقل کاهشمی‌دهد. ارتباط فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می‌گیرند. 5- ارتباطات در سازمان ارتباط سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادلمعنی با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان‌های مربوط به خارج ازآن سیستم توانا می‌سازد. انواع ارتباط سازمانی عبارتند از: ارتباطات عمودیدر سازمان، ارتباطات رسمی و ارتباطات غیررسمی. ارتباطات عمودی از بالا بهپایین با اهداف هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق بهزیردستان می‌باشد و ارتباطات عمودی از پایین به بالا جهت ارائه گزارش،پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست‌های گوناگون می‌باشد. در ارتباطات ازپایین به بالا هر گاه زیر دست دریابد مافوق نسبت به پاره‌ای اطلاعات واکنشمنفی از خود نشان می‌دهد آن گاه در ارسال آن نوع اطلاعات امساک کرده یاآنها را تعدیل می‌کند. در ارتباط از بالا به پایین هر گاه مدیران ازدادن اطلاعات واقعی و کافی به زیردستان خودداری کنند آن گاه مرئوساناعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نمی‌توانند پاسخ‌های صحیح ودرستی به پیام‌های ارتباطی آنها بدهند و این امور باعث تنش‌هایی در سازمانمی‌شود. ارتباط رسمی در گروه‌های کوچک رسمی شامل شبکه‌های همه جانبه، چرخی وزنجیره‌ای هستند. در ارتباط  همه‌جانبه همه اعضا می‌توانند آزادانه با همدر ارتباط باشند. در شبکه چرخی رهبر به عنوان کانون و مرکز این ارتباطاتفعالیت می‌کند و در شبکه زنجیره‌ای یک زنجیر فرماندهی رسمی وجود دارد. وجود هر یک از این سه شبکه به هدف گروه بستگی دارد. افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف مانند علایق و سلیقه‌هایمشترک، همفکری‌ها و همدلی ها، الفت و نزدیکی‌ها و غیره با هم رابطه برقرارمی‌کنند و شبکه ارتباطات غیر رسمی را تشکیل می‌دهند. ارتباطات غیر رسمی درسازمان گاهی اوقات آنقدر توسعه می‌یابد که ارتباطات رسمی در آن محومی‌شود. در صورتی که ارتباطات غیررسمی با اهداف سازمان در تعارض باشد درراه رسیدن به این اهداف اختلال ایجاد می‌کند و در جو سازمان تنش پدیدمی‌آورد. هر گاه مدیر این گونه روابط را در راستای اهداف سازمانی ببیند آن گاهباید از آنها بهره گیرد و هر گاه آنها را مخالف و بازدارنده ببیند آن گاهباید در توقف این گونه روابط بکوشد تا بتواند تنش‌زدایی کند. 6- روش‌های بهبود ارتباطات از جمله ویژگی‌هایی که باعث می‌شود تا تنش‌های ارتباط مدیران و شاغلینو تنش‌های ارتباطی موجود در محیط سازمان کاهش یابد اطلاع داشتن مدیران وشاغلین از موضوعاتی چون نواحی چهارگانه شخصیت هر فرد، بازخورد نمودن،افشاء یا خودگشودگی، زبان ساده، گوش دادن صحیح، کنترل احساسات و توجه بهعلائم غیرگفتاری است. باید بدانیم بیشتر سوءتفاهم‌هایی که بین مدیر و شاغلین پیش می‌آید ازعدم شناخت شخصیت مدیر و درک نشدن پیام‌های مدیر به عنوان یک فرستنده ناشیمی‌شود. شخصیت هر فرد عبارت است از تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهاینسبتاً پایدار او. شخصیت مدیر را رفتارها و نگرش‌های وی که برای دیگرانشناخته شده است و همچنین حوزه‌ای که برای دیگران ناشناخته است شامل می‌شود. شخصیت افراد که مدیر هم جزیی از آنهاست بر حسب آنچه برای خود مدیر یا دیگران شناخت شده یا ناشناخته است به چهار ناحیه تقسیم می‌شود: ناحیه عمومی رفتارها و ویژگی‌هایی که هم برای مدیر و هم برای دیگران شناخته شده است. ناحیه خصوصی آن رفتارها و ویژگی‌هایی که برای مدیر شناخته شده ولی برای دیگران ناشناخته است. ناحیه کور آن رفتارها و ویژگی‌ها که برای مدیر ناشناخته و برای دیگران شناخته شده استناحیه ناشناخته که هم برای خود مدیر و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است. در ارتباط بین افراد که ارتباط مدیر و شاغلین نوعی از آن است هر چهناحیه عمومی بیشتر و وسیع‌ترباشد تعارضات و سوء تفاهمات کاهش می‌یابد. توسعه منطقه عمومی از طریق دو مکانیزم بازخورد و افشاء انجام می‌گیرد. در افشاء مدیران مایل به در میان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با دیگرانهستند. این کار منطقه خصوصی را کاهش می‌دهد و بازخورد هم باعث می‌شود تامدیریت آن قسمت از رفتار و ویژگی‌های خود را که نمی‌شناسد، شناسایی کند ومنطقه عمومی او افزایش یافته و تنش‌های ارتباطی او با شاغلین کاهش یابد. در ارتباط بین شاغلین با هم نیز اجرای این دو شیوه باعث کاهش تنش‌ها وتعارضات می‌شود. 7- موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش در مسیر ارتباطات اثربخش موانعی موجود است که مدیریت با شناخت و آگاهیداشتن از آنها می‌تواند در دنیای واقعی آنها را شناسایی کرده و به شیوهصحیح جهت ایجاد پویایی در ارتباطات عمل کرده و تنش‌زدایی کند. از صافی گذراندن: در صورتی که اطلاعات هنگام طی مراحل توسط افرادمختلف از صافی گذرانده و دستکاری می‌شوند، احتمال این که در پایان مسیر آناطلاعات برای گیرنده نهایی تحریف شده باشد زیاد است. ویژگی‌های شخصی: ما واقعیت را نمی‌بینیم زیرا چیزهایی را که می‌بینیم از دیدگاه خود تفسیر کرده و واقعیت می‌نامیم. جنسیت: زنان و مردان به دلایل مختلف باید بین خود ارتباط گفتاریبرقرار کنند و تحقیقات نشان داده که مردان با زبانی صحبت می‌کنند و مطالبیرا می‌شنوند که درباره مقام سازمانی و استقلال در کار باشد و زنان بازبانی صحبت می‌کنند و مطالبی را می‌شنوند که درباره روابط و صمیمت می‌باشدالبته این امر نسبی است ولی باید آن را مدنظر داشت. عواطف: نوع احساس گیرنده پیام هنگام گرفتن پیام بر تفسیری کهاو از محتوای پیام می‌کند اثر می‌گذارد. احساسات شدید مثل اندوه و یاخوشحالی بیش از حد شبکه ارتباطی مؤثر را خدشه دار می‌کند. در این شرایطفرد نمی‌تواند بخردانه و معقول عمل کند و نوع قضاوت او بر پایه عاطفه واحساسات است. زبان کلام برای افراد مختلف معانی مختلف دارد. سن، میزانتحصیلات و زمینه فرهنگی سه متغیر مشخصی هستند که کلمه ها، معانی و مفاهیمیکه ما برای این کلمات قائلیم را تحت تأثیر قرار می‌دهند. در صورتی کهمی‌دانستیم هر یک از ما چه برداشت‌هایی از کلمات داریم مشکلات ارتباطی بهپایین ترین حد خود می‌رسید. ارتباطات غیرگفتاری: اکثر اوقات ارتباطات گفتاری با ارتباطاتغیرگفتاری همراه است. در صورتی که طرفین ارتباط توافق کامل با یکدیگرداشته باشند به گونه‌ای رفتار می‌کنند که رفتار یکدیگر را تقویت می‌کنندولی هنگامی که ارتباطات غیرگفتاری با پیام‌ها سازگار نیست دریافت کنندهپیام دچار سردرگمی می‌شود و نمی‌داند پیام واقعی چیست. ادراک: هر فرد حوادث را برحسب زمینه فرهنگی، اجتماعی و روانیمختص به خود درک می‌کند. ادراک فرد از یک پدیده ممکن است با ماهیت واقعیآن متفاوت باشد، از طرفی هر پدیده واحد ممکن است به وسیله افراد مختلف بهصور گوناگون درک شود . همچنین فهم و درک یک پدیده واحد می‌تواند از راه‌هاو طریقه‌های مختلفی انجام گیرد. ادراک فرد با نیازهای شخصی رابطه نزدیکدارد و به طور کلی امری است فردی و منحصر به فرد که نمایانگر تمام یاقسمتی از موقعیت آن گونه که فرد می‌بیند می‌باشد. ادراک اجتماعی تحت نفوذعواملی چون تعمیم گروهی، تعمیم فردی، یکسان بینی و انتظار و توقع است وباید مراقب باشیم که این گونه عوامل ادراک ما را تحت تأثیر قرار ندهند. پارازیت و جملات بی سر و ته در ارتباطات مانع پویایی روابط می‌شود. شایعه یکی دیگر از عواملی است که در سازمان ایجاد تنش می‌کند. شایعه پیامیاست که در بین مردم رواج می‌یابد. ولی واقعیت‌ها آن را تأیید نمی‌کنند. شایعه زمانی رواج می‌یابد که مردم مشتاق خبر باشند ولی نتوانند آن را ازمنبعی موثق دریافت کنند. راه‌های کاهش شایعه در سازمان عبارتند از اطلاعرسانی، برگزاری جلسات حضوری و گفت و شنود، استقرار نظام پیشنهادها درسازمان، توجه ملموس به امنیت خاطر شغلی شاغلین، تلفیق سازمان رسمی و غیررسمی، خنثی کردن شایعه و آموزش‌های اخلاقی. زبان نیز ممکن است به مانعی بر سر راه ارتباطات تبدیل شود. مدیر بایدساختار پیام را به گونه‌ای در آورد که روشن و واضح باشد. همچنین کلماتباید با دقت انتخاب شوند و زبان در خور فهم شخص گیرنده باشد. گوش دادنمی‌تواند ارتباطات را بهبود داده و تنش‌ها را بکاهد. گوش دادن شنیدن نیست. گوش دادن یعنی به صورت فعال به دنبال معنی و مقصود گشتن در حالی که شنیدنیک اقدام غیر فعال است. هر گاه مدیر به کسی گوش می‌دهد مغز او نیز در حالتجزیه و تحلیل و مصرف انرژی است. در صورتی که در مورد مسئله‌ای آشفته ودچار احساسات شویم نمی‌توانیم پیام‌ها را به شکل صحیح دریافت و ارسالکنیم. بهترین راه این است که چنانچه دچار احساسات شدیم اندکی تأمل نماییمو صبر کنیم تا به وضع عادی برگردیم. ارتباطعبارتست از جریان پویایی که در آن تبادل اطلاعات صورت می‌گیرد. این جریانمی‌تواند چهره به چهره یا رودررو باشد که آن را ارتباط مستقیم یا میان فردمی نامند. در این نوع ارتباط شخص پیام دهنده یا پیام گیرنده با یکدیگرتماس دارند و به همین جهت پیام دهنده و پیام گیرنده می‌توانند به نوبت نقشخود را تغییر دهند. و هر کدام به جای دیگری ایفای نقش نماید. ارتباط ترجمه لغتCommunicationاست. هر چند استعمال این لغت در کتب نوشته‌های فارسی عمومیت ندارد اما بااین وصف از سایر لغات متداول تر به نظر می‌رسد. ریشه این لغت کلمه لاتین Communis است که می‌توان آنرا به تفاهم و اشتراک فکر ترجمه کرد. وقتی کهبا شخصی ارتباط برقرار می‌کنیم کار ما در حقیقت برقراری یک نوع اشتراک فکرو تفاهم اندیشه با اوست. مفهوم واقعی ارتباط با توجه به ریشه لاتین آن (درمیان گذاشتن و تقسیم کردن) مفهئمی است که لازمه آن فقط یک فرستنده فعال ویک گیرنده انفعالی نیست بلکه بازخورد یا فیدبک Feed back دومی را که نیزتغییر دهنده طرز رفتار اولی است به حساب می‌آورد. و از آن مهمتر مستلزمشرکت فعال تمام افراد ذی نفع در روند ارتباط نیز هست. و ارتباط در اینحالت به صورت یک جوح چند بعدی با بازخورد در می‌آید.   نگاه اجمالی ارتباط را می‌توان جریانی چند طرفه دانست که طی آن دو یا چند نغر بهتبادل افکار ، نظریات ، احساسات و حقایق می‌پردازند و از طریق بکاربردنپیامهایی که معنایش برای کلیه آنها یکسان است به انجام این امر مبادرتمی‌ورزند. هنگامی که ارتباط را کوشش آگاهانه فرستنده پیام برای سهیم ساختنگیرنده دراطلاعات، عقاید و طرز فکرهایش می‌دانیم، مسئله تفاهم و هماهنگی فرستنده و گیرندهاهمیت اصلی و اساسی خود را به دست می‌آورد، هرگونه انتقال پیام بینفرستنده از یک طرف و گیرنده از طرف دیگر ارتباط محسوب می‌شود. چه فرستنده انسان باشد و چه یک دستگاه مکانیکیارسطوفیلسوف معروف هدف ارتباط را جست و جو برای دست یافتن به کلیه وسایل وامکانات موجود برای ترغیب و امتناع دیگران می‌داند. به این صورت که برقرارکننده ارتباط از هر راه و وسیله‌ای که امکان داشته باشد طرف مقابل ارتباطیا مخاطب خود را تحت نفوذ در آورده و نظر و عقیده خود را به او بقبولاند. البته برای ارتباط تعاریف متعدد و مختلفی از سوی صاحب نظران و پژوهشگرانارتباطات ارائه شده است هر یک از صاحب نظران امور ارتباطات با توجه بهزاویه دید و اهمیتی که برای عناصر ارتباط قائل هستند ارتباط را تعریفکرده‌اند. که به برخی از آنها اشاره می‌کنیم. تعاریف ویژه ارتباط عقیده ادوین امری در مورد ارتباط (Edwin Emery) او در کتاب مقدمه ای بر ارتباط جمعی ارتباط را این گونه تعریفمی‌کند: «ارتباط عبارت از فن انتقال اطلاعات ، افکار و رفتارهای انسانی ازیک شخص به شخص دیگر است» برای نمونه انسان وقتی می‌خندد نشاط و شادی خودرا با لبخند نشان می‌دهد. و یا اگر فردی به فرد دیگرسلاممی‌دهد یاعصر به خیرمی‌گوید با بیان شفاهی دوستی و صمیمیت خود را به او ابراز می‌دارد و درواقع به گونه‌ای ارادت خود را می‌فهماند. و همچنین زمانی که شخصی به شخصدیگرکارت تبریکیا نامه‌ای ارسال می‌کند هدف و منظور خود را به شکل کتبی ارائه می‌دهد و با او ایجاد رابطه می‌نماید. عقیده جان ای. آ‌ر.لی(Lee john A.R) درباره ارتباط ارتباط را عموما به مفهوم فراگرد حمل و نقل و ارسال میان محلها و مردم می‌دانند. در نظر مسئولانبرنامه ریزی، ارتباط معمولا به معنای حمل و نقل کالاها و مردم از راه خشکی ، آب و هواارسال پیامها از طریق وسایل مخابراتی بوده ‌است. ولی مفهوم ارتباط درجامعه که بویژه به ظرفیت اطلاعاتی لازم برای جامعه به منظور عملکرد مؤثرجریان ارتباط در سراسر بافت اجتماعی توجه دارد با این معنای محدود تطبیقنمی‌کند. عقیده ابراهیم رشیدپور درباره ارتباط ارتباط جریانی است که طی آن دو نفر یا بیشتر از طریق کاربرد پیامهاییکه معنای آن برایشان یکسان است به تبادل افکار ، نظرات ، احساسات و عقایدخود می‌پردازند. عقیده جورگن درباره ارتباط او معتقد است ارتباط عبارت است از فراگردهایی که بر مبنای آن انسانها همدیگر را تحت نفوذ قرار می‌دهند. عقیده کارل هاولند (Hovland) درباره ارتباط او می‌گوید: «ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال یک محرک (معمولاعلامت بیانی) از یک فرد (ارتباط گر) به فردی دیگر (پیام گیر) به منظورتغییر رفتار او.» عقیده مانیوس اسمیت (smith.M) درباره ارتباط هر نوع عملی که بوسیله فردی انجام شود که طی آن فرد دیگری بتواندآنرا درک کند ارتباط نامیده می‌شود. خواه این عمل با استفاده از یک وسیله انجام شود یا بدون وسیله. عقیده آرانگارن (Aranguren 197.p11 )در مورد ارتباط ارتباط عبارت است از انتقال اطلاعات در محدوده سه چیز انتشار (emission) انتقال (Conduction) و دریافت پیام (message) عقیده چارلز کولی درمورد ارتباط ارتباط مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و بوسیله آن بوجودمی‌آید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال و حفظ آنها در مکان و زمان برپایه آن توسعه پیدا می‌کند. ارتباط حالات چهره - رفتار - حرکات - طنین صدا - کلمات - نوشته‌ها - چاپ - راه آهن - تلگراف - تلفنو تمام وسایلی که اخیرا در راه غلبه انسان بر مکان و زمان ساخته شده است را در بر می‌گیرد.   انواع ارتباط ارتباط مستقیم و شخصی که بدون واسطه بین شخص پیام دهنده وشخص پیام گیرنده ایجاد می‌شود. در این نوع ارتباط پیامها مستقیما بین دوطرف مبادله می‌گردد.ارتباط غیر مستقیم و غیر شخصی ، در جوامع پیشرفته انسانی برایافراد گفتگوی چهره به چهره مقدور نیست و بناچار بطور غیر مستقیم و باواسطه با هم ارتباط برقرار می‌کنند (از طریق روزنامه‌ها ، مجلات و …)ارتباط جمعی: ارتباط غیر مستقیمی است که از طریق رسانه‌ها بین گروههای وسیع انسانی ایجاد می‌شود و ارتباط توده‌ایی نیز نامیده می‌شود. انواع ارتباط جمعی ارتباط خصوصی و بدون واسطه ارتباطی است رودررو خوری که طی آن پیام بدون واسطه و مساقیم بین پیامگیرنده و پیام دهنده مبادله می‌شود. این نوع ارتباط ویژگیهایی هم دارد : فرصت جابجایی پیام گیرنده و پیام دهنده فرصت تصحیح یکدیگر ارتباط چهره به چهره و عمیق قابل رویت بودن آثار پیام ارتباط جمعی یا عمومی: ارتباط جمعی یا عمومی تعبیرجدیدی است که جامعه شناسان آمریکایی برای مفهوم Mass Media بکار برده‌اند. این واژه که از ریشه لاتین Media (وسایل) و اصطلاح انگلیسی Mass یا تودهتشکیل شده است، از نظر لغوی به معنای ابزارهایی است که از طریق آنهامی‌توان با افرادی بطور جداگانه یا با گروههای خاص و همگون و جماعت کثیریاز مردم به صورت یکسان دسترسی پیدا کرد امروزه این وسایل عبارتنداز : روزنامه‌ها - رادیو - تلویزیون - سینما - اعلانات بدیهی است که در میان ابزارهایی پخش پیامروزنامهورادیووتلویزیوندارای نکات مشترکی است که پیامهای آنها به صورت متناوب پخش می‌شود.ارتباط نوشتاری: ارتباط نوشتاری ارتباطی است که در آن اطلاعات از طریق قلم بر کاغذ نقشمی‌بندد. (مانند نامه - روزنامه و کتاب و …)ارتباط غیر نوشتاری: ارتباطی است که اطلاعات و افکار از طریق امواج (مانند رادیو - تلویزیون - تلفن - تلگراف و …)میان مردم مبادله می‌شود.ارتباط ملی: ارتباطی است که پیامها ، اطلاعات و مفاهیم از طریق وسایل ارتباط جمعی نظیر (رادیو - تلویزیون - مطبوعاتو …)در چهار چوب جغرافیایی یک کشور منتشر می‌شود.ارتباط فرا ملی: پیام‌ها و اطلاعاتی که از طریق ماهواره‌ها مرزهای جغرافیایی را در مینوردند و موجبات نزدیکی میان انسانها بر روی کره زمین می‌شود (مانندتلویزیون آسیایی و اروپایی و تلویزیون بدون مرز و …)ارتباط کلامی: در این نوع ارتباط اطلاعات و افکار ار طریق زبان و گفتار منتقل می‌شود (نظیر تلفن و تلگراف)ارتباط غیر کلامی: ارتباطی است که مفاهیم و معانی از طریق غیر زبانی و گفتاری میان انسانها منتقل می‌شود (نظیرعکس،تصویر،فیلمورنگها،لباسو …)ارتباط انسانی: اطلاعات و مفاهیمی که میان دو انسان ردوبدل می‌شود (مانندنامه - تلفنو …)ارتباط ابزاری یا ماشینی: در این نوع ارتباط ، که درست بر عکس ارتباط انسانی است، گردش اطلاعات میان دو ابزار یا ماشین ردوبدل می‌شود (نظیر اطلاعات مخزن بهبلندگویا صفحه تلویزیون)ارتباط زمانی:ارتباطی است که انتقال اطلاعات باید در زمان معین انجام گیرد در غیر این صورت ازرش چندانی ندارد (مانند گزارش‌های خبری)ارتباط غیر زمانی: که درست برعکس ارتباط زمانی ، محدود به زمان خاصی نیست و اطلاعات آنمی‌تواند پیوسته معتبر باشد (مانندکتابخانه)ارتباط سازمانی: در این ارتباط سازمانیانتقال اطلاعاتو دریافت پیام به امکانات گسترده فنی و برنامه ریزی و سازماندهی و نیز بودجه و پرسنل و … نیاز دارد (مانندرادیووتلویزیونتلکسوفاکس)ارتباط غیر سازمانی: ارتباطی است که به امکانات فنی و بودجه و سازماندهی و مقررات نیاز ندارد (مانند نامه و گفت و شنودهای حضوری)ارتباط نمادین: ارتباطی است که طی آن پیامها در قالبعلائم و نشانه‌ها ار طریق حواس فرد دریافت می‌شود (مانند حالات چهره پیامدهنده - لحن و طنین صدا - حرکات و زشت) این عوامل بخشی از پیام هستند کهپیام گیر آن را نشانه خوانی می‌کند و این حالات و حرکات می‌تواند درفرهنگ‌های مختلف معانی متفاوتی داشته باشد.فرا ارتباط: در این نوع ارتباط فقط جزئی از پیام را پیام دهنده ولی پیام گیر تمام پیامها را در می‌یابد.   تأثير سيستم هاي اتوماسيون بر ارتباطات سازماني   امروزه محيط‌هاي کسب و کاري با چالش‌هاي گوناگوني از قبيل گسترده شدن تعاملاتدروني و بيروني سازمان، با نياز به ارتباط بيشتر واحدهاي سازماني و ضرورتنظارت مستمر بر پيشرفت کارها و ... مواجهند. مديران سازمان‌ها نياز دارندکه با سرعت و دقت بيشتري روند انجام امور را نظارت و پيگيري نمايند. تعاملات روزمره سازمان و حجم تبادل اطلاعات در دوره‌هاي کاري فشرده بهاندازه‌اي افزايش پيدا مي‌کند، که انجام و پيگيري آنها به صورت دستي وسنتي عملا خارج از توان نيروي انساني بوده و ممکن است با مشکلات زياديهمراه شود. در سال‌هاي اخير، پيشرفت فناوري اطلاعات و شاخه‌هاي وابستهبه آن، راه حل‌هاي مختلفي را فراروي محيط‌هاي کسب و کاري قرار داده است. در اين ميان، سيستم‌هاي اطلاعات از مهم‌ترين و کاراترين راه حل‌ها برايتسهيل، کنترل و نظارت بر گردش اطلاعات در سازمان‌ها است. سيستم‌هاياطلاعاتي، برنامه‌هاي نرم افزاري هستند که با استفاده از رايانه وبانک‌هاي اطلاعات (DATA BASE) ، کار جمع‌آوري، ذخيره، بازيابي و کنترلاطلاعات را در سازمان‌ها تسهيل مي‌نمايند. شاخه‌اي از سيستم‌هاياطلاعاتي با عنوان سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت، به مديران و شاغلین درزمينه کنترل گردش اطلاعات در سازمان کمک مي‌کند. يکي از پرکاربردترينانواع سيستم‌هاي اطلاعاتي که مديران را در کنترل گردش اطلاعات در سازمانياري مي‌دهد، سيستم اتوماسيون اداري (OFFICE AUTOMATIONS SYSTEM) است. دراين سيستم، عموما گردش مکاتبات اداري در سازمان مورد توجه قرار مي‌گيرد. ولي معمولا داراي ابزارهاي ارتباطي متعددي همچون ارسال و دريافت نامه‌ها ودستورالعمل‌ها، ارسال و دريافت پيام‌هاي شخصي و فوري، ارسال و دريافتنامه‌هاي الکترونيکي داخلي و ... است. در اين مقاله سعي بر آن است که نقش سيستم اتوماسيون اداري بر برخي معيارهاي روابط سازماني در ميان شاغلین بررسي و تحليل شود. سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت بکارگيريسيستم‌هاي اطلاعاتي مبتني بر رايانه در فرايندهاي مديريت، موجب تحولاتبزرگي در اين حوزه شده است. اين سيستم‌ها با توجه به سرعت پردازش بالا وقابليت ذخيره حجم عظيمي از داده‌ها و اطلاعات، امکان پردازش و تجزيه وتحليل اطلاعات را به وجود آورده‌اند، خصوصا زماني که تحليل حجم بزرگي ازداده‌هاي عددي مد نظر باشد. اين حجم از اطلاعات و داده‌ها، عليرغم بزرگي،از نظر فيزيکي حجم بسيار کمي را در مقايسه با روش‌هاي سنتي اشغال مي‌کنندو دسترسي به آنها نيز سريع تر است. از طرفي ارتباطات درون و برونسازماني را سريع تر، دقيق تر و ارزان تر نموده‌اند؛ و مفهوم «ارتباطات درهر کجا و هر زمان» را عينيت بخشيده‌اند. به همين دليل ارتباط اعضاي يک گروه را ارتقاء بخشيده و در واقع انجام کار گروهي را در سازمان‌ها تسهيل نموده‌اند. اين سيستم‌ها، سطوح مختلفي از کار و تصميم گيري را دربرمي‌گيرند. چهار سطح معمول از اينگونه سيستم‌ها که معمولا در سازمان‌هامورد استفاده قرار مي‌گيرند، عبارتند از : _ سيستم‌هاي اطلاعاتي جهت پشتيباني از عمليات (مخصوص کارهاي روزمره) _ سيستم‌هاي اتوماسيون اداري و سيستم‌هاي اطلاعاتي مخصوص دانش‌کاران _ سيستم‌هاي اطلاعات براي مديران و سيستم‌هاي گزارش‌دهي به مديريت  _ سيستم‌هاي اطلاعات براي مديران ارشد (سيستم‌هاي پشتيباني از تصميم‌گيري و سيستم‌هاي خبره). امروزهانواع مختلفي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريتي در سازمان‌ها جهت اهدافگوناگوني از قبيل: تسهيل ارتباطات، آسان‌سازي گردش مکاتبات اداري، امکانگزارش‌گيريهاي مستمر، طراحي و توليد کالاها با استفاده از نرم افزارهايرايانه‌اي، تصميم‌گيريهاي دوره‌اي يا کلان و ... مورد استفاده قرارمي‌گيرند. به نظر مي‌رسد يکي از سيستم‌هاي اطلاعاتي که جايگاه مناسبي درسازمان‌هاي ايراني پيدا کرده است و به طور روزمره مورد استفاده قرارمي‌گيرد، سيستم اتوماسيون اداري باشد.   اتوماسيون اداري اتوماسيون اداري شامل تمام سيستم‌هاي الکترونيکي است که انواع ارتباطات داخلي و خارجي سازمان را برقرار کرده يا تسهيل مي‌کند. حجمبزرگي از امور روزمره سازمان‌ها، امور دفتري هستند. مي‌توان گفت اموردفتري از جمله کارهايي در سازمان است که تمامي شاغلین و سطوح مختلفمديران (اجرايي، عملياتي، مياني، ارشد) با آن سروکار دارند. از اين ميان،شاغلیني که مسئوليتهايي از قبيل انتشار يا ذخيره (بايگاني) اطلاعات و کاربا واژه‌پردازها را بر عهده دارند (داده کاران)، کاربران اصلي و دائميسيستم‌هاي اتوماسيون اداري و ساير سيستم‌هاي ارتباطي (نظير سيستم‌هايمديريت اسناد) هستند. اتوماسيون اداري به افزايش بهره وري سازمان درحوزه امور دفتري کمک شاياني کرده است. امور دفتري در گذشته معمولا مورد بياعتنايي در سازمانها قرار مي‌گرفت. عليرغم اينکه سهم بزرگي از نيرو وانرژي را به خود اختصاص مي‌داد، ولي هيچ گاه مورد يک بازبيني اصولي در جهتبهبود و افزايش بهره‌وري قرار نگرفته بود. در اواخر دهه 198، نتايج يکبررسي در يک دوره 1 ساله بر روي بهره‌وري سازمان‌ها در ابعاد مختلف نشانداد که عليرغم رشد 9 درصدي بهره‌وري در حوزه صنعت، بهره‌وري در بخش اموردفتري، تنها 4 درصد رشد داشته است. اين در حالي بود که در همين دوره،هزينه‌هاي امور دفتري از حدود 3-2 درصد به رقمي حدود 4-3 درصد از کلهزينه‌هاي سازمان افزايش يافته بود. نتايج اين تحقيق و تحقيقات مشابهنشان داد که در حالي که افزايش بهره‌وري در حوزه‌هاي مختلف سازماني به طورروز افزون مورد توجه قرار گرفته و ارتقا يافته است، لکن بهره‌وري در حوزهامور دفتري مورد بي‌توجهي واقع شده است. از اين زمان بود که ارائهسيستم‌هاي اطلاعاتي تسهيل کننده امور دفتري و ارتباطات روزمره، مورد توجهقرار گرفت. مزايا و کاربردهاي اتوماسيون اداري اتوماسيون اداري تأثير بسياري بر امور سازمان‌ها گذاشته است. برخي مزاياي اتوماسيون اداري را مي‌توان چنين برشمرد: _ کنترل بهتر بر کار _ کم شدن فعاليت‌هاي غير مولد مانند بايگاني و نگهداري سوابق _ کنترل و نظارت بهتر بر شاغلین _ کم شدن هزينه مسافرتها و گردهماييها _ افزايش رضايت شغلي شاغلین به دليل افزايش اثربخشي _ افزايش رضايت مشتريان به دليل خدمات به موقع و ارائه بهتر اطلاعات _ افزايش قابليت رقابت سازمان _ رشد پديده دورا کاري (کار از راه دور) اگرچه معمولا از اتوماسيون اداري براي برقراري ارتباطات روزمره مانند تبادلنامه يا پيام استفاده مي‌شود، ولي کاربردهاي واقعي آن فراتر از کاربردهايمعمول آن هستند. البته اين مسئله به نوع طراحي سيستم ارتباط دارد و اينکهطراح سيستم چه امکاناتي را در آن تعبيه کرده است. به طور کلي تا به امروزاز اين سيستم در جهت کاربردهاي گوناگوني بهره‌برداري شده است. برخيکاربردهاي شناخته شده اين سيستم عبارتند از: _ واژه پردازي _ پست الکترونيکي _ پست صوتي _ ارسال نمابر (فاکس) _ تقويم الکترونيکي _ کنفرانس از راه دور _ ويدئوتکس _ ذخيره و بازيابي تصاوير (ميکرو فيلم) _ نشر روميزي   اتوماسيون اداري و ارتباطات سازماني بانگاهي به کاربردهاي سيستم اتوماسيون اداري، مشخص مي‌شود که اتوماسيوناداري بيشترين کاربرد را در بخش ارتباطات داشته است. اين سيستم اکثرحوزه‌هاي ارتباطي سازمان را در برگرفته و متحول مي‌کند. مراودات دفتري ومکاتبات اداري، بيشترين حوزه‌هاي ارتباطي را در سازمان‌ها ايجاد مي‌کنند. با استفاده از سيستم اتوماسيون اداري، کليه مکاتبات اداري و دفتري تحتپوشش اين سيستم قرار مي‌گيرند. گستردگي کنوني اتوماسيون اداري، به خارج ازاين مراودات نيز کشانده شده است. با کاربرد اين سيستم حتي نيازي نيست کهجلسات و کنفرانس‌ها به روش سنتي، يعني جمع شدن فيزيکي افراد در کناريکديگر، انجام شود زيرا کنفرانس از راه دور اين محدوديت را برطرف کرده است. مشکلات استفاده از سيستم   استفادهاز سيستم‌هاي اطلاعاتي در سازمان‌ها همواره رو به رشد بوده است. دو بُعداصلي اين سيستم‌ها «انسان» و «ماشين» هستند. لذا ادوات و تجهيزات سختافزاري و نرم افزاري نقش عمده و انکارناپذيري در پايايي اين سيستم‌ها بازيمي‌کنند. در اين تحقيق، همراه با پرسشنامه از پاسخ‌دهندگان خواسته شد کهنظرات و پيشنهادات خود را نيز در زمينه استفاده از سيستم‌هاي اطلاعاتيبيان دارند. پاسخ‌ها عموما به مشکلات کار با اين سيستم‌ها برمي‌گشت. برخياز موارد عنوان شده عبارتند از: _ لزوم ارتقاي قدرت سخت افزاري و نرم افزاري جهت کار مستمر با سيستم بدون قطعي _ پيشنهاد استفاده تمامي بخشهاي ارتباطي در سازمانها از سيستم به صورت يکپارچه _ لزوم وجود يک متولي در بخشهاي مختلف سازماني به عنوان رابط جهت رفع مشکلات سيستم بنابراين سازمانها بايد توجه داشته باشند که قبل از پياده سازي اينگونه سيستم‌ها،زيرساخت سخت افزاري و نرم‌افزاري مناسب را فراهم آورده و شاغلین را نيزجهت مشارکت فراگير در يادگيري و استفاده از سيستم آماده نمايند. همچنين درکنار پياده‌سازي سيستم، تيم نظارتي قوي و روزآمد نيز جهت پشتيباني سيستم،پيش‌بيني نمايند.   فنون ارتباط را در حوزه مديريت و سازمان [2]     در مديريت اموري چون ارتباطات انساني، عوامل مؤثر بر ارتباطات،گروه‌هاي غيررسمي و رسمي، راه‌هاي بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطي ومدنظر داشتن مراودات انساني در سازمان مطرح است. بيشتر وقت مديران بهارتباط رودررو يا تلفني با زيردستان، همكاران يا مشتريان مي‌گذرد و گاهيدر زماني كه مديران تنها هستند ممكن است به واسطه ارتباطات ذهني با مسائلحاد روز خلوت آنها به يك محيط كاري تبديل شود. اين مقاله مفاهيم و فنونارتباط را در حوزه مديريت و سازمان مورد بررسي قرار مي‌دهد. 2- ارتباط ارتباط فرايندي است كه اشخاص از طريق انتقال علايم پيام به تبادل معيني مبادرت مي‌ورزند. در يك فرايند ارتباط ۷ بخش وجود دارد: منبع ارتباطبه رمز درآوردن پيامپيامكانالاز رمز خارج كردن پيامگيرنده پيامبازخورد نمودن نتيجه پيام عبارت است از شكل عيني شده مفهوم ذهني فرستنده پيام. پيام ممكناست كلامي يا غيركلامي باشد. پيام كلامي به صورت نوشتار يا گفتار مي‌باشدو پيام غير كلامي علائم، اشارات و تصاويري هستند كه براي ايجاد ارتباط بهكار مي‌روند مثل تصوير پرستاري كه انگشت خود را بر بيني نهاده و شما رادعوت به سكوت مي‌كند. در بياني ديگر پيام‌ها به صورت سمعي، بصري، كتبي، سمعي - بصري، بصري - كتبي، سمعي - كتبي، تقسيم‌بندي شده‌اند كه فرستنده پيام موظف است برايفرستادن پيام خود از يكي از فعاليت‌هاي سخن گفتن، كاربرد وسيله مكانيكيبراي ارسال پيام، عمل، تحرير و نوشتن يا تركيبي از اين فعاليت‌ها متناسببا پيامي كه مي‌خواهد بفرستد استفاده كند و گيرنده پيام نيز موظف است جهتدريافت گوش دادن، مشاهده، خواندن يا تركيبي از اين فعاليت‌ها متناسب باپيام فرستاده شده استفاده كند. در تقسيم‌بندي ديگر راه‌هاي شناخته شده در ايجاد ارتباط، ارتباطاتگفتاري، نوشتاري و غير گفتاري هستند. عيب ارتباطات گفتاري در سازمان ايناست كه پيام از چندين نفر عبور مي‌كند. هر قدر تعداد افرادي كه پيام ازآنها عبور مي‌كند بيشتر باشد احتمال تحريف پيام بيشتر است. هر فرد پياميرا كه دريافت مي‌كند از ديد خود تفسير مي‌كند و پس از آن كه پيام به نفرآخر رسيد محتواي آن كاملاً تحريف شده است. پيام نوشتاري بر پيام گفتاريارجح است، زيرا هر گاه كسي بخواهد مطلبي را بنويسد دقت بيشتري به عملمي‌آورد و پيام دهنده مجبور است ژرف‌تر بينديشد. بنابراين پيام‌هاينوشتاري پشتوانه منطقي قوي‌تري دارند و رساتر و روشن‌ترمي‌باشند. عيب پيامنوشتاري هم در وقت‌گير بودن آن است و عيب ديگر آن بازخورد ننمودن نتيجه واينكه نمي‌توان تضمين كرد كه آيا پيام نوشتاري به دست فرد مورد نظر رسيدهو اينكه وي چگونه آن را تفسير كرده است. ولي در ارتباطات گفتاري مي‌تواناز گيرنده پيام خواست آنچه را دريافت كرده بازگو كند. ارتباطات غيرگفتاريدربرگيرنده حركت اعضا و اندام است و شامل آهنگ، صدا، اشاره‌هاي چشم و ابروو ساير اندام بدن مي‌شود. از طرفي بايد بدانيم حركت يك عضو نمي‌تواند يكمقصود يا مفهوم جهاني به خود بگيرد ولي هنگامي كه آن را با زبان گفتاري درهم آميزيم پيام كامل‌تري به گيرنده مي‌دهد. 3- انواع ارتباطات ارتباطات يك‌جانبه: هر گاه عكس العمل (واكنش) گيرنده نسبت به پيامابراز نشود آن ارتباط را يك جانبه گويند. اين نوع فرآيند ارتباط فاقدبازخورد مي‌باشد. در فرآيند ارتباط يك طرفه هر گاه فرستنده پيام مطالبدشوار، كسل كننده يا بيش از حد تخصصي ارائه كند آن گاه تا زماني كهشنوندگان قادر به درك و دريافت مفاهيم هستند بازدهي مثبت است ولي هر گاهتوان و انرژي شنوندگان براي دريافت و تحليل ذهني مفاهيم كاهش يابد باحركاتي چون خميازه و دهن‌دره و حالات ديگر اين عدم دريافت پيام را مطرحمي‌كنند. در صورتي كه فرستنده ادامه بحث را براي زماني ديگر بگذارد ارتباطدو طرفه باقي مي‌ماند ولي در صورتي كه به اين حالات كه ناشي از عدم دريافتمفهوم است توجه نكند ارتباط يك طرفه مي‌شود. ارتباطات دوجانبه: چنانچه محيط استقرار به گونه‌اي باشد كهگيرنده عكس العمل‌ها و نظرهاي خود را درباره محتواي پيام به اطلاع فرستندهبرساند و عملاً اين چنين كند به اين نوع ارتباط دوجانبه گويند. به هر حال بايد توجه داشت فرستنده‌اي مؤثر است كه عوامل محيطي را مورد بررسي قرار داده و اطمينان حاصل كند كه پيام دريافت شده است. 4- ضرورت برقراري ارتباط در مديريت ارتباطات براي مديريت به دلايل زير مهم است: برقراري رابطه مؤثر و كاهش تنش‌ها در محيط كاريارتباط فرايندي است كه وظايف برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت،رهبري و كنترل توسط آن انجام مي‌گردد. پس ايجاد ارتباطات سالم و مؤثر،تنش‌هاي موجود در مسير انجام اين وظايف را از بين مي‌برد يا لااقل كاهشمي‌دهد. ارتباط فعاليتي است كه مديران جهت هماهنگ كردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره مي‌گيرند. 5- ارتباطات در سازمان   ارتباط سازماني فرايندي است كه مديران را براي گرفتن اطلاعات و تبادلمعني با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان‌هاي مربوط به خارج ازآن سيستم توانا مي‌سازد. انواع ارتباط سازماني عبارتند از: ارتباطات عموديدر سازمان، ارتباطات رسمي و ارتباطات غيررسمي. ارتباطات عمودي از بالا بهپايين با اهداف هدايت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق بهزيردستان مي‌باشد و ارتباطات عمودي از پايين به بالا جهت ارائه گزارش،پيشنهاد، اداي توضيحات و درخواست‌هاي گوناگون مي‌باشد. در ارتباطات ازپايين به بالا هر گاه زير دست دريابد مافوق نسبت به پاره‌اي اطلاعات واكنشمنفي از خود نشان مي‌دهد آن گاه در ارسال آن نوع اطلاعات امساك كرده ياآنها را تعديل مي‌كند. در ارتباط از بالا به پايين هر گاه مديران ازدادن اطلاعات واقعي و كافي به زيردستان خودداري كنند آن گاه مرئوساناعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نمي‌توانند پاسخ‌هاي صحيح ودرستي به پيام‌هاي ارتباطي آنها بدهند و اين امور باعث تنش‌هايي در سازمانمي‌شود. ارتباط رسمي در گروه‌هاي كوچك رسمي شامل شبكه‌هاي همه جانبه، چرخي وزنجيره‌اي هستند. در ارتباط  همه‌جانبه همه اعضا مي‌توانند آزادانه با همدر ارتباط باشند. در شبكه چرخي رهبر به عنوان كانون و مركز اين ارتباطاتفعاليت مي‌كند و در شبكه زنجيره‌اي يك زنجير فرماندهي رسمي وجود دارد. وجود هر يك از اين سه شبكه به هدف گروه بستگي دارد. افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف مانند علايق و سليقه‌هايمشترك، همفكري‌ها و همدلي ها، الفت و نزديكي‌ها و غيره با هم رابطه برقرارمي‌كنند و شبكه ارتباطات غير رسمي را تشكيل مي‌دهند. ارتباطات غير رسمي درسازمان گاهي اوقات آنقدر توسعه مي‌يابد كه ارتباطات رسمي در آن محومي‌شود. در صورتي كه ارتباطات غيررسمي با اهداف سازمان در تعارض باشد درراه رسيدن به اين اهداف اختلال ايجاد مي‌كند و در جو سازمان تنش پديدمي‌آورد. هر گاه مدير اين گونه روابط را در راستاي اهداف سازماني ببيند آن گاهبايد از آنها بهره گيرد و هر گاه آنها را مخالف و بازدارنده ببيند آن گاهبايد در توقف اين گونه روابط بكوشد تا بتواند تنش‌زدايي كند.   7-روش‌هاي بهبود ارتباطات   از جمله ويژگي‌هايي كه باعث مي‌شود تا تنش‌هاي ارتباط مديران و كاركنانو تنش‌هاي ارتباطي موجود در محيط سازمان كاهش يابد اطلاع داشتن مديران وكاركنان از موضوعاتي چون نواحي چهارگانه شخصيت هر فرد، بازخورد نمودن،افشاء يا خودگشودگي، زبان ساده، گوش دادن صحيح، كنترل احساسات و توجه بهعلائم غيرگفتاري است. بايد بدانيم بيشتر سوءتفاهم‌هايي كه بين مدير و كاركنان پيش مي‌آيد ازعدم شناخت شخصيت مدير و درك نشدن پيام‌هاي مدير به عنوان يك فرستنده ناشيمي‌شود. شخصيت هر فرد عبارت است از تعبير و تفسير ديگران از رفتارهاينسبتاً پايدار او. شخصيت مدير را رفتارها و نگرش‌هاي وي كه براي ديگرانشناخته شده است و همچنين حوزه‌اي كه براي ديگران ناشناخته است شامل مي‌شود. شخصيت افراد كه مدير هم جزيي از آنهاست بر حسب آنچه براي خود مدير يا ديگران شناخت شده يا ناشناخته است به چهار ناحيه تقسيم مي‌شود: ناحيه عمومي رفتارها و ويژگي‌هايي كه هم براي مدير و هم براي ديگران شناخته شده است. ناحيه خصوصي آن رفتارها و ويژگي‌هايي كه براي مدير شناخته شده ولي براي ديگران ناشناخته است. ناحيه كور آن رفتارها و ويژگي‌ها كه براي مدير ناشناخته و براي ديگران شناخته شده استناحيه ناشناخته كه هم براي خود مدير و هم براي ديگران ناشناخته باقي مانده است. در ارتباط بين افراد كه ارتباط مدير و كاركنان نوعي از آن است هر چهناحيه عمومي بيشتر و وسيع‌ترباشد تعارضات و سوء تفاهمات كاهش مي‌يابد. توسعه منطقه عمومي از طريق دو مكانيزم بازخورد و افشاء انجام مي‌گيرد. در افشاء مديران مايل به در ميان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با ديگرانهستند. اين كار منطقه خصوصي را كاهش مي‌دهد و بازخورد هم باعث مي‌شود تامديريت آن قسمت از رفتار و ويژگي‌هاي خود را كه نمي‌شناسد، شناسايي كند ومنطقه عمومي او افزايش يافته و تنش‌هاي ارتباطي او با كاركنان كاهش يابد. در ارتباط بين كاركنان با هم نيز اجراي اين دو شيوه باعث كاهش تنش‌ها وتعارضات مي‌شود.   8-موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش   در مسير ارتباطات اثربخش موانعي موجود است كه مديريت با شناخت و آگاهيداشتن از آنها مي‌تواند در دنياي واقعي آنها را شناسايي كرده و به شيوهصحيح جهت ايجاد پويايي در ارتباطات عمل كرده و تنش‌زدايي كند. از صافي گذراندن: در صورتي كه اطلاعات هنگام طي مراحل توسط افرادمختلف از صافي گذرانده و دستكاري مي‌شوند، احتمال اين كه در پايان مسير آناطلاعات براي گيرنده نهايي تحريف شده باشد زياد است. ويژگي‌هاي شخصي: ما واقعيت را نمي‌بينيم زيرا چيزهايي را كه مي‌بينيم از ديدگاه خود تفسير كرده و واقعيت مي‌ناميم. جنسيت: زنان و مردان به دلايل مختلف بايد بين خود ارتباط گفتاريبرقرار كنند و تحقيقات نشان داده كه مردان با زباني صحبت مي‌كنند و مطالبيرا مي‌شنوند كه درباره مقام سازماني و استقلال در كار باشد و زنان بازباني صحبت مي‌كنند و مطالبي را مي‌شنوند كه درباره روابط و صميمت مي‌باشدالبته اين امر نسبي است ولي بايد آن را مدنظر داشت. عواطف: نوع احساس گيرنده پيام هنگام گرفتن پيام بر تفسيري كهاو از محتواي پيام مي‌كند اثر مي‌گذارد. احساسات شديد مثل اندوه و ياخوشحالي بيش از حد شبكه ارتباطي مؤثر را خدشه دار مي‌كند. در اين شرايطفرد نمي‌تواند بخردانه و معقول عمل كند و نوع قضاوت او بر پايه عاطفه واحساسات است. زبان كلام براي افراد مختلف معاني مختلف دارد. سن، ميزانتحصيلات و زمينه فرهنگي سه متغير مشخصي هستند كه كلمه ها، معاني و مفاهيميكه ما براي اين كلمات قائليم را تحت تأثير قرار مي‌دهند. در صورتي كهمي‌دانستيم هر يك از ما چه برداشت‌هايي از كلمات داريم مشكلات ارتباطي بهپايين ترين حد خود مي‌رسيد. ارتباطات غيرگفتاري: اكثر اوقات ارتباطات گفتاري با ارتباطاتغيرگفتاري همراه است. در صورتي كه طرفين ارتباط توافق كامل با يكديگرداشته باشند به گونه‌اي رفتار مي‌كنند كه رفتار يكديگر را تقويت مي‌كنندولي هنگامي كه ارتباطات غيرگفتاري با پيام‌ها سازگار نيست دريافت كنندهپيام دچار سردرگمي مي‌شود و نمي‌داند پيام واقعي چيست. ادراك: هر فرد حوادث را برحسب زمينه فرهنگي، اجتماعي و روانيمختص به خود درك مي‌كند. ادراك فرد از يك پديده ممكن است با ماهيت واقعيآن متفاوت باشد، از طرفي هر پديده واحد ممكن است به وسيله افراد مختلف بهصور گوناگون درك شود . همچنين فهم و درك يك پديده واحد مي‌تواند از راه‌هاو طريقه‌هاي مختلفي انجام گيرد. ادراك فرد با نيازهاي شخصي رابطه نزديكدارد و به طور كلي امري است فردي و منحصر به فرد كه نمايانگر تمام ياقسمتي از موقعيت آن گونه كه فرد مي‌بيند مي‌باشد. ادراك اجتماعي تحت نفوذعواملي چون تعميم گروهي، تعميم فردي، يكسان بيني و انتظار و توقع است وبايد مراقب باشيم كه اين گونه عوامل ادراك ما را تحت تأثير قرار ندهند. پارازيت و جملات بي سر و ته در ارتباطات مانع پويايي روابط مي‌شود. شايعه يكي ديگر از عواملي است كه در سازمان ايجاد تنش مي‌كند. شايعه پيامياست كه در بين مردم رواج مي‌يابد. ولي واقعيت‌ها آن را تأييد نمي‌كنند. شايعه زماني رواج مي‌يابد كه مردم مشتاق خبر باشند ولي نتوانند آن را ازمنبعي موثق دريافت كنند. راه‌هاي كاهش شايعه در سازمان عبارتند از اطلاعرساني، برگزاري جلسات حضوري و گفت و شنود، استقرار نظام پيشنهادها درسازمان، توجه ملموس به امنيت خاطر شغلي كاركنان، تلفيق سازمان رسمي و غيررسمي، خنثي كردن شايعه و آموزش‌هاي اخلاقي. زبان نيز ممكن است به مانعي بر سر راه ارتباطات تبديل شود. مدير بايدساختار پيام را به گونه‌اي در آورد كه روشن و واضح باشد. همچنين كلماتبايد با دقت انتخاب شوند و زبان در خور فهم شخص گيرنده باشد. گوش دادنمي‌تواند ارتباطات را بهبود داده و تنش‌ها را بكاهد. گوش دادن شنيدن نيست. گوش دادن يعني به صورت فعال به دنبال معني و مقصود گشتن در حالي كه شنيدنيك اقدام غير فعال است. هر گاه مدير به كسي گوش مي‌دهد مغز او نيز در حالتجزيه و تحليل و مصرف انرژي است. در صورتي كه در مورد مسئله‌اي آشفته ودچار احساسات شويم نمي‌توانيم پيام‌ها را به شكل صحيح دريافت و ارسالكنيم. بهترين راه اين است كه چنانچه دچار احساسات شديم اندكي تأمل نماييمو صبر كنيم تا به وضع عادي برگرديم. با توجه به مطالب گفته شده در مورد عوامل پديدآورنده تنش در سازمان،فرآيند ارتباط و اجزاء آن، راه‌هاي ايجاد ارتباط و انواع آن، انواعارتباطات در سازمان، روش‌هاي بهبود و ارتباطات و شناسايي و رفع موانعارتباطي بهترين راه براي مديران جهت ايجاد محيط و ارتباطات پويا درسازمان، تنش‌زدايي و افزايش آگاهي مي‌باشد. [3]       شيوه هاي افزايش ارتباط خود با ديگران :   1)صريح وصادق بودن: سعي كنيم در روابط خود با ديگران صريح وصادق باشيم ، در گفته هاي خود صريح وصميمي باشيم واز هر نوع ابهامي اجتناب كنيم ، چون اگر منظور خود را با صراحت بيان نكنيم طرف مقابل ما به اشتباه مي افتد وبه حدس وگمان متوسل مي شود واز واقعيت دور مي گردد. 2- احساسات خود را بيان كردن: بااحساس خود روراست باشيم ، سعي كنيم مشكلات زندگي واحساساتي كه داريم،باهمسر وشريك وباطرف مقابل خوددر ميان بگذاريم .حتي اگر گمان كنيم كه باعث ناراحتي آنها ميشود اگر مي خواهيم با طرف مقابل خود ارتباطي معقول ومنطقي بر پايه تفاهم داشته باشيم ، بهترين روش روراست بودن است واحساس خود را باوي در ميان گذاشتن است .اگر مشكلي را حل نشده باقي بگذاريم ويا موضوعي را كه مداقه وگفتگو در باره آن الزامي است به ميان نكشيم ، مثل اين است كه دمل چركين ودردناكي را سرجايش گذاشته وبه حال خود رها كرده باشيم . 3- زمينه مشترك ونكات مشابه را يافتن : درجست وجوي زمينه هاي مشترك باشيم، سعي كنيم در ارتباطمان بيشتر ا نكات مشترك ومشابه را بيابيم . اهداف ونيازها ونگرانيها را از نظر او نگاه كنيم وبراي اينكه شرايط طرف مقابل را درك كنيم بايد اموراو را از ديد ونظر او ببينيم وبا پرس وجو ، از اموري كه نگراني او باعث شده ، متوجه گرديم ،همين نكات مشترك زمينه هاي مساعدي هستند كه شالوده همدلي ووحدت وتفاهم را برروي آن مي توان بنا كرد ، عبارتي مثل : ((من وتو هردو همين را مي خواهيم ))را مي توان بيان نمود. 4- همدلي وهمدردي كردن: سعي كنيم با شخص احساس مشترك داشته باشيم . شادي وغم خود به حساب آوريم وموقعي كه او احساس غم مي كند ما نيز با او همدرد وهم غم شويم وبالعكس مساعي ما اين باشد كه سيستم حسي فردارتباط برقرار كنيم . 5- شنونده خوبي بودن: شنونده خوبي باشيم وگوش كردن را ياد بگيريم .گوش كردن به سخن وكلام ديگري موجب مي شود تا او در نهايت آرامش خيال ، به طور واقع ، منويات قلبي واحساسات خود را با ما در ميان بگذارد وبرايمان احترام قائل شود وآماده شنيدن نظرات ما شود. 6- سيستم روحي افراد را شناختن وتقليد از آنها: براي اين كار بايد به دقت به افراد چشم بدوزيم وبه سخنان آنها به دقت گوش فرا دهيم وببينيم غالبا" از چه نوع كلماتي استفاده مي كنند آنگاه با استفاده از همان نوع كلمات ، تقليد از لحن صدا،حالات وحركات چشم ها به گونه اي با آنها نحوه فكر وعملكرد ذهني شان مطابق باشد. 7- شخصيت افراد در نظر گرفتن: بايد ببينيم طرف مقابل ما چه شخصيتي دارد ، برون گراست يا درون گرا ، براي صميميت با درون گرايان بايد ببينيم چه ايده ها وارزشهاي براي آنها اهميت دارد و آنگاه بكوشيم تا با توجه به چارچوبهاي ذهني شان با آنها رفتار كنيم وصحبت كنيم وبالعكس ، براي همدلي با برون گرايان به آنها نشان دهيم كه آنچه مي گويند وعمل مي كنند با انديشه ورفتار مردم هماهنگ است. 8- تقويت نمودن عزت نفس : براي تقويت عزت نفس خودبايد با تعمق در ژرفاي وجود از دنياي پيچيده درون خود آگاه شويم ، به كاستي هايمان پي ببريم ، جهت گيري هايمان را در قبال رويدادهاي مردم وشرايط گوناگون بشناسيم وبه فكر اصلاحشان باشيم وبا كمك حرمت نفس وارزشي كه براي خودمان قائل هستيم حق انتخابمان چندبرابرميشود وارتباطمان با ديگران به نحو چشمگيري بهبود مي يابد . 9- محترم شمردن احساس طرف مقابل : همواره رفتاري احترام آميزداشته باشيم واحساس طرف مقابلمان رامحترم بشماريم،كوچك كردن همديگر،به خصوص درحضور ديگران درمناسبات وروابط ،اثرتخريبي دارد،رفتار توام باظرافت وملايمت نه فقط شامل رفتار مودبانه مي شود،بلكه صفا وصداقت واقعي واعتمادكامل نيز در بردارد. 1- سكونت نمودن : سكوت پيامي اعجاز گر در امر ارتباط است ويكي از جنبه هاي مهم ارتباط است ، مشروط بر اينكه حاوي پيامي باشد، سكوت مي تواند در مناسبات انسان عشق ورضايت وخشنودي وتفاهم دوگانه واحساسها را منتقل سازد. 11- عدم افراط در موعظه: منظورمان را به صورت سخنراني ونصيحت خشك تو خالي بيان نكنيم . موعظه مي تواند جنبه افراطي ومخرب درروابط داشته باشدومابايدسعي كنيم حداعتدال رانگاه داريم وبراي سخنانمان ارزش قائل شويم وجايي كه ازمانظرمي خواهند ، نظر بدهيم . 12- وقت وموفقيت شناس بودن : يادبگيريم كه چه وقت شوخي وچه وقت جدي باشي،هيچگاه طرف مقابلمان رادست نيدازيم ،ازگفتن جملات وكلماتي كه باراخلاقي وفرهنگي مناسبي ندارنددربيان منظورمان ، خوداري نماييم ،شوخي كردن بايدباتوجه به موقعيت وزمان خاصي باشد . 13- مخالف نمودن به شيوه مناسب : ياد بگيريم كه چگونه بدون بحث وجدلهاي مخرب ، مخالفت خود را نشان دهيم ، جرو بحثها غالبا" بابلند كردن صدا ، دادوفرياد ، خشم وغضب ، همراه است . بحث وجدلها تا حدود زيادي تحت تاثير گرايشات وخلق وخوي افراد درگير مباحثه قرار مي گيرد .اكثريت مردم فاقد  روحيه خود پسندانه افراطي هستند ، به اين علت با تسلطي كه بر نفس خود دارند مي توانند از درگيري واهانت خود داري كنند .كسي كه مي خواهد شمارا خشمگين كندتاازكوره در برويدبهترين راه مقابله باآن برگزيدن روشن سازنده به جاي عكس العمل وروش مخرب ومنفي است كه اوبه آن توسل جسته است . 14)يكي بودن قول وعمل : سعي كنيم قول وعملمان يكي باشد .هنگامي كه خودمان براي گفته هاي خود ارزش قايل نيستيم ، چه انتظاري مي توان داشت كه ديگران قولها وسخنان ما را محترم بشمارند .هنگامي كه ما قول مي دهيم كاري را انجام دهيم سعي كنيم آن را به مرحله عمل برسانيم واگر ناتوان در انجام آن هستيم هرگز خود مكلف به وعده اي كه از عهده آن بر نمي آييم ، نكنيم روراست وصادقانه بگوييم نمي توانيم .پس براي اينكه ديگران را به خوبي درك كنيم بايد بتوانيم اطلاعات را به خوبي از آنها كسب كنيم واين امر منوط به توانايي ما در دقيق گوش كردن ، دقت نظر ، همدلي ، طرح سئوالات مفيد وسودمند واحترام متقابل است . احترام با سيستم حسي فرد ديگر ، مشاهده همه چيز از نگاه او وسر در آوردن از نيازها وعلايقش به ما كمك مي كند كه اطلاعات را به نحوي دريافت كنيم كه به سهولت قايل فهم وهضم باشد . دو عامل اساسي ارتباط ، همان درك شدن ودرك كردن است . زندگي يك مسابقه صرف نيست،مي توانيدبا اشخاص به گونه اي رفتار كنيد كه هركس خودرا يك برنده در نظر بگيرد واحساس پيروزي كند. شرايط پيروز شدن يكي وباختن ديگري هرگز به نفع كل نيست. همگام شدن نه تنها روي ديگران ، بلكه روي ما نيز تاثير قابل ملاحظه اي بر جاي مي گذارد .وقتي با ديگران همگام مي شويم در واقع به دورن آنها مي رويم ودر ذهن آنهاجا مي گيريم ودر ارتباطمان بايد سعي مان در افزايش وارتفاء بيش ازبيش اين رفتارهاباشدودرنتيجه تجربه اي از آنها پيدا كنيم.همگام شدن موثربه ماامكان مي دهد با ديگران برخورد همدلانه وبه ياد ماندني داشته باشيم .   در کشور ما ، با وجود اينکه تبليغات مذهبي از سابقه ديرينه‌اي برخوردار است، اما بايد اذعان کرد که در گذشته‌هاي نه‌چنداندور، نگاه افراد به تبليغات تجاري، مناسب نبوده، از آن به عنوان يکي ازابزارهاي دنياي سرمايه‌داري ياد مي‌کردند. اگر اين موضوع، يکي از دلايلعدم پيشرفت مناسب صنعت تبليغات خوانده شود، سخني به گزاف گفته نشده است. به هر حال گذشت زمان، نياز صنايع مختلف به تبليغات را، روز به روز آشکارترکرده و اين امر باعث تغيير ذهنيت جامعه نسبت به تبليغات شده است. در حالحاضر در جامعه ايران، تبليغات يکي از نخستين و اساسي‌ترين ابزارهاي رشد وتوسعه‌ صنايع به‌شمار مي‌آيد، به گونه اي که بارها مشاهده مي‌شود که بههنگام ايجاد يک کسب و کار جديد، پيش از فراهم ساختن ملزومات سخت‌افزاري،برنامه‌هاي تبليغاتي آن را تدوين مي کنند. متاسفانه مشاهده مي‌شود که اين احساس نياز مبرم به تبليغات، به صورت مناسب پاسخ داده نمي‌شود. به اين صورت که صنايعي مانند: گرافيک، IT، فيلم‌سازي، خطاطي و ... به اشتباه به عنوان صنعت تبليغاتتعبير شده‌اند، غافل از اينکه اين صنايع، تنها ابزارهايي در دست صنعتتبليغات بوده، هسته‌ اصلي صنعت تبليغات را متخصصان بازاريابي، به عنوانهدايت‌کننده ساير متخصصان و ابزارهاي گروه تبليغاتي، تشکيل مي‌دهند. ناديده گرفتن اين هسته‌ اصلي و رهبر اقدامهاي تبليغاتي باعث شده کهبرنامه‌هاي بازاريابي به صورت موثر و متناسب با شرايط صنايع و ويژگي‌هاي مخاطبان طراحي نشده و حتي به خوبي به اجرا در نيايد. بنابراين به نظر مي‌رسد ضعف عمده‌ اقدامهاي بازاريابي که در کشور به انجاممي‌رسد، همانا عدم استفاده‌ جدي از متخصصان بازاريابي به معناي واقعي کلمهو به دنبال آن عدم طراحي اثربخش برنامه‌هاي تبليغات و اجراي مناسب آنهاست. بر اين اساس در اين مقاله سعي شده است تا به صورت مختصر تئوري‌هاي لازم براي طراحي و اجراي برنامه‌هاي تبليغاتي به عنوان ابزار برون‌ رفت اقدامهاي تبليغاتي صنايع کشور از وضعيت فعلي و حرکت آنها به سمت تبليغات موثر وکارآمد، بيان شود. به طور کلي تبليغات يکي از ابزارهاي برنامه‌هاي ترويجي (Promotional Plans) به حساب مي‌آيد. ابزارهاي ديگر برنامه‌هاي ترويجي عبارتند از: فروششخصي، روابط عمومي، پيشبرد فروش و بازاريابي مستقيم. در اين مقاله از بينابزارهاي پنج‌گانه برنامه‌هاي ترويجي، تنها به ابزار تبليغات پرداخته شده است. تعريف تبليغات تبليغات يکي از متداول‌ترين ابزارهايي است که شرکت‌ها براي هدايت ارتباطاتتشويق‌کننده‌ خود به سوي خريداران و جوامع هدف خود، از آن استفاده مي‌کنند. تبليغات هر گونه ارايه و ترويج غيرشخصي ايده، کالا يا خدمات توسط يک تبليغ‌کننده است که انجام آن مستلزم پرداخت هزينه باشد. تبليغ به معناي رساندن پيام، شناساندن امري به ديگران، يا امري را خوب يابد وانمودکردن است و پيامهاي ديداري و گفتاري را شامل مي‌شود که برايترويج عقيده يا محصولي از طرف يک منبع به وسيله‌ کانالهاي تبليغي بهگروه‌هاي ويژه‌اي يا به کل جامعه منتقل و براي آن پول پرداخت مي‌شود. در تعريف تبليغات، بايد تبليغات صنعتي را از تبليغات بازار مصرف‌کنندهمتمايز کرد. تبليغات صنعتي به صورت قابل ملاحظه‌اي با تبليغات بازارمصرف‌کننده متفاوت است. اولاً تبليغات صنعتي در مقايسه با تبليغاتمصرف‌کننده، نقش کوچکي در برقراري ارتباط با بازار هدف ايفا مي‌کند. ثانياً تبليغات صنعتي بر جذابيتهاي منطقي و اطلاعاتي مانند محصول و دلايلخريد آنها تاکيد دارد. (براي مثال جذابيت ويژگيها، مزاياي رقابتي و همچنينجذابيت‌هاي خبري و شهرت محصولات). در حالي که تبليغات بازار مصرف‌کننده برجذابيت‌هاي مربوط به نيازهاي رواني و اجتماعي مصرف‌کننده، تاکيد مي‌کند. علاوه بر اين، بازار هدف در تبليغات بازار صنعتي بسيار کوچکتر از بازارهايانبوهي است که تبليغات بازار مصرف‌کننده، هدف‌گيري کرده است. تهيه و اداره‌ يک برنامه تبليغاتي مديران بازاريابي به هنگام تهيه يک برنامه‌ تبليغاتي، بايد همواره کار رابا شناسايي و تعريف بازار هدف و انگيزشهاي خريدار آغاز کنند. آن‌گاه برايتهيه‌ برنامه تبليغاتي بايد پنج تصميم عمده اتخاذ کنند. اين تصميم‌ها کهبه پنج ام (5M) معروف هستند، از اين قرارند: _ ماموريت (Mission): هدفهاي تبليغات کدام‌اند؟ _ پول (Money): چه مقدار پول مي‌توان به اين کار اختصاص داد؟ _ پيام (Message): چه پيامي فرستاده شود؟ _ رسانه (Media): از چه وسيله ارتباطي استفاده شود؟ _ ارزيابي (Measurement): نتايج را چگونه مي‌توان ارزيابي کرد؟ [1] 1- پراتکانیس، آنتونیو آرونسون ، الیوت.سیدامامی،کاووس، عباسی ،محمدصادق، سروش 1380. 2- ساعتچی، محمود: رفتار مصرف‌کننده و تبلیغات، فصلنامه پژوهش و سنجش، ویژه تبلیغات بازرگانی.ص 211. 3- پیرس و رابینسون: برنامه‌ریزی‌مدیریت‌استراتژیک، ترجمه دکتر سهراب خلیلی شورینی، انتشارات یادواره کتاب ،1380. 4 - ونوس، داور و ابراهیمی،عبدالحمید و روستا،احمد: تحقیقات بازاریابی،انتشارات سمت،.1375 5- کاتلر، فیلیپ و آرمسترانگ ، گری . بهمن فروزنده ، اصول بازار یابی ، نشر آتروپات ،چاپ چهارم، 1381. 6- موون ، جان سی و مینور، میشل اس . صالح اردستانی، عباس: رفتار مصرف کننده، چاپ آثار، تابستان 1381. 7- ابراهیمی، عبدالحمید: نقش آمیخته بازاریابی جهانگردی در جذب جهانگردان بیشتر، مطالعات مدیریت، ص 110. 8 - پاریزی و ساسان گهر : سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. 9- کازنو ، ژان . ساروخانی ، باقر و محسنی، منوچهر: جامعه شناسی وسایل ارتباط جمعی، انتشارات اطلاعات 1373، چاپ پنجم. 10- اکبر عالم‌تبریز: جایگاه تبلیغات در تصمیم‌گیری خرید مشتریان، ماهنامه بازاریابی ، ش 17. 11- ارنبرگ، اندرو و باروایزر ،پاتریک. فرهاد رادپور: تلویزیون و مخاطبان آن، مرکز تحقیقات صدا و سیما 1378. 12- سلبی ،کیت و کاودری ، ران. علی عامری مهابادی: راهنمای بررسی تلویزیون، انتشارات سروش 1380. 13- کین، جان . نازنین شاه‌رکنی: رسانه‌ها و دموکراسی، انتشارات طرح نو ، 1383. 14 - Havland , C.I., Lumsdaine , A.A & Shefield F.D. Experiments on mass communications, Princeton University Press, 1979 [2] روزنامه همشهري،‌ پنجشنبه 3 شهريور 1384، سال سيزدهم، شماره 3783، صفحه 7 و1      [3] رضائيان، علي. 1379. رفتار سازماني: مفاهيم، نظريه‌ها و كاربردها. تهران: علم و ادب. رابينز، استيفن پي. 138. رفتار سازماني. تهران: دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي. سلطاني، ايرج. 1381. روابط صنعتي در سازمان‌هاي توليدي. تهران: اركان. كوكلان، هوشنگ. 1378. رفتار سازماني مجموعه بيست و يكم: ادراك و نقش آن در رفتار سازماني. تهران: مركز آموزشي مديريت دولتي.  

بازاریابی

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} table.MsoTableGrid {mso-style-name:"Table Grid"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-unhide:no; border:solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt:solid windowtext .5pt; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-border-insideh:.5pt solid windowtext; mso-border-insidev:.5pt solid windowtext; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman","serif"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";}
مهم ‌نیست ‌که ‌بازاریابی ‌را ‌چه ‌تعریف ‌کنیم. ‌مهم ‌این ‌است ‌که ‌بدانیم ‌نمی‌‌شود ‌در ‌دنیای ‌مدرن ‌امروز ‌بدون ‌بازاریابی ‌به ‌فعالیت ‌اقتصادی ‌ادامه ‌داد ‌و ‌باز ‌مهم‌تر ‌این‌که: ‌بازاریابی ‌همان ‌تبلیغات ‌نیست! بازاریابی ‌یعنی ‌همگراسازی ‌همه ‌فعالیت‌های ‌شرکت ‌در ‌مسیر ‌فروش ‌بیشتر. در ‌واقع ‌مهم ‌نیست ‌که ‌بازاریابی ‌را ‌چه ‌تعریف ‌کنیم. ‌مهم ‌این ‌است ‌که ‌بدانیم ‌نمی‌‌شود ‌در ‌دنیای ‌مدرن ‌امروز ‌بدون ‌بازاریابی ‌به ‌فعالیت ‌اقتصادی ‌ادامه ‌داد ‌و ‌باز ‌مهم‌تر ‌این‌که: ‌بازاریابی ‌همان ‌تبلیغات ‌نیست! ‌بازاریابی ‌ارایه ‌محصول یا خدمت ‌مناسب ‌در ‌بازار ‌مناسب ‌با ‌قیمت ‌مناسب ‌است. ضمن ‌این‌که ‌اقدامات ‌تبلیغاتی ‌کوتاه ‌مدت ‌را ‌نباید ‌با ‌بازاریابی ‌اشتباه ‌گرفت، ‌در ‌بازاریابی ‌باید ‌از ‌مفاهیم ‌، ‌تعاریف ‌روشن ‌داشت ‌و ‌به ‌زمین ‌و ‌زمان ‌به‌صورت ‌بلندمدت ‌نگریست. آن‌چه ‌در ‌این ‌مقاله ‌می‌‌خوانید ‌محصول ‌مطالعه ‌یک ‌کتابچه ‌در ‌زمینه ‌بازاریابی ‌است ‌که ‌رئوس ‌مهم ‌آن ‌را ‌برایتان ‌آورده‌ام. ‌این ‌کتابچه ‌از ‌انتشارات ‌اکسپرسیس ‌وربیس ‌است. بازاریابی ‌به ‌همه ‌کسب ‌و ‌کارها ‌مربوط ‌می‌‌شود. ‌اما ‌هنوز ‌به ‌درستی ‌شناخته ‌شده ‌نیست ‌و ‌اغلب ‌با ‌تبلیغات ‌و ‌فروش ‌اشتباه ‌می‌‌شود. ‌ بازاریابی ‌چیست؟ بازاریابی ‌بحثی ‌درباره ‌مشتریان ‌و ‌بازار ‌است. ‌یک ‌شرکت ‌برای ‌آن‌که ‌موفق ‌باشد ‌باید ‌اهداف ‌خود ‌را ‌بر ‌روی ‌آرزوهای ‌مشتری ‌و ‌الزامات ‌بازار ‌تنظیم ‌کند. ‌بنابراین ‌بازاریابی ‌از ‌این ‌منظر ‌یک ‌ابزار ‌مدیریت ‌است.   بازاریابی   ‌آمیزه‌ای ‌از ‌محصولات ‌نوآورانه، ‌ارزیابی ‌آرا، ‌حضور ‌بروشوری، ‌حضور ‌اینترنتی، ‌داشتن ‌مجلات ‌مخصوص ‌مشتریان، ‌داشتن ‌برنامه‌های ‌خبری ‌و ‌قیمت‌های ‌منطقی ‌است. برای ‌معرفی ‌مناسب ‌یک ‌شرکت ‌لازم ‌است ‌اهداف، ‌محصولات، ‌نگرش‌ها ‌و ‌کنش‌های ‌همه ‌بخش‌های ‌شرکت ‌در ‌هماهنگی ‌با ‌یکدیگر ‌باشند. ‌تازه ‌وقتی ‌همه ‌این‌ها ‌فراهم ‌بود، ‌مدام ‌باید ‌در ‌صحنه ‌حضور ‌داشت. ‌در ‌ضمن ‌یادتان ‌باشد ‌انتشار ‌کافی ‌نیست. ‌شرایط ‌مدام ‌در ‌حال ‌تغییر ‌است ‌و ‌نمی‌‌توان ‌صرفا ‌به ‌اشتهار ‌شرکت ‌تکیه ‌کرد. ‌آن‌چه ‌بسیار ‌مهم ‌است ‌درک ‌این ‌نکته ‌است: ‌مفاهیم ‌جامع ‌ اما ‌این ‌مفاهیم ‌جامع ‌چیست؟ ‌شرکت‌ها ‌به ‌مفاهیم ‌و ‌استراتژی‌هایی ‌نیاز ‌دارند ‌که ‌نقاط ‌تمایز ‌آن‌ها ‌با ‌دیگران ‌را ‌نشان ‌دهد. وقتی ‌شرکتی ‌حضور ‌خود ‌را ‌در ‌بازار ‌برپایه ‌یک ‌مفهوم ‌ارتباطی ‌همگرا ‌بنا ‌کند ‌خودش ‌را ‌در ‌رقابت‌ها ‌بیمه ‌کرده ‌است ‌و ‌مفهوم ‌ارتباطی ‌همگرا ‌هم ‌چیزی ‌نیست ‌جز ‌داشتن ‌یک ‌استراتژی ‌که ‌تمام ‌اهداف، ‌محصولات، ‌نگرش‌ها ‌و ‌کنش‌های ‌شرکت ‌را ‌همسو ‌ساخته ‌و ‌در ‌جهت ‌آرزوهای ‌مشتری ‌به‌کار گیرد. تعیین ‌اهداف‌ اهداف ‌شرکت ‌را ‌می‌‌توان ‌از ‌طریق ‌سه ‌پرسش ‌استخراج ‌کرد. ‌ چقدر ‌می‌‌خواهید ‌به‌دست ‌آورید؟ چقدر ‌باید ‌به‌دست ‌آورید؟ چقدر ‌می‌‌توان ‌به‌دست ‌آورد؟ پرسش ‌اول ‌(چقدر ‌می‌‌خواهید ‌به‌دست ‌آورید؟) ‌در ‌واقع ‌پرسشی ‌است ‌که ‌ملاحظات ‌استراتژیک ‌و ‌برنامه‌ریزی ‌شرکت ‌را ‌هدف ‌می‌‌گیرد ‌و ‌در ‌اصل ‌همان ‌تعهدات ‌شاغلین ‌و ‌مدیریت ‌شرکت ‌است ‌که ‌چقدر ‌می‌‌خواهند. اما ‌پرسش ‌دوم ‌(چقدر ‌باید ‌به‌دست ‌آورید) ‌تعیین ‌میزان ‌فروش ‌و ‌سود ‌حاشیه ‌مورد ‌نظر ‌است ‌و ‌قیمت‌گذاری ‌را ‌هم ‌در ‌برمی‌گیرد. ‌و ‌اما ‌پرسش ‌سوم ‌(چقدر ‌می‌‌توان ‌به‌دست ‌آورد!) ‌به ‌مواردی ‌مثل ‌پتانسیل ‌شرکت ‌و ‌نیازهای ‌بازار ‌مربوط ‌می‌‌شود. روشن ‌بودن ‌و ‌قابل ‌اندازه‌گیری ‌بودن ‌اهداف‌ ‌اهداف ‌شرکت ‌تا ‌روشن ‌و ‌قابل ‌اندازه‌گیری ‌نباشند ‌و ‌نیز ‌واقع‌گرایانه ‌و ‌قابل ‌دستیابی ‌نباشند، ‌دست ‌نیافتنی ‌خواهند ‌ماند. پس ‌در ‌هنگام ‌تعیین ‌اهداف ‌باید ‌مسوولیت‌ها ‌را ‌هم ‌مشخص ‌ساخت، ‌یعنی ‌مشخص ‌ساخت ‌که ‌چه ‌کسی ‌چه ‌وقت ‌چه ‌کاری ‌باید ‌انجام ‌دهد. در ‌عین ‌حال ‌برای ‌پرهیز ‌از ‌کشمکش ‌و ‌تضاد ‌باید ‌کاری ‌کرد ‌که ‌اهداف ‌دچار ‌تناقض ‌نباشند. ‌اهداف ‌باید ‌دارای ‌اعتبار ‌و ‌قابلیت‌ ‌اندازه‌گیری ‌باشند   اهداف ‌عمومی ‌بازاریابی    ‌ ‌اهداف ‌عمومی ‌بازاریابی ‌عبارتند ‌از: ‌ - ‌بهبود ‌موقعیت ‌شرکت ‌در ‌بازار - ‌افزایش ‌رضایت ‌مشتری ‌ - ‌تقویت ‌چهره ‌شرکت ‌ - ‌ارتقای ‌سابقه ‌شرکت ‌ نقش ‌پایه‌ای ‌اطلاعات‌ ‌ثبت ‌پیوسته ‌واکنش‌های ‌مشتریان ‌(پس ‌فرمت‌ها) ‌و ‌بررسی ‌پیوسته ‌آن‌ها ‌و ‌نیز ‌آن‌چه ‌مشتریان ‌در ‌ارتباط ‌با ‌بخش ‌فروش ‌شرکت ‌مطرح ‌کرده‌اند ‌یک ‌کار ‌کاملا ‌ضروری ‌است. ‌این ‌اطلاعات ‌باید ‌توسط ‌نرم‌افزارهای ‌مناسب، ‌ثبت ‌و ‌به‌هنگام ‌شود. شرایط ‌فعلی ‌و ‌شرایط ‌هدف ‌ ‌شرایط ‌فعلی‌ (The‌ status‌ quo) ‌و ‌شرایط ‌هدف ‌ (Target‌ situation)‌ دو ‌مفهوم ‌مهم ‌ هستند. شرایط ‌فعلی ‌شامل ‌این ‌موارد ‌می‌‌شود: - ‌شرکت ‌در ‌چه ‌بازاری ‌فعال ‌است؟ - ‌موضع ‌کنونی ‌بازار ‌چیست؟ - ‌چشم‌انداز ‌سیاسی، ‌اکولوژیک ‌و ‌اجتماعی ‌بازار ‌از ‌چه ‌قرار ‌است؟ - ‌چه ‌خدماتی ‌ارایه ‌می‌‌شود؟ - ‌رقبای ‌اصلی ‌چه ‌کسانی ‌هستند؟ - ‌این ‌رقبا ‌از ‌چه ‌استراتژی‌هایی ‌استفاده ‌می‌‌کنند؟ شرایط ‌هدف ‌ فلسفه ‌هر ‌شرکت ‌بازتاباننده ‌شرایط ‌هدف ‌است. - ‌هدف ‌شرکت ‌ - ‌مزیت‌هایی ‌که ‌به ‌مشتریان ‌می‌‌دهد - ‌مسوولیت ‌سیاسی ‌و ‌اجتماعی ‌شرکت ‌ - ‌ارزش‌های ‌مشترک ‌ - ‌فرهنگ ‌شرکت ‌ آمیزه ‌موفق ‌بازاریابی ‌ اما ‌وقتی ‌از ‌نیازهای ‌بازار ‌خبر ‌داشته ‌باشیم ‌و ‌شرایط ‌رقبا ‌را ‌هم ‌بدانیم ‌و ‌به ‌عبارت ‌دیگر ‌هم ‌از ‌وضع ‌موجود ‌و ‌هم ‌از ‌شرایط ‌هدف ‌مطلع ‌باشیم ‌باید ‌به ‌ابزارهای ‌رسیدن ‌به ‌اهداف ‌فکر ‌کنیم. ‌معمولا ‌در ‌جعبه ‌ابزار ‌شکل‌دهی ‌به ‌اقدامات ‌بازاریابی ‌چهار ‌عرصه ‌متمایز ‌به ‌چشم‌ می‌‌خورد: ‌سیاست ‌محصولات ‌و ‌خدمات: ‌شرکت‌ ‌کدام ‌محصولات ‌را ‌می‌‌خواهد ‌به ‌طرز ‌سودآوری ‌بفروشد ‌و ‌چه ‌خدماتی ‌می‌‌تواند ‌آن ‌را ‌تامین ‌کند؟ سیاست ‌توزیع: ‌اجرای ‌سفارش‌های ‌مشتریان ‌و ‌گرفتن ‌سفارش‌های ‌هر ‌چه ‌ بیشتر سیاست ‌ارتباطی: ‌بازار ‌از ‌محصولات ‌و ‌خدمات ‌شرکت ‌چه ‌درسی ‌می‌‌گیرد؟ ‌چه ‌چیزهایی ‌می‌‌تواند ‌به ‌افزایش ‌فروش ‌منجر ‌شود؟ قیمت‌ها ‌و ‌قراردادها: ‌چه ‌نوع ‌قیمت‌هایی ‌می‌‌تواند ‌به ‌افزایش ‌سفارشات ‌منجر ‌شود. ‌چطور ‌می‌‌شود ‌مشتریان ‌را ‌به ‌پرداخت ‌بیشتر ‌برای ‌کیفیت ‌بهتر ‌ترغیب ‌کرد؟ ایجاد ‌تمایز ‌ ایجاد ‌تمایز ‌مقوله ‌بسیار ‌مهمی ‌است. ‌مشاوره ‌در ‌این ‌زمینه ‌می‌‌تواند ‌بسیار ‌مهم ‌باشد ‌و ‌بر ‌کار ‌تاثیر ‌بگذارد ‌و ‌به ‌ایجاد ‌تمایزهای ‌مورد ‌نظر ‌کمک ‌کند. ‌عمق ‌بخشیدن ‌به ‌حضور ‌رسانه‌ای، ‌سرویس‌دهی ‌انعطاف‌پذیر ‌و ‌کیفیت ‌بالا ‌همه ‌می‌‌توانند ‌در ‌این ‌ایجاد ‌تمایز ‌نقش ‌ایفا ‌کنند. جنگ ‌قیمت‌ها ‌در ‌بازار ‌هم ‌مقوله‌ای ‌است ‌که ‌می‌‌توان ‌با ‌دادن ‌سرویس‌های ‌بهتر ‌با ‌آن ‌مقابله ‌کرد. مشتری ‌با ‌پای ‌خودش ‌نمی‌‌آید مشتری ‌خودش ‌با ‌پای ‌خودش ‌وارد ‌محل ‌کارش ‌نمی‌‌شود. ‌شما ‌باید ‌دنبال ‌او ‌بگردید. ‌برخی ‌از ‌راه‌کارها: در ‌اینترنت ‌جست‌وجو ‌کنید ‌ یکی ‌از ‌راه‌های ‌رسیدن ‌به ‌مشتریان ‌دستیابی ‌به ‌اطلاعات ‌تماس ‌آن‌ها ‌از ‌طریق ‌اینترنت ‌است ‌که ‌می‌‌تواند ‌به ‌تدریج ‌به ‌ایجاد ‌یک ‌پایگاه ‌داده‌ها ‌از ‌ایمیل‌ها ‌و ‌اطلاعات ‌تماس ‌دیگران ‌منجر ‌شود. ‌البته ‌به ‌یاد ‌داشته ‌باشید ‌ارسال ‌ایمیل ‌ناخواسته ‌هم ‌تبعاتی ‌دارد. حضور ‌نمایشگاهی ‌ در ‌نمایشگاه‌ها ‌حضور ‌پیدا ‌کنید ‌و ‌بروشورهای ‌مربوط ‌به ‌خدمات ‌و ‌محصولات ‌خودتان ‌را ‌ارایه ‌کنید. ‌حضور ‌در ‌هر ‌نمایشگاهی ‌که ‌به ‌نحوی ‌از ‌انحا ‌به‌کار ‌شما ‌مربوط ‌باشد، ‌موثر ‌است   استفاده ‌از ‌تبلیغات ‌   تبلیغات ‌هم ‌یکی ‌دیگر ‌از ‌راه‌های ‌رسیدن ‌به ‌مشتریان ‌است. ‌هر ‌چند ‌که ‌تاثیرات ‌آن ‌هم ‌تعریف ‌شده ‌است ‌و ‌تا ‌حدودی ‌محدود ‌هم ‌هست ‌تبلیغات ‌ممکن ‌است ‌جلب ‌توجه ‌کند، ‌اما ‌الزاما ‌به ‌افزایش ‌فروش ‌منجر ‌نمی‌‌شود. ‌ارایه ‌آگهی ‌در ‌نشریات ‌تجاری ‌و ‌تخصصی ‌می‌‌تواند ‌موثرتر ‌باشد. خرید ‌آدرس‌ها در ‌دنیای ‌امروز ‌عده‌ای ‌هستند ‌که ‌آدرس ‌می‌‌فروشند ‌و ‌عده‌ای ‌هم ‌خریدار ‌این ‌آدرس‌ها ‌هستند. ‌این ‌آدرس‌ها ‌مثلا ‌در ‌آلمان ‌از ‌طریق ‌اتاق ‌بازرگانی ‌این ‌کشور ‌فروخته ‌می‌‌شود ‌و ‌اطلاعاتی ‌چون ‌منطقه، ‌تعداد ‌پرسنل، ‌ارقام ‌فروش ‌و ‌...را ‌در ‌خود ‌دارد. فروش ‌از ‌طریق ‌همه ‌کانال‌ها دیگر ‌مثل ‌سابق ‌نمی‌‌توان ‌به ‌روابط ‌فردی ‌با ‌مشتریان ‌اکتفا ‌کرد. ‌باید ‌از ‌همه ‌کانال‌ها ‌اقدام ‌کرد ‌تا ‌به ‌دامنه ‌مشتریان ‌افزود. ‌ مدیریت ‌وقت ‌ همیشه ‌مراقب ‌مدیریت ‌وقت ‌باشید. ‌نباید ‌با ‌صرف ‌وقت ‌فراوان ‌یک ‌کار ‌را ‌به ‌پیش ‌برد. ‌باید ‌هزینه‌های ‌وقت‌های ‌اضافه ‌را ‌در ‌نظر ‌داشت. ‌ مشتریان ‌دایمی ‌ مراقب ‌مشتریان ‌دایمی ‌باشید. ‌شرکت‌ها ‌می‌‌توانند ‌از ‌طریق ‌مشتریان ‌دایمی ‌خود ‌درآمد ‌فراوان ‌و ‌در ‌عین ‌حال ‌درآمدی ‌همیشگی ‌داشته ‌باشند. مشتریان ‌جدید ‌ در ‌مورد ‌مشتریان ‌جدید ‌همیشه ‌مراقب ‌باشید ‌که ‌شما ‌باید ‌صورتحساب‌های ‌منطقی‌تری ‌نسبت ‌به ‌رقبایتان ‌ارایه ‌دهید. ‌در ‌چنین ‌موارد ‌در ‌نظر ‌داشته ‌باشید ‌که ‌سود ‌درازمدت ‌داشتن ‌می‌‌تواند ‌بهتر ‌از ‌سودهای ‌کوتاه ‌مدت ‌و ‌گذرا ‌باشد. نرم‌افزارها از ‌نرم‌افزارها ‌برای ‌محاسبات ‌و ‌مدیریت ‌امورتان ‌استفاده ‌کنید. ‌این ‌کار ‌از ‌دقت ‌و ‌سرعت ‌بیشتری ‌برخوردار ‌است. چه ‌کسانی، ‌چطور ‌و ‌چرا؟ این ‌سه ‌پرسش، ‌پرسش‌هایی ‌مهم ‌هستند. ‌اما ‌در ‌چه ‌زمینه‌هایی؟ ‌ محصول‌گرا ‌بودن: ‌از ‌مشاوران ‌فنی ‌برای ‌ارتقای ‌کیفی ‌محصولات ‌استفاده ‌کنید. مشتری‌گرا ‌بودن: ‌مشتریان ‌را ‌طبقه‌بندی ‌کنید ‌تا ‌تیم ‌فروش ‌در ‌برقراری ‌ارتباط ‌به ‌مشتریان ‌دچار ‌کشمکش ‌و ‌تداخل ‌وظیفه ‌نشود. قلمرو ‌گرا ‌بودن: ‌این ‌موضوع ‌بیشتر ‌به ‌شرکت‌های ‌بزرگ ‌مربوط ‌می‌‌شود ‌که ‌باید ‌خط ‌ارتباط ‌با ‌مشتریان ‌خودشان ‌را ‌در ‌منطقه‌هایی ‌که ‌در ‌آن‌ها ‌فعال ‌هستند، ‌حفظ ‌کنند. وظیفه‌گرا ‌بودن: ‌پرسنل ‌باید ‌وظایف ‌خود ‌را ‌به ‌خوبی ‌بدانند ‌و ‌هر ‌کدام ‌به ‌موقع ‌خود، ‌نقش ‌خود ‌را ‌به ‌درستی ‌ایفا ‌کنند. ‌ بازاریابی ‌ارتباطات ‌ در ‌بحث‌های ‌مربوط ‌به ‌بازاریابی ‌مقوله ‌ارتباطات ‌هم ‌جایگاه ‌بسیار ‌مهمی ‌دارد. ‌به ‌دیگر ‌سخن، ‌این ‌ارتباطات ‌است ‌که ‌تصویر ‌عمومی ‌یک ‌شرکت ‌را ‌می‌‌سازد. ‌بازاریابی ‌و ‌ارتباطات ‌در ‌واقع ‌دو ‌مولفه ‌هستند ‌که ‌از ‌یکدیگر ‌جدایی‌ناپذیرند.   یک ‌استراتژی ‌موفق ‌بازاریابی، ‌یک ‌تیم ‌قوی ‌روابط ‌عمومی ‌و ‌یک ‌بخش ‌فروش ‌ورزیده ‌می‌‌توانند ‌بسیار ‌برای ‌ارتقای ‌جایگاه ‌یک ‌شرکت ‌موثر ‌باشند. اما ‌باید ‌بدانید ‌که ‌ارتباطات، ‌تبلیغات ‌نیست. ‌ولی ‌بسیاری ‌از ‌افراد ‌این ‌دو ‌را ‌با ‌یکدیگر ‌اشتباه ‌می‌‌گیرند. ‌تبلیغات ‌یکی ‌از ‌مولفه‌های ‌ارتباطات ‌است ‌که ‌البته ‌مهم ‌هم ‌هست. ارتباطات ‌به ‌همه ‌فعالیت‌هایی ‌اطلاق ‌می‌‌شود ‌که ‌یک ‌شرکت ‌را ‌معرفی ‌می‌‌کند ‌که ‌می‌‌تواند ‌فرضا ‌با ‌تماس ‌گرفتن ‌یک ‌فرد ‌از ‌واحد ‌فروش ‌با ‌یک ‌مشتری ‌آغاز ‌شود ‌یا ‌این‌که ‌شرکت، ‌نامه‌ای ‌را ‌برای ‌یک ‌مشتری ‌ارسال ‌کند، ‌یا ‌تابلویی ‌باشد ‌که ‌بر ‌ساختمان ‌شرکت ‌نصب ‌شده ‌است. ‌نامه، ‌وب‌سایت، ‌تلفن، ‌بروشور، ‌خبرنامه، ‌محصولاتی ‌که ‌خودتان ‌برای ‌معرفی ‌شرکت‌تان ‌چاپ ‌کرده‌اید ‌همه ‌می‌‌توانند ‌در ‌این ‌چارچوب ‌نقش ‌داشته باشند. به ‌هر ‌حال ‌فعالیت‌های ‌ارتباطی ‌شما ‌باید ‌به ‌ایجاد ‌تصویری ‌شفاف ‌و ‌دقیق ‌از ‌شرکت ‌شما ‌منجر ‌شود. ‌ایجاد ‌تصویر ‌پیوسته ‌از ‌شرکت ‌در ‌واقع ‌در ‌دنیای ‌بازاریابی ‌به ‌ ‌ Corporate‌ design‌ معروف ‌شده ‌و ‌به ‌اختصار ‌به ‌آن‌ CD‌ می‌‌گویند. ‌برای ‌داشتن ‌چنین ‌هویتی ‌باید ‌دو ‌مقوله ‌مهم ‌ارتباطی ‌را ‌در ‌نظر ‌داشت: ‌ تعریف ‌اهداف ‌ارتباطی ‌ برای ‌تعیین ‌و ‌تعریف ‌اهداف ‌ارتباطی، ‌این ‌مهم ‌است ‌که ‌بدانید ‌چه ‌تصویری ‌می‌‌خواهید ‌از ‌شرکت ‌به‌دست ‌دهید ‌و ‌این‌که ‌شرکت ‌می‌‌خواهد ‌در ‌کجای ‌بازار ‌قرار ‌بگیرد. ‌مثلا ‌ارایه ‌یک ‌چهره ‌سنتی ‌یا ‌خانوادگی ‌از ‌یک ‌شرکت ‌بسیار ‌باید ‌با ‌آداب ‌ارایه ‌چهره‌ای ‌مدرن ‌و ‌نوآورانه ‌از ‌یک ‌شرکت ‌متفاوت ‌باشد. تعریف ‌تصویر ‌ برای ‌تعریف ‌تصویر ‌شرکت ‌حتما ‌با ‌مشاوران ‌خبره ‌یا ‌گرافیست‌ها ‌و ‌آژانس‌های ‌تبلیغاتی ‌مشورت ‌کنید. ‌بخش‌هایی ‌از ‌این ‌پروژه ‌عبارتند ‌از: ‌‌لوگوی ‌شرکت، ‌رنگ ‌شرکت، ‌مواردی ‌مثل ‌کارت ‌ویزیت، ‌سربرگ ‌و ‌فرم‌های ‌صورتحساب و ‌سایر ‌رهنمودهای ‌تبلیغاتی ‌(در ‌قالب ‌بروشور، ‌آگهی، ‌غرفه ‌و ‌...)     برای دریافتن چگونگی تغییر ماهیت كار و كارگر باید به استراتژی در حال تحول و تكامل كارفرمایان در جهان توجه كرد و آن را مورد بررسی قرار داد. اقتصاد مبتنی بر بنگاه‌های بزرگ آمریكا دیگر مانند دهه ۱۹۹۰ لجام گسیخته نیست. در آن روزها شركت‌ها هم به سرعت نیرو استخدام می‌كردند و به همان سرعت هم این نیروها را اخراج می‌كردند. اما اكنون این شیوه بسیار قانونمندتر و نظام‌مندتر شده است. این قانونمندی را بیشتر از هر زمان دیگر می‌توان در دوران رونق اخیر اقتصادی مشاهده كرد. جف جورز، رییس شركت نیروی انسانی كه یكی از شركت‌های برجسته خدمات اشتغال در‌ آمریكا است هم همین نظر را دارد. این شركت منبع تامین نیروی كار موقت برای بسیاری از كارفرمایان دنیا است. تقاضا برای نیروی كار مدام در حال افزایش و كاهش است و در هر دوره‌ای از چرخه اقتصاد و تجارت دچار تحول می‌شود. ارزش سهام این شركت همواره تابعی بوده از انتظارات سرمایه‌گذاران از اقتصاد آمریكا. وقتی ارزش سهام این شركت در ماه مه سال ۲۰۰۶ به ۷۰دلار رسید و طی چهار سال دو برابر شد، معلوم شد كه رونق اقتصاد آمریكا واقعیتی انكار‌ناپذیر است. این دورنمای روشن از شرایط، نتیجه بهبود وضعیت بازار اشتغال در آمریكا است. شركت نیروی انسانی بعد از ارتقای سیستم‌های اطلاعاتی خود اكنون در هماهنگ كردن عرضه و تقاضای نیروی كار پیشرفت داشته‌ است. اكنون این شركت با پیش‌بینی تقاضای نیروی كار سفارش كار می‌گیرد. بنابراین هرگونه كند شدن روند رشد اقتصاد در آمریكا شرایط نامناسب و غیر قابل كنترلی مانند گذشته به دنبال نخواهد داشت. از سوی دیگر سال ۲۰۰۷ به خوبی شروع شد. بررسی‌های اخیر وضعیت اشتغال و استخدام شركت نیروی انسانی نشان می‌دهد كه شركت‌ها در اكثر كشورهای اروپایی و آسیایی در حال برنامه‌ریزی برای افزایش اشتغال و استخدام در مقایسه با اوائل سال ۲۰۰۶ هستند. عوامل دیگری هم هستند كه باعث تغییر استراتژی شركت نیروی انسانی و شركت‌های مشابه تامین نیروی كار در جهان شده‌اند. منتقل شدن بازار كار به خارج از كشورها، سالمند شدن جمعیت كشورها و بالاخره كمبود شدید مهارت نیروی كار از جمله این عوامل هستند. شركت نیروی انسانی در سال ۱۹۴۸ و در زمانی تاسیس شد كه دو وكیل اهل میلواكی ناامید از یافتن كارمند برای دفتر كار خود تصمیم به تاسیس شركتی برای تامین نیروی كار موقت گرفتند. امروز همان‌طور كه از پرچم‌های برافراشته شده بر سر در این شركت پیدا است، این شركت واقعا جهانی شده است. این شركت ۲۷‌هزار كارمند تمام وقت دارد كه در ۴۴۰۰ دفتر در ۷۳ كشور كار می‌كنند. از همین كشورها است كه تصویر دنیای در حال تغییر كار در حال نمایان شدن است. بزرگ‌ترین بازار كار این شركت فرانسه است كه بیشتر از یك سوم درآمد این شركت از این كشور تامین می‌شود. فرانسه بعد از كانادا و انگلیس سومین كشور خارجی بود كه این شركت در دهه ۱۹۵۰ به آن وارد شد. قوانین كاری سخت‌گیرانه فرانسه مانع از آن می‌شود كه كارمندان تمام وقت استخدام شوند و بنابراین تقاضا برای استخدام كارمندان نیمه وقت و انعقاد قرارداد كوتاه مدت بسیار بالا است. بازار ایتالیا هم از زمانی رونق گرفت كه ممنوعیت استفاده از كارگران موقت در سال ۱۹۹۷ لغو شد. بازار ژاپن هم بازار خوبی است و به یمن تغییرات حقوقی آن كه امكان استفاده بیشتر از كارگران موقت به ویژه در بخش تولید را فراهم می‌كند این بازار هم‌اكنون شرایط خوبی دارد. برای بسیاری از مشتریان چند ملیتی و بزرگ این شركت تامین منابع نیروی انسانی، تعداد كارمندان موقت تقریبا یك پنجم نیروی كار را تشكیل می‌دهند. به طور كلی تعداد كارمندان موقت یك تا ۳‌درصد از كل نیروی كار را در اكثر كشورها تشكیل می‌دهد. این تعداد با شدت گرفتن روند استخدام نیروی كار موقت در سال‌های آینده افزایش می‌یابد. اما به طور مثال در چین تعداد كمی از نیروی كار را كارگران موقت تشكیل می‌دهند. چین یكی از آشكارترین نمونه‌های تغییر استراتژی بازار كار از سال ۱۹۹۹به بعد است. به‌رغم افزایش استخدام نیروی كار موقت، سود حاصل از این روند برای شركت نیروی انسانی طی سه سال گذشته یكنواخت بوده است. این شركت همچنین جایگاه خود را نسبت به رقیب اروپایی‌اش از دست داده است. شركت ادكو رقیب شركت نیروی انسانی، از ادغام دو شركت سوئیسی و فرانسوی تشكیل شده است. اگر این وضعیت برای شركت نیروی انسانی ادامه پیدا كند سهامداران این شركت سهام خود را به فروش می‌گذارند. رییس این شركت تصمیم گرفته است به جای تلاش برای افزایش سود شركت به دنبال افزایش فاصله آن با رقبا باشد. به همین دلیل خدمات استخدام و اشتغال خود را افزایش داده است. یكی از اقداماتی كه این شركت در دوران جدید كاری خود و برای پیشی گرفتن بر رقبا انجام داده تمركز بر روی استخدام نیروی كار دائم است. اكنون ۲۰۰۰ نفر از كارمندان این شركت روی این موضوع متمركز شده‌اند و ۱۰‌درصد از درآمدهای این شركت از این بخش تامین می‌شود. این شركت در سال ۹‌هزار نفر را به استخدام نیروی دفاعی استرالیا درمی‌آورد. این شركت همچنین به شركت‌های تجاری درباره استراتژی نیروی انسانی مشاوره می‌دهد. تا یك دهه پیش مردم عادت داشتند تا پایان دوران كاری خود در یك شركت كار كنند تا هنگام بازنشستگی یك ساعت طلا دریافت كنند. مشكل در آن زمان فقط این بود كه به این گروه از كارمندان كمك شود تا با نگرانی از بی‌استفاده بودن بعد از بازنشستگی مقابله كنند. اما امروز هیچ كس انتظار ندارد كه تا دوران بازنشستگی در یك شغل باقی بماند. اكنون باید به مردم كمك كرد كه تصمیم بگیرند بعد از بیكار شدن از یك شغل چه كنند. از سوی دیگر شركت‌های تامین نیروی انسانی و اشتغال از رونق بازار تقاضا برای آموزش نیروی كار سود می‌برند. این بخشی از خدمات این شركت‌ها برای كمك به افراد در یافتن شغل است. به ویژه این خدمات به كارمندان بیكاری ارائه می‌شود كه به فكر ارتقای شغلی خود هستند. استخدام نیروهای متخصص یكی از استراتژی‌های جدید بازار كار است. این نیروهای متخصص و مهارت دیده بیشتر به سوی شركت‌های فنی و تكنولوژیك هدایت می‌شوند. مهارت در همه جای دنیا اكنون به گوهری گرانبها و پرطرفدار تبدیل شده است. در چین شركت‌های بین‌المللی تامین نیروی انسانی در طرح همكاری با دولت شانگهای توافق كرده‌اند تا كمبود مهارت در بازار را شناسایی كنند و برای تامین آن برنامه‌ریزی كنند. یكی از پیشنهادها برای تامین این مهارت برنامه‌ریزی برای آموزش نیروی كار است. در این استراتژی به طور ویژه كسانی شناسایی می‌شوند كه زمینه كارآفرینی دارند. تحقیقی كه سال گذشته شركت تامین نیروی انسانی آمریكا بر روی ۳۲‌هزار كارفرما در ۲۶ كشور انجام داد نشان می‌دهد كه اگر متقاضیان كار مهارت لازم را داشتند، ۲۹‌درصد از كارمندان نیروی بیشتری را استخدام می‌كردند. این كمبود مهارت در نیروی كار در دهه‌های آینده بیشتر هم می‌شود. دو عرصه جدی و گسترده این نبرد هم چین و هند هستند. در این كشورهاست كه شركت‌های چند ملیتی برای محكم كردن جای پای خود به شدت با یكدیگر رقابت می‌كنند و در این رقابت هم تحت فشار هستند. در این فضای تعجیل و فشار این شركت‌ها تصمیمات بسیار غلطی در زمینه استخدام نیروی كار اتخاذ می‌كنند. كارمندان و كارگران بدون مهارت بسیار هستند اما از هر پنج شركت در چین دو شركت در یافتن مدیران ارشد مناسب برای خود دچار مشكل هستند. همچنین در فروش، بازاریابی و منابع تكنولوژی و نیروی انسانی هم دشواری وجود دارد. در چین دستمزدها سالانه ۲۵‌درصد افزایش می‌یابد. وقتی كارمندان و كارگران استخدام می‌شوند حقوق و مزایای آنها به ویژه برای تحصیل كرده‌ها و آموزش دیده‌‌ها و افراد با مهارت بالا روند پرشتاب صعودی می‌یابد. از سوی دیگر شركت‌های چینی در جذب نیروی با مهارت و آموزش دیده از شركت‌های چندملیتی پیشی گرفته‌اند چون روند ارتقای شغلی این افراد در چین بسیار پرشتاب‌تر پیش می‌رود. وضعیت بازار كار در هند بسیار پیچیده‌تر است. در این كشور به طور مثال شركتی مانند اینفوسیس كه یكی از شركت‌های خدماتی پیش‌رو است، در سال ۳/۱‌میلیون تقاضای كار دریافت می‌كند كه اكثر آنها هم از سوی متقاضیان بدون مهارت و نامناسب و به درد نخور ارائه می‌شود. شركت‌های بازاریابی شغلی در هند برای اعزام نیروی كار به خارج گروه‌های ویژه‌ای برای آموزش زبان و دیگر مهارت‌ها به هندی‌ها دارند. برای آموزش نیروی كار در هند با جمعیت بی‌شمار آن، در سال‌های گذشته تعداد دانشگاه‌های مجازی و آموزش‌های اینترنتی افزایش یافته است. در طول زمان و در درازمدت كمبود مهارت در كنار سالمند شدن نیروی كار و جمعیت جهان تقاضا برای نیروی كار مسن‌تر را افزایش می‌دهد. ژاپن، استرالیا و ایتالیا از كشورهایی هستند كه در این موج پیشرو خواهند بود. به همین منظور شركت‌های بازاریابی شغلی با انجمن‌های بازنشستگی وارد مذاكره شده‌اند تا كمبودهای بازار كار در سال‌های آینده را تامین كنند. از دیگر استراتژی‌های بازار كار آموزش كارمندان سالمندتر برای استفاده از كامپیوتر است. در آسیا به طور خاص این نیاز وجود دارد كه كارمندان پیرتر تحت آموزش قرار گیرند تا بتوانند با مدیران جوان و به روز خود كار كنند. در بازار كار تقاضا برای انعطاف‌پذیری بیشتر بسیار بالا است. به طورمثال فروشگاه‌های زنجیره‌ای وال‌مارت سیستم برنامه‌ریزی كامپیوتری جدیدی را اجرا كرده است تا بیش از یك‌میلیون كارگر خود را با شرایط كاری جدید آشنا كنند. [1]     نکات مهم در قانون كار جمهوري اسلامي ايران   با توجه به اهمیت دارا بودن دانش لازم در زمینه قوانین کار هر کشور برای کسانی که در یک بنگاه اقتصادی فعالند یا می خواهند بنگاهی را ایجاد نمایند بخشهای مهم انرا مورد مطالعه قرار می دهیم. قانون کار جمهوری اسلامی شامل بخشهای مختلفی از جمله جذب و نگهداری نیروی انسانی و نحوه تامین ان و پیامدها بهره گیری از آن است که البته هر فرد صاحب شغل باید انرا بداند تا بتواند در زمانهای مورد نیاز با کمک آن مانع تاثیر منفی ناشی از عدم رعایت آن گردد.   [2] تعاریف کلی و اصولی   كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، موسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي‌باشند.[3]كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي‌كند. [4]كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي‌كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كار كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي‌شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي‌گيرند. در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است. [5]كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي‌كند، از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري، مسافربري، خدماتي، تجاري، توليدي، اماكن عمومي و امثال آنها. كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند، از قبيل نمازخانه، ناهارخوري، تعاونيها، شيرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه اي، قرائت خانه، كلاسهاي سواد آموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي‌باشند. [6]كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي‌باشند. [7] براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند. براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند. [8]   قراردادکار   تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن‌   قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت، غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. [9]حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [10] در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود. در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود. [11] شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد. براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است : الف – مشروعيت مورد قرارداد ب – معين بودن موضوع قرارداد چ – عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر. [12]اصل برصحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد. [13] قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد: الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد. ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها د- محل انجام كار ه – تاريخ انعقاد قرارداد و- مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد. ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد. [14] در موارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل ويك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد. [15] طرفين مي‌توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هريك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود. [16] مدت دوره آزمايشي بايد قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي‌باشد. [17] هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام درموسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي‌باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود. [18] در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي‌يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد. [19] مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي‌باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند. [20] چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل ا زپايان 45 روز از تحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار درقبال كارگران خواهد بود.[21]    تعليق‌ قرارداد كار   چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي‌آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول برمي‌گردد. [22] مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت ،احتياط و ذخيره ) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي‌شود. [23] در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگران كه تعطيل مي‌شود به حال تعليق در مي‌آيد تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است. [24] قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي‌كنند، درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق در مي‌آيد. [25] مرخصي تحصيلي براي دوسال ديگر قابل تمديد است. [26] قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي‌آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي‌گردد. [27] چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد واين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي‌شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد. [28] كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد. [29] در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دوماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي‌شود. [30] در هريك از موارد مذكور در مواد 15،16،17،19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب مي‌شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد (درصورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي‌باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هرسال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد. [31] چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته مي‌شود كه دراين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود. [32]    خاتمه‌ قرارداد كار   قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‌يابد : الف – فوت كارگر ب – بازنشستگي كارگر ج – از كارافتادگي كلي كارگر د- انقضاء مدت در قراردادهاي كار بامدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است و- استعفاي كارگر [33] كارگري كه استعفا مي‌كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داده و بدوا استعفاي خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهد و درصورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتقي تلقي مي‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد. [34] در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار ومربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و درصورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد. [35] تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اچتماعي، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وي اقدام نمايد. [36] كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود. [37] درصورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يامدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد. [38] هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد. [39] رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است. [40] هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست. درصورت بروز اختلاف، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا است. [41] هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان (حق سنوات) به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هرمورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع ودرصورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد. [42] كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص (موضوع ماده 185 اين قانون ) درفسخ قرارداد كار الزامي است. [43] تبصره 2 موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار وامور اجتماعي خواهد رسيد.   نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي هيات حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار وهمچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود. [44] هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد. [45] در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص (موضوع 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه موردنظر مشمول قانون شوراي اسلامي كار نمي‌باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود. [46]    جبران‌ خسارت‌ از هر قبيل‌ و پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار   درصورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند. [47] چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني (جنگ و نظايرآن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را درهمان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي‌آيد به كار اصلي بگمارد. [48] دولت مكلف است باتوجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده ازدرآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و باتوجه به بند 2 اصل چهل وسوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.[49] چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي ويا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي ويا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي‌شود. [50] اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش توانائيهاي جسمي وفكري ناشي از كار كارگر باشد(بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار ويا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دوماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد. [51] تشخيص موارد از كارافتادگي كلي وجزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غيركار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي‌شود، براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزيركار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [52]       شرایط کار    حق‌السعي كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندي، هزينه هاي مسكن، خوابار، اياب وذهاب، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي‌نمايد را حق السعي مي‌نامند. [53] مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي‌شود. [54] چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و درصورتيكه براساس ميزان انجام كار و يامحصول توليد شده باشد، كار مزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي، ناميده مي‌شود. [55] ضوابط ومزاياي مربوط به مزد ساعتي، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد. [56] مزد ثابت، عبارست است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل. [57] در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار وبراي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي‌گردد از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوق العاده شغل وغيره. [58] در كارگاههائيكه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي‌دهد. [59] مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمك عائله مندي، پاداش افزايش توليد وسود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي‌شود. [60] مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پراخت شود : الف – چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد. ب – درصورتيكه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخرماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي‌شود. [61] در ماههاي سي و يكروزه مزايا و حقوق بايد براساس سي ويك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود. [62] براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي‌گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است. [63] مزد و مزاياي كارگراني كه بصورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده است به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي‌شود. [64] در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي‌شود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد. [65] شورايعالي كار همه ساله موظف است، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد : 1- حداقل مزد كارگران باتوجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي‌شود. 2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي‌شود را تامين نمايد. [66] تبصره 1 كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف، ضامن تأديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي‌باشند. حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصرا بايد به صورت نقدي پرداخت شود. پرداختهاي غيرنقدي به هرصورت كه در قراردادها پيش بيني مي‌شود به عنوان پرداختي تلقي مي‌شود كه اضافه بر حداقل مزد است. [67] كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي، استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست مبلغ پرداختي در هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. [68] چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي، تنها مي توان مازاد برحداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هرحال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد. [69] نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي‌باشد. [70] كارفرما فقط در موارد ذيل مي‌تواند از مزد كارگر برداشت نمايد: الف – موردي كه قانون صراحتا اجازه داده باشد. ب – هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد. ج – اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه. د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد. ه – مال الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) درصورتيكه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين مي‌گردد. و- وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است. [71] هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد. [72] به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي‌شوند فوق العاده ماموريت تعلق مي‌گيرد. اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد. همچنين كارفرما مكلف است وسيله ياهزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد. [73] مأموريت به موردي اطلاق مي‌شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد. [74] به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي وبالابردن سطح درآمد كارگران، طرفين، قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزاي توليد را مطابق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود منعقد مي‌نمايند. [75] به منظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء در آورد. [76] به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد ومشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تاييد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء در آورند. [77] وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آئين نامه هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد. [78] صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي‌پردازند بايد مورد تائيد وزارت كار و امور اجتماعي باشد. [79] اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است. [80] چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند. وزارت كار و امور اجتماعي، انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد كرد. [81] تبصره 1 كارفرما علاوه بر پراخت هزينه هاي مربوط به ا ين امر مكلف به پرداخت جريمه اي معادل 50% هزينه هاي مشاور به حساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه داري كل است. از تاريخي كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد. مدت ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي‌دهد. به غيراز مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد. [82] كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي‌تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه براين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند. [83] در كارهاي كشاورزي كارفرما مي‌تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانه روز باتوجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد. [84] در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاور نمايد. [85] كارهاي سخت وزيان آور و زير زميني به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني وبهداشت تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد. [86] كار روز كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي‌باشد و كار شبانه كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد. كار مختلط نيز كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي‌شود. در كارهاي مختلط، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي‌شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي‌نمايد. [87] كار متناوب كاري است كه نوعا در ساعات متوالي انجام نمي‌يابد. بلكه در ساعات معيني از شانه روز صورت مي‌گيرد. [88] فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست. در كارهاي متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب ونيزكار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از 15 ساعت درشبانه روز بيشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار وفواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي‌گردد. [89] كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد، به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح ياعصر يا شب واقع مي‌شود. [90] كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي‌كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي‌شود 10% وچنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد، 15% و درصورتيكه نوبتها به صبح وشب و يا عصر و شب بيفتد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد. [91] در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز وچهل و چهارساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار درچهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند. [92] براي هر ساعت كار درشب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي‌گيرد. [93] در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است : الف – موافقت كارگر ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي. [94] ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد(مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين ). [95]   ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاي(موضوع بند ب ماده 59) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضروت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روزخواهد بود (مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين ). الف – جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است. ب – اعاده فعاليت كارگاه، درصورتيكه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل، سيل، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني ديگر قطع شده باشد. [96] پس از انجام كار اضافي در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود. [97] درصورت عدم تاييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود. [98] ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك سخت و زيان آور انجام مي‌دهند ممنوع است. [99]  تعطيلات‌ و مرخصي‌ها   روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي‌باشد. [100] در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب، برق، اتوبوسراني و يا در كارگاههائيكه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز درحكم روزتعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز در هفته اجباري است. كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي‌كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد. [101] درصورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.[102] كارگاههائي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي‌كنند، مزد هريك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود. [103] علاوه برتعطيلات رسمي كشور، روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي‌آيد. [104] مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا يكماه است. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يكسال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي‌شود. [105] مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي‌باشد. استفاده از اين مرخصي، حتي الامكان در دو نوبت و در پايان هر ششماه كار صورت مي‌گيرد. [106] كارگر نمي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند. [107] هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد. [108] ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي برحسب ماههاي كاركرد تعيين مي‌شود. [109] تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي‌شود درصورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظراداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجراء است. [110] درمورد كارهاي پيوسته (زنجيره اي ) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي‌نمايد، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سا ل بعد تنطيم و پس از تاييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد. [111] مرخصي كمتراز يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي‌شود. [112] درصورت فسخ ياخاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي واز كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي‌شود. [113] نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد. [114] كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند : الف – ازدواج دائم ب- فوت همسر، پدر، مادرو فرزندان. [115] مدت مرخصي استعلاجي، با تائيد سازمان تامين اجتماعي، جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد. [116]  شرايط‌ كار زنان‌   انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي، براي كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع وميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد. [117] مرخصي‌ بارداري‌ و زايمان‌ كارگران‌ زن‌ جمعاً 90 روز است‌. حتي‌الامكان‌ 45 روز از اين‌ مرخصي‌ بايد پس‌ از زايمان‌ مورد استفاده‌ قرار گيرد. براي‌ زايمان‌ توأمان‌ 14 روز به‌ مدت‌ مرخصي‌ اضافه‌ مي‌شود.[118]   پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز مي‌گردد و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي‌شود. [119] حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهد شد. [120] درمواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون كسر حق السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي‌نمايد. [121] در كارههائي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دوسالگي كودك پس از هرسه ساعت نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي‌شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و بادرنظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهدكودك و....) را ايجاد نمايد. [122] آئين ناه اجرائي، ضوابط تاسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي‌شود. [123]  شرايط‌ كار نوجوانان‌     به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است. [124] كارگري كه سنش بين 15تا18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده مي‌شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد. [125] آزمايش هاي پزشكي كارگر نوجوان، حداقل بايد سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد. پزشك در باره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهارنظر مي‌كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است درحدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد. [126] ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد. [127] ارجاع هرنوع كار اضافي و انجام كار درشب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور وخطرناك و حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است. [128] در مشاغل و كارهائي كه بعلت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي‌شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان زيان آور است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است. [129]   حفاظت فنی وبهداشت کار   كليات   براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهائي كه ازطريق شوراي عالي حفاظت فني (جهت تامين حفاظت فني ) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي (جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفه اي و تامين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين مي‌شود، براي كليه كارگاهها، كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزامي است. [130] كارگاههائي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني وبهداشت كار مي‌باشند. [131] شورايعالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آئين نامه هاي حفاظت فني مي‌باشد و از اعضاء ذيل تشكيل مي‌گردد: 1- وزير كار و امور اجتماعي يامعاون او كه رئيس شورا خواهد بود 2- معاون وزارت صنايع 3- معاون وزارت صنايع سنگين 4- معاون وزارت كشاورزي 5- معاون وزات نفت 6- معاون وزارت معادن و فلزات 7- معاون وزارت جهاد سازندگي 8- رئيس سازمان حفاظت محيط زيست 9- دونفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته هاي فني 10- دونفر از مديران صنايع 11- دونفر از نمايندگان كارگران 12- مديركل بازرسي كار وزارت كار و امور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود. [132] پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم مي‌تواند براي تهيه طرح آئين نامه هاي مربوط به حفاظت فني كارگران د رمحيط كار وانجام ساير وظايف مربوط به شورا، كميته هاي تخصصي مركب از كارشناسان تشكيل دهد. [133] آئين نامه داخلي شورا با پيشنهاد شورايعالي حفاظت فني به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد. [134] انتخاب اساتيد دانشگاه، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستوراالعملي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد. [135] اشخاص حقيقي وحقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند، مكلفند بدوا برنامه كار و نقشه هاي ساختماني و طرحهاي موردنظر را از لحاظ پيش بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار، براي اظهارنظر و تائيد به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يك ماه اعلام نمايد. بهره برداري از كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي خواهد بود. [136] اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مي‌پردازند مكلف به رعايت موارد ايمني وحفاظتي مناسب مي‌باشند. [137] كارفرمايان مكلفند پيش از بهره برداري از ماشينها، دستگاهها، ابزار و لوازم كه آزمايش شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تائيد شورايعالي حفاظت فني انجام داده و مدارك مربوطه راحفظ و يك نسخه از آنها براي اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند. [138] كليه اشخاص حقيقي ياحقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني وبهداشتي را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات وسائل را جسب مورد همراه با نمونه هاي آن به وزارت كار و امور اجتماعي ووزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ارسال دارند و پس از تائيد، به ساخت يا وارد كردن اين وسايل اقدام نمايند. [139] كارفرمايان و مسئولان كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون مكلفند براساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تامين حفاظت و سلامت وبهداشت كارگراان در محيط كار، وسايل وامكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق الذكر را به آنان بياموزند و درخصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي وبهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوطه كارگاه مي‌باشند. [140] كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارند بايد براي همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يكبار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايشهاي لازم را بعمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند. [141] چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما ومسئولين مربوطه مكلفند كار او را براساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي در قسمت مناسب ديگر تعيين نمايند. [142] درصورت مشاهده چنين بيماراني، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به بازديد و تائيد مجدد شرايط فني وبهداشت و ايمني محيط كار خواهد بود. [143] به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت برحسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريها، در كارگاههائي كه وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص دهند كميته حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد. [144] كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فني وبهداشت حرفه اي و امور فني كارگاه تشكيل مي‌شود و از بين اعضاء دو نفر شخص واجد شرايطي كه مورد تائيد وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين مي‌گردند كه وظيفه شان برقراري ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مي‌باشد. [145] تبصره 2 نحوه تشكيل وتركيب اعضاء براساس دستورالعملهائي خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي تهيه و ابلاغ خواهد شد. در موارديكه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيش بيني نمايند مي‌توانند مراتب را به كميته حفاظت فني وبهداشت كار يا مسئول حفاظت فني وبهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي‌شود ثبت گردد. [146] چنانچه كارفرما يا مسئول واحد، وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلايل ونظرات خود به نزديكترين اداره كار و امور اجتماعي محل اعلام نمايد. اداره كار و امور اجتماعي مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگي و اقدام لازم را معمول نمايد. [147] مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني وبهداشت كار برعهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد، حادثه اي رخ دهد، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است. [148] كارفرما يا مسئولان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون موظفند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه اي كه فرم آن را از طريق وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي‌گردد ثبت و مراتب را سريعا به صورت كتبي به اطلاع اداره كار و امور اجتماعي محل برسانند. [149] چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون براي حفاظت فني وبهداشت كار وسايل و امكانات لازم را در اختيار كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت. درصورت بروز اختلاف، راي هيات حل اختلاف نافذ خواهد بود. [150]     بازرسي‌ كار   به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني، اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي با وظايف ذيل تشكيل مي‌شود : الف – نظارت براجراي مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان آور وخطرناك، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان ب – نظارت براجراي صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمائي كارگران، كارفرمايان و كليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث وخطرات ناشي از كار قرار دارند. د- بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهاد لازم جهت اصلاح ميزان ها و دستورالعملهاي مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفتهاي تكنولوژي ه – رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري حوادث. [151] وزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشكي مسئول برنامه ريزي، كنترل، ارزشيابي و بازرسي در زمينه بهداشت كار و درمان كارگري بوده و موظف است اقدامات لازم را در اين زمينه بعمل آورد. [152] بازرسي به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام مي‌گيرد. [153] اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است. [154] آئين نامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي وزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشكي و سازمان امور اداري و استخدامي به تصويب هيئت وزيران خواهد رسيد اين شرايط به نحوي تدوين خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلي بازرسان را تامين كند و آنها را از هرنوع تعرض مصون بدارد [155] بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در هرموقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 اين قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند ونيز مي‌توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه و درصورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند. [156] ورود بازرسان كار به كارگاههاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود. [157] بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس مي‌باشند و يا در انجام كار مورد استفاده قرار مي‌گيرند، به اندازه اي كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد، نمونه بگيرند وبه روساي مستقيم خود تسليم نمايند. [158] ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني وبهداشت كار حسب مورد به تصويب وزير كار و امور اجتماعي و وزير بهداشت، درمان وآموزش پزشكي خواهد رسيد. [159] كليه بازرسان كار وكارشناسان بهداشت حرفه اي، داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و اموراچتماعي يا وزير بهداشت، درمان وآموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و درصورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولين كارگاه ارائه شود. [160] گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار درموارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود. [161] بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار مي‌توانند، به عنوان مطلع وكارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند. [162] بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي‌توانند در تصميم گيري مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائيكه قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر كرده اند، شركت كنند. [163] بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي‌توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند. [164] بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار واطلاعات را كه به مقتضاي شغل خود به دست آورده اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند، فاش نمايند. [165] متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتهاي مقرر در قوانين مربوط خواهند بود. [166] كارفرمايان و ديگر كسانيكه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات ومدارك لازم به آنان خودداري نمايند، حسب مورد به مجازاتهاي مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد. [167] هرگاه در حين بازرسي، به تشخيص بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي مكلف هستند مراتب را فورا و كتبا به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند. [168] وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشكي، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي از دادسراي عمومي محل ودرصورت عدم تشكيل دادسرا از دادگاه عمومي محل تقاضا خواهند كرد فورا قرار تعطيل ولاك و مهر تمام يا قسمتي از كارگاه را صادر نمايد. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجرست. دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتي صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي و يا كارشناسان ذيربط دادگستري رفع تواقص و معايب موجود را تائيد نموده باشند. [169] كارفرما مكلف است در ايامي كه به علت فوق كار تعطيل مي‌شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد. [170] متضرران از قرارهاي موضوع اين ماده درصورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه اي و تعطيل كارگاه مي‌توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي نمايد. تصميم دادگاه قطعي و قابل اجراء است. [171] دستورالعملها و آئين نامه ها ي اجرائي مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترك وزارت كاوامور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [172]   آموزش واشتغال- كارآموز و مراكز كارآموزي‌     مراكز كارآموزي در اجراي اهداف قانون اساسي و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار ونيز بالا بردن دانش فني كارگران وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است امكانات آموزشي لازم را فراهم سازد. [173] وزارتخانه ها و سازمانهاي ذيفنع موظف به همكاريهاي لازم با وزارت كار و امور اجتماعي مي‌باشند. وزارت كار و امور اجتماعي موظف است برحسب نياز و باتوجه به استقرار نوع صنعت موجود درنقاط مختلف كشور براي ايجاد و توسعه مراكز كارآموزي ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد: الف – مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران وكارجويان غيرماهر ب- مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصصهاي موردي براي بازآموزي، ارتقاء مهارت وتعليم تخصصهاي پيشرفته به كارگران وكارجويان نيمه ماهر، ماهر و مربيان آموزش حرفه اي ج - مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان مراكز كارآموزي د- مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارتخانه ها و سازمانهاي ذيربط (مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، بنياد شهيد، بنياد جانبازان و....) [174] مراكز آموزش مذكور در ماده 108 اين قانون از نظر مالي و اداري با رعايت قانون محاسبات عمومي به طور مستقل زير نظر وزارت كار و امور اجتماعي اداره خواهند شد. [175] واحدهاي صنعتي، توليدي و خدماتي به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ماهر موردنياز خويش مكلفند نسبت به ايجاد مراكز كارآموزي جوار كارگاه و يا بين كارگاهي، همكاريهاي لازم را با وزارت كار و امور اجتماعي بعمل آورند. [176] وزارت كار و امور اجتماعي، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در مورد تعليم و تامين مربيان مراكز مزبور اقدام مي‌نمايد. [177] دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجاد مراكز آموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي برحسب مورد به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [178] علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت كار و امور اجتماعي، آموزشگاه فني وحرفه اي آزاد نيز به منظور آموزش صنعت يا حرفه معين، به وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تاسيس مي‌شود. [179] آئين نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فني وموسسات كارآموزي آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار و امور اجتماعي براين موسسات با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. [180] [1] مترجم: نیلوفر قدیری روزنامه دنیای اقتصاد [2] منبع : جهانگير، مصطفي. 1383. مجموعه قوانين و مقررات كار و تأمين اجتماعي(با آخرين اصلاحات). تهران: مؤسسه كار و تأمين اجتماعي.   [3] ماده 1 قانون کار   [4] ماده 2   [5] ماده 3 قانون کار   [6] ماده 4 قانون کار   [7] ماده 5 قانون کار   [8] ماده 6 قانون کار   [9] ماده 7 قانون کار   [10] تبصره 1 همان ماده [11] تبصره 2 همان ماده   [12] ماده 9 قانون کار   [13] تبصره 1 همان ماده   [14] ماده 10 قانون کار   [15] تبصره 1 همان ماده   [16] ماده 11 قانون کار   [17] تبصره 1 همان ماده   [18] ماده 12 قانون کار   [19] ماده 13 قانون کار   [20] تبصره 1 همان ماده [21] تبصره 2 همان ماده [22] ماده 14 قانون کار [23] تبصره 1 همان ماده [24] ماده 15 قانون کار [25] ماده 16 قانون کار [26] تبصره 1 همان ماده [27] ماده 17 قانون کار [28] ماده 18 قانون کار [29] تبصره 1 همان ماده   [30] ماده 19 قانون کار [31] ماده 20 قانون کار [32] تبصره 1 همان ماده [33] ماده 21 قانون کار         [34] تبصره 1 [35] ماده 22 قانون کار [36] تبصره 1 همان ماده [37] ماده 23 قانون کار   [38] ماده 24 قانون کار [39] ماده 25 قانون کار [40] تبصره 1 همان ماده [41] ماده 26 قانون کار [42] ماده 27 قانون کار [43] تبصره 1 همان ماده [44] ماده 28 قانون کار [45] تبصره 1 همان ماده   [46] تبصره 2 همان ماده [47] ماده 29 قانون کار [48] ماده 30 قانون کار [49] تبصره 1 همان ماده [50] ماده 31 قانون کار [51] ماده 32 قانون کار [52] ماده 33 قانون کار   [53] ماده 34 قانون کار [54] ماده 35 قانون کار [55] تبصره 1 همان ماده [56] تبصره 2 همان ماده [57] ماده 36 قانون کار [58] تبصره 1 همان ماده [59] تبصره 2 همان ماده [60] تبصره 3 همان ماده [61] ماده 37 قانون کار [62] تبصره 1 همان ماده   [63] ماده 38 قانون کار [64] ماده 39 قانون کار [65] ماده 40 قانون کار [66] ماده 41 قانون کار [67] ماده 42 قانون کار [68] ماده 43 قانون کار [69] ماده 44 قانون کار [70] تبصره 1   [71] ماده 45 قانون کار [72] تبصره 1   [73] ماده 46 قانون کار   [74] تبصره 1   [75] ماده 47 قانون کار [76] ماده 48 قانون کار [77] ماده 49 قانون کار [78] تبصره 1   [79] تبصره 2   [80] تبصره 3 [81] ماده 50 قانون کار [82] ماده 51 قانون کار [83] تبصره 1 [84] تبصره 2 [85] ماده 52 قانون کار [86] تبصره 1 [87] ماده 53 قانون کار   [88]ماده 54 قانون کار [89] تبصره 1 همان ماده [90] ماده 55 قانون کار [91] ماده 56 قانون کار [92] ماده 57 قانون کار [93] ماده 58 قانون کار [94] ماده 59 قانون کار [95] تبصره 1 همان ماده [96] ماده 60 قانون کار [97] تبصره 1   [98] تبصره 2 [99] ماده 61 قانون کار [100] ماده 62 قانون کار [101] تبصره 1 همان ماده [102] تبصره 2 همان ماده [103] تبصره 3 همان ماده [104] ماده 63 قانون کار [105] ماده 64 قانون کار [106] ماده 65 قانون کار   [107] ماده 66 قانون کار [108] ماده 67 قانون کار [109] ماده 68 قانون کار [110] ماده 69 قانون کار [111] تبصره 1 همان ماده [112] ماده 70 قانون کار [113] ماده 71 قانون کار [114] ماده 72 قانون کار [115] ماده 73 قانون کار [116] ماده 74 قانون کار   [117] ماده 75 قانون کار [118] ماده 76 قانون کار [119] تبصره 1 همان ماده [120] تبصره 2 همان ماده [121] ماده 77 قانون کار [122] ماده 78 [123] تبصره 1 همان ماده   [124] ماده 79 [125] ماده 80 قانون کار [126] ماده 81 قانون کار [127] ماده 82 قانون کار [128] ماده 83 قانون کار [129] ماده 84 قانون کار [130] ماده 85 قانون کار [131] تبصره 1 [132] ماده 86 قانون کار [133] تبصره 1 همان ماده [134] تبصره 2 [135] تبصره 3 [136] ماده 87 قانون کار [137] ماده 88 قانون کار [138] ماده 89 قانون کار [139] ماده 90 قانون کار [140] ماده 91 قانون کار [141] ماده 92 قانون کار [142] تبصره 1 [143] تبصره 2 [144] ماده 93 قانون کار [145] تبصره 1 [146] ماده 94 قانون کار [147] تبصره 1   [148] ماده 95 قانون کار [149] تبصره 1 همان ماده [150] تبصره 2 همان ماده   [151] ماده 96 قانون کار [152] تبصره 1 [153] تبصره 2 [154] ماده 97 [155] تبصره 1 [156] ماده 98 قانون کار [157] تبصره 1 [158] ماده 99 قانون کار [159] تبصره 1 [160] ماده 100 [161] ماده 101 قانون کار [162] تبصره 1 همان ماده [163] تبصره 2 همان ماده [164] ماده 102 قانون کار [165] ماده 103 قانون کار [166] تبصره 1 همان ماده [167] ماده 104 قانون کار [168] ماده 105 قانون کار [169] تبصره 1 همان ماده [170] تبصره 2 همان ماده [171] تبصره 3 همان ماده [172] ماده 106 قانون کار [173] ماده 107 قانون کار [174] ماده 108 قانون کار [175] ماده 109 قانون کار [176] ماده 110 قانون کار [177] تبصره 1 همان ماده [178] تبصره 2 همان ماده [179] ماده 111 قانون کار [180] تبصره 1 همان ماده

بازاریابی

امروزهدربازارهای گوناگون کسب و کار، تمرکز زیادی بربهبود کارایی و اثربخشی تلاشهای بازاریابی وجوددارد. شرکتهادرجستجوی روشهایی نوینبرای انجام بهینه این وظایف خطیردرراستای کاهش هزینه ها و افزودن ارزش به محصولاتو خدمات خویش هستند. حتیدربازارهایی که با فشارها و مسائل درآمد و هزینهدرمراحلگوناگون چرخه عمر محصول نهایی مواجه نیستند، تحولات سریع مسائل تکنولوژیک، مسائل واقدامات تجاری شرایط اقتصادی، جستجوی روشهای جدیدی را برای بیان مشکلات قدیمی میطلبند. ضمن آنکه با توجه به تحولات مذکور، امروزه دیگر رویکرد بازاریابی سنتیپاسخگوی شرایط متغیر کنونیدرحوزه های تجاری گوناگون نیست و شناسایی رویکردهایجدیدی برای مواجهه با این تحولات لازم و ضروری است.

بسیاری از سازمانها وشرکتها با محدودیتهای بودجه ای بسیاریدرعرصه تجارت مواجهند و باید قابلیت آن رابیابند تا با حداقل منابع و سرمایه گذاری، حداکثر سود لازم را جهت بقا و ثبات خویشدربلندمدت کسب كنند.

بازاریابی پارتیزانی، مفهومی است که اول بار توسط جی کنرادلوینسوندرکتابی با عنوان “بازاریابی پارتیزانی”درسال 1982 تشریح شد؛ روشینامنظم و غیرمعمولدرانجام فعالیتهای ترفیعی بر مبنای یک بودجه بسیار کم. . چنین ترفیعات و پیشرفتهایی گاهی اوقات به گونه ای طراحی می شوند که مخاطب هدف، حتیاز وجود آنها بی اطلاع است و این ترفیعات نوعی بازاریابی پنهان یا سری است. ( کهبازاریابی مخفیانه نیز نامیده می شود)درواقعبازاریابی پارتیزانی نوعی بازاریابی نامنظم جهت کسب حداکثر نتایج با بکارگیری حداقلمنابع است و درگیر ابتکارات، نوآوری، شکستن قوانین و جستجوی راهکارهای بدیل برایروشهای بازاریابی سنتی است.

 

 

 0. استراتژي هاي مرحله معرف (شکل گیرس یا ورود به بازار )  [1]     

براي ورود به بازار دو استراتژي عمده مي توان در نظر گرفت، اول اينكه مي توان به صورت يك پيش گام و نوآور وارد عرصه بازار شد و يا اينكه به صورت يك پيرو در اين ميدان قدم گذاشت .        

الف) استراتژي پيش گامي:

محور اصلي اتخاذ اين استراتژي داشتن ابداع (در محصول) و يا نوآوري ويژه اي در بازار است. در اين استراتژي تحقيقات بازار پله اول حركت است كه پس از كشف نياز بازار و پردازش بهينه آن با ابداعي در رفع آن نياز يا اختراعي در محصول همراه مي شود.  اين ابداع اگر برخاسته از نياز بازار نباشد به زودي شكست خواهد خورد و ضررهاي هنگفتي را متوجه شركت پيش گام خواهد نمود اما اگر با دقت و ظرافت و باتوجه به نياز بازار طراحي شده باشد، البته كه موفقيتهاي چشمگيري خواهد داشت. هرگز نبايد فراموش كرد كه پيش گام بودن مستلزم كشف نياز بازار و سرعت عمل در طراحي محصول است كه اگر هر يك از اين دو اصل در نظر گرفته نشود هزينه هاي ايجاد و ورود به بازار به هدر خواهد رفت.ويژگي هاي پيش گام بودن در بازار به قرار زير است:

1-      ريسك پذيري بسيار بالا 

2-      - احتياج به منابع مالي قابل توجه (جهت تحقيقات، راه اندازي توليد، عرضه و تبليغات كه در اين مرحله هزينه هستند.) 

3-      دستيابي سريع تر و آسان تر از سايرين به منابع اوليه و تامين كنندگان 

4-      در صورت موفقيت معيار سنجش محصول توليد کنندگان بعدي قرار مي گيرد 

5-      قواعد توليد و توزيع و كيفيت و قيمت را تعيين مي كند. 

 ب) استراتژي پيرو:  

      پيرو بودن به معناي اين است كه محصول اختراع شما نمي باشد ولي به دليل تقاضاي زياد بازار و يا عرضه اندك توليد كنندگان، حضور شركت پيرو داراي توجيه مي گردد. در بعضي موارد هم شركت پيرو با بهبود بخشيدن محصول (از نظر تكنولوژيكي، كيفيت و يا قيمت) مي تواند حضوري موثر و موفق در بازار داشته باشد.       

 باتوجه به اينكه شركتهاي ديگري قبل از پيرو در بازار حضور داشته اند كه احتمالاً شركت پيش گام هم جزو آنهاست بايد بتواند براي مشتري ارزشي افزوده ايجاد نموده تا او را به سمت محصولات خود جلب نمايد. البته اين كار ساده اي نيست چون در اين حالت معيار سنجش محصول پيرو، محصولات پيش گام است پس بهبود بخشي ها بايد با اصل محصول در تضاد نباشد مثلاً كاهش قيمت تمام شده، بسته بندي جذاب تر، ‌افزايش كيفيت محصول بدون تغيير قيمت آن و .... مي تواند از تاکتيک هاي موفق اين استراتژي باشد.ويژگي هاي اتخاذ اين استراتژي را مي توان به صورت زير بيان كرد: 

1-      بهره برداري و اصلاح اشتباه ديگران در طراحي محصول و موقعيت بازار 

2-      كاهش هزينه در شناسايي منابع اوليه و تامين كنندگان (البته قدرت چانه زني با منابع اوليه کاهش مي يابد)

3-      كاهش هزينه در شناسايي بازارهاي هدف 

4-      امكان بهره برداري از جديدترين تكنولوژي

لزوم پيروي از استانداردهاي تعيين شده از سوي پيش گام 

 

1.استراتژي هاي مرحله رشد:               

 با معرفي محصول در بازار و جا افتادن آن در بين مشتريان، محصول وارد مرحله رشد عمر خود مي‌شود. در اين مرحله هر يك از توليد كنندگان محصول، بازارهايي را در دست گرفته اند و مشترياني را به خود وفادار مي كنند و در ضمن آن، به سوي بازارهاي جديد حركت مي كنند.  در اين مرحله 2 دسته استراتژي مي توان در نظر گرفت: ‌استراتژي هايي به منظور حفظ سهم خود در بازار و استراتژي هايي به منظور افزايش سهم بازار. شركت هاي موفق بايد با تلفيق استراتژي هاي هم خوان با توان بالقوه خود، از هر دو دسته استراتژي بهره گيرند و سود نهايي خود را افزايش دهند. 

الف) به منظور حفظ سهم بازار:            

 1- استراتژي دفاع از موقعيت: با ورود شركتهاي جديد ديگر به عرصه توليد در اين صنعت، مشتري ها مي توانند از بين توليد كنندگان انتخاب انجام دهند. در اين استراتژي، شركتها ضمن افزايش رضايت و وفاداري مشتريان نسبت به خود با ارائه خدمات، افزايش كيفيت، ارائه تخفيفها و ... خريد مجدد ايشان را جويا مي شوند. يعني در حفظ مشتريان و وفاداريشان براي خريدهاي مجدد سعي مي كنند و به اين وسيله موقعيت فعلي خود را حفظ مي نمايند.               

 2- استراتژي تهاجمي:      با ورود شركت هاي ديگر در صنعت، بعضي از شركتهاي توانمند مي توانند جهت حفظ سهم بازار خود از تاكتيك هاي تهاجمي زير استفاده كنند:               

 الف) كاهش موقتي قيمت (تا رقيب توان مقابله نداشته باشد و از صنعت خارج شود) 

  ب) تهديد افزايش توليد (اعلام رسمي مي كند كه خط توليد جديد راه انداخته است كه قيمت را تحت تاثير قرار خواهد داد تا رقيب جرأت ورود به صنعت را نداشته باشد. اصطلاحاً به اين تاکتيک، تاکتيک بلوف هم مي گويند.)

 ج) توسعه محصولات براي انواع بازارها (يعني براي بازارهاي ارزان همان محصول را به شيوه هاي ارزان مثلاً با تغير بسته بندي و براي بازارهاي گران همان محصول را به صورت لوكس عرضه مي كند تا رقيب فضايي خالي جهت حضور پيدا نكند) 

 اين تاكتيك ها باعث مي شود كه رقيب هاي تازه وارد نتوانند در بازار حضوري فعال داشته باشند و اين امر منجر به حفظ سهم بازار شركت مهاجم مي گردد.                

 3- استراتژي تمركز: در صورت ورود تازه واردها به صنعت و از طرفي عدم توان شركت براي اتخاذ استراتژي هاي تهاجمي و دفاع از موفقيت، شركت مي تواند به جاي حضور در تمام قسمتهاي بازار به بخشي خاص (مثلاً‌ خريداران لوكس آن محصول) به صورت ويژه بپردازد و ضمن جذب تمام مشتريان آن بازار سهم بازار خود را حفظ كند. اين استراتژي هم زمان با رها كردن ساير قسمتهاي بازار بر تمركز ويژه امكانات و منابع بر توليد خاص محصول براي بازار خاص تكيه دارد كه منجر به جذب تمام مشتريان آن بازار خاص مي گردد. البته اگر اين استراتژي با ظرافت هاي خاص خود انتخاب نشود و يا در بازار خاصي وارد شود كه رقيبان قدري وجود دارند و يا توان توليدي شرکت پاسخگوي نياز آن بازار خاص نباشد يقيناً‌ منجر به شكست خواهد شد. 

 ب) به منظور افزايش سهم بازار:               

 1- استراتژي حمله مستقيم: براي كسب بازار فروش بيشتر مي توان به صورت مستقيم به رقبا حمله كرد و بازار را تصاحب نمود بدين صورت كه بر محصول مصرفي مشتريان، ارزشي افزود تا براي ايشان مطلوبيت بيشتري از خريدن محصول توليدي شركت هاي رقيب ايجاد شود مثل ارائه كوپنهاي تحفيف، ‌خدمات پس از فروش و...   اتخاذ اين استراتژي نيازمند صرف منابع مالي زياد و در اختيار داشتن شيوه هاي تبليغي گيرا و موثر است. لذا در صورت ضعف در هر يك از اين سه فرايند، حمله محكوم به شكست خواهد بود               

2- استراتژي محاصره: در اين استراتژي بجاي حمله مستقيم به بازارهايي كه قبا در آن حضور فعال دارند به سراغ بازارهايي مي‌رود كه رقبا، حضوري كمرنگ تر و يا همراه با ضعف در آن بازارها دارند كه در حقيقت با ورود به اطراف بازارهاي رقيب، ايشان را در محاصره خود قرار مي دهد. با اين تكنيك مي توان با تمركز بر اين گونه بازارها سهم بازار رقبا را در آن بخشها از آن خود كرد و بدين وسيله سهم بازار خود را افزايش داد.               

3- استراتژي توسعه بازار: در اين استراتژي به دنبال بازارهاي بکر و دست نخورده که عموماً در اطراف ما وجود دارد ولي غالباً به دليل شيوه نگرش کاناليزه شده ما نسبت به بازار ديده نمي شوند، مي گردد. كشف بازارهاي تازه و نفوذ در آنها الگويي موثر براي اين استراتژي مي باشد.  

 آنچه مسلم است اين است كه برگزيدن اين استراتژي نيازمند تيم تحقيقاتي بازار و يا حداقل تيم بازاريابي بسيار قوي است كه فرصتهاي بازار را كشف نمايد.               

 4-  استراتژي زنجيره عرضه:  عرضه كننده مي تواند با ايجاد زنجيره عرضه مثل تاسيس فوشگاههاي زنجيره اي، اولاً‌ در هزينه هاي توزيع خود صرفه جويي نمايد و ثانياً‌ با در دسترس قرار دادن محصولات در نقاط مختلف براي مشتري يك نوع ارزش افزوده نسبت به ساير رقبا ايجاد كند كه اين امر مي تواند باعث افزايش مشتريان و در نتيجه افزايش سهم بازار محصول شود.     البته بايد در انتخاب اين استراتژي بر تيم توزيع قابل اعتمادي تکيه نمود زيرا عجز و ناتواني هاي احتمالي توزيع کننده اثر ذهني مستقيم بر محصول توليدي شرکت مي گذارد به عبارتي تصوير ذهني مشتريان را از محصول مخدوش مي گرداند.

2. استراتژي هاي مرحله بلوغ:             

   در دوره هاي عمر محصول، ‌مرحله بلوغ مرحله اي است كه در آن رشد فروش و رشد سهم بازار مقداري ثابت است و از طرفي اوج فروش محصول است كه در آن رقباي جا افتاده و شناخته شده در حال فروش محصول هستند. در اين مرحله معمولاً‌ از تمام ظرفيتهاي  توليدا استفاده مي شود و قيمتها حالت رقابتي پيدا كرده اند.  دو دسته استراتژي مي توان در اين مرحله اتخاذ نمود، رهيافتهايي به منظور حفظ مزيت رقابتي و بقاي شركت و رهيافتهايي به منظور حداكثر كردن حجم فروش، كه هردوي اين دسته استراتژي ها بايد در برنامه استراتژيك سازمانها قرار گيرد و انتخاب يكي به معناي بي نيازي از ديگري نمي باشد.

 الف) حفظ مزيت رقابتي (بقا):               

 1- استراتژي تمايز: در اين استراتژي سعي مي شود دليلي معقول براي مشتري ايجاد كرد كه از شركت داراي تمايز خريد كند يعني براي كالاها ارزشي افزوده نسبت به رقبا ايجاد شود تا محصول آن شركت در مقايسه با محصول رقبا داراي وجه برتري و تمايز باشد. راهكارهايي مثل دوره گارانتي، خدمات پس از فروش و ... مي تواند اين اهداف را تامين كند.               

2- استراتژي رهبري هزينه:    باتوجه به اينكه در اين مرحله معمولاً‌ از تمام ظرفيت توليدي بهره برده مي شود، هزينه ها به حداقل ممكن مي رشد. شركتها با كاهش هزينه هاي عملياتي و غير عملياتي خود در كاهش قيمت كالا مي كوشند. در اتخاذ اين استراتژي شركتي موفق تر است كه پايين ترين قيمت را همگام با بالاترين ارزش براي مشتري، ايجاد كند. اين معناي حقيقي رهبري هزينه است.               

3- استراتژي رضايت و وفاداري مشتري سابق (روابط انساني): در اين رهيافت سازمانها مي كوشند تا با راضي نگه داشتن مشتريان قبلي خود، ايشان را نسبت به خود وفادار نگه دارند. در بسياري موارد تنها با تماس هاي تلفني و بررسي عملكرد محصول مي توان به اين هدف دست يافت. در حقيقت اين استراتژي بيشتر بر ارتباطات شفاهي با مشتري و گرفتن بازخور از رضايت ايشان تكيه دارد.

 ب) افزايش حجم فروش:               

 1- تحقيق و توسعه محصول:   در اين رهيافت بايد كاربردهاي جديدي براي محصول پيدا نمود و نياز به مصرف در مشتري را تقويت كرد. در بعضي موارد با افزودن يا كاستن قيمتي از محصول به يك محصول متكامل تر مي توان دست يافت كه اين مهم را تامين مي كند.               

2- استراتژي توسعه محصول:  براي اين كه مشتريان بيشتر محصول را خريد كنند و در نتيجه فروش ما را افزايش دهند مي توان با رهيافت توسعه محصول،‌ ميزان استفاده مشتريان را با روندي صعودي دچار تغيير نمود در حقيقت با استفاده از تاكتيكهايي چون: كشف كاربردهاي جديد از محصول كه نيازهاي جديدي را ارضا كند، كاهش دادن حاشيه سود و فروش اضافي محصول، در دسترس قرار دادن و عرضه دايمي آن،‌ بسته بندي و تبليغات مناسب و ... مي توان باعث ايجاد انگيزه خريد مضاعف را ايجاد نمود.               

3- استرتژي نفوذ:  بايد به مشترياني كه تاكنون اقدام به خريد نكرده اند و استفاده از اين محصول را به عنوان يك نياز قلمداد نكرده اند، باور وجود نياز و برطرف ساختن آن نياز با استفاده از محصول را قبولاند.    ايجاد اين باور، بر تمركز بر مشتريان جديد و نفوذ در ذهنيت قبلشان و تغيير آرام آرام آن، ميسر است كه خود موضوعي آميخته با علم روان شناسي و درسهايي از شيوه هاي جلب مشتري از علم بازرگاني است.               

 4- استراتژي رسوخ در بازارهاي جهاني: حتي در مرحله بلوغ، بازارهاي توسعه نيافته اي در كشورهاي ديگر وجود دارد كه فروش محصولات را به راحتي مي پذيرند در نتيجه با ورود به آن بازارها مي توان حجم فروش خود را افزايش داد.               

 5- استراتژي اعطاي اجازه توليد (Franchize) : در اين استراتژي توليد كننده اصلي و مبدع، اجازه مي دهد ديگر توليد كنندگان همان كالاي او را توليد كنند و البته با شرط رعايت استاندارد ها و معيارهاي او و پرداخت درصدي از سود آن، شايد بهترين مثال اين استراتژي رستورانهاي مك دونالد باشد.                 با اتخاذ اين استراتژي ضمن جوابگويي به نياز جمع بيشتري از مشتريان، از امكانات و تجهيزات ساير توليد كنندگان براي در دست گرفتن بازار و سود بيشتر استفاده مي شود، در حقيقت توليد کننده  اصلي بدون هيچ سرمايه گذاري اوليه اي، اقدام به كسب در آمدهاي ثانويه از اعطاي استانداردهاي توليد و نظارت بر آن دريافت مي دارد. 

3.استراتژيهاي مرحله ثبات و افول:  

اين مرحله آخرين مرحله عمر محصول قبل از مرگ است كه اگر استراتژي مناسبي تدوين نگردد منجر به مرگ توليد كننده (سازمان) هم خواهد شد.  از ويژگي هاي مهم اين مرحله وجود ظرفيت مازاد توليد،‌ كاهش سود ناشي از فروش و ورود محصولات جايگزين به بازار است. در اين مرحله مي توان با اتخاذ استراتژي هايي مرگ محصول را به تعويق انداخت و يا با خروج از آن سازمان را از ورشكسته شدن نجات داد و يا با چرخش از آن موقعيت به موقعيتي ديگر صعود نمود.

 استراتژي هاي اين مرحله را مي توان در قالب 5 رهيافت زير بيان داشت:                

 1- استراتژي سود نهايي (برداشت): اقداماتي در راستاي افزايش حجم فروش و كسب حداكثر سود ممكن و كاهش موثر هزينه ها و حداكثر كردن جريان نقدينگي كوتاه مدت. اين استراتژي به مثابه دوشيدن گاو شيرده قبل از بريدن سر آن است، يعني آخرين سودهايي كه مي توان از آن كسب كرد، ‌برداشت شود.               

2- استراتژي خروج از صنعت:  در صورت كاهش غير قابل توجيه ميزان فروش و پس از اجراي استراتژي برداشت مي توان از آن صنعت خارج شد پيش از آنكه ضررهاي برگشت كالا و انبارداري و خريد مواد اوليه اضافي باعش ورشكستگي سازمان شود. يكي از راهكارهاي مناسب براي خروج صنعت واگذاري امتياز توليد (License) مي باشد كه در صورت خوش نام بودن توليد كننده اين رهيافت مي تواند براي خروج از آن صنعت مناسب ارزيابي گردد.   البته براي خروج از صنعت دو مانع اساسي وجود دارد: اول بالا بودن ميزان دارايي هاي ثابت كه فروش آن به غير، مشكل يا زمان‌بر باشد كه اين باعث از دست دادن فرصت خروج مي گردد و دوم وابستگي قسمتهاي مختلف سازمان به آن صنعت، ‌كه در صورت خروج از آن صنعت كل سازمان منحل مي‌گردد، و اين به معناي عقيم ماندن سازمان است.                

 3- استراتژي حفظ: اين رهيافت تنها براي بازارهاي مبهم و شرايط خاص كه وضعيت بازار واضح نيست و نمي توان تصميم ديگري اتخاذ كرد بكار مي رود.   اين استراتژي با كاهش حاشيه سود و يا بدون سود قرار دادن قيمت محصول، جهت حفظ نسبي سهم بازار و فروش همراه است  يعني تنها با پوشش هزينه ها اقدام به عرضه محصول مي نمايد.                

 4- استراتژي باقي ماند: در صورت خروج رقبا از آن صنعت و باقي ماندن يك شركت به عنوان توليد كننده انحصاري، مي توان اين رهيافت را توسط آن شركت اتخاذ نمود، تا تقاضاي اندك باقي مانده بازار را با حاشيه سود پايين تأمين كند و همچنان از آن سهم بازار بهره مند گردد.               

5- استراتژي ادغام:‌  در اين استراتژي، توليد كنندگان باقي مانده در صنعت، به عنوان شركاي تجاري در كنار هم با پوشش دادن ضعفهاي يكديگر و در نتيجه كاهش هزينه هاي توليد اقدام به ارائه محصول به صورت مشترك مي‌كنند تا هر يك از بازار باقي مانده سهمي مساوي يا متناسب با امكاناتشان دريافت دارند. در حقيقت نوعي تشريك مساعي در جهت استفاده تام از شرايط بازار و احياناً نياز به ايجاد ثبات در قيمت كالاست كه منجر به اتخاذ استراتژي ادغام مي گردد.               

 6- استراتژي چرخش بازار: در صورت وجود بازارهاي توسعه نيافته مي توان اين رهيافت را برگزيد و با تمركز بر آنها سهم آن بازارها را از آن خود كرد و دوره ثبات و افول را به تأخير انداخت.               

7- استراتژي چرخش محصول: شايد بهترين استراتژي اين مرحله همين رهيافت چرخش محصول باشد. بدين معنا كه با رسيدن چرخه عمر محصول به انتهاي مرحله بلوغ، شركت اقدام به معرفي محصولي جديد جهت جايگزين كردن يا ارائه آن به بازار مي كند. البته واضح است كه از الزامات غير قابل گريز اين استراتژي بكارگيري تحقيق و توسعه و تحقيقات بازار و پويايي آنها در تمام مدت عمر محصولات است، بدين معني كه با توليد يك محصول و ورود به مرحله رشد كار ايشان جهت طراحي و ارائه محصول جايگزين يا متكامل با محصول ديگري متناسب با نياز بازار آغاز مي گردد. تا بتوان در مرحله ثبات با معرفي محصول جديد و استفاده از خوش نامي محصول پير شده، موقعيتي جديد در بازار كسب كرد. به عبارت ديگر با ورود به مرحله ثبات يك محصول مي توان به مرحله رشد يك محصول جديد چرخش نمود و حيات سازمان را با اين اقدامات پي در پي تمديد نمود.   سازمانهاي  كارآفرين و نوآور در مرحله بلوغ محصولات خود،‌ محصولات جديد خود را عرضه مي‌كنند و هيچگاه اجازه نمي دهند موقعيت سازمان با ورود به مرحله ثبات به خطر بيافتد.              

    تعيين زمان حادث شدن هر مرحله از عمر يك محصول به شرايط بازار، نوع محصول، صنعت مربوطه، فرهنگ حاكم بر جامعه و ... بستگي دارد و ارائه الگوي زمان بندي شده ثابت امري غير ممكن است. 

آنچه حائز اهميت است اين تشخيص به موقع وضعيت محصول (سن محصول) و اتخاذ استراتژي موثر در زمان لازم مي باشد كه حيات يا مرگ سازمان را رقم مي زند. از اين روست که حضور متخصصان بازرگاني در بدنه تصميم گيري شرکتها و سازمانها امري گريز ناپذير است تا آنجا که بسياري از هيأتهاي مديره ترجيح مي دهند هدايت شرکتها در دست مديران عالي بازرگاني باشد تا ضمن رهبري سازمان به سوي اهداف از پيش تعيين شده، در اتخاذ استراتژي هاي بازاريابي و تعيين اولويتهاي بازرگاني که رگ حياتي شرکتهاست، اهتمامي تام داشته باشند.

 

 

 

 

 

---

[1] وبلاگ شخصي سيد ميلاد هاشمی مهنه

 

تعريف سنتي از موفقيت

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
تعريف سنتي از موفقيت   مديريت، كاركنان، هيأتهاي مديره، هيأتهاي امنا و ديگر اركان بسياري از سازمان­هاي غيرانتفاعي، موفقيت را رشد تعبير مي­كنند. اما ممكن است اين سازمان­ها تنها به دليل افزايش پرسنل، بودجه يا نفوذ سياسي رشد كرده باشند و نه به دليل افزايش بهره­وري و اثربخشي. لذا همين تعبير غلط از موفقيت، مانع استفاده سازمان از روشهاي كارآفرينانه مي­شود اما اگر تخصيص بودجه به سازمان­هاي غيرانتفاعي منوط به ارائه شاخص­هاي بالاي بهره­وري باشد، سازمان­ها مجبور خواهند شد كه رفتار كارآفرينانه داشته باشند.   امكان ادامه فعاليت سازمان باوجود كارآمد نبودن............. سازمان­هاي انتفاعي وقتي شكست مي­خورند و سرمايه خود را از دست مي­دهند مجبورند از كسب و كار خارج شوند اما بسياري از سازمان­هاي غيرانتفاعي به دليل نداشتن رقيب، حمايتهاي مختلف دولتي و غيردولتي با اينكه كارايي ندارند مي­توانند سالهاي متمادي به كار خود ادامه دهند. نتيجتاً عملكرد موجود حالت طبيعي پيدا مي­كند و ديگر احتياجي به نوآوري و كارآفريني احساس نمي­شود. اين عوامل باعث مي­شود كه سازمان­هاي غيرانتفاعي به چالش كشيده نشوند و در محيطي مطمئن فعاليت كنند. هرگاه شرايط عدم­اطمينان وجود داشته باشد، سازمان به سوي پويايي ميل مي­كند، عدم­تمركز بيشتر مشاهده مي­شود، مسئوليتها به مديران رده پايين واگذار مي­شود، كاركنان تشويق مي­شوند تا با كمك يكديگر در حل مسائل بكوشند، گروه تشكيل دهند و بيشتر همكاري كنند. بنابراين سازمان انعطاف­پذير مي­شود و مرتباً خود را با شرايط جديد و تغييرات محيط وفق مي­دهد(دفت،1377، ص166).   تغييرات مكرر مديريت در دوره­هاي زماني كوتاه..................... بسياري از مديران ارشد سازمان­هاي غيرانتفاعي را صاحب ­منصبان سياسي انتخاب مي­كنند، كساني كه وضعيت خودشان منوط به انتخابات ديگري مي­باشد. در چنين شرايطي، هر دو يا چهار سال يكبار(زمان انتخابات)، تغييرات زيادي صورت خواهد گرفت كه يكي از موانع جدي كارآفريني سازمان­هاي غيرانتفاعي است.     نخستين گام جهت شناخت و تبيين درست هر مفهوم يا پديده، ارائه تعريف روشني از آن است. كارآفريني مانند ساير واژه‌هاي مطرح در علوم انساني هنگامي قابل تحليل و تبيين است كه بتوان تعاريف روشن و مشخصي از آن ارائه كرد. در مورد كارآفريني تعريف واحدي وجود ندارد و از ابتداي طرح آن در محافل علمي، تعاريف متفاوتي از ديدگاه‌هاي گوناگون براي آن بيان گرديده است. اكنون در عرصه جهاني افراد خلاق، نو‌‌آور و مبتكر به عنوان كار‌آفرينان منشاء تحولات بزرگي در زمينه‌هاي توليدي و خدماتي شده‌اند كه از ‌آنها به عنوان قهرمانان ملي ياد مي‌شود. طي سال‌هاي 196 – 198 در هندوستان، تنها 5 مؤ‌سسه كارآفريني شروع به كار كرده‌اند، و حتي شركت‌هاي بزرگ جهاني براي حل مشكلات خود به كارآفرينان روي آورده‌اند. در واقع چرخ‌هاي توسعه اقتصادي همواره با توسعه كارآفريني به حركت در مي‌آيند. در ايالات متحده هر سال بيش از يك ميليون فعاليت تجاري جديد شروع به كار مي‌كند. اين در حالي است كه در ايران حتي يك مؤ‌سسه كارآفريني در دهه‌هاي اخير نداشته‌ايم. از سوي ديگر تغيير فراگير روش‌ها و نگرش‌ها طي دو دهه اخير، توجه بسياري را به آموزش و پرورش و نيز جذب و به كارگيري مديران كارآفرين سوق داده ‌است. بنابراين از ابتداي دهه 6 توجه بيشتري به كارآفرينان مبذول شد. توجه به كارآفريني و ايجاد و توسعه آن عليرغم وجود بعضي انگيزه‌هاي مشخص گام مثبتي در جهت ايجاد فضاي مناسب جهت توسعه، افزايش منابع ملي، كاهش نرخ بيكاري، تعادل ساختاري و توسعه در شهرها و روستاها خواهد بود. 2- كارآفرين واژه كارآفرين از كلمهEntrepreneur (به معناي متعهد شدن) مشتق شده كه در اصل از زبان فرانسه به ديگر زبان‌ها راه يافته ‌است. انگليسي‌ها سه اصطلاح با نام‌هاي ماجراجو، متعهد و كارفرما را در مورد كارآفرين به كار مي‌بردند. از نظر آنها، كارآفرين كسي است كه متعهد مي‌شود مخاطره‌هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل كند. در واقع كارآفرين كسي است كه نوآوري خاص داشته باشد. اين نوآوري مي‌تواند در ارائه يك محصول جديد، ارائه يك خدمت جديد، در طراحي يك فرآيند نوين و يا نوآوري در رضايت مشتري و... باشد. كارآفرينان در واقع به تغيير به عنوان مقوله تعيين كننده مي‌نگرند، آنها ارزش‌ها را تغيير مي‌دهند و ماهيت آنها را دچار تحول مي‌كنند. آنان براي تحقق اين ايده، قدرت ريسك‌پذيري خود را به كار مي‌گيرند. به درستي تصميم‌گيري مي‌كنند و از اين رو هر كس به درستي اتخاذ تصميم نمايد به نوعي كارآفرين تلقي مي‌شود. از نظر «شوميتر» كارآفرين نيروي محركه و موتور توسعه اقتصادي است. وي مشخصه كارآفرين را نوآوري مي‌داند. همچنين «جفري تيمونز» معتقد است كه كارآفرين فردي است كه باعث خلق بينشي ارزشمند از هيچ مي‌شود. 3- كارآفريني فرآيندي كه بتواند با استفاده از خلاقيت، چيز نويي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري همراهان بوجود آورد كارآفريني گويند. كارآفريني فقط فردي نيست. سازماني هم مي‌تواند باشد حتي شركت‌هاي بزرگ اعم از دولتي و خصوصي هم مي‌توانند به كارآفريني دست زنند. امروزه حتي صحبت از دولت كارآفرين به ميان آمده است. به عقيده «ارتوركول» كارآفريني عبارت است از فعاليت هدفمند كه شامل يك سري تصميمات منسجم فرد يا گروهي از افراد براي ايجاد، توسعه يا حفظ واحد اقتصادي است. «روبرت نشتات» كارآفريني را قبول مخاطره، تعقيب فرصت‌ها، ارضاي نيازها از طريق نوآوري و تأسيس يك كسب ‌و ‌كار مي‌داند. از نظر «پيتر دراكر» كارآفريني يك رفتار مي‌باشد و در واقع بكاربردن مفاهيم و تكنيك‌هاي مديريتي، استانداردسازي محصول، بنا نهادن كار بر پايه آموزش مي‌باشد. 4- عوامل كليدي كارآفريني شش عامل كليدي در مورد كارآفريني وجود دارد كه عبارتند از: شناخت هدف داشتن افق بكارگيري خلاقيت‌هاي ذهني جامعه‌گرا و جامعه‌پذير بودن شهامت، ابتكار، اميدوار و ريسك‌پذير بودن   واقع‌بينانه برخورد كردن با تفاوت بين خلاقيت‌ها و فرصت‌ها 5- ويژگي‌هاي كارآفرينان تا به حال ويژگي زيادي در خصوص كارآفرينان بيان شده است. همه كارآفرينان در صفات فردي يكسان نيستند اما ويژگي‌هاي عمومي در آنها وجود دارد كه عبارتند از: خلاقيت و نوآوري هدف‌گرايي ريسك‌پذيري فرصت‌گرايي و فرصت‌شناسي آينده‌نگري و دورانديشي انعطاف‌پذيري اهل كار و عمل اعتماد به نفس و خودباوري واقع‌بيني 6- مزايا و منافع كارآفريني كارآفريني عامل ترغيب و تشويق سرمايه گذاري است. كارآفريني عامل تحريك و تشويق حس رقابت است. كارآفريني عامل تغيير و نوآوري است. كارآفريني باعث ايجاد اشتغال مي‌شود. كارآفريني كيفيت زندگي را بهبود مي‌بخشد. كارآفريني موجب توزيع مناسب درآمد مي‌شود. بنابر منافع مذكور، امروزه در تمام سرمايه‌گذاري‌هاي دنيا سعي بر اين است كه مغزهاي متفكر صنعتي را شناسايي و جذب كنند به دليل اينكه دنياي امروز، جهان علم و تكنولوژي است و ارزش اصلي توليد در مغز انسان‌ها نهفته است. 7- نقش كارآفريني در اشتغال زماني كه كارآفرينان يك شغل جديد را شروع مي‌كنند بالطبع حداقل به يك يا چند نيروي استخدامي نياز دارند تا كارهاي خود را سامان بخشند. كارآفرينان به علت قابليت اشتغال‌زايي كه دارند، به كاهش نرخ بيكاري كه از اهداف كلان اقتصادي، اجتماعي، دولت‌ها است كمك مي‌كنند. بنابراين، كارآفريني مي‌تواند زمينه‌ساز اشتغال نيروي كار باشد و نو‌آوري كه در يك فعاليت اقتصادي توسط خود فرد ايجاد مي‌شود منجر به ايجاد اشتغال در جامعه مي‌شود. بر اساس آخرين نظرسنجي كه تحت عنوان فرهنگ كار و نگاه ايرانيان در آن انجام شده است فقط 42 درصد از جمعيت ايران خواهان شغل‌هاي ثابت اداري و يا در چارچوب شغل‌هاي وظيفه‌گرايي هستند. اين در حالي است كه در سال2 بيش از62 درصد از جمعيت دنيا اظهار داشتند كه مي‌خواهند داراي شغل مستقل (فعاليت خوداشتغالي) باشند، 34 درصد از كل جمعيت بالا آماده پذيرش ريسك به منظور دستيابي به رضايت شغلي متكي بر فعاليت‌هاي فردي تأكيد داشتند. امروزه روحيه كارآفريني به شدت در ميان جمعيت جوان ايران در حال گسترش است. از طرفي با توجه به شرايط اقتصادي، اجتماعي كشور در حال حاضر، توجه به كارآفريني بيش از پيش حائز اهميت شده است. با عنايت به اعمال سياست‌ كاهش تصدي‌گري دولت و همچنين محدوديت‌هاي سرمايه‌گذاري در بخش خصوصي، سوق‌دهي جوانان و زنان جوياي كار به سمت مشاغل كارآفريني و خود‌اشتغالي ضرورت مي‌يابد. مملكتي كه يكي از آغاز كنندگان تمدن بشري بوده احتياج به جواناني دارد كه كانون‌هاي توليد و اشتغال را در جامعه تشكيل دهند. 8- آموزش كارآفريني پژوهش‌ها نشان مي‌دهد كه مهمترين عامل مؤثر در حركت كارآفريني از قوه به فعل، بروز روحيه كارآفريني در افراد از طريق آموزش مي‌باشد. سازمان بين‌المللي كار (ILO) به منظور ارتقاء كارآفريني مديران صنايع كوچك، برنامه‌هاي آموزشي و مشاوره‌اي با عنوان SIYB در كشورهاي مختلف بوجود آورده است. اين برنامه‌ها كه عملكرد مؤسسات كوچك اقتصادي را بهبود مي‌بخشد برحسب توانايي مديران صنايع كوچك و نوع فعاليت طراحي شده‌اند. قابل توجه است كه با طي دوره SIYB، 9 درصد شركت‌كنندگان با اصول اوليه كسب و كار آشنا شده‌اند و 5 درصد از كارآفرينان مهارت‌هاي خاص مديريتي را فرا گرفته‌اند. در حال حاضر ILO در 7 كشور دنيا برنامه SIYB را كه هدف آن رشد كارآفريني در صنايع كوچك است به اجرا آورده است. 9- كارآفريني در ايران طي يك دهه از اجراي برنامه SIYB توسط ILO در كشورهاي مختلف جهان، بيش از صد هزار كارآفرين تحت آموزش قرار گرفته‌اند. با استفاده از الگوي SIYB و تجارب ارزنده‌اي كه از اجراي آن بدست آمده و با توجه به شرايط اقتصاد ايران، چارچوبي براي تشكيل دوره‌هاي آموزشي كارآفريني در ايران در قالب طرح «ستاد آموزش كارآْفريني ايران» (SAKA) طراحي و ارائه شده است. همچنين مؤسسه كار و تأمين اجتماعي با استفاده از منابع بين‌المللي كار (ILO)، طرح آموزش كارآفريني را در سال 1367 ارائه نمود و همزمان با تدوين نظام جديد آموزشي، در سال 1368 «كارآفريني» را به عنوان يكي از دروس رشته كار و دانش پيشنهاد كرد. در طرح آموزش كارآفريني تأكيد شده است كه «آموزش براي ايجاد اشتغال با مزد» ديگر تنها راه حل مقابله با مشكل فزاينده بيكاري نبوده و قلمرو آموزش از فرهنگ «براي ديگران كار كردن» فراتر رفته است. وزارت كار و امور اجتماعي نيز در راستاي وظايف و اهداف خود، به كارآفريني به عنوان يك راهكار مؤثر در ايجاد اشتغال نگريسته و در اين زمينه اقداماتي به عمل آورده است. از جمله اهم اين اقدامات مي‌توان به برگزاري جشنواره اشتغال و كارآفريني در مهر ماه سال 1383 اشاره كرد. اين جشنواره كه در تاريخ 14 و 15 مهر ماه سال 1383 در مجموعه فرهنگي ورزشي وزارت متبوع با همكاري سازمان همياري اشتغال فارغ‌التحصيلان برگزار شد، اهداف زير را دنبال مي‌كرد: شناسايي و معرفي طرح‌ها و تلاش‌گران برگزيده در حوزه اشتغال و كارآفريني ترويج و اشاعه فرهنگ كارآفريني به منظور ايجاد اشتغال بيشتر فراهم ساختن زمينه مناسب براي رقابت سازنده در اين عرصه. اين جشنواره داراي برنامه‌هاي آموزشي و ترويجي نيز بود از جمله سه كارگاه آموزشي در زمينه‌هاي: روش جذب و تأمين سرمايه براي راه‌اندازي كسب و كار روش تهيه طرح كسب و كار مديريت توسعه بنگاه‌هاي اقتصادي كوچك و متوسط (SMEs) همچنين جلسات و نشست‌هاي تخصصي در زمينه‌هاي اخلاق و فرهنگ كار، مشاوره شغلي، حقوق و قوانين كار و ... نيز برگزار شد. 1- تجارب چند كشور جهان اولين كشوري كه ترويج فرهنگ كارآفريني را از سطح دبيرستان شروع كرد ژاپن بود. اولين مؤسسه در توكيو در سال 1956 ميلادي آغاز به كار كرد. در سال 1958 سازمان آموزش و پرورش ژاپن طرحي را براي اشاعه فرهنگ كارآفريني تحت عنوان سربازان فداكار اقتصادي ژاپن، پياده و اجرا كرد. براساس اين طرح از افراد از سطح دبيرستان‌ها به مسئله كارآفريني پرداخته و آموزش ديدند كه در حين تحصيل چگونه كار كنند و به دنبال كسب سود باشند و چگونه كشورشان را از وابستگي صنعتي رهايي دهند. به تدريج مسئله كارآفريني در ژاپن به سطح دانشگاه‌ها هم كشيده شد. اكنون در ژاپن بيش از 25 مؤسسه بزرگ كارآفريني وجود دارد. بين سال‌هاي 197 تا 1992 ميلادي بيش از 96 درصد نوآوري صنعتي كه توانست موقعيت ژاپن را در اقتصاد جهاني به يك موقعيت برتر تبديل كند توسط كارآفرينان صورت گرفت. البته ناگفته نماند حمايت‌هاي دولت هم در اين زمينه نقش مهمي داشته است. در انگلستان، دولت به دانشگاه‌ها جهت آموزش و كارآفريني يارانه‌هايي مي‌پردازد. در هلند، براي پرسنل SMEها آموزش‌هاي حرفه‌اي گذاشته شد به طوري كه در سال 1998، 32 درصد از SMEها درگير آموزش حرفه‌اي بوده‌اند. همچنين در ايتاليا، 855 دوره كسب و كار براي 1 نفر شركت كننده در بيش از 2 دانشگاه ارائه شده است. 11- راهكارهاي ترويج كارآفريني با ضرورت روزافزون نياز به افراد كارآفرين در جامعه ما به ويژه بعد از انقلاب و دوران سازندگي كه با رشد صنعت مواجه هستيم بايد تمامي ارگان‌ها با همكاري هم در اين زمينه قدم بردارند و هر كدام نقشي را بر عهده گيرند و نقش دولت در اين ميان از همه مهمتر است. از جمله: تنظيم و تدوين سياست‌هاي بلند مدت و ميان مدت در خصوص حمايت از فعاليت‌هاي كارآفريني و كارآْفرينان نوپا. ترويج فرهنگ كارآفريني و معرفي كارآفرينان نمونه از طريق مطبوعات و قدرداني از آنها. ساختن فيلم و سريال در مورد زندگي كارآفرينان نمونه و تشويق مردم به سوي كارآفريني توسط صدا و سيما. وارد كردن مضامين كارآفريني در كتاب‌هاي درسي مي‌تواند بذر ايجاد انگيزه كارآفريني را در كودكان بارور كند. تبيين شرايط محيطي لازم براي پرورش و رشد استعدادهاي كارآفريني. برگزاري سمينار، نشر مقاله و ارائه سخنراني به منظور تغيير دانش و معرفت مديران و سياستگذاران و كارگزاران مؤسسات. گسترش فرهنگ كارآفريني در بخش دولتي و تعاوني. تدوين دوره‌هاي آموزشي بلند مدت در چارچوب دوره‌هاي تحصيلي كارشناسي،‌ كارشناسي ارشد و دكترا در دانشگاه‌ها، ايجاد مراكز آموزشي مستقل و مراكز آموزشي مديريت در سطح دبيرستان‌ها و مدارس راهنمايي و ابتدايي. حمايت‌هاي دولتي و خصوصي جهت فعاليت بيشتر و مطلوب‌تر كارآفرينان. ايجاد و گسترش صنايع كوچك به منظور بهره‌برداري از ظرفيت‌هاي خالي اقتصاد كشور. اصلاح سياست‌ها و قوانين دست و پاگير دولتي. برگزاري جلساتي با حضور كارآفرينان و بيان مشكلات موجود بر سر راه آنان و ارائه شيوه‌هاي مقابله با آن مشكلات. معرفي يك روز به عنوان روز كارآفرين تا به عمل آنها ارزش و اعتبار بخشيم. در خاتمه اميد آن مي‌رود كه فضاي كشور به گونه‌اي فراهم شود كه كارآفرينان بتوانند رشد نمايند و اين امر مستلزم همكاري نزديك محافل علمي و مؤسسات اجرايي براي شناسايي و پرورش و توسعه استعدادهاي افراد است تا بتوانيم هر چه بهتر و بيشتر از اين ذخاير گرانبها به نحو احسن استفاده نماييم [1]     مفاهیم و کلیات کارآفرینی نخستین گام جهت شناخت و تبیین درست هر مفهوم یا پدیده، ارائه تعریف روشنی از آن است. کارآفرینی مانند سایر واژه‌های مطرح در علوم انسانی هنگامی قابل تحلیل و تبیین است که بتوان تعاریف روشن و مشخصی از آن ارائه کرد. در مورد کارآفرینی تعریف واحدی وجود ندارد و از ابتدای طرح آن در محافل علمی، تعاریف متفاوتی از دیدگاه‌های گوناگون برای آن بیان گردیده است. اکنون در عرصه جهانی افراد خلاق، نو‌‌آور و مبتکر به عنوان کار‌آفرینان منشاء تحولات بزرگی در زمینه‌های تولیدی و خدماتی شده‌اند که از ‌آنها به عنوان قهرمانان ملی یاد می‌شود. طی سال‌های 196 – 198 در هندوستان، تنها 5 مؤ‌سسه کارآفرینی شروع به کار کرده‌اند، و حتی شرکت‌های بزرگ جهانی برای حل مشکلات خود به کارآفرینان روی آورده‌اند. در واقع چرخ‌های توسعه اقتصادی همواره با توسعه کارآفرینی به حرکت در می‌آیند. در ایالات متحده هر سال بیش از یک میلیون فعالیت تجاری جدید شروع به کار می‌کند. این در حالی است که در ایران حتی یک مؤ‌سسه کارآفرینی در دهه‌های اخیر نداشته‌ایم. از سوی دیگر تغییر فراگیر روش‌ها و نگرش‌ها طی دو دهه اخیر، توجه بسیاری را به آموزش و پرورش و نیز جذب و به کارگیری مدیران کارآفرین سوق داده ‌است. بنابراین از ابتدای دهه 6 توجه بیشتری به کارآفرینان مبذول شد. توجه به کارآفرینی و ایجاد و توسعه آن علیرغم وجود بعضی انگیزه‌های مشخص گام مثبتی در جهت ایجاد فضای مناسب جهت توسعه، افزایش منابع ملی، کاهش نرخ بیکاری، تعادل ساختاری و توسعه در شهرها و روستاها خواهد بود . 2- کارآفرین واژه کارآفرین از کلمهEntrepreneur (به معنای متعهد شدن) مشتق شده که در اصل از زبان فرانسه به دیگر زبان‌ها راه یافته ‌است. انگلیسی‌ها سه اصطلاح با نام‌های ماجراجو، متعهد و کارفرما را در مورد کارآفرین به کار می‌بردند. از نظر آنها، کارآفرین کسی است که متعهد می‌شود مخاطره‌های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند . در واقع کارآفرین کسی است که نوآوری خاص داشته باشد. این نوآوری می‌تواند در ارائه یک محصول جدید، ارائه یک خدمت جدید، در طراحی یک فرآیند نوین و یا نوآوری در رضایت مشتری و... باشد . کارآفرینان در واقع به تغییر به عنوان مقوله تعیین کننده می‌نگرند، آنها ارزش‌ها را تغییر می‌دهند و ماهیت آنها را دچار تحول می‌کنند. آنان برای تحقق این ایده، قدرت ریسک‌پذیری خود را به کار می‌گیرند. به درستی تصمیم‌گیری می‌کنند و از این رو هر کس به درستی اتخاذ تصمیم نماید به نوعی کارآفرین تلقی می‌شود . از نظر «شومیتر» کارآفرین نیروی محرکه و موتور توسعه اقتصادی است. وی مشخصه کارآفرین را نوآوری می‌داند. همچنین «جفری تیمونز» معتقد است که کارآفرین فردی است که باعث خلق بینشی ارزشمند از هیچ می‌شود . 3- کارآفرینی فرآیندی که بتواند با استفاده از خلاقیت، چیز نویی را همراه با ارزش جدید با استفاده از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری همراهان بوجود آورد کارآفرینی گویند. کارآفرینی فقط فردی نیست. سازمانی هم می‌تواند باشد حتی شرکت‌های بزرگ اعم از دولتی و خصوصی هم می‌توانند به کارآفرینی دست زنند. امروزه حتی صحبت از دولت کارآفرین به میان آمده است . به عقیده «ارتورکول » کارآفرینی عبارت است از فعالیت هدفمند که شامل یک سری تصمیمات منسجم فرد یا گروهی از افراد برای ایجاد، توسعه یا حفظ واحد اقتصادی است. «روبرت نشتات» کارآفرینی را قبول مخاطره، تعقیب فرصت‌ها، ارضای نیازها از طریق نوآوری و تأسیس یک کسب ‌و ‌کار می‌داند. از نظر «پیتر دراکر» کارآفرینی یک رفتار می‌باشد و در واقع بکاربردن مفاهیم و تکنیک‌های مدیریتی، استانداردسازی محصول، بنا نهادن کار بر پایه آموزش می‌باشد . 4- عوامل کلیدی کارآفرینی شش عامل کلیدی در مورد کارآفرینی وجود دارد که عبارتند از : • شناخت هدف • داشتن افق • بکارگیری خلاقیت‌های ذهنی • جامعه‌گرا و جامعه‌پذیر بودن • شهامت، ابتکار، امیدوار و ریسک‌پذیر بودن • واقع‌بینانه برخورد کردن با تفاوت بین خلاقیت‌ها و فرصت‌ها 5- ویژگی‌های کارآفرینان تا به حال ویژگی زیادی در خصوص کارآفرینان بیان شده است. همه کارآفرینان در صفات فردی یکسان نیستند اما ویژگی‌های عمومی در آنها وجود دارد که عبارتند از : • خلاقیت و نوآوری • هدف‌گرایی • ریسک‌پذیری • فرصت‌گرایی و فرصت‌شناسی • آینده‌نگری و دوراندیشی • انعطاف‌پذیری • اهل کار و عمل • اعتماد به نفس و خودباوری • واقع‌بینی 6- مزایا و منافع کارآفرینی • کارآفرینی عامل ترغیب و تشویق سرمایه گذاری است . • کارآفرینی عامل تحریک و تشویق حس رقابت است . • کارآفرینی عامل تغییر و نوآوری است . • کارآفرینی باعث ایجاد اشتغال می‌شود . • کارآفرینی کیفیت زندگی را بهبود می‌بخشد . • کارآفرینی موجب توزیع مناسب درآمد می‌شود . بنابر منافع مذکور، امروزه در تمام سرمایه‌گذاری‌های دنیا سعی بر این است که مغزهای متفکر صنعتی را شناسایی و جذب کنند به دلیل اینکه دنیای امروز، جهان علم و تکنولوژی است و ارزش اصلی تولید در مغز انسان‌ها نهفته است . 7- نقش کارآفرینی در اشتغال زمانی که کارآفرینان یک شغل جدید را شروع می‌کنند بالطبع حداقل به یک یا چند نیروی استخدامی نیاز دارند تا کارهای خود را سامان بخشند. کارآفرینان به علت قابلیت اشتغال‌زایی که دارند، به کاهش نرخ بیکاری که از اهداف کلان اقتصادی، اجتماعی، دولت‌ها است کمک می‌کنند. بنابراین، کارآفرینی می‌تواند زمینه‌ساز اشتغال نیروی کار باشد و نو‌آوری که در یک فعالیت اقتصادی توسط خود فرد ایجاد می‌شود منجر به ایجاد اشتغال در جامعه می‌شود. بر اساس آخرین نظرسنجی که تحت عنوان فرهنگ کار و نگاه ایرانیان در آن انجام شده است فقط 42 درصد از جمعیت ایران خواهان شغل‌های ثابت اداری و یا در چارچوب شغل‌های وظیفه‌گرایی هستند. این در حالی است که در سال2 بیش از62 درصد از جمعیت دنیا اظهار داشتند که می‌خواهند دارای شغل مستقل (فعالیت خوداشتغالی) باشند، 34 درصد از کل جمعیت بالا آماده پذیرش ریسک به منظور دستیابی به رضایت شغلی متکی بر فعالیت‌های فردی تأکید داشتند. امروزه روحیه کارآفرینی به شدت در میان جمعیت جوان ایران در حال گسترش است. از طرفی با توجه به شرایط اقتصادی، اجتماعی کشور در حال حاضر، توجه به کارآفرینی بیش از پیش حائز اهمیت شده است. با عنایت به اعمال سیاست‌ کاهش تصدی‌گری دولت و همچنین محدودیت‌های سرمایه‌گذاری در بخش خصوصی، سوق‌دهی جوانان و زنان جویای کار به سمت مشاغل کارآفرینی و خود‌اشتغالی ضرورت می‌یابد. مملکتی که یکی از آغاز کنندگان تمدن بشری بوده احتیاج به جوانانی دارد که کانون‌های تولید و اشتغال را در جامعه تشکیل دهند . 8- آموزش کارآفرینی پژوهش‌ها نشان می‌دهد که مهمترین عامل مؤثر در حرکت کارآفرینی از قوه به فعل، بروز روحیه کارآفرینی در افراد از طریق آموزش می‌باشد. سازمان بین‌المللی کار (ILO) به منظور ارتقاء کارآفرینی مدیران صنایع کوچک، برنامه‌های آموزشی و مشاوره‌ای با عنوان SIYB در کشورهای مختلف بوجود آورده است. این برنامه‌ها که عملکرد مؤسسات کوچک اقتصادی را بهبود می‌بخشد برحسب توانایی مدیران صنایع کوچک و نوع فعالیت طراحی شده‌اند. قابل توجه است که با طی دوره SIYB ، 9 درصد شرکت‌کنندگان با اصول اولیه کسب و کار آشنا شده‌اند و 5 درصد از کارآفرینان مهارت‌های خاص مدیریتی را فرا گرفته‌اند. در حال حاضر ILO در 7 کشور دنیا برنامه SIYB را که هدف آن رشد کارآفرینی در صنایع کوچک است به اجرا آورده است . 9- کارآفرینی در ایران طی یک دهه از اجرای برنامه SIYB توسط ILO در کشورهای مختلف جهان، بیش از صد هزار کارآفرین تحت آموزش قرار گرفته‌اند. با استفاده از الگوی SIYB و تجارب ارزنده‌ای که از اجرای آن بدست آمده و با توجه به شرایط اقتصاد ایران، چارچوبی برای تشکیل دوره‌های آموزشی کارآفرینی در ایران در قالب طرح «ستاد آموزش کارآْفرینی ایران » (SAKA) طراحی و ارائه شده است. همچنین مؤسسه کار و تأمین اجتماعی با استفاده از منابع بین‌المللی کار (ILO) ، طرح آموزش کارآفرینی را در سال 1367 ارائه نمود و همزمان با تدوین نظام جدید آموزشی، در سال 1368 «کارآفرینی» را به عنوان یکی از دروس رشته کار و دانش پیشنهاد کرد. در طرح آموزش کارآفرینی تأکید شده است که «آموزش برای ایجاد اشتغال با مزد» دیگر تنها راه حل مقابله با مشکل فزاینده بیکاری نبوده و قلمرو آموزش از فرهنگ «برای دیگران کار کردن» فراتر رفته است . وزارت کار و امور اجتماعی نیز در راستای وظایف و اهداف خود، به کارآفرینی به عنوان یک راهکار مؤثر در ایجاد اشتغال نگریسته و در این زمینه اقداماتی به عمل آورده است. از جمله اهم این اقدامات می‌توان به برگزاری جشنواره اشتغال و کارآفرینی در مهر ماه سال 1383 اشاره کرد. این جشنواره که در تاریخ 14 و 15 مهر ماه سال 1383 در مجموعه فرهنگی ورزشی وزارت متبوع با همکاری سازمان همیاری اشتغال فارغ‌التحصیلان برگزار شد، اهداف زیر را دنبال می‌کرد : • شناسایی و معرفی طرح‌ها و تلاش‌گران برگزیده در حوزه اشتغال و کارآفرینی • ترویج و اشاعه فرهنگ کارآفرینی به منظور ایجاد اشتغال بیشتر • فراهم ساختن زمینه مناسب برای رقابت سازنده در این عرصه . این جشنواره دارای برنامه‌های آموزشی و ترویجی نیز بود از جمله سه کارگاه آموزشی در زمینه‌های : • روش جذب و تأمین سرمایه برای راه‌اندازی کسب و کار • روش تهیه طرح کسب و کار • مدیریت توسعه بنگاه‌های اقتصادی کوچک و متوسط (SMEs) همچنین جلسات و نشست‌های تخصصی در زمینه‌های اخلاق و فرهنگ کار، مشاوره شغلی، حقوق و قوانین کار و ... نیز برگزار شد . 1- تجارب چند کشور جهان اولین کشوری که ترویج فرهنگ کارآفرینی را از سطح دبیرستان شروع کرد ژاپن بود . اولین مؤسسه در توکیو در سال 1956 میلادی آغاز به کار کرد. در سال 1958 سازمان آموزش و پرورش ژاپن طرحی را برای اشاعه فرهنگ کارآفرینی تحت عنوان سربازان فداکار اقتصادی ژاپن، پیاده و اجرا کرد. براساس این طرح از افراد از سطح دبیرستان‌ها به مسئله کارآفرینی پرداخته و آموزش دیدند که در حین تحصیل چگونه کار کنند و به دنبال کسب سود باشند و چگونه کشورشان را از وابستگی صنعتی رهایی دهند. به تدریج مسئله کارآفرینی در ژاپن به سطح دانشگاه‌ها هم کشیده شد. اکنون در ژاپن بیش از 25 مؤسسه بزرگ کارآفرینی وجود دارد . بین سال‌های 197 تا 1992 میلادی بیش از 96 درصد نوآوری صنعتی که توانست موقعیت ژاپن را در اقتصاد جهانی به یک موقعیت برتر تبدیل کند توسط کارآفرینان صورت گرفت. البته ناگفته نماند حمایت‌های دولت هم در این زمینه نقش مهمی داشته است . در انگلستان، دولت به دانشگاه‌ها جهت آموزش و کارآفرینی یارانه‌هایی می‌پردازد. در هلند، برای پرسنل SMEها آموزش‌های حرفه‌ای گذاشته شد به طوری که در سال 1998، 32 درصد از SMEها درگیر آموزش حرفه‌ای بوده‌اند. همچنین در ایتالیا، 855 دوره کسب و کار برای 1 نفر شرکت کننده در بیش از 2 دانشگاه ارائه شده است . 11- راهکارهای ترویج کارآفرینی با ضرورت روزافزون نیاز به افراد کارآفرین در جامعه ما به ویژه بعد از انقلاب و دوران سازندگی که با رشد صنعت مواجه هستیم باید تمامی ارگان‌ها با همکاری هم در این زمینه قدم بردارند و هر کدام نقشی را بر عهده گیرند و نقش دولت در این میان از همه مهمتر است. از جمله : • تنظیم و تدوین سیاست‌های بلند مدت و میان مدت در خصوص حمایت از فعالیت‌های کارآفرینی و کارآْفرینان نوپا . • ترویج فرهنگ کارآفرینی و معرفی کارآفرینان نمونه از طریق مطبوعات و قدردانی از آنها . • ساختن فیلم و سریال در مورد زندگی کارآفرینان نمونه و تشویق مردم به سوی کارآفرینی توسط صدا و سیما . • وارد کردن مضامین کارآفرینی در کتاب‌های درسی می‌تواند بذر ایجاد انگیزه کارآفرینی را در کودکان بارور کند . • تبیین شرایط محیطی لازم برای پرورش و رشد استعدادهای کارآفرینی . • برگزاری سمینار، نشر مقاله و ارائه سخنرانی به منظور تغییر دانش و معرفت مدیران و سیاستگذاران و کارگزاران مؤسسات . • گسترش فرهنگ کارآفرینی در بخش دولتی و تعاونی . • تدوین دوره‌های آموزشی بلند مدت در چارچوب دوره‌های تحصیلی کارشناسی،‌ کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاه‌ها، ایجاد مراکز آموزشی مستقل و مراکز آموزشی مدیریت در سطح دبیرستان‌ها و مدارس راهنمایی و ابتدایی . • حمایت‌های دولتی و خصوصی جهت فعالیت بیشتر و مطلوب‌تر کارآفرینان . • ایجاد و گسترش صنایع کوچک به منظور بهره‌برداری از ظرفیت‌های خالی اقتصاد کشور . • اصلاح سیاست‌ها و قوانین دست و پاگیر دولتی . • برگزاری جلساتی با حضور کارآفرینان و بیان مشکلات موجود بر سر راه آنان و ارائه شیوه‌های مقابله با آن مشکلات . • معرفی یک روز به عنوان روز کارآفرین تا به عمل آنها ارزش و اعتبار بخشیم . در خاتمه امید آن می‌رود که فضای کشور به گونه‌ای فراهم شود که کارآفرینان بتوانند رشد نمایند و این امر مستلزم همکاری نزدیک محافل علمی و مؤسسات اجرایی برای شناسایی و پرورش و توسعه استعدادهای افراد است تا بتوانیم هر چه بهتر و بیشتر از این ذخایر گرانبها به نحو احسن استفاده نماییم .                                                       [1] روزنامههمشهري،‌ سه‌شنبه 3 فروردين 1384،سالسيزدهم،شماره 3677،صفحه 1 ماهنامه تدبير ،شماره 77،آبان 1376،كارآفريني،استراتژيمناسببرايبهره‌وري،از: دكترمحموداحمدپور،صفحات 31-3 ماهنامهتدبير،شماره 9،بهمن 1377،ميزگردتوسعهكارآفريني،تنگناهاوراهكارها،دكترمحموداحمدپور،دكتركامبيزطالبي،صفحات 114،  نشريهكارآفرين،شماره 8،مرداد 138،كارآفريني،از: مصطفيپرخوان‌ رازليقي،صفحات 27، 26، 25، 24 نشريهكارآفرين،شماره 9،مهروآبان 138،خلاقيتوكارآفرينيصفحه 58 خوداشتغ،صديقهعلاءفر، 1379،آموزشني،كارآفرينيدرايران،صفحات 85، 84، 82، 81 سلسلهنشست‌هاياشتغالومعرفيكامونه بررزمينهروييني سن اهيدشيخان،مهندسحجت‌الهرضازاده، 1382،صفحات 8- 1 توسعهكارآفريني،استاددكترمحموداحمدپور،آبانماه 1382،صفحات 35، 23، 19، 11، 1 كارآفريني،منافعاجتماعيحاصلازآن،محدوديت‌هاوسياست‌ها،الههراستگو،مرداد 138،صفحات 5، 4، 3 سمينارفرينيدرسازمانپيشرو،تأليف: دكتركامبيزطالبي،تيرماه 1381 (شمارهصفحهذكرنشدهاست.) مجموعهمقالاتكارآفرينيوفناوري‌هايپيشرفته،بهكوششمهندسحميدهاشمي، 1382،شامل: خودكارآفريني،راهبرداشتغالبرايورودبهقرن 21،سعيدفتحي،صفحه 119 تحليلسيستميازگزينه‌هايتأثيرگذاربرپديدهكارآفريني،شمس‌الساداتزاهدي،صفحات 125، 124 نقشنظامآموزشي- پژوهشيدرتوسعهكارآفريني- كرامت‌الهاكبريصفحات 179، 178،177، 176، 175، 174، 171 كارآفرينيونقشآندراقتصادملي- ندافرحبخش- صفحات 182، 181 آموزشكارآفرينيدرايران،بهزادلامعي،صفحات 135، 134، 133

مدیریت فروش

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
 (Sale Management)  مقدمه هدف تمام شركتهای انتفاعی، افزایش فروش سودآور از طریق ارضای نیازها و خواسته های بازار و مصرف كنندگان در بلندمدت است. مدیریت فروش در رسیدن به این هدف نقش مهمی را در مجموعه فعالیتهای بازاریابی ایفا می كند. فروشندگان امروز بیش از گذشته قدرتی پویا در دنیای تجارت محسوب می شوند و تلاشهای آنها اثر مستقیم بر فعالیتهای متنوع و مختلف شركت دارد.آنها محصولات شركت را به مشتریان معرفی می كنند، سفارشات فروش را كه منجر به ارسال محصولات برای مشتریان می شود دریافت می كنند. موقعیت محصولات شركت را در بازار حفظ می كنند، وضعیت رقبا را ارزیابی می كنند و نهایتاً زمینه های موفقیت و پیشرفت شركت را فراهم می آورند. شركتها برای فروش محصولات خود شیوه مناسبی را اتخاذ می كنند. آنها یا از فروشندگان مستقیم خود برای فروش استفاده می كنند و یا برای این منظور از فروشندگان قراردادی استفاده می كنند. در هر دو شیوه، مدیران فروش بایستی مدیریت بر فروش و نیروی فروش را جدی بگیرند.   مدیریت فروش چیست ؟ مدیریت فروش از مباحثی است كه در سالهای اخیر مطرح شده و بیشتر به برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و كنترل نیروی فروش تاكید می كند. برای درك و اهمیت مدیریت فروش، ابتدا باید مشخص كرد فروش چیست ؟ فروش عبارتست از كمك كردن به مشتری به منظور خرید چیزی كه آنرا برای رفع نیازهای خود می خواهد. فروش عبارتست از فرآیندی كه دارای سه مرحله زیر است: 1.       درك نیازهای مشتری 2.       ارائه راه حلی برای رفع این نیازها 3.       كسب رضایت مشتری كالاها و خدمات توسط شركتها تولید شده و روانه بازار می گردند و با انجام عملیات فروش توسط فروشندگان بدست خریداران رسانده می شوند. فروشندگان نقش پل ارتباطی بین تولید كننده و مصرف كننده را بازی می كنند، لذا فعالیتهای فروشندگان می‌بایست توسط مدیران فروش به نحوی مقتضی، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و كنترل شود. وظایف مدیر فروش چیست؟ اساساً وظایف مدیر فروش نیز همانند هر مدیر دیگری شامل برنامه ریزی، سازماندهی، گزینش نیروی انسانی و انگیزش، هدایت و كنترل نیروهای تحت سرپرستی خود می باشد. مدیر فروش باید اهداف فروش را مشخص كند و این اهداف را با اهداف بازاریابی و اهداف كل شركت هماهنگ سازد. بعبارت دیگر، اهداف بازاریابی شركت به اهداف فروش تبدیل می شوند. اهداف فروش نیز حجم فروش را با توجه به هر خط تولید تعیین می كند. اهداف فروش را می توان برحسب مبالغ فروش یا واحدهای فروش رفته تعیین كرد. این اهداف را می توان برحسب مناطق فروش، انواع مصرف كنندگان و دوره های زمانی نیز تقسیم بندی كرد. بعلاوه اهداف را می بایست همواره ارزیابی، نظارت و كنترل كرد و در صورت لزوم آنها را تعدیل نمود، تا از طریق فروش، سودكافی حاصل گردد. مدیر فروش همچنین بخشی از اوقات خود را جهت رسیدگی به موارد زیر اختصاص می دهد. 1)       گزینش و استخدام افراد مورد نیاز برای تكمیل نیروی فروش 2)       فراهم نمودن امكانات جهت آموزش كافی برای نیروی فروش خود 3)       اطمینان از اینكه سیاستها و برنامه های حقوق و دستمزد موجب انگیزش جهت فروش بیشتر در پرسنل فروش می شود. 4)       ارزیابی هر چند وقت یكبار از عملكرد نیروی فروش در زیر هر یك از وظایف مدیران فروش را به تفكیك در حوزه عملیات مدیریت فروش مورد بررسی قرار گرفته است. •         برنامه ریزی   مدیریت فروش چیست و چگونه انجام می شود؟   فروش:كمك كردن به مشتری به منظور خرید چیزی كه آنرا برای رفع نیازهای خود می خواهد     sale management      هدف تمام شرکتهای انتفاعی، افزایش فروش سودآور از طریق ارضای نیازها و خواسته های بازار و مصرف کنندگان در بلندمدت است. مدیریت فروش در رسیدن به این هدف نقش مهمی را در مجموعه فعالیتهای بازاریابی ایفا می کند. فروشندگان امروز بیش از گذشته قدرتی پویا در دنیای تجارت محسوب می شوند و تلاشهای آنها اثر مستقیم بر فعالیتهای متنوع و مختلف شرکت دارد.آنها محصولات شرکت را به مشتریان معرفی می کنند، سفارشات فروش را که منجر به ارسال محصولات برای مشتریان می شود دریافت می کنند. موقعیت محصولات شرکت را در بازار حفظ می کنند، وضعیت رقبا را ارزیابی می کنند و نهایتاً زمینه های موفقیت و پیشرفت شرکت را فراهم می آورند. شرکتها برای فروش محصولات خود شیوه مناسبی را اتخاذ می کنند. آنها یا از فروشندگان مستقیم خود برای فروش استفاده می کنند و یا برای این منظور از فروشندگان قراردادی استفاده می کنند. در هر دو شیوه، مدیران فروش بایستی مدیریت بر فروش و نیروی فروش را جدی بگیرند...     مدیران فروش در عملیات خود ابتدا بایستی به برنامه ریزی فروش بپردازند. فرایند برنامه ریزی عبارتست از مجموعه ای از تصمیمات به هم پیوسته كه در نهایت تصویر تمام نمایی از مراحل عملیات به دست می دهد. البته لازم به یادآوری است كه برنامه ریزی فروش باید به دقت با برنامه ریزی كلی شركت هماهنگ و در قالب چهارچوب آن باشد. اهمیت برنامه ریزی به معنای تفكر پیشاپیش و پیش بینی راه حلهای احتمالی آینده است. یكی از اهرمهای عالی برنامه ریزی فروش كه مورد استفاده مدیران فروش می تواند قرار گیرد، تدوین بودجه دقیق فروش و هزینه های توزیع و فروش، تعیین مناطق فروش و ایجاد سهمیه های فروش برای فروشندگان می باشد. برای تدوین بودجه فروش می بایستی مدیران فروش دست به پیش بینی فروش بزنند. پیش بینی فروش یك تخمین از فروش های نقدی یا واحدهای فیزیكی بر پایه یك دوره زمانی معین در آینده تحت یك برنامه بازاریابی طراحی شده و مجموعه مفروضاتی از شرایط و عوامل محیطی می باشد. اساساً پیش بینی و بودجه فروش پایه و اساس تمامی برنامه ریزی های عملیاتی یك شركت را تشكیل می دهد •         سازماندهی دومین وظیفه مدیر فروش سازماندهی است كه كاری بس دشوار و حساس و نسبت به مسائل موجود در فعالیتهای تجاری و بازرگانی، نیازمند دانش و تجربه بالا است. سازماندهی در صورتی به درستی انجام می شود، كه فرایند طرح ریزی به دقت انجام شده و اهداف شركت بطور اعم و اهداف بخش فروش بطور اخص مشخص شده باشد. مدیر فروش باید به خوبی بخش خود را سازماندهی كند تا به نحو مطلوب و موثری وظایف متعدد و متنوع بخش فروش به انجام رسد. زمانی كه ساختار سازمانی بخش فروش به خوبی طراحی شود، خطوط گزارش دهی و روابط كاری، مسئولیتها و اختیارات، تفویض اختیار، روشها وكنترل ها مشخص خواهد شد. مجموع این عوامل موجب می گردد تا تیم فروش با یكدیگر به خوبی همكاری نموده و در جهت اهداف شركت به نحو موثری حركت نمایند. •          تامین نیروی انسانی فروش عملی است كه به نیروی انسانی نیاز دارد و خدمات كامپیوتری نمی تواند آنرا از انسان بی نیاز كند. چنانچه قرار باشد عملیات فروش به نحو مطلوبی صورت گیرد، در درجه اول توانائی ها، دانش، معلومات و كوشش جمعی افراد استخدام شده در بخش فروش اهمیت می‌یابد. موفقیت آمیز بودن عملیات فروش به انتخاب و گزینش صحیح فروشندگان بستگی دارد و بنابراین مدیر فروش باید به امر انتخاب و به كارگیری، آموزش و سیستم پرداخت حقوق و مزایای فروشندگان توجه زیادی مبذول دارد. مدیر فروش برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز به برنامه ریزی نیاز دارد تا از طریق آن بتواند نیروی متخصص مورد نیاز خود را به نحو مطلوب انتخاب كند یكی از مسائل مهم در برنامه ریزی نیروی انسانی، مسئله آموزش نیروی انسانی است. مدیران فروش با برگزاری دوره های آموزشی مختلف سعی می كنند كه شناخت فروشندگان از ساختار شركت، محصولات، اهداف و برنامه ها، مشتریان و شیوه های فروش افزایش یابد. •          هدایت وظیفه دیگر مدیر فروش، اداره و مدیریت بر نیروی فروش است. او باید نیروهای انتخاب شده برای پست های مختلف بخش فروش را به گونه ای هدایت كند كه به نحو مطلوبی انتظارات شركت را تحقق بخشند. اصولا مدیران فروش با تخصیص مناطق فروش و سهمیه فروش برای فروشندگان می توانند فرایند عملیات فروش آنها را هدایت كنند. مناطق فروش عبارتست از حوزه جغرافیایی تخصیص داده شده به فروشنده جهت انجام فعالیتهای فروش. سهمیه فروش نیز عبارتست از تخصیص بخشی از فروش كل شركت به یك فروشنده یا یك منطقه خاص. •         كنترل برای اطمینان از اینكه فعالیتهای نیروی فروش در چهارچوب برنامه ریزی انجام شده صورت می پذیرد، از عنصر كنترل در فرایند مدیریت فروش استفاده می شود. كنترل به معنای مقایسه نتایج بدست آمده با نتایج مورد انتظار و بررسی علل مغایرت آنها است. فرایند مدیریت فروش بطور كلی فرایند مدیریت فروش شامل 5 مرحله زیر است: 1-تعریف و ایجاد پایگاه اطلاعاتی به منظور جمع آوری اطلاعات مربوط به فروش در این گام با مطالعه داده های مربوط به فروش محصولات مختلف شركت، پایگاه اطلاعاتی تعریف و ایجاد می شود. در این پایگاه كلیه اطلاعات لازم جمع آوری می شود. 2-تحلیل اطلاعات و بدست آوردن روندهای مختلف در این مرحله با انجام تحلیل های مختلف بر روی داده های فروش روندهای مختلف بدست می آید. در این گام از تكنیك های مختلف آماری جهت تحلیل اطلاعات استفاده می شود. 3-پیش بینی فروش های آتی براساس روندهای قبلی در اینجا براساس روندهای قبلی، میزان فروش های آتی تخمین زده می شود. اهداف بازاریابی شركت نیز در تعیین این میزان دخیل می باشند. 4-تعیین سهمیه و مناطق فروش در این گام بازار هدف شركت به مناطق مختلف تقسیم شده و بر اساس این مناطق سهمیه فروش تعیین خواهد شد. 5- تعیین تعداد فروشندگان و عاملین فروش در مرحله پایانی تعداد فروشندگان و عاملین فروش بر اساس سهمیه های فروش تعیین می شوند.     سه راهکار برای فروش مؤثر خبر خوشی که برای شما داریم این است که برای تهیه یک پیام تأثیرگذاردر هنگام فروش احتیاجی نیست که شما یک نویسنده یا سخنران حرفه ای باشید. به آسانی می توانید با استفاده از ۳ راهکار زیر نتایج غیر قابل باوری را بدست آورید. راهکار شماره ۱: الگوهای ذهنی مخاطب را به هم بریزید سوالات، بحث های متفرقه و واقعیت های اجتماعی را پیش بکشید. به این ترتیب ذهن مخاطب تحریک می شود و سلول های خاکستری مغز به فعالیت وادار می شوند. الگوهایی که در ذهن قرار دارد، از بین می رود و حواس مخاطب متمرکز می شود. پرسیدن سوال بسیار مفید است زیرا ذهن را در حالت پاسخگویی و آمادگی در می آورد. تأثیر روانی راهکار شماره ۱ همین است که ذهن مخاطب را تحریک می کند تا برای شنیدن حرف های شما آماده شود. راهکار شماره ۲: روی مشکل مشتریان تمرکز کنید آیا موضوع اصلی صحبت های شما “ارائه راه حل” است؟ به این ترتیب به فروش خود صدمه خواهید زد. به تبلیغات اطراف خود بنگرید. همه آنها به سهولت استفاده، فراگیری و برتری محصول خود اشاره می کنند. به این عبارات بسیار پرداخته شده است. در صورتیکه این مفاهیم باید در پس زمینه قرار بگیرند. در ملاقات ها و مکالمات حضوری نیز باید به این موضوع توجه شود. مردم تا زمانی که مشکل خود را درک نکنند اهمیتی به راه حل شما و ویژگی های آن نمی دهند. قبل از اینکه راه حل خود را مطرح و روی آن پافشاری کنید، مطمئن شوید که مخاطب شما مسئله و مشکل خود را کاملاً حس کرده و درگیر آن شده است. با دوباره طرح کردن مسئله، مشتری را متوجه اهمیت موضوع نمایید. هنگامی که شنونده با حرکات سر خود شروع به تأیید مسائل و مشکلات مطرح شده نمود، زمان ارائه و فروش راه حل فرا رسیده است. راهکار شماره ۳: یک تصویر ذهنی برای مشتری ایجاد کنید فرض کنید که یک طراح کلاه می خواهد برای محصولات خود تبلیغ نماید. جملۀ “من یک طراح هستم و طرحهای من توسط تولیدکنندگان مختلف به بازار عرضه شده است” خیلی تکراری و بی تأثیر خواهد بود. بهترین راه ارائه تصویر ذهنی به مخاطب است. در این مثال او می تواند از کلاهی که هنرپیشه معروف سینما در یکی از فیلمها به سر گذاشته بود، آغاز کند و وقتی این تصویر در ذهن شنونده تشکیل شد، بگوید که طراحی آن کلاه توسط او انجام شده است. این روش را می توان در صحبت کردن با یک فرد یا یک گروه به کار گرفت. مردم افکار خود را با تصاویر به خاطر می سپارند. به همین علت امروزه آرم ها و تصاویر تبلیغاتی بسیار کارا شده اند. نفوذ به بخش تصویری مغز ،قوی ترین راه برای ایجاد ارتباط با افراد است. راهکار شماره ۲ و ۳ را ادغام کنید تا مخاطب تصویر روشنی از مشکل خود را در ذهن داشته باشد. در این صورت نیازی به هیچ کار دیگری نیست. خو آنها به سراغ شما خواهند آمد. آیا استفاده از هر ۳ راهکار ضروری است؟ جواب این سوال منفی است. شما می توانید از یک یا دو راهکار در جهت هدف خود استفاده کنید. در واقع، ممکن است یکی از این روشها در مورد بخصوص شما و نتیجه ای که می خواهید بگیرید، به کار نیاید. ویژگی این ۳ مورد این است که در عین سادگی حداکثر تأثیر را دارند. به ساختار این مقاله نگاه کنید. فرض کنید که این مقاله مقدمه ای برای شروع یک سخنرانی در مورد فروش در یک شرکت بزرگ صنعتی بود. من از مسائل مربوط به آن صنعت خاص سخن نگفتم، بلکه صحبت خود را از این سوال شروع کردم که آیا شما از این ۳ راهکار برای فروش استفاده می کنید؟ و به این ترتیب توجه شما را به خود جلب کردم. شما نیز در صحبت کردن با افراد مختلف می توانید از همین روش استفاده کنید. ضمناً این کارها نه فقط برای پیامهای شفاهی بلکه در هر خبرنامه، تبلیغات، وب سایت و هر مکانی که شانس جذب مشتریان جدید وجود دارد، قابل استفاده هستند چهار روش برای فروش سریع اگر می خواهید فروشتان افزایش یابد ، باید همواره بدنبال راه هایی جدید برای بازاریابی و فروش باشید. بعضی از این روشها در دراز مدت باعث افزایش فروش می شوند. حال به چهار روش اشاره می کنیم که باعث افزایش سریع فروش می شوند. اگر کسب و کاری را شروع کرده اید و مشتریانی دارید ، بنابرین فروش شما قابل افزایش است. نکته مهم آن است که از روشهای مناسب برای افزایش فروش استفاده کنید. بعضی از این روشها بلافاصله فروش را افزایش می دهند. حال به چهار روش اشره می کنیم. ۱-چیزی با ارزش به مشتریان بدهید که برای شما هزینه زیادی نداشته باشد. شما می توانید برای محصولات خود یک جایزه در نظر بگیرید و برای مدتی محدود به تمام کسانی که از شما خرید می کنند آن جایزه را نیز ارائه کنید. جایزه می تواند یک کتاب الکترونیکی کوتاه بصورت PDF باشد که پس از هر خرید ، به آدرس ایمیل مشتری فرستاده شود. مثلا اگر مخلوط کن می فروشید می توانید راهنمایی تهیه کنید و طرز تهیه چندین نوشیدنی میوه را که با مخلوط کن قابل تهیه است برای مشتری ارسال کنید. اینکار برای شما هزینه چندانی ندارد و باعث افزایش فروش خواهد شد. اگر محصولاتی را می فروشید که کار با آنها خیلی ساده نیست ، می توانید طرز استفاده از وسیله را توضیح داده و آنرا بصورت صوتی ذخیره کنید. سپس راهنمای صوتی را بر روی سی دی به مشتریان بدهید. مطمئن باشید مشتریان برای افراد دیگر نیز ، از کسب و کار شما صحبت خواهند کرد. نکته مهم آن است که به مشتریان یادآوری کنید که شرط تعلق جایزه به آنها آن است که خرید آنها تا قبل از تاریخ مشخصی انجام پذیرد. بدین ترتیب فروش شما بلافاصله افزایش خواهد یافت. ۲- به مشتریان غیرفعال بفروشید. در هر کسب و کار ، مشتریانی وجود دارند که دیگر خرید نمی کنند. طبق نظرسنجی که در آمریکا صورت گرفته ، مهمترین دلیل آن قطع ارتباط بین فروشنده و مشتری می باشد. پس در ارتباط بودن با مشتریان کلیدی مهم برای فروش بیشتر است. فهرستی از مشتریان غیرفعال تهیه کنید و سپس برای آنها یک کارت پستی بفرستید و به آنها یادآوری کنید که برای شما باارزش هستند. همچنین می توانید یک فروش ویژه برای آنها در نظر بگیرید تا دوباره به مشتریان فعال شما بپیوندند. راه دیگر آن است که با آنها تماس بگیرید تا محصولات جدید را به آنها معرفی کنید. همیشه بخاطر داشته باشید که فروش به مشتریانی که حداقل یکبار از شما خرید کرده اند بسیار آسانتر از فروش به مشتریان جدید است. بنابراین همیشه با مشتریان ارتباط داشته باشید و حتی اگر آنها برای مدتی از شما خرید نمی کنند ، باز با آنها تماس گرفته و ارتباط خود را با آنها حفظ کنید. ۳-هیچگاه تخفیف ندهید! تخفیف یکی از هزینه های پنهان هر کسب و کاری است که در غالب موارد به آن اهمیت داده نمی شود. بجای دادن تخفیف ، کالایی را معادل مقدار تخفیف به مشتری هدیه بدهید. مثلا اگر کالایی را ده هزار تومان می فروشید و مشتری تقاضای تخفیف می کند ، به او یک کالای هزار تومانی جایزه دهید. با اینکار بجای یک کالا دو کالا فروخته اید و نکته مهم دیگر آن است که کالای هزار تومانی برای شما هزینه ای کمتر از هزار تومان دارد. لذت تخفیف گرفتن خیلی زود به فراموشی سپرده می شود ، ولی هدیه تا مدتها در ذهن مشتری می ماند و بهانه ای برای تعریف این موضوع به دیگران می شود. بنابرین به تفیف بعنوان هزینه و ضرری جدی برای کسب و کارتان نگاه کنید. ۴- هنگامی که مشتری محصولی را می خرد ، محصولی دیگر نیز به او پیشنهاد کنید. یکی از یافته های جالب من در زمینه بازاریابی ، مشاهده حالتی بنام “حالت خرید“ است. مشتری معمولا در ابتدا در حالت دفاعی است، سئوالات زیادی می پرسد ، از محصول ایراد می گیرد و وقتی بلاخره قانع شد که محصولی را بخرد ، وارد “حالت خرید” شده است. در این زمان خیلی راحت می توان محصولات دیگری به او فروخت. همین موضوع باعث می شود که وقتی شخصی یک دوربین عکاسی خرید ، بتوان به او یک کیف ، باتری اضافی و سه پایه و … فروخت. مشتری برای خرید محصولات بعدی مقاومت نمی کند و وسواس زیادی نشان نمی دهد. بنابرین هرگاه مشتری کالایی را سفارش داد ، کالاهای مرتبط دیگری را به او توصیه کنید. هیچگاه پیشداوری نکنید که چون مشتری در خرید اول مقاومت زیادی نشان داده ، پس کالاهای دیگر نخواهد خرید   اصول مدیریت فروش از نگاه مایکل دل مایکل دل کسب و کار رایانه های شخصی را با روش فروش مستقیم که کاهش هزینه ها و افزایش رضایت مشتری را درپی داشت زیر و رو کرد. این موضوع مربوط به حدود بیست سال پیش است با وجود این، «دل» هنوز هم از سایر رقبا جلوتر است. «دل» این موفقیت را مرهون اصول مدیریت خود است که برخی از محورهای آن عبارتند از: رک باشید: این یک طرزتفکر است نه یک روش شرکتی. وقتی مدیرعاملی حرف می زند، باید حق مطلب را ادا کند، تا شاغلین بتوانند طبق آن عمل کنند. آنها موظف هستندکه هر سوالی را مطرح و مدیرانشان را بدون استثنا بازخـواست کنند. در بررسی سالانه «۳۶۰ درجه ای خود» در «دل» شاغلین از رفتار سرد او شاکی بودند. و به ناچار «دل» قول داد که با حرارت بیشتری خود را در مسائل درگیر کند. غرورتان را کنار بگذارید: شرکت طرفدار مدیــریت «دو نفر در یک سمت» است، که بدین وسیله دو مدیر برای تولید یک محصول، یک بخش، یک فرایند مسئولیتهایشان را تقسیم می کنند. این موضوع آنها را مجبور می کند که به صورت یک تیم کار کنند و نقاط قوت یکدیگر را پررنگ تر کنند و مواظب نقاط ضعف یکدیگر نیز باشند. بهانه نیاورید: «دل» به مسئولیت پذیری بیش از هر چیز معتقد است و اهمیتی هم به بهانه تراشی ها نمی دهد. او هشدار می دهد یک مدیر باید سریعاً به مشکل موجود اعتراف و با آن برخورد مناسب بکند و هرگز آن را توجیه نکند. در جلسات نفس گیر، «دل» با سنگدلی نقاط ضعف را افشا می کند و مدیران می دانند که بهتر است مشکلات را قبل از نشست بعدی رفع کنند. دستیابی به اهداف آسان نیست: به دست آوردن سود یا بالابردن کیفیت یکی از این دو کار به تنهایی کافی نیست، مدیران باید هر دو را انجام دهند. عدم دستیابی به نقطه سودآوری تعیین شده یعنی هزینه ها با سرعت کافی کاهش نیافته است. در سال گذشته علی رغم نتایج موردقبول، رؤسای سیستم پشتیبانی، حافظه و شبکه سازی مجدداً تعیین شدند. مدیرسابق دل می گوید: “جای تأسف برای دوستانی است که از تمام فشنگ های تفنگشان استفاده نکرده اند” سرمست از پیروزی نشوید: برای «دل» جشن گرفتن، رضـایت از خود را ایجاد می کند. او یک بار با این ایده که مصنوعات شرکت را درسالن شرکت به نمایش بگذارند به این دلیل که «موزه ها همیشه به عقب نگاه می کنند» مخالفت کرده بود. وقتی موفقیتی پیش می آید مدیران باید بلافاصله با یک نامه کوتاه الکترونیکی یا یک دست مریزاد و یک نوازش به پشت شاغلین، موضوع را تمام کنند. “جشن بگیرید اما برای لحظاتی کوتاه و بلافاصله به پیشروی ادامه دهید” این شعار اوست نگران منافع شرکت باشید تا آبروی آن: برخلاف رقبا، «دل» در جلوگیری از کارهای جدید پرخطر سرعت عمل دارد. علی رغم یک سال کاری و پوشش خبری مداوم، «مایکل دل» طرح دکه های تجارت الکترونیکی در فروشگاههای زنجیره ای «سی ارز» (SEARS) را درحالی که تنها ۴ دکه آن، راه انداخته شده بود متوقف کرده و به جای آن دکه ها را در مکانهای عمومی و مراکز خرید راه اندازی می کند   چهار اشتباه فرايند فروش    طراحي فرايند، تكنيكي براي ايجاد چشم‌انداز و زباني مشترك براي بهبود نتايج كسب و كار است. با اين حال، رهبران سازمان‌ها اغلب اشتباهاتي دارند و ظرفيت طراحي فرايند را دست‌كم مي‌گيرند. براي مثال، يكي از پيامدهاي اين اشتباهات، عدم توجه فروشندگان به فرايند و عمل در خارج از سيستم است. معمولا چهار اشتباه زير مانع موفقيت طراحي فرايند فروش مي‌شود. در اين مقاله، پيامدهاي اين اشتباهات در طراحي فرايند فروش توصيف شده و راه‌هاي غلبه بر آنها بررسي شده است. 1. درختان را مي‌بينيد، اما جنگل را فراموش مي‌كنيد واحد فروش شركتي زمان زيادي را صرف تهيه فرايند فروش كرد، اما اين فرايند بسيار پيچيده و استفاده از آن تقريبا غيرممكن بود. اين طرح مثل اكثر تلاش‌هاي طراحي فرايند فروش بود. اغلب متخصصان نيز طرح‌هاي مشابهي تهيه مي‌كنند و برگه‌هاي زيادي را با لوزي‌هاي تصميم و جزئيات پيچيده ديگر پر مي‌كنند. چنين طرح‌هايي مشكلات زير را دارند: · بسيار جزئي هستند و اطلاعات آنها بيش از آن است كه يك نفر بتواند از آنها بهره ببرد. · اهميت فعاليت‌ها را يكسان فرض مي‌كند، در حالي كه چنين چيزي واقعيت ندارد. به اهداف در طراحي فرايند فروش توجه كنيد حتي اگر اعضاي تيم درباره چگونگي رسيدگي به حساب‌ها اختلاف نظر داشته باشند، در مورد رسيدگي به حساب‌ها توافق دارند. به اين ترتيب، برخي اختلاف‌نظرها در مورد نحوه رسيدن به هدف وجود خواهد داشت، اما افراد به تدريج به سمت توافق حركت مي‌كنند و رسيدن به اهداف راحت‌تر مي‌شود. اهداف با مرز واحدها منطبق نيستند. فردي ممكن است در تمام مراحل حضور داشته باشد. اين امر، به ارتباط و همكاري بيشتر كمك مي‌كند و طرح‌هاي فرايند را به چهارچوبي براي مسئوليت تبديل مي‌كند. مسئله مهم ديگر، لوزي‌هايي است كه نشان مي‌دهند چه زماني يك نفر (فروشنده) بايد تصميم بگيرد. در عمل افراد مي‌توانند تصميم بگيرند از شخص ديگري خريد كنند، تا سال بعد منتظر بمانند، يا غيرمنتظره تماس بگيرند و اعلام نياز كنند. شناسايي و ارزيابي زمان تصميم‌گيري اطلاعاتي حياتي براي بهبود فرايند فراهم مي‌كند. 2. به جاي مشتري به خريدار توجه مي‌كنيد مدير اجرايي شركتي در پايان‌نامه كارشناسي ارشد خود مطالبي را درباره شيوه كار فروشندگان از مديران فروش شركت جمع‌آوري كرد و آنها را سر و سامان داد. استادان دانشگاه، تحليل جامع وي را پذيرفتند، اما كار طاقت‌فرساي وي سودي براي سازمان نداشت. در طرح وي هدف هر مرحله نيز مشخص شده بود. اما معلوم نبود كه اين فعاليت‌ها براي چه كسي ارزش مي‌آفريند؟‌رويه‌ها از نگاه مديران سازمان مهم هستند، اما براي مشتري ارزشي ايجاد نمي‌كنند. چگونه براي مشتري ارزش بيافرينيد فرايندهاي فروش موفق براي مشتري ارزش مي‌آفرينند. واگذاري وظيفه طراحي فرايند به مديري كه تجربه فروش يا بينش اجرايي ندارد به شركت جنب‌وجوشي بي‌ثمر مي‌دهد. طي طراحي فرايند فروش بايد توجه خود را بر مهم‌ترين پرسش ماموريت واحد فروش حفظ كرد. چگونه براي مشتري ارزش واقعي خلق كنيد؟ بايد مشخص كنيد چگونه هر مرحله براي مشتري ارزش مي‌آفريند. اگر نمي‌توانيد اين كار را بكنيد، آن مرحله را در خدمت هدف ديگري قرار دهيد. هر كاري كه براي يافتن، كسب و حفظ مشتري انجام مي‌دهيد بايد ارزش مشخصي براي مشتري ايجاد كند. هيچ‌گام مطمئن‌تري براي رشد كسب و كار وجود ندارد. ارزش مشتري اولين سد در مقابل بازارهاي متغير، رقابت و فناوري است. 3. پولتان را دور نريزيد واحد آموزش و توسعه شركتي بزرگ، ميليون‌ها دلار صرف توسعه برنامه آموزش فروشي بر ارزش‌هاي فرهنگ سازماني كرد. اين برنامه از نظر توسعه سازماني عالي بود و اهداف مفهومي شركت را به روشني بيان مي‌كرد. برنامه مزبور براساس مواد آموزشي موجود، فروشندگاني ماهر تربيت مي‌كرد. عبارت‌هايي نظير: از شبكه روابط استفاده كنيد، تصميم‌گيري را تسهيل كنيد يا تعهدات مشترك را تقويت كنيد به كار فروشندگان نمي‌آيد. در عمليات فروش واقعي مراحل ارزيابي وجود ندارد و فقط در برنامه‌هاي آموزشي از آنها نام برده مي‌شود. فروشندگان در حين كار از روش فروش مطلع مي‌شوند و از آموزش چيزي ياد نمي‌گيرند. در نهايت نيز شركت مزبور، نظام ارزيابي خود را بدون توجه به چارچوب برنامه آموزشي تهيه كرد. ابزار، مهارت‌ها و ارزيابي نتايج را با فرايند ادغام كنيد استراتژي‌هاي بازاريابي و سنجش كيفيت بايد با توجه به چرخه اقتصادي محصولات تغيير كند. معيارها شاخص‌هايي قوي براي تغييرات بازار ايجاد مي‌كنند و به فروشندگان امكان پاسخگويي به اين تغييرات را مي‌دهند. در ضمن، سازمان مي‌تواند به كمك معيارها، گلوگاه‌ها و نقاط ضعف خود را ارزيابي كند و منابع را اثربخش‌تر تخصيص دهد. براي مثال، اگر بازاريابي نتايج خوبي ندارد، افزايش تعداد فروشندگان يا خريد خدمات آموزشي گران‌قيمت سودي براي سازمان نخواهد داشت، بلكه بايد فرايند بازاريابي را به گونه‌اي بهبود داد كه نتايج مطلوبي ايجاد كند. 4. راه‌حل ديگران را مي‌خريد فرايند فروش اغلب به صورت آموزش فروش يا مديريت روابط مشتري مطرح مي‌شود. اين روش‌ها در صورتي‌كه از آنها استفاده مناسبي شود مفيدند، اما در عين حال معايبي نيز دارند. در واقع آموزش فروش خوب به فروشندگان كمك مي‌كند تا به اهداف برسند اما فروشندگان مثل ساير افراد از محيط تاثير مي‌گيرند. اگر محيط تغيير نكند، رفتارها به وضعيت سابق باز مي‌گردند. با اين حال، مديران فروش به تاثير ناسازگاري محيط فروش سازمان و فرضيات برنامه آموزش فروش توجه ندارند و هر سال ميليون‌ها دلار صرف برنامه‌هاي آموزشي نامناسب مي‌شود. وقتي شركتي از مديريت ارتباط با مشتريان استفاده مي‌كند بايد كسب و كارش را با آن سازگار كند. مديران فكر مي‌كنند همه مي‌دانند كسب و كار آنها چگونه كار مي‌كند و هر كسي مي‌تواند جزئيات را طراحي كند. اگر افراد درون سازمان نتوانند طرح معقولي از فرايند فروش تهيه كنند، چگونه مي‌توان انتظار داشت فرضيات افرادي بيرون از سازمان درست باشد؟ مديريت ارتباط با مشتريان به معناي اجراي استراتژي‌هاي كسب و كار مشتري‌مدار است، باعث طراحي مجدد فعاليت‌هاي وظيفه‌اي مي‌شود و نيازمند مهندسي مجدد فرايندهاست. فناوري‌هاي مديريت ارتباط با مشتريان اجراي آن را به عهده ندارد بلكه از آن حمايت مي‌كند. مديريت ارتباط با مشتريان بسيار قوي است. براي مديريت ارتباط با مشتريان بايد به پرسش‌هايي مثل چگونه براي مشتري ارزش ايجاد كنيم؟ و چگونه ارزشي را كه ايجاد كرده‌ايم ارزيابي كنيم؟ پاسخ بدهيم. اگر مديران سازمان مسئوليت پاسخ‌ها را به عهده نداشته باشند،   تلاش آنها به دليل محيط نامناسب سازماني شكست مي‌خورد. كاركنان را در طراحي فرايند و تعريف مشكلات و راه آنها مشاركت دهيد برنامه‌هاي آموزشي و نرم‌افزارها ابزار ارزشمندي براي حمايت از فرايند فروش هستند، اما فرايند فروش را نمي‌توان از فردي ديگر كپي كرد. نگاه كاركنان بايد در فرايند فروش لحاظ شود. رهبران سازمان فروش بايد چشم‌اندازي مشترك داشته باشند و آن را اجرا كنند. طراحي فرايند،ابزاري مناسب است كه كاركنان را به خلق و رسيدن به چشم‌اندازي مشترك تشويق مي‌كند. جمع‌بندي بهترين فروشندگان هر سازماني اغلب فارغ از عواملي كه در فرايند فروش يا مديريت ارتباط با مشتري مطرح است عمل مي‌كنند. آنها براي گرفتن سفارش از اين رويه‌ها عدول مي‌كنند. اكنون زمان آن رسيده است كه يكي از راه‌هاي سنتي رهبراني كه با جار و جنجال تيم‌هاي فروش را هدايت مي‌كنند و به موانع داخلي بي‌توجه هستند به چالش كشيده شود. طراحي فرايند كه با همكاري تيمي انجام مي‌شود، در تمام مراحل به مشتري توجه دارد و ابزاري قوي براي غلبه بر اين موانع است. خلاصه اينكه طراحي فرايند فروش مزاياي زير را براي سازمان‌هاي مشتري‌گرا دارد و به پيشرفت در عملكرد فروش سازمان كمك شاياني مي‌كند: · به شريان حياتي مشتري دست پيدا مي‌كند. · ارزش واقعي ايجاد مي‌كند و فروشندگان مجبور نيستند خارج از سيستم عمل كنند. · به درك و پذيرش تغييرات سازماني وظايف كمك مي‌كند. · چارچوبي براي ارزيابي اهدافي كه كاركنان تعيين كرده‌اند، فراهم مي‌كند          

اهمیت ایجاد اشتغال درایجاد ثبات اقتصادی جامعه

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
اهمیت ایجاد اشتغال درایجاد ثبات اقتصادی جامعه موضوعی غیر قابل انکار است. توجه هر چه بیشتر به موضوع اشتغال در جامعه می تواند منجر به افزایش سطح رفاه عمومی و توسعه همه جانبه در جامعه گردد.نویسنده ضمن توجه به راهکارهای ایجاد اشتغال مهمترین نکته را خلق بسته اموزشی ای در نظر دارد که بتواند ضمن توانمند سازی افراد فعال جامعه راهکاری مناسب برای پایدار سازی مشاغل را نیز ارائه نماید. در کشورهای مختلف از طرق علمی به این مسئله پرداختند و ارتباط معنی داری بین اشتغال و اشتغال پایدار با توانمند سازی منابع انسانی و مدلهای استاد شاگردی و انکیباتورها و زنجیره ارزش و زنجیره تامین و .... تعریف نمودند. موضوع مهم اینست که چگونه یک فرد بتواند از منابع و فرصتهای موجود برای ایجاد اشتغال استفاده نماید و چگونه بتواند این اشتغال را پایدار نماید. البته با در نظر گرفتن شاخصه های پایداری مشاغل که بعدا بعرض می رساند. سوال مهم ما اینست که برای ایجاد اشتغال پایدار چه سازو کاری مناسب است و برای پایدار سازی ان از چه شیوه های میتوان استفاده کرد البته به این سوال و سوال مهمتر از ان یعنی راهکارهای توانمند سازی و دانش مورد نیاز ان نیز پاسخ دادیم. خوشه سازی مشاغل از موضوعاتی است که می تواند بعنوان یک راهکار سنتی و نوین در ایجادبسیاری از شاخصهای پایدارسازی مشاغل در ایران بشکل مناسبی عمل نماید.یکی از مشکلاتی که در قبل از ایجاد شغل وجود دارد عدم وجود یک منبع اموزشی جامع است که در این مجموعه سعی شده از ابتدای ایجاد یک شغل تا انتهای فرایند شغلی مطالب مورد نیاز مخاطبین را کنار هم قرار دهد اما این کافی نیست. ما مصمم بودیم تا ایراد مهم در وضع موجود اشتغال را نیز مرتفع سازیم که انهم بهره گیری از مدلی است بنام خوشه سازی مشاغل و البته بسیار مهم هم هست.چند دلیل را می توان برای اینکار مورد اشاره قرار دهیم: 1-   قیمت تمام شده: قیمت تمام شده محصولات در مشاغل بسیار بالاست یا به بیان دیگر هزینه ها تولید بسیار بالاست. هزینه هایی مانند آموزش ،تامین مواد اولیه ،هزینه بازاریابی،هزینه تحقیقات،هزینه فروش،هزینه برند سازی، هزینه بسته بندی و ... بخش عمده ای از این هزینه ها را شکل می دهند. 2-   تامین منابع مالی:در وضع موجود این منابع عمدتا از طریق دولت تامین می شود که ضمن ایجاد تعهدات مالی مانع از بهره گیری از فرصتهای موجود می شود.در این مدل بیشترین حجم منابع از داخل مجموعه و با ایجاد صندوق حمایت از مشاغل داخل خوشه صورت می گیرید که هم پایدارتر است و هم فرصتهای زیادی در اختیار مجموعه قرار می دهد. 3-   تامین نیازهای بازار: نیاز بازارهای امروز بسیار متفاوت است هم از نظر حجم نیاز که امکان تامین ان توسط یک یا چند بنگاه اقتصادی کوچک و حتی متوسط و بزرگ مشکل است و هم از نظر کیفیت محصول با توجه نیازهای بسیار متنوع مشتریان این موضوع مهم است. 4-   بهره گیری از تکنولوژِی: بنگاههای اقتصادی با حجم تولید پایین و بصورت انفرادی کمتر امکان بهره گیری از تکنولوژی روز را بدلیل قیمت بالا و نگهداری و پشتیبانی را دارند. 5-   بهره گیری از حداکثر ظرفیت: بدلیل محدودیت بازار برای محصولات محدود امکان بهره گیری از فرصتهای بازار زمانی ایجاد می شود که حجم تولید افزایش منطقی پیدا کند 6-   ضرورت توجه به حوزه های بالادستی مشاغل: موضوعات مهمی در قسمت بالادستی بنگاههای اقتصادی وجود دارد که عموما هزینه های بالایی را به مشاغل در صورت قابلیت تحقق تحمیل می نماید.مواردی چون هزینه اموزش و بازاریابی و فروش و ارزیابی محصول و کیفیت و طراحی و ...که از عهده یک بنگاه اقتصادی خارج است می تواند در قالب یک خوشه براحتی مدیریت شوند. 7-   سازماندهی مشاغل: ارتباط بین مشاغل و تعریف این ارتباطات برای کسب فرصتهای محیطی و بهره گیری حداکثری از منابع موجود در مدل شبکه ای خوشه قابل دسترسی می باشد. 8-   تخصصی شدن: بدلیل توجه ویژه به محصولات نهایی در خوشه این امکان که تمام منابع انسانی و غیر انسانی بنگاههای اقتصادی مصروف اهداف تخصصی گردد بوجود می اید .وجود یک مجموعه محصول با ویژگیهای ثابت موجب تمرکزتخصصی بنگاههای بهم مرتبطبرروی آن می گردد. 9-   ارزیابی و نظارت: با توجه به معماری خوشه امکان ارزیابی مستمر از فرایند انجام کار با هزینه بسیار پایین ایجاد می گردد بخصوص که در این مدل شبکه عارضه یابی و موقعیت هر یک از واحد ها و فعالیتها از قبل مشخص شده است و ضعف یک بخش به بخشهای دیگر اثر مهمی نخواهد گذاشت. البته دلایل زیاد دیگر نیز وجود دارد که در متن بسته اموزشی لحاظ گردید. توجه به برند سازی و تولید محصول سالم از جمله این بحثهاست.استاندارد شدن کالاها و سادگی تبلیغ و با قابلیت طبقه بندی کردن مشتریان و توجه به نیازهای انها نیز بخشی از عواملی است که می تواند موجب توفیقات بیشتر در تولید و عرضه محصول و خدمات نهایی باشد. شاید نکته قابل توجه برای نویسنده بهره گیری از روشهای علمی کارامد گذشته ایران است که علما و دانشمندان ایرانی توانستند ان را بعنوان راهکار مسئله اشتغال خلق نمایند و تولید دانش کاربردی ناشی از این تدبیر بشکلهای نوین در کشورهای دیگر مورد بهره برداری قرار می گیرد مانند مدلهای راسته بازار ها بجای خوشه و روشهای استاد شاگردی بجای مراکز رشد، و البته تحقیقات و مطالعات میدانی بسیاری که در اجرای طرح ملی پایدار سازی مشاغل در ایران بدست اوردیم. بهرحال امیدواریم که بتوانیم با راهنمایی های صاحبان علم و فرهنگ محتوایی کاملا ایرانی ارائه نماییم که نتیجه ان همانی باشد که ما می خواهیم و خدوند متعال برای رسیدن به ان کمک مان خواهند فرمود.                   مقدمه : در اواخر قرن بيستم چندين تجربه موفق توسعه صنعتي فرا روي کشورهاي در حال توسعه و دير صنعتي شده قرار گرفته است. در يک چارچوب کلي مي توان الگوهاي توسعه صنعتي کشور هاي توسعه يافته و کشور هاي تازه صنعتي شده دنيا را در چها ر قالب زير تقسيم بندي نمود - تشويق به شکل­گيري بنگاههاي غول پيکر : اين بنگاهها به واسطه برخورداري از مقياس و توانمنديهاي سازماني ، تکنولوژيک، مديريتي و مالي قادر به رقابت با بنگاههاي معظم چند مليتي هستند . تجربه ژاپن، کره و در اين اواخر چين تداعي کننده چنين الگويي است. - همکاري نزديک و نظام مند با شرکتهاي بزرگ بين­المللي : در اين روش با تکيه بر سرمايه خارجي و حضور چند مليتي­ها راه ورود به  بازارهاي جهاني براي اين کشورها هموار مي­گردد.تجربه مالزي و به ويژه سنگاپور چنين الگويي را نمايندگي مي کند. - ايجاد مجموعه­هايي از صنايع کوچک و متوسط (خوشه­ها) :اين مجموعه با رويکرد افزايش کارايي جمعي و تقسيم کار امکان شکل­گيري توان رقابتي را به مناطق مي­دهند. تجربه مناطق مرکزي ايتاليا، اسپانيا ، برزيل و تايوان و نيز چين تجربه­هاي شاخصي در اين الگو است. - تکيه بر اهرمهاي اقتصاد کلان و فرعي دانستن سياست صنعتي : اين رويکرد، رويکرد کشورهاي انگلوساکسون در سياست صنعتي آنها محسوب مي­شود که حاکميت انديشه حفظ بنگاه­هاي کارا را با اهرم­هاي اقتصادي دنبال مي­کنند. الگوهاي ترکيبي از مدلهاي فوق نيز در بسياري از کشورهاي توسعه يافته اجرا شده است. راهبرد خوشه هاي صنعتي به عنوان راهبردي موثر در شکل دهي توسعه صنعتي، بسته به شرايط داخلي اقتصادها، در بعضي کشورها الگويي موفق براي توانمند سازي صنعتي معرفي شده است. توانمندي در توسعه صنعتي رابطه اي دو سويه با توانمندي صادراتي دارد، از اين روي الگوهايي از توسعه صنعتي که بتوانند به قابليت هاي صنعتي کمک کنند به کسب توان صادراتي نيز کمک خواهند کرد. با اين مقدمه در بخش بعد زمينه­هاي نظري ايجاد خوشه­هاي صنعتي به عنوان يک راهبرد توسعه فناوري و صنعتي منطقه­اي که مورد توجه بسياري از سياستگذاران کشورها بوده و همچنين به عنوان راهبردي مؤثر در کسب توان صادراتي از طريق بهبود توان رقابتي، پرداخته مي شود. در پايان نيز نقش و جايگاه خوشه هاي نساجي و پوشاک در چين بررسي مي شود.   2-نگرشي نو بر تحليل رقابت پذيري با رهيافت خوشه ها : در دهه شصت فرانسوا پرو با ارائه نظريات مربوط به قطب صنعتي و قطب توسعه ، تجمع هاي مكاني بخش صنعت را از ديدگاه نظري مورد مطالعه قرار داد . پس از آن آلبرت هيرشمن با نظريه پيوندهاي صنعتي به مبحث توسعه پيوندهاي پيشين و پسين پرداخت. مباحث كليدي نيمه دوم قرن بيستم بيشتر متمايل به برنامه ريزي و سياست گذاري مناطق اقتصادي و مخصوصاً مناطق صنعتي بود، در مباحث كليدي اواخر دهه 8  و اوايل دهه 9 به عناوين نظري چون تخصص هاي انعطاف پذير، نواحي و خوشه هاي صنعتي، زنجيره ارزشي كالا بر اساس تقسيم كار و نيز بخشهاي ايجاد مزيت رقابتي و جايگاه خوشه ها در آن پرداخته شده است . پس از دهه هشتاد و مخصوصاً در دهه نود رويكرد به برنامه ريزي منطقه اي و صنعتي پر رنگتر بود و عنايت خاصي به خوشه سازي و تحليل هاي خوشه اي در راستاي توسعه منطقه اي مبتني بر قابليت هاي فناورانه گرديد. با وجود اين‌، خوشه ها مدتها به‌ صورت ‌ناپيدا فعاليت‌ مي‌كردند و در گروههاي‌ هم‌پوشان‌صنعتي‌ و گروههاي‌ بزرگتر صنعتي پنهان‌ بوده‌اند در دهه نود پروفسور پورتر ( Porter, 199 & 1998)  نوع ديگري از نگرش را در مورد تحليل مسائل مربوط به مناطق مطرح نمود كه در آن نحوه قرار گرفتن بنگاههاي اقتصادي در طول و عرض يكديگر و ارتباطات عمودي و افقي بين آنها در كنار نحوه تعامل با نهادهاي ملي و محلي و تمامي عوامل درگير در فرايند توليد  به صورت يك كل به نام “خوشه” مورد بررسي قرار مي گيرد. چارچوب تحليل خوشه اي امكان جديدي براي مطالعه اقتصادي مناطق به دست مي دهد كه در آن نقش و تأثير هر يك از عناصر لازم در يك محيط اقتصادي به راحتي قابل درك و سياستگذاري است . خوشه صنعتي امروزه از واژه ها و مفاهيم نو در ادبيات اقتصاد منطقه اي و اقتصاد صنعتي به شمار مي آيد. مناطق پيشرفته اي از جهان همچون آريزونا، كاليفرنيا، فلوريدا، مينه سوتا، شهرها و مناطق اروپايي چون ايتالياي شمالي، آلمان جنوبي، بريتانياي كبير و دانمارك، ژاپن و كشورهاي در حال توسعه اي چون هندوستان و چين و نيز كشورهايي چون كره، تايوان و مالزي همگي توسعه خوشه هاي صنعتي را مبناي استراتژي هاي توسعه صنعتي در مناطق مختلف خود قرار داده اند. به نظر مي رسد با استفاده از تحليل هاي خوشه اي و مجموعه مشخصي از مفاهيم برنامه ريزي توسعه، بتوان سؤالات اساسي  در حوزه مطالعات اقتصاد منطقه اي و صنعتي را پاسخ داد. در ميان مجموعه دانشهاي مطالعات منطقه اي، دانش خوشه ها نوآوري جديدي است كه نوآوري هاي جديد بيشتري را نيز به دنبال داشته و خواهد داشت (Feser, 1998 Enright, 1996 ;). در يك فهم عمومي ، تحليلهاي “خوشه اي ” مي توانند به صورت يك مجموعه از فعاليتها انگاشته شوند، كه نظريات گرفته شده از رشته دانشهاي جغرافيا، مديريت، علوم اجتماعي و اقتصاد را در خدمت رشد اقتصادي منطقه قرار مي دهند. تحليلهاي خوشه اي مي توانند كمك شاياني به تجزيه و تحليل رشد ثروت در اقتصاد منطقه اي داشته  و با اشائه و ارائه معاني فكري مؤثر درباره وابستگي هاي بين بخشي و درون بخشي ، و ايجاد يك تصوير واحد از اقتصاد منطقه اي ، امكان برقراري زمينه سياستگذاري مؤثرتر را به وجود آورند . چارچوب تشكيل يك خوشه بر چند اصل مبتني است:   اول وجود بنگاههاي اقتصادي در عرض و طول يكديگر  دوم وجود نهادهاي ملي ومحلي هماهنگ كننده و ارتباط دهنده سوم وجود قوانين و مقررات تسهيل كننده ارتباط .   3-خوشه هاي صنعتي و عناصر تشكيل دهنده آن : رويكردي جديدي كه امروزه در مباحث توسعه صنعتي و منطقه اي مطرح گرديده، از نظرات پرو و هيرشمن جامع تر است. در اين رويکرد مناطق بسته به مزيت هاي طبيعي ، انساني ، سازماني و يا تشكيلاتي موجود  مي بايست توجه جدي به توسعه تعداد محدودي از خوشه ها داشته و ابعاد مختلف سازماندهي اين خوشه ها را تسهيل كنند . در اين صورت است كه مي توانند در بازارهاي ملي و بين المللي موفق عمل كرده و بخشهاي با ارزش تري از زنجيره ارزشي كالا هاي مرتبط را در اختيار بگيرند و قادر به اصلاح و نوسازي ساختارهاي موجود در مقابل فراز و نشيبهاي جهاني باشند (ايران نژاد و رضوي، 1381) . يك خوشه متشكل از سه دسته عناصر اصلي است ، شكل (1) نحوه تعامل و استقرار اين سه دسته از عناصر را نشان مي دهد . شكل (1) عناصر اصلي تشكيل دهنده يك خوشه و نحوه استقرار آنها     ( ساختار كلي يك خوشه )       اين عناصر اصلي در كنار يكديگر مي توانند با استفاده از عناصر زير ضمن حركت به سمت تخصص گرايي و پذيرش هويت تخصصي مشخص ، هزينه هاي خود را كاهش دهند و بتوانند از صرفه هاي بيروني و دروني ناشي از مقياس و نيز صرفه هاي ثابت و متحرك ناشي از تجمع بهره برداري نمايند. وابستگي هاي دروني بنگاهها و نهادهاي داخلي يك خوشه صنعتي كليد موفقيت و هويت يك خوشه هستند . اين وابستگي بين بنگاهها از طريق واسطه ها و فضاي همکاري شكل مي گيرد كه نهادهاي عمومي ، دولتي و يا محلي آنها را آسان تر مي نمايد . نهادهاي دولتي و برنامه ريزان زيرساختها  نقش راهبردي را در تأمين زيرساختهاي فيزيكي ، ارائه خدمات و تسهيلات متعدد چون تأمين سرمايه از طريق وامهاي ارزان ، ارائه خدمات مالي و اعتباري ، تأمين سيستم اطلاعاتي و هماهنگ كردن بخشهاي مختلف و نهادهاي سياسي و اقتصادي منطقه اي با تشكل هاي صنعتي و صنفي ، بانكها و ساير نهادها را دارند. بدين ترتيب ملاحظه مي گردد كه توسعه صنعتي خوشه محور با درگير كردن نهادهاي منطقه اي، شكل گيري و افزايش سرمايه هاي مادي و معنوي را تسهيل مي کند [1] . نهادها و بنگاههاي پشتيباني كننده خدماتي نيز با ايجاد امكان انجام خدمات تخصصي براي بنگاههاي عضو خوشه ، شرايط دسترسي آنها به آموزش هاي عمومي و تخصصي در سطوح مختلف ، تربيت نيروي انساني و اجراي برنامه هاي هماهنگ سازي مهارتي و استاندارد سازي، توسعه برنامه هاي توليدي و برنامه ريزي هاي فني – كيفيتي ، اجراي موفق برنامه ها ومديريت كيفيت يكسان (ISO )در سطوح متفاوت ، تعهدات بنگاه در مقابل مشتري ، تسهيلات بنگاه در مقابل خدمات حقوقي در تدوين ، اجرا و دادخواهي قراردادهاي اقتصادي و نيز اجراي موفق برنامه هاي تحقيق و توسعه  را فراهم مي آورند . بخشهاي ارتباطي و مرتبط كننده بنگاهها نيز از طريق ايجاد يك ذخيره مناسب از نيروي كار در سطوح مهارتي متفاوت ، ذخيره اي از  تخصص هاي فني – خدماتي در بخش تعمير و نگهداري ماشين آلات و نيز ذخيره اي از سرمايه هاي اجتماعي مربوط به اقدامات مشترك گروهي و فردي بنگاهها در داخل خوشه ، نقش خود را در خوشه ايفا مي نمايند . نمودار زير اين بخشهاي ارتباطي را به نحوه ساده تري به نمايش مي گذارد .   نمودار (2) : وابستگي هاي دروني بنگاهها و نهادها در يك خوشه صنعتي     با اين وجود پيوند درون خوشه ها دو گونه ارتباط عمودي و افقي را در بر مي گيرد . در پيوند عمودي مراحل مختلف توليد و يا فازهاي توليدي و خدمات مشترك در يك مجتمع محلي انجام مي گيرد و زنجيره داده و ستانده توليد يك كالاي خاص ايجاد شده و توسعه مي يابد . در پيوند افقي بنگاههاي مشابه كه به توليد يك كالاي خاص مبادرت مي ورزند و به نوعي رقيب يكديگرند ، در يك مكان تمركز مي يابند و در همان حال كه با يكديگر در حال رقابتند با يكديگر در بسياري از امور همكاري مي نمايند[2]. وجود ذخيره اي از نيروي كار ماهر و متخصص ، حضور توليدكنندگان كالاهاي واسطه اي ، وجود بنگاههاي پشتيبان خدمات دهنده ، تسهيل در گردش اطلاعات و سرريزهاي تكنولوژيكي و نيز تسهيل در شكل گيري خدمات عمومي و كسب و كار از قبيل خدمات اعتباري ، بيمه اي ، بازاريابي ، حقوقي ، آموزشي ، مشاوره اي و غيره در يك تجميع مكاني به نام خوشه منجر به كاهش هزينه ها و تخصص گرايي شده، كه تشكيل و حمايت خوشه را در اقتصاد منطقه ايجاب نموده و فرايند شكل گيري آن را منطقي مي نمايد. نمودار(3) اين فرايند را بهتر نمايان مي نمايد . نمودار (3) فرايند تشكيل خوشه و نتايج حاصل از آن                           سوالات مربوط به قابلیت خوشه شدن یک گروه شغلی     موضوع سوالات قابلیت شبکه شدن: مشاغل پایین دستی و بالا دستی شغل شما چیست؟  محصول مورد نظر دارای چه شاخصه های فنی است؟ ترتیب و اولویتهای فرایند تولید محصول را بیان فرمایید؟ پیش نیازهای تولید این محصول کدامند؟ قابلیت ایجاد محصول جدید از محصولات موجود یا مواد اولیه آن تا چه حد است؟ چند نوع محصول اولیه قبل از تولید نهایی در بازار قابل فروش وجود دارد؟ میزان وابستگی تولید محصول نهایی به کدام بخش از فرایند تولید نهایی بیشتر است؟ چه تعداد نیروی انسانی متخصص در زمینه مذکور در استان برای تولید محصول شما وجود دارد؟ چه میزان زمینه تامین  مواد اولیه برای این منظور وجود داد؟ زیر ساختهای موجود از جمله تجهیزات و تکنولوژی و زمین به چه میزانی فراهم است؟ امکان صادرات این محصول تا چه حجمی وجود دارد؟ قیمت نهایی تولید را تا چه حد می توان کاهش داد؟ تا چه حد فن اوریهای جدید برای کاربریهای نو برای این محصول مقدور ست؟ وضعیت فرهنگی جهت  ارتباط اعضاء با هم کار شبکه ای انها تا چه حد است؟ تعداد بنگاههای اقتصادی مرتبط به تفکیک فرایند انجام کار چقدر است؟ زمینه حمایت اعتباری ایجاد خوشه تا چه سقفی وجود دارد؟ زمینه حمل و نقل زمینی و هوایی بری صدور محصول در سطح کشور و بین الملی چقدر است؟ فواصل مکانی اجزای خوشه پیشنهادی در سطح استان چگونه است؟ وضعیت مطالعات آمایشی ر استان جهت استقرار بنگاهها اقتصادی چگونه است؟ سوالات مالي و حسابداري: درامد ماهانه شما ناشی از این شغل برای هر نفر شاغل چقدر بوده است؟ آیا طرح ارزیابی اقتصادی دارد؟ هزینه تمام شده محصول در داخل استان چقدر است؟ هزینه تمام شده محصول در کشو چقدر است؟ هزینه تمام شده محصول در جهان چقدر است؟ قیمت فروش محصول در استان چقدر است؟ قیمت فروش محصول در کشور و جهان چقدر است؟ هزینه مواد اولیه محصل چقدر ست؟ هزینه تهیه و راه اندازی کارگاه چقدر ست؟ میزان اشتغال زایی محصول بطور مستقیم نسبت به حجم تولید چقدر است؟ میزان اشتغالزایی غیر مستقیم در شاغل جانبی چقدر است؟ میزان وام داده شده برای این مشاغل تا چه حد بوده؟ توان موسسات الی و اعتباری استان برای حمایت از این مشاغل در چه حدی است؟ حداکثرمبلغ قابل حمایت برای ایجاد هر واحد از این خوشه در چه حدی است؟ سوالات تهيه و عرضه نهاده‌هاي اوليه خوشه: روش تامین مواد اولیه دولتی یا غیر دولتی فردی یا خوشه ای گونه است؟ امکان تامین مواد اولیه در داخل استان و کشور چگونه است؟ میزان نیاز به مواد اولیه برای هر واحد در سال چقدر است؟ قابلیتهای تولید مواد اولیه در داخل استان چگونه است؟ میزان نیاز به تامین مواد اولیه از خارج چگونه است؟ هزینه تامین مواد اولیه برا هر واحد در سال چقدر است: دولیت و سازمانهای دولتی تا چه حد در زمینه تامین مواد اولیه توان حمایت را دارند؟ مراکز تولید مواد اولیه تا چه حجمی توان تولید دارند؟ حجم تولید مواد اولیه در استان و کشور و خارج از کشور چگونه است؟ سوالات خدمات بازارشناسي و تحقيقات بازار: حجم بازار استانی و داخلی و خارجی مورد نیاز به محصول مورد نظر چقدر است؟ میزان تولید این محصول در استان و کشور و جهان چقدر است؟ تنوع محصول مورد نیاز در بازار استان و کشور و جهان چقدر است؟ مطالعات انجام شده در بازار استان و داخل و خارج کشور چه نتایجی را نشان می دهد؟ کاربریهای مورد نیاز مشتریان در بازار در چه زمینه هایی استخاج شده است؟ چه مطالعاتی در حوزه تولید و فروش محصول در کشورهای هدف توسط استان صورت گرفت؟ چه مطالعاتی در مورد ظرفیت سنجی و شناخت بازار داخلی ا کنون صورت گرفته است؟ سوالات اطلاع رساني و خدمات رسانه‌اي و مطبوعاتي و اينترنتي : ظرفیت اینترنت برای توسعه تبلیغ و بازار یابی این محصول چگونه است؟ وضعیت نیروی نسانی متخصص در زمینه تبلیغ و توسعه بازار در استان چگونه است؟ چند نشریه استانی و خارج استان در حال حاضر به تبلیغ محصول شما کمک  می کنند؟ تا چه حد می توان از مطبوعات و صدا و سیما در تبلیغ محصول کمک گرفت؟ تا چه حد رسانه های استان می توانند به آموزش شاخه های ایجاد محصول کمک کنند؟ هزینه های تبلیغ و آموزش در استان تا چند درصد برای توسعه خوشه قابل کاهش است؟ چند شرکت تبلیغی و بازار یابی در استان هم اکنو ن فعال است؟ سوالات آموزش مهارتهاي عمومي و فني مورد نياز خوشه: آمادگی مراکز آموزش عالی و مهارتی استان  برای آموزش در زمینه تخصصی مورد نظر چقدر است: چند دوره تا کنون برای آموزش مهاتی در زمینه مورد نظر برای چند نفر برگزار شد؟ چند شرکت خصوصی و با چه ظرفیتی برای آموزش مستمر این واحد ه در استان جود دارد؟ قابلیت ایجاد رشته های مورد نیاز در زمینه دانشی و مهارتی چقدر است؟ تا کنون چه میزان آموزش بینشی از طریق رسانه های استان در زمینه مورد نظر ارائه گردید؟ سوالات حمل و نقل امکان ایجاد پایانه اختصاصی زمینی برای انقال محصول به بازار داخلی و خارجی تا چه حد است؟ ظرفیت استان برای حمل محصول به نقاط کشور تا چه حد است؟ ظرفیت جابایی هوایی محصول به داخل کشور تا چه حد است؟ ظرفیت ارسال محصول از طریق هوایی به خارج کشور تا چه حدی است؟ امکان حمایت سازمانها از صادرات محصول به خارج استان و خارج کشور چقدر است؟ زمینه حمایتی سازمانهای دولتی مورد مطلعه قرار گرفته شامل چه موردی است؟ سوالات توانمندی علمی و  خدمات نمايشگاهي: آیا نمایشگاه با قابلیت جذب مخاطبان استانی و کشوری و یا خارجی وجود دارد با چه ظرفیتی؟ آیا در زمینه تولید تکولوژی مورد نیاز محصول خروجی در استان یا کشور وجود دارد ارائه گردد؟ رشته های دانشگاهی موجود در زمینه تولید محصول مورد نظر  در استان کدامند؟ رشته های مهارتی و کارگاههای موجود در استان چند تا است و چه ظرفتی برای آموزش دارند؟ تعداد اعضاد هیات علمی و مدرسان در زمینه تخصصی در استان چند نفرند؟ سوالات سامانه‌هاي مديريت کيفيت و ايزوها : چند واحد تحقیق و توسعه در زمینه تخصص در استان وجود دارند؟ چند استاندارد در زمینه تولید محصول مورد نظر تاکنون به تصویب رسیده است؟ چه مطالعاتی در زمینه استاندارهای صادرات محصول مورد نظر در زمینه مورد نظر وجود دارد؟ چه تحقیقاتی در زمینه تولید و ارائه خدمات محوصل مورد نظر صورت گرفته است؟ زمینه در یافت استاندارهای داخلی و جهانی در زمینه محصول مورد نظر در استان تا چه حد فراهم می باشد؟ سوالات صنايع تبديلي وفراوري‌هاي محصولات سالم و ارگانيك: چه مطالعاتی در زمینه تامین سلامت مشتریان بهره گیرنده از این محصول صورت گرفته است؟ قابلیت استان در پفراوری محصول مورد نظر در استان و کشور چیست؟ امکان ایجاد صنایع بسته بندی مناسب در استان و کشور چگونه است؟ چقدر به هزینه های محصول با بهره گیری از صنایع بسته بندی اضافه می شود؟ سوالات بسته بندي   : تا چه حد امکان بسته بندی محصول در استان وجود داد؟ میزان نزدیکی صنایع بسته بندی استان با استاندارهای جهانی چگونه است؟ قابلیت ارتقاع صنایع بسته بندی استان به بازار های جهانی چگونه است؟ میزان حمایت دولت و موسسات مالی از این صنایع تا چه حدی است؟ چه مطالعاتی در زمینه نیازها بسته بندی بازار داخل و خارج برای محصول مورد نظر صورت گرفته است؟ مطالعات استاندارهای بسته بندی در این زمینه به تولید کنندگان په کمک کرده است؟ سوالات کاريابي و بازارکار خوشه: میزان اشتغال ایجاد شده در این بخش چقدر است؟ میزان گرایش بیکاران برای ایجاد مشاغل مرتبط با محصول تا چه حد است؟ تا چه حد متقاضیان ایجاد اینگونه مشاغل دارای مهارت لازم برای ایجاد واحد هستند؟ سوالات بازرسي و گواهي كننده و مجوزات : امکان صدور مجوزهای تولیدی و تحقیقی و آموزشی در زمینه مورد نظر در استان چگونه است؟ توانمندی آزمایشگاهی و بازرسی استان در استاندارد سازی و حمایت از اجزاء خوشه مورد نظر تا چه حد است؟ چند مورد تا کنون برای این خوشه مجوز صدر گردیده است؟ سوالات طبقه بندي : این صنعت در چه گروهی  از صنایع و خدمات قرار می گیرد؟ چند مورد در این زمینه بنگاه فعال در استان و کشور وجود دار؟ بنگاههای کوچک متصل به این محصول شامل کدام عناوین می گردند؟ نوع خدمات نهایی و اولیه این خوشه زیر گروه کدام سازمان قرار می گیرند؟ ارتباط این خوشه بیشتر با کدام یک از گروههای صنعتی یا خدماتی است؟ رقبای این خوشه شامل کدام بنگاه اقتصادی داخلی یا خارجی است؟ سوالات توليد کننده محصولات سالم و ارگانيك: چند آزمایشگاه تخصصی در زمینه ارزیابی کیفیت محصول وجود دارد؟ هزینه ایجاد یک آزمایشگاه مطلوب برای این ارزیابی چقدر است؟ استاندارهای ارزیابی سلامت این محصول تدوین شدند؟ استاندارد اجزاء این محصول کدمند؟ استاندارهای بین المللی این محصولات کدامند؟ قابلیت ایجاد این وشه یا شاخه های آن در استان در کدام مورد وجود ندارد؟ هزینه احتمالی بهداشتی سازی خدمات ین خوشه چقدر است؟ تاثیرات محیط زیستی این محصول چگونه ارزیابی شده است؟ سوالات  خدمات بانکي و اعتباري: سقف تسهیلات اعتباری در ایندسته از صنایع تا چه حدی ست؟ مبلغ پرداختی تسهیلات تا کنون  بتفکیک سنوات چقدر بوده؟ نوع تسهیلات قابل پرداخت برای این محصول شامل چه چیزی است؟ چند در صد از تامین نیازهی یک خوشه یا بنگاه خرد قابل حمایت بانکی می باشد؟ میزان یارانه اتمالی برای حمایت از این خوشه تا چه میزانی است؟  سوالات  بازاريابي و فروش: حجم بازار استانی این محصول چقدر است؟ حجم کشش بازار داخلی این محصول چقدر است؟ وضعیت میزان تولید این محصول در استان چقدر است؟ میزان تولید این مصول در داخل کشور چقدر است؟ تعداد کارگاه یا کارخانه تولید کننده این محصول چند کارگاه است؟ ارزش صاراتی این محصول چقدر است؟ چند نوع از این محصول در استان تولید می شود؟ میزان فروش سالانه محصول در استان چقدر است؟ میزان فروش این محصول در خارج استان چقدر است؟ میزان فروش این محصول در خارج کشور چقدر است؟  سوالات مرکز رشد: چند مرکز رشد در استان وجود دارد؟ در زمینه تخصصی محصول مورد نظر چه کار تحقیقی انجام شده؟ چند شرکت در زیر گروه م.ر فعالیت دارند؟ چند شرکت زیر نظر م.ر وارد بازار شدند؟ چند متخصص در زمینه تخصصی با توانمندی بالا به تفکیک مدرک وجود دارند؟ چند آزمایشگاه تخصصی در زمینه تخصصی مذکور وجود دارد؟ زمینه های مطالعاتی موجود در رابطه با محصول مورد نظر کدامند؟  سوالات خدمات فني و مهندسي: روش تولید محصول تا چه حد با استفاده از ابزار روز است؟ امکان تامین تجهیزات جدید در داخل کشور چگونه است؟ امکان تولید تکنولوژی دستگاهها در داخل کشور چقدر است؟ چه بخشهایی از خط تولید از طریق داخل قابل تامین است؟                 مزيت هاي  تشکيل خوشه ها را ميتوان به شرح زير بر شمرد:   1- خوشه سازي بسيج منابع مالي و انساني را تسهيل مي كند. 2- درخوشه سازي سرمايه گذاري به مراحل كوچك و با ريسك پايين تقسيم مي شود. 3- خوشه سازي بستري براي صعود و بالندگي شركت هاي كوچك فراهم مي آورد. 4- شركت ها درخوشه سازي،امكان انباشت سرمايه و مهارت ها را براي يكديگر اغلب ناخواسته و گاهي آگاهانه به وجود مي آورند. 5- افزايش قدرت رقابت پذيري در بازارهاي جهاني و توان صادراتي را بوجود مي آورند.   با اين حال مهمترين ويژگي خوشه ها كه دستيابي به كارايي جمعي است، مشروط به ايجاد شرايط زير است :   1 - شكل گيري پيوندهاي پيشين و پسين بين شركت هاي درون خوشه 2 - تبادل قوي اطلاعات بين شركت ها، نهادها و افراد در دورن خوشه ها كه محيطي خلاق و نو آور  پديد مي آورد. 3 - وجود شبكه هاي تجاري و پيوندهاي تجاري كارآمد با بازارهاي بزرگ و دور دست . 4 - وجود زيرساخت هاي متنوع کالبدي و نهادي كه پشتيبان فعاليت هاي خاص در خوشه ها  هستند. 5 – شكل گيري هويت اجتماعي و فرهنگي كه در بردارندة ارزش هاي مشترك است و قرار گرفتن نقش آفرينان محلي درمحيط محلي كه اعتماد متقابل را تسهيل مي كند.   بالا بودن تخصص و همكاري بين شركت ها و پيوندهاي قوي اجتماعي و اقتصادي نيز به نوع فعاليت خوشه ها بستگي دارد. خوشه هاي با صنايع مبتني بر فناوري پايين داراي سطوح پايين تري از تخصص و همکاري درون خوشه اي اند و در مقابل در خوشه هاي با صنايع داراي فناوري برتر در جه تخصص و همکاري افزايش مي يابد. نقش خوشه ها را مي توان از زاويه هزينه هاي مبادله نيز نگريست .هزينه هاي جستجوي اطلاعات، تضمين قراردادها، اجراي تعهدات و انجام مبادلات، هر يک بخشي ازهزينه هاي مبادله اند. وجود هر نوع هزينه اي از اين دست به معناي صورت نگرفتن بخشي از معاملات و عدم امکان انجام بعضي فعاليتهاي اقتصادي است. لذا کاهش هزينه هاي مبادله، معادل با رونق فعاليتها است. تشکيل خوشه ها و آثار خارجي ناشي از آن، کاهنده بخشي از هزينه هاي مبادله خواهد بود.   4- مفهوم و تعريف خوشه پيشتوانه نظري پديده ايجاد خوشه يا تجميع را اولين بار آلفرد مارشال در نظريه صرفه هاي اقتصادي ناشي از تجميع بيان كرد. در چارچوب اين نظريه شركت هاي كوچك درعين حال كه رقباي طبيعي همديگرند، اعضاي داخل يك شبكه مستقل هستند. آثار ناشي از تجميع آنقدر مي تواند محسوس باشد كه مزاياي رقابت صرفاً درچارچوب اين تجمع مي تواند معنا پيدا كند.مفهوم خوشه هاي صنعتي به علت تازه بودن و عدم استحكام كافي در نظريه پردازي هنوز داراي ابهاماتي در تعريف و كاربرد است. هرچند ايده خوشه صنعتي توسط پورتر در 199 ( Porter, 199 ) شروع شد ولي پس از آن تعاريف متعددي از يك خوشه صنعتي ارائه گرديد . خوشه هاي صنعتي عموماً به عنوان گروهي از بنگاههاي تجاري و سازمانهاي غيرتجاري تعريف مي شوند ، و عنصر كليدي براي اعضاي گروه، رقابتي عمل كردن آنهاست ، آنچه اين خوشه ها را به يكديگر مرتبط مي سازد ، روابط متقابل بنگاههاي عضو در آنها به عنوان خريدار و عرضه كننده نيازهاي يكديگر ، استفاده از تكنولوژي هاي مشترك ، خريداران مشترك ، كانالهاي توزيع مشترک،  مشاوره و ذخيره نيروي كار همگاني است .    شركتهاي رقابتي ، خوشه هاي رقابتي را ايجاد مي نمايند و جاذبه هاي اقتصادي در نهايت خوشه ها را به يكديگر نزديك خواهد نمود (1996Enright, ) . اگرچه برخي از محققين بر نقش سرمايه  اجتماعي در همكاريهاي متقابل بين بنگاههاي موجود در يك خوشه تأكيد مي ورزند ، با اين حال ممكن است فوايد حاصل از حضور در خوشه به برخي از بنگاههاي عضو منتقل نگردد . سازمانهاي غيرتجاري عضو خوشه شامل دانشگاهها ، كالجها ، برنامه هاي توسعه صنعتي دولتي ، نهادهاي تشكيل شده غيردولتي به صورت سازمانهاي غير دولتي(NGO ) ، انجمن هاي صنفي و غيرصنفي محلي ، واسطه هاي زنحيره اي و مشابه اينها هستند . اين عناصر در ادبيات خوشه ها به عنوان مؤسسات حمايتي وابسته عنوان گرديده اند و از مهمترين عناصر كليدي موفقيت خوشه ها به شمار مي روند .در عمل تعريف خوشه هاي صنعتي مشكل است . مخصوصاً اگر بخواهيم در يك تعريف كليه ابعاد خوشه اي را مطرح سازيم . از طرفي ابعاد فضا و زمان مهمترين فاكتورهاي مؤثر بر سياست گذاري خوشه اي هستند كه تصميم در خصوص برنامه هاي خوشه اي را تحت تأثير قرار مي دهند . از طرف ديگر داده ها ومواد به كار رفته، ممكن است محدوديتهايي را بر تعريف خوشه اعمال نمايند. با اين حال شايد نيازي نباشد تا كليه اين محدوديتها را در تعريف خوشه لحاظ نمائيم . در زير تعاريف متفاوت ارائه شده براي خوشه توسط محققين متفاوت را ارائه و سپس به يك تعريف قابل قبول براي اهداف اين تحقيق دسترسي خواهيم يافت . -  گروهي از شركتهاي داراي پيوندهاي عمودي قوي و مستقر در يك منطقه كه از لحاظ جغرافيايي لزوماً به يكديگر نزديك نيستند [3] . - تعريف دوم و جديدتر پورتر: خوشه عبارت است از تمركز جغرافيايي نهادها و شركتهاي مرتبط با يكديگر در يك حوزه خاص[4]. -  خوشه در عام ترين مفهوم ، به تمركز مكاني فعاليتهاي اقتصادي در زمينه اي خاص اشاره مي كند . آنچه سبب مي شود كه خوشه ها اين چنين مورد توجه سياست گذاران قرار گيرند ، فرصت هاي مربوط به كارايي جمعي است كه از صرفه هاي اقتصادي بيروني ، پائين بودن هزينه هاي معاملاتي و اقدام جمعي سرچشمه مي گيرد . به اين ترتيب صرفاً تجمع مكاني شركتهايي كه ارتباط با يكديگر ندارند ، نمي تواند كارايي جمعي را افزايش دهد . اين تعاملات و اثرات بيروني است كه مورد توجه است . بنابراين خوشه مجموعه اي نسبتاً بزرگ از بنگاههاي اقتصادي است ، كه در محدوده مكاني خاصي قرار دارند ، پيشينه تخصصي مشخص دارند و در آن ( خوشه ) ، تجارت بين بنگاهي و تخصص بنگاهها چشم گير است ( Altenberg & Stamer,  1999 ) . - تمركز بخشي و جغرافيايي بنگاهها را خوشه گويند . چنين تمركزي باعث برخورداري از صرفه جوئي هاي بيروني مي گردد . وجود خوشه همچنين باعث جذب كارگزاران بازارهاي دوردست شده و به ظهور خدمات تخصصي در زمينه هاي فني ، مالي و مديريتي كمك مي كند ( Humphrey & Schmitz,  1998) . - خوشه ها گروههايي از شركتها و سازمانهاي قرار گرفته در يك منطقه جغرافيايي مشخص هستند كه به وسيله وابستگي هاي دروني يك ارتباط درون گروهي از محصولات و خدمات را تشكيل مي دهند ( Ketels, 23 ) . - انبوهي از شركتهاي مجتمع شده در يك محدوده جغرافيايي نظير تأمين كنندگان منابع و مواد اوليه و متقاضيان کالا و خدمات  كه برخي از ارتباطات را با يكديگر دارا هستند. اين شركتها معمولاً داراي توليدات مکمل و يا مشابه در محصول ، فرايند و يا يك منبع هستند ( NGA, 22 ) . -  خوشه مجموعه اي از شركتهاست كه در ناحيه يا حوزه اي جغرافيايي تمركز يافته و با تهديدها و فرصتهاي مشتركي مواجهند . اين شركتها مجموعه اي از محصولات مرتبط يا مكمل را توليدو عرضه مي کنند . چنين تمركزي باعث ايجاد كسب و كارهاي مرتبط مي شود و به پيدايش خدمات تخصصي در زمينه هاي فني ، مديريتي و مالي كمك مي كند [5] . -  كلاستر يا خوشه صنعتي عبارتست از مجموعه اي همگن از صنايع كه در مناطق جغرافيايي به سبب وجود مزيتهاي خاص و يا سرمايه هاي قوام يافته اجتماعي چون فن و مهارت با اهداف اقتصادي شكل گرفته است .[6]. -   يك خوشه مجموعه اي از شركتها ، سازمانها ، تشكل ها و نهادهاي تخصصي فعال در يك رشته صنعتي است كه ازطريق روابط متراكم شبكه اي قادر به بر هم افزايي قابليت هاي آن مجموعه مي شود . خوشه صنعتي عموماً در يك مقياس جغرافيايي شهري يا منطقه اي شكل مي گيرد و داراي ويژگيهاي متعدد و مشخص است[7]. - به طور بالقوه صنايع رقابتي ، ميل به خوشه شدن در اقتصاد را دارند ، كه بر اساس داده ها ، مهارتها و زيربناهاي مشترك ، سامان مي يابد . مفهوم خوشه كراراً به عنوان يك ساختار عملياتي براي سياست به كار گرفته شده است[8].  - خوشه ها تمركز جغرافيايي‌ شركتها و نهادهايي‌ باهمبستگي‌ دروني‌ ويژه‌ در يك‌ زمينه‌ خاص‌هستند. خوشه ها آرايشي‌ از صنايع‌همبسته‌ وموجوديتهاي‌ ديگر را شامل‌ مي‌شوند كه‌ براي‌رقابت‌ مهم‌ هستند. براي‌ مثال‌ آنها شامل‌تأمين‌كنندگان‌ عوامل‌ ورودي‌ تخصصي‌ از قبيل‌اجزا، ماشين‌آلات‌، خدمات‌ و تدارك‌ بينندگان‌زيرساختهاي‌ تخصصي‌ هستند. خوشه ها همچنين‌اغلب‌ به‌ جريانهاي‌ پايين‌ دستي‌ گسترش‌ مي‌يابند.جريانهاي‌ پايين‌ دستي‌ يعني‌ كانالها و مشتريان‌،سازندگان‌ محصولات‌ مكمل‌ و شركتها در صنايعي‌كه‌ با مهارتها، فناوريها و يا عوامل‌ ورودي‌ مشترك‌به‌ يكديگر مربوط شده‌اند. بالاخره‌ بسياري‌ از خوشه ها شامل‌ سازمانهاي‌ زير هستند: مؤسسات‌دولتي‌ و ديگر مؤسسات‌ از قبيل‌ دانشگاهها،بنگاههاي‌ تنظيم‌ استانداردها، سازمانهاي‌پژوهشي‌، تدارك‌ بينندگان‌ آموزش‌ حرفه‌اي‌ وانجمنهاي‌ تجاري‌ كه‌ آموزشهاي‌ تخصصي‌،تحصيلات‌، اطلاعات‌، تحقيق‌ و پشتيباني‌ فناوري‌را تدارك‌ مي‌بينند.                           به صورت معمول خوشه هاي صنعتي به صورت يك گروه از بنگاهها و موسسات اقتصادي و غيراقتصادي هستند كه به صورت افقي و عمودي با يكديگر در ارتباطند ، با يكديگر همكاري دارند و همچنين با يكديگر رقابت مي كنند . زمينه هاي همكاري متنوعي بين آنها وجود دارد ، مانند خريدهاي مشترك ، استفاده از   شبكه هاي توزيع مشترك ، ارتباطات تكنولوژيكي ، تحقيقات مشترك ، زمينه هاي آموزش كاركنان ، آموزش مشترك مديران، برنامه هاي استاندارد سازي جمعي ، مطالعات مشترك بازار ، خريد تكنولوژي هاي قابل استفاده مشترك و نيز استفاده از زمينه هاي بازار كار مشترك مثل تشكيل ذخيره سرمايه انساني مشترك . [9]. در صورتي كه بخواهيم تعاريف ارائه شده توسط سايرين را مرور كنيم ليست ارائه شده همچنان طولاني تر خواهد شد ، بدون اينكه به دامنه اطلاعات اخذ شده در راستاي تعريف خوشه ها كمك بيشتري بنمايد . براي دقت در تعريف نكات اصلي مورد اشاره تعاريف ارائه شده را در زير مرتب مي نمائيم .   1-    تمركز در يك منطقه جغرافيايي 2-    وجود ارتباط درون بنگاهي و درون صنعتي بين بنگاههاي عضو 3-    در طول هم قرار گرفتن بنگاهها در درون خوشه ( ارتباطات عمودي ) 4-    وجود سازمانهاي غيرتجاري در كنار بنگاههاي تجاري در درون يك خوشه 5-    همكاري بين بنگاهها و انجام اقدامات مشترك و جمعي 6-    وجود رقابت بين اعضا 7-    هم رشته بودن بنگاهها در يك شاخه يا دسته صنعتي خاص (تشکيل زنجيره ارزش) 8-    وجود تهديدها و فرصتهاي مشترك براي بنگاههاي درون خوشه 9-    پيدايش خدمات تخصصي فني ، مديريتي و مالي در خوشه 1- وابستگي به يك منطقه خاص جغرافيايي – اقتصادي 11- برهم افزايي رقابت و همكاري در خوشه 12-كارايي جمعي و بهره برداري از صرفه هاي اقتصادي بيروني [1] ( مجيدي ،1381) [2] ( Maskell, 22 ) [3] ( Porter, 199) [4] ( Porter, 1998 ) [5] ( يونيدو ، در ايران نژاد و رضوي، 1381 ) [6] ( مجيدي ،1381) [7] (افخمي و رضوي، 1383 ) [8] ( مباني نظري و مستندات برنامه چهارم توسعه  1383 ) [9] ( Enright,  1996)

ISO

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
در سالهای جنگ دوم جهانی کشورهای صنعتی جهان، هریک به فراخور نیازهای خود اقدام به تدوین استانداردهایی در سطح ملی نموده بودند. از جمله در آلمان استاندارد DIN و در ایالات متحده آمریکا استاندارد ANSI تدوین و مورد استفاده قرار می گرفت. که به ترتیب کوتاه شده عبارات DIN= Dutch Industrial Norm و ANSI= American National Standard Institute  هستند. این استاندارد ها یکسان سازی موارد بسیار متنوعی را شامل می شوند. از اندازه و شکل پیچ و مهره گرفته تا استانداردهای مربوط به انتقال الکترونیکی داده ها. اما با گسترش صنعت و رشد مبادلات میان کشورها نیاز به یک استاندارد فراگیر و جهانی احساس گردید. ممکن است بسیاری از شما نیز با مشکلات مربوط به تنوع و عدم مطابقت کالاهای صنعتی کشورهای مختلف برخورد کرده باشید مثلا اینکه خودروهای آلمانی پیچ های مخصوص به خود دارند که با پیچهای خودروهای ژاپنی کاملا متفاوت است. سرانجام سازمان بین المللی استاندارد یا (ISO= International Organization for Standardization ) با تدوین استانداردهایی فراگیر جهان را به پیروی از این استانداردها تشویق نمود. البته همچنان استانداردهای ملی نیز معتبر بوده و در سطح کشورها مورد استفاده صنعتگران و تولید کنندگان قرار می گیرد. آنگونه که از تبلیغات وسیع شرکتها بر می آید چند نمونه از سری استاندارد های ایزو بسیار معروفتر از بقیه هستند. ایزو سری 9000 و ایزو سری 14000 را حتما شنیده اید.   1- سیستم های مدیریت کیفیت ، سری استاندارد های ISO 9000 درسال 1987 کمیته فنی 176 سازمان ایزو (ISO/TC 176 ) سری استانداردهای ISO 9000 را به جهانیان ارائه نمود. هدف از تدوین این سری استاندارد ، بوجود آوردن الگوئی بین المللی برای پیاده سازی و استقرار سیستم های مدیریت و تضمین کیفیت بوده است که مورد استقبال فراوان در سطح دنیا قرار گرفت سیستم های مدیریت کیفیت به منظور حفظ سطح کیفیت تعریف شده و بهبود کیفیت از طریق اصلاح فرایندها، در سازمان پیاده سازی می شود. امروزه واحدهای خدماتی نیز مانند واحدهای صنعتی ، علاقه زیادی به استقرار سیستم کیفیت نشان می دهند.  فواید استقرار سیستم کیفیت سیستم های مدیریت کیفیت به عنوان وسیله ای برای بوجود آوردن محصولات منطبق با آنچه از سوی سازمان به مشتری تعهد شده است با توجه به فواید زیر ، در سازمان استقرار می یابد . بررسی مجدد فعالیت های سازمان بر اساس اهداف سازمان و رفع کاستی ها شفافیت فرایند ها و شاخص ها در سازمان جلوگیری از دوباره کاری ها به واسطه تعریف فعالیت ها ی برنامه ریزی شده و سیستماتیک کاهش هزینه ها ایجاد اطمینان و اعتماد در درون سازمان (رده های مدیریتی و شاغلین ) ایجاد اطمینان و اعتماد در برون سازمان (مشتری ) و بالطبع قابلیت عرض اندام در فضای مختلف تجاری افزایش توان رقابت د عرصه بین الملل         2 .سیستم های مدیریت محیط زیست ، سری استانداردهای ISO 14000 استانداردهای خانواده ISO 14000 شامل استانداردهای بین المللی در رابطه با سیستم های زیست محیطی می باشد این استاندارد ها در سال 1996 میلادی توسط کمیته فنی 207 سازمان ایزو بوجود آمدند . یک سیستم مدیریت زیست محیطی می تواند به عنوان بخشی از سیستم های جامع مدیریت به حساب آید. این سیستم شامل ساختار سازمانی ، فعالیت های طرح ریزی ، تعریف مسئولیت ها ، تعیین روش ها و فرایند ها و همچنین در اختیار گیری منابع لازم برای تهیه ، اجرا، بازنگری و حفظ خط مشی زیست محیطی سازمان است . سیستم مدیریت محیط زیست بر مبنای استاندارد ISO 14001 به عنوان یک الگوی اجرایی توسط مرجع صدور گواهینامه (Certification Body ) مورد ارزیابی قرار می گیرد . برخی از مزایای به کارگیری این استانداردها: اهمیت دادن به جنبه های زیست محیطی در تولید و یا ارائه خدمات یکپارچه کردن سیستم های مدیریتی و بهبود روش ها مدیریت به حداقل رساندن موانع غیر تعرفه ای تجاری و تسهیل تجارت بین الملل با توجه به بها دادن بیشتر به محیط زیست در سازمان ها جلب مشتریان بیشتر و افزایش سهم بازار در سطح بین المللی استفاده بهینه از منابع طبیعی رعایت قوانین ملی زیست محیطی حفاظت از محیط زیست و توجه به علائق جامعه در این ارتباط   3 .سیستم های مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی ، سری استانداردهای  OHSAS 18001 سری ارزیابی ایمنی بهداشت شغلی ( Occupational Health & Safety Assessment Series ) استانداردی قابل ممیزی و اخذ گواهینامه می باشد . OHSAS 18001 در پاسخ به نیاز سازمان ها به یک استاندارد سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی که بوسیله آن بتوانند سیستم مدیریت خود را در زمینه های بهداشتی و ایمنی ارزیابی نمایند ، تدوین شده است . ساختار استاندارد OHSAS 18001 سازگار با استاندارد های ISO 9001:2000 و ISO 14001:1996 می باشد تا سازمان ها بتوانند به راحتی سیستم های مدیریت کیفیت ، محیط زیست و بهداشت شغلی و ایمنی را با یکدیگر ادغام و سیستم مدیریتی یکپارچه ای را ایجاد نمایند . یک سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی سازمان را در شناسایی ، حذف و یا به حداقل رساندن ریسک های مرتبط با بهداشت و ایمنی شاغلین خویش و سایر طرف های ذینفع که در معرض ریسک های OH&S قرار دارند یاری نماید. اخذ گواهینامه OHSAS 18001 اخذ گواهینامه OHSAS 18001 برای یک سازمان مزایایی را دارد که میتوان به موارد زیر اشاره کرد : تفکری طرح ریزی شده و مستند در ارتباط با بهداشت شغلی و ایمنی (OH&S )ساختاری روشن برای مدیریت (OH&S )ایجاد محیط کاری ایمن تر و سالم تر افزایش اگاهی و دانش در خصوص مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی کاهش ریسک حوادث ، رویدادها و بیماری های شغلی استاندارد OHSAS 18001 مشخصات دقیقی را حهت طراحی یک سیستم مدیریت OH&S ارائه می دهد. ساختار استاندارد OHSAS 18001 درواقع در مسیری باز و منعطف را برای هر سازمانی که بخواهد آن را تحقق دهد، فراهم می آورد. فرایند ممیزی سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی بر اساس استاندارد OHSAS 18001 مشابه با فرایند ممیزی سیستم های مدیریت کیفیت بر اساس ISO 9001 و یا سیستم های مدیریت محیط زیست بر اساس ISO 9001 می باشد . اگر زمینه حرفه ای شما به صنعت یا تولید مربوط باشد ممکن است پرسشهایی همچون پرسشهای زیر برای شما نیز مطرح شده باشند. چرا برخی سازمانها پس از دریافت گواهینامه استاندارد دچار افت کیفیت در محصولات یا خدمات می شوند ؟چرا برخی سازمانها مدتی پس از دریافت گواهینامه، آنرا ترک می نمایند ؟دلایل موفقیت و شکست سازمانها در زمینه انطباق با استاندارد چه هستند ؟ نخستین بار در سال 1978 استانداردهای تضمین کیفیت مطرح شدند.  درسال 1994 ویرایش94 آن (ISO9000:2000) آن و سرانجام در سال 2000 میلادی ویرایش 2000 آن تدوین گردید. طبق آخرين آمار سازمان بين المللي استاندارد،  تا اواسط سال 2002 ميلادي به بيش از 500000 سازمان در بيش از 160 كشور به این استاندارد گرایش یافته اند و كماكان اين رقم درحال افزايش است. متاسفانه در ايران، يك مركز معتبر براي گردآوري آمار موثق وجود ندارد اما بنابر مجموع آمار و اطلاعات موجود چنین به نظر مي رسد نزدیک به 3000 سازمان توليدي و خدماتي به اجراي اين استانداردها اقدام كرده اند. در يك نگاه كلي، در مسائل و موضوعهاي مربوط به موفقيت و شكست اجراي اين استانــــداردها وجوه اشتراك بسياري ديده مي شود. در كشورها و برحسب شرايط گوناگون ميزان اين مشتركات متفاوت است. به علت فرهنگ صنعتي مشترك، براي كشورهاي درحال توسعه اين وجوه اشتراك بيشتر به هم نزديك است. در ايران، براي تجزيه و تحليل نتايج اجراي اين استانداردها تلاشهايي شده است و هرچند ممكن است همه جانبه و مطلوب و ايده آل نباشند، اما از اين جهت كه موضوع موردتوجه قرار گرفته و به تحليل موفقيتها و دستاوردها، و در بعضـــــي موارد نادر به تحليل شكستها، مي پردازد بسيار مهم و ارزشمند است. شواهد نشان مي دهند كه علي رغم گذشت بيش از 2 سال از صدور رسمي ويرايش سال 2000 (كه طبق ضوابط سازمان بين المللي استاندارد به معني ابطال ويرايش سال 1994 است) مجمـوعاً روند گرايش به ارتقا سيستم هاي مستقر شده چندان رضايتبخش و درحد انتظار نبوده است. باتوجه به منطق موضوع، انتظار مي رفت سازمانهايي كه تاكنون گواهي انطباق با استاندارد دريافت كرده اند، در اولين موقعيت نسبت به اين امر اقدام كنند. مشاهدات محيط نشان مي دهد اكثر سازمانها معتقدند بايد حداكثر استفاده را از مدت اعتبار گواهينامه هاي صادره كنند.  اين سازمانها تا زماني كه اعتبار گواهي آنها به مرز انقضا نرسيده است (كه اين مرز تا 15 دسامبر سال 2003 بوده است) هنوز الزامي براي ارتقاي سيستم خود احساس نمي كنند. به نظر مي رسد اين سازمانها كلاً در اشتباه هستند و هدف اساسي از اجراي استانداردهاي ايزو 9000 را (با آنكه مدتهاست ظاهراً گواهي نيز دريافت كرده اند) هنوز متوجه نشده اند. هرچند روند ارتقا در سازمانهاي بخش خصوصي درحد انتظار نيست، اما اين روند و يا كلاً رو آوردن به اين استانداردها، در سازمانهاي بخش دولتي در مقايسه با موقعيت اين بخش در گذشته نزديك، خوب است. اين امر بيشتر از اين جهت است كه سازمانهاي دولتي با درهم تنيده شـــدن معضلات پيچيده و مختلف، با بن بستها و معضلات اجرايي متعددي روبرو هستند و بيشتر از طرف مديريتهاي بالاتر براي اجراي اين استانداردها مامور شده اند. بدين ترتيب با انتظار وقوع نوعي معجزه از اين استانداردها به آن روي مي آورند. معلوم است كه نتيجه اين ديدگاه درعمل چيست. عملكرد و كيفيت خدمات سازمانهاي دولتي داراي گواهينامه دليل روشن اين موضوع است. ناگفته نماند كه در موارد متعددي (حداكثر 25 درصد از موارد) در اثر استقرار سيستم هاي كيفيت، ارتقاي كيفيت محصول، توسعه بازار و ساير انتظارات مربوطه به نسبت، به وقوع پيوسته و در رأس اين موارد نمونه هاي درخشان و افتخـــارآفرين متعددي نيز ديده مي شود كه به صف رقابت جهاني پيوسته اند. اين موارد بسيار اميدبخش بوده و شايسته تقدير و تشويق بسيار هستند. ازنقطه نظر جامعه، مشتري و بازار، تحولات موردنظر از استقرار سيستم هاي ايزو 9000 در محيط دروني سازمانهاي موردبحث نيز صورت نگرفته است. درواقع در اين سازمانها كه ارتقا كيفيت محصول حاصل نشده و رضايت مشتريان بيروني (و يا در مختصات منفي آن: ميزان شكايات) تحولي نكرده است، در بعد مشتريان داخلي نيز طبيعتاً تحولي ايجاد نشده است. و بدين ترتيب، همگي از بيرون و درون معتقد شده اند كه «اين همان تب چند روزه و تبليغات تو خالي كه مي گفتيم بوده است». وجود اين گونه سازمانها به يك عامل تبليغ منفي براي استانداردهاي ايزو 9000 تبديل شده است و موارد آن در جامعه بسيار زياد است. در تعدادي از كشورها، مواردي كه حتي قادر به حفظ گواهينامه خود نشده اند، براي اولين بار در نشريه رسمي سازمان بين المللي استاندارد (ISO 9000+ISO 14000 NEWS, 4/2001, AUGUST) و با ركورد 15886 مورد، منعكس شده اند، دلائل عمده ذكر شده براي ابطال گواهي آنها قابل تعمق هستند:  2168 مورد، عدم موفقيت در مميزي مجدد براي تجديد گواهينامه؛  1391 مورد، توقف فعاليت سازمان؛  910 مورد، سازمان گواهي كننده عوض شده و لذا گواهي سابق ابطال گشته است؛  562 مورد، سازمان هيچ نفعي در اجراي سيستم نديده است و ناچار آن را متوقف كرده است؛  335 مورد، بازگشت هزينه هاي انجام شده كافي و رضايتبخش نبوده است، لذا سازمان تصميم به توقف اجراي سيستم گرفته است، در 10520 مورد ديگر ابراز نشده و يا دليل آن مبهم اعلام شده است. گرچه در ايران هنوز بررسي و آمار روشني نسبت به اين جوانب وجود ندارد. اما در بسياري از مميزيهاي نظارتي، مشاهدات حاكي از اين است كه اين گونه سازمانها احتمالاً به همين يك دوره سه ساله اكتفا خواهندكرد و براي ارتقاي سيستم هاي خود براساس ويرايش جديد استانداردهاي ايزو 9000 علاقه مند نخواهندبود. اين سازمانها سيستم هاي كيفيت را بيشتر بار خاطر يافته اند تا يار شاطر. البته همان طور كه اشاره شد، درهمين جامعه، موارد درخشان و افتخارآفريني هستند كه پس از استقرار در جستجوي بهبود و تكامل سيستم، پياده كردن ابزارهاي مهندسي كيفيت، كنترل كيفيت آماري، كنترل فرايند آماري، مديريت كيفيت فراگير و الگوهاي تعالي سازماني و... بوده اند. اين گروه از سازمانها با اعتقاد راستين و درك شفاف و روشن از اهداف و بخصوص شرايط حاكم بر محيط كسب و كار امروز سعي دارند هميشه خود را پيشرو نگاه داشته و پيوسته توان رقابتي خود را افزايش دهند. موضوعي كه هيچ گاه توقف بردار نيست و هميشه ابتكار عمل و خلاقيت مديريت، كاركنان و سازمان را طلب مي كند. پروفسور جوران در سالهاي 1950 اشاره كرد كه كيفيت داراي دوجنبه است. جنبه مربوط به مشتري و جنبه مربوط به سازمان.. جنبه مربوط به مشتري، كيفيت طراحي است و آن به معني ميزان تغييرات در مشخصات براي استفاده كاربردي يكسان است. مانند طراحيهاي مختلف خودرو با ماركهاي متنوع و حتي طراحيهاي گوناگون از يك سازمان در سالهاي مختلف و يا حتي در يك سال مانند تفاوتهاي مربوط به خودرو فيات با بنز و يا شورلت. اين جنبه كيفيت مشتمل بر جنبه هايي از محصول است كه نياز و انتظار مشتري را برآورده مي سازد و سرانجام موجب جلب رضايت مي شود. جنبه مربوط به سازمان، كيفيت انطباق است و آن به معني ميزان دقتي است كه محصول حاصله با طراحي مطابقت دارد. مانند ميزان دقت رعايت كردن استانداردهاي انتخاب مواد اوليه، فرايند، بازرسي و آزمون و ساير فعاليتهاي مشابه در عمل توسط سازمان. اين جنبه كيفيت به معني عاري بودن از عيب، فقدان عدم انطباق و از اين قبيل است و درحالت مطلوب، حالت نقص صفر (تعبير كرازبي). مثلاً يك خودرو شورلت كه حركت مي كند و يك خودرو شورلت ديگري كه حركت نمي كند، هر دو داراي كيفيت طراحي يكسان هستند ولي كيفيت انطباق آنها متفاوت است. وقتي از پروفسور جوران خواسته شد كه اين دو جنبه را براي درك راحت تر بيان كند، آنها را در هم ادغام كرد ‎02:57 عصر ‎09/‎07/‎1382و گفت: كيفيت يعني مناسب براي استفاده(FITNESS FOR USE) . هرچند اين تعريف متعلق به اواسط دهه پنجاه قرن گذشته است، اما كماكان از اهميت و اعتبار بسياري برخوردار است و بخصوص مي توان آن را به راحتي براي ملموس كردن تعريف كيفيت در هر زمينه و نسبت به هر مقوله اي به كار برد.  در هرحال، اين دو جنبه بايد با يكديگر هماهنگي داشته باشند تا به تعبير پروفسور جوران محصول براي استفاده مناسب گردد. در تحقق كيفيت  بايستي نياز خواست و انتظار مشتري  جامعه و كاركنان سازمان و تامين كنندگان درنظر گرفته شود. اين سوال در جامعه مطرح است كه اكثر سازمانها با داشتن گواهينامه استانداردهاي ايزو چرا تحولي در كيفيت محصول ايجاد نشده است. يكي از دلائل عمده عدم تحول كيفيت در محصولات بعضي سازمانهاي داراي گواهي سيستم مديريت كيفيت، عدم توجه كافي و وافي به استانداردهاي محصول و به تعبير پروفسور جوران كيفيت طراحي است. درواقع كيفيت طراحي در اين سازمانها بسيار ضعيف است. (مطالعه كتاب طراحي كيفيت پروفسور جوران بسيار مفيد است) ISO ها در رابطه با كنترل كيفيت امروزه اهميت دادن و توجه به كنترل كيفيت سيستمها و مديريت و ضرورت رعايت استانداردهاي مختلف در امور توليدان و ارائه خدمات به منظور ايجاد رقا بت در سطح ملي ، منطقه و جهاني امري مهم و اجتناب ناپذير است . واقعاً مشكل است كه جامعه اي را بدون وجود استاندارد كيفيت در امور زندگي ، اقتصادي ، صنعتي ، اجتماعي ، سياسي اداري و حتي خانوادگي به تصوير كشيد و تجسم نمود . امروزه براي تسهيل و امنيت و آرامش امور زندگي و داد و ستد بين افراد يك كشور با ساير كشورهاي جهان ، هزاران استاندارد ريز و درشت و هزاران قواعد و اصول مختلف براي نظم دادن به اين ارتباطات تنظيم و جاري شده است . حقيقت اين است كه زندگي بدون قاعده و نظم مورد پذيرش همه بي معني حتي غيرممكن است ما چگونه بدون وجود قاعده و نظم و قرارداد مشترك كه مورد قبول همگان باشد مي توانيم مثل هم بيانديشيم و مثل هم عمل كنيم . از نظر افراد معمولي قاعده و نظم و ترتيب ، عبارت است از : معيارهائي كه با آنها درخواستها و نيازهاي خود را در بازار سنجيده و انتخاب خواهند كرد و از نظر مديران و كاركنان سازمانها و شركتها ، عبارت است از : استانداردهائي كه با آنها نيازها و توليدان و خدمات خود را مقايسه نموده انتخاب و خريد و توزيع مي نمايند . و هر دو گروه مطمئن خواهند شد كه از هر جهت خواسته ها و مكانيزم بنوبه خود متقابلاً توليدكنندگان و عرضه كنندگان خدمات را ترغيب مي كند كه كالا و خدماتي را ارائه دهند كه با خواسته ها و نيازهاي جامعه و معيارهائي كه آنها در ذهن خود دارند يا بوسيله دولت ها رسماً اعلام شده هماهنگ و همساز باشد . ترتيب قواعد ، اصول ، معيارها و استانداردها اعم از محلي ، ملي و جهاني با خدمات مفيدي كه در زمينه امنيت ، بهداشت ، حفاظت محيط زيست ، كيفيت توليدات و خدمات ارائه مي دهند . در واقع يك ساختار اساسي را براي تسهيل زندگي طبقات اجتماعي فراهم مي نمايند . اهميت و استفاده گسترده از قواعد و استانداردها بيشتر بدليل آن است كه در طول سالها و دهه ها مورد استفاده قرار كرفته و تجربه گرديده است و حاصل مجموعه مطالعات و تجربيات در خلال قرون و اعصار به منظور تسهيل زندگي انسانها است . بدين ترتيب استانداردهاي ملي ، منطقه اي و جهاني كه در واقع مكمل يكديگرند و اهداف آنها ، اهداف ديگر را تكميل كرده و مي پوشاند ، زمينه را به منظور وصول به يك توافق جهاني و يكنواخت و استاندارد فراهم مي نمايد . اين توافق ها اعم از توافقهاي ضمني يا رسمي جامعه را براي استفاده از استانداردهاي ملي ، منطقه اي و جهاني به صورت داوطلبانه و اختياري ترغيب مي نمايد . امروزه در كشور خودمان ما شاهديم كه در حدود نيم ميليون از شركتها و سازمانهاي معتبر از اين استانداردها براي ارائه  خدمات و توليدات خويش استفاده نموده و جامعه را از ارائه اين خدمات و توليدات مطمئن مي نمايند . محافظان كيفيت سيستمها نه تنها به محصولات نهائي توجه دارند ، بلكه كليه فعاليتها و اقدامها را از مرحله طراحي ، تا خريد مواد خام ، تا توسعه توليد و خدمات ، در خلال فرآيند ، محصول نهائي ، عمليات جابجائي و حمل و نقل در ارتباط با استانداردهاي كيفيت مورد توجه قرار مي دهند . بدين ترتيب براي آشنائي بيشتر با اين استانداردها ، اين نوشته به تشريح استانداردهاي مختلف و مفاهيم و تعريفي كه در نظام استانداردها مورد توجه قرار گرفته است اختصاص دارد . استاندارد 9001 ISO اين استاندارد بعنوان يك الگو و شاخص به منظور سنجش سيستمهاي كيفيت شامل الگوبرداري براي تضمين كيفيت در طراحي ، توسعه توليد ، نصب و ارائه خدمات تدوين شده است . اين استاندارد بوسيله كميته فني مربوطه تدوين گرديده و در نخستين كميته ملي استاندارد مديريت كيفيت و تضمين كيفيت مورخ 1/7/74 تائيد گرديده و به استناد بند 1 ماده 3 قانون اصلاح قوانين مؤسسه استاندارد مصوب 8 بهمن ماه 1372 به عنوان استاندارد رسمي ايران منتشر شده است .در تدوين اين استاندارد تطابق و هماهنگي لازم با استانداردهاي كشورهاي صنعتي به عمل آمده است . اين استاندارد يكي از 3 استاندارد مرتبط با نيازمنديهاي سيستم كيفيت مي باشد و براي آن است كه عرضه كننده بتواند بوسيله آن تواناييهاي خود را در مراحل طراحي ، توليد ، نصب و ارائه خدمات تضمين نمايد .لازم به يادآوري است كه نيازمنديهاي سيتم كيفيت كه در اين استاندارد و استانداردهاي ديگر تعيين شده اند مكمل نيازمنديهاي فني مشخص شده توليدات و خدماتند ( نه جايگزين آنها ) يعني مشخص شده است كه سيستم كيفيت بايد داراي چه اجزائي باشد . طبعاً اين استاندارد فراگير و همگاني نيست بلكه بايد براي طراحي و كاربرد سيستم كيفيت مناسب با نيازمنديهاي متغير هر صنعت ، هر سازمان ، اهداف ويژه ، فرآيندها و محصولات و خدمات نهائي به كار گرفته شود .بنابراين براساس نياز مي توان تعداد معيني از نيازمنديهاي سيستم كيفيت را به آن اضافه نمود يا كاهش داد . در استاندارد 9001 ISO راهنمائي لازم به منظور اين تغييرات و انتخاب مدل مناسب از ميان سه استاندارد ارائه شده است .هدف از نيازمنديهاي سيستم كيفيت كه به آن اشاره شد ، ابتدا تأمين نيازها و رضايت مشتري است در ثاني بايد طراحي محصول و خدمات بتواند اين نيازها را برطرف نمايد و ثالثاً اعتماد انطباق توليدات و خدمات را برطف نمايد و ثالثاً اعتماد انطباق توليدات و خدمات را از طريق اثبات كفايت توانائي عرضه كننده در تمام مراحل توليد از طراحي گرفته تا توسعه توليد ، نصب ، راه اندازي و ارائه خدمات مشاهده نمود . در زير تعدادي از واژه هائي كه در نظام كنتزل كيفيت مورد استفاده قرار مي گيرد و شناخت آنها براي استفاده كنندگان نظام كيفيت ضروري است برگرفته از منابع علمي كه بوسيلهISO  منتشر گرديده و يا در منابع مؤسسه استاندارد و تحقيقات صنعتي ايران آمده است ارائه مي گردد . سازمان – ( ORGANIZATION ) مسئوليت – اختيارات و ارتباطات دروني بين كاركناني كه كارهاي تأثيرگذار بر كيفيت را اداره ، اجرا و تصديق مي كنند بايد تعيين و مدون گردد و همينطور متغيرهاي بيرون سازمان را كه بر رفتار و حركات سازمان تأثير مي گذارد شناسائي و معرفي نمايند .   منابع – ( RESOURCES ) عرضه كننده بايد نيازهاي مربوط به منابع را مشخص و منابع كافي را فراهم كند از جمله بكار گماردن كاركنان آموزش ديده جهت انتصاب در مشاغل مديريت ، امور فني ، اجراي كارها و فعاليتهاي مرتبط براي تصديق كردن كه مميزهاي داخلي كيفيت را شامل مي شود . سيستم كيفيت – ( QUALITY SYSTEM ) عرضه كننده بايد يك سيستم كيفيت را بعنوان وسيله اي براي حصول اطمينان از انطباق محصول با نيازمنديهاي تعيين شده ، ايجاد ، مدون و نگهداري نمايد . عرضه كننده بايد يك نظامنامه كيفيت تهيه كند كه شامل نيازمنديهاي استاندارد باشد . شامل روشهاي اجراي سيستم كيفيت و همينطور طرح كلي ساختار كه مستندات بكاررفته را نشان دهد . روش اجراي سيستم كيفيت عرضه كننده بايد : الف- روشهاي اجرائي مدون و مطابق با نيازهاي استاندارد 9001 ISO و يا خط مشي كيفيت بيان شده خود را تهيه كند . ب- سيستم كيفيت و روشهاي اجرائي مدون آن را بطور مؤثر به اجرا در آورد . طرح ريزي كيفيت عرضه كننده بايد چگونگي برآورده شدن نيازمنديهاي كيفيت را تعيين نموده و مدون نمايد . طرح ريزي كيفيت بايد با تمامي نيازمنديهاي ديگر سيستم كيفيت عرضه كننده ، سازگار بوده و به ترتيبي مدون گردد كه با شيوه عملياتي عرضه كننده متناسب باشد .   طرح كيفيت طرح كيفيت شامل : 1-   شناسائي و تأمين هر نوع كنترل فرآيند ، تجهيزات ، ملزومات ، منابع و مهارتهائي كه براي دست يافتن به كيفيت مورد نياز است . 2-   حصول اطمينان از سازگار بودن طراحي ، فرآيند ، توليد ، نصب ، ارائه خدمات و روشهاي اجرائي ، بازرسي و آزمون . 3-   به روز درآوردن فنون مربوط به كنترل كيفيت و بازرسي و آزمايش . 4-   شناسائي هر نوع نيازمنديها براي اندازه گيري . 5-   تعيين كردن روش تصديق مناسب در مراحل شكل گيري محصول . 6-   تشريح و روشن كردن استانداردهاي مربوط به پذيرش براي تمام ويژگيهاي و نيازمنديها . 7-   شناسائي و تهيه سوابق كيفيت .   كنترل طراحي   عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوئي براي كنترل و تصديق طراحي محصوص ايجاد نموده و برقرار نگهدارد تا از برآورده شدن نيازمنديهاي معين شده اطمينان يابد . طرح ريزي براي طراحي و توسعه عرضه كننده بايد براي هر يك از فعاليتهاي مرتبط با طراحي و توسعه ، طرحهاي لازم را تهيه كند . فعاليتهاي مرتبط به طراحي و توسعه بايد به افراد واجد شرايط و مجهز به منابع كافي واگذار شود و همينطور به روز درآيند . وجوه اشتراك سازماني و فني وجوه اشتراك سازماني و فني گروههاي مختلف كه برفرآيند طراحي تاثير مي گذارد بايد تعيين شود و اطلاعات لازم مدون و ابلاغ گرديده و بطور مستمر بازنگري گردد . وروديهاي طراحي ( داده ها ) وروديهاي طراحي مربوط به محصول شامل نيازمنديهاي قانوني و مقرراتي بايد توسط عرضه كننده مشخص گردد و از كفايت آنها اطمينان حاصل شود . ستانده ها ( OUTPUT ) ستانده ها بايد مدون و به صورتي بيان شده باشند كه بتوان آنها را برطبق نيازمنديهاي وروديها تصديق نمود . بازنگري طراحي ( DESIGN REVIEW ) در مراحل مختلف طراحي بازنگري هاي رسمي و مدون شده در مورد نتايج طراحي بايد طرح ريزي و اجرا شود . تصديق طراحي ( DESIGN VERICATION ) در مراحل مناسب ، براي حصول از اين كه ستانده ها ، نيازمنديهاي داده ها را برآورد مي كند بايد تصديق و تأييد شود . در اين مرحله سوابق تصديق طراحي بايد ثبت و نگهداري شود . اعتبار طراحي ( DESING VALIDATION ) اعتبار صحه گذاري بايد به منظور حصول ا طمينان از مطابقت محصول با نيازمنديها و نيازهاي استفاده كننده انجام گيرد .   تغييرات طراحي ( DESIGN CHANGES )   عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوني براي كنترل تمامي مدارك و وروديهاي مربوط به نيازمنديهاي اين استاندارد را در حد كاربرد ايجاد و برقرار نمايد . تصويب و صدور مدارك و داده ها مدارك و داده ها بايد قبل از صدور از نظر كفايت بوسيله افراد مجاز مورد بازنگري و تصويب قرار گيرد . اين بازنگري بايد براساس چك ليست انجام شود و از كاربرد مدارك منسوخ و نامعتبر احتراز شود . تغيير در مدارك و داده ها تغيير در مدارك و داده ها بايد توسط همان بخش هائي كه بازنگري اوليه را انجام داده اند مورد بازنگري و تصويب قرار گيرد ، مگر به گونه ديگري تعيين شده باشد و بايد به سوابق مربوطه كه بازنگري بر مبناي آنها صورت مي گيرد دسترسي داشته باشند . خريد ( PURCHSING ) عرضه كننده بايد به منظور حصول اطمينان از اينكه محصول خريداري شده با نيازمنديهاي مشخص شده تطابق دارد روشهاي اجرائي مدوئي ايجاد و برقرار نمايد .   ارزيابي پيمانكاران فرعي   پيمانكاران فرعي را بايد بر پايه توانائيهاي آنها در برآورد كردن نيازمنديها قرار داد فرعي منجمله نيازمنديها قرارداد فرعي منجمله نيازمنديهاي تضمين كيفيت ارزيابي و انتخاب نمود .   داده هاي خريد   مدارك خريدها بايد شامل داده هائي باشد كه چگونگي محصول سفارش داده شده را به روشني توصيف كند و شامل نوع ، رده ، درجه ، عنوان ، شماره و نسخه استاندارد سيستم كيفيت باشد . تصديق محصول خريداري شده در مواردي كه عرضه كننده در نظر دارد محصول خريداري شده را در محل پيمانكار فرعي مورد تصديق قرار دهد بايد ترتيبات تصديق و طريق ترخيص محصول در مدارك خريد مشخص شود . كنترل محصول تدارك شده بوسيله مشتري عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوئي براي كنترل اعمالي چون تصديق ، انبارش و نگهداري محصول تدارك شده بوسيله مشتري را كه براي بكارگيري در محصولات يا فعاليتهاي مربوطه فراهم شده است ايجاد و برقرار نگهدارد و محصول آسيب ديده بايد ثبت شود و به مشتري گزارش گردد .   شناسائي و رديابي محصول   عرضه كننده بايد روشهاي مطمئن براي شناسائي محصول از هنگام دريافت و در تمام مراحل توليد ، تحويل و نصب ايجاد نموده و برقرار نگهدارد .   كنترل فرآيند ( PROCESS CONTROL )   عرضه كننده بايد فرآيندهاي توليد ، نصب و ارائه خدمات را كه مستقيماً بر كيفيت اثر مي گذارد مشخص و طرح ريزي كند و بايد اطمينان حاصل كند كه اين فرآيندها تحت شرائط كنترل شده به اجرا در مي آيد . شامل استفاده از روشهاي معين ، كاربرد تجهيزات مناسب ، انطباق با استاندارد ، كنترل عوامل تأثيرگذار ، تأييد فرآيندها ، كاربرد معيارهاي مهارت ، سيستم نگهداري و تعميرات تماماً مشخص گردد . بازرسي و آزمايش عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوني براي فعاليتهاي بازرسي و آزمايش به منظور تصديق نيازمنديهاي مشخص شده براي محصول برآورده شده اند ايجاد و برقرار نگه دارد . بازرسي و آزمايش اقلام دريافتي عرضه كننده بايد اطمينان يابد كه محصول وارده تا هنگامي كه مورد بازرسي قرار نگرفته است و يا به گونه اي ديگر از لحاظ انطباق با نيازمنديهاي مشخص شده ، تصديق نگرديده است مورد استفاده يا تحت فرآوردي قرار نمي گيرد . بازرسي و آزمايش در حين فرآيند عرضه كننده بايد محصول را بر طبق آنچه در طرح كيفيت و يا روشهاي اجرائي مدون مقرر شده است بازرسي و آزمايش نمايد و همينطور محصول را تا هنگام تكميل بازرسي و آزمايشهاي مورد نياز و تا دريافت گزارشهاي ضروري و تصديق آنها متوقف نگهدارد . ( مگر فراخوان اضطراري )   بازرسي و آزمايش نهايي   عرضه كننده بايد تمام بازرسيها و آزمايشهاي نهايي را بر طبق كيفيت و يا روشهاي اجرايي مدون به انجام برساند تا شواهد انطباق محصول تمام شده با نيازمنديهاي مشخص شده تكميل گردد . هيچ محصولي نبايد خارج شود مگر اينكه تمام فعاليتهاي مشخص شده در طرح كيفيت و روشهاي اجرايي به نحو مطلوب انجام گردد . سوابق بازرسي و آزمون عرضه كننده بايد سوابقي حاوي شواهدي دال بر آنكه محصول مورد بازرسي و آزمايش قرار گرفته است ايجاد نموده و برقرار نگهدارد . اين شواهد نشان مي دهند كه محصول براساس معيارها مورد سنجش قرار گرفته و پذيرفته شده يا رد شده است . كنترل بازرسي ، اندازه گيري و آزمون تجهيزات عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوني براي كنترل و كاليبره كردن و نگهداري آزمون تجهيزات اندازه گيري و آزمون كه توسط عرضه كننده براي اثبات انطباق محصول با نيازمنديهاي مشخص شده در فرآيند توليد ، نصب يا ارائه خدمات به كار مي رود ايجاد نموده و برقرار نگهدارد . روشهاي اجرائي كنترل عرضه كننده بايد : اندازه گيريهائي كه بايد انجام گيرد و تجهيزاتي كه بايد مورد استفاده قرار گيرد و ميزان صحت موردنياز آنها را تعيين نمايد و همچنين فرآيند بكار گرفته شده براي كاليبره كردن تجهيزات بازرسي ، اندازه گيري و آزمون و جزئيات آن را مشخص كند و سوابق كاليبره كردن تجهيزات ، بازرسي ، اندازه گيري و آزمايش را نگهداري نمايد . و اطمينان حاصل كند كه كاليبره كردن در شرايط مناسب صورت گرفته است و تجهيزات كاليبره كردن در فضا و شرائط مناسب نگهداري شده و دستكاري نمي شود .   وضعيت بازرسي و آزمون   وضعيت بازرسي بايد بگونه اي باشد كه شرايط انطباق يا عدم انطباق محصول را با توجه به بازرسيها و آزمونهاي انجام گرفته در فرآيند توليد نشان دهد .   كنترل محصول نامنطبق   عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوني را ايجاد و برقرار نمودن تا مطمئن شود كه از استفاده يا نصب محصولي كه با نيازمنديها منطبق نيست خودداري شود – اين كنترل شامل شناسائي ، مستندسازي ، ارزيابي ، جداسازي ، تعيين تكليف براي محصول نامنطبق و اعلام به بخشهاي مربوطه باشد .   بازنگري و تعيين تكليف محصولات نامنطبق   اولاً مسئوليت و اختيار بازنگري و تعيين تكليف محصول نامنطبق بايد معلوم شود و ثانياً محصول نامنطبق بايد بر طبق روشهاي اجرائي مدون مورد بازنگري قرار گيرد . اقدام اصلاحي و پيشگيرانه عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوني را براي انجام اقدامات اصلاحي و پيشگيرانه ايجاد نموده و برقرار نگهدارد . هر نوع اقدامهاي اصلاحي يا پيشگيرانه كه براي حذف علل عدم انطباق بالفعل يا بالقوه انجام مي گيرد بايد در حد متناسب با اهميت مسائل بوده و با مخاطرات احتمالي هماهنگ باشد . عرضه كننده بايد هر تغييري را در روشهاي اجرائي مدون ناشي از اقدامات اصلاحي و پيشگيرانه اعمال ثبت نمايد . جابجائي ، انبارش ، بسته بندي ، نگهداري و تحويل عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدون براي جابجائي ، انبارش ، بسته بندي ، نگهداري و تحويل محصول را ايجاد نموده و برقرار نگهدارد . كنترل سوابق كيفيت عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوني براي شناسائي ، جمع آوري ، ثبت و شماره گذاري ، دستيابي ، تشكيل پرونده ، بايگاني ، نگهداري و تعيين تكليف براي سوابق كيفيت ايجاد نموده و برقرار نگهدارد . مميزي داخلي كيفيت عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوني براي برنامه ريزي و اجراي مميزيهاي داخلي كيفيت ايجاد نموده و برقرار نگهدارد تا بتواند انطباق فعاليتهاي كيفيت و نتايج مربوطه به آنها را با ترتيبات برنامه ريزي شده تصديق نموده و كارائي سيستم كيفيت را تعيين كند . مميزهاي داخلي كيفيت بايد براساس وضعيت و اهميت فعاليتهاي مورد مميزي زمانبندي شود و اين مميزي بايد بوسيله كاركناني مستقل از آنهائي كه مسئوليت مستقيم در فعاليت مورد مميزي را بعهده دارند انجام گيرد .نتياج مميزي بايد ثبت و به اطلاع افراد ذينفع برسد . اقدامهاي اصلاحي در هنگام مميزي بايد صورت گيرد . آموزش عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدون براي شناسائي نيازهاي آموزشي و براي فراهم كردن امكانات براي آموزش تمام كاركناني كه فعاليت آنان بر كيفيت تأثير مي گذارد ايجاد نموده و برقرار نگهدارد . ارائه خدمات در مواردي كه ارائه خدمات يك نيازمندي مشخص شده اي باشد ، عرضه كننده بايد روشهاي اجرائي مدوني براي انجام دادن و تصديق كردن آنها و گزارش نمودن اين كه ارائه خدمات نيازمنديهاي مشخص شده را برآورده مي كند ايجاد نموده و برقرار نگهدارد. فنون آماري عرضه كننده بايد نيازمنديهاي فنون آماري را تعيين ، كنترل و تصديق نموده و برقرار نگهدارد . در رابطه با مطالب اشاره شده حداقل سه شرط مهم براي رسيدن به محصول با كيفيت به نظر مي رسند: 1 - سازمان بايد داراي فرهنگ كيفيت مناسب باشد و قبل از آنكه موضوع ارتقا كيفيت محصول يك جبر تحميلي از زاويه رقابت و يا زاويه درخواست مشتري باشد، خود را موظف بداند براي خدمت به مشتري و خدمت به جامعه محصولي با كيفيت بالا و عالي توليد كرده و آن را در اختيــــار مشتري قرار دهد. اين گونه سازمانها داراي وجدان حرفه اي بيدار بوده و با هوشمندي و درايت فوق العاده خود، هميشه نقش پيشرو را ايفا كرده و با فراتر رفتن از انتظارات ملموس مشتري، او را خوشحال مي كند و از اين طريق موفقيت درازمدت را براي خود و تمام طرفهاي ذينفع به ارمغـــان مي آورند. سازماني كه با ملاحظه شرايط ناپايدار بازار، تصــورش اين است كه هرچه را توليد مي كند مشتري روي دست خواهد برد، با اين نگرش كوته بينانه، جدا از ساير خسارتها، خود را از تحول و پيشرفت محروم مي سازد. وجود فرهنگ كيفيت مناسب و شايسته پيش نياز داخلي سازمان است. 2 - مشتريان بالفعل در ارتقاي كيفيت محصولات سازمــــان تاثير دارند. مشتريان مي توانند و بايد براي ارتقاي كيفيت محصولات سازمانها فعـــالانه عمل كنند و تنها يك دريافت كننده منفعل نباشند. مشتريان وقتي مي توانند به ايفاي اين نقش بپردازند كه: الزامات و يا خواسته هاي خود را به طور روشن و دقيق به سازمان توليدكننده ابراز كنند؛ از حقوق خود در رابطه با محصول آگاهي داشته و به دفاع از آن بپردازند؛ محصول را در صورت انطباق با نياز و خواست خود بپذيرند و غير آن (محصول نامنطبق) را نپذيرند. دادن بازخور به سازمان اعم از مثبت و يا منفي براي اينكه سازمان از قضاوت مشتري نسبت به محصول مطلع باشد تا براي محصول آينده خود (درصورت علاقه و درايت) آن را درنظر بگيرد؛ ابراز انتقادات و بخصوص شكايات خود از محصولات فاقد كيفيت به سازمان و يا در صورت لزوم به ساير مراجع از جمله سازمان گواهي كننده و بالاتر از آن به سازمان اعتباردهنده مربوطه. اين پيش نياز در فصل مشترك سازمان و مشتري، كه ارائه محصول در آن اتفاق مي افتد، مطرح است. «ماساكي ايمائي» در كنفرانس مشهور خود در ملبورن استراليا در سال 1990 گفت «بنجل را نپذير، بنجل را نساز و بنجل را نده» اين رهنمودها بسيار مهم و پرمحتوا هستند. 3 - نقش كنترل كننده و تعيين كننده جامعه به عنوان مشتريان بالقوه، در ارتقاي كيفيت محصول سازمان بسيار قابل توجه است و اين نقش نيز به عنوان يك پيش نياز بيرون از سازمان عمل مي كند و عبارتند از: وجود رقابت آزاد و نبودن هرگونه انحصار و فشار و تحميل؛ وجود حق اختيار و انتخاب با مشتري و حق مرجوع كردن محصول نامنطبق؛ وجود ارگانهاي مسئول و فعال در رسيدگي به شكايات، انتقادات و نظرات مشتريان؛ وجود قوانين و مقررات براي حراست از حقوق مشتريان (PRODUCT LIABILITY PROTECTION) و جاري بودن آنها. اين سه پيش شرط از اين جهت مورداشاره قرار گرفت كه در ميان طرفهاني ذينفع، به سازمان، مشتري و جامعه پرداخته شد. صميمانه توصيه مي شود سازمانها با مقايسه موقعيت و عملكرد خود به آنچه كه از سخنان گرانقدر استــادان ارجمند كيفيت، استانداردهاي سيستم هاي مديريت كيفيت و ماحصل تجارب، اشاره شد توجه كنند و با ارتقاي كيفيت طراحي، تدوين و ايفاي الزامات و يا خواسته هاي كيفيت و ارائه محصولات منطبق با نياز، خواست و انتظار مشتري و ساير طرفهاي ذينفع، براساس شناسايي و لحاظ كردن كامل الزامات و يا خواسته هاي مربوط به محصول، به اهداف راستين و آينده ساز خود به نحو احسن جامه عمل بپوشانند.    در باره استاندارد ایزو چه میدانید ؟   ایزو (ISO ) کوتاه شده نام سازمان بین المللی استاندارد (International Standard Organization) می باشد. موسسه بين المللي استاندارد سازي (ايزو) يك فدراسيون بين المللي متشكل از نهادهاي ملي استاندارد است. تعداد اين نهادها بالغ بر 140 نهاد مي باشد كه هر يك از يك كشور برخاسته اند. ايزو يك سازمان غيردولتي است كه در سال 1947 ميلادي (1326 هجري شمسي) تاسيس شد. وظيفه ايزو ارتقاء توسعه استاندارد سازي و فعاليتهاي مربوطه در جهان با ديدگاهي است كه هم به ايجاد تسهيلات در زمينه تبادل بين المللي كالاها و خدمات توجه دارد و هم توسعه همكاري در زمينه هاي فكري ـ علمي ـ فني و اقتصادي را در نظر دور ندارد. ماحصل فعاليتهاي ايزو قراردادهاي بين المللي خواهد بود كه به عنوان استانداردهاي بين المللي انتشار مي يابد. سيستمهاي مديريتي ايزو از طريق بيش از 430000 سازمان در 158 كشور به اجرا در مي آيد. اهمیت استاندارد استاندارد كردن و استاندارد از پايه هاي علم و فناوري است كه در پيشرفت صنعت و اقتصاد نقشي به سزا دارد و بايد در جهت افزايش سطح كيفيت ها تلاش كرد تا به فناوري پيشرفته توليد هر محصول نايل آمد. اغلب چنين مي پندارند كه استاندارد فقط براي حفظ منافع مصرف كننده است. البته اين نظر تا حدي صحيح است و استاندارد به نيازهاي فردي و اقتصادي مصرف كنندگان توجه دارد، اما استحكام صنعت و فناوري را نيز در نظر دارد و مي توان گفت كه سود حاصل از رعايت استاندارد براي توليدكنندگان بيش از مصرف كنندگان است، زيرا صرفه جويي هاي حاصل از كاهش انواع قطعات و مواد اوليه غيرضروري و ضايعات، به قدري چشمگير است كه هر گونه سرمايه گذاري در زمينه استاندارد سازي فرآورده ها و خدمات را براي صاحبان صنايع موجه مي سازد، به طوري كه آنان در اندك زمان مي توانند نتايج محسوس آن را به صورت مبالغ ذخيره شده مشاهده كنند. با اجراي درست قوانين و مقررات استاندارد هزينه هاي انبارداري و ساخت ابزار و ماشين آلات تنزل مي يابد، فرايند توليد منظم مي شود، آرايش عملكرد كارخانه ها به نحو متعادلي تنظيم مي گردد، نگهداري اسناد، نقشه ها و طرح هاي مربوط به توليد محصولات طبق يك نظام دقيق بازيابي سريع، طبقه بندي و بايگاني مي شود، همكاري ميان واحدهاي گوناگون هر سازمان يا كارخانه براي پيشبرد فرايند توليد ميسر مي شود، تفاهم كاركنان در مسائل فني تحقق مي پذيرد و سرانجام با توليد كالاي كيفيت دار و بسته بندي مطلوب، رضايت مصرف كنندگان نيز جلب مي شود و به اين ترتيب استاندارد شالوده استواري را براي پيشرفت و توسعه صنعت و اقتصاد فراهم مي سازد. در جهان صنعتي امروز همه چيز دست تحول است. در اين عرصه استانداردهاي جديدي كه به "مديريت كيفيت" موسوم است فقط به نتيجه محصول نهايي بسنده نمي كند، بلكه يك خط توليد را از ابتدا تا انتها زير نظر مي گيرد. اين مديريت برنامه ريز و هدفمند زندگي و پويايي را به بخش هاي سازماني هديه مي دهد. سرمايه گذاري در جهت بهبود كيفيت كالاهاي توليدي براي پاسخ گويي به نيازهاي مصرف كنندگان داخلي و راهيابي كالاها به بازارهاي جهاني و كاهش واردات، مهمترين اصل در خط مشي توسعه اقتصادي است هر كشور در حل توسعه كه افزايش و بهبود ظرافت صنعتي را در رأس برنامه هاي خود قرار داده باشد، در مي يابد كه استاندارد كردن شاخص هاي توليد و خدمات و همچنين سنجش و كنترل كيفيت محصولات از جمله نكات اصلي در برنامه هاي توسعه است.   استاندارد در خدمت امنيت مصرف كنندگان    استفاده از لوازم خانگي غير استاندارد همه ساله تلفات جاني و خسارات مالي چشمگيري به بار مي آورد و سبب بروز مشكلات عديده جانفرسا و ديرپايي مي شود. براي مثال مداواي چهره اي كه بر اثر عواملي مانند اتصال سيمهاي برق و انفجار وسايل غيراستاندارد خانگي بشدت آسيب ديده است و به صرف زمان طولاني و هزينه هاي كلان نياز دارد، يا خسارات ناشي از توزيع گسترده يك فرآورده غذايي غير بهداشتي در جامعه فقط با پرداخت بهاي كالاي نامرغوب جبران نمي شود، زيرا آثار زيان بار ناشي از به خطر افتادن سلامت عمومي بسيار فراتر و مهم تر از خسارات مادي ناشي از عرضه اين كالاست. حال اگر آثار زيان بار ناشي از استفاده از وسايل و ماشين آلات غيراستاندارد را به كارگاه ها و كارخانه هاي كوچك و بزرگ صنعتي و توليدي تعميم دهيم، عمق اين فاجعه بيشتر نمايان مي شود. به گفته كارشناسان در جهان پرشتاب امروز در قبال متنوع شدن وسايل توليدي و استفاده گسترده از نيروهاي برق، گاز و ديگر مواد انرژي زا، تدابيري اتخاذ شده است كه خطرهاي ناشي از بهره گيري از اين انرژي ها و ابزار به كارگيري آنها به حداقل برسد. اين تدابير در تدوين قوانين و مقررات استاندارد ملي و بين المللي متجلي شده و به صورت امري ضروري براي حفظ سلامت مردم جهان در آمده است توف سارلند يك مؤسسه بين المللي است دامنه وسيعي از خدمات را به مشتريان ارائه ميكند .  براي آشنائي باTuv saarland ابتدا بايد مفهوم علامت اختصاري TÜV را دانست . اين كلمه برگرفته از Technscher Uber Wanchungs Verein به معناي اتحاديه نظارت وبازرسي فني است . اين مجمع در آلمان بصورت يك سازمان حرفه اي مطرح مي باشد. در عين حال شركتهاي منطقه اي در ايالات مختلف كه با ضوابت TUVتاسيس شده اند، علا وه بر نشان TUV نام ايالت خود را قبل يا بعد از آن اضافه ميكنند . مانند توف سارلند كه نام ايالت سارلند را با خود دارد. توف سارلند در سال 1871 تاسيس و اهداف آن حمايت از انسانها ،محيط زيست ومحصولات از گزند سرمايه گزاريهاي خطرناك ومضروتغييرات تكنيكي است.  دامنه فعاليت TUV Saarland : 1.   اعمال بازرسيهاي فني در طـول ساخت محصولات فلزي . 2.    نظارت بر نصب تأسيسات در مجتمع هاي صـنعتي.بازرسي كالا وتعيين ويژگيهاي آن براي مطابقت با مشخصات مـورد قرارداد . 3.   ارائه آموزشهاي فني – تخصصي در زمينه تستهاي غير مخرب (Non-Destroctive ) 4.   بررسي ويژگيهاي محصول برطبق ضوابط براي دريافت نشان CE يا GS.  تست دستگاههاي X-Ray -انجام آزمايشهاي خودروشامل تست آلاينده هاي خروجي،سيستم ترمز وآزمون تعيين عمر قطعات و… - تأييد انطباق ظروف تحت فشار مانند راكتورها ديگهاي بخارو… بر اساس استانداردهاي ASEM . - صدور گواهينامه هاي مربوط به نظام مديريت ايمني (Sichrhitis Certificate Contra ctoven =SCC) - صدور گواهي هاي بين المللـي براي سيستمهاي مديريت كيـفيّت مانند استاندارد هاي: ( ISO 9001/2 , QS 9000 , VDA 6.1 ) - صدور گواهي براي شركتها و سازمانهائي كه توانسته اند الزامات و نيازمنديهاي سيستم مديريت زيست محيـطي را برابر الگوي ( ISO 14001 ) پياده كنند . - آموزش در زمينه سيستمهاي مديريت كيفيت خاصِ صنايع خودرو (QS9000-TS16949-VDA6.1) ·          مراحل دريافت گواهينامه بر اساس قوانين TUV Saarland صدور گواهي هاي فوق پس از انجام مراحل زير ممكن است:  1- عقد قرارداد بين كارفرما و توف سارلـند . 2- تكميل پرسشنامه و انجام پيش مميزي و ارائه گزارش به كارفرما .  3- مطالعه وارزيابي مستـندات و ارائه گزارش به كارفرما .  4- برنامه ريزي مميزي و ارائه گزارش به كارفرما .  5- صدور گواهي نامه Tuv Cert . 6- انجام باز بيني هاي مسـتمر دورهاي به منظور حصول اطمينان از استمرار اثر بخشي- سيستم .  TUV Saarland Iran در ايران ، توف سارلند فعاليت خود را در كليه زمينه هائي كه دفتر مركزي آلمان ارائه ميدهد آغاز نموده است . نشان TUV با كيفيت بالا و عملكرد مطلوب اين شركت در صنايع آلمان وبويژه خودروسازي همراه است . تجربه پياده سازي سيستمهاي كنترل كيفي بر اساس الگوي ISO 9000 حاكي از آن است كه عدم آموزشهاي تخصصّي منجر به ناكارآمدي سيستم پياده شده ميشود . بنابراين در سيستمهاي كيفيت خاص كه نظام نامه هائي چون(MSA, SPS, FMFA, APQP, PPAP) جزو جدائي ناپذير سيستم است نقش آموزشهاي صحيح از اهميت فوق العاده برخوردار است.. مدیریت جامع کیفیت ·         فلسفه مدیریتی ·         کدام فلسفه مدیریتی ارجح است؟ ·         مدیریت جامع کیفیت فلسفه برتر ·          تعریف مدیریت جامع کیفیت ·         ارکان فلسفی مدیریت جامع کیفیت ·         فرضها و اصول مدیریت جامع کیفیت ·         عناصر ساختاری مدیریت جامع کیفیت ·         مراحل اجرایی مدیریت جامع کیفیت * فلسفه مدیریتی ارتقای کیفیت از انتخاب فلسفه مدیریتی شروع می شود. در سفر بی پایان ارتقای کیفیت نقطه شروع برای تلاشهای ارتقای کیفیت در یک سازمان انتخاب آگاهانه یک فلسفه مدیریتی است.  ابتدا باید مدیران ارشد سازمان از میان فلسفه های مدیریتی رايج فلسفه ای را برای جهت دادن به تلاشهای سازمان خود انتخاب نمایند .  فقط انتخاب آگاهانه درست و توام با باور میتواند انرژی لازم را برای جهت گیری جدید سازمان آزاد نمايد.بايد توجه کرد که انتخاب درست اگر چه بسیار حائز اهمیت است ،ولی اگر قرار است فلسفه مدیریتی انتخاب شده موجب تحول اساسی در سازمان گردد اجرای صحیح آن کمتر از اجرای آن نمی باشد. بدین معنی که مدیران ارشد ممکن است بر اساس تجربیات دیگران به اثر بخشی یک فلسفه مدیریتی ایمان بیاورند،ولی کسی نمی تواند برای اجرای آن فلسفه در سازمانهای مختلف نسخه واحد بپیچد باید در هر سازمان با توجه به شرایط موجود،مناسبترین روش اجرایی را پیدا کرد ممکن است برای اجرای یک فلسفه واحد در سازمان های مختلف روشهای متفاوتی انتخاب گردد! ·         کدام فلسفه مدیریتی ارجح است؟ برای انتخاب فلسفه مدیریتی مناسب باید معیارهایی ارائه داد تا در پرتوی آنها بتوان انتخاب آگاهانه تری داشت.در زیر تعدادی از این معیارها ارائه می شود بديهي است که معیارهای ارائه شده در زیر فهرست کاملی نبوده و می توان معیارهای دیگری را نیز اضافه نمود. √ معیار اول برای انتخاب یک فلسفه مدیریتی ارجح این است که فلسفه انتخابی بتواند مشتری محوری ،کیفیت و ارتقای مستمر را در فلسفه وجودی یک سازمان و فلسفه شكل گیری آن ادغام کند به عبارت دیگر فلسفه انتخاب شده بايد بتواند از نقطه چرا هستم جهت گیری سازمان را مشخص کند. √ دومین معیار انتخاب عبارتست از این که فلسفه مدیریتی انتخاب شده و عناصر اصلی تشكيل دهنده آن ساده شفاف و برای همه قابل درک باشد بدين معنی که درک آن متاثر از موقعیت سازماني دانش مدیریتی و فنی یا حتی سواد افراد نباشد;هر کس هر کجا قرار گرفته است آن را بخوبی درک کند و بتواند بر اساس درک درست آن نقش خود را در جهت گیری سازمان ایفا نماید. √ معیار سوم برای انتخاب یک فلسفه مدیریتی مناسب عبارتست از این که فلسفه انتخاب شده بتواند همه اجزا و عناصر یک سازمان را به عنوان یک سيستم با هم هماهنگ و هم جهت نماید و به تعامل آنها جهت گیری دهد. بدیهی است تنها نگاه سيستميك و فرایندی می تواند همه اعضا عناصر و منابع سازمان را حول ارزشهایی چون مشتری محوری و ارتقای مستمر هماهنگ و هم جهت نمايد هر فلسفه ای که کلیت یک سازمان را خدشه دار کند و افراد و واحدهای سازمانی را به جزء نگری مبتلا کند سازمان را از حیاط ساقط خواهد کرد. √ معیار چهارم عبارتست از این که فلسفه مدیریتی انتخاب شده باید بتواند فضاهای خالی بین نمودار سازمانی را که به حریم های مقدس و نفوذناپذیر تبدیل شده اند ،پر کند به عبارت دیگر خروج از این فضاها و حریم ها که بنا به ضرورت سازماندهی درونی یک سازمان به وجود آمده اند را نه تنها لازم بلكه واجب بداند و افراد و واحدها را به طور طنیعی کنار هم قرار دهد. √ معیار پنجم این که هر فلسفه مدیریتی که بتواند جو سازمانی را به یک جو «یادگیری» تبدیل کند ارجح است. در اینجا نیز باید یک بستر طبیعی برای یادگیری وجود داشته باشد بايد فلسفه مدیریتی یک میل طبیعی ،انگیزه درونی و شوق سازمانی برای یادگیری ایجاد نماید . √  معیار ششم برای انتخاب فلسفه مدیریتی مناسب این است که بتواند بدون «اعمال زور» قدرت تصمیم گيري اقدام و تاثیر گذاری را از رأس سازمان به قاعده آن منتقل نماید به عبارت دیگر باز هم به طور طبیعی ، «رهبری» را در سازمان توزیع نماید. در این صورت هر کس خود را در هدایت و جهت گیری سازمان و بقا و سود و زیان آن سهیم می داند. √  معیار هفتم فلسفه ای ارجح است که برای ارتقای عملكرد سازمان یک دیدگاه «استراتژيك»داشته باشد وجود رسوبات ضخیم سنتها،باورها،طرز فکر ها و ارزشها در سازمانها از یک طرف و پیچیدگیها و سیال بودن محیط بیرون سازمان ها از طرف ديگر ما را محتاج یک فلسفه مدیریتی می کند که برای قرار دادن سازمان در یک موقعیت برتر يک دیدگاه استراتژِیک و بلند مدت را ترغیب و تشویق می کند  √ معیار هشتم بالاخره فلسفه ای ارجح خواهد بود که اتکا به اعداد و ارقام و سنجش را ترغیب می کند با این ديدگاه علاوه بر این که حرکت سازمان باید جهت دار باشد بايد سازمان برای نشان دادن هر نوع تغییر ،اثبات هر نوع ارتقای عملكرد و برداشتن هر گام در راستای پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتری ها سنجش انجام دهد به عبارت دیگر سنجش باید«تاروپود»تلاشهای ارتقا را تشكيل دهد. * مدیریت جامع کیفیت فلسفه برتر به اعتقاد ما مدیریت جامع کیفیت همه ویژگیهای بالا را شامل می شود مديريت جامع کیفیت با داشتن ارکان فلسفی و اصول ساده و قابل درک و فراهم نمودن یک بستر طبیعی برای تلاشها شاید تنها گزینه در پیش روی مدیران باشد سه رکن مهم فلسفه مدیریت جامع کیفیت یعنی مشتری محوري فرايند گرایی و ارتقای مستمر هم در رأس یک سازمان و هم در قاعده آن قابل درک و اجرااست.مدیران ارشد سازمان از تحلیل فلسفه وجودی سازمان دورنما و رسالت آن فرايند هاي کلیدی را تعیین می کنند و در راستای تحقق رسالت سازمان و پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتری ها  همه افراد سازمانی ،یعنی«صاحبان فرايند ها»را برای ارتقای عملكرد فرايند ها آماده و بسیج می نمايد شاغلین نیز از قاعده سازمان با ارتقای عملكرد فرايند هاي کلیدی با مدیران ارشد سازمان همگام و همراه می شوند برآيند دو حرکت از«بالا به پایین»و از« پایین به بالا »موجب دگرگونی و تحول اساسی و جهت دار در سازمان خواهد بود تداوم این دو حرکت و حمایت آن دو از هم به نهادینه شدن مدیریت جامع کیفیت خواهد انجامید. انتخاب و اجرای چنین فلسفه ای است که به روشها و ابزار ارتقا از جمله روش ها و ابزار آماري معني می بخشد.کسانی که تلاش کرده اند بدون معرفی یک فلسفه مدیریتی از روشها و ابزار برای «حل مشكل»یا«ارتقای کیفیت»استفاده نمايند هرگز نتوانسته اند موجب تغییرات دائمی شوند سازمانها شاهد دهها سال تجربه در زمینه کار برد روشها و ابزارهای مختلف بوده اند که بر سرنوشت آنها تأثیرات استراتژيك نداشته اند. سازمانها قبل از هر چیزی محتاج یک فلسفه مدیریتی مناسب می باشد. *تعریف مدیریت جامع کیفیت مدیریت جامع کیفیت فرایندی است متمرکز بر روی مشتریها، کیفیت محور، مبتنی بر حقایق، متکی بر تیمها که برای دستیابی به اهداف استراتژيك سازمان از طریق ارتقای مستمر فرايند ها، توسط مدیریت ارشد سازمان رهبری می شود. * ارکان فلسفی مدیریت جامع کیفیت فرایند گرایی: سازمان را فرایندی می بینیم که در آن درون داد، روند و برون دادی وجود دارد که همه افراد بصورت افقی در مراحلی از فرایند، قرار می گیرد. تقسیم بندی عمودی و سلسله مراتبی وجود ندارد. اگر فرایند برون دادی دارد همه در آن سهیم هستند . مشتری محوری: تمامی افرادی که روی فرایند کار می کنند و آنها که نتیجه فرایند را کسب می کنند در واقع همکار و شريک هستند و باید کار کنند. اگر چنین نگرشی در سازمان حاکم گردد، برای مشتریهای سازمان جایگاه ویژه ای ایجاد می شود. مشتری صاحب حق و احترام می گردد در این گونه سازمانها سلامت جریان کار و سلامت فرايندها و وابسته به مشتری و اظهار نظر اوست. ارتقای مستمر و فراگیر فرايندها و سیستمها: با تمرکز بر ارتقای عملکرد فرایندها و سیستمها و توانمند سازي شاغلین ،تلاش می شود فرایندها و سیستمها بطور دائم در جهت پاسخ به نیازها و انتظارات مشتریها بهبود یابند. * فرضها و اصول مدیریت جامع کیفیت مدیریت جامع کیفیت بر روی تعدادی فرضها و اصول استوار است که آن را از سایر رویکردهای مدیریتی متمایز می کند. این فرضها و اصول عبارتند از: *1)فرایندها و سیستمها منشأ بیشتر مشكلات مربوط به کیفیت می باشد. سازمانها شامل سیستمها و شاغلین می باشند. عملکرد شاغلین تحت تأ ثیر تعامل همه اجزا و عناصر سیستمها است. مواد، تجهیزات، نیروی انسانی، سیاستها، روشهای کاری و بالاتر از همه فرهنگ سازمانی که تبلور ارزشها است، بر نحوه ارائه خدمت تأثیر می گذارد.برآوردی محتاطانه 90 درصد مشکلات را ناشی از سیستمها و 10 درصد را مربوط به شاغلین می دانند(دمینگ 96 درصد مشکلات را مربوط به سیستمها و فقط 4 درصد آنها را ناشی از شاغلین می دانست).کسب دیدگاه سیستمیک به ما کمک می کند تا بتوانیم مشکلات مربوط به سیستم را از مشکلات مربوط به شاغلین افتراق دهیم. * 2.اگر عملکرد فرایندها و سیستم ها درست باشد، محصول یا خدمت بدون نقض خواهد بود. ارتقای واقعی عملکرد یک سازمان با درک کامل عملکرد فرایندها و سیستم و اصلاح دائمی آنها، بر مبنای اطلاعات تولید شده توسط خود فرایندها و سیستمها امکان پذیر است. ممکن است سوال شود که صلاحیتهای حرفه ای شاغلین چه نقشی در ارتقای کیفیت دارد.بدیهی است که صلاحیتهای حرفه ای شاغلین حائز اهمیت است ولی ارزیابی عملکرد آنان باید جزئی از عملکرد فرایندها و سیستم ها باشد تا تأثیر مثبت داشته باشد;زیرا بدون توجه به کارآیی فرایندها و سیستمها،نمی توان عملکرد شاغلین را ارزیابی کرد.ریشه مشکلات در سیستم ها است;اگر سیستمها درست عمل کنند عملکرد شاغلین بهبود خواهد یافت. * 3.ارتقای کیفیت فرایندی است که پایان ندارد. ارتقای کیفیت جریانی است که آغاز دارد ولی پایان ندارد.از یک طرف سازمانها باید به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریها پاسخ بگویند و از طرف دیگر اجرای فرایندها و سیستم ها در تعامل دائمی و پویا هستند;بنابر این همواره می توان فرصتهایی را برای ارتقای فرایندها و سیستمها پیدا کرد. *4.مشتری تعیین کننده نهایی کیفیت است. باید محور همه تلاشها و اقدامات یک سازمان پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریهای داخلی و خارجی باشد. در اینصورت مشتریهای داخلی (شاغلین و مدیران) علايق و خلاقیتها و استعدادهای خود را در مسیر ارتقای عملكرد فرایندها و سیستمها و یافتن راههای بهتر و موثرتر به کار می گیرند. از طرف دیگر گشوده شدن باب گفتگو با مشتریهای خارجی به ارتقای مستمر کیفیت خدمات منجر می شود. هر کاری بدون در نظر گرفتن نیازها و انتظارات مشتریها (داخلی و خارجی) اگر چه ممکن است از نظر مدیران کاری مفید و بدون نقض باشد ولی در واقع فاقد ارزش می باشد. * 5.اجرای مدیریت جامع کیفیت به تعهد کامل سازمانی نیاز دارد. بدون تعهد مدیران ارشد و همه مدیران اجرایی، اتفاقی نخواهد افتاد یا اگر اتفاق افتاد، دوام پیدا نخواهد کرد. باید مدیران شخصاً مسوولیت مدیریت جامع کیفیت را به عهده بگیرند. اولین چیزی که باید اتفاق افتد این است که رهبران فکری سازمان از مدیریت جامع کیفیت درک درست و یکسانی پیدا کنند، سپس باید محیطی به وجود آورند که تغییر و ارتقا در آن ممکن باشد بدین معنی که هر کس هر روز در اندیشه ارتقا باشد. ارتقای فرایندها و سیستمها با کار روزانه شاغلین ادغام شود، یعنی ارتقا تبدیل به یک ارزش شود و جز عادتها قرار گیرد فقط در چنین شرایطی است که شاغلین به کمال توانایی خود دست می یابند و سازمان چنان توانایی و ظرفیتی پیدا می کند که جلوتر از نیازها و انتظارات مشتریهای خود حرکت کند. * 6.شاغلین کلید موفقیت اجرای مدیریت جامع کیفیت می باشند. اگر چه شاغلین سهم بسیار اندکی در مشکلات مربوط به کیفیت دارند،ولی نقش بسزایی در ارتقای کیفیت به عهده دارند. شاغلین سرمایه اصلی سازمان می باشد آنان کارها را انجام می دهند بنابراین مشارکت آنان در تحقق مدیریت کیفیت امری حیاتی است.اگر نزدیکترین افراد به فرایندها در تحلیل عملکرد و تصمیم گیریهای مربوط به ارتقای آنها دخالت داشته باشند،ارتقای مستمر کیفیت عملی خواهد شد.مشارکت شاغلین حاکی از وجود یک جو مناسب فرهنگی می باشد که می تواند همه شاغلین را در راستای پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریها بسیج نمایند. * 7.اجرای موفق مدیریت جامع کیفیت محتاج کار تیمی و همکاری است. کار تیمی یکی از مشخصات کلیدی مشارکت است و بدون آن کسب تعهد و جلب مشارکت افراد مشکل خواهد بود.کار تیمی علاوه بر ترغیب مشارکت افراد هماهنگی و همکاری واحدهای سازمانی را نیز ممکن می سازد.با استقرار تیمهای ارتقا روی فرایندها سد بین واحدهای تولید یا ارائه خدمت از بین می رود;ارتباط بین آنها تسهیل می شود وکارها سریعتر انجام می گیرد;بتدریج از ارتفاع هرم سلسله مراتبی سازمان کاسته می شود و قدرت تصمیم گیری و اقدام از رأس هرم به قاعده آن منتقل می شود. * 8.مدیریت جامع کیفیت متکی بر سنجش عملکرد می باشد. سنجش و ارتقای کیفیت بهم گره خورده اند و هر یک،یک روی سکه می باشد;بنابراین ارتقای کیفیت بدون سنجش معنی ندارد.باید عملکرد فرایندها بطور مستمر و بر اساس نشانگرهای کلیدی سنجش و ارتقا داده شوند.هر سنجش باید در راستای ارتقای عملکرد و پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریهای داخلی و خارجی باشد.اگر چه سنجشهای درونی و بیرونی مکمل هم می باشند، سنجشهای بیرونی به دلیل انتقال بر داشتها و دیدگاههای مشتریها به درون سازمان حائز اهمیت بیشتری است. *9.پیشگیری از بروز نقض کلید دستیابی به کیفیت است. در سازمانهای سنتی بیشترین وقت مدیران و شاغلین صرف حل مشکلاتی می شود که هر روز اینجا و آنجا به وجود می آید و کمترین توجهی به ریشه مشکلات نمی شود.عبارت «مشکلات تمام شدنی نیستند» یک عبارت رایج در میان مدیران سنتی است.در سازمانی که در آن مدیریت جامع کیفیت پیاده شده است حل ریشه ای مشکلات و پیشگیری از آنها در وظایف روزانه شاغلین ادغام می شود. شاغلین با اصلاح و ارتقای فرایندها سرچشمه مشکلات را می خشکانند.ساده کردن روسهای انجام کار استاندارد کردن آنها و کوتاه کردن فرایندها به پیشگیری از بروز مشکلات کمک می کند. *10.اجرای مدیریت جامع کیفیت محتاج برنامه ریزی است. برنامه ریزی استراتژیک بر مبنای کیفیت از ضروریات انکار ناپذیر برای پیاده کردن مدیریت جامع کیفیت در سازمانها می باشد.برنامه ریزی بلند مدت حاکی از آن است که مدیریت برای استفاده از منابع کامل مدیریت جامع کیفیت ثبات قدم و عزم راسخ دارد. اولین قدم برای برنامه ریزی تعیین فلسفه وجودی سازمان (برای چه هستیم؟) دور نما (کجا می خواهیم برسیم؟ ) و رسالت سازمان (چه می کنیم؟)می باشد.وظیفه مهم برنامه ریزی استراتژیک به عهده مدیران ارشد سازمان می باشد. *عناصر ساختاری مدیریت جامع کیفیت اهم عناصر ساختاری عبارتند از: تعهد مدیریت ارشد: برای رهبری و حمایت از تلاشهای مدیریت جامع کیفیت، فرهنگ سازی و نهادینه کردن آن در سازمان ضروری است. ساختار حمایتی : ایجاد یک ساختار مدیریتی جداگانه برای تعیین الويت ها و پایش اجرای مدیریت جامع کیفیت ضروری است. معمولاً شورای کیفیت یا کمیته ارتقای کیفیت به عنوان یک ساختار حمایتی و تسهیل کننده با مشارکت تیم مدیریت ارشد ایجاد می شود. تیمهای ارتقا: اگر فلسفه مدیریت جامع کیفیت به درستی درک شود باید در اجرای آن تیمهای فرا بخشي با عضویت صاحبان فرایندها از واحدها و بخشهای مختلف سازمانی تشكيل شوند و سنجش، پایش، کنترل و ارتقای عملکرد فرايند هاي اصلی و کلیدی را به عهده بگیرند. روش و ابزار ارتقا: باید برای ارتقای فرایندها یک روش علمی توأم با ابزار ساده و کاربردی وجود داشته باشد و همه مدیران و شاغلین نیز در رابطه با استفاده از روش و ابزار مورد نظر آموزش ببینند.وجود روش و ابزار استاندارد و استفاده از آنها زبان مشترک ایجاد می کند. روشها و ابزار آماری: استفاده از روشها و ابزار آماری از جمله کنترل آماری فرایند،برای سنجش،پایش،کنترل و ارتقای عملکرد فرایندها ضروری است به عبارت دیگر ارتقای عملکرد فرایندها باید مبتنی بر حقایق باشد. مهارتهای انسانی: چون مدیریت جامع کیفیت یک رویکرد مدیریتی مبتنی بر شاغلین است بنابراین باید مهارتهای لازم برای برقراری ارتباط انگیزش حل تضادها و ... وجود داشته باشد. روشی برای انتقال صدای مشتریها به داخل سازمان: برای آن که نیازها و انتظارات مشتریها به ویژگیهای کیفی خدمت تشکیل شود ازguality function deployment استفاده می شود. مهندسی مجدد فرایند: گاهی لازم است برای پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریها فرایندها از نو طراحی شوند;این اقدام را مهندسی مجدد فرایند می نامند. نظام ارتباطی موثر و کارآمد: برای اجرای مدیریت جامع کیفیت وجود یک نظام ارتباطی موثر و کارآمد ضروری است.نظام ارتباطی باید حول محور پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریها (داخلی و خارجی)شکل گیرد. تاروپود همه تلاشهای ارتقای کیفیت و رشته اتصال مغزها و دلهای شاغلین و مدیران نظام ارتباطی است:به همین دلیل در سازمانهایی که مدیریت جامع کیفیت پیاده می شود به کارآمدی نظام ارتباطی اهمیت فوق العاده ای داده می شود. نظام تقدیر و تشویق: وجود نظام تقدیر و تشویق موثر و حساس نیز یکی از ساختارهای مورد نیاز برای اجرای مدیریت جامع کیفیت می باشد.اگر چه خود فلسفه فرایندگرا ماهیتاً انگیزش درونی شاغلین را تقویت می کند ولی مدیریت نیز برای نشان دادن علاقه و همایت خود باید مناسب ترین روشها را برای تقدیر و تشویق از تیم های ارتقا انتخاب نماید.هر بار تقدیر یا تشویق مناسب،روح جدیدی در کالبد شاغلین می دهد. *مراحل اجرایی مدیریت جامع کیفیت اجرای مدیریت جامع کیفیت باید تدریجی و طی مراحلی انجام گیرد. از زمان زمان تصمیم به اجرای آن تا ادغام کامل با کار روزمره شاغلین سالها طول می کشد. هیچ راه میان بری برای کوتاه کردن این فاصله زمانی وجود ندارد. برای پیاده کردن مدیریت جامع کیفیت الگوهای اجرایی مختلفی به وجود آمده است اما بهترین الگوی اجرایی وجود ندارد. برای اجرای مدیریت جامع کیفیت در جمهوری اسلامی ایران یک الگوی شش مرحله ای ارائه می شود اما باید توجه کنیم که مرز بندی کاملاً مشخصی بین این مراحل وجود ندارد و در حین اجرا نیز سازمانهای مختلف ممکن است این مراحل را با سرعتهای متفاوت طی کنند. شروع صحیح اجرای مدیریت جامع کیفیت و صبر و شكيبايي شرط اول موفقیت می باشد. مراحل اجرایی مدیریت جامع کیفیت *مرحله آگاهی در این مرحله توانائی های بالقوه موجود برای اجرا شناسایی می شود و درباره اجرای مدیریت جامع کیفیت تصمیم گیری به عمل می آید. در پایان این مرحله باید مدیریت ارشد درک روشن و کاملی از مدیریت جامع کیفیت و روشهای جامع کیفیت و روشهای دستیابی به آن پیدا کند;بدین منظور شرکت در دوره های آموزشی مطالعه مقالات و کتابهایی درباره مدیریت جامع کیفیت ضروری می باشد. تشکیل یک تیم کاری متشکل از مدیران ارشد برای ارزیابی سازمانی و تهیه پیشنهادی برای تصمیم گیری درباره اجرای مدیریت جامع کیفیت لازم است. زمانی که مدیران ارشد تعهد خود را به اجرای مدیریت جامع کیفیت نشان دادند باید به سوالات شاغلین درباره ضرورت تغییر پاسخ دهند. باید باب بحث و گفتگو در سازمان باز شود و مدیریت ارشد با ارائه دلایل انتخاب مدیریت جامع کیفیت ارشد با ارائه دلایل انتخاب مدیریت جامع کیفیت و نتایج مورد انتظار از اجرای آن، زمینه پذیرش آن را در شاغلین به وجود آورد.بنابراین مرحله آگاهی مرحله ایجاد آمادگی برای تغیر می باشد. این مرحله معمولاً بیش از یک سال طول می کشد. *مرحله کسب دانش و مهارتها در این مرحله پایه های مدیریت جامع کیفیت ریخته می شود;بدین معنی که ابزار و روشهای ارتقای مستمر کیفیت آموزش داده می شود;برای ایجاد جو فرهنگی مناسب جهت پرداختن به ارتقای کیفیت برنامه ریزی می شود;اولین علائم کار تیمی ظاهر می شود و بلاخره سازمان به سنجش و پایش کیفیت اقدام می کند. کارهایی که در این مرحله باید انجام گیرد عبارتند از: ایجاد صلاحیتهای لازم در مدیریت از طریق آموزش ابزار و فنون ارتقای مستمر کیفیت و دانش ارتقا ایجاد صلاحیتهای لازم در شاغلین از طریق آشنایی با فلسفه و اصول مدیریت جامع کیفیت ویژکیهای فرایندها و اهمیت کار تیمی برای ارتقای آنها ارزیابی فرهنگ سازمانی به منظور تغییر در فرهنگ سازگار با ارتقای مستمر کیفیت;بدین منظور باید برنامه ای تدوین و اجرا گردد که در سایه آن جو اعتماد و ارتباط روشن بین مدیران و شاغلین ایجاد شود. مشخص کردن مشتریها و تعیین نیازها و انتظارات آنان.هر واحد باید فرایندهای کلیدی و مشتریهای آنها را تعیین کند سپس از طریق گفتگوی مستقیم یا کسب پس خوراندهای منظم و نیازها و انتظارات مشتریها تعیین کند. انتخاب یک روش ارتقای کیفیت;روش FOCUS-PDCA پیشنهاد می شود.   تشکیل تیمهای ارتقای کیفیت و آموزش آنان ارتقای تعدادی فرایند کلیدی جهت کسب تجربه *مرحله برنامه ریزی بلند مدت مدیریت جامع کیفیت یک فلسفه مدیریتی جامع بلند مدت و پویا می باشد.برای استفاده از منافع کامل آن باید برنامه ریزی بلند مدت به عمل آید،در این مرحله کارهای زیر انجام می گیرد: یک ارزیابی درونی کیفیت برای تشخیص نقاط قوت و ضعف تعیین رسالت و دورنمای سازمان تعیین اهداف بلند مدت و استراتژی های دستیابی به آنها تدوین شیوه ارزشیابی برنامه باید برای تحقق این مرحله از مراحل اجرایی فرهنگ سازمانی با ارزشهای اساسی مدیریت جامع کیفیت سازگار باشد. وجود جو اعتماد ،تفکر قدرت بخشیدن به شاغلین و مشارکت آنان در ارتقای فرایندها،اعتماد به کار تیمی و بهبود عملکرد فرایندها و بطور کلی باور فلسفه مدیریت جامع کیفیت و منافع دراز مدت آن از شرایط اساسی برای برنامه ریزی استراتژیک تلقی می شوند;بنابراین مرحله دوم یعنی مرحله کسب دانش و مهارت تا زمانی ادامه می یابد که جمیع شرایط برای ورود به این مرحله فراهم گردد. *مرحله برنامه ریزی تفصیلی در این مرحله همه بخشها و واحدهای سازمانی بر اساس برنامه بلند مدت،برنامه های یک ساله تدوین می کنند. در این مرحله بخشها و واحدها باید کارهای زیر را انجام دهند. فرایندهای اساسی خود را تعیین کنند. مشتریهای فرایندها را مشخص کنند. نیازها و انتظارات مشتریها را تعیین کنند. فرایندهایی را برای ارتقا انتخاب کنند. اهداف اختصاصی ارتقا را تنظیم کنند. تیمهای ارتقای فرایندها را تشکیل دهند. نشانگرهای ارتقای کیفیت را تعیین کنند.  *مرحله اجرا در این مرحله بخشها و واحدها برنامه های سالانه خود را اجرا می کنند.در این مرحله باید کارهای زیر انجام شود: تیمهای ارتقا فرایندهای خود را ارتقا دهند. یک سیستم ارتباطی منظم و قوی برای انتقال تجربیات ایجاد شود. یادگیری در عمل ترغیب شود. موانع و مشکلات ارتقای فرایندها از میان برداشته شود. یک سیستم تقدیر و تشویق کار آمد به وجود آید. پیشرفتها پایش شوند. دستاوردها حفظ شوند.  *مرحله ارزشیابی باید سالانه از برنامه های ارتقای کیفیت ارزشیابی به عمل آید تاعلل موفقیتها و احیاناً شکستها مشخص گردد.اگر چه مدیران و شاغلین اغلب از نتایج مثبت اجرای برنامه ها بیشتر خوشحال می شوند ولی تجربیات مثبت و منفی هر دو آموزنده می باشند.هر تجربه منفی شاید فرصت بیشتری را برای کسب تجربه و یادگیری فراهم کند. تعريف مديريت برند مديريت برند به كارگيري تكنيك‏هاي بازاريابي براي محصول يا خط محصولي خاص است. مديريت برند به دنبال افزايش ارزش براي مشتري و در نهايت افزايش حجم فروش است. بازاريابان، مديريت برند را ابزاري براي افزايش كيفيت موردنظر مشتري و افزايش خريد و ايجاد وفاداري در مشتريان مي‏دانند. يكي از مهمترين مزيت‏هاي مديريت برند براي شركت اين است كه مي‏توان در بازاري خاص بدون از دست دادن مشتريان، بر قيمت كالاها و خدمات افزود. در واقع مديريت برند ابزاري در جهت متمايزسازي است. ارزش برند نيز به ميزان سودآوري ايجاد شده براي شركت اشاره مي‏كند. اين افزايش سودآوري مي‏تواند تركيبي از افزايش فروش و افزايش قيمت باشد.   ويژگي‏هاي يك برند مناسب ويژگي‏هاي يك برند مناسب را مي‏توان در موارد زير خلاصه كرد: برند بايد مزاياي محصول را توصيف كند. برند بايد گيرا، رسا و گويا باشد و در يادها بماند. برند محصول بايد مناسب با فعاليت شركت يا تصوير ذهني از محصول باشد. برند محصول نبايد محدوديت قانوني داشته باشد. ضمن اين كه در بازاريابي بين‏الملل و بحث صادرات، توجه به اين نكته ضروري است كه برند محصول مغاير با برخي اصول اخلاقي نبوده و يا حتي معني نامناسبي به زبان كشوري كه قصد صادرات به آن را داريم، نداشته باشد. نام تجاري مي‏تواند به انواع مختلفي تقسيم شود: برند پيشرو كه معمولاً قيمتي بيش از ساير كالاهاي مشابه دارد. برند اقتصادي كه براي بازارهايي كه كشش قيمتي بالايي دارند، طراحي شده است. برند رقابتي كه براي بازارهاي با رقابت شديد طراحي مي‏شود. «برند» نمادي از صداقت، تعهد به كيفيت، درستي و استحكام (البته در صنعت خودرو) است. مديريت برند بر اين نكته كه ايجاد برند قدرتمند براي يك شركت ضروري است، بسيار تاكيد مي‏كند، در ضمن شركت بايد سازگاري فعاليت‏هايش را با تعهدات برند خود تضمين كند. در سال‏هاي اخير برخي از خودروسازان با تمركز بر مسائل مالي نظير سود و بازگشت سرمايه، به دست خود،‌ برندشان را تخريب كردند. اين اتفاق پيامد توليد انبوه با محوريت تامين‏كننده‏ها بود. در واقع ماجرا از اين قرار بود كه با توجه به نياز بازار، خودروسازان احساس كردند بايد با تمام توان توليد كنند بنابراين به صورت گسترده و افراطي بر تامين‏كنندگان قطعات و مواد اوليه‏شان افزودند و نمايندگي‏ها را تشويق كردند كه تا حد امكان مشتري جذب كنند. به موازات اشباع بازار، فروش نيز روز به روز سخت‏تر مي‏شد، بنابراين راهكار بعدي استفاده از برنامه‏هاي تخفيفي و محرك‏هاي فروش بود تا موجودي‏هاي انبار كاهش يابد. در نهايت، اين چرخه نادرست باعث شد شركت‏هاي خودروساز قادر به ادامه توليد با تمام ظرفيت نباشند زيرا توليد با تمام ظرفيت، از كيفيت محصول و قطعات به شدت مي‏كاست و تعهدات برند را ناديده مي‏گرفت. در چنين شرايطي ذهنيت مردم درباره برند برخي خودروسازان تضعيف شد و آنها زيان‏هاي بسياري را از محل تخريب برند متحمل شدند. برخي شركت‏ها نيز محصولاتي را توليد مي‏كردند كه قادر به انجام تعهدات مربوط به آن نبودند كه اين موضوع ضربه سنگيني به سهم بازار اين خودروسازان وارد آورد.   تخريب و تضعيف       افت كيفيت            فشار بر تامين‏كنندگان       تصميم‏گيري براي توليد برند                و سخت‏تر شدن           و افزايش              با تمام ظرفيت     نيازبازار               فروش                  تعداد آنها   با عبرت از اين اشتباه بزرگ، خودروسازان تصميم گرفتند تا برندشان را احيا و آن را ارزيابي كنند. مديران هوشمند مصمم شدند در زمينه توسعه برند و توجه به كيفيت محصولات و ارائه خدمات موثر بر مشتريان سرمايه‏گذاري كنند. آنها مي‏دانستند كه با سرمايه‏گذاري در خصوص توسعه برند مي‏توانند مشترياني وفادار دست و پاكنند و اين مشتريان حتي حاضرند قيمت‏هاي بالاتري هم براي محصولاتشان بپردازند. پس با مقايسه‏اي ساده دريافتند كه مشتري وفادار برابر است با سودآوري شركت.   پنج كليد اصلي مديريت برند پنج كليد اصلي مديريت برند كه خودروسازان مي‏بايست در اولويت قرار دهند، عبارتند از: برند ارزش استراتژيك دارد. به اين معنا كه خودروسازان نياز دارند برنامه‏اي بلندمدت و استراتژيك براي ترويج و توسعه برند خود داشته باشند. ايجاد چنين برنامه‏اي ارزش برند را به عنوان يكي از مهمترين دارايي‏هاي شركت تضمين مي‏كند. ايجاد برند منحصر به فرد، از بي‏هويت شدن محصول و جنگ قيمتي آن جلوگيري مي‏كند. براي جهاني شدن نيازمند ايجاد برند جهاني هستيد.مديريت برند باعث ايجاد همدلي سازماني و به اشتراك گذاري دانش به دست آمده در سطوح سازمان مي‏شود. برخي از خودروسازان با ايجاد ساختارهاي IT (تكنولوژي اطلاعات) باعث تسريع اين كار شده‏اند. اين شركت‏هاي پيشرو بيشتر براي تقسيم اطلاعات ارزش قائلند تا جمع‏آوري آن. شعار آنان اين است: «اطلاعات و دانش هنگامي كه به اشتراك گذاشته شود، قدرت ايجاد مي‏كند». مديريت برند باعث تبديل استراتژي شركت از بازاريابي «قيمت محور» به بازاريابي «ارزش محور» مي‏شود. بايد توجه داشت كه قيمت‏گذاري فقط بخشي از فرايند ايجاد ارزش براي مشتري است. روند رو به رشد بازاريابي الكترونيكي و فناوري‏هاي موسوم به IT باعث شده است كه مشتريان بتوانند به راحتي قيمت خودروها را در اينترنت چك كرده و ويژگي‏هاي خودروهاي مورد علاقه‏شان را در سايت‏هاي مختلف مشاهده كنند. اين عامل نيز صنعت خودرو را براي ارائه قيمت‏هايي شفافتر و حركت به سوي قيمتي بدون چانه‏زني و تخفيف، در منگنه قرار مي‏دهد. در اين شرايط هدف نهايي خودروسازان داشتن مشترياني است كه از برند آنها تقدير كنند و بابت خريد محصولاتي با برند موردنظر پول بپردازند، نه اين كه خريد به واسطه تخفيف‏ها و محرك‏هاي ارائه شده ازسوي خودروساز صورت گيرد.   تسخير بازارهاي خاص با توجه به حجم توليد و گسترش بازار، مشتريان گزينه‏هاي فراواني پيش رو دارند. در هر بخش از بازار، حجم فروش محصولات تغيير كرده است بنابراين براي نجات از شكست، خودروسازان استراتژي‏هاي جديدي تدوين كرده‏اند. يكي از اين استراتژي‏ها تسخير بازارهاي خاص است. به تازگي برخي مديران شركت‏هاي خودروسازي علاقه زيادي به بازار خودروهاي لوكس نشان داده‏اند. اين بخش از بازار معمولاً حجم توليد پاييني دارد ولي سودآوري آن بالاست. يكي از دلايل اصلي اين علاقه، توانايي شركت‏هاي مذكور در قاپيدن و به دام انداختن مشتريان اين بخش كوچك از بازار است. بي‏ام‏و، پورشه، لكسوس و مرسدس بنز همگي چنين محصولاتي توليد مي‏كنند كه واقعاً رشك‏برانگيز است. شورلت، نيسان و فولكس واگن نيز از اين استراتژي‏ها استفاده مي‏كنند و چشم‏انداز و برنامه‏هاي عملياتي مشخصي براي بازارهاي خاص دارند. مديران برند در اين شركت‏ها، هر يك از توليدات را در بازار مخصوص خود مديريت مي‏كنند و تا زماني‏ كه محصولات به حجم فروش مورد انتظار دست يابند، اين رويكرد را ادامه مي‏دهند. بازاريابي محصولات، ساختاري عمودي دارند ولي بازاريابي برند داراي ساختاري افقي است كه بر پايه سبك زندگي بنا نهاده شده است زيرا مشتريان اتومبيلي انتخاب خواهند كرد كه مطابق با سبك زندگي آنان باشد. در مقابل، مديران برند نيازمند آگاهي از خواسته‏هاي مصرف‏كنندگان و تدوين اهداف و استراتژي‏هايي هستند كه اين خواسته‏ها را برآورده كند.  

تأملى در واژه و مفهوم نظارت‏

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
تأملى در واژه و مفهوم نظارت‏ در اين بخش از سخن، واژه و مفهوم نظارت از دو زاويه لغوى و بررسى ويژگيها مورد توجه قرار مى‏گيرد: 1. تعريف لغوى: «نظارت» از ماده «نظر» است و مرحوم «دهخد» در كتاب لغت‏نامه (ج 14) ذيل واژه مذكور، آن را به نگريستن در چيزى با تأمل، چشم انداختن، حكومت كردن بين مردم و فيصله دادن دعاوى ايشان، يارى دادن و مدد كردن و كمك كردن و نيز به معناى چشم، بصر، ديده، فكر، انديشه، تفكر، رويه، دقت، تأمل، تدبر، خيال، وهم، و اعتراض آورده است. او «ناظر» را به معناى نظر كننده، نگرنده، نگاه كننده، بيننده، شاهد و كنايه از جاسوسى، ديده‏بان و نگاهبان مطرح نموده و در نهايت «نظارت» را به معناى نظر كردن و نگريستن به چيزى، مراقبت و در تحت نظر و ديده‏بانى داشتن كارى، نگرانى ديده‏بانى به سوى چيزى و مباشرت معنا كرده است.(1) 2. ويژگيهاى مفهوم نظارت: از آنجا كه واژه نظارت در يك رشته علمى و در يك حيطه و موضوع كاربرد ندارد، (چنانچه در ادامه اين مدعا به تفصيل مدلل مى‏گردد) از اين‏رو نمى‏توان تعريف اصطلاحى اجماعى و واحدى از نظارت ارائه كرد و در هر علم، نظارت معنا و كاركرد خاص خود را خواهد يافت؛ اما در معرفى مفهوم نظارت ويژگيهاى هشتگانه زير را در همه اقسام كاربرد اين اصطلاح و واژه مى‏توان ديد: اول: در هر نظارتى چهار ركن را مى‏توان مؤثر ديد: «ناظر» و «عامل »(نظارت‏شونده)، كه البته ناظر و عامل مى‏توانند در يك مصداق جمع شده و به نوعى «خود كنترلى» برسيم، «فرآيند تحقق نظارت »(ديدن و كنترل آگاهانه امور) و نهايتاً «ابزارها و شيوه‏هاى نظارت .» دوم: نظارت با عقلانيت در ارتباط است؛ چون نياز به ديدن، تجزيه و تحليل و تشخيص صحيح از سقيم و...دارد. سوم: از ويژگى فوق، به اين خصيصه نيز مى‏توان رسيد كه نظارت كنشى «عامدانه و عالمانه » است؛ از اين‏رو هر نگاه تصادفى و از روى جهل را نظارت نمى‏نامند و از همين جاست كه نظارت در علوم اجتماعى، سياسى و مديريتى، تخصصى است كه افراد داراى استعداد مناسب بايد اين توانايى‏ها و قابليتها را طى دوره‏هايى كسب نموده و آموزش ببينند و در آن مسير تربيت شوند تا از عهده مسؤوليتى كه برعهده آنها نهاده مى‏شود، برآيند و به قدرى پيچيده است كه ممكن است هر دانش آموخته‏اى صلاحيت نظارت، كنترل و بازرسى را نداشته باشد. چهارم: در همه نظارتها، فرض بر اين است كه عامل برحسب برنامه‏اى عمل كند و از اينرو بر او نظارت مى‏شود تا حركت صواب و يا ناصواب او ثبت و درج شود و چون برنامه‏ها برحسب اينكه آسمانى باشند يا زمينى، مستبدان آن را تدوين كنند يا مردمگرايان و... غايات متنوعى دارند. چهارچوبه و شيوه نظارتهانيزهمسان نبوده و از اين‏رو فلسفه نظارت نيز در هر مورد، با ديگر موارد تفاوتهاى اساسى داشته، ضمن اينكه وجوه مشتركى نيز دارند. پنجم: ويژگى ديگر اقسام نظارتها آن است كه نظارت در جاهايى مطرح است كه حركتى‏ علمى يا عملى، كمى يا كيفى، گسترده يا محدود، مخفى و يا آشكار و... متناسب با اهداف مقرر، در جريان باشد. از آنجا كه حين عمل احتمال خطاويا انحراف از مسير مى‏رود، از اين‏رو مورد كنترل و نظارت قرار مى‏گيرد. با همين مبنا در نگاه دينى از سوى خداوند و فرشتگان اعمال همه آدميان و حتى معصومين مورد نظارت و كنترل است؛ چنانكه قرآن مجيد در داستان يونس(2) پيامبر به اين نكته اشاره دارد كه حركت او در مواجهه با قومش كنترل شد و او در ادامه مسير، به خطاى در حركتش كه تحت نظارت خداوند بود، واقف گرديد و به خدا بازگشت و خداوند نيز اجابتش كرد و از اندوه نجاتش داد.(3) از نكته ياد شده، به نتايجى چند مى‏توان پاى فشرد: الف) اگر جوهره نظارت را به وجود فعاليت و تحرك بدانيم، هر چه حركت بيشتر، گسترده‏تر، قوى‏تر و هر چه قدرت مانور عامل بيشتر باشد، نظارت جدى‏ترى را نيز مى‏طلبد؛ زيرا خطاى بزرگان نيز بزرگ است. بر همين اساس در حوزه‏هاى سياسى، حكومتى و مديريتى هرچه مسؤولان داراى وظايف سنگين‏ترى باشند، نظارت بالاتر و دقيقترى را مى‏طلبند. ب) فعاليتهايى كه در معرض نظارت است، تنها در تلاشهاى عملى و اجرايى خلاصه نمى‏شوند، بلكه تلاشهاى علمى و پژوهشى نيز نياز به نظارت دارد. ج) بر همين اساس، امر نظارت هم، خود نياز به نظارت دارد؛ زيرا خود فعاليت نظارتى هم نوعى فعاليت و تحرك است. نكته كليدى درباره تفاوت فعاليتهاى نظارتى با ساير فعاليتها، آن است كه گرچه تلاشهاى نظارتى نيز نوعى تحركند، اما اگر به تعبير امثال «ويتگنشتاين دوم »(درفلسفه زبان)(4) هر حركت را بايد در گفتمان آن با بازى زبانى و تلاش به داورى نشست. بااين تعبير، گرچه ناظر و عامل هر دو فعالند، اما نوع بازى و فعاليت آنها از بنياد متفاوت است. «عامل»، بازى از نوع اول مى‏كند كه مستقيماً با امور مرتبط بوده، بازيگرى نموده و در داخل زمين و ميدان فعاليتهاست؛ اما «ناظر»، بازى از نوع دوم مى‏كند كه بازيگر مستقيم ميدان عمل نيست، بلكه بربازى نوع اول داورى نموده و از بيرون نسبت به صحت و سقم تلاشها به داورى مى‏نشيند. اينجا است كه قواعد و ضوابط بازى و تلاش نظارتى با ساير بازيها و تلاشها از بنياد متفاوتند و بر همين اساس است كه اگر هر كدام از اين‏دو (عامل وناظر) در كار همديگر دخالت كنند، رعايت قواعد بازى را نكرده‏اند. نيروهاى نظارتى نبايد فعاليتهاى مستقيم و اجرايى را به عهده بگيرند و نيروهاى‏عملياتى نبايد در كار داورى مداخله كنند. د) اگر نوع فعاليت مورد نظارت بسيار متضاد شد (از فعاليتهاى علمى تا عملى و... ) از اينرو در عين تأكيد بر فلسفه نظارت مشترك براى همه اين فعاليتها (مثلا جلوگيرى از خطا و نقص)، به وضوح مى‏توان از مرزهاى مشترك و غايات گوناگون نظارتى نيز سخن به ميان آورد و اينجاست كه به «فلسفه‏هاى نظارت» و نه فلسفه نظارت مى‏رسيم. ششم: از جهت «سطح تحليل»، ناظر مى‏تواند منفرد باشد (خدا، فرشته، انسان و...) و يا گروه و يا دولت و يا يك نهاد فرادولتى و فرامليتى؛ چنانكه نظارت شونده (عامل ) نيز مى‏تواند فرد، گروه، دولت و نهادهاى فرامرزى باشد و عمل نظارت نيز آشكار يا پنهان، مستقيم يا غيرمستقيم(5) و... محقق شود. علوم عمده مرتبط با بحث نظارت را در جدول زير مى‏توان ديد:   جدول سطوح ناظر و عامل و علوم مربوط نظارت كننده نظارت شونده ‏علوم مربوط فرد فرد اخلاق، عرفان، فقه، كلام، روانشناسى و علوم تربيتى‏ گروه گروه ‏‏علوم اجتماعى، علم مديريت، جامعه‏شناسى سياسى‏ دولت دولت ‏علوم سياسى، علم مديريت، فقه سياسى‏ نهادهاى فرامرزى ‏‏نهادهاى فرامرزى ‏‏روابط بين‏ الملل، حقوق بين‏ الملل، سازمانهاى بين‏المللى‏ نكته قابل تذكر درباره جدول بالا آن است كه هر كدام از سطوح ناظر (فرد، گروه، و... ) مى‏توانند برچهار سطح نظارت شونده (فرد، گروه و ...) نظارت كنند و از اين‏رو و براساس رابطه ناظر و عامل، 16 شكل نظارت (فرد بر فرد، فرد بر گروه، فرد بر دولت، فرد بر نهادهاى فرامرزى و...) قابل فرض است. هفتم: مجموعه نظارتهاى مربوط به آدميان در حيطه‏هاى سياسى - اجتماعى، درهمه سطوح ياد شده پيشگفته (فردى، گروهى و ...) را مى‏توان به چهار قسم نظارت تقليل داد: «نظارت دولت بر مردم» ;«نظارت مردم بر دولت» ;«نظارت مردم بر مردم» ;«نظارت دولت بر دولت »(برخى از اجزاى دولت بر برخى ديگر نظارت كنند). در ميان اين نظارتها، قديمى‏ترين و باسابقه‏ترين آنها، نظارت قسم اول است. (نظارت دولت برمردم ) و حال آنكه نظارت قسم دوم (مردم برحكومت و دولت)، به صورت نهادينه و مستمر از قدمت بالايى برخوردار نيست و پيشينه آن به قرون اخير بر مى‏گردد، هر چند در جهان اسلام و تنها در صدر اسلام و سيره علوى نيز مى‏توان از نظارت مردم برحكام، شواهدى جست. هشتم: از نكات هفتگانه پيشگفته (به خصوص نكات اخير) به وضوح مى‏توان ميان خصايص و ويژگيهاى نظارت با فلسفه نظارت ارتباط برقرار كرد و به سوى اين مدعا رفت كه در بحث نظارت، نمى‏توان و نبايد از فلسفه واحدى در اقسام نظارتها سخن به ميان آورد، گرچه در موارد ياد شده مى‏توان به اين حد مشترك رسيد كه در همه اين موارد، درك و فهم خطا، نقص و عيب از دلايل نظارت است، اما در نگاه عميقتر، بنياد اينگونه چرائيها در ابعادى با هم متفاوتند؛ مثلا در جايى كه در نظارت فرشتگان بر بشر، سودى براى آنها منظور نشده، اما در نظارت ما آدميان، منفعت نقش تعيين كننده دارد و يا در حالى كه نظارت از بالا به پايين براى رعايت حقوق مردم است، اما كنترل دولتمردان از سوى مردم براى رعايت منافع دولتمردان نيست، بلكه غايت در اينجا نيز رعايت حقوق آحاد جامعه است. از اين‏رو است كه مى‏توان با تأمل در خصايص و ويژگيهاى نظارت، به فلسفه‏هاى متعدد اين اقدام رسيد.   مزایای ارزیابی 1 - درک و بازبینی میزان بهبود تاثیر محصول یا خدمات بر مشتریان یا ارباب رجوع؛ 2 - بهبودساز و کارهای ارائه به طور کارآمد و با حداقل هزینه؛ 3 - تحقیق درمورد آنچه که واقعاً انجام می شود به جـــــای آن چیزی که فکر می کنیم انجام می شود؛ 4 - بررسی خط مشی کلی برنامه، اهداف، چگونگی دستیابی به اهداف و وضعیت تحقق اهداف؛ 5 - ارائه اطلاعات به منظور اطلاع رسانی در زمینه چگونگی انجام فعالیتها به عموم یا اعضای اتحادیه ها؛ 6 - انجام مقایسه معتبر بین برنامه ها برای تصمیم گیری درمورد اولویتهای آینده؛ 7 - کسب تجربه به منظور مشخص ساختن برنامه های قابل تکرار.   روشهای ارزیابی برنامه ارزیابی مبتنی بر هدف: ارزیابی میزان دستیابی برنامه به اهداف از پیش تعیین شده است؛ ارزیابی مبتنی بر فرایند: ارزیابی به منظور درک چگونگی اجرای برنامه و نقاط ضعف و قوت آن؛ ارزیابی مبتنی بر پیامد: تعیین منافع حاصله برای ارباب رجوع، شاغلین، و دیگر ذینفعان. هدف عمده در انتخاب روش ارزیابی، دسترسی بــــــه اطلاعات سودمند برای تصمیم گیرندگان کلیدی به صورتی ارزشمند و واقع گرایانه است. در این زمینه سوالات زیر قابل توجه است: 1 - چه اطلاعاتی برای تصمیم گیری درمورد یک محصول یا برنامه موردنیاز است؟ 2 - چگونه می توان اطلاعات مزبور را با هزینه پایین و به طور عملی ازطرقی همچون پرسشنامه ها، ممیزی و چک لیست جمع آوری کرد؟ 3 - چگونه می توان دقت و صحت اطلاعات را تشخیص داد؟ 4 - آیا روش تمامی اطلاعات لازم را دراختیار می گذارد؟ 5 - درصورت نیاز به اطلاعات بیشتر، چه روشهای دیگری را باید و می توان به روش مزبور افزود؟ 6 - آیا اطلاعــــــات پدیدار شده برای تصمیم گیرندگان، سرمایه گذاران و مدیران عالی رتبه موثق است؟ 7 - آیا ویژگی مخاطبان در گزینش روش موثر است؟ 8 - چه کسی توانایی نظارت بر روش را داراست؟ 9 - تجزیه و تحلیل اطلاعات چگونه صورت می گیرد؟ سطوح چهارگانه ارزیابی چهار سطح ارزیابی اطلاعات حاصله از ارباب رجوع وجود دارد که عبارتند از: واکنش و احساس ارباب رجوع درقبال برنامه؛ یادگیری (بهبود گرایش، آگاهی یا دانش)؛ تغییر در مهارتها (عملی ساختن یادگیری برای بهبود رفتار)؛ اثربخشی (بهبود عملکرد بخاطر بهبود رفتار). متاسفانه جمع آوری اطلاعات قابل استناد درباره اثربخشی با دشواری همراه است. در این زمینه اطلاعات مربوط به یادگیری و تغییرایجاد شده در مهارتها بسیار سودمند است.   الگوی منطقی الگوی منطقی (LOGIC MODEL) عبارت است از نمایش جریان مواد و فرایندهای لازم برای دستیابــی به نتایج مطلوب سازمان یا برنامه های اجرایی مربوط به آن. براین اساس، این الگو عبــارت است از نمایش ترتیبی از طرح ریزی برنامه، اجرا و ارزیابی که در آن، تمامی عناصری که بر افراد و اتحادیه تاثیر مثبت می گذارند موردشناسایی قرار می گیرند. این الگو دارای فواید بسیاری برای سازمانها به منظور سازماندهی طرح ریزی و تحلیل سازمان و برنامه های اجرایی مربوط به آن است. همچنین، در شرایطی که ارزیابی مبتنی بر پیامدها یا اثرات برنامه ها مدنظر باشد، می توان از این الگو استفاده کرد. همچنین، از این الگو می توان برای توجیه برنامه های اجرایی و تشریح مزایا و فواید آن سود جست. درهنگام استفاده از الگوی مزبور باید به اهم موارد موجود در سازمان یا برنامه توجه داشت و از تاکید بر موارد حاشیه ای یا ویژه اجتناب کرد به عنوان مثال، نباید ازاین الگو فقط در زمانی ویژه یا برای بخشی از برنامه های سازمانی استفاده کرد. درهر صورت، می توان با استفاده از الگوهای منطقی فعالیتهایی را که در برنامه یا سازمان اتفاق می افتند تحلیل و تشریح کرد و نتایج موردانتظار اربــاب رجوع یا اتحادیه های صنفی و دیگر ذینفعان سازمان را به تصویر کشید. الگوی منطقی باید بتواند تمایز و تفکیک لازم را بین برنامه های مختلف ایجاد کند. در بهترین شرایط، یک الگوی منطقی دارای جزئیاتی به میزان یک صفحه یا حداکثر دو صفحه معمولی است. سطح جزییات باید فهم و درک کافی را برای خواننده ایجاد کند و بتواند موارد اصلی موثر را بر سازمان و برنامه های آن مشخص سازد. همچنین، الگوی مزبور باید بتواند اتفاقات موجود در ورودیها، خروجیهای متفاوت مربوط به نتایج برنامه و منافع یا اثراتی را که گروهها از آن بهره مند می شوند مشخص کند. محتوای الگوهای منطقی برنامه در اغلب موارد صریحتر از الگوهای مربوط به سازمان است.   تعریف اصطلاحات اساسی: به طور ویژه الگوهای منطقی بر ورودیها، فرایندها، خروجیها و پیامدهای مربوط به یک سازمان و برنامه های آن تاکید می ورزد. درک درست مفهوم این واژه ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.   ورودیها: شامل موادی است که سازمان یا برنامه در فرایندهای خود برای ایجاد نتایج مطلوب سازمان مورداستفاده قرار می دهد. از انواع مختلف ورودیها می توان به مواردی همچون: نیروی انسانی، پول، تجهیزات، تسهیلات و تاسیسات، تدارکات، ایده های افراد، زمان نیروی انسانی اشاره کرد. همچنین، ورودیها را می توان به عنوان مهمترین نیروهای موثر بر سازمان یا برنامه های آن به حساب آورد.   فرایندها: به منظور دستکاری یا تبدیل و تنظیم اقلام در راستای تولید نتایج مطلوب توسط سازمان یا برنامـــه های آن مورداستفاده قرار می گیرند. فرایندها در محدوده ای بین گذاشتن کاغذ بر روی میز برای طراحی شاتل تا برخاستن آن را دربرمی گیرد.   خروجیها: به طور معمول، خروجیها نتایج مشهود فرایندهای اساســـی در سازمان یا برنامه های آن هستند. در اغلب موارد، خروجیها با تعداد همراه هستند که به عنوان مثال می توان به مواردی همچون: تعداد افرادی که در یک آزمون پذیرفته یا مردود شده اند، تعداد دوره های برگزار شده آزمونهای برگزار شده و تعداد استادان به کار گرفته شده در برنامه اشاره کرد.   معرفى مفهوم نظارت و ارتباط آن با فلسفه نظارت ، به نكاتى چند مى‏توان رسيد: اول: واژه «نظارت» در استعمال امروزين نيز گرچه از ماده «نظر» است ولى رابطه اين دو مفهوم از نظر مورد و مصداق - منطقاً رابطه عام و خاص مطلق است. بدين معنا كه واژه نظر واژه‏اى عام‏تر و واژه‏ نظارت واژه‏اى خاص‏تر است. در هر نظارت، نظر هست ولى هرنظرى، نظارت نيست.(6) دوم: ماهيت فعاليت نظارتى، با قواعد بازى عامل فرق دارد و از اين‏رو نظارت فعاليتهاى خاص خود را مى‏طلبد و به همين دليل در عين حال كه ناظر، فعاليت مستقيم اجرايى ندارد، اما كنترل، بازرسى، تهيه گزارش و... از وظايف ناظراست. سوم: نظارت با «ارزشيابى» نيز متفاوت است؛ زيرا اگر در نظارت، بازرسى خلا فكاريهاى عاملين در يك سازمان يا غيرسازمان مورد توجه باشد، غايت ارزيابى آن است كه سرانجام در يك برنامه چه چيزى عايد شركت‏كنندگان مى‏شود و چه نگرشى و مهارتهايى را كسب مى‏كنند و باز خورد آن را به متوليان امر منعكس نموده و در مجموع، ارزيابى از مفهوم وسيعترى نسبت به نظارت برخوردار است.(7) چهارم: رابطه ميان چيستى نظارت وچرايى آن جدى است و چون از ماهيت نظارت على رغم وجود اشتراك، به اجماع نظرى نمى‏توان رسيد، از اين‏رو از چرايى واحدى براى نظارت نمى‏توان سخن به ميان آورد؛ به عبارت بهتر و دقيقتر مى‏توان براى پژوهش حاضر «فرضيه» زير را به آزمون گذاشت كه به جهت گستردگى حيطه‏هاى نظارتى و علوم متعدد مرتبط با آن، در عين وجود غايات مشترك در اقسام نظارتها، بايد از فلسفه‏هاى متعدد و از سطوح متكثر نظارتى سخن به ميان آورد؛ مدعايى كه در ادامه نوشتار مدلل خواهد شد. - ب) فلسفه نظارت به عنوان متغير وابسته‏ در بحث قسمت قبل، تأثير مفهومى تعريف و چيستى نظارت بر چرايى و فلسفه نظارت مورد بررسى قرار گرفت. اگر بتوان فلسفه نظارت را يك بار به عنوان «متغير وابسته» در نظر گرفت و از عوامل‏ تأثيرگذار بر آن بحث كرد، از زاويه ديگر مى‏توان فلسفه نظارت را به عنوان «متغير مستقل» در نظر گرفت و از تأثيرات و آثار آن برعوامل ديگر سخن گفت، اين نكته مبحث بخش آينده را تشكيل مى‏دهد. مجموعه عوامل مؤثر برفلسفه نظارت را به صورت زير مى‏توان تحليل نمود: 1. تأثير انديشه سياسى برفلسفه نظارت‏ يكى از حيطه‏ هايى كه در مباحث و اقدامات نظارتى به صورت گسترده كاربرد داشته و موضوعيت مى‏يابد، حوزه حكومت دولت و سياست است. (چنانكه در مباحث سطوح تحليل بحث نظارت نيز، دولت به عنوان ناظر و عامل از اهم سطوح تحليل بود) از همين جا به رابطه سياست و انديشه سياسى با نظارت مى‏رسيم؛ زيرا نحوه رژيم سياسى، نگرش سياسى، فلسفه سياسى با شيوه حكومت و اركان دولت و نحوه مديريت يك نظام سياسى ارتباط تنگاتنگى دارد. گرچه مى‏توان در يك نگاه، انديشه سياسى غرب جديد را ذيل انديشه سياسى مدرن و انديشه سياسى جهان اسلام را ذيل انديشه سياسى سنتى بررسى كرد(8) و آنها را در مقابل يكديگر بازشناسى نمود، اما اين تقسيم و تمييز نمى‏تواند نقش دو متغير مستقل و متفاوت بر دو گونه فلسفه نظارت متفاوت را تفسير كند...؛ زيرا در بستر انديشه فلسفى و سياسى غرب هم مكتب «آنارشيسم» مى‏جوشد كه با نظارت و شيوه‏هاى نظارتى سر ستيز دارد و از اين منظر، حكومت همچون شيطانى مطلق در نظر گرفته مى‏شود كه در تعبير «پرودون» اين شيطان با اقتدار تمام، بيش از 6000 سال انسانيت را له كرده است و تنها قوام دهنده انسانها نوعى معنويت مخفى بوده كه همواره در پشت سر وقايع زندگى نسبى را براى بشريت ايجاد مى‏كرده است. از نگاه اين مكتب كه در دهه‏هاى اخير نيز جانبداران جدى در غرب دارد، نافرمانى (طغيان) فضيلت اصلى بشر است. پيشرفت، از راه نافرمانى و سركشى به دست آمده است.(9) در مقابل، انديشه «توتاليترى» امثال هيتلروموسولينى در غرب جديد سر بر مى‏آورد كه در آن نظارت نقش تعيين كننده و محورى دارد و در تفسير «هاناآرنت»، اين نظارت سلسله مراتبى است. او مى‏نويسد: «اين سلسله مراتب نوسان‏آميز، كه پيوسته لايه‏هاى تازه‏اى بدان افزوده مى‏شود و مركز اقتدار آن پيوسته از جايى به جايى ديگر منتقل مى‏گردد، در سازمانهاى‏ نظارت كننده مخفى، از جمله پليس مخفى يا خدمات جاسوسى، به روشنى مشهود است كه در آنها، براى نظارت برنظارت كنندگان، هميشه به نظارتهاى تازه نيازاست و...»(10) در جهان اسلام نيز همانند انديشه سياسى غرب جديد، يك گونه نگاه و انديشه سياسى وجود نداشته و ندارد تا از يك گونه تأثير آنها بر فلسفه نظارت سخن گفت. براى آزمون اين مدعا كافى است كه تنها اشاره‏اى كوتاه به مقطع مشروطه در ايران گردد. در اين عصر، شيخ شهيد «فضل الله نورى» و «آيه الله نايينى» به صورت مشخص، در بسيارى از مسائل سياسى در برابر يكديگر نظريه‏پردازى مى‏كردند. به عنوان شاهد، در بحث آزادى بيان و مطبوعات، شيخ شهيد از آن‏رو مخالفت مى‏كرد كه معتقدبود آزادى قلم و بيان از جهات كثيره منافى با قانون الهى است و فايده آن اين است كه بتوانند فرق ملاحده وزنادقه نشر كلمات كفريه خود را در منابر و لوايح بدهند و سب مؤمنين و تهمت به آنها بزنند و القاى شبهات در قلوب صافيه عوام بى‏چاره بنمايند.(11) على القاعده، از اين نگاه اگر قرار است قلم و زبان و بيان آزاد باشد، بايد به شدت بر آنها نظارت شود و به تعبير ايشان، از عيوب قانون اساسى آن عصر آن است كه عامه مطبوعات، غير از كتب ضلال و مواد مضره به دين مبين آزاد و مميزى از آنها ممنوع است و به موجب اين ماده، بسيارى از محرمات ضرورى الحرمه تحليل شد.(12) و مرحوم نايينى در مقابل، از آن‏رو از قانون اساسى مشروطه و آزادى مطبوعات بدون مميزى دفاع مى‏كرد كه معتقد بود مقصود همه ملتها در دفاع از حريت، آزادى از عبوديت پادشاهان و قدرتمندان خودسر است، نه آزادى از مقررات دين و شريعت و تعميم بحث آزادى مطبوعات به حيطه‏هاى دينى را مغالطه مى‏دانست.(13) از نتايج اينگونه نگاه سياسى، نظارت كمتر و محدودتر در حيطه‏هاى نشر است. در انديشه سياسى جهان اسلام، همواره ديدگاههاى بازتر سياسى در مقابل نگرشهاى بسته‏تر وجود داشته و دارد و از اين‏رو در عين نگاههاى توحيدى و دين‏مدار به سياست، به برداشتهاى متفاوت سياسى و حكومتى رسيده كه شيوه‏هاى نظارت مختلف و فلسفه نظارتى متفاوت را نتيجه مى‏دهد. حاصل آنكه: 1. تقابل انديشه سياسى غرب و جهان اسلام نمى‏تواند مفسر تفاوت نگاه در فلسفه نظارت براى حكومتها باشد (گرچه در شيوه‏هاى نظارت ممكن است تفاوت را ديد و مثلا اين مدعا را به بحث گذاشت كه در انديشه‏هاى سياسى اسلامى، نظارت از درون با تكيه بر اصولى چون تقوا و عدالت مطرح است و حال آنكه در احكام منبعث از فرهنگ غربى‏ چنين اصولى با شرايطى كه در اسلام مطرح است، پيش‏بينى نشده باشد.) و در غرب و جهان اسلام - هر دو - هم مى‏توان به نظارتهاى قوى و جدى حكومتى رسيد و هم نظارتهاى با شدت و حدت كمتر را ديد و براى هر كدام از شيوه‏هاى نظارتى نيز ادله خاص خود را داشت. 2. از زاويه ديگرى تفاوت نگاههاى نظارتى قابل فهم و تفسير مى‏شود و آن در صورتى است كه بگوييم اگر مجموعه نگاههاى سياسى و حكومتى را بتوان به دو دسته تقليل داد: انديشه سياسى حكومت و حاكم مدار؛ و انديشه سياسى مردم سالار. در اين صورت مى‏توان مدعى ارتباط انديشه سياسى به عنوان متغير مستقل، بر فلسفه نظارت به عنوان متغير وابسته شد. 3. اين نكته را تأكيد كرد كه انديشه‏هاى سياسى حكومت و حاكم‏مدار از نظارتى قوى، پيچيده و گسترده در ارتباط دولتمردان با مردم و در ساختار نظام سياسى بين اجزاى حكومت دفاع مى‏كنند؛ زيرا در نظامهاى «توتاليترى » و «اوتاليترى»(14) اين دولت است كه در حيطه‏هاى عمومى و جمعى همه امور را تعيين حدود نموده و كنترل مى‏نمايد. حال آنكه نظارت در نظامهاى مردم سالار، محدودتر، ساده‏تر و كمتر است. 4. درچرايى اين مضيق ياموسع ديدن نظارتها، مى‏توان ازجمله بدين نكته انسان شناختى اشاره داشت كه درحكومتهاى حاكم مدار، اعتمادى به آدميان نيست و اصل در آن نظامها آن است كه افراد ذات بد و شرور(15) داشته وگرايش به بدى دارند، از اين‏رو نبايد آنها را آزاد گذاشت، بلكه نظارت قوى مى‏طلبند. اما در حكومت‏هايى كه سالار، محق و محور مردم‏اند، واضح است كه اصل بر اين است كه آدميان توانايند و قابل اعتماد و از اين جهت دليلى براى نظارتهاى گسترده، پيچيده و عميق پيدا نمى‏شود. 5. محصول نظارت و كاركرد نهايى نظارت جدى در حكومتهاى حاكم مدار، كنترل مردم و حفظ حقوق حكومت و حاكم و تقويت قدرت آنهاست و حال آنكه حكومتهاى مردم‏سالار فلسفه نظارتشان، حفظ حقوق و آزاديهاى مردم، به خصوص از دست صاحبان زر و زور مى‏باشد. 6. آثار و تبعات نظارتهاى جدى و يا ضعيف، با همان چرايى‏ها و فلسفه‏هاى ياد شده در يك نظام سياسى، در اركان اصلى و قواى اساسى خلاصه نمى‏شود و به تبع شيوه حكومتى متفاوت با دو گونه نظارتهاى ياد شده به اركان جزئى‏تر و مديريتهاى تابعه و حتى در آموزش و پرورش و تربيت و... نيز سريان و جريان مى‏يابد، لذا با دو گونه نظارت و با دو توجيه نظارتى در همه اركان حكومتى از بالا تا پايين مواجهيم. 7. و نهايتاً از آنجا كه جمهورى اسلامى ايران، منادى حكومتى مردم‏سالار است؛ (حكومت مردم‏سالارى يكى از اقسام دمكراسى‏ها مى‏تواند فرض شود.) بر اين مبنا بايد ضمن اينكه از نظارت در ابعاد مختلف (بالا به پايين، پايين به بالا و...) و در سطوح متفاوت (فردى، گروهى، دولتى و... ) دفاع كند و نقصى در نظام كنترلى نداشته باشد، گرايش اصلى‏اش به سوى تشديد و تعميق نظارتها، به خصوص از حكومت بر «مردم» نباشد. بلكه به عكس، گرايش اصلى نظام بر اعتماد به مردم و آزادى روابط مردمى باشد. براين اساس «بيانيه هشت ماده‏اى » امام خمينى(ره)، مؤسس نظام اسلامى كه بر مبناى آن دولتمردان را در شرايط جنگى كشور (24/9/1361) به كم، سبك و محدود كردن نظارتها فرمان مى‏داد، قابل فهم و ادراك مى‏شود. ايشان در بند 6 اين پيام؛ از جمله آورده‏اند كه: «هيچكس حق ندارد به خانه يا مغازه و يا محل كار شخصى كسى بدون اذن صاحب آنها وارد شود، يا كسى را جلب كند يا به نام كشف جرم يا ارتكاب گناه تعقيب و مراقبت نمايد... يا به تلفن يا نوار ضبط صوت ديگرى به نام كشف جرم يا كشف مركز گناه گوش كند و يا براى كشف گناه و جرم - هر چند بزرگ باشد - شنود بگذارد و...»(16) 2. پيش فرضها و فلسفه نظارت‏ از ديگر عوامل مؤثر برنظارت و چرايى آن، پيش فرضهاى فردى، گروهى، ملى، فراملى و... است، كه سبب مى‏شود تا به اصل نظارت برسيم يا نرسيم؛ درباره چگونگى آن به داورى نشسته و نسبت بدان تصميم بگيريم؛ به عبارت ديگر، اگراين پرسش اساسى در بحث نظارت مطرح شود كه آيا بايد اصل نظارت را پذيرفت يا خير؟ در يك پاسخ «ثنايى»، دوگونه جواب مى‏توان داد: اول: نه، دوم: آرى. و در صورتى كه پاسخ ما به وجود نظارت مثبت باشد، به بحث درباره كم و كيف آن مى‏رسيم كه مدافع نظارت فراگير و موسع باشيم يا موافق نظارت محدود و مضيق و... اما اينكه چرا از اصل نظارت دفاع مى‏كنيم (فلسفه نظارت) و يا از مدافعين فقدان نظارتيم (فلسفه رد نظارت) به عنوان متغير وابسته؛ از جمله منوط بدان است كه چگونه مى‏انديشيم، با چه پيش فرضهايى زندگى مى‏كنيم و تصور ذهنى ما از مسائل و موضوعات چيست؟(17) به تعبيرى، اگر كسى با اين پيش فرض كه طنابى را مار تصور نمايد در اتاقى وارد شود، به‏ سرعت واكنش نشان داده و با ترس و دلهره فضا را ترك مى‏كند، حال آنكه اگر به عكس، مار را طناب بپندارد، در كنارش براحتى و بدون نظارت و دقت به كارش مى‏پردازد. يعنى در مقابل يك شى و امر، با پيش فرضهاى متفاوت، عكس‏العملهاى گوناگون خواهيم داشت. اين نكته جاى بسط فراوان دارد و جهت رعايت اختصار، تنها شواهدى چند براى آزمون اين مدعا كه پيش فرضها و ديدگاهاى سابق براصل نظارت، فلسفه نظارت و شيوه نظارت مؤثرند، مورد توجه قرار مى‏گيرند. كافى است اين مدعا را مثلا در مورد وجود يا فقدان «پيش فرضهاى دينى»، مورد توجه قرار دهيم. اگر مصداق دين در اينجا را نيز اسلام بگيريم، يك مسلمان اين پيش فرضها را دارد كه معاد، حساب، كتاب، عقاب، ثواب و... امورى مسلم و از اصول دين هستند. در اين نگاه و برهمين اساس، دنيا براى يك فرد مؤمن، مزرعه و بسترى است كه بايد براى جهانى ديگر بكارد و تند روى و كند روى او و حتى كوچكترين اعمال بد و خوب او ثبت و ضبط شده و سپس در مقابل آنها قرار مى‏گيرد.(18) و معتقد است كه: «يوم لاينفع مال و لا بنون الا من اتى الله بقلب سليم»(19) «روز قيامت، مال و فرزندان سودى نخواهند داشت، مگر كسى كه خداى را با قلب سالم بيابد. » و از آنجا كه سلامت قلب پيوسته در معرض وساوس شيطانى و امراض نفسانى است و در خطر قرار دارد،(20) بر اساس اين‏پيش فرضها، يك مؤمن و مسلم نمى‏تواند از نظارت بر خود، توجه بر باطن و نظارت درونى و خود كنترلى فارغ باشد. ازاين‏رو او موظف است در خود به «مراقبه» بنشيند و دائماً با نفس اماره محاجه كند و در مقابل وساوس شيطانى و خواسته‏هاى آن مقاومت كند و حال آنكه اگر چنين پيش فرضى را نداشت و همين فرد غير ديندار و نافى معاد، حشر، قبر و حساب و كتاب بود، آيا در اين صورت اصلا نظارت بر خود و خواسته‏هاى نفسانى به معناى ياد شده و اصل مراقبه معنايى پيدا مى‏كرد؟ اين پيش فرضها را حداقل در پنج سطح «معرفت‏شناسى»، «هستى‏شناسى»، «انسانشناسى»، «جامعه‏شناسى» و «فرجام شناسى » مى‏توان تعقيب نمود و ارتباط آنها را با اصل نظارت و چرايى آن تعيين كرد. از آنجا كه طرح مبسوط اين مباحث در ظرفيت اين مقاله نيست. اين بخش را تنها با چند پرسش به پايان مى‏بريم: آيا پيش فرضهاى علمى - تخصصى يا پيش فرضهاى غير علمى، ما را به يك گونه نظارت و يك شيوه ادله نظارتى مى‏رساند؟ و يا اينكه: اگر هر دو گروه، اصل نظارت را بپذيرند، گروه اول ازنظارت نهادينه، تخصصى، كارشناسى شده‏و... دفاع مى‏كند و براى آن نيز حداقل دليلش آن است كه نظارت غير علمى حداقل سودمند نيست، اگر آسيب‏زا نباشد و حال آنكه گروه دوم به نظارتهاى سليقه‏اى، تصادفى و غيرتخصصى نيز رضايت مى‏دهند، آيا ذهنيت و پيش فرضهاى افراد و يا جامعه بحران‏زده در قبل و يا حال، با جامعه‏اى كه سابقه طولانى زندگى آرام دارد، درباره اصل نظارت و چرايى آن، به يك باور خواهند رسيد؟ به عنوان شاهد آيا كشور يا ملتى كه دو دهه سابقه جنگ دارد و از ناامنى‏ها به سطوح آمده است (مثلا افغانستان) همانگونه از نظارتهاى جدى سياسى، امنيتى، اطلاعاتى استقبال مى‏كند كه كشورى در آرامش تن به نظارت مى‏دهد؟ حاصل اين بخش از سخن آن است كه اولا: نظريه‏ها و پيش فرضها بر شيوه مشاهده و عمل مؤثرند؛ ثانياً: تاحدى ارتباط بين پيش فرضها به عنوان متغير مستقل، برنظارت به عنوان متغير وابسته، جدى است كه بر اين مبنا ممكن است به نفى بخشى از نظارت برسيم يا نرسيم؛ ثالثاً: نه تنها پيش فرضها چرايى نظارت را تعيين مى‏كنند بلكه برنحوه و شيوه نظارت، كه بحث بسيار مهمى است نيز تأثير تعيين كننده‏اى دارند. 3. تأثير برنامه‏ريزى برفلسفه نظارت‏ از جمله عوامل مؤثر بر نظارت و چرايى آن، وجود و يا فقدان برنامه در فعاليت فردى يا جمعى است. اين مدعا را به صورت موجز و به اشاره بدين نحو مى‏توان به بحث گذاشت كه در مهندسى گذار از نظر به عمل و در برنامه‏ريزى جهت محقق كردن يك عقيده و فكر، حداقل پنج گام زير قابل تصور است: گام نخست: هدف‏گذارى؛ گام دوم: تدوين دكترين، گام سوم: تعيين استراتژى؛ گام چهارم: طراحى خطمشى يا سياستگذارى؛ و گام پنجم: پيش بينى تاكتيك.(21) از آنجا كه در عينى كردن يك فكر ابتدا اهداف مشخص مى‏گردد و سپس ساير مراحل فوق الذكر طراحى مى‏شود و همچنين چون ممكن است اولا: فرآيندگذار بدرستى نشده و مرحله‏اى از مراحل يادشده به درستى تدوين و يا اجرا نگردد و يا بر اثر سهل‏انگارى و مسؤوليت ناشناسى مورد غفلت قرار گيرد؛ و ثانياً مراحل پنج‏گانه فوق الذكر مترتب بر هم تنظيم نگرديده و تحقق نيابند و به دليل احتمال وجود انحراف از اهداف، اصول و معيارهاى‏ اين برنامه ، نظارت از ابتدا تا انتهاى فرآيند لازم و ضرورى است. حاصل آنكه: وجود برنامه‏ريزى، از عوامل مؤثر بر فلسفه نظارت است؛ چنانكه فقدان برنامه در زندگى فردى و جمعى نيز از عواملى است كه نظارت را به حاشيه مى‏راند. چون راه دقيقاً تعريف شده نيست، تا در طول مسير فراز و فرودها مورد كنترل و نظارت قرار گيرند و نظارت، فلسفه خود را از دست مى‏دهد. - ج) فلسفه نظارت به عنوان متغير مستقل‏. [1]     مدل ها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد   در الگوهای نوین ارزیابی عملکرد، مدل های کمی مثل معیار بهره‌وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثربخشی و کارآیی و معیار سودآوری با رویکرد حسابرسی عملکرد؛ و مدلهای کیفی، مثل معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر بکار گرفته شده است.   دست کم هفت مقیاس برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاماً متمایز از یکدیگر نیستند. این مقیاس‌ها عبارتند از: اثربخشی، کارایی، سود و سودآوری، بهره و بهره‌وری، کیفیت زندگی شغلی، خلاقیت و نوآوری و کیفیت.   در ادامه مقاله به مهمترین و متداولترین الگوها و مدل‌های اجرای فرایند ارزیابی عملکرد اشاره می‌گردد:   1- الگو فرآیند تحلیل سلسله مراتبی AHP   اصول اساسی این الگو عبارتند از: اصل ترسیم درخت سلسله مراتب، اصل تدوین و تعیین اولویت‌ها، و اصل سازگاری منطقی قضاوت‌ها. تصمیم‌گیری براساس روش AHP از مزیت‌های بسیاری از جمله الگوی واحد قابل فهم، تکرار فرایند، اجماع و تلفیق قضاوت‌ها، بده و بستان بین عوامل تشکیل دهنده گزینه‌ها، ترکیب مطلوبیت گزینه‌ها، رویکرد تحلیلی و سیستمی، عدم اصرار بر تفکر خطی، ساختار سلسله مراتبی و اندازه‌گیری موارد نامشهود در تدوین و تعیین اولویت‌ها، برخوردار است.   روش AHP با طبقه‌بندی سلسله مراتب ساختاری و وظیفه‌ای براساس مقایسات زوجی اولویت‌ها بنا شده است که تصمیم‌گیرنده، به ترسیم درخت سلسله مراتب تصمیم که عوامل مورد مقایسه و گزینه‌های رقیب مورد ارزیابی در تصمیم را نشان می‌دهد انجام داده و سپس مقایسات زوجی صورت می‌گیرد. همین مقایسات، وزن هریک از عوامل را در راستای گزینه‌های رقیب مشخص می‌سازد و در نهایت یک الگوریتم ریاضی به گونه ماتریس‌های حاصل از مقایسات زوجی را با همدیگر تلفیق می‌سازد که تصمیم بهینه بمنظور اختصاص ضرایب به بهترین وجه ممکن حاصل می‌شود. البته نرخ سازگاری تصمیم با قضاوت‌ها در این مرحله واجد اهمیت خاصی بوده و سازگاری مقایسات را مشخص می‌کند. یکی از روشهای مقایسه نرخ سازگاری، روش بردارهای ویژه می‌باشد. (رحیمی، 1385، ص 36)   2- نظام مدیریت کیفیت ایزوISO   نظام مدیریت کیفیت ایزو صرفاً به عنوان سیستمی برای ارزیابی جامع معرفی نمی‌گردد. این نظام به چگونگی مدیریت فرآیندهای موثر بر کیفیت پرداخته و الزاماتی را برای این موضوع تعیین می‌نماید که برای گرفتن گواهینامه آن باید به نحو مقتضی کلیه این الزامات و نیازمندیها برآورده شده باشند. از جمله این نیازمندیهایی که در ایزو (ویرایش 2000) بر آن تاکید بسیار شده است، اندازه‌گیری کارایی و اثربخشی فرآیندها است. مطابق این استاندارد باید به طور سیستماتیک کلیه فرآیندهای موجود در سازمان شناسایی شده و اثربخشی و کارایی آنها اندازه‌گیری و در نهایت تحلیل این شاخصها منجر به بهبود فرآیندها شود. (غلامی و نورعلیزاده، 1381، ص29)   3- هرم عملکرد   یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است ، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان و کارایی داخلی آن است. در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخص هایی را که به گروه های خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخصهای داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می سازد.   ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می شود. در سطح دوم ، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می پردازند( مالی و بازار). سیستم های عملیاتی کسب و کار ، پل ارتباطی بین شاخص های سطوح بالا و شاخص های عملیاتی روزمره هستند ( رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره‌وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلافها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شوند.   مهمترین نقطه قوت مدل هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص های کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد. (کریمی، 1385، ص18)   4- نظام کارت امتیازی متوازن BSC   یکی از مشهورترین و شناخته شده ترین مدل های سیستم ارزیابی عملکرد مدل «کارت امتیازدهی متوازن» (BALANCED SCORE CARD) است که توسط «کاپلن و نورتن» در سال 1992 ایجاد و سپس گسترش و بهبود یافته است. این مدل پیشنهاد می‌کند که به منظور ارزیابی عملکرد هر سازمانی بایستی از یک سری شاخص های متوازن استفاده کرد تا از این طریق مدیران عالی بتوانند یک نگاه کلی از چهار جنبه مهم سازمانی داشته باشند. این جنبه های مختلف ، پاسخگویی به چهار سوال اساسی زیر را امکان پذیر می سازد.   1 – نگاهها به سهامداران چگونه است؟ (جنبه مالی)   2 – در چه زمینه هایی بایستی خوب عمل کنیم؟ (جنبه داخلی کسب و کار)   3 – نگاه مشتریان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتریان)   4 – چگونه می توانیم به بهبود و خلق ارزش ادامه دهیم؟ (جنبه یادگیری و نوآوری).   کارت امتیازدهی متوازن شاخص های مالی را که نشان دهنده نتایج فعالیت های گذشته است در بر می گیرد و علاوه بر آن با در نظر گرفتن شاخص های غیر مالی که به عنوان پیش نیازها و محرک عملکرد مالی آینده هستند آنها را کامل می کند. «کاپلن و نورتن» معتقدند که با کسب اطلاع از این چهار جنبه ، مشکل افزایش و انباشت اطلاعات از طریق محدود کردن شاخصهای مورد استفاده از بین می رود. همچنین مدیران مجبور خواهند شد تا تنها بر روی تعداد محدودی از شاخص های حیاتی و بحرانی تمرکز داشته باشند. به علاوه استفاده از چندین جنبه مختلف عملکرد ، از بهینه سازی بخشی جلوگیری می کند. (Kaplan, 1992, pp.9-71  & Norton).   5- فرایند کسب و کار   چارچوب های توضیح داده شده تا بدینجا سلسله مراتبی هستند. چارچوب های دیگری نیز وجود دارند که مدیران را تشویق می کنند تا به جریانات افقی مواد و اطلاعات در بین سازمان توجه بیشتری کنند. برای مثال می توان «فرایندهای کسب و کار» را نام برد که توسط آقای «براون» (K.W., Bourne) در سال 1996 پیشنهاد شده است.   این چارچوب بسیار مناسب و کاربردی است چرا که تفاوت بین شاخص های ورودی، فرایند، خروجی و نتایج را برجسته کرده است. «براون» برای تشریح مدل خود از مثال «پختن کیک» استفاده کرده است. در این مثال، شاخص های ورودی عبارتند از: میزان آرد و کیفیت تخم مرغها و... ، شاخصهای فرایند نیز بر روی مواردی همچون دمای اجاق و مدت زمان پخت تمرکز دارند. شاخص های خروجی مواردی همچون کیفیت کیک را شامل شده و شاخصهای نتایج مواردی همچون رضایت خورنده آن را در بر می گیرد. براساس این مدل در یک سازمان ورودی ها، فرایند، خروجی ها و نتایج برای تعیین شاخصها و ارزیابی عملکرد عبارتند از:   - ورودیها: کارمندان ماهر و باانگیزه، نیازهای مشتریان، موادخام، سرمایه و...   - سیستم پردازش: گواهی محصولات، تولید محصولات، تحویل محصولات و...   - خروجیها: محصولات، خدمات، نتایج مالی و...   - نتایج: برطرف کردن نیازهای مشتریان، جلب رضایت مشتریان و...   لذا به منظور ارزیابی عملکرد سازمان بایستی شاخص های مناسب باتوجه به نواحی توضیح داده شده در بالا استخراج شود. در نهایت باید گفت اگرچه این مدل از نظر مفهومی مورد پذیرش است و بدون شک روشی مفید برای تشریح تفاوت بین شاخص های ورودی ، فرایند، خروجی و نتایج است؛ اما این مدل در یک سر پیوستاری قرار گرفته است که از چارچوب های متمرکز بر سلسله مراتب تا چارچوب های فرایندی کشیده شده است ، به عبارت دیگر در این مدل سلسله مراتب به کلی نادیده گرفته شده است و این مطلب نقطه ضعف این مدل می باشد. (کریمی، 1385، ص18)   6- چارچوب مدوری و استیپل  (Medori and Steeple)   این مدل یکی از چارچوب های جامع و یکپارچه برای ممیزی و ارتقای سیستم های ارزیابی عملکرد است. این رویکرد شامل شش مرحله به هم مرتبط می باشد. مانند اغلب چارچوب های دیگر نقطه آغاز این مدل نیز تعریف استراتژی سازمان و عوامل موفقیت آن است (گام1). در گام بعدی الزامات استراتژیک سازمان با شش اولویت رقابتی که عبارتند از کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، زمان، تحویل به موقع و رشد آینده مطابقت داده می شوند. سپس انتخاب شاخص های مناسب با استفاده از یک چک لیست که شامل 105 شاخص با تعاریف کامل است آغاز می شود (گام 3). بعد ازآن سیستم ارزیابی عملکرد موجود ممیزی می شود تا شاخص های مورد استفاده فعلی شرکت شناسایی شوند(گام4). در گام بعد ، به چگونگی به کارگیری واقعی شاخص ها پرداخته می شود و هر شاخص با هشت جزء تشریح می شود که عبارتند از عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئولیت و بهبود (گام5). مرحله آخر به صورت بازخورد به بازنگری های دوره ای سیستم ارزیابی عملکرد سازمان می پردازد (گام6).   برعکس بسیاری از چارچوبهای دیگر، این مدل فراتر از راهنمایی های ساده بوده و می تواند توسط کاربران ارزیابی عملکرد ، در عمل مورد استفاده قرار گیرد. مهمترین مزیت این مدل آن است که می تواند هم به عنوان ابزاری برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و هم برای ارتقای سیستم موجود به کار رود. همچنین در این مدل تعریفی منحصر به فرد از چگونگی درک شاخصهای عملکرد آمده است. اما محدودیت اصلی این مدل در گام دوم رخ می دهد که شبکه ارزیابی تنها از شش اولویت رقابتی تشکیل شده است. چرا که همانگونه که در مدل های دیگر نشان داده شد، شاخص های عملکرد باید به مقولات مختلف دیگری نیز توجه کنند. (کریمی، 1385، ص18)   7- روش تحلیل ذی نفعان Stok holder   طراحی سیستم ارزیابی عملکرد با شناخت اهداف و استراتژی های سازمان شروع می شود و به همین دلیل است که مدل کارت امتیازدهی متوازن، طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را با این سوال شروع می کند که : «خواسته های سهامداران ما چیست؟» . در واقع مدل کارت امتیازدهی متوازن به طور ضمنی فرض می کند که تنها سهامداران هستند که بر اهداف سازمان اثر گذارند و دیگر ذی‌نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارند. به بیان دیگر، این مدل تاثیر دیگر ذی نفعان بر سازمان را نادیده گرفته است. بی توجهی به تفاوت های اثرگذاری ذی نفعان مختلف در محیط های مختلف یکی از دلایل اساسی عدم موفقیت برخی شرکت های بزرگ در استفاده از این مدل است.   این مدل که توسط دکتر «لی» ارائه گردیده است، ذی نفعان را به دو گروه دسته بندی می کند: ذی نفعان کلیدی و غیر کلیدی. ذی نفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم دارند و خواسته های آنها در اهداف سازمان متبلور می شود (مانند سهامداران) و ذی نفعان غیر کلیدی از مکانیسم های خارجی نظیر بازار و فرهنگ برای حفظ منافع خود استفاده می کنند و در هدفگذاری اثرگذار نیستند (مانند مشتریان).   اهداف سازمان نمایانگر انتظارات و تمایلات ذی نفعان کلیدی است و ذی نفعان کلیدی تمام قدرت را از طریق ساختار حاکمیت سازمان برای هدفگذاری اعمال می کنند؛ و ذی نفعان غیر کلیدی چندان در هدفگذاری قدرتمند نیستند، در عوض از طریق مکانیسم‌های خارجی بر روی استراتژی های سازمان اثر گذارند و از این طریق چگونگی رسیدن به اهداف با توجه به محیط خارجی را مشخص می کنند. لذا سیستم ارزیابی عملکرد از استراتژی ها شروع شده و به عنوان پلی بین رفتار مدیران و انتظارات ذی نفعان عمل می کند.   8-  نظام مدیریت بر مبنای هدف MBO   فلسفهMBO  و زمینه پیدایش آن بر این اساس است که در ارزشیابی های افراد، به جای ارزشیابی ویژگی های مشخص و رفتاری آنها، عملکرد آنها بر اساس میزان دستیابی به اهدافی که تعیین شده است مورد ارزیابی قرار گیرد. در MBO ابتدا اهداف کلان سازمان تعیین می‌شوند و سپس با بحث و مذاکره مدیران سطوح مختلف و نهایتاً شاغلین، این اهداف کلان به اهداف خرد تبدیل می‌گردند و در انتها به همان سازمان سرایت می‌کنند. در نهایت نیز افراد بر اساس میزان تحقق اهداف خرد تعیین شده و بدون توجه به چگونگی تحقق آن ارزیابی می‌شوند. ویژگیهای MBO را می‌توان این چنین برشمرد:    الف-MBO  بیشتر یک نظام مدیریت نتیجه‌گرا است نه مدیریت روندگرا. ب- در MBO تعیین و توزیع اهداف (خرد کردن اهداف) در سازمان بر اساس گفتگو و ارتباطات روبروی سطوح مختلف سازمان انجام می‌شود و از هیچ قالب خاصی تبعیت نمی‌کند. ج- تاکید MBO بر اهداف کوتاه مدت است و تاکید کمتری به اهداف بلند مدت و استراتژیک می‌شود. (عادلی، 1384، ص 144) 9- نظام مدیریت کیفیت جامع TQM   TQM به عنوان یک نوع نگرش و فلسفه خاصی است که بر اساس آن مفهوم کیفیت و جلب رضایت مشتری در همه جای سازمان جاری می‌شود. TQM دارای ابزارهای سنتی فلورچارت SPS، هیستوگرام، نمودار پارتو، نمودار علت و معلول، نمودار کنترل شیورات و نمودار پراکندگی است و این در حالی است که هفت ابزار جدید TQM بر مبنای تفکر مفهومی و منطقی بنا نهاده شده است. این هفت نمودار وابستگی، نمودار ارتباطی، نمودار سیستمی، نمودار ماتریسی، نمودار ماتریس تحلیل داده‌ها، نمودار پیش‌بینی، نقص عمده در طرح تعیین فرآیند و نموداربرداری می‌باشند.   TQM مفاهیمی را ارائه می‌دهد که پیاده‌سازی آن نیازمند برنامه‌ریزی استراتژیک و وجود انگیزه کافی در پرسنل می‌باشد. بطوریکه مفاهیم آن بایستی در سراسر سازمان نهادینه شود و کلیه پرسنل به آن متعهد شوند و در اجرا پایبند بمانند.   10-  روش مالکوم بالدریج   روش بالدریج در واقع روشی است که به پیاده‌سازی مفاهیم TQM در سازمان کمک می‌کند. در این روش 7 معیار و روش اجرای پیاده‌سازی TQM ارائه می‌شود. هر سازمانی که در ممیزی مؤسسه baldrige  امتیاز بالایی را کسب کند برنده جایزه Molcolm Baldrige می‌شود در واقع ارزیابی هایی که در این روش انجام می‌‌شود به منظور تعیین میزان پیاده‌سازی معیارهای Baldrige که همان مفاهیم TQM است می باشد. این ارزیابی ها می‌تواند توسط خود سازمان ها به صورت خود ارزیابی انجام شود. ولی برای دریافت جایزه ممیزان وابسته به موسسه بالدریج باید سازمان را ارزیابی کنند.   هفت معیار بالدریج عبارتند از: رهبری، مدیریت فرآیند کسب و کار، نتایج مالی، ‌استفاده از اطلاعات و تجزیه و تحلیل، برنامه‌ریزی استراتژیک، منابع انسانی و تمرکز بر رضایت مشتری می‌باشند. (غلامی، نور علیزاده، 1381، ص32)   11- مدل تعالی سازمان(EFQM)   یکی دیگر از چارچوبهای اندازه گیری شناخته شده که بصورت گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد مدل تعالی سازمان (EFQM) است. مدل EFQM یک مدل غیر تجویزی است که از نه معیار تشکیل شده است. 5 جزء اول آن «توانمندسازها» و چهار جزء آن «نتایج» نامیده می‌شوند.(نجمی و‌ زارعی، 1381، ص 41) شناسايي و ارزيابي دقيق همه خوشه ها 1. تهيه نقشه كشوري خوشه هايصنعتي • مكان جغرافيايي • رشته فعاليت 2. ارزيابي فراگير خوشه هايموجود • ارزيابي موقعيت جغرافيايي • ارزيابي موقعيت اقتصادي • ارزيابيموقعيت رقابت پذيري 3. اولويت گذاري ودسته بندي خوشه ها شاخص هاي اصليارزيابي خوشه ها • اهميت خوشه • كارايي خوشه • توسعه پذيري خوشه • قابليت تكميل كنندگي خوشه [1] 1. معادل واژه نظارت در زبان انگليسى، از جمله واژه‏هاى زير پيشنهاد شده‏اند: supevision...,stewardship, control, overseeing, in spection, monitoring    ر. ك. به: گروهى ازنويسندگان، فرهنگ دانشگاهى يادواره، فارسى - انگليسى، ج سوم، نشرمنادى: 1379، ص 2730 2. شرحى بر زندگى حضرت يونس را ببينيد در: رسولى محلاتى، هاشم، قصص قرآن يا تاريخ انبيا، ج‏2، انتشارات علميه اسلاميه (چاپ چهارم): 1363، صص 70 - 264 3. انبيا: 88 4. براى آشنايى بيشترمراجعه شودبه؛ خالقى، احمد - قدرت، زبان، زندگى روزمره، نشرگام نو: 1382صص 67-108 وعلوى نيا، سهراب، معرفت‏شناسى رياضى ويتگنشتاين وكداين، انتشارات نيلوفر: 1380وعلى زمانى اميرعباس، زبان دين، مركزانتشارات دفترتبليغات اسلامى: 1375، ص 504 ودانلدن ك. س، مقاله فلسفه تحليلى و فلسفه زبان، فصلنامه ارغنون: ش 7-8، پاييز و زمستان 1374، صص 39-67 5. براى مطالعه درباره شيوه نظارت ماهواره‏ها و نيزابزارهاى الكترونيكى و... ر. ك. به: تافلر آلوين، تغييردرماهيت قدرت، ترجمه حسن نورايى بيدخت و شاهرخ بهار، مركز ترجمه و نشر كتاب: 1370، ص‏464. پاكاردونس، آدمسازان، ترجمه حسن افشار، انتشارات بهبهانى: 1370، ص‏170 6. ممكن است نظر به قصد تنبه و پندآموزى باشد، غايتى كه بافلسفه نظارت كه يافتن قصوروتقصيراست از اساس متفاوت است. 7. براى مطالعه بيشتر درباره ارزشيابى ر. ك. به: بولا ه' . س، ارزيابى آموزش و كاربرد آن درسوادآموزى تابعى - ترجمه عباس بازرگان، مركزنشردانشگاهى: 1362، صص 8-12 8. آقاى دكترجوادطباطبايى درآثارخود (درآمدى فلسفى برتاريخ انديشه سياسى درايران و...) مجموعه انديشه سياسى جهان اسلام راتحت عنوان انديشه سياسى سنتى مورد بررسى قرار مى‏دهند. نگارنده دركتاب «بررسى تطبيقى تعامل حاكم و مردم ازديدگاه امام محمد غزالى وامام خمينى (ره) (نشرپژوهشكده امام وانقلاب اسلامى: 1382) درمقابل اين مدعا، اين فرضيه رامدلل كرده است كه انديشه سياسى امام خمينى، ذيل شاخصه‏هاى انديشه سياسى سنتى قابل تفسير نبوده و از آن مؤلفه‏ها فراتر مى‏رود. 9. براى مطالعه بيشترر. ك. به: قزلسفلى محمدتقى، «بازخوانى انديشه‏68 »، نشرفرهنگ وانديشه؛ 1377، صص 93ù70وبشيريه، حسين، «دولت عقل» مؤسسه نشرعلوم نوين: 1374، صص‏123-84. دراين منبع ازاقسام آنارشيسم (كلاسيك، دست راستى و...) سخن به ميان آمده و شش نحله اصلى اين مكتب به صورت مشخصى موردتوجه قرارگرفته‏اند. ونيزر. ك. به: حلبى، على اصغر، «بحثهايى درانديشه‏هاى سياسى قرن بيستم»، انتشارات اساطير: 1375، صص 83-98 10. آرنت هاناه، توتاليتاريسم، ترجمه محسن ثلاثى، سازمان انتشارات جاويدان (چاپ دوم): 1366، ص‏148 11. رسائل، اعلاميه‏ها، مكتوبات و... شيخ شهيدفضل الله نورى - ج اول (گردآورنده محمدتركمان، مؤسسه خدمات فرهنگى رسا: 1362، ص 148 12. همان منبع، ص‏109 13. نايينى، محمدحسين، تنبيه الامه وتنزيه المله، شركت سهامى انتشار: (بى تا)، صص‏64-6 14. از تفاوتهاى نظامهاى توتاليترى (هيتلرى) بانظامهاى اوتاليترى (دولت مطلوب هابزدرلوياتان) آن است كه نظارت و برنامه‏ريزى نظامهاى توتاليترى در حوزه‏هاى عمومى و حتى شخصى و خصوصى است، ولى نظامهاى اوتاليتر نظارت و كنترل تنها برحيطه عمومى دارند و در حوزه‏هاى شخصى افراد وارد نمى‏شوند. 15. به قول هابزانسانهاذاتاًگرگ يكديگرند. ر. ك. به: عنايت، حميد «بنيادفلسفه‏سياسى درغرب»، ص‏204 16. اصل پيام راببينيد، درصحيفه نور، ج‏17صص 100-105 17. امروزه در «فلسفه علم»، درمقابل استقراگرايان، اين مدعا دلايل اساسى دارد كه «نظريه » بر «مشاهده» مقدم است وآنچه يك مشاهده گر مى‏بيند؛ به عبارت ديگر تجربه بصرى كه مشاهده‏گر هنگام نگاه كردن به شى‏ء دارد، تا حدودى به تجارب گذشته وى، معرفت وى و انتظارات وى بستگى دارد. تفصيل بحث در: چالموز آلن، چيستى علم، ترجمه سعيد زيباكلام، شركت انتشارات علمى و فرهنگى: 1374، صص 34-38 18. زلزال: 7-8 19. شعرا: 88-89 20. براى ملاحظه آسيب‏هاى احتمالى برقلب، ر. ك. به: دستغيب عبدالحسين، قلب سليم، نشردارالكتب الاسلاميه: 1351 در 860 صفحه. 21. براى ملاحظه شرح مطلب ر. ك. به: منصورنژاد، محمد، مقاله فرآيندمطلوب گذارازنظربه عمل، فصلنامه مطالعات سياسى، شماره ششم، زمستان 81 22. در گفتمان فقهى ما، دشمنانى كه ازجهت حقوقى، جنگ با آنها مشروع است، چهار گروه هستند: كفار، محاربين، بغات‏ومرتدين. براى آشنايى بيشتر مراجعه شود به: محمدصالح الظالمى، فقه سياسى دراسلام، ترجمه رضا رجب‏زاده، انتشارات پيام آزادى: 1359، صص‏34-44 و لوييس برنارد، زبان سياسى اسلام، مركز انتشارات دفتر تبليغات اسلامى حوزه علميه قم: 1378، صص‏56 - 146. هاشمى، محمود، مقاله محارب كيست ومحاربه چيست؟ در فصلنامه فقه اهل بيت، ش‏13ù12-11: پاييز و زمستان 76 و بهار1377 23. نهج البلاغه، خطبه‏216 24. شيوه نظارت حضرت امير و برخورد ايشان با فرمانداران و استاندارانشان (حتى كميل كه محبوب حضرت بود. در نامه 61نهج ‏البلاغه)، مقاله دلكش، مفصل و مستقلى را مى‏طلبد. 25. صحيفه نور، ج‏7، ص‏33 26. اصول كافى، ج‏3 باب الاهتمام بامور المسلمين و النصيحه لهم و نفعهم، ح‏5 27. براى ملاحظه‏اجمالى بحث، ر.ك.به: مشكينى الاردبيلى، على، «تحريرالمعالم»، دفترنشرالهادى: 1406ه.'ق، صص‏57-58 28. ساختار (structure) در معمارى به معناى چارچوب يك بنا يا ساختمان؛ شالوده‏اى كه مى‏توان بر آن عناصرى را قرار داد و از نظر زيست‏شناسانه، به مفهوم همخوانى ارگانيك ميان اجزا. اما ساختارگرايان، امثال «لوى استروس»، از اين برداشتها فراتر رفته و از ساختار اجتماعى سخن به ميان آورده و آن را از مفهوم زبان‏شناسانه ساختار گرفتند و... براى مطالعه بيشتر مراجعه شود به: احمدى، بابك، «ساختار و هرمنوتيك» نشرگام نو: (چاپ دوم) 1381، صص 37-38 29. امروزه در علم مديريت، نظارت و كنترل به تعبير «هنرى فايول»، از اصول مديريت است و در كنار اصول ديگر به مديريت صحيح منتج مى‏شود. ر.ك.به: پرهيزگار، كمال، تئورى‏هاى مديريت، نشر ديدار (چاپ ششم). 1375، صص 50-53 30. شرحى برمطلب را ببينيد در مقاله نظارت در حكومت علوى، فصلنامه فرهنگ جهاد، ش 21-22 پاييز و زمستان 79 31. به تعبيراستادمطهرى دركتاب سيرى درنهج البلاغه (انتشارات صدرا؛ 1354، ص‏128) «درمنطق اين كتاب شريف، امام و حكمران، امين وپاسبان حقوق مردم و مسؤول در برابر آنهاست. از اين دو - حكمران و مردم - اگر بنا است يكى براى ديگرى باشد، اين حكمران است كه براى توده محكوم است، نه توده محكوم براى حكمران... » مى‏رسيم و اين نكته دقيقاً مؤيد فرضيه نوشتار و در راستاى آن مى‏باشد. 32. نام گذارى سه گانه، از باب تغليب است؛ يعنى يكى از چرايى‏ها و غايات كاملا بر ساير ابعاد غلبه دارد. و البته اين غايات نيز براساس استقرا قابل حصول است  

نگرشي نو بر تحليل رقابت پذيري با رهيافت خوشه ها

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
نگرشي نو بر تحليل رقابت پذيري با رهيافت خوشه ها: در دهه شصت فرانسواپرو با ارائه نظريات مربوط به قطب صنعتي و قطب توسعه ، تجمع هاي مكاني بخش صنعت را از ديدگاه نظري مورد مطالعه قرار داد . پس از آن آلبرت هيرشمن با نظريه پيوندهاي صنعتي به مبحث توسعه پيوندهاي پيشين و پسين پرداخت. مباحث كليدي نيمه دوم قرن بيستم بيشتر متمايل به برنامه ريزي و سياست گذاري مناطق اقتصادي و مخصوصاً مناطق صنعتي بود، در مباحث كليدي اواخر دهه 80 و اوايل دهه 90 به عناوين نظري چون تخصص هاي انعطاف پذير، نواحي و خوشه هاي صنعتي، زنجيره ارزشي كالا بر اساس تقسيم كار و نيز بخشهاي ايجاد مزيت رقابتي و جايگاه خوشه ها در آن پرداخته شده است . پس از دهه هشتاد و مخصوصاً در دهه نود رويكرد به برنامه ريزي منطقه اي و صنعتي پر رنگتر بود و عنايت خاصي به خوشه سازي و تحليل هاي خوشه اي در راستاي توسعه منطقه اي مبتني بر قابليت هاي فناورانه گرديد. با وجود اين‌، خوشه ها مدتها به‌ صورت‌ناپيدا فعاليت‌ مي‌كردند و در گروههاي‌ هم‌پوشان‌صنعتي‌ و گروههاي‌ بزرگتر صنعتي پنهان‌ بوده‌اند در دهه نود پروفسور پورتر ( Porter, 1990 & 1998) نوع ديگري از نگرش را در مورد تحليل مسائل مربوط به مناطق مطرح نمود كه در آن نحوه قرار گرفتن بنگاههاي اقتصادي در طول و عرض يكديگر و ارتباطات عمودي و افقي بين آنها در كنار نحوه تعامل با نهادهاي ملي و محلي و تمامي عوامل درگير در فرايند توليد  به صورت يك كل به نام “خوشه” مورد بررسي قرار مي گيرد. چارچوب تحليل خوشه اي امكان جديدي براي مطالعه اقتصادي مناطق به دست مي دهد كه در آن نقش و تأثير هر يك از عناصر لازم در يك محيط اقتصادي به راحتي قابل درك و سياستگذاري است . خوشه صنعتي امروزه از واژه ها و مفاهيم نو در ادبيات اقتصاد منطقه اي و اقتصاد صنعتي به شمار مي آيد. مناطق پيشرفته اي از جهان همچون آريزونا، كاليفرنيا، فلوريدا، مينه سوتا، شهرها و مناطق اروپايي چون ايتالياي شمالي، آلمان جنوبي، بريتانياي كبير و دانمارك، ژاپن و كشورهاي در حال توسعه اي چون هندوستان و چين و نيز كشورهايي چون كره، تايوان و مالزي همگي توسعه خوشه هاي صنعتي را مبناي استراتژي هاي توسعه صنعتي در مناطق مختلف خود قرار داده اند. به نظر مي رسد با استفاده از تحليل هاي خوشه اي و مجموعه مشخصي از مفاهيم برنامه ريزي توسعه، بتوان سؤالات اساسي  در حوزه مطالعات اقتصاد منطقه اي و صنعتي را پاسخ داد. در ميان مجموعه دانشهاي مطالعات منطقه اي، دانش خوشه ها نوآوري جديدي است كه نوآوري هاي جديد بيشتري را نيز به دنبال داشته و خواهد داشت[1]. در يك فهم عمومي ، تحليلهاي “خوشه اي ” مي توانند به صورت يك مجموعه از فعاليتها انگاشته شوند، كه نظريات گرفته شده از رشته دانشهاي جغرافيا، مديريت، علوم اجتماعي و اقتصاد را در خدمت رشد اقتصادي منطقه قرار مي دهند. تحليلهاي خوشه اي مي توانند كمك شاياني به تجزيه و تحليل رشد ثروت در اقتصاد منطقه اي داشته  و با اشائه و ارائه معاني فكري مؤثر درباره وابستگي هاي بين بخشي و درون بخشي ، و ايجاد يك تصوير واحد از اقتصاد منطقه اي ، امكان برقراري زمينه سياستگذاري مؤثرتر را به وجود آورند . چارچوب تشكيل يك خوشه بر چند اصل مبتني است:   اول وجود بنگاههاي اقتصادي در عرض و طول يكديگر  دوم وجود نهادهاي ملي ومحلي هماهنگ كننده و ارتباط دهنده  سوم وجود قوانين و مقررات تسهيل كننده ارتباط .   3-خوشه هاي صنعتي و عناصر تشكيل دهنده آن : رويكردي جديدي كه امروزه در مباحث توسعه صنعتي و منطقه اي مطرح گرديده، از نظرات پرو و هيرشمن جامع تر است. در اين رويکرد مناطق بسته به مزيت هاي طبيعي ، انساني ، سازماني و يا تشكيلاتي موجود مي بايست توجه جدي به توسعه تعداد محدودي از خوشه ها داشته و ابعاد مختلف سازماندهي اين خوشه ها را تسهيل كنند . در اين صورت است كه مي توانند در بازارهاي ملي و بين المللي موفق عمل كرده و بخشهاي با ارزش تري از زنجيره ارزشي كالا هاي مرتبط را در اختيار بگيرند و قادر به اصلاح و نوسازي ساختارهاي موجود در مقابل فراز و نشيبهاي جهاني باشند (ايران نژاد و رضوي، 1381) . يك خوشه متشكل از سه دسته عناصر اصلي است ، شكل (1) نحوه تعامل و استقرار اين سه دسته از عناصر را نشان مي دهد . شكل (1) عناصر اصلي تشكيل دهنده يك خوشه و نحوه استقرار آنها ( ساختار كلي يك خوشه )   اين عناصر اصلي در كنار يكديگر مي توانند با استفاده از عناصر زير ضمن حركت به سمت تخصص گرايي و پذيرش هويت تخصصي مشخص ، هزينه هاي خود را كاهش دهند و بتوانند از صرفه هاي بيروني و دروني ناشي از مقياس و نيز صرفه هاي ثابت و متحرك ناشي از تجمع بهره برداري نمايند. وابستگي هاي دروني بنگاهها و نهادهاي داخلي يك خوشه صنعتي كليد موفقيت و هويت يك خوشه هستند . اين وابستگي بين بنگاهها از طريق واسطه ها و فضاي همکاري شكل مي گيرد كه نهادهاي عمومي ، دولتي و يا محلي آنها را آسان تر مي نمايد . نهادهاي دولتي و برنامه ريزان زيرساختها  نقش راهبردي را در تأمين زيرساختهاي فيزيكي ، ارائه خدمات و تسهيلات متعدد چون تأمين سرمايه از طريق وامهاي ارزان ، ارائه خدمات مالي و اعتباري ، تأمين سيستم اطلاعاتي و هماهنگ كردن بخشهاي مختلف و نهادهاي سياسي و اقتصادي منطقه اي با تشكل هاي صنعتي و صنفي ، بانكها و ساير نهادهارا دارند. بدين ترتيب ملاحظه مي گردد كه توسعه صنعتي خوشه محور با درگير كردن نهادهاي منطقه اي، شكل گيري و افزايش سرمايه هاي مادي و معنوي را تسهيل مي کند ( مجيدي ،1381) . نهادها و بنگاههاي پشتيباني كننده خدماتي نيز با ايجاد امكان انجام خدمات تخصصي براي بنگاههاي عضو خوشه ، شرايط دسترسي آنها به آموزش هاي عمومي و تخصصي در سطوح مختلف ، تربيت نيروي انساني و اجراي برنامه هاي هماهنگ سازي مهارتي و استاندارد سازي، توسعه برنامههاي توليدي و برنامه ريزي هاي فني – كيفيتي ، اجراي موفق برنامه ها ومديريت كيفيت يكسان (ISO)در سطوح متفاوت ، تعهدات بنگاه در مقابل مشتري ، تسهيلات بنگاه در مقابل خدمات حقوقي در تدوين ، اجرا و دادخواهي قراردادهاي اقتصادي و نيز اجراي موفق برنامه هاي تحقيق و توسعه  را فراهم مي آورند . بخشهاي ارتباطي و مرتبط كننده بنگاهها نيز از طريق ايجاد يك ذخيره مناسب از نيروي كار در سطوح مهارتي متفاوت ، ذخيره اي از تخصص هاي فني – خدماتي در بخش تعمير و نگهداري ماشين آلات و نيز ذخيره اي از سرمايه هاي اجتماعي مربوط به اقدامات مشترك گروهي و فردي بنگاهها در داخل خوشه ، نقش خود را در خوشه ايفا مي نمايند . نمودار زير اين بخشهاي ارتباطي را به نحوه ساده تري به نمايش مي گذارد . نمودار (2) : وابستگي هاي دروني بنگاهها و نهادها در يك خوشه صنعتي   با اين وجود پيوند درون خوشه ها دو گونه ارتباط عمودي و افقي را در بر مي گيرد . در پيوند عمودي مراحل مختلف توليد و يا فازهاي توليدي و خدمات مشترك در يك مجتمع محلي انجام مي گيرد و زنجيره داده و ستانده توليد يك كالاي خاص ايجاد شده و توسعه مي يابد . در پيوند افقي بنگاههاي مشابه كه به توليد يك كالاي خاص مبادرت مي ورزند و به نوعي رقيب يكديگرند ، در يك مكان تمركز مي يابند و در همان حال كه با يكديگر در حال رقابتند با يكديگر در بسياري از امور همكاريمي نمايند[2]. وجود ذخيره اي از نيروي كار ماهر و متخصص ، حضور توليدكنندگان كالاهاي واسطه اي ، وجود بنگاههاي پشتيبان خدمات دهنده ، تسهيل در گردش اطلاعات و سرريزهاي تكنولوژيكي و نيز تسهيل در شكل گيري خدمات عمومي و كسب و كار از قبيل خدمات اعتباري ، بيمه اي ، بازاريابي ، حقوقي ، آموزشي ، مشاوره اي و غيره در يك تجميع مكاني به نام خوشه منجر به كاهش هزينه ها و تخصص گرايي شده، كه تشكيل و حمايت خوشه را در اقتصاد منطقه ايجاب نموده و فرايند شكل گيري آن را منطقي مي نمايد. نمودار(3) اين فرايند را بهتر نمايان مي نمايد . نمودار (3) فرايند تشكيل خوشه و نتايج حاصل از آن                   مزيت هاي  تشکيل خوشه ها را ميتوان به شرح زير بر شمرد: 1- خوشه سازي بسيج منابع مالي و انساني را تسهيل مي كند. 2- درخوشه سازي سرمايه گذاري به مراحل كوچك و با ريسك پايين تقسيم مي شود. 3- خوشه سازي بستري براي صعود و بالندگي شركت هاي كوچك فراهم مي آورد. 4- شركت ها درخوشه سازي،امكان انباشت سرمايه و مهارت ها را براي يكديگر اغلب ناخواسته و گاهي آگاهانه به وجود مي آورند. 5- افزايش قدرت رقابت پذيري در بازارهاي جهاني و توان صادراتي را بوجود مي آورند.   با اين حال مهمترين ويژگي خوشه ها كه دستيابي به كارايي جمعي است،مشروط به ايجادشرايط زير است:   1 - شكل گيري پيوندهاي پيشين و پسين بين شركت هاي درون خوشه 2 - تبادل قوي اطلاعات بين شركت ها،نهادها و افراد دردورن خوشه ها كه محيطي خلاق و نو آور  پديد مي آورد. 3 - وجود شبكه هاي تجاري و پيوندهاي تجاري كارآمد با بازارهاي بزرگ و دور دست . 4 - وجود زيرساخت هاي متنوع کالبدي و نهادي كه پشتيبان فعاليت هاي خاص در خوشه ها  هستند. 5 – شكلگيري هويت اجتماعي و فرهنگي كه دربردارندة ارزش هاي مشترك است و قرارگرفتن نقش آفرينان محلي درمحيط محلي كه اعتماد متقابل را تسهيل مي كند. بالا بودن تخصص و همكاري بين شركت ها و پيوندهاي قوي اجتماعي واقتصادي نيز به نوع فعاليت خوشه ها بستگي دارد. خوشه هاي با صنايع مبتني بر فناوري پايين داراي سطوح پايين تري از تخصص و همکاري درون خوشه اي اند و در مقابل در خوشه هاي با صنايع داراي فناوري برتر در جه تخصص و همکاري افزايش مي يابد. نقش خوشه ها را مي توان از زاويه هزينه هاي مبادله نيز نگريست .هزينه هاي جستجوي اطلاعات، تضمين قراردادها، اجراي تعهدات و انجام مبادلات، هر يک بخشي ازهزينه هاي مبادله اند. وجود هر نوع هزينه اي از اين دست به معناي صورت نگرفتن بخشي از معاملات و عدم امکان انجام بعضي فعاليتهاي اقتصادي است. لذا کاهش هزينه هاي مبادله، معادل با رونق فعاليتها است. تشکيل خوشه ها و آثار خارجي ناشي از آن، کاهنده بخشي از هزينه هاي مبادله خواهد بود.   4- مفهوم و تعريف خوشه پيشتوانه نظري پديده ايجاد خوشه يا تجميع را اولين بار آلفرد مارشال درنظريه صرفه هاي اقتصادي ناشي از تجميع بيان كرد. در چارچوب اين نظريه شركت هاي كوچك درعين حال كه رقباي طبيعي همديگرند،اعضاي داخل يك شبكه مستقل هستند. آثار ناشي از تجميع آنقدر مي تواندمحسوس باشد كه مزاياي رقابت صرفاً درچارچوب اين تجمع مي تواند معنا پيدا كند.مفهوم خوشه هاي صنعتي به علت تازه بودن و عدم استحكام كافي در نظريه پردازي هنوز داراي ابهاماتي در تعريف و كاربرد است. هرچند ايده خوشه صنعتي توسط پورتر در 1990 ( Porter, 1990 ) شروع شد ولي پس از آن تعاريف متعددي از يك خوشه صنعتي ارائه گرديد . خوشه هاي صنعتي عموماً به عنوان گروهي از بنگاههاي تجاري و سازمانهاي غيرتجاري تعريف مي شوند ، و عنصر كليدي براي اعضاي گروه، رقابتي عمل كردن آنهاست ، آنچه اين خوشه ها را به يكديگر مرتبط مي سازد ، روابط متقابل بنگاههاي عضو در آنها به عنوان خريدار و عرضه كننده نيازهاي يكديگر ، استفاده از تكنولوژي هاي مشترك ، خريداران مشترك ، كانالهاي توزيع مشترک،  مشاوره و ذخيره نيروي كار همگاني است .    شركتهاي رقابتي ، خوشه هاي رقابتي را ايجاد مي نمايند و جاذبه هاي اقتصادي در نهايت خوشه ها را به يكديگر نزديك خواهد نمود (1996Enright, ) . اگرچه برخي از محققين بر نقش سرمايه  اجتماعي در همكاريهاي متقابل بين بنگاههاي موجود در يك خوشه تأكيد مي ورزند ، با اين حال ممكن است فوايد حاصل از حضور در خوشه به برخي از بنگاههاي عضو منتقل نگردد . سازمانهاي غيرتجاري عضو خوشه شامل دانشگاهها ، كالجها ، برنامه هاي توسعه صنعتي دولتي ، نهادهاي تشكيل شده غيردولتي به صورت سازمانهاي غير دولتي(NGO ) ، انجمن هاي صنفي و غيرصنفي محلي ، واسطه هاي زنحيره اي و مشابه اينها هستند . اين عناصر در ادبيات خوشه ها به عنوان مؤسسات حمايتي وابسته عنوان گرديده اند و از مهمترين عناصر كليدي موفقيت خوشه ها به شمار مي روند .در عمل تعريف خوشه هاي صنعتي مشكل است . مخصوصاً اگر بخواهيم در يك تعريف كليه ابعاد خوشه اي را مطرح سازيم . از طرفي ابعاد فضا و زمان مهمترين فاكتورهاي مؤثر بر سياست گذاري خوشه اي هستند كه تصميم در خصوص برنامه هاي خوشه اي را تحت تأثير قرار مي دهند . از طرف ديگر داده ها ومواد به كار رفته، ممكن است محدوديتهايي را بر تعريف خوشه اعمال نمايند. با اين حال شايد نيازي نباشد تا كليه اين محدوديتها را در تعريف خوشه لحاظ نمائيم . در زير تعاريف متفاوت ارائه شده براي خوشه توسط محققين متفاوت را ارائه و سپس به يك تعريف قابل قبول براي اهداف اين تحقيق دسترسي خواهيم يافت . -  گروهي از شركتهاي داراي پيوندهاي عمودي قوي و مستقر در يك منطقه كه از لحاظ جغرافيايي لزوماً به يكديگر نزديك نيستند( Porter, 1990) . - تعريف دوم و جديدتر پورتر: خوشه عبارت است از تمركز جغرافيايي نهادها و شركتهاي مرتبط با يكديگر در يك حوزه خاص ( Porter, 1998 ) . -  خوشه در عام ترين مفهوم ، به تمركز مكاني فعاليتهاي اقتصادي در زمينه اي خاص اشاره مي كند . آنچه سبب مي شود كه خوشه ها اين چنين مورد توجه سياست گذاران قرار گيرند ، فرصت هاي مربوط به كارايي جمعي است كه از صرفه هاي اقتصادي بيروني ، پائين بودن هزينه هاي معاملاتي و اقدام جمعي سرچشمه مي گيرد . به اين ترتيب صرفاً تجمع مكاني شركتهايي كه ارتباط با يكديگر ندارند ، نمي تواند كارايي جمعي را افزايش دهد . اين تعاملات و اثرات بيروني است كه مورد توجه است . بنابراين خوشه مجموعه اي نسبتاً بزرگ از بنگاههاي اقتصادي است ، كه در محدوده مكاني خاصي قرار دارند ، پيشينه تخصصي مشخص دارند و در آن ( خوشه ) ، تجارت بين بنگاهي و تخصص بنگاهها چشم گير است ( Altenberg & Stamer,  1999 ) . - تمركز بخشي و جغرافيايي بنگاهها را خوشه گويند . چنين تمركزي باعث برخورداري از صرفه جوئي هاي بيروني مي گردد . وجود خوشه همچنين باعث جذب كارگزاران بازارهاي دوردست شده و به ظهور خدمات تخصصي در زمينه هاي فني ، مالي و مديريتي كمك مي كند ( Humphrey & Schmitz,  1998) . - خوشه ها گروههايي از شركتها و سازمانهاي قرار گرفته در يك منطقه جغرافيايي مشخص هستند كه به وسيله وابستگي هاي دروني يك ارتباط درون گروهي از محصولات و خدمات را تشكيل مي دهند ( Ketels, 2003 ) . - انبوهي از شركتهاي مجتمع شده در يك محدوده جغرافيايي نظير تأمين كنندگان منابع و مواد اوليه ومتقاضيانکالا و خدمات كه برخي از ارتباطات را با يكديگر دارا هستند. اين شركتها معمولاً داراي توليدات مکمل و يا مشابه در محصول ، فرايند و يا يك منبع هستند ( NGA, 2002 ) . -  خوشه مجموعه اي از شركتهاست كه در ناحيه يا حوزه اي جغرافيايي تمركز يافته و با تهديدها و فرصتهاي مشتركي مواجهند . اين شركتها مجموعه اي از محصولات مرتبط يا مكمل را توليدو عرضه مي کنند . چنين تمركزي باعث ايجاد كسب و كارهاي مرتبط مي شود و به پيدايش خدمات تخصصي در زمينه هاي فني ، مديريتي و مالي كمك مي كند ( يونيدو ، در ايران نژاد و رضوي، 1381 ) . -  كلاستر يا خوشه صنعتي عبارتست از مجموعه اي همگن از صنايع كه در مناطق جغرافيايي به سبب وجود مزيتهاي خاص و يا سرمايه هاي قوام يافته اجتماعي چون فن و مهارت با اهداف اقتصادي شكل گرفته است . ( مجيدي ،1381) . -  يك خوشه مجموعه اي از شركتها ، سازمانها ، تشكل ها و نهادهاي تخصصي فعال در يك رشته صنعتي است كه ازطريق روابط متراكم شبكه اي قادر به بر هم افزايي قابليت هاي آن مجموعه مي شود . خوشه صنعتي عموماً در يك مقياس جغرافيايي شهري يا منطقه اي شكل مي گيرد و داراي ويژگيهاي متعدد و مشخص است(افخمي و رضوي، 1383 ) . - به طور بالقوه صنايع رقابتي ، ميل به خوشه شدن در اقتصاد را دارند ، كه بر اساس داده ها ، مهارتها و زيربناهاي مشترك ، سامان مي يابد . مفهوم خوشه كراراً به عنوان يك ساختار عملياتي براي سياست به كار گرفته شده است ( مباني نظري و مستندات برنامه چهارم توسعه  1383 ). - خوشه ها تمركز جغرافيايي‌ شركتها و نهادهايي‌ باهمبستگي‌ دروني‌ ويژه‌ در يك‌ زمينه‌ خاص‌هستند. خوشه ها آرايشي‌ از صنايع‌همبسته‌ وموجوديتهاي‌ ديگر را شامل‌ مي‌شوند كه‌ براي‌رقابت‌ مهم‌ هستند. براي‌ مثال‌ آنها شامل‌تأمين‌كنندگان‌ عوامل‌ ورودي‌ تخصصي‌ از قبيل‌اجزا، ماشين‌آلات‌، خدمات‌ و تدارك‌ بينندگان‌زيرساختهاي‌ تخصصي‌ هستند. خوشه ها همچنين‌اغلب‌ به‌ جريانهاي‌ پايين‌ دستي‌ گسترش‌ مي‌يابند.جريانهاي‌ پايين‌ دستي‌ يعني‌ كانالها و مشتريان‌،سازندگان‌ محصولات‌ مكمل‌ و شركتها در صنايعي‌كه‌ با مهارتها، فناوريها و يا عوامل‌ ورودي‌ مشترك‌به‌ يكديگر مربوط شده‌اند. بالاخره‌ بسياري‌ از خوشه ها شامل‌ سازمانهاي‌ زير هستند: مؤسسات‌دولتي‌ و ديگر مؤسسات‌ از قبيل‌ دانشگاهها،بنگاههاي‌ تنظيم‌ استانداردها، سازمانهاي‌پژوهشي‌، تدارك‌ بينندگان‌ آموزش‌ حرفه‌اي‌ وانجمنهاي‌ تجاري‌ كه‌ آموزشهاي‌ تخصصي‌،تحصيلات‌، اطلاعات‌، تحقيق‌ و پشتيباني‌ فناوري‌را تدارك‌ مي‌بينند. به صورت معمول خوشه هاي صنعتي به صورت يك گروه از بنگاهها و موسسات اقتصادي و غيراقتصادي هستند كه به صورت افقي و عمودي با يكديگر در ارتباطند ، با يكديگر همكاري دارند و همچنين با يكديگر رقابت مي كنند . زمينههاي همكاري متنوعي بين آنها وجود دارد ، مانند خريدهاي مشترك ، استفاده از شبكه هاي توزيع مشترك ، ارتباطات تكنولوژيكي ، تحقيقات مشترك ، زمينه هاي آموزش كاركنان ، آموزش مشترك مديران، برنامه هاي استاندارد سازي جمعي ، مطالعات مشترك بازار ، خريد تكنولوژي هاي قابل استفاده مشترك و نيز استفاده از زمينه هاي بازار كار مشترك مثل تشكيل ذخيره سرمايه انساني مشترك . ( Enright,  1996) . در صورتي كه بخواهيم تعاريف ارائه شده توسط سايرين را مرور كنيم ليست ارائه شده همچنان طولاني تر خواهد شد ، بدون اينكه به دامنه اطلاعات اخذ شده در راستاي تعريف خوشه ها كمك بيشتري بنمايد . براي دقت در تعريف نكات اصلي مورد اشاره تعاريف ارائه شده را در زير مرتب مي نمائيم . 1-   تمركز در يك منطقه جغرافيايي 2-   وجود ارتباط درون بنگاهي و درون صنعتي بين بنگاههاي عضو 3-   در طول هم قرار گرفتن بنگاهها در درون خوشه( ارتباطات عمودي ) 4-   وجود سازمانهاي غيرتجاري در كنار بنگاههاي تجاري در درون يك خوشه 5-   همكاري بين بنگاهها و انجام اقدامات مشترك و جمعي 6-   وجود رقابت بين اعضا 7-   هم رشته بودن بنگاهها در يك شاخه يا دسته صنعتي خاص (تشکيل زنجيره ارزش) 8-   وجود تهديدها و فرصتهاي مشترك براي بنگاههاي درون خوشه 9-   پيدايش خدمات تخصصي فني ، مديريتي و مالي در خوشه 10- وابستگي به يك منطقه خاص جغرافيايي – اقتصادي 11- برهم افزايي رقابت و همكاري در خوشه 12-كارايي جمعي و بهره برداري از صرفه هاي اقتصادي بيروني   با توجه به نكات گفته شده مي توان تعريف زير را براي يك خوشه صنعتي ارائه داد : يك خوشه صنعتي مجموعه اي از بنگاههاي تجاري و غيرتجاري متمركز در يك مكان جغرافيايي در يك منطقه اقتصادي را شامل مي شود كه براي توليد يك يا چند محصول نهايي مشابه و مرتبط براي كسب صرفه هاي اقتصادي بيروني با يكديگر ارتباطات عمودي و افقي برقرار نموده و ضمن رقابت با يكديگر در بسياري از موارد همكاري جمعي و اقدامات مشترك دارند . ارتباط دروني اين بنگاهها كاهش دهنده هزينه ها وتسهيل کننده؛ دسترسي به نهاده ها ، دانش و فناوري توليد ، بازارهاي فروش و تأمين نيازهاي مشتري خواهد بود.    هر چند يك خوشه صنعتي ضرورتاً كليه مراحل توليد محصول از شكل گيري ايده ، طراحي ساخت ، توليد ، بازاريابي ، عرضه و توزيع و فروش آن را در يك مكان جغرافيايي محصور نمي نمايد ، ولي حداقل در بخشي از اين فعاليتها كه در يك خوشه به انجام مي رسد ، ارتباطات زنجيره اي بنگاههاي اقتصادي در كنار پشتيباني سازمانهاي غيرتجاري در يك منطقه جغرافيايي ، شرايط حداقل شدن هزينه و يا حداكثر شدن درآمد را براي بنگاههاي اقتصادي مستقر در خوشه به وجود مي آورد . بنگاههاي اقتصادي درون خوشه مي توانند نيازهاي مشترك خود را از منطقه اقتصادي – جغرافيايي خود تأمين كنند ، نيازهايي چون برخورداري از ذخيره سرمايه انساني مناسب ، خدمات منطقه اي زيرساختي و شبكه اي و ساير خدمات و همچنين بر كيفيت پاسخ گويي اين گونه خدمات در منطقه مؤثر باشند . در قسمت بعد رقابت پذيري فناورانه در سطح بين الملل و ايجاد مزيت رقابتي را در محيط منطقه اي بررسي مي شود . آنگاه به نقش خوشه ها در ايجاد مزيت رقابتي اشاره مي شود. با توجه به رابطه دو سويه مزيت رقابتي و توانمندي صادراتي، نقش خوشه ها در ايجاد توان صادراتي مورد ارزيابي قرار مي گيرد.   5-مروري بر مطالعات رقابت پذيري و نوآوري هاي فناورانه هرچند اولين مباحث طرح شده در مورد عوامل مؤثر بر توسعه منطقه اي تکيه بر مزيتهاي نسبي و صرفه هاي اقتصادي ناشي از عملکرد جمعي در منطقه را دارد، اما در اواخر قرن بيستم بسياري از محققان دانشگاهي ، دست اندرکاران سرمايه گذاري ، صاحبان صنايع و نيز مديران و سياستگذاران صنعتي و منطقه اي به باور مشترکي در خصوص توسعه رسيده بودند ، « رقابت پذيري » و مخصوصاٌ «رقابت پذيري بين المللي » کليد طلايي بود که مجموعه مطالعات قرن بيستم بدان دست يافته بودند ( 2000Willoughby, ). اين مفهوم پس از انتشار کتاب « مزيت رقابتي » ميشل پورتر در سال 1980 به سرعت بسط و توسعه يافت  . خود پورتر در سال هاي بعد اين مفهوم را به نحوه بهتري پرورش داد و معرفي  نمود . بيشتر محققيني که موضوع رقابت پذيري و ايجاد مزيت هاي رقابتي را مورد بررسي قرار داده اند به نوعي راه پورتر را ادامه داده و همگي آنان به يک پاسخ معني دار دست يافته اند و آن عامل « نوآوري هاي فناورانه » مي باشد که به عنوان محور اصلي قدرت رقابت پذيري بنگاه است ( 1984 ، Dosi ).از اين روي رقابت بين المللي در نوآوري فناورانه و نيز تجارت فناورانه ، هسته مرکزي مطالعات و سياست گذاري هاي بازارگرا گرديد ( 2000 ، Dodgson ). موج اول اين مطالعات که در دهه 1980 ارائه گرديدند، مشاهدات  نوآوري هاي فناورانه  را به عنوان عامل تعيين کننده عملکرد اقتصادي بنگاههاي صنعتي و بخش صنعت معرفي نمودند [3] پس از اين دوره رقابت پذيري به عنوان عضو جدايي ناپذير مطالعات محققين به شمار آمد . افزايش رقابت بين المللي و وابستگي هاي دروني در تجارت ، اصلي ترين نکات مورد تأکيد براي دست يابي به نوآوري هاي فناورانه در سياستگذاري هاي اقتصادي محسوب گرديد و بنگاهها زير فشار گسترش يابنده نوآوري مي بايست در فضاي کسب و کار باقي بمانند [4]بر اين اساس استراتژي «مديريت نوآوري فناورانه» مهمترين مولفه انگاشته شده بين ملتها ، شرکتهاي بزرگ و برنامه هاي ملي و منطقه اي(در کشور هاي توسعه يافته) گرديد و بسياري از کشورها براي دستيابي به سطح قابل اتکاي نوآوري فناورانه نهادها و دستگاههاي اداري در اين زمينه راه اندازي نمودند ( 1993 ، Nelson ) . توجه به نقش با اهميت فناوري و نوآوري هاي فناورانه در اين زمينه ضرورت بازنگري در ارتباط بين بخشهاي عمومي و خصوصي را در اقتصاد ايجاب مي نمود . اين باور در ميان اقتصادانان ، سياستگذاران و تصميم سازان بخش عمومي و محققين بخش تجاري که نوآوري هاي فناورانه، کليد سلامتي اقتصاد و   رقابت پذيري در تجارت بين المللي است ، مهمترين يافته هاي پايان قرن بيستم بود که تحقيقات قرن بيست و يکم را با پايه اي مناسب از يافته هاي تحقيقاتي پشتيباني نمايند [5] 5-1- رقابت پذيري در خوشه ها مي توان گفت در صورتي كه تشكيل خوشه ها نتواند ضرورت رقابت را براي خوشه در سطوح منطقه اي ، ملي يا بين المللي به وجود آورد ، هدف تشكيل و حمايت از خوشه تأمين نگرديده است . مهمترين بحث خوشه بندي و سياستهاي خوشه محور ايجاد ضرورت رقابتي است. پورتو دركتاب فوايد رقابت براي كشورها برخي از فوايد رقابت را براي ملل متفاوت ذكر نمود . عوامل كليدي كه وي به آنها اشاره نمود عبارتند از : تأثير رقابت بر مناطق ، رشد ادبيات گفتگو ميان بنگاهها، وابستگي هاي درون بنگاهي صنايع و مؤسسات دولتي و نيمه دولتي ، رشد نوآوري و فناوري كه تعامل همگي اين عناصر را نيز از نتايج رقابت مي داند . وي همچنين به مباحثي در خصوص رقابت بين شركتهاي چندمليتي كه تأثير بسزايي بر تحقيقات پايه اي و توسعه اي در گسترش فناوري هاي جديد داشته و همچنين نقش عوامل خارجي در تجارت و تأثير آنها بر رشد اقتصادي و تحول در نوآوري را مورد بررسي قرار داده است . در حقيقت از نظر پورتر رقابت پذيري دماسنج موفقيت خوشه هاست . پورتر در اين کتاب خود اصول چهار گانه کسب مزيت رقابتي را مطرح نمود که به الماس پورتر معروف گشت:اين اصول عبارتند از : 1-      طبيعت استراتژي بنگاه: استراتژي بنگاه خود به ساختار و نوع رقابت پذيري آن در كشور مرتبط است و شامل گرايش به رقابت ، شرايط و نهادهاي بازاري و درجه رقابت پذيري محلي آن بنگاهمي گردد . همچنين شامل مسائل فرهنگي و تاريخي كه بر چگونگي رفتار بنگاه در تجارت با ساير بنگاهها و رفتار با كارگران و دولت تأثير مي گذارد نيز مي گردد . 2-      محيط و شرايط نهاده ها: وضعيت عوامل در دسترس بنگاه ( شروط نهاده اي ) و روشي كه بنگاه براي رقابت يا همكاري انتخاب مي كند ( همچون آماده بودن و در دسترس بودن تأمين كنندگان منابع طبيعي ، يا ارزان بودن آنها ، نيروي كار همراه با دانش و فناوري مرتبط با نهاده) . 3-      محيط و شرايط تقاضا: شرايط تقاضا و طبيعت تقاضاي محلي (مانند نيازها و تمايلات مصرف كننده براي كالاهاي خارجي در كنار وجود تقاضاي صنايع محلي براي كالاهاي واسطه اي مرتبط ) . 4-      صنايع وابسته و پشتيبان: وجود صنايع مرتبط وابسته و پشتيبان شامل تأمين كنندگان و ساير رقباي موفق( كه هم همكاري و هم رقابت با يكديگر دارند ) در سطح خرد بنگاههاي رقيب بايستي تا حدودي رقابت پذير بوده و در مسير ارزش افزوده يكديگر قرار گيرند . اين بنگاهها به محصولات واسطه اي توليدي يكديگر وابسته اند و از طرف ديگر بنگاههاي ارائه كننده خدمات پشتيبان به اين بنگاهها با مؤسسات تحقيق و توسعه دانشگاهها و يا مؤسسات تحقيقاتي در ارتباط هستند. رقابت رقبا بسيار مهم است،  اين رقابت شامل رقابت مستقيم براي عرضه كالا نيز مي گردد. اين رقابت موجب مي گردد تا تحت يك فشار دائمي بنگاه همواره از تكنولوژي هاي برتر استفاده نموده و فرصتهاي جديد را جستجو نمايد . همچنين در اين فضا همواره اين فرصت فراهم مي گردد تا بعضي از رقبا براي حل مشكلات مشابه با يكديگر همكاري نمايند و يا حتي با همكاري يكديگر سعي در حل مشكلات صنعت داشته باشند . نمودار زير مفاهيم گفته شده(الماس پورتر) را در يك فضاي تصويري بهتر به نمايش مي گذارد.[6] نمودار (4) الماس پورتر                                5-2-رقابت و همکاري دو مفهوم به ظاهر متناقض در خوشه ها مزاياي‌ رقابت‌ پايدار به‌ طورفزاينده‌اي‌ به‌ جريانهاي‌ داخل‌ خوشه ها متكي‌ است‌،جريانهايي‌ همچون‌ دانش‌، روابط و انگيزه‌ که‌رقباي‌ خارج‌ از خوشه  نمي‌توانند به‌ آن‌ دسترسي‌داشته‌ باشند. گرچه‌ محل‌ استقرار براي‌ رقابت‌پذيري‌ به‌صورت‌ يك‌ امر بنيادي‌ باقي‌ ‌مانده است، اما امروزه نقش‌ آن‌ نسبت‌ به‌ نسل‌ گذشته‌ بسيار متفاوت‌است‌. هزينه‌هاي‌ عوامل‌ توليد ‌قدرت‌ رقابت‌ را به شدت تحت‌ تأثير قرار مي‌دهد،مكان استقرار و محيط استقرار، مانند بندرگاههاي‌ طبيعي‌ با وجود كارگر ارزان‌، اغلب به ايجاد‌يك‌ مزيت‌ نسبي‌ وماندگار منجر مي شوند.ولي رقابت‌ در اقتصاد امروز بسيار پوياتر شده‌است‌. شركتها مي‌توانند از طريق‌ منبع‌يابي‌ جهاني‌،بسياري‌ از هزينه‌هاي‌ عوامل توليد را كاهش‌دهند و مفهوم‌ قديمي‌ مزيت‌ نسبي‌ را كناربگذارند. در عوض‌، مزيت‌ رقابتي‌ بر استفاده‌بهره‌ورتر از نهاده‌هايي‌ متكي‌ است‌ كه‌ به‌ نوآوري‌پيوسته‌ نياز دارند. حل‌ مشكل‌ مفهوم‌ متناقض‌ مكان‌ در اقتصادجهاني‌، بينشهاي‌ عمده‌ مربوط به‌ چگونگي‌ ايجادمزيت‌ رقابتي‌ پايدار را توسط شركتها آشكارمي‌سازد. آنچه‌ درون‌ شركتها رخ‌ مي‌دهد مهم‌است‌، اما خوشه ها نشان‌ مي‌دهند كه‌ محيط كسب‌و كار بيرون‌ از شركتها بسيار‌ حياتي‌ است‌.علي‌رغم‌ شواهد چشمگيري‌ كه‌ نشان‌ مي‌دهندموفقيت،‌ رقابت‌پذيري‌ و نوآوري‌ در بسياري‌ اززمينه‌ها در مکانهاي‌ جغرافيايي‌ خاصي‌ متمركزشده‌ است‌، نقش‌ مكانها، براي‌ مدتها ناديده‌ گرفته‌شده‌ است‌. خوشه ها روشي‌جديد از تفكر درباره‌ مكان‌ استقرار كسب‌ و كار راارائه‌ مي‌دهند كه‌ با تفکر معمول متفاوت است; تفکر‌ درباره‌ اينكه‌ چگونه‌ شركتها بايدپيكره‌بندي‌ شوند، چگونه‌ نهادهايي‌ از قبيل‌دانشگاهها مي‌توانند به‌ موفقيت‌ در رقابت‌ كمك‌كنند و چطور دولتها مي‌توانند شكوفايي‌ و توسعه‌اقتصادي‌ را پيش‌ ببرند. خوشه ها هم‌ رقابت‌ و هم‌ همكاري‌ را تبليغ‌مي‌كنند. رقبا به‌ شدت‌ براي‌ جلب‌ و حفظمشتريان‌ رقابت‌ مي‌كنند. بدون‌ رقابت‌ جدي‌، مو فقيتي براي يک خوشه قابل تصور نيست. با اين‌ وجود ميان‌آنها همكاري‌ نيز وجود دارد كه‌ بيشتر به‌ صورت‌قائم‌ است‌ و اين‌ همكاري‌ دربرگيرنده‌ شركتهايي‌ درصنايع‌ مرتبط و مؤسسات‌ درون‌ خوشه است‌.رقابت‌ مي‌تواند همزيستي‌ از طريق‌ همكاري‌ باشدزيرا كه‌ ابعاد گوناگون‌ دارد و در ميان‌ بازيگران‌متفاوت‌ صورت‌ مي‌پذيرد.(,1998porter)  بنگاه هاي درون خوشه ، نهاده ها را از ساير اعضاي خوشه خريداري مي کنند و با تکيه بر خدمات ساير بنگاه ها درون خوشه ،به طور جمعي ظرفيت توليد خود را در کسب جايگاه در بازار هاي بين المللي افزايش مي دهند.در مواردي نيز در صدد کسب و ارائه تصوير مشترکي از فعاليت هاي خوشه اند .اماخوشه ها نهادهاي همکاري بين بنگاه نيست .بنگاه ها ي درون خوشه با يکديگر رقابت هم مي کنند در واقع همانطور که جدول زير نشان مي دهد کاهش رقابت بين اعضاء خوشه و انتقال ان به بيرون از خوشه و از طرفي تقويت همکاري در خوشه، مهمترين هدف در پيش راني توسعه خوشه است.   در درون خوشه يک سري همکاري بين اعضاء و بنگاه هاي کلاستر وجود دارد.در داخل خوشه رقابت نيز وجود دارد اين رقابت مي تواند بين اعضاء خوشه بصورت پيشرفته اي در بازار هاي بين المللي باشد .ولي نکته مهمي که وجود دارد اين است که کاهش رقابت بين اعضاء مهمترين هدف توسعه خوشه است .ايده کاهش رقابت به معني اطمينان بنگاه هاي براي همکاري بيشترخوشه براي دستيابي آسان به نهاده هاي تجاري است.تحقق اهداف فوق در خوشه رقابت برون خوشه اي را تسهيل مي کند و نيز رقابت هاي بين المللي آماده مي کند.(  Willoughbyو2000)   5-3-چرا خوشه ها (كلاسترها)  براي‌ رقابت‌ حياتي‌ هستند؟ رقابتهاي‌ جديد مبتني‌ بر بهره‌وري‌ است‌ نه‌دسترسي‌ به‌ عوامل‌توليد و يا اندازه‌ تك‌تك‌بنگاهها. بهره‌وري‌ به‌ چگونگي‌ رقابت‌ شركتهامتكي‌ است‌ نه‌ زمينه‌هاي‌ ويژه‌اي‌ كه‌ آنها در آن‌رقابت‌ مي‌كنند. اگر شركتها روشهاي‌ پيچيده‌اي‌ رابه‌ كار بگيرند و از فناوري‌ پيشرفته‌ استفاده‌ كنند ومحصولات‌ و خدمات‌ منحصر به‌ فردي‌ ارائه‌دهند، مي‌توانند در هر صنعتي‌، ازجمله‌كفاشي‌،كشاورزي‌ يا نيمرساناها، كاملا بهره‌ور باشند.تمامي‌ صنايع‌ مي‌توانند از فناوري‌ پيشرفته‌استفاده‌ كنند; همه‌ صنايع‌ مي‌توانند دانش‌افزاباشند.با وجود اين‌، كيفيت‌ محيط كسب‌ و كارمحلي‌، ميزان‌ پيچيدگي‌ كار شركتها را كه‌ در يك‌مكان‌ خاص‌ رقابت‌ مي‌كنند به شدت تحت‌ تأثيرقرار مي‌دهد. دراقتصادهاي‌ پيشرفته‌، جنبه‌هاي‌ بنياديتر محيطكسب‌ و كار ويژگي‌ خوشه هاست‌; اين‌ امر برخي‌ ازمهمترين‌ زيرساختهاي‌ اقتصاد خرد را براي‌ رقابت‌تشكيل‌ مي‌دهد. كلاسترها از سه‌ طريق‌، رقابت‌ را تحت‌ تأثيرقرار مي‌دهند: 1) با افزايش‌ بهره‌وري‌ مبتني‌ بر محل‌استقرار شركتها. 2) با هدايت‌ سريع‌  پيشرفت‌ نوآوري‌ ها كه‌رشد بهره‌وري‌ آتي‌ را تضمين‌ مي‌كند. 3) با ترغيب‌ تشكيل‌ كسب‌ و كارهاي‌ جديدكه‌ اين‌ امر خوشه را نيز توسعه‌ مي‌دهد و تقويت‌مي‌كند. هر خوشه به‌ اعضاي‌ خود اين‌ امكان‌ رامي‌دهد كه‌ بدون‌ از دست‌ دادن‌ انعطاف‌پذيري‌ خودبه‌ نحوي‌ عمل‌ كند كه‌ گويي‌ از مقياس‌ بزرگتري‌برخوردار است‌ و به‌ شركتهاي‌ ديگرپيوسته‌ است‌‌.(porter,1998)   5-4-رقابت پذيري و تشکيل انواع صرفه هاي اقتصادي در خوشه ها  هر نوع صرفه اقتصادي با کاهش هزينه توليد همراه است و رقابت پذيري با کاهش هزينه ها رابطه اي دو سويه دارد. هر چند عوامل متعددي در رقابت پذيري نقش دارند، ولي محوريترين عنصر آن توليد با کمترين هزينه است. خوشه هاي صنعتي با تدارک انواع صرفه ها به کاهش هزينه ها کمک مي کنند. در اقتصاد منطقه اي علت عمده توسعه مناطق صنعتي و تشكيل شهرهاي بزرگ صنعتي را وجود صرفه جوئي هاي ناشي از تجمع واحدها مي دانند كه در اثر آنها عوارض جانبي مثبت در توليد شكل گرفته و هزينه توليد بنگاه در اثر افزايش توليد بنگاههاي ديگر كاهش مي يابد . اين گونه صرفه جوئي ها زماني روي مي دهد که هزينه هاي توليد بنگاهها در يك صنعت خاص با افزايش توليد آن صنعت كاهش يابد . براي تحقق اين صرفه جوئي ها بنگاههاي آن صنعت بايد در كنار هم قرار گيرند . چند نوع عمده اين صرفه جوئي ها که تشکل هاي خوشه اي امکان بهره برداري از آنها را در بنگاههاي عضو بوجود مي آورند عبارتند از : صرفه  هاي ناشي از نقل و انتقال .  صرفه هاي توليد در مواد واسطه .  صرفه هاي داخلي ناشي از مقياس براي بنگاه .  صرفه هاي ناشي از شهرت.  صرفه هاي خارجي ناشي از مقياس براي بنگاه ،اماداخلي براي صنعت .  صرفه هاي خارجي ناشي از مقياس يا صرفه هاي شهري .  صرفههاي ناشي از نيروي كار .  صرفههاي ناشي از ارتباطات .  صرفه هاي ناشي از ارائه خدمات پشتيباني صرفه هاي ناشي از وجود عوامل زيربنايي مكاني صرفه هاي ناشي از تسهيلات دولتي صرفه هاي ناشي از جريان اطلاعات صرفه هاي ناشي از شکل گير ي فعاليت هاي مکمل هر کدام از عوامل فوق سهم مهمي در ايجاد توان رقابتي دارند. براين اساس با ايجاد اين صرفه ها و وجود همزمان عنصر رقابت و همکاري،خوشه ها بارمعنايي عباراتي چون صرفه هاي اقتصادي بيروني [7] ،پايين بودن هزينه هاي معاملاتي [8] واقدام جمعي[9] را بر دوش مي كشند كه منجر به افزايش كارايي جمعي مي شود. ادبيات گسترده اي در مورد نحوه شکل گيري انواع اين صرفه ها وجود دارد که مي تواند مورد توجه قرار گيرد و خوشه ها در شکل گيري اين نوع صرفه ها نقش مهمي را بازي مي کنند. با اين حال عوامل داخلي زير در موفقيت خوشه ها مهم شناخته شده است: 1-   شناسايي زمينه هاي تشکيل انجمن هاي همکاري و حمايت از آنها 2-   تعهد به راهبرد تعريف شده شفاف 3-   پويايي در رقابت محلي 4-   روحيه کارآفريني بالا 5-   تجارب تجاري خوب توسط بنگاه هاي منطقه 6-   دسترسي کافي به منابع مالي 7-   سرمايه گذاري پيوسته در يادگيري 8-   نهادهاي علمي و تحقيقاتي توسعه يافته 9-   سرمايه اجتماعي بالا در خوشه   5-5-خوشه هاي صنعتي و نقش آنها در صادرات يکي از دلايل اقبال طراحان استراتژي توسعه صادرات در دهه اخير به ايجاد خوشه هاي صنعتي ، نقش انکارناپذير آنها در افزايش رقابت پذيري است.اين موضوع را شواهد نظري و تجربي تاييد  مي کند.امروزه موضوع افزايش بهره وري مهمترين عامل افزايش دهنده مزيت رقابتي است و کشورهاي صادرات گرا نيز از اين طريق در پي کسب سهم بيشتري از بازار جهاني بر آمده اند. وقتي خوشه صنعتي به مرحله بلوغ مي رسد، مقياس توليد به طور فزاينده افزايش مي يابد و هر بنگاه واحد کوچکي از شبکه توليد بزرگ مي گردد .  اين ايده مناسبي براي افزايش قدرت رقابت پذيري بنگاه کوچک و متوسط مقياس است و خوشه ها به واسطه استفاده از صرفه ها و عوارض خارجي مثبت اقتصادي به آساني مي توانند در زنجيره ارزش افزوده و تجارت جهاني قرار بگيرد. خوشه هاي نساجي و پوشاک چين نمونه مناسبي از ترکيب بنگاه هاي کوچک و متوسط مقياس و تشکيل خوشه هاي صادرات گرا هستند که از طريق تشکيل خوشه ها تخصصي (مثلا توليد کروات در يک خوشه بعنوان اصلي ترين محصول) از تمام صرفه هاي اقتصادي ايجاد خوشه استفاده کرده و با افزايش بهره وري و کاهش قيمت، سهم بالايي از ارزش افزوده و تجارت جهاني را نصيب خود مي کنند.اين مدل از سازمان توليد در بخش هايي از چين، تايوان،برزيل و ايتاليا بسيار موفق عمل کرده است. نکته قابل ذکر اين است که اين خوشه ها مرحله بلوغ خود را طي کرده اند و وارد مرحله رشد خود  شده اند و توانستند با استفاده از انواع صرفه هاي اقتصادي، محصولاتي با رقابت پذيري بالا به بازار هاي جهاني عرضه کنند.   6-خوشه هاي صنعتي نساجي وپوشاك در چين(مورد کاوي) در اين قسمت موضوع خوشه هاي صنعتي با ارائه نقش خوشه هاي نساجي و پوشاک چين تشريح مي شود . اين مثال نشان مي دهد که شکل گيري خوشه هاي صنعتي در چين به عنوان يک بال حرکت اقتصاد نساجي و پوشاک چين نقش موثري در توانمندي صنايع اين کشور داشته است و توانسته با توسعه و رونق اين خوشه ها بخشي از بازار پوشاک و نساجي جهان را در اختيار گيرد.صنعت نساجي وپوشاك يكي از ستون هاي اقتصاد چين است،حدود 6/9 درصد توليدات صنعتي و 7/13  درصد كل نيروي كارچين را در سال 2001 دربر مي گيرد.از نظر تاريخي، توزيع اين صنايع اتفاقي نبوده است براي مثال كارخانه هاي نساجي در سه شهر ساحلي شانگ هاي1،كينگ داو2 وتيان جين 3قرارگرفته اند. بعد از پايه گذاري اقتصاد جديد چين، تحت سيستم اقتصاد برنامه ريزي شده ،دولت صنايع را دربيشتر شهرها پخش كرده بود، در مکان يابي اين كارخانه هاي نساجي ايده ايجاد خوشه هاي صنتي لحاظ نشده بود. دربيشتر موارد صنعت نساجي درکنار ساير صنايع يكي از صنايع بزرگ شهرهاي نسبتا بزرگ بود. اما در دو دهه اخير رويکرد تشکيل خوشه هاي صنعتي در صنايع چين به عمل آمد و خوشه هاي جديد صنعت پوشاك ونساجي شکل گرفت و درصد خيلي زيادي از اقتصادهاي  محلي ودر بعضي موارد تنها صنعت محلي را تشگيل مي دهد. نسل اول اين خوشه ها در دهه 70 و80 هنگامي كه چين اولين بار درهايش را بر روي جهان باز كرد، ايجاد شدند. بر اساس مزيت مجاورت وهزينه پايين نيروي كار، بسياري از شركت هاي پوشاك ونساجي هنگ كنگ در دلتاي رود مرواريد4 سرمايه گذاري كردند،وزمينه تشکيل خوشه هاي نساجي ظاهر گشت.در اين خوشه ها ، سرمايه گذاران جديدي از تايوان وتعداد زيادي بنگاه هاي محلي سريع رشد كرد. اين خوشه ها شامل شانگ ژن[10]، دانگ ين[11]و هومن[12]مي باشد بنگاههاي زيادي با مالكيت جمعي وخصوصي سريع ايجاد ورشد يافتند بسياري از اينهابنگاهها نساجي وپوشاك بود ند.بدين تربيت اقتصاد نساجي وپوشاک با جهت گيري ايجاد خوشه هاي صنعتي در دلتاي رود يانگ تسه [13]سريع توسعه يافت وخيلي پويا گشت.   دلايل تشکيل و توسعه سريع خوشه هاي  صنعتي پوشاک ونساجي در اين منطقه عبارتند از: اولا موانع تكنولوژيكي وسرمايه گذاري براي ورود به صنعت نساجي وپوشاك خيلي پايين بوده است. ثانيا غالب خوشه هاي اوليه با بنگاه هاي کوچک فعاليت خود را آغاز کردند،اينها کشاورزان شهر ها ي کوچک و روستاها بودند که به واسطه طبيعت مجموعه هاي کوچک شهري و روستايي همکاري  بنگاه هاي تشکيل شده قبل از اينکه رقيب هم باشند همکار هم بودند .و در تمام زمينه هاي فني، مالي و بازاري با همکاري مي کردند و بنگاه هاي پيشرو ، الگويي مناسبي براي ساير بنگاه هاي بودند که تازه پا به اين عرصه گذاشته بودند. اين بنگاه ها هسته هاي اوليه خوشه ها صنعتي نساجي و پوشاک بودند. اکنون بيشتر خوشه ها در دو ناحيه دلتاي رودخانه مرواريد ويانگ تسه توزيع شده اند. اين خوشه ها كه در منطقه پيشرفته چين، در ناحيه ساحلي با بهترين زيرساختارهاي درزمينه اطلاعات ،ارتباطات وحمل ونقل واقع شده اند. موضوع قابل توجه ديگر اين است كه اين خوشه ها در كنار بزرگراه ها ونزديك بنادر در شهرهاي اصلي بخصوص هنگ كنگ، شانگهاي قرار گرفته اند.مشاور ملي صنايع نساجي چين سه نوع خوشه را در چين شناسايي کرده است. 1-صنايع نساجي محور ، که غالبا در شهر هاي متوسط مقياس در پنج استان چين واقع اند. و بخش عمده ارزش افزوده نساجي و پوشاک چين را تشکيل مي دهند .شامل پنج استان علاوه بر استا ن هاي ساحلي اند. 2-شهر هاي با ويژگي فعاليت خاص در زمينه مشخص از صنايع نساجي و پوشاک فعاليت مي کنند   خوشه هاي مشهور صنعتي در استانهاي چين استان شهر توليدات غالب ژي جيانگ1 پينگ هو2 صادرات لباس شنگ ژو3 كراوات تيان تاي4 پارچه صاف شده يوهانگ5 انواع پارچه جيانگ شو6 جانگ شو7 پوشاك فصلي جيتتان8 صادرات لباس شان دانگ9 چانگ يي10 رنگ كردن وچاب كردن جي مو11 كشبافي هبي12 كينگ هي13 ترمه فوجيان14 شي شي15 پوشاك فصلي   همانطور که جدول بالا نشان مي دهد در خوشه هاي نساجي و پوشاک که در شهر هاي مهم توزيع شده اند هر کدام در حوزه مشخصي از محصولات توليدي يا خدماتي پوشاک و لباس فعاليت مي کنند. 3-شهرهاي كوچك با مشخصه فعاليت در نوع خاصي از محصولات نساجي و پوشاک. اين شهرها آغاز كنندگان خوشه هاي صنعتي نساجي وپوشاك چين بوده و همه آنها در استانهاي ساحلي متمركز شده اند(شانگهاي،کينگ داو و تيان جين) اين شهرها را در جدول شماره 2 مشاهده مي كنيد.   مشخصه هاي محلي شهرهاي توسعه دهنده اقتصادهاي خوشه محور پوشاک و نساجي در چين. استان شهر كوچك توليدات اغلب گانگ دانگ1 دالانگ2 گر مكن پشمي هومن3 پوشتاك زنانه شازي4 پوشاك فصلي زي بيائو5 پارچه زين تانگ6 پوشاك جين يان تو7 لباس زير ژانگ جا8 كشباف ژي بيانگ9 داتانگ10 جوراب من كيائو11 پيراهن ماكيائو12 كشباف پويان13 گرمكن زوكان14 پارچه داخلي يوچي گانگ15 لباس پرزه دار ياكيان16 پارچه مردانه يانگ زان كيائو17 الياف كشباف ژي لي18 پوشاك بچه گانه جيانگ سو19 هوتانگ20 بافتن سان زينگ21 منسوجات سوزن دوزي شده در خانه شنگ ز22 ابريشم/ پارجه سبك در سال 2002 كل ارزش توليدات منسوجات وپارچه 38خوشه به حدود 45 بيليون دلار آمريكارسيد. در حال حاضر ساختار توسعه صنعت نساجي وپوشاك چين براساس دومحور زير مشخص شده است. يكي گروه شركت هاي بزرگ ايجاد شده در شهرهاي بزرگ با ظرفيت بالا در بازاريابي وتوسعه توليدات كه اغلب درزنجيره هاي عرضه منطقه اي يا جهاني عمل مي كند،وديگري تعدادي خوشه با شركت هاي كوچك ومتوسط مقياس ايجاد شده درشهرهاي كوچك با توليدات مشخصه ورشد سريع.بنابراين خوشه هاي صنعتي يكي از بالهاي توسعه صنعت نساجي وپوشاك درچين مي باشند واين عامل اهميت خوشه ها را اثبات كرده است.   6-1-مورد کاوي يکي از خوشه هاي نساجي و پوشاک چين دردهه هاي اخير با تاكيد بر تئوري فضايي خوشه با کاهش هزينه هاي مبادلاتي به سمت افزايش سريزهاي دانش وساير وابسته هاي آن انتقال پيدا كرده است.پسي[14] و يوسيا[15] (2000)توزيع فضايي فعاليت هاي نوآوري شده را در اروپا مطالعه كردند نتايج آنها تاكيد دارد كه با تخصص يافتن بخشي وفضايي فعاليت هاي بهره ور و اختراعيافزايش مي يابد. خوشه هاي در كشورهاي در حال توسعه نيز بوجود آمده اند. اين نكته قابل ذكر است كه بعضي از خوشه ها دركشورهاي درحال توسعه در شهرها بوجود آمده اند، بعضي ها نتيجه صنعتي سازي اطراف شهرهاست. بعضي ها خودشان بوجود آمدند وبعضي ها تحت توجهات سياست هاي دولت بوجود آمدند. بعضي از خوشه ها در كشورهاي در حال توسعه صادرات محوراند اين خوشه ها مي توانند با هدف به روزكردن صنعت و در نتيجه گسترش توسعهصنعتي کمک کنند بسته به اينكه اين خوشه هاچگونه در زنجيره هاي جهاني مشاركت كنند. در چين نيز همکام با توسعه پرشتاب اقتصادي اين کشور ، خوشه ها ي صنعتي شکل گرفتند ،بعضي خودجوش و بعضي با هدايت شده و برنامه ريزي شده .ولي اکنون هدايت و جهت دهي خوشه هاي صنعتي در چين از برنامه هاي محوري صنعت چين است ، در طول دو دهه گذشته خوشه هاي صنعتي در چين هم از نظر مقداري و تعداد و مقياس بنگاه ها و هم از نظر (تنوع محصولات ، بازاريابي و مديريت) توسعه يافته اند. خوشه صنعتي شنگ ز1 شهر كوچكي واقع در استان جيانگ سو2در شرق چين است. شنگ زاولين توليد كننده تاريخي ابريشم است وقبل از دهه 70 بيش از آنكه چين اصلاحات اقتصادي را آغاز كند اين شهر يك شهر كشاورزي بوده است؛ در آن موقع اندازه شهر در حدود 4 كيلومتر مربع با جمعيت حدود 000/30 نفر بوده،اكنون اين شهر رشدي عظيمي داشته است وبوسيله مشاور صنايع ملي نساجي چين (CNTIC)3 بعنوان يكي از 19 شهر با مشخصه ويژه در حوزه نساجي و پوشاک برگزيده شده است ويكي از مهمترين خوشه هاي نساجي در چين است. تمركز آن بر روي كارخانجات پارچه با وزن سبك براي دوخت لباس مي باشد.  اكنون اندازه شهر در حدود25 كيلومتر مربع با جمعيت نزديك به 000/200 نفر است اكثر آنها از ساير شهرها مهاجرت كرده اند. در حدود 1100 كارخانه كه با 000/50 كارگاه بافندگي در اين شهر وجود دارد اين يكي از بزرگترين تمركزهاي (مجتمع هاي) از اين كارگاه هاي بافندگي است. در حدود 4000 دفتر خريد وفروش در اين شهر واقع شده اند. بخش بازرگاني شهر مملو از چنين دفاتري است. هم اکنون عمده محصولات اين خوشه ها صادر مي شود،صادرات نيز در اين خوشه ها نهاده ها و موسسات خاص خود را دارد. اين موسسات آخرين اطلاعات در مورد بازار و بازار يابي را در اختيار دارند و واسطه مناسبي بين مشتري و بنگاه ها هستند ، بسياري از اين موسسات توسط بهترين فارغ التحصيلان دانشگاه هاي آمريکايي و چيني اداره مي شود و حرکت بسيار پر شتابي به سوي تبديل شدن به يک خوشه پيشرفته صنعتي در حال تدارک است.بيشتر ادبيات مربوط به خوشه در كشورهاي توسعه يافته شكل گرفته است. بطور مثال درآمريكا خوشه فولاد در پيتزبورگ[16] قرار دارد، خوشه اتومبيل در دترويت[17] خوشه هاي مالي و اعتباري  در نيويورك. خوشه نساجي در شمال وجنوب كاليفرنيا ودر سالهاي اخير خوشه صنايع  بافناوري بالا در سيلکون والي . [1]  (Feser, 1998 Enright, 1996 ;) [2] ( Maskell, 2002 ) [3] .(Hill & Vetterback ,1979; Pavitt ,1980; Dosi ,1984 ; Freeman,1987( [4] ( 1982 ، Granstrand d; 1986، Krugman;1988،Furina ). [5] ( 1994 ، Verspagen & Von Tunzelman ،Fagerberg;1995 ،Mansfield ).   [6] کريستيان کتلز (Ketels,2004) [7]- ٍExternal Economies [8]- Transaction Cost [9]- Collective Action 1-Shangai 2-Qingdao 3-Tianjin 4-Pearl [10]-Shenzhen [11]-Dong guan [12]-Humen [13]-Yan tez   1-Zhejian 2-Pinghu 3-Shengzhou 4-Tiantai 5-Yuhang 6-Jiangsu 7-Changshv 8-Jintan 9-Dhangong 10-Changyi 11-Jimo 12-Hebei 13-Qinghe 14-Fujian 15-Shishi 1-Guangdong                   2-Dalang 3-Humen 4-Shxi 5-Xijiao 6-Xintang 7-Yavbu 8-Zhangcha 9-Zhejiang 10-Datang 11-Fanegiao 12-Maqiao 13-Puyuan 14-Xucun 15-Youchegang 16-Yaqian 17-Yangxunqiao 18-Zhili 19-Jiangsu 20-Hutang 21-Sanxing 22-Shengze [14]Paci [15]usia 1-shangze 2-Jiangsu 3-Chica National Textile Industry Council [16]-Pittsburg [17]-Detroit

تعریف صادرات

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} table.MsoTableGrid {mso-style-name:"Table Grid"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-unhide:no; border:solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt:solid windowtext .5pt; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-border-insideh:.5pt solid windowtext; mso-border-insidev:.5pt solid windowtext; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman","serif"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";}
وضعیت اقتصادی، سیاسی جهان پس از جنگ جهانی دوم و به ویژه در دو دهه اخیر تحولات چشمگیری را تجربه کرده که مبنای این تحولات، پیشرفت سریع در فناوری(تولید و ارتباطات) است. همگام با این تحولات، سلیقه مصرف کنندگان در سراسر جهان تغییر یافته و چه بسا کالاهایی که در دو دهه پیش در فهرست اقلام عمده صادراتی در جهان بود، امروز سهم زیادی در تجارت جهانی نداشته باشد. با این وجود کشورهایی که توسعه اقتصادی در نیم قرن اخیر را تجربه کرده اند، حضور موثر و کارسازی در بازارهای بین المللی دارند و توانسته اند متناسب با تقاضای جهانی، الگوهای تولید و سرمایه گذاری خود را تدوین و تنظیم نمایند ودر بستر رقابت، به درآمدهای ارزی هنگفتی دست یابند. برای ایران اسلامی که رهایی از اقتصاد وابسته به نفت را در سرلوحه برنامه های توسعه خود قرار داده، تلاش برای گسترش صادرات و حضور موثر در بازارهای خارجی،ضرورتی انکار ناپذیر است. توجه به این نکته ضروری است که مهمترین عامل در بازاریابی کالاهای صادراتی، اقتصادی بودن تولید آنها می باشد. لذا آن گروه از تولیدات ملی توان عرضه در بازارهای خارجی را خواهند داشت که از مزیت نسبی برخوردار باشند. به دیگر سخن هزینه تمام شده این گونه کالاها در قیاس با قیمت آنها در بازارهای جهانی کمتر باشد و سود مناسبی برای تولیدکننده و صادر کننده به ارمغان آورند. پیروی از الگوی توسعه صادرات و رونق بخشیدن به درآمدهای ارزی حاصل از آن مزایایی از جمله ارزآوری برای اقتصاد ملی، رشد درآمد ارزی و متناسب با آن رشد توان وارداتی و بهره گیری از دانش فنی روز جهان، افزایش استاندارد زندگی و رفاه برای مردم، رونق سرمایه گذاری، ایجاد فرصتهای شغلی جدید، ارتقاء کیفیت تولیدات و سرانجام رشد پایدار اقتصادی را به همراه دارد. لذا با تغییر سیاست توسعه اقتصادی از جایگزینی واردات که در دو دهه اخیر در ایران مدنظر بوده و به خدمت گرفتن تمام نهادهای تصمیم گیرنده اجرایی(اعم از دولتی و خصوصی) می توان در ابتدا زمینه مساعد برای توسعه صادرات را فراهم ساخت.     تعریف صادرات : صادرات عبارتست از ارتباط و کارکردن با بازارهای حرفه ای و حرفه ای های بازار در آن سوی مرزها . صادرات نقطه آغاز ارتباط برقرار کردن با دیگران است . صادرات برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است که از فروش تولیدات یا خدمات به کشورهای دیگر برای کسب درآمد ارزی حاصل می شود و در برقراری موازنه تجاری وایجاد تعادل اقتصادی کمک شایانی می نماید . شرایط صادرات : 1.کیفیت کالا متناسب با بازار جهانی وانتظارات ملی  منطقه ائی جهانی 2.دومین شرط صادرات ، تسلط بر مهارتهای ارتباطی با انسانها و گروههای خارجی است . 3.سومین شرط صادرات کار کردن است – کار به مفهوم جهانی یعنی هدف گرا کار کردن . 4.چهارمین شرط صادرات ، پیکار نمودن در میدان رقابت است . 5.پنجمین شرط صادرات ، پشتکار داشتن در امر صادرات است . اصول و قواعد صادرات یکی از قواعد و مقررات صادرات شناخت اصول و ضوابط حرفه ای و بین المللی بازار است . بازار سه اصل دارد : 1.هیچ چیز ثابت نیست .  2.هیچ کس کامل نیست . 3.هیچ چیز مطلق نیست . حرفه ای های بازار پنج ویژگی دارند : 1.تخصص داشتن علمی ، اخلاقی ، رفتاری و کاری در امر صادرات 2.تعهد داشتن به صادرات   3.تعلق داشتن به صادرات 4.تداوم داشتن در امر صادرات   5. تحول داشتن در امر صادرات صادرات نیازمند حرفه ای شدن است چون کل صادرات شکارگاهی است که به قدرت فرصتهایی بدست می آید برای شکار ، در بازارهای جهانی فرصتها به ندرت بدست می آید و به سرعت از بین می رود . صادرات یعنی بازاریابی فرامرزی یعنی حرکت در آنسوی مرزهای ملی که از نظر فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و اقلیمی با ما فرق دارند و لذا شیوه های برخورد ما هم باید متناسب با آن باشد . اصول بازاریابی در تمام دنیا یکی است ولی شرایط محیطی و فرهنگی فرق دارد بنابراین در بازاریابی جهانی نکات زیر را باید مورد توجه قرار داد : 1.         تلاش برای متمایز ساختن محصول و شرکت 2.         تولیدات انعطاف پذیر به جای تولیدات انبوه 3.         سرعت و نوآوری در ارائه خدمات بهتر و بیشتر 4.         بازار گرایی و توجه به نیازها و خواسته های روز بازار 5.         تلاش برای ایجاد ارزش افزوده بیشتر نسبت به سایر محصولات رقبا 6.         توجه به تشکل گرایی و هم گرائی در بازار 7.         ارتباط نزدیک و دائمی با توزیع کنندگان و مشتریان 8.         توجه به تحقیق و بررسی بازار به شکل های مختلف 9.         حضور هدفمند در نمایشگاهها و انجام تبلیغات هدفمند 10.     توجه به خدمات فراگیر ( خدمات قبل از فروش ، خدمات در جریان فروش و خدمات بعد از فروش ) 11.     مطالعه جدی در مورد بهره وری و مدیریت کیفیت و ا ستانداردهای بین المللی 12.     آشنایی و استفاده از تکنیک های مدرن فروش از جمله E-Commerce 13.     استفاده از قدرت روابط عمومی خود برای ایجاد ارتباط با مقامات و تصمیم گیرندگان و هسته های قدرت 14.     حساس شدن به عوامل محیطی و برون سازمانی 15.     مدیریت و واکنش سریع در مقابل عملکرد رقبا بطور کلی می توان گفت : صادرات یک سیستم است با اجزاء مختلف و همه اجزاء بایستی با هم فعالیت کنند تا سیستم بخوبی کار کند . نقش اطلاع رسانی در صادرات در سیستم اطلاع رسانی مهمترین ویژگی اینست که موقعیت هر کس را در بازار شناخت و الگوبرداری کرد و نوآوری نمود و الگوی جدید ارائه داد . یک سیستم اطلاع رسانی در صادرات و بازاریابی بایستی علائم زیر را دارا باشد . جذابیت ظاهری ( Attention ) علایق  مشتری ( Interests  ) کشش و جاذبه ایجاد کردن ( Desire ) انجام فروش کالا ( Action  ) رضایت مشتری ( Satisfaction  ) فردی در سیستم اطلاع رسانی صادراتی موفق است که یاد بگیرد هر چیزی را لازم است دریافت کند و خوب پردازش دهد و خوب در اختیار متقاضیان قرار دهد در مورد اطلاع رسانی صادراتی می توان گفت 20 درصد از اطلاعات ما هشتاد درصد نقش را در فعالیتهای ما خواهد داشت و بنابراین بایستی رفت و این 20 درصد اطلاعات کلیدی را بدست آورد که شامل تجزیه و تحلیل رقبا ، تجزیه و تحلیل شرکت ، تجزیه و تحلیل محیط و تجزیه و تحلیل بازار می باشد . الف : تجزیه و تحلیل رقبا : 1 – شناخت رقبای اصلی و اهداف و رفتار آنان در بازار . 2 – سهم رقبا در بازار و میزان رشد آنان . 3 – کیفیت خدمات رقبا در بازار . 4 – جایگاه بازار رقبا . 5 – عملیات رقبا در بازار . 6 – منابع و امکانات رقبا در بازار . ب : تجزیه و تحلیل شرکت : 1 – اهداف و آرمان های خودمان . 2 – سهم خودمان در بازار چگونه است . 3 – رشد در بازار چگونه است . 4 – کیفیت خدمات در بازار چیست . 5 – جایگاه در بازار کدام است . 6 – منابع و استراتژی ما در بازار چگونه است . ج : تجزیه و تحلیل محیط : 1 – رابطه ما با کشور بازار هدف از نظر سیاسی چگونه است . 2 – ساختار اقتصادی آن کشور چیست . 3 – فرهنگ و آداب اجتماعی کشور بازار هدف چگونه است . 4 – نوع تکنولوژی غالب در کشور بازار هدف چگونه است . 5 – قوانین و مقررات حاکم بر آن کشور چیست . 6 – اثرات محیط جهانی در آن بازار چگونه است .  د : تجزیه و تحلیل بازار : 1 – اندازه بازار هدف به لحاظ میزان خرید و مصرف کالای مورد نظر . 2 – رشد بازار هدف چگونه است . 3 – تقسیمات جمعیتی بازار به لحاظ عرضه و تقاضا . 4 – شناخت رفتار خریداران و سبک زندگی افراد آن جامعه . 5 – شناخت واسطه ها در بازار ( شرکتهای تجاری و صادراتی و . . . ) 6 – شناخت علائق و رضایت مشتریان . معنی صادرات چیست ؟   کسب درآمد ارزی برای رشد و توسعه اقتصادی است که از فروش تولیدات یا خدمات به کشورهای دیگر حاصل می شود و می تواند در برقراری موازنه تجاری و ایجاد تعادل اقتصادی کمک شایانی نماید . ·             مشکلات داخلی صادرات کدام است ؟ این مشکلات اصولاً به تولید و کیفیت و قیمت و حمل و نقل داخلی خدمات پس از فروش شامل گارانتی و وارانتی وبازاریابی و بسته بندی برمی گردد . ·             مشکلات بین المللی صادرات کدامند ؟ هزینه های بازار سازی و محور بودن اقلام صادراتی ، کشش پذیری کالاها ، وجود رقبا ، عدم انجام به موقع تعهدات ، عدم شناخت فرهنگ مصرفی کشورهای خریدار ، ضعف تبلیغات و کیفیت مطلوب کالا مطابق با استاندارد های جهانی ·             مراحل انجام صادرات کدام است ؟   1 – بازاریابی ( شناخت بازارهای خارجی و راههای نفوذ به آن ) 2 – کسب مجوز صدور که در حال حاضر صدور اغلب کالاها نیاز به مجوز ندارد و فقط کالاهای خارجی نیاز به مجوز دارند . 3 – تعیین قیمت صادراتی توسط کمیسیون 5 نفره نرخ گذاری . 4- صدور پروفرما ( سندی که توافقات اولیه فروشنده و خریدار را نشان می دهد ) 5 – تهیه و تدارک و بسته بندی کالا      6 – دریافت گواهی بازرسی کالا از اداره استاندارد 7 – صدور فاکتور و اخذ گواهی مبداء              8 – سپردن پیمان ارزی 9 – عقد قرارداد حمل و نقل و بیمه           10 – اظهار کالا به گمرک 11 – ارسال کالا                         12 – دریافت واریز نامه یا تصدیق صدور در طول سه دهه ی گذشته مفهوم بازاریابی تغییرات عمده ای کرده است. مفاهیم قدیمی بازاریابی بر روی تولید کالا متمرکز بود وشرکتها تلاش خود را برای تولید محصولات بهترو بیشترمتمرکز می کردند. هدف شرکتها سودآوری بیشترووسیله ی نیل به آن فروش یا ترغیب مشتریان بالقوه برای خرید کالاهای شرکت بود. مفهوم جدید بازاریابی که از دهه  1960 مورد توجه قرار گرفت٬ تمرکزبازاریابی را از محصول به سوی مشتری تغییر داد. هدف شرکت باز هم سودآوری بیشتر بود٬ اما وسیله ی نیل به هدف توسعه یافت. مدیریت بازاریابی جهانی چیست؟ مدیریت بازاریابی فرآیند تمرکز منابع واهداف سازمان برروی نیازها و فرصتهای محیطی است. آمیخته ی بازاریابی یا « چهارp» ﴿ plce ٬promotion ٬price ٬product﴾ یعنی محصول٬قیمت٬فعالیتهای تشویقی و ترغیبی و مکان﴿ کانال توزیع﴾ از ابزارهای عمده ی مدیران بازاریابی معاصرمیباشد. بنابراین بطورکلی بازاریابی جهانی٬ مجموعه ای ازمفاهیم٬ابزارها٬تئوریها٬عملیات٬روشهاوتجارب است که اخیرا″اصول آن شامل موارد زیر میباشد: 1 ایجاد ارزش برای مشتریان و معامله ی ارزش 2 ایجاد مزیت رقابتی 3 تمرکزبرنیازها و خواسته های مشتریان به ده دليل قانع کننده، اينترنت بايد در استراتژي بازاريابی گنجانده شود ممکن است در نگاه اول حیرت‌انگیز به نظر برسد ولی بسیاری از شرکت‌ها، چه کوچک و چه بزرگ، باید به فکر توسعه‌ی یک راهکار منطقی در زمینه بازاریابی الکترونیکی باشند. با توجه به این ‌که از سال 1994 تا کنون صنعت بازاریابی به شکل موثری از اینترنت بهره گرفته است، می‌توان این طور نتیجه گرفت که سازمان‌هایی که در فعالیت بازاریابی خود راهکاری برای استفاده از اینترنت درنظر نگرفته‌اند اشتباه بزرگی را مرتکب می‌شوند. در این مقاله ده دلیل برای استفاده از این فناوری، به سازمان‌هایی که تاکنون هیچ تلاش هدف‌مندی در زمینه بازاریابی الکترونیکی نکرده‌اند، ارایه مي شود: 1- مکانی برای جستجوی اطلاعات احتمالا مهم‌ترین دلیل توجیه کننده‌ی نیاز شرکتها به استفاده از راهکار بازاریابی الکترونیکی، تغییراتی است که در نحوه جستجوی اطلاعات توسط مشتریان صورت گرفته است. با آن که هنوز هم برخی مشتریان برای جمع آوری اطلاعات با مراجعه به مراکز خرید، مشورت با نمایندگان فروش، جستجو در مغازه‌ها و صحبت با دوستان نیازهای خود را رفع می‌کنند، شمار فزاینده‌ای از آنها نیز شبکه اینترنتی را به عنوان منبع آگاهی اولیه خود برمی‌گزینند. از زمانی که سایت‌های جستجو به مقصد نهایی بسیاری از کاربران تبدیل شده است، مشتریان به طور خاص از موتورهای جستجو به عنوان پورتالهای اطلاعاتی مورد نیاز خود استفاده می‌کنند. بخش بازاریابی باید تشخيص دهد که اینترنت محلی است که مشتریان آن‌را برگزیده‌اند و این موضوع برای حضور و بقا بازارياب ها در دنياي تجارت، باید مورد توجه قرار گيرد. 2- آنچه مشتري توقع دارد امروزه نه تنها اینترنت به منبعي منتخب برای جستجوی اطلاعات تبدیل شده است، انتظار می‌رود در چند سال آینده افراد توقع خواهند داشت که مطالب مورد نظر خود درباره کالا را در آن یافته، معاملات خود را از طریق اینترنت انجام دهند. این مطلب به خصوص در مورد مشتریان زیر 25 سال صدق می‌کند. در بیشتر کشورها تقریبا تمام کودکان و نوجوانان با آگاهی از نحوه‌ی استفاده از اینترنت، پرورش می‌یابند. با تسلط این نسل بر معاملات خانگی و تجاری، بدیهی است که آنها خواهان پررنگ‌تر بودن حضور شرکت ها در شبکه اینترنتی خواهند بود. 3- ضبط اطلاعات گسترده درباره مشتری شبکه اینترنت (به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات) در مقام تهیه اطلاعات درباره‌ی چگونگی فعالیت مشتری در وب ابزاری بی همتا است. هر بازدیدکننده با ورود به یک سایت، اطلاعاتی درباره چگونگی ورود خود به سایت، جهت‌یابی، موضوعاتی که روی آن کلیک کرده، جنس خریداری‌شده و جزییات بی‌شمار دیگری از این دست به جا می‌گذارد. با استفاده از روشی برای شناسایی هویت مشتری (مانند اطلاعات ورود به سايت)، بازاریاب قادر است فعالیت مشتری را در جریان بازدیدهای مکرر پی‌گیری کند. شناخت رفتار و اولویت‌های مشتری فرصت‌های زیادی را برای پاسخ‌گویی به نیازهای او ایجاد می‌کند و در صورت تشخیص صحیح، مشتری با وفاداری درازمدت خود پاسخ‌گوی این اقدام خواهدبود. 4- بازاریابی هدف‌مند بهترین راه هزینه کردن برای بازاریابها، سرمایه‌گزاری مستقیم روی افرادی است که بیش از بقیه احتمال می‌رود جذب تولیدات آنها بشوند. متاسفانه تلاش برای نشانه‌گرفتن مشتریانی با بیش‌ترین احتمال خرید چندان آسان نخواهد بود. به عنوان مثال میزان پولی را در نظر بگیرید که چگونه در تبلیغات تلویزیونی برای افرادی هزینه می‌شود که احتمالا کالای مورد نظر را نخواهند خرید. با این حال قابلیت بی‌همتای شبکه اینترنت در شناسایی و ردیابی رفتار مشتری، توانایی بخش بازاریابی را در هدف‌گیری افرادی با بیشترین پتانسیل برای خرید کالاهای مذکور افزایش داده است. 5- برانگیختن میل افراد به خرید اینترنت، خواه خوشايند مشتري باشد و خواه نباشد، به بهترين عرصه براي تحریک افراد به خرید، تبدیل شده است. قسمت اعظم این اتفاق را می‌توان به بهره‌گیری بخش بازاریابی از پیشرفت‌های حاصل در حوزه فناوری مرتبط دانست که 1) به وب‌سایت ها اجازه می‌دهد پیشنهادات خود را براساس رفتار برخط مشتری تنظیم کنند و 2) فرایند معاملات برخط را بهبود می‌بخشد. اما این نوع خریدها هم‌چنین از روش "حالا بخرید، بعد پرداخت کنید" ، رویکرد رایج جامعه‌ای که در آن مصرف کارت‌های اعتباری بیش از اندازه رايج شده است، بهره می‌گیرد. حال چگونگی تاثير این مطلب در طول زمان و در حالی که بیشتر مشتریان در قروض خود غوطه ور خواهند بود، نیاز به مراقبت داشته، می‌تواند بر فعالیت برخط بخش بازاریابی موثر باشد. 6- ارایه تولیدات و خدمات سفارشی شرکت‌ها به خوبی به این نکته واقفند که با طراحی تولیدات و ارایه خدمات به منظور برآورده کردن نیازهای اشخاص می‌توانند مشتریان دایمی خود را افزایش دهند. این موضوع بسیاری از بخش‌های بازاریابی آنلاین را به انجام راهکارهای سفارشی سازی در سطح عمده سوق داده است. به این‌ترتیب که آنها به مشتری گزینه های آنلاینی را برای طراحی تولیدات و خدمات ارایه می‌کنند. ماهیت تعاملی شبکه اینترنت روش "به ميل خودتان بسازيد" را به گزینه ای تسهیل کننده در تحقق حق انتخاب در امر خرید تبدیل می کند. مشتریان مختار به انتخاب، وقتی احساس کنند شرکت طرف معامله‌ی آنها دقیقا کالای مورد نظر ایشان را توزیع خواهد کرد، در دراز مدت به مشتریان وفادار شرکت تبدیل خواهند شد. 7- به دام انداختن فوري مشتريان در زمان حراج و تخفيف هیچ شیوه ارتباطی با اینترنت در روند تاثیر تبلیغات به واکنش بی‌درنگ مشتری برابری نمی کند. چرا که در این شیوه مشتری بلافاصله بعد از تبلیغات شروع به خرید می‌کند. پیش از اینترنت، ثمربخش‌ترین روش "فراخوان براي خريد" از طریق برنامه هاي تلویزیونی صورت می‌گرفت. این برنامه‌ها بینندگان را تشویق می‌کردند با شماره تلفن‌های رایگان تماس حاصل کنند و سفارش دهند. با این حال، تغيير مشتری از حالت منفعل (تماشاگر تلویزیون) به وضعیت فعال (برداشتن گوشی تلفن و برقراری تماس)، به اندازه واداشتن افراد به کلیک روی تبلیغات اینترنتی، ساده نیست. 8- القا مفهوم "تامین‌کننده" تمام عیار در ذهن مشتری اینترنت به سادگی توزیع‌کنندگان و خرده فروشان را به تامين کنندگاني همه‌جانبه تبدیل می‌کند. برخلاف تامین‌کنندگان تجارت سنتی که غالبا بر مبنای لیست موجودی در انبار یا خدماتی که در محل ارایه می‌دهند راجع به آنها قضاوت می‌کنیم، سایت‌های تجارت الکترونیکی این تصور را ایجاد می‌کنند که حجم زيادي کالای موجود در انبار و خدمات گسترده و متنوعی دارند. باید توجه داشته باشید که می توان این فعالیت را با قرار دادن اطلاعات مربوط به کالاها و خدمات در وب‌ سایت تکمیل کرد. در عین حال می‌توانید در پشت پرده این فعالیت را با برخی تامین‌کنندگان بیرونی، بر اساس قراردادهاي حمل و نقل و توافق‌های خدماتی، همراه کنید. با چنین تمهيداتي، مشتریان احساس می کنند با تامين کنندگانی روبه رو هستند که خدمات همه جانبه‌ای را ارایه می‌کنند. این در حالی است که درصد خاصی از این تولیدات و خدمات از منابع دیگر تامین شده‌اند. 9- سربار کمتر، هزینه های پایین تر و خدمات بهتر امروزه فناوری اینترنت جایگزین روشهای پرهزینه توزیع محصولات و ارایه خدمات و همچنین مدیریت نیازهای اطلاعاتی مشتری می شود. در توزیع تولیدات و ارایه خدمات به شیوه دیجیتالی( مانند موسیقی، نشر، گرافیک و غيره) مقادیر زیادی از هزینه ها صرفه جویی می‌شود، زیرا در این روش، هزینه‌های حمل و نقل از معادله هزینه اساسا پاک شده است. در حوزه‌های دیگر بازاریابی مانند بخش خدمات مشتری نیز می‌توانیم شاهد چنین صرفه‌جویی‌هایی باشیم: شرکت ها با فراهم کردن امکان دسترسی آن‌لاین به اطلاعات مربوط به تولیدات از طريق سيستم هاي مديريت دانش (Knowledge Base) و پاسخ به سوالات تکراري(FAQ) ، قادرند از حجم تماس‌های تلفنی مشتری بکاهند. فروشندگان نیز می‌توانند با تشویق مشتریان بالقوه به کسب اطلاعات برخط درباره‌ی کالای مورد نظر، قبل از جلسات رو در رو، آمادگي مشتري را براي خريد افزايش دهند. با این روش زمانی که پیش از این صرف توضیح اطلاعات ابتدایی شرکت و اطلاعات مربوط به کالاها می شد کاهش یافته، زمان بیشتری به درک و ارایه راه حل برای مشکلات مشتری اختصاص می‌یابد. با توجه به این مثال‌ها، اینترنت می‌تواند علاوه بر کاهش هزینه‌های عملیاتی و اجرایی، ارزش بیشتری به مشتری ها بدهد. 10- دامنه حضور خود را جهانی کنید شبکه اینترنت کانالی ارتباطی و توزیعی است که قابلیت در دسترس بودن جهانی را برای تولیدات و خدمات یک شرکت فراهم می‌کند. یک بازاریاب محلی می‌تواند با داشتن یک وب‌سایت به بازاریابی جهانی تبدیل شود و به این ترتیب بازار هدف بالقوه خود را در مقایسه با میزان کنونی تا چند برابر افزایش دهد. برخلاف زمانی که تجارت الکترونیکی هنوز باب نشده بود و بازاریابی بين المللي کاری وقت‌گیر و پرهزینه به شمار می‌رفت، اکنون بارگذاري کردن فایل‌ها در اينترنت برای ایجاد یک وب سایت تنها کاری است که باید برای حضور در عرصه جهانی انجام دهید. درحالی که تاسیس یک وب‌سایت به تنهایی فروش بین المللی را تضمین نمی کند (برای این که یک سایت از نظر بین المللی کارآمد باشد، به فعالیت بازاریابی زیادی نیازمند هست)، ولي اینترنت در مقایسه با روزهای قبل از همه گیرشدن آن، جهشی عظیم را به سمت تجارت جهانی فراهم می کند معرفی بازار جغرافیائی کشور ها و مناطق قدر مسلم بعلت وضعیت خاص  اقلیمی در مناطق مختلف کره زمین اروپا و آمریکای شمالی و استرالیا وبعضی محدود کشور دارای آب وهوای موثر و بهتر برای کشت وکار کشاورزی می باشند و جرقه تحول در ساخت ماشین الات کشاورزی در این مناطق زده شد و می توان گفت که بعلت استعداد ذاتی در خاک و بهروری بیشتر وبهتر از زمین  بالاترین بازار تولید و مصرف ماشین الات کشاورزی نیز در این این مناطق میباشد بعد از این مناطق کشور های پر جمعیت مانند برزیل هند وچین و ... قرار دارند که بنا به مصالح ملی خود بدنبال روی از کشور های گروه اول بدنبال هر چه داخلی نمودن خرید از صنایع ماشین الات سازنده داخلی هستند و سعی در اشباع نیاز بازار داخلی خود راسا می نمایند بازار  کشور ایران(فقط تولیدات کشاورزی) ایران با دارا بودن 51 میلیون هکتار اراضی قابل کشت یا 31% در صد از مساحت کل که فقط از 8/18میلیون هکتارآن در زرع استفاده می گردد و با استعداد کشاورزی تقریبا مناسب برای کشاورزی آبی و مناسب برای دیم و بادراختیار داشتن حدود هشت حوزه آبی با  بعضی مناطق محدود دارای  کشت صنعتی ومدرن و داری نواحی گسترده با پراکندگی بارندگی و همچنین توزیع نامناسب منابع آبی وپراکنگی در بارش نزولات جوی که این مناطق حدودا بیش از 12 میلیون هکتار می شود خروجی در امد بعد از کسر هزینه ها برای اکثر کشاورزان مناطق کم آب چندان چشمگیر نمی باشد و به همین علت انگیزه کمی جهت استفاده از ماشین الات مدرن  گران قیمت ایجاد می نماید که همین نقطه ضعف خود یک فرصت برای شرکت کمباین سازی می باشد  و تهدیدی برای شرکت های رقیب خارجی که خود بعنوان مکانیزم تعریف تعاملی بازار می باشد معرفی مشتریان بعلت بعضی ساختار سازی ها در شرایط نابرابر سیاسی اقتصادی دنیا عمده مشتریان خارجی در طی عمر 29 ساله بعد ازانقلاب شکوهمند اسلامی  شرکت کمباین سازی ایران منحصر به چند کشور انقلابی بدون پشتوانه اقتصادی قوی  که هماره با توجه به طمع به منابع ملی کشورمان  بعنوان باری اضافه تقاضا مند و منتظر استفاده مجانی از امکانات و ادوات و ماشین الات بوده اند وبجز چند کشور محدود  اکثرا با اعتبارات ملی ایران حاضر به خرید بوده اندمی توان گفت من حیث المجموع  کشور های چین ونزوئلا زیمبابوه ارمنستان و آذربایجان پاکستان ازبکستان بصورت محدودی اقدام به خرید از ایران نموده اند بنا براین  صادرات وبازار یابی وراث 29 سال اقتصاد انقلابی جنگ زده و سوبسیدی بوده است که در هیچ پرونده از سوابق صادراتی وبایگانی مدون خبری نبود. رقبای خارجی(بطور مثال در دنیای تولید کنندگان ماشین الات کشاورزی) سه گروه در دنیای بطور مثال ماشین الات تعریف شده اند : گروه اول تولید کنندگان برتر صاحب سبک در تولید شامل 9 کشور گروه دوم تولید کنندگان دارای لیسانس  از گروه اول و با تیراژ مصرف تولید محدود یا حداکثر حوزه ائی کشوری و حدااکثر منطقه ائی گروه سوم کشور های فقط مصرف کننده و دارای تولیدات بسیار محدود از نظر برخورداری از تکنولوژی های روز و بسیار بدوی و می توان گفت کشور های گروه اول بخاطر سابقه و صاحب فن بودن توان رقابت با هر کشوری را دارا می باشند ولی دلیل بر تسلیم شدن محض در مقابل آنان نمی شود مانند هند که با پشتکار و تولید باکیفیت خود به تنهائی دارای 15% از سهم بازار تراکتور جهان میباشد و در حال حاضر از کشور ها وکمپانی های معروف هستند که بشدت تمایل به سرمایه گذاری مشترک با شرکتهای این کشور اند جایگاه واحد صادرات شرکت کمباین سازی ایران واحد کمباین سازی با بودجه ائی سالیانه معادل 10میلیون تومان شامل حقوق و هزینه پرسنل و با یک دستگاه تلفن (غیر مستقیم) یک دستگاه کامپیوتر و پرونده های مرتبط میرود تا با کمی هزینه در وقت وسرمایه دارای  در تبلیغات بین کشور ی حد مطلوبی را دارا گردد اما در حال حاضر در بین کشورهاوشرکتهای  مختلف وبزرگ می توان گفت که  تقریبا یکی از کم هزینه ترین آنان می باشد وضعیت رقابتی با آزاد سازی قیمتها و همچنین با رشد کیفیت می توان گفت شرکت کمباین سازی با برخورداری از عامل برتری حضور محلی منطقه ائی قاره ائی و اشتراکات زبانی و دینی توان تغذیه کشور های پیرامونی و کشور های حاشیه دریای خزر را بدست آورده و از این طریق قدرت چانه زنی خود را در مذاکرات با شرکتهای گروه اول برای سرمایه گذاری مشترک را افزایش خواهد داد عناصر آمیخته بازار یابی 1-     محصولات متنوع 2-     قیمت گذاری 3-     ترویج وپیشبرد تبلیغات فروش کانالهلی توزیع 4-     کیفیت 5-     خدمات پس از فروش (گارانتی و  وارانتی) 6-     براند یا محبوبیت مارک محصول 7-     چرخه عمر هر نوع محصول خاص 8-     تحقیقات بازار یابی تابع الگوی خریدار= قیمت کالا+زیبائی شناختی+خدمات پس ازفروش +کیفیت+عوامل سیاسی  ماموریت وآرمان معاونت بازرگانی(فروش داخلی و  واحدصادرات) سازمان بازرگانی استان مرکزی ماموریت واحد معاونت بازار یابی  خلاصه شده در گسترش هر چه بیشتر بازار  خارجی ادوات و ماشین الات ساخت شرکتها وموسسات ایرانی باالو یت هدف گذاری برای کشور های همسایه ایران و کشور های C.I.S.و در مرحله بعد کشور های مسلمان در قاره های دیگر  با توجه به  ظرفیت فعال و بالقوه  در ساخت وتولید با نیروهای متخصص جوان وفعال موجود از طریق شرکت در نمایشگاهها و مذاکرات با گروههای وارد کننده و تجار و حضور ومطالعه میدانی در بازار های هدف فلسفه وارزش های بنیادین معاونت بازرگانی (استان مرکزی) در حقیقت (ارباب رجوع) مالک حقیقیست و احترام به نظرات واعمال سلائق  مشتری از اولویت های تک تک پرسنل نه فقط معاونت بازرگانی بلکه تک تک احاد سازمان بازرگانی استان مرکزی می باشد و نیاز مشتری و وقت مشتری بر امکانات و محدودیتهای شرکت مقدم است واین معاونت فقط وفقط برای رضایت مشتری(ارباب رجوع) ایجاد شده است آرمان/دور نما در هر کشور در خاور میانه هر فرد وجمعی   از محصولات ارزان و با کیفیت شرکتهای ایرانی بالخصوص استان مرکزی استفاده بنماید وهر شرکت سازنده  می بایست از شنیدن نام بازرگانی استان مرکزی  به تفکر بیافتد و همه شرکتهای رقیب از همکاری با واحد بازرگانی  میبایست استقبال نماید معاونت بازرگانی بعنوان سرپل ارتباط هر کشاورز خارجی با صنایع استان مرکزی پیشرو و محور حرکت جذب بازار تجزیه تحلیل عوامل خارجی رقبای قدرتمندو با تجربه وارد کنندگان وتولید کنندگان داخلی وضعیت نوسانات مالی (ارز- تورم – بهره های بانکی – ناخالص در آمد ملی- رکود اقتصادی...) قوانین محلی منطقه ائی ملی بین المللی زد و بند های سیاسی قومی و ائتلاف های سران حکومتی اعتقادات و باور های دینی وضعیت اقلیم و بوم زیستی تکنولوژی مورد باور روز مصرف کنندگان باور های جهانی(world  vision) با توجه به شگرد به روز  شرکتهای فعال در جهان که بین المللی نیز هستند  که علاوه بر تولید در کشور خود با استقرار خط تولید بعضی محصولات خود در کشور های دیگر  سعی در بر انگیختن احساسات ملی تعلقات جمعی(هم ذات پنداری) مردم هر کشور و ترغیب آنها به خرید تولیدات این شرکتهای اقماری با برنامه ریزی حریف را از میدان بدر کنند اما قوانین سازمان تجارت جهانی  wto بگونه ائی عمل می کند که احتمال میرود که هر یک برای سود بیشتر و ریسک کمتر از شرکتهای ایرانی بعنوان همکار استفاده کنند و تا آن زمان معاونت بازرگانی کوشش و برنامه ریزی جهت جلب توجه وجذب بازار های منطقه ائی رابه محصولات و کالاهای شرکتهای ایرانی مخصوصا استان مرکزی را بایست سرلوحه خود قرار دهد. نقاط قوت 1-     بومی بودن در منطقه 2-     ارزش پائین پول ملی (قیمت تمام شده محصولات پائین تر) 3-     توان ارتباطی خوب 4-     تولیدات مناسب با نیاز منطقه 5-     پائین بودن قیمت محصولات 6-     تناسب کالا ها و ماشین الات تولیدی با میزان سلائق مشتریان کشور های همجوار نقاط ضعف 1-     فقد امکانات ارتباطی 2-     کیفیت متوسط محصولات 3-     عدم تخصیص بودجه جهت بازار یابی 4-     عدم توان در اعمال سلائق مشتری برای تولیدات روز 5-     عدم ایجاد الگوی پنج ساله در تولید و تعیین عمر خطوط استراتژی 6-     بودجه کم تحقیقات 7-     امکانات اندک جهت شرکت در نمایشگاههای بین اللملی فرصت ها 1-نقدینگی کم در کلیه کشور های همسایه 2-رشد پائین صنعتی اکثر کشور های منطقه 3-قرابت زبانی با بعضی کشور ها ی منطقه 4-قرابت دینی 5-قرابت مذهبی 6-تحریم   تهدیدات 1-سیستم های نوین شرکتهای برتر 2-اختصاص بودجه های بالای بازار یابی و فروش در ادارات  رقیب 3-سیاست جهانی وتعاملات  با کشور 4-تحریم 5-بودجه بالای تحقیقات ماشین الات کشاورزی 6-  W.T.O   *** 7-استقرار خطوط شرکتهای مادر در منطقه 8-امکانات گسترده جهت شرکت در نمایشگاههای بین المللی با تجزیه و تحلیل المانها وعناصر وارد در بازار از نقطه نظر قوت و ضعف وهمچنین فرصت و تهدید میتوان گفت با چنین سال حضور مستمر وپیگیر در بازار های کشور های همسایه وحضور در نما یشگاههای می توان الویتهائی را برای بازار یابی وصادرات  توسط معاونت بازرگانی تبیین وتعیین نمود بنوعی با نگرش درست و هدف گذاری اولیه  در  کشور های همسایه و در مرحله بعد کشور هائی با مشترکات دینی و زبانی و در مرحله بعد با کلیه کشور های مسلمان و غیره کار را شروع تا بازار شناسی را در مرحله اول انجام داد تا در مرحله بعد به بازار سازی رسید و در مرحله این بازار را حفظ نمود که این امر مستلزم وقت وحوصله زیادمستمر وهزینه دقیق  می باشد و معاونت بازرگانی استان مرکزی بعنوان پل فعال ارتباطات بین شرکتها میبایست بیشتر فعال گردد. ***پاورقی: طرفداران جهانی کردن، دو عنصر ۱. جریان آزاد سرمایه و ۲. جریان آزاد تجارت را مکانیسم رهایی کشور ها و رمز توسعه می دانند. جریان آزاد سرمایه : سازمان تجارت جهانی (دبلیو .تی.او) W.T.Oدراول ژانویه ۱۹۹۵ جانشین سازمان گات گردید که از ۱۹۴٨ هدایت بازار جهانی را بر عهده داشت. این سازمان امروز ۱۴۶ عضو از تمام قاره های جهان را در خود جای داده است. لازمه عضویت در آن پذیرش مجموعه ای از موافقت نامه های تجارت آزاد، در همه زمینه ها از صنعت و ارتباطات و کشاورزی گرفته تا رعایت حق امتیاز کالاهای تجاری است. اگرچه سازمان تجارت جهانی رسما نهاد گسترش جهانی سازی است اما دو نهاد مهم دیگر، یعنی بانک جهانی و صندوق بین المللی پول هم نقش های مشابه مهمی را در اجرای تجارت ازاد به عهده دارند. این دو نهاد سرمایه لازم را در اختیار کشور های در حال توسعه قرار می دهند. این دو نهاد به منظور فراهم امدن شرایط لازم برای دریافت وام، گیرندگان وام را وادار به اصلاحاتی بنیادی در اقتصاد کشورشان می نمایند که در عرف بین الملل به «برنامه تعدیل ساختاری» شناخته می شود. کشور ما هم از دوره اول ریاست جمهوری رفسنجانی به صف مجریان «برنامه تعدیل ساختاری» پیوسته است. ستون فقرات برنامه تعدیل ساختار عبارت است از التزام دولت ها به کاهش هزینه های جاری دولت با بازسازی اقتصاد در راستای خصوسی سازی و تحصیل حداکثر درآمد خارجی از راه صادرات. بدین منظور فرایندی سه مرحله ای به شرح زیر مد نظر قرار می گیرد. ۱. تشویق سیستم اقتصادی متکی بر صادرات و ایجاد بازار مصرف داخلی برای واردات. ۲. خصوصی سازی صنایع دولتی که بیکاری یکی از عوارض چشمگیر ان است. و ٣. قطع بودجه آموزش و پرورش، خدمات درمانی؛ و پایان دادن به پرداخت یارانه ها برای مواد غذایی و سوخت مصرفی مردم. که فقر گسترده اجتماعی را سبب می شود. علیرغم تمام ترفند ها و شعبده های سه نهاد مذکور و «علیرغم دگرگونی های برجسته و نمایانی که از پایان جنگ دوم جهانی تاکنون در نظام جهانی سرمایه روی داده است، دو مشخصه عمده و مشخص کننده جهان سوم تغییر کلی نکرده است. یکی این که در مفهوم بنیادی کلمه، قیود وابستگی که پیرامون را در اسارت کانون نگاه می دارد همچنان به جای خود باقی است، و دوم اینکه شکاف و فاصله میان کانون وپیرامون، همانگونه که در سر تا سر طول تاریخ سرمایه داری شاهد بوده ایم، روز به روز بزرگتر و عمیق تر می شود.» درحال حاضر بیش از سه میلیارد نفر از جمعیت جهان با مبلغی کمتر از ۲ دلار در روز و ۲/۱ میلیارد نفر با درامدی کمتر از ۱ دلار در روز، روزگار می گذرانند. علاوه بر این فاصله ۲۰% از ثروتمندترین بخش جمعیت جهان با ۲۰% از فقیرترین بخش مردم جهان طی ۴۰ سال گذشته ۲ برابر گشته است. دارایی سه نفر از بیلیاردرهای ثروتمند جهان از در امد ناخالص ۴٨ کشور با ۶۰۰ میلیون نفر که در انتهای لیست توسعه جهانی قرار دارند بیشتر است. شکی نیست که جهانی سازی اقتصاد، سودهای هنگفتی به همراه داشته است. اما ان چه که نمایان و برجسته است گشترش نابرابری و فقر در کشورهای پیرامون و برخورداری شرکت های فراملیتی و دولت های کانونی بوده است. رشد چشمگیر سرمایه گذاری در کشورهای خارجی یکی از بزرگترین فواید جهانی کردن وانمود می شود. بویژه بر سرمایه گذاری در کشورهای توسعه نایافته تاکید بیشتری می گردد. اما حقایق چیز دیگری را نشان می دهند. از مبلغ ٨۶۵ میلیارد دلار سرمایه گذاری در سال ۱۹۹۹ مبلغ ۶٣۶ میلیارد دلار به کشورهای کانونی اختصاص داشته است. و حتی در کشورهای درحال توسعه هم این اقتصادهای قوی تر هستند که سرمایه خارجی را جذب می کنند. ٨۲% از همان مقدار ۲۴% کل سرمایه گذاری خارجی در کشورهای توسعه نایافته، بالغ بر ۱۷۲ میلیارد دلار توسط، ۱۰ کشور شامل چین، برزیل، آرژانتین، مکزیک، جمهوری کره، شیلی، تایلند، سنگاپور، مالزی و عربستان سعودی جذب و به ۴٨ کشور انتهای لیست کشورهای در حال توسعه تقریبا چیزی نرسیده است. به گفته کوفی عنان دبیرکل سازمان ملل در یکی از آخرین گزارش هایش در مورد جهانی کردن، کشورهای فقیر دنیا نه تنها در این معامله شرکت داده نشده اند بلکه به تحمل اثرات منفی جهانی شدن بر اقتصاد خود مجبور شده اند. تجارت آزاد: گسترش صادرات و ایجاد مزیت های نسبی برای رقابت در بازار جهانی سنگ بنای جهانی سازی است. این کار به خودی خود ایرادی نمی تواند داشته باشد. کشورها ناگزیر از داد و ستد و بازرگانی متقابلند. اما باید دید این طبل پرآوازه در واقعیت عینی خود چگونه کارکردی می یابد. «عرفا عقیده عمومی بر این است که اقثصادهای جهان سوم اگر فقط قدری بیشتر متمایل به صادرات شوند و به عبارت بیشتر به اقتصاد جهانی وابسته شوند راه خروجی از این بن بست برای جهان سوم وجود دارد. اما در واقغیت امر تجارت جهانی یکی از مکانیسم های اصلی همیشگی ساختن شکاف و فاصله ای است که بین کانون و پیرامون وجود دارد. افزون بر این، روند جهانی شدن حتی به سلطه بیشتر و وسیع تر غول های چند ملیتی بر تجارت خارجی منجر شده است. این تسلط، شکل های گوناگونی را، از ابتدایی ترین و خام ترین شکل استثمار، تا عملیات «عادی» دست نامرئی بازار ازاد، به خود می گیرد» تصور عامیانه ای وجود دارد که «باید از ببرهای چهاگانه پیروی کرد و پا را جای پای ان ها گذارد. این چهار کشور در زمینه انچه که ممکن و دست یافتنی است به ما عشق و الهام می بخشند. معمولا کره جنوبی (و اخیرا چین) را به عنوان الگوی ایده ال رهایی از توسعه نایافتگی از بین این چهار کشور بر می گزینند... صرف نظر از این که ایا الگوی توسعه کره برای مردم این کشور در زمینه بهداشت و رفاه عمومی چه ارمغانی داشته است، این موضوع روشن است که دستاورد این کشور در قالب یک نرخ رشد بالای چشمگیر، به توانایی این کشور در تولید، یافتن بازار های صادرات فولاد، ماشین آلات، اتوموبیل و سایر فراورده های ساخته شده مربوط می شود... کره جنوبی از یک کشور نمونه جهان سومی فاصله گرفته است. سطح صادرات سرانه کالاهای ساخته شده کره صد برابر هندوستان، پنجاه برابر پاکستان و بیش از ده برابر مکزیک و برزیل، یعنی دو کشوری است که به صادرات کالاهای ساخته شده ی خود به عنوان موتور رشدشان می نگرند. بنا بر این این سئوال مطرح می شود: اگر کره جنوبی توانست این کار را انجام دهد، چرا هر کشور توسعه نایافته دیگری نتوانست همین کاررا انجام دهد؟»  اطلاعات مندرج سهم کالاهای ساخته شده را که از سوی جهان سوم به فروش رسیده است در کل صادرات جهانی نشان می دهد. در طول ۲۰ سالی که در بر می گیرد ، سهم کشورهای توسعه یافته از صادرات جهانی فراورده های ساخته شده ۶/۲ درصد افزایش یافته، یعنی از ۲/۱۱ درصد درسال ۱۹۶۶ به ٨/۱٣ % در سال ۱۹٨۶ رسیده است. پس چرا در مقابل آن جهش بزرگ در آسیا، افزایش سهم کلی کشورهای توسعه نایافته چنین ناچیز و در واقع غیرقابل توجه است؟ پاسخ : صرفنظر از آن چهار کشور بدلایل سیاسی یا سرزمین آسیایی، سهم پیرامون از تجارت جهانی، در کالاهای ساخته شده بین سال های ۱۹۶۶ و ۱۹٨۶ تقریبا به میزان یک سوم کاهش یافته است... همین تصویر کلی هم برای این که پندارهای واهی و بیهوده ای را که درباره فرصت های طلایی جهان سوم در جریان جهانی شدن وجود دارد، از عالم کلی بافی های خیالی به زیر کشیده و آن را با محک واقعیت بسنجیم، معنی دار و مهم است، به ویژه با توجه به تجربه ای که نتایج آن منعکس است و همچنین با درنظر گرفتن این که شرکت های غول آسای چند ملیتی تا چه حد مجاری تجارت بین المللی را به روی رقبای مستقل خود تنگ می کنند. به علاوه در دوره های کندتر شدن حرکت عمومی اقثصادی، به ناگزیر رقابت تشدید می شود و موانع تجاری هم که از طرف دولت ها وضع و بر تجارت تحمیل می شود به ناگزیر رواج می یابد. بدیهی است که معنای وجود این موانع آن نیست که همه درها محکم و به طور کامل بسته باشد، هیچ دلیل ویژه ای برای این وجود ندارد که می بینیم این جا و آن جا برخی کشورها توانسته اند در برخی بازارهای صادراتی نفوذ کنند.اما آنچه واقعیات مشخص و تاریخ نشان می دهد این استکه آزادی عمل به درجه ائی بسیار زیادی محدود می شود.» علاوه بر همه این ها سطح مبادلات جهانی هم محدودیت های خود را دارد. کل تجارت جهان در سال ۱۹٨۶ ۲.۱ تریلیون دلار بوده است. اگر قرار می شد همه کشورها با سطح رشد صادرات سرانه کره وارد این بازار شوند، با در نظر داشت ۴ میلیارد جمعیت جهان سوم، و با احتساب سرانه صادرات کره یعنی ۱٣۶۵ دلار می بایست مبلغ ۵.۵ تریلیون دلار کالا وارد چرخه بازار شود، که بیش از دو برابر کل تجارت جهانی است. باقیمانده این ۵.۵ تریلیون دلار کالا به چه کسی باید فروخته شود؟ بازارهای لازم برای یک چنین جهش خارق العاده ای در تجارت را در کجا باید پیدا کرد؟ درسال ۱۹٨۹، سهم جهان سوم از ۲.۱ تریلیون دلار کل تجارت جهانی کالاهای ساخته شده بیش از ۱٣ % نبوده است . گمان می کنم به اندازه ضرور در شناخت مکانیسم عملکرد گردش سرمایه و تجارت آزاد گفته شد بدلایل فوق :با جمع بندی بسیار ساده که منتج از نکات فوق است به دلایل تاکید مدیریت محترم وزارت بازرگانی در گردهمائی بازرگانان در سراسر ایران میرسیم که تهدیدات جهانی شدن با دلائل مذکور بیشتر فرصتی است تا که برای هرچه بیشتر وبهتر آماده تر شدن بطرف سکوی جهانی شدن برویم واین وظیفه آحاد پرسنل است تا که استارت آمادگی رادر حوزه خود  بزنند راهکارهای اجرائی:شامل* بلند مدت  *کوتاه مدت  *میان مدت بازاریابی دارای سه بعد است : بازارشناسی ، بازارسازی و بازارداری 1 – بازارشناسی یعنی انجام تحقیقات بازاریابی برای شناخت نظام بازار و نظام صادرات قبل از هرگونه انجام عملیات صادراتی . مدل 4C برای بازار شناسی وجود دارد : الف : شناخت خودمان ( سازمان )  Company  ب : شناخت مشتری یا مخاطب     Costumer ج : شناخت رقبا       Competitor       د : شناخت محیط و عوامل محیطی Change Fuctor 2 – بازارسازی یعنی استفاده از کلیه عوامل تکنیک ها و استراتژی ها جهت ایجاد و افزایش سهم بازار مدل 4P برای بازار سازی وجود دارد : الف : محصول خوب   Product  ب : قیمت مناسب price ج : توزیع بموقع Place د : تبلیغ بجا Promotion بایستی این چهار عامل را طوری ترکیب کنیم که مورد قبل مشتری قرار گیرد . 3 – بازار داری یعنی روشها و تکنیک ها و ابزارهایی را بکار برد  تا سهم بازار و مشتریان حفظ شوند و روابطی بلندمدت و توأم با وفاداری برای ایجاد صادرات پایدار بوجود آورد یک مثال اولین نکته :در خرید وسایلی همچون ماشین الات کشاورزی توسط کشاورزان اصل بر نیاز است نه لوکس گرائی و در درجه دوم توان مالی و در درجه سوم بود  یا وجود گزینه های موجود (رقباء) که از نظر:  1- قیمت 2- کیفیت 3- سرعت دسترسی4- بعد زیبائی شناسی 5- خدمات پس از فروش 6- هم خوانی در توانائی کاربردی با فرهنگ فهم فنی در منطقه با هم قابل مقایسه باشند  بود یا نبود بدیل در جامعه وظیفه شرکتهای سازنده می باشد بنوعی این وظیفه شرکتهای سازنده است تا که به جلب توجه و نظر  مشتریان از طریق ارائه المانها روی خریدارن بپردازند  و یا با تبلیغات سمعی  بصری در صدد جلب خریدار برایند تا حداقل نیاز به یک کالای کاربردی درجامعه هدف بازار شناسی  بازارسازی و بازار یابی انجام شود درک صحیح ازموانع و نکات بازار یابی و ورود به بازار با تمام قدرت به نیت کسب سهمی ازبازار ودرنتیجه سودبااباء نداشتن ازمصرف هزینه های بجاو آشنا نمودن تجاردردرجه اول و بعدا کشاورزان با محصولات تا بتوان نیاز به استفاده از محصول خاص توسط شرکت خاص با قیمت خاص و کیفیت خاص ایجاد گردد     بازاریابی صادرات   هنگامی که یک شرکت تصمیم به صادرات می گیرد،باید یک استراتژی صادرات طرح ریزی نماید. تدوین طرح یک استراتژی مسئله اصلی هر نوع فعالیت تجاری است. استراتژی مشخص می سازد که شرکت به کجا می رود و طریق رسیدن به مقصد چیست. استراتژی بازاریابی معمولا به معنی انتخاب یک بازار و تصمیم گیری درباره نوع کالا، قیمت و سیاستهای مربوط به ترویج و توزیع آن کالااست که باید توسط شرکت مربوطه صورت پذیرد. در حقیقت استراتژی یک شرکت به منزله برنامه کاری آن جهت رقابت در بازارهای صادراتی مورد نظر است. یک استراتژی مشخص صادراتی، هدف و مقصود واحدی را جلوه گر می سازد که کارمندان شرکت می توانند فعالیتهای خود را در رابطه با آن تنظیم نمایند. ضمنا برای به اجرا در آوردن یک استراتژی نیز به برنامه بازاریابی صادراتی نیاز است.(تامرکاوسگیل، 1378،56) یک برنامه بازاریابی صادرات،در واقع یک راهنمای گام به گام جهت اجرای استراتژی محسوب می شود. برنامه مذکور مسائل استراتژیک را مدنظر قرار داده و اقدامات عملی مرتبط را جهت انجام، مشخص می سازد. برنامه یاد شده، زمان انجام امور را تعیین کرده و برای هر مرحله آن، بودجه ای تفصیلی تهیه می نماید. در نهایت، برنامه باید به تمامی سوالات مربوط به اجرای استراتژی صادرات شرکت پاسخگو بوده و شرکت را جهت دستیابی به هدف استراتژیک آن، هدایت و راهنمایی نماید. بنابراین برنامه بازاریابی یک شرکت و استراتژی صادرت آن همبستگی زیادی با هم دارند. همچنان که مراحل مختلف برنامه به مورد عمل گذاشته می شود، باید ارتباط متقابل بین برنامه واستراتژی نیز کماکان تداوم یابد.(همان منبع،57) گسترش برنامه بازاریابی صادرات، محتاج اتخاذ تصمیماتی در رابطه با چگونگی نقش صادرات در رشد شرکت، وسعت و ماهیت تولیدات مختلف شرکت و بازارهای خارج، اهداف مشخص عملکرد صادراتی و سطح تعهد مدیریت در مقایسه با ریسک صادرات است. مقیاس خوبی یک برنامه، به کیفیت اطلاعات اساسی جمع آوری شده و کیفیت تجزیه و تحلیل بعمل آمده در حین انجام فرآیند برنامه ریزی بستگی دارد. در این فرآیند مهم است که از مشارکت تمامی سطوح مدیریت برخوردار گردیده و به آنها تفهیم شود که جهت حصول به موفقیت، باید کل شرکت خود را ملزم به تحقق اهداف صادراتی آن نمایند. (همان منبع،57) یک برنامه بازاریابی صادرات باید موارد ذیل، شامل: اهداف بازاریابی ، وضعیت بخشهای بازار، تحقیق در امر بازار، ویژگیهای خط تولید، قیمت گذاری صادرات، کانالهای توزیع و استراتژیهای ترویج صادرات را مورد توجه قرار دهد. برنامه باید به تشریح اقدامات لازم، آن هم با جزئیات کافی بپردازد که این امر متضمن تعیین اهداف صادرات، تهیه بودجه و برنامه زمان بندی شده فعالیتها و نیز تعیین مسئولیتهای مربوط به اجرای آن است. [1]   اهداف بازاریابی صادرات   اولین گام برای طرح یک برنامه بازاریابی صادرات همانا مشخص ساختن اهداف بازاریابی صادرات است. این اهداف که لازم است قابل حصول، واقعی و مشخص باشند، باید به تمامی شاغلین شرکت تفهیم شوند. از آنجایی که جهت گیری شرکت و فعالیتهای آن به اهداف مذکور بستگی خواهد داشت، لذا مدیریت باید وقت و انرژی قابل توجهی را جهت تعیین آنها اختصاص دهد(همان منبع،59). تجزیه و تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصتها و مخاطرات مربوط به شرکت ¹ می تواند راهنمای مدیریت، جهت تعیین اهداف واقعی و موءثر باشد. هدف از تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف آشکار ساختن مزیتهای رقابتی شرکت و نیز تحلیل چشم اندازهای مربوط به فروش و سودآوری آن است. این تحلیل، معمولا بر مبنای ارزیابی حقایق و فروض مرتبط با شرکت و تحقیق در امر بازار صورت می پذیرد. نقاط قوت یک شرکت، همان مزیتهای رقابتی آن است که به شرکت در بازارهای صادراتی قابلیت عرض اندام می دهد. نقاط ضعف شرکت، همان تنگناهای آن است که می تواند مانع از فعالیتهای بازاریابی در جهاتی معین شود. برای نمونه شرکتی که فاقد منابع مالی آماده و در دسترس باشد، قادر نخواهد بود در مقیاسی وسیع، مبادرت به فعالیتهای ترویجی نماید. (همان منبع،58) در هر حال تشخیص نقاط قوت و ضعف شرکت، در ارزیابی وضعیت رقابتی آن ضروری است. این تشخیص، از نقطه نظر رقابت باید شامل ملاحظات زیر باشد(همان منبع،59): -تکنولوژی مورد استفاده -طرح، مدل و علائم تجاری -کیفیت کالا، کنترل کیفیت و عمر مفید کالا -درجه تکمیل نوع محصول -خدمات در سطح مصرف کننده -عرضه مواد اولیه -ساختار توزیع و هزینه از سوی دیگر، بررسی فرصتها و مخاطرات مربوط به بازار نیز باید مکمل تحلیل مربوط به نقاط قوت و ضعف شرکت باشد. در واقع هدف این است که بهترین فرصتهای تجاری و جهات رشد، مورد شناسایی قرار گیرند. برای ارزیابی فرصتهای شرکت در بازارهای احتمالی می توان از بررسی مواردی چون: مشتریان صادراتی شرکت، کالاهای رقیب، ساختار بازار و عرضه کنندگان رقیب استفاده کرد. این نوع ارزیابی ممکن است جنبه تکمیل کنندگی نقاط قوت شرکت با فرصتهای بازار را آشکار سازد. سرانجام مدیریت باید بررسی به اصطلاح مخاطرات بازاریابی بازارهای تحت مطالعه را در دستور کار خود قرار دهد. این امر باید شامل: مطالعه قوانین و مقررات وارداتی مربوط به تعرفه ها، سهمیه ها، تدابیر غیر تعرفه ای و غیره باشد. همچنین مدیریت باید مشخص سازد، آیا بازارهای تحت بررسی، بازارهایی رشد یافته اند یا خیر. به بیانی دیگر آیا جزو بازارهایی اند که هم اکنون از عرضه کافی برخوردار بوده و در نتیجه برای کالاهای شرکت جای فوری و سهل الوصولی وجود ندارد؟ بخش بندی بازار برنامه بازاریابی صادراتی کامل نخواهد بود، مگر آنکه شرکت، بخش مورد نظر خود در بازار صادراتی مربوطه را مشخص سازد. هر بازار بزرگی از بخشهای مختلفی تشکیل شده است که به میزان قابل توجهی از یکدیگر متمایز می باشند. گروههای مختلف مصرف کننده نیز بر اساس سطوح درآمد، سن، شیوه زندگی، حرفه و میزان تحصیلات از یکدیگر قابل تمایز می باشند. عامل مهم در برنامه بازاریابی صادرات، مشخص ساختن بخشی است که شرکت قصد دستیابی به آن را دارد. برای انتخاب بخش مربوطه، شرکت باید به سوالات زیر پاسخ گوید: چه کسانی مبادرت به خرید کالاهای آن در بازار صادراتی می نمایند؟ چرا آنها این کالاها را می خرند؟ این مشتریان در کجا قرار دارند؟ ویژگیهای آنها چیست؟ در رابطه با این بررسی سودمند خواهد بود که به موارد تشابهات درون بخشی و به موارد اختلافات بین بخشی نیز توجه شود. شرکت باید آن بخشی از بازار را انتخاب نماید که با مشخصات کالای آن بیشترین هم خوانی را داشته باشد. برای مثال، اگر مبادرت به تولید چینی آلات با کیفیت بالا و پرارزش می کند، باید بخش مورد انتخابش متضمن مصرف کنندگان جوان با درآمد بسیار و با تحصیلات بالا باشد. برای سود آوری لازم است که بخش مورد انتخاب در بازار، به قدر کافی بزرگ باشد. بنابراین قبل از اتخاذ تصمیم نهایی و ملحوظ داشتن آن در برنامه بازاریابی، باید اندازه بخش مربوطه مشخص و معین گردد. برای موفقیت در امر صادرات، یک شرکت باید به شناسایی بازارهای صادراتی پرجاذبه همت گمارده و توان بالقوه صادراتی کالاهای خود را به دقت هر چه بیشتر در آن بازارها مورد ارزیابی قرار دهد. در همین رابطه است که تحقیق در امر بازار و مسئله پیش نگری، از اهمیت بسیاری برخوردار می باشد. عواملی که باید مورد ارزیابی قرار گیرند، شامل : اندازه بازار، ویژگیهای تقاضا در آن، نیازهای مصرف کنندگان، کانالهای تجاری و تفاوتهای فرهنگی و اجتماعی است که بر نحوه عملکرد تجاری شرکت در بازار تاثیر می گذارند. ممکن است تولید کننده ای کوچک که در فکر ورود به حوزه صادرات است، مایل یا قادر به تخصیص منابع مالی به استفاده از روشهای پرهزینه جمع آوری اطلاعات نباشد. چنین شرکتهایی می توانند برای کسب اطلاع از بازار به اطلاعات منتشر شده بسنده نمایند.معهذا لازم است که در ابتدا صحت و قابل اتکا بودن اطلاعات را مورد ارزیابی قرار دهند. ویژگیهای کالا   در مرحله بعد، شرکت باید کالاهایی که قصد عرضه آنها را دارد، مورد بررسی قرار دهد. در تجزیه و تحلیل مربوطه، باید هر نوع تعدیل لازم در کالاها، تغییرات مورد لزوم در بسته بندی، برچسب، علامت تجاری و خدمات مورد انتظار بعد از فروش آنها بعمل آید. برای جلب نظر مشتری و پاسخگویی به نیازهای بازار خارج از کشور، لازم است که در بسیاری از کالاها، تعدیلات و تغییرات مهمی صورت گیرد. در بعضی از کالاها نیز بنا به تشخیص تولید کننده باید تغییراتی صرفا به منظور ایجاد جاذبه بیشتر در بازارهای صادراتی داده شود. قیمت گذاری صادرات هنگام قیمت گذاری صادرات، شرکت  باید یکسری هزینه های اضافی را مدنظر قرار دهد که به هنگام قیمت گذاری در بازار داخلی، مورد محاسبه قرار نمی گیرند. هزینه های مذکور شامل مواردی چون: هزینه های بیمه و حمل و نقل بین المللی کالا، هزینه های سازگار نمودن کالا، حقوق و عوارض وارداتی، حق کمیسیون عوامل وارد کننده و نیز هزینه های بیمه خطرات ناشی از تغییرات نرخ ارز می گردد(کادگان و همکاران،2001،82). تجزیه و تحلیل مربوط به قیمت گذاری صادرات باید متضمن سوالاتی باشد چون: بخش مربوطه در بازار هدف، چه ارزشی بر روی کالای شرکت می گذارد؟ چگونه ایجاد تغییراتی در کالا می تواند باعث افزایش یا کاهش ارزش کالا نسبت به ارزش بازاری آن شود؟ در عمل یافتن جوابهایی برای سوالات مذکور دشوار است، لکن با تجزیه و تحلیل قیمت و ویژگیهای کالاهای موجود رقیب می توان اطلاعات مفیدی در این رابطه بدست آورد. ممکن است تجزیه و تحلیل مربوطه، مشخص سازد که این هزینه مواد مورد نیاز نیست که ارزش کالا را معین می سازد، بلکه برداشت و نظر مشتری در مورد ارزش کالاست که تعیین کننده می باشد(همان منبع،83). کانالهای توزیع   یک صادر کننده بالقوه باید موارد ذیل را در رابطه با طرق توزیع کالا، مورد توجه قرار دهد(ابی و اسلیتر،1989،54): -صدور از طریق یک شرکت صادراتی داخلی که مسئولیت کامل فروش کالا را در خارج بعهده گیرد - تاسیس یک سازمان صادراتی تحت تملک شرکت - فروش از طریق نمایندگی ها در خارج - استفاده از انبارهای کالا در خارج - ایجاد یک نمایندگی فروش تماما تحت تملک شرکت انتخاب نوع کانال توزیع، بستگی به استراتژی صادرات شرکت و بازار صادراتی مربوطه خواهد داشت. اگر شرکت خواهان صادرات کالایی با ویژگیهای خاصی است که می تواند منجر به فروش خوبی گردد لازم است تا با اتخاذ یک استراتژی ترویجی مناسب، مبادرت به شناسایی بیشتر کالای مربوطه نماید. در چنین حالتی بهتر است که شرکت عامل فروشی را در نظر گیرد که درگیر فروش کالاهای متعدد نباشد و در نتیجه بتواند وقت لازم را به ترویج آن کالا تخصیص دهد(همان منبع،55). کانالهای توزیع باید به خوبی انتخاب شده و تلاشهای لازم جهت برقراری روابط حسنه بین طرفهای ذیربط بعمل آید.   ترویج کالا   برنامه بازاریابی صادرات باید در برگیرنده جزئیات کافی در رابطه با جنبه های ذیل از استراتژی ترویج کالا باشد(کاوسگیل و زو،1994،19): روشهای شناسایی کالا، تبلیغات (چه کسی مسئول آن باشد و شرکت چه میزان بودجه می تواند به این امر اختصاص دهد)، ماموریتهای تجاری، بازدیدهای خریداران، سایر فعالیتهای ترویجی(از کدام روشها استفاده بعمل آید؟ چه میزان تخصیص یابد؟)، و همکاریهای صادراتی محلی. میزان موفقیت در امر صادرات به این بستگی دارد که شرکت تا چه حد به طور موثر رضایت مشتریان خود را فراهم آورده است. صادر کننده بایدهمواره به خاطر داشته باشد که بهترین کالا نیز بدون حمایت شرکت در ارائه خدماتی جهت جلب رضایت واسطه های تجاری و مصرف کنندگان نهائی آن، می تواند با شکست مواجه گردد. به علاوه، جلب رضایت مشتری می تواند موجب وفاداری و بروز حسن نیت نسبت به صادر کننده گردد.(همان منبع،20) بودجه و جدول زمانی   جهت برنامه بازاریابی صادرات، باید مبادرت به بودجه بندی نمود. این امر باید مواردی اصلی چون: منابع تامین مالی هزینه ها، بکارگیری منابع مالی و پیش بینی وضعیت مالی صادرات(پس از 3 تا 5 سال) را شامل شود. همچنین باید به طرح جدول زمانبندی فعالیتها، آن هم با جزئیات مورد لزوم، مبادرت کرد. سند کاری به یک برنامه بازاریابی صادرات، نباید همچون بخش نهایی کار که باید بایگانی شده و مورد فراموشی واقع شود نگریست، بلکه آن را باید به منزله سند کاری پویائی در نظر گرفت که باید با افزایش تجربه شرکت و بکارگیری پسخورد اطلاعات و بازتابهای بازار صادرات، به طور مداوم مورد بررسی و تجدید نظر قرار گیرد. توجه دائم به برنامه ریزی صادراتی مهمتر از خود سند برنامه است.   علت بی ثباتی صادرات در ایران چیست؟راهکار مناسب برای با ثبات کردن کل صادرات ایران چیست؟آیا تفاوتی درثبات درآمدهای حاصل از صادرات مواد نفتی وصادرات مواد غیر نفتی وجود دارد؟   ثبات دردرآمدها ازجمله عواملی است که می تواند برروی برنامه ریزی اثر داشته باشد ومارا قادرسازد که بهترین برنامه را برای کشور پی ریزی نمائیم.درکشورهای درحال توسعه درآمدهای صادراتی می تواند به عنوان یکی از مهمترین منابع درآمدی این گونه کشورها تلقی شود. با بررسی وضع صادرات کشورهای درحال توسعه این نتیجه به دست می آید که دریافتیهای صادراتی کشورهای درحال توسعه بی ثباتی چشمگیری دارد.اساسا" طبیعت صادرات کشورهای درحال توسعه به گونه ای است که صادرات آنها بیشتر متکی بر مواد اولیه ومواد معدنی خام می باشد. از طرفی صادرات کشورهای درحال توسعه عمدتا" محدود به صدور یک یا چند کالا است ولذا این مورد عاملی می شود درجهت تضعیف نیروی عکس العمل آنها دربرابر جریاناتی که برای تقاضای کالاهای صادراتی آنها به وجود می آید یا ممکن است به وجود آید واین خود روی بی ثبات بودن درآمدهای ارزی آنها تاثیر می گذارد. ثبات درآمدهای صادراتی ایران به طورکلی ودرآمدهای حاصل از صادرات نفت به طور اخص ازنقطه نظر برنامه ریزی توسعه اقتصادی بسیار حائز اهمیت است ، زیرا اگر برنامه ریزی برای کشور مفهوم واقعی داشته باشد ، مسئله پیش بینی آینده منابع درآمدی جهت ترسیم اهداف اقتصادی دربرنامه های میان مدت وبلند مدت تکیه برآن ، جایگاهی بس درخور توجه دارد.ازآنجائی که صادرات نفتی قسمت اعظم کل صادرات ایران را تشکیل می دهد ، این عدم ثبات صادرات درموادنفتی جای تعمق وفکر دارد ولذا باید به دنبال ریشه این بی ثباتی رفت وراهی برای با ثبات کردن کل صادرات ایران پیدا کرد،چرا که درسایه ثبات درآمدها است که می توان برنامه ریزی دقیقی برای پیشرفت واعتلای ایران کرد. برای آنکه درآمدهای صادراتی کشور ازبی ثباتی خارج شود ویا لااقل بی ثباتی کمتری داشته باشد ، اولا" باید کشور از تمرکز کالائی- یعنی تکیه برصادرات یک محصول وآن هم نفت – خارج شود. این هدف را می توان با گسترش صنایع وایجاد تنوع درتولید محصولات وبه دنبال آن ایجاد تنوع درصادرات پی گیری نمود.ثانیا" صادرات خودرا ازنظر جغرافیائی به چند کشورخاص محدود نسازد وسعی درتنوع جغرافیائی صادرات خودبنماید. به منظور رسیدن به این هدف باید مراکز بازاریابی برای صادراتش را توسعه و گسترش دهد. ثالثا" ایران می تواند با پیوستن به بلوکهای تجاری منطقه ای – اگر وجود داشته باشد – به هدف کم کردن بی ثباتی صادرات خود برسد واگر چنین بلوکهای تجاری وجودندارند، ازطریق همکاری با سایر کشورها درایجاد چنین بلوکهائی می تواند تا حدودی به هدف ثبات صادرات دست یابد. بسیاری از مشکلات و موانع موجود فراروی توسعه صادرات کشور، ماهیت ساختاری داشته و موسسات تجاری کشور به خصوص در بخش بنگاههای کوچک و متوسط به تنهایی قادر به رفع آنها نیستند. علاوه بر این، ریشه بسیاری از مشکلات و موانع موجود را می توان در ضعف اطلاعاتی و ناکارآمدی سازمانها و فرآیند فعلی صادرات کشور دانست. بنابراین، تمهید راهکارهایی برای تدارک اطلاعات تجاری مورد نیاز صادر کنندگان و تسهیل تجارت خارجی به ویژه در حوزه صادرات یکی از ضرورتهای استراتژیک مطرح در راستای توسعه صادرات است. گسترش صادرات غیر نفتی به منظور افزایش و تنوع درآمدهای ارزی، بالا بردن قدرت انتخاب برای ورود دانش فنی و کالاهای جدیدتر متناسب با نیاز داخلی، رشد تولید ناخالص داخلی، ایجاد اشتغال و افزایش سرمایه گذاری، از اهداف عمده توسعه اقتصادی کشور است. رشد صادرات غیر نفتی در سالهای اخیر با نوسان های بسیار روبرو شده و با وجود تبلیغات وسیع برای افزایش درآمدهای صادراتی، هنوز سهم صادرات غیر نفتی در مجموع صادرات کشوردر سه دهه اخیر به 20 درصد نیز نرسیده است. تغییر الگوی توسعه اقتصادی کشور بر مبنای گسترش صادرات و سیاست گذاری متناسب با آن، همراه با هماهنگی لازم و کافی میان دستگاههای دولتی و بخش خصوصی، یگانه مسیر تداوم بخشیدن به رشد و توسعه اقتصادی است. با این حال هنوز این تفکر در جامعه جا نیفتاده و توسعه اقتصادی کشور کماکان با پیروی از شیوه جایگزینی واردات ادامه دارد. اگر چه تغییر تفکر و شیوه سیاست گذاری به نفع گسترش صادرات در بخش دولتی ضرورتی غیر قابل انکار است، با این حال ضرورت داردکه همزمان با این تغییرات، بخش خصوصی نیز از آموزش کافی برای حضور در بازارهای بین المللی برخوردار گردد. [2]   ●بازاریابی دقیق استخری را مجسم كنید كه عده ای در آن دست و پا می زنند و شماری دیگر به شكلی صحیح در مسیر درست شنا می كنند. این تفاوت میان بازاریابی و بازاریابی دقیق است. اگر بازاریابی معمول شما را به جایی ببرد كه لطمه خورده یامقصد را گم كنید، بازاریابی دقیق شما را مستقیماً به سوی مشتریان می برد. بسیاری از ما شكل اول بازاریابی را برای عرضه محصولاتمان برمی گزینیم، گاه موفق می شویم و زمانی شكست می خوریم. بازاریابی دقیق طبق تعریف شامل شناخت، مقداری و حرفه ای كردن نیازهای مشتریان و سپس برآورده كردن آنها با تلاش بهینه بازار یابی است. كسانی كه به عمق این قضیه اندیشیده اند به واقع منحصر به فرد بودن این راهبرد را تصدیق می كنند و بر توان این استراتژی در رسیدن مستقیم به مشتری صحه می گذارند. هنگام شناخت یك بازار به یاد داشته باشید كه بازارها به لحاظ زنجیر ه ارزش افزوده شان با یكدیگر متفاوت اند. مشتریان نیز متفاوت اند زیرا بازارها ناهمگن هستند. كالایی كه در بازار هند عادی است چه بسا در انگلستان به عنوان كالایی ویژه شناخته شود. اخیراً روی بسته بندی یك كالای برقی وطنی عبارت «ساخته شده با تكنولوژی سوئدی» را خواندم. این عبارت حاكی از آن نبود كه كالا در سوئد ساخته شده بلكه تاكید بر ساخته شدن آن با فناوری سوئدی بود و چه بسا كسانی متوجه نشوند در كجا ساخته شده است. روز به روز به كالاهای بیشتری برمی خوریم كه محل ساخت خود را افشا نمی كنند اما ذكر عبارت «ساخته شده با تكنولوژی سوئدی» یك ارزش است چه كالا درسوئد یا هند ساخته شده باشد. ارزش های مورد نظر مشتریان مشوق آنها برای ارضای نیازهاست و تولید كنندگان باید آن را بشناسند البته این ارزش ها در زمان هایی كمّی نیستند و عمدتاً جنبه كیفی دارند... این كیفیت است كه می تواند شما را به هدف های صادراتی تان برساند. به این ترتیب شناخت مشتریانی كه می توانید نیازتان را برآورید، كلید بازاریابی دقیق است. در «هند» به دلیل گستردگی بازار داخلی و نیازها نقطه قوتی برای تولید كنندگان محسوب می شود اما در بازارهای خارجی چنین نخواهد بود. بنابراین با توجه به مشتریان متفاوت با ارزش های گوناگون در بازارهای مختلف، شناخت بخش هایی از بازار كه مشتریان آن به ارزش هایی باور دارند كه شما با آن آشنا بوده و می توانید آن را برآورده سازید، بخش دیگری از استراتژی شما خواهد بود. ●تفكیك بازار برای آنكه دریابیم چگونه از این راهبرد توسعه و بسط یافته مورد كاوی (case study) حقیقی استفاده می كنیم. شما خواهید دید كه چگونه تحلیل ارزش های (مورد نظر) مشتریان یا تحلیل ارزش های بازار، كانون توجه یا محل بزرگ ترین چالش شركت شما را مشخص می كند. راهبرد تفكیك بازار به شما می گوید كه بازار شما كجاست و مشتریان (عادی) شما كجا قرار دارند و چگونه می توانید موقعیت خود را در این بازار مستحكم كنید. لازم است ارزش های موردنظر مشتریان را بشناسید چون خواهان سهمی پایدار از بازار هستید و می خواهید در بازاری به اندازه كافی بزرگ – كه شما نیز جایی در آن دارید – با دوستان خودبه كسب و كار بپردازید. معیارهای شما برای تفكیك بازار چیست؟ بازارهای مصرف را معمولاً بر حسب عوامل جمعیتی، جغرافیایی و رفتاری تفكیك می كنند. این تقسیم بندی ها را با گزینه های دیگری مثل سن، جنسیت، فرهنگ، درآمد، شیوه زندگی نیز می توان انجام داد. در بازار های صنعتی مورد نظر ما (اعضای IEEMA) می توان آنها را به بازارهای الكتریكی و الكترونیكی خدمات و كالاها تقسیم كرد. این بازارها را می توان بر مبنای شكل قراردادها، عوامل جغرافیایی، منطق كاربردی، جغرافیا، فرهنگ، هنجارها، استانداردها و فرآیند معاملات تقسیم بندی كرد. مورد شكل قراردادها را به عنوان پایه تفكیك در نظر می گیریم. در این جا شما باید بررسی كنید كه خیال فروش مستقیم كالا را دارید، یا می خواهید صادر كننده ای تازه پا در بازار مورد نظر، یك سازنده خصوصی و یاصرفاً توزیع كننده باشید. این گزینه هایی در دسترس برای شكل قرارداد است، شما باید هدف خود را مشخص كنید. در مرحله بعد باید به كاربرد بیاندیشید. بسیاری از ما (سازندگان كالاهای برقی و الكترونیك در هند) كالاهایی داریم كه در صنایع خودروسازی، مكانیكی یا ساختمان مورداستفاده قرار می گیرد. اگر كاربرد خاصی را در نظر بگیرید كه در آن تخصص دارید و بر مبنای آن می توانید بخش مورد نظر را كشف و در آن فعالیت كنید، مسلماً رویكردی سودمند برای شما خواهد بود. نظریه پشت تفكیك (بازار) آن است كه شما در بازاری فعال شوید كه به بازار تخصصی شما بدل شود و با این قدرت بتوانید با بازیگران عمده بازار به رقابت بپردازید چه در غیر این صورت با تنوع فعالیت ها و تقسیم بندی به جایی نمی رسید. چگونه می توان این كار را انجام داد در این جا شما نیازمند استفاده از داده ها و اطلاعات ثانویه ای هستید كه از نهادهایی مثل IEEMA كاربران، راهنمای بازرگانی و یا كارشناسان می توانید كسب كنید. چه بسا با توجه ویژه به رقبای كلیدی یا صحبت با خریداران اصلی به این اطلاعات دست بیابید و تحلیلش كنید. شما باید نیازها و خواسته های بخش های گوناگون بازارهای مختلف را تحلیل كنید تا بر این مبنا بتوانید بازار تازه هدف خود را بیابید. شاید این رویكرد، تئوریك و نظری تلقی شود اما در واقع به این شكل نیست. این فعالیتی واقعی است كه می توانید خود یا مدیر بخش بازار موسسه تان و یا مدیران صادرات آن را انجام دهید. شما بخش موردنظر را در بازار هدف مشخص كرده اید حال وقتش رسیده كه تلاش های لازم را برای رسیدن به آن انجام دهید. اگر به چند بخش در تحلیل های خود رسیدید با استفاده از فرآیند تحلیل موسوم به STEP (اجتماعی، تكنولوژیك، زیست محیطی و سیاسی) به این نتیجه می رسید كه كدام را حذف كرده و تلاش های خود را بر كدام یك از آنها متمركز كنید. با این تحلیل شما مطمئن خواهید شد كه در بازار هدف خود با برخوردهای اجتماعی روبرو نخواهید شد. همین امر در مورد برخوردهای تكنولوژیك نیز مصداق دارد. به عنوان مثال هنگام فروش كالای برقی باید به سطح ولتاژ بازار هدف بیاندیشید. ملاحظات زیست محیطی و تحلیل های سیاسی نیز باید مدنظر باشد. به عنوان نمونه (با توجه به برخوردهای دیرینه بین هند و پاكستان) اگر چه می توان به پاكستان كالای برقی صادر كرد اما بسیاری از سازندگان هندی بنا به ملاحظات سیاسی این كار را نمی كنند. به این ترتیب تحلیل STEP به شما در شناخت بازار های نوین كمك می كند تا بتوانید با منابع بازاریابی خودكارآمدتر ظاهر شوید. به این ترتیب نه شما سهم خود را در بازار مشخص كرده بلكه توان رقابتی بیشتری با رقبای عمده تر خود پیدا می كنید. زیرا حضورتان مشخص تر و پر رنگ تر در این بازار است و قادر خواهید بود به تدریج حضور خود را به نقطه قدرتی تبدیل كنید و در دنباله آن به بازیگری عمده تر در بسیاری از بازارهای دیگر تبدیل شوید. ●بسته بندی بسته بندی صرفاً به عمل فیزیكی بسته بندی گفته نمی شود. می دانید سال های سال فرض بر این بود كه عبارت «ساخت هندوستان» به عنوان اعتبار محسوب می شد. آیا این وضعیت عوض شده است؟ به هر شكل با صنعت فناوری اطلاعاتی (IT) همه چیز دگرگون شده است. باید جای پایی محكم در بازار ها پیدا كنیم. دنیا حالا از ما اطلاعات بسیاری دارد. در مقابل، چین دارد به تدریج از مد افتاده می شود. اولین بار كه به چین سفر كنید از گستردگی توسعه آن شگفت زده خواهید شد امادر سفرهای بعدی در می یابید در همین كانون های توسعه مسایل متعددی از جمله زبان، كیفیت خدمات و منابع مالی وجود دارد. این امر در مورد خریداران مصداق دارد. اگرهند می خواهد كه در تجارت بین المللی نامی شناخته شده باقی بماند باید در بسته بندی به مفهوم كلی تجدید نظر كند. از كل تجارت جهانی سهم هند تنها به نیم درصد می رسد، بنابراین بسته بندی مناسب فرصتی بزرگ را فراهم خواهد آورد. به سخنی دیگر باید نوعی سازگاری فرهنگی با بازارهایی ایجاد كنیم كه در آن فعالیم و باید بدانیم كه چه زبان و رفتارهایی را دنبال و نسبت به قابل اتكاء بودن محصولات خود ادراك ایجاد كنیم. این نكته آخری در پیوند با مشتریان، نشانه ارزش اعتماد ورزیدن به ماست و مراد من از بسته بندی همین است. این جا در صنایع الكتریكی و الكترونیكی وجود اتحادیه ای مثل IEEMA در ترویج صادرات بسیار مهم است اما راهبرد و استراتژی هر شركت كاملاَ مشخص و مبتنی بر اقلامی است كه می خواهد صادر كند.   صادرات   هنگامی که یک شرکت تصمیم به صادرات می گیرد،باید یک استراتژی صادرات طرح ریزی نماید. تدوین طرح یک استراتژی مسئله اصلی هر نوع فعالیت تجاری است. استراتژی مشخص می سازد که شرکت به کجا می رود و طریق رسیدن به مقصد چیست. استراتژی بازاریابی معمولا به معنی انتخاب یک بازار و تصمیم گیری درباره نوع کالا، قیمت و سیاستهای مربوط به ترویج و توزیع آن کالااست که باید توسط شرکت مربوطه صورت پذیرد. در حقیقت استراتژی یک شرکت به منزله برنامه کاری آن جهت رقابت در بازارهای صادراتی مورد نظر است. یک استراتژی مشخص صادراتی، هدف و مقصود واحدی را جلوه گر می سازد که کارمندان شرکت می توانند فعالیتهای خود را در رابطه با آن تنظیم نمایند. ضمنا برای به اجرا در آوردن یک استراتژی نیز به برنامه بازاریابی صادراتی نیاز است.(تامرکاوسگیل، 1378،56) یک برنامه بازاریابی صادرات،در واقع یک راهنمای گام به گام جهت اجرای استراتژی محسوب می شود.برنامه مذکور مسائل استراتژیک را مدنظر قرار داده و اقدامات عملی مرتبط را جهت انجام، مشخص می سازد. برنامه یاد شده، زمان انجام امور را تعیین کرده و برای هر مرحله آن، بودجه ای تفصیلی تهیه می نماید. در نهایت، برنامه باید به تمامی سوالات مربوط به اجرای استراتژی صادرات شرکت پاسخگو بوده و شرکت را جهت دستیابی به هدف استراتژیک آن، هدایت و راهنمایی نماید. بنابراین برنامه بازاریابی یک شرکت و استراتژی صادرت آن همبستگی زیادی با هم دارند. همچنان که مراحل مختلف برنامه به مورد عمل گذاشته می شود، باید ارتباط متقابل بین برنامه واستراتژی نیز کماکان تداوم یابد.(همان منبع،57) گسترش برنامه بازاریابی صادرات، محتاج اتخاذ تصمیماتی در رابطه با چگونگی نقش صادرات در رشد شرکت، وسعت و ماهیت تولیدات مختلف شرکت و بازارهای خارج، اهداف مشخص عملکرد صادراتی و سطح تعهد مدیریت در مقایسه با ریسک صادرات است. مقیاس خوبی یک برنامه، به کیفیت اطلاعات اساسی جمع آوری شده و کیفیت تجزیه و تحلیل بعمل آمده در حین انجام فرآیند برنامه ریزی بستگی دارد. در این فرآیند مهم است که از مشارکت تمامی سطوح مدیریت برخوردار گردیده و به آنها تفهیم شود که جهت حصول به موفقیت، باید کل شرکت خود را ملزم به تحقق اهداف صادراتی آن نمایند. (همان منبع،57) یک برنامه بازاریابی صادرات باید موارد ذیل، شامل: اهداف بازاریابی ، وضعیت بخشهای بازار، تحقیق در امر بازار، ویژگیهای خط تولید، قیمت گذاری صادرات، کانالهای توزیع و استراتژیهای ترویج صادرات را مورد توجه قرار دهد. برنامه باید به تشریح اقدامات لازم، آن هم با جزئیات کافی بپردازد که این امر متضمن تعیین اهداف صادرات، تهیه بودجه و برنامه زمان بندی شده فعالیتها و نیز تعیین مسئولیتهای مربوط به اجرای آن است. (همان منبع،58)   اهداف بازاریابی صادرات   اولین گام برای طرح یک برنامه بازاریابی صادرات همانا مشخص ساختن اهداف بازاریابی صادرات است. این اهداف که لازم است قابل حصول، واقعی و مشخص باشند، باید به تمامی شاغلین شرکت تفهیم شوند. از آنجایی که جهت گیری شرکت و فعالیتهای آن به اهداف مذکور بستگی خواهد داشت، لذا مدیریت باید وقت و انرژی قابل توجهی را جهت تعیین آنها اختصاص دهد(همان منبع،59). تجزیه و تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصتها و مخاطرات مربوط به شرکت¹ می تواند راهنمای مدیریت، جهت تعیین اهداف واقعی و موءثر باشد. هدف از تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف آشکار ساختن مزیتهای رقابتی شرکت و نیز تحلیل چشم اندازهای مربوط به فروش و سودآوری آن است. این تحلیل، معمولا بر مبنای ارزیابی حقایق و فروض مرتبط با شرکت و تحقیق در امر بازار صورت می پذیرد. نقاط قوت یک شرکت، همان مزیتهای رقابتی آن است که به شرکت در بازارهای صادراتی قابلیت عرض اندام می دهد. نقاط ضعف شرکت، همان تنگناهای آن است که می تواند مانع از فعالیتهای بازاریابی در جهاتی معین شود. برای نمونه شرکتی که فاقد منابع مالی آماده و در دسترس باشد، قادر نخواهد بود در مقیاسی وسیع، مبادرت به فعالیتهای ترویجی نماید. (همان منبع،58) در هر حال تشخیص نقاط قوت و ضعف شرکت، در ارزیابی وضعیت رقابتی آن ضروری است. این تشخیص، از نقطه نظر رقابت باید شامل ملاحظات زیر باشد(همان منبع،59): -تکنولوژی مورد استفاده -طرح، مدل و علائم تجاری -کیفیت کالا، کنترل کیفیت و عمر مفید کالا -درجه تکمیل نوع محصول -خدمات در سطح مصرف کننده -عرضه مواد اولیه -ساختار توزیع و هزینه از سوی دیگر، بررسی فرصتها و مخاطرات مربوط به بازار نیز باید مکمل تحلیل مربوط به نقاط قوت و ضعف شرکت باشد. در واقع هدف این است که بهترین فرصتهای تجاری و جهات رشد، مورد شناسایی قرار گیرند. برای ارزیابی فرصتهای شرکت در بازارهای احتمالی می توان از بررسی مواردی چون: مشتریان صادراتی شرکت، کالاهای رقیب، ساختار بازار و عرضه کنندگان رقیب استفاده کرد. این نوع ارزیابی ممکن است جنبه تکمیل کنندگی نقاط قوت شرکت با فرصتهای بازار را آشکار سازد. سرانجام مدیریت باید بررسی به اصطلاح مخاطرات بازاریابی بازارهای تحت مطالعه را در دستور کار خود قرار دهد. این امر باید شامل: مطالعه قوانین و مقررات وارداتی مربوط به تعرفه ها، سهمیه ها، تدابیر غیر تعرفه ای و غیره باشد. همچنین مدیریت باید مشخص سازد، آیا بازارهای تحت بررسی، بازارهایی رشد یافته اند یا خیر. به بیانی دیگر آیا جزو بازارهایی اند که هم اکنون از عرضه کافی برخوردار بوده و در نتیجه برای کالاهای شرکت جای فوری و سهل الوصولی وجود ندارد؟   بخش بندی بازار   برنامه بازاریابی صادراتی کامل نخواهد بود، مگر آنکه شرکت، بخش مورد نظر خود در بازار صادراتی مربوطه را مشخص سازد. هر بازار بزرگی از بخشهای مختلفی تشکیل شده است که به میزان قابل توجهی از یکدیگر متمایز می باشند. گروههای مختلف مصرف کننده نیز بر اساس سطوح درآمد، سن، شیوه زندگی، حرفه و میزان تحصیلات از یکدیگر قابل تمایز می باشند. عامل مهم در برنامه بازاریابی صادرات، مشخص ساختن بخشی است که شرکت قصد دستیابی به آن را دارد. برای انتخاب بخش مربوطه، شرکت باید به سوالات زیر پاسخ گوید: چه کسانی مبادرت به خرید کالاهای آن در بازار صادراتی می نمایند؟ چرا آنها این کالاها را می خرند؟ این مشتریان در کجا قرار دارند؟ ویژگیهای آنها چیست؟ در رابطه با این بررسی سودمند خواهد بود که به موارد تشابهات درون بخشی و به موارد اختلافات بین بخشی نیز توجه شود. شرکت باید آن بخشی از بازار را انتخاب نماید که با مشخصات کالای آن بیشترین همخوانی را داشته باشد. برای مثال، اگر مبادرت به تولید چینی آلات با کیفیت بالا و پرارزش می کند، باید بخش مورد انتخابش متضمن مصرف کنندگان جوان با درآمد بسیار و با تحصیلات بالا باشد. برای سود آوری لازم است که بخش مورد انتخاب در بازار، به قدر کافی بزرگ باشد. بنابراین قبل از اتخاذ تصمیم نهایی و ملحوظ داشتن آن در برنامه بازاریابی، باید اندازه بخش مربوطه مشخص و معین گردد. برای موفقیت در امر صادرات، یک شرکت باید به شناسایی بازارهای صادراتی پرجاذبه همت گمارده و توان بالقوه صادراتی کالاهای خود را به دقت هر چه بیشتر در آن بازارها مورد ارزیابی قرار دهد. در همین رابطه است که تحقیق در امر بازار و مسئله پیش نگری، از اهمیت بسیاری برخوردار می باشد. عواملی که باید مورد ارزیابی قرار گیرند، شامل : اندازه بازار، ویژگیهای تقاضا در آن، نیازهای مصرف کنندگان، کانالهای تجاری و تفاوتهای فرهنگی و اجتماعی است که بر نحوه عملکرد تجاری شرکت در بازار تاثیر می گذارند. ممکن است تولید کننده ای کوچک که در فکر ورود به حوزه صادرات است، مایل یا قادر به تخصیص منابع مالی به استفاده از روشهای پرهزینه جمع آوری اطلاعات نباشد. چنین شرکتهایی می توانند برای کسب اطلاع از بازار به اطلاعات منتشر شده بسنده نمایند.معهذا لازم است که در ابتدا صحت و قابل اتکا بودن اطلاعات را مورد ارزیابی قرار دهند.   ویژگیهای کالا   در مرحله بعد، شرکت باید کالاهایی که قصد عرضه آنها را دارد، مورد بررسی قرار دهد. در تجزیه و تحلیل مربوطه، باید هر نوع تعدیل لازم در کالاها، تغییرات مورد لزوم در بسته بندی، برچسب، علامت تجاری و خدمات مورد انتظار بعد از فروش آنها بعمل آید. برای جلب نظر مشتری و پاسخگویی به نیازهای بازار خارج از کشور، لازم است که در بسیاری از کالاها، تعدیلات و تغییرات مهمی صورت گیرد. در بعضی از کالاها نیز بنا به تشخیص تولید کننده باید تغییراتی صرفا به منظور ایجاد جاذبه بیشتر در بازارهای صادراتی داده شود. قیمت گذاری صادرات هنگام قیمت گذاری صادرات، شرکت  باید یکسری هزینه های اضافی را مدنظر قرار دهد که به هنگام قیمت گذاری در بازار داخلی، مورد محاسبه قرار نمی گیرند. هزینه های مذکور شامل مواردی چون: هزینه های بیمه و حمل و نقل بین المللی کالا، هزینه های سازگار نمودن کالا، حقوق و عوارض وارداتی، حق کمیسیون عوامل وارد کننده و نیز هزینه های بیمه خطرات ناشی از تغییرات نرخ ارز می گردد(کادگان و همکاران،2001،82). تجزیه و تحلیل مربوط به قیمت گذاری صادرات باید متضمن سوالاتی باشد چون: بخش مربوطه در بازار هدف، چه ارزشی بر روی کالای شرکت می گذارد؟ چگونه ایجاد تغییراتی در کالا می تواند باعث افزایش یا کاهش ارزش کالا نسبت به ارزش بازاری آن شود؟ در عمل یافتن جوابهایی برای سوالات مذکور دشوار است، لکن با تجزیه و تحلیل قیمت و ویژگیهای کالاهای موجود رقیب می توان اطلاعات مفیدی در این رابطه بدست آورد. ممکن است تجزیه و تحلیل مربوطه، مشخص سازد که این هزینه مواد مورد نیاز نیست که ارزش کالا را معین می سازد، بلکه برداشتو نظر مشتری در مورد ارزش کالاست که تعیین کننده می باشد(همان منبع،83).   کانالهای توزیع   یک صادر کننده بالقوه باید موارد ذیل را در رابطه با طرق توزیع کالا، مورد توجه قرار دهد(ابی و اسلیتر،1989،54): -صدور از طریق یک شرکت صادراتی داخلی که مسئولیت کامل فروش کالا را در خارج بعهده گیرد - تاسیس یک سازمان صادراتی تحت تملک شرکت - فروش از طریق نمایندگیها در خارج - استفاده از انبارهای کالا در خارج - ایجاد یک نمایندگی فروش تماما تحت تملک شرکت انتخاب نوع کانال توزیع، بستگی به استراتژی صادرات شرکت و بازار صادراتی مربوطه خواهد داشت. اگر شرکت خواهان صادرات کالایی با ویژگیهای خاصی است که می تواند منجر به فروش خوبی گردد لازم است تا با اتخاذ یک استراتژی ترویجی مناسب، مبادرت به شناسایی بیشتر کالای مربوطه نماید. در چنین حالتی بهتر است که شرکت عامل فروشی را در نظر گیرد که درگیر فروش کالاهای متعدد نباشد و در نتیجه بتواند وقت لازم را به ترویج آن کالا تخصیص دهد(همان منبع،55). کانالهای توزیع باید به خوبی انتخاب شده و تلاشهای لازم جهت برقراری روابط حسنه بین طرفهای ذیربط بعمل آید.   ترویج کالا   برنامه بازاریابی صادرات باید در برگیرنده جزئیات کافی در رابطه با جنبه های ذیل از استراتژی ترویج کالا باشد(کاوسگیل و زو،1994،19): روشهای شناسایی کالا، تبلیغات(چه کسی مسئول آن باشد و شرکت چه میزان بودجه می تواند به این امر اختصاص دهد)، ماموریتهای تجاری، بازدیدهای خریداران، سایر فعالیتهای ترویجی(از کدام روشها استفاده بعمل آید؟ چه میزان تخصیص یابد؟)، و همکاریهای صادراتی محلی. میزان موفقیت در امر صادرات به این بستگی دارد که شرکت تا چه حد به طور موثر رضایت مشتریان خود را فراهم آورده است. صادر کننده بایدهمواره به خاطر داشته باشد که بهترین کالا نیز بدون حمایت شرکت در ارائه خدماتی جهت جلب رضایت واسطه های تجاری و مصرف کنندگان نهائی آن، می تواند با شکست مواجه گردد. به علاوه، جلب رضایت مشتری می تواند موجب وفاداری و بروز حسن نیت نسبت به صادر کننده گردد.(همان منبع،20)   بودجه و جدول زمانی   جهت برنامه بازاریابی صادرات، باید مبادرت به بودجه بندی نمود. این امر باید مواردی اصلی چون: منابع تامین مالی هزینه ها، بکارگیری منابع مالی و پیش بینی وضعیت مالی صادرات(پس از 3 تا 5 سال) را شامل شود. همچنین باید به طرح جدول زمانبندی فعالیتها، آن هم با جزئیات مورد لزوم، مبادرت کرد.   سند کاری   به یک برنامه بازاریابی صادرات، نباید همچون بخش نهایی کار که باید بایگانی شده و مورد فراموشی واقع شود نگریست، بلکه آن را باید به منزله سند کاری پویائی در نظر گرفت که باید با افزایش تجربه شرکت و بکارگیری پسخورد اطلاعات و بازتابهای بازار صادرات، به طور مداوم مورد بررسی و تجدید نظر قرار گیرد. توجه دائم به برنامه ریزی صادراتی مهمتر از خود سند برنامه است.   علت بی ثباتی صادرات در ایران چیست؟راهکار مناسب برای با ثبات کردن کل صادرات ایران چیست؟آیا تفاوتی درثبات درآمدهای حاصل از صادرات مواد نفتی وصادرات مواد غیر نفتی وجود دارد؟   ثبات در درآمدها ازجمله عواملی است که می تواند برروی برنامه ریزی اثر داشته باشد ومارا قادرسازد که بهترین برنامه را برای کشور پی ریزی نمائیم.درکشورهای درحال توسعه درآمدهای صادراتی می تواند به عنوان یکی از مهمترین منابع درآمدی این گونه کشورها تلقی شود. با بررسی وضع صادرات کشورهای درحال توسعه این نتیجه به دست می آید که دریافتیهای صادراتی کشورهای درحال توسعه بی ثباتی چشمگیری دارد.اساسا" طبیعت صادرات کشورهای درحال توسعه به گونه ای است که صادرات آنها بیشتر متکی بر مواد اولیه ومواد معدنی خام می باشد. از طرفی صادرات کشورهای درحال توسعه عمدتا" محدود به صدور یک یا چند کالا است ولذا این مورد عاملی می شود درجهت تضعیف نیروی عکس العمل آنها دربرابر جریاناتی که برای تقاضای کالاهای صادراتی آنها به وجود می آید یا ممکن است به وجود آید واین خود روی بی ثبات بودن درآمدهای ارزی آنها تاثیر می گذارد. ثبات درآمدهای صادراتی ایران به طورکلی ودرآمدهای حاصل از صادرات نفت به طور اخص ازنقطه نظر برنامه ریزی توسعه اقتصادی بسیار حائز اهمیت است ، زیرا اگر برنامه ریزی برای کشور مفهوم واقعی داشته باشد ، مسئله پیش بینی آینده منابع درآمدی جهت ترسیم اهداف اقتصادی دربرنامه های میان مدت وبلند مدت تکیه برآن ، جایگاهی بس درخور توجه دارد.ازآنجائی که صادرات نفتی قسمت اعظم کل صادرات ایران را تشکیل می دهد ، این عدم ثبات صادرات درموادنفتی جای تعمق وفکر دارد ولذا باید به دنبال ریشه این بی ثباتی رفت وراهی برای با ثبات کردن کل صادرات ایران پیدا کرد،چرا که درسایه ثبات درآمدها است که می توان برنامه ریزی دقیقی برای پیشرفت واعتلای ایران کرد. برای آنکه درآمدهای صادراتی کشور ازبی ثباتی خارج شود ویا لااقل بی ثباتی کمتری داشته باشد ، اولا" باید کشور از تمرکز کالائی- یعنی تکیه برصادرات یک محصول وآن هم نفت – خارج شود. این هدف را می توان با گسترش صنایع وایجاد تنوع درتولید محصولات وبه دنبال آن ایجاد تنوع درصادرات پی گیری نمود.ثانیا" صادرات خودرا ازنظر جغرافیائی به چند کشورخاص محدود نسازد وسعی درتنوع جغرافیائی صادرات خودبنماید. به منظور رسیدن به این هدف باید مراکز بازاریابی برای صادراتش را توسعه وگسترش دهد. ثالثا" ایران می تواند با پیوستن به بلوکهای تجاری منطقه ای – اگر وجود داشته باشد – به هدف کم کردن بی ثباتی صادرات خود برسد واگر چنین بلوکهای تجاری وجودندارند، ازطریق همکاری با سایر کشورها درایجاد چنین بلوکهائی می تواند تا حدودی به هدف ثبات صادرات دست یابد.   [1] (همان منبع،58) [2] Aaby N.E.,and S.F. Slater (1989). Management Influences on Export Performance: A Review of the Empirical Literature 1978-88.International Marketing, Vol.3, No.2,PP.11-28 -Anderson, simon P.and Andre de Palma.(1998). “From Local to Global Competition”, Journal of Economic Behavior and organizations 52, 81-101. -Bernard, A.B.and J.B. Jensen(2001). “Exporting and Productivity:The Importance of Rallocation”, Journal of International Trade, NO 3: 123-157 -Bernard, A.B.and J.B. Jensen(2001). “Why Some Firms Export”,Journal of International Economics47: 1-25 -Cadogan J.W.& et.al.:”Key antecedents to export market-oriented bahaviors: Across-national empirical examination”, International Journal of Research in Marketing, No.18,2001. -Cavusgil S. Tamer and Zou (1994). Marketing strategy performance relationship: An investigation of the impirical link in Export market Ventures. Journal of marketing. Vol.58,January,pp.1-21. -Donker B. and E. Verwal(2001).”Firm Size and Export Intensity”, Journal of International Economics 48: 59-70 -Hart,S.J.,Bonneau,L. and Zbytewski,D.(1990).”international marketing policy and marketing research activity: A preliminary Analysis”.working paper EBMS/1989/25, University of Wales, Swansea. -Jahson.Johnh &Musseelman.Vernona, Bussiness, Prentice, Hall-inc-1987 -Kotler/Philip & Armstrong Gary/Marketing Prentice.Hall .international ,INC, 1987. -S.Tamer Cavusgil, “Preparing for export marketing”International Trade FORUM, 2, 1993.PP. 16-18,30 -Young.Stephen, Export marketing: “conceptual and empirical developments” department off marketing, University of Strathclyde, Glasgow, UK1987, pp7 Abstract (Export marketing):   The objective of this special issue of the European Journal of Marketing was to publish stimulating and thought-provoking contributions to the literature in the field of export marketing. Particular emphasis was to be given to articles which attempted some integration of the subject area which, historically, has lacked unifying frameworks and synthesis, and articles which challenged conventional wisdom. The export decision process model of Rosson and Seringhaus suggests that there are five basic questions to be answered in the export marketing area, namely: (1) Should expansion be achieved through domestic or export markets? (2) If through exporting, which markets should be targeted? (3) How should these markets be entered? (4) How should marketing and selling operations in these markets be managed? (5) What export performance level is achieved in these markets?    

نخستين گام در تهيه يک برنامه تبليغاتي

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
1. تعريف ماموريت و هدف نخستين گام در تهيه يک برنامه تبليغاتي، تعيين هدفهايي است که بايد دنبالشود. اين هدفها بايد تحت تاثير و به تبعيت از تصميم‌گيري‌هاي پيشين دربارهبازار هدف، جايگاه‌يابي در بازار و ترکيب عناصر بازاريابي تعيين شوند. استراتژي جايگاه‌يابي و استراتژي ترکيب عناصر بازاريابي، کاري را تعريفمي‌کنند که در کل برنامه بازاريابي، انجام آن بر عهده‌ تبليغات گذاشته مي‌شود. براي تبليغات، هدفهاي ارتباطي و فروش ويژه‌اي مي‌توان در نظر گرفت. هدفهاي ارتباطي شامل افزايش آگاهي، متقاعدکردن و يادآوري‌کردن به مشتريانفعلي و مشتريان بالقوه درباره‌ محصول يا شرکت است. هنگامي که محصول جديديبه بازار معرفي مي‌شود و هدف ايجاد تقاضاي اوليه است، تبليغات آگاه‌کنندهبسيار مورد استفاده قرار مي‌گيرد. زماني که رقابت افزايش مي‌يابد و هدفايجاد تقاضاي انتخابي است، آگهي متقاعدکننده مورد استفاده قرار مي‌گيرد. زماني که محصولي در منحني عمر خود در مرحله بلوغ خود قرار مي‌گيرد و هدفاين است که مصرف‌کننده درباره آن محصول به گونه‌اي مداوم فکر کند، آگهييادآوري‌کننده مورد استفاده قرار مي‌گيرد. 2. تصميم درباره بودجه تبليغات پس از تعيين هدفهاي تبليغات شرکت، بايد براي هر يک از کالاهاي خود بودجهتبليغاتي تعيين کنيم. شرکت براي نيل به هدفهاي فروش خود، بودجه لازم رااختصاص خواهد داد. اما پرسش اين است که شرکت از کجا مي‌تواند بداند آيامبلغي که خرج مي‌کند، مبلغ درستي است يا نه؟ اگر چه بودجه‌ تبليغات جزوهزينه‌هاي جاري تلقي مي‌شود، ولي واقعيت اين است که بخشي از آنسرمايه‌گذاري‌اي است که موجد يک ارزش نامرئي است که مي‌توان آن را سرقفلي (يا ارزش ويژه نام تجاري) خواند. هنگام تعيين بودجه تبليغات، پنج عامل ويژه بايد موردنظر قرار گيرد: _ مرحله‌ عمري که کالا در آن قرار دارد: اغلب کالاهاي جديد، بودجهتبليغاتي زيادي مي‌طلبند، چرا که نياز به اعلام موجوديت دارند ومصرف‌کنندگان هم بايد امکان آزمودن آن را داشته باشند. نامهاي تجاري جاافتاده در بازار، معمولاً با بودجه تبليغاتي کم‌تري (نسبت تبليغات بهفروش) مورد حمايت و پشتيباني قرار مي‌گيرند. _ سهم بازار و پايگاه مصرف‌کننده: آن نامهاي تجاري که سهم بالايي از بازاررا به خود اختصاص داده‌اند، درصد کمتري از فروش خود را صرف تبليغاتمي‌کنند. تصاحب سهم بازار از راه افزايش اندازه بازار مستلزم اختصاص بيشتربودجه به تبليغات است. _ رقابت و شلوغي: در بازاري با رقباي بسيار که مبالغ زيادي به امر تبليغاتاختصاص مي‌دهند، تبليغ درباره يک نام تجاري به بودجه بيشتري نياز دارد تابتواند صداي خود را به گوش رساند. _ فراواني تبليغات: تعداد دفعات پخش براي ارسال پيام مربوط به نام تجاري تاثير بسزايي بر بودجه‌ تبليغاتي مي‌گذارد. _ جانشين‌پذيري کالا: نامهاي تجاري واقع در طبقه‌کالاهايي که جانشينان زيادي دارند‍، نياز به بودجه‌ بيشتري براي تبليغات دارند. اغلب روشهاي بودجه‌گذاري که در دنياي واقعي مورد استفاده قرار مي‌گيرند،عبارتند از: روش درصدي از فروش پيش‌بيني شده، روش در حد توان، روش توازنرقابتي/سهم بازار، و روش هدف و وظيفه. سازمانهاي واقع در بازار صنعتي (B2B) به طورعمده روشهاي هدف و وظيفه و درحد توان را براي تنطيم بودجه تبليغاتي مورد استفاده قرار مي‌دهند. 3. انتخاب يک پيام تبليغاتي تبليغ‌کنندگان براي تهيه‌ يک خط‌مشي نو‌آ‌ورانه و خلاق، بايد مراحلچهارگانه‌اي را طي کنند. اين مراحل عبارتند از: تهيه پيام، ارزيابي وانتخاب پيام و اجراي پيام. تهيه‌ پيام. در اين مرحله درباره‌ پيام تبليغاتي ‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‌‌‌‌‍‍��‍‍‍(يا همان مزيت اصلي که نام تجاري ارا‍‌يه مي‌کند) تصميم‌گيري مي‌شود. پاسخ به هفت پرسش زير اطلاعات مقدماتي و لازم را براي آغاز تهيه‌ آگهي در اختيار تهيه‌کننده آگهي قرار مي‌دهد: 1. چه لوازم و مواد و عواملي در جنس به کار رفته است؟ 2. به چه خوبي ساخته شده است؟ 3. چه استفاده‌اي دارد؟ 4. چگونه با کالاي رقبا مقايسه مي‌شود؟ 5. وسيله شناسايي کالا در فروشگاه چيست؟ 6. قيمت کالا چه‌قدر است؟ 7. حقايق مهم درباره خريداران احتمالي؟ (جنسيت، سن و درآمد خريداران و افراد بانفوذ در تصميم‌گيري براي خريد). افراد نوآ‌ور و خلا‌‌ق، براي ايجاد جاذبه‌هاي تبليغاتي ممکن و عملي، ازروش‌هاي مختلفي استفاده مي‌کنند. برخي از اين افراد ضمن گفت‌و‌گو بامصرف‌کنندگان، واسطه‌هاي مجازي، کارشناسان و ‌رقبا به استقرا رومي‌آ‌ورند. مصرف‌کنندگان از جمله منابع خوب براي ارايه‌ ايده‌هاي مناسب به‌شمارمي‌روند. احساس آنها در‌باره‌ نقاط قوت و کاستي‌هاي موجود در مورد نامتجاري، سر‌نخ‌هاي خوبي پيش‌روي خط‌مشي نوآورانه مي‌گذارد. بعضي از افراد خلاق، براي تهيه‌ پيام‌هاي تبليغاتي از يک چارچوب قياسياستفاده مي‌کنند. مالوني به اين نتيجه رسيده است که خريداران از خريد هرکالا، يکي از اين محاسن چهارگانه را انتظار دارند: منطقي، حسي، اجتماعي ويا رضايت باطني. در جاذبه منطقي به طور مشخص و صريح مزاياي کالا، خود کالا، ويژگي‌هاي آن و ... عنوان شده،و از پرداختن به مسايل و موضوعهاي حاشيه‌اي خودداري مي‌شود. در تبليغ با جاذبه‌ احساسي بر خلاف جاذبه منطقي، سعي در تحريک احساسات فرد و برانگيختن آن و رسيدن به مقصود از اين راه است. در تبليغ با جاذبه‌ اجتماعي، سعي بر آن است تا استفاده از کالا با يک موقعيت اجتماعي ويژه ارتباط داده شود. در تبليغ با جاذبه‌ رضايت باطني، سعي بر آن است که با ارايه دلايل متنوع،مصرف‌کننده از مصرف کالاي مورد نظر احساس رضايت و خشنودي کند. ارزيابي و انتخاب پيام: تبليغ‌کننده بايد پيامهاي مختلف را ارزيابي کند. يک آگهي تبليغاتي خوب آن است که بر يک پيشنهاد فروش منحصر به فرد تکيهکند. در اين زمينه پيشنهاد شده است که پيامها بر اساس مطلوب‌بودن،استثنايي‌بودن و باورکردني‌بودن رتبه‌بندي شوند. پيامها در وهله اول بايددرباره کالا مطلوب و جالب بگويند. پيامها هم‌چنين بايد چيزي منحصر به فرديا شاخص درباره‌ کالا مطرح سازد که همه نامهاي تجاري واقع در طبقه کالا ازآن برخوردار نباشند. سرانجام پيامها بايد باورکردني و قابل اثبات باشند. اجراي پيام: اثربخشي يک پيام نه فقط به اينکه چه گفته مي‌شود، بلکه بهچگونه گفتن هم بستگي دارد. بعضي از آگهي‌ها جايگاهي منطقي را اشغالمي‌کنند، در حالي که پاره‌اي از آگهي‌ها به دنبال کسب جايگاهي عاطفي هستند. افراد ابداع‌کننده بايد هم‌چنين به دنبال سبک، آهنگ، عبارت‌بندي و قالببراي اجراي پيام‌ باشند. اين ارکان همگي بايد تصوير و پيام منسجمي راارايه دهند. سبک: براي ارايه پيام تبليغاتي، ممکن است از مقطعي از زندگي، خيال‌پردازي،پيام موزيکال، ارايه شواهد و تاييديه درباره محصول و مانند اينها استفاده شود. لحن و آهنگ: ارتباط‌گر بايد براي آگهي خود به دنبال يک آهنگ و لحن مناسب نيز باشد. واژه‌ها: در اين زمينه بايد به دنبال واژه‌هاي به يادماندني و جالب توجه بود. قالب: ارکان قالب آگهي تبليغاتي مانند اندازه، رنگ و شکل آگهي بر اثر‌بخشي و هزينه‌ آن تاثير مي‌گذارند. تصميم درباره رسانه پس از انتخاب پيام تبليغاتي وظيفه‌ بعدي تبليغ‌کننده، انتخاب رسانه‌تبليغاتي است که پيام را منتقل مي‌کند. عواملي که در اين زمينه وجوددارند، عبارتند از: دسترسي مطلوب، فراواني و اثربخشي و انتخاب انواعرسانه‌هاي اصلي، تصميم‌گيري درباره زمان‌بندي رسانه و تصميم‌گيري دربارهمحدوده جغرافيايي رسانه. _ دسترسي(R): شمار افراد يا خانوار‌هايي است که در يک مدت زمان معلوم، در معرض يک برنامه‌ رسانه‌اي ويژه قرار مي‌گيرند. _ فراواني (F): تعداد دفعاتي در يک مدت زمان معلوم است که يک شخص يا يک خانوار با پيام روبه‌رو مي‌شود. _ اثربخشي(I): ارزش کيفي يک مرتبه پخش از راه يک رسانه است. هر اندازه دسترسي، فراواني و اثربخشي پخش بيشتر باشد، آگاهي مخاطبان بيشتر خواهد بود. _ شمار کل پخش (E): حاصل ضرب دسترسي در فراواني متوسط است. يعني R*F=E. اين عدد، ناخالص بينندگان يا شنوندگان (GRP) هم نام دارد. در صورتي که بايک برنامه‌ رسانه‌اي بتوان با فراواني متوسط پخش 3 به 8% منازل دسترسيپيدا کرد، گفته مي‌شود برنامه رسانه داراي GRP برابر با 24 است. حال اگر GRP برنامه رسانه‌اي ديگري برابر با 3 باشد، گفته مي‌شود اين برنامهوزين‌تر است، اما نمي‌توانيم چگونگي سرشکن‌شدن اين وزانت را به دسترسي وفراواني بيان کنيم. _ شمار دفعات پخش موزون (WE): اين مورد هم حاصل‌ضرب دسترسي، در فراواني متوسط و در اثربخشي متوسط است، يعني  WE=R*F*I. به هنگام برنامه‌ريزي رسانه، موضوع بسيار مهم اين است که با يک بودجه‌معلوم از نظر هزينه، چه ترکيبي از دسترسي، فراواني و اثر‌بخشي باصرفه‌‌ترين است؟ هنگام عرضه‌ کالاي جديد، نام‌هاي تجاري جانبي، بسط نامهايتجاري شناخته شده و معروف، يا نامهاي تجاري که به‌ندرت خريده مي‌شوند، يازماني که شرکت به دنبال يک بازار تعريف نشده است، دسترسي بالا‌ترين اهميترا داراست. فراواني،زماني اهميت پيدا مي‌کند که شرکت با رقباي قهاريروبه‌رو است. انتخاب از ميان انواع اصلي رسانه: برنامه‌ريز رسانه بايد نسبت به قابليت وتوانايي انواع اصلي رسانه‌ها از نظر: دسترسي، فراواني و اثر‌بخشي آگاهيداشته باشد. برنامه‌ريزان رسانه با بررسي متغير‌هايي، مانند: عادتهاي رسانه‌اي مخاطبانهدف، ويژگي‌هاي کالا، پيام و هزينه از ميان طبقات رسانه، يکي را انتخاب مي‌کنند. در جدول(2) به تعدادي از مزايا و معايب برخي از رسانه‌ها اشاره شده است: انتخاب رسانه براي تبليغات صنعتي، شبيه انتخاب آن براي تبليغات مصرف‌کنندهاست. هنگامي که تبليغات مورد استفاده قرار مي‌گيرد، مديريت بايد آميخته‌رسانه‌اي را که مورد استفاده قرار مي‌دهد، مشخص کند. آميخته رسانه، ترکيبياز انواع رسانه‌هاي چاپي، رسانه‌هاي صوتي و تصويري، بازاريابي مستقيم ورسانه‌هاي الکترونيکي است. تصميم درباره زمان‌بندي رسانه: تبليغ‌کننده هنگام تصميم‌گيري دربارهانتخاب نوع رسانه در زمينه زمان‌بندي، با يک مشکل کلان و يک مشکل خردرو‌به‌رو مي‌شود: مشکل زمان‌بندي کلان: مشکل زمان‌بندي کلان مستلزم تصميم‌گيري درباره‌چگونگي زمان‌بندي تبليغات در رابطه با روندهاي فصلي و روند سيکل تجاري است. مشکل زمان‌بندي خرد: مشکل زمان‌بندي خرد مستلزم تخصيص بودجه‌ تبليغات درکوتاه‌ترين مقطع زماني براي دستيابي به بالاترين اثربخشي است. انتخاب موثرترين الگو به هدفهاي ارتباط در رابطه با ماهيت محصول توليدي،مشتريان هدف، کانالهاي توزيع و ديگر عوامل بازاريابي بستگي دارد. سه روش عمده براي پخش آگهي‌هاي تبليغاتي وجود دارد: 1. جدول‌بندي پيوسته: در اين روش، الگوي پخش آگهي به گونه‌اي است که پخشآن در يک مدت زمان معين، به گونه پيوسته انجام مي‌شود. اين روش بيشتر (ونه لزوماً) در مورد کالاهايي به کار مي‌رود که در مراحل مياني به بعد ازمرحله‌ عمر خود هستند و تبليغاتي که در مورد آنها انجام مي‌شود، بيشترجنبه‌ يادآوري در مورد کالا و نشان را دارد. 2. جدول‌بندي تناوبي: در اين روش پخش تبليغات در يک مدت زمان معين به صورتغيريکنواخت انجام مي‌گيرد. پخش آگهي به اين صورت موجب مي‌شود که مخاطباننسبت به پيام، آگاهي بيشتري کسب کنند و در نتيجه اين روش باصرفه‌تر است. 3. جدول‌بندي فصلي: تنوع فصلي و الزامات هر کدام، بعضاً ايجاب مي‌کند ازجدول‌بندي فصلي استفاده شود. برخي از کالاها وجود دارند که در برخي ازفصل‌ها، داراي فروش بالا هستند. در مورد اين دسته از کالاها از اين روشبايد استفاده کرد. ارزيابي اثربخشي تبليغات با بررسي آثار تبليغات و ارتباط آن با هدفهاي سازمانها مي‌توان تغييراتيدر بودجه‌ تبليغاتي، شکل و محتواي پيام‌ها و نوع رسانه‌ها و کانالهايارتباطي و حتي زمان و شرايط اجراي تبليغ به عمل آورد، تا تبليغات مفيدتر وموثرتر از گذشته صورت گيرد. برنامه‌ريزي و نظارت و کنترل خوب بر تبليغات، به معيارهاي اندازه‌گيرياثربخشي آن بستگي دارد. اکثر تبليغ‌کنندگان به دنبال اندازه‌گيري اثرارتباطي يک آگهي تبليغاتي هستند - يعني تاثير بالقوه آگهي بر سطح آگاهي،دانش يا رجحان مخاطبان هدف. آنها هم‌چنين مايلند تاثير آگهي بر فروش را،خود نيز به دست آورند. تحقيق درباره‌ اثر ارتباطي تبليغات: هدف از تحقيق درباره اثر ارتباطي، آناست که تعيين کند آيا يک آگهي تبليغاتي به گونه موثر ارتباط برقرارمي‌سازد يا نه؟ اين مورد را که آزمون متن آگهي نيز نام دارد مي‌توان پيشاز اينکه آگهي در رسانه قرار گيرد يا بعد از اينکه به چاپ رسيد يا از راهراديو و تلويزيون پخش شد انجام داد. روش پيش آزمون: پيش آزمون آگهي تبليغاتي به سه روش عمده انجام مي‌شود: روشامتيازدهي مستقيم که در آن از مصرف‌کنندگان خواسته مي‌شود به آگهي‌هايمختلف تبليغاتي امتياز دهند. از اين امتيازها براي ارزيابي توان آگهي درجلب توجه، چگونگي خوانندگي، ميزان شناخت، موثر و محرک واقع شدن و چگونگيتاثير بر رفتار مخاطبان هدف استفاده مي‌شود. اگرچه يک امتياز بالا، معياريناقص در مورد اثربخشي واقعي يک آگهي تبليغاتي است اما نشان‌دهنده‌ آن استکه آن آگهي از تاثير بالقوه‌ بيشتري برخوردار است. در آزمونهاي دسته‌اي از مصرف‌کنندگان خواسته مي‌شود جمعي از آگهي‌ها راببينند و يا به آنها گوش فرا دهند و هر ‌قدر هم دلشان مي‌خواهد وقت صرفکنند. سپس از اين مصرف‌کنندگان خواسته مي‌شود سعي کنند تمام آگهي‌ها ومحتويات آن را به خاطر آورند. البته در اين مورد ممکن است مصاحبه‌کننده بهآنها کمک بکند، يا نکند. ميزان به خاطرآوري آگهي توان آن را دربرجسته‌بودن و اينکه چه‌قدر موفق بوده است تا پيام را تفهيم کند و درخاطره‌ها بنشاند، نشان مي‌دهد. هدف از آزمونهاي دسته‌اي، بيشتر ارزيابيتبليغات چاپي است. يعني در واقع غالباً براي ارزيابي اثربخشي تبليغات چاپيبه کار گرفته مي‌شود. البته اين روش کمابيش در مورد تلويزيون نيزمي‌‌تواند به کار گرفته شود. در آزمون‌هاي آزمايشگاهي براي اندازه‌گيري واکنشهاي فيزيولوژيکيمصرف‌کنندگان، از وسايل و تجهيزات استفاده مي‌شود. مهمترين اين واکنشهايفيزيولوژيکي: تپش قلب، فشار خون، تغيير در اندازه‌ مردمک چشم و عرق‌کردندر رويارويي با يک آگهي تبليغاتي هستند. اين شاخصها اگرچه قدرت جلب توجهيک آگهي را نشان مي‌دهند، اما معياري در اين‌باره که تا چه اندازه برباور‌ها، عقايد يا مقاصد مخاطبان هدف موثر بوده‌اند، به دست نمي‌دهند وآشکار نمي‌سازند. روش استعلامي در شرايطي واقعي‌تر از ساير روشها صورت مي‌گيرد و برايمرحله‌ اجراي تبليغ نيز قابل استفاده است. در اين روش دو تا سه تبليغ برايمدتي محدود و در شرايط عادي و در رسانه‌هاي انتخاب شده عرضه مي‌شود. بهمنظور ارزيابي تبليغات عرضه‌شده براي هر يک از آنها، کوپن‌هايي ضميمه شدهو از خوانندگان مجله خواسته مي‌شود تا هر گونه پرسشي درباره‌ محصول، تبليغو يا دريافت نمونه دارند، همراه با کوپنها برگردانند. کوپنها با توجه بهنوع تبليغ شماره‌گذاري شده‌ اند و با دريافت پاسخ‌ها و شمارش کوپنها،تبليغي که بيش‌ترين کوپن برگشتي را داشته باشد، به عنوان تبليغ مطلوبانتخاب مي‌شود. در روش مقايسه‌ دوتايي به جاي عرضه‌ انواع تبليغات در يک زمان، به هر يکاز اعضاي گروه، دو تبليغ نشان داده مي‌شود و از آنها خواسته مي‌شود تا يکيرا که از نظر آنها مناسب‌تر است انتخاب کنند. وقتي تبليغ مورد نظر انتخابشد، تبليغ رد شده کنار گذاشته شده، تبليغ سوم عرضه مي شود و از اعضاخواسته مي‌شود تا مناسب‌ترين تبليغ را انتخاب کنند و اين روش ادامهمي‌يابد تا سرانجام به بهترين تبليغ برسند. براي غلبه‌کردن بر بعضي از عوامل محيطي، ارزيابي‌هاي پيشين از روش مجله‌ساختگي يا مجازي استفاده مي‌شود. در اين روش مجله‌اي با همه‌ ويژگي‌هايمجله‌ واقعي براي خانه‌‌هايي که بيانگر نمونه مناسبي باشند، فرستاده ميشود. در اين مجله، تبليغات مورد نظر عرضه شده است و از پاسخ‌دهندگانخواسته مي‌شود تا طبق معمول آن را مطالعه کنند، سپس در فرصتي ديگرمصاحبه‌کننده با طرح پرسشهايي سعي مي‌کند تا ميزان بازخواني يا به يادآوريتبليغات مورد نظر را معين سازد. روش پس آزمون: تبليغ‌کنندگان هم‌چنين مايلند پس از اجرايکامل يک برنامه‌ تبليغاتي اثربخشي کلي ارتباطي آن را اندازه بگيرند. آيابرنامه تبليغاتي تا چه اندازه در ارتقاي سطح آگاهي نسبت به نام تجاري، درکنسبت به آن، رجحان آن و غيره موثر واقع شده است؟ اگر تبليغ‌کننده پيش ازاجراي برنامه‌ تبليغاتي اين موارد را انداره گرفته باشد، او هم‌اکنونمي‌تواند با گزينش يک نمونه‌ تصادفي از مصرف‌کنندگان (پس از اجراي برنامه) اثرات ارتباطي اجراي اين برنامه را اندازه‌گيري کند. اگر شرکتي اميدواربوده سطح آگاهي نسبت به يک نام تجاري را از 2 درصد به 5 درصد بالاترببرد و پس از اجراي برنامه موفق شده است آن را به 3 درصد برساند، در اينصورت در اين ميان مشکلي وجود داشته است. يعني يا اينکه بودجه تبليغاتيکافي نبوده، يا آگهي تبليغاتي، آن قوت و قابليت لازم را نداشته، يا وجودعامل يا عوامل ديگري لازم بوده است. چند مورد از روشهاي پس آزمون توضيحداده شده است: در روش آزمون‌هاي به خاطرآوري، تبليغ‌کننده از افرادي که مجله‌ها رامي‌بينند يا برنامه‌هاي تلويزيوني را تماشا مي‌کنند، مي‌خواهد تاحد امکانهر آنچه درباره تبليغ‌کنندگان و کالاهاي آنها ديده‌اند، به ياد آورند. ميزاني که از هر آگهي به خاطر مي‌آيد، توانايي آگهي را در جلب توجه وباقي‌ماندن در ذهن نشان خواهد داد. در روش معيارهاي نگرش، مصاحبه‌کنندگان از مصاحبه‌شوندگان در مورد تبليغپرسش‌هايي به عمل مي‌آورند، نظير اينکه آيا تبليغ باورکردني، متقاعدکننده،گنگ، تخيلي، اطلاع‌رسان، واقع‌بينانه، احمقانه و يا هر چيز ديگر بود ياخير؟ هم‌چنين از مصاحبه‌شوندگان درمورد اينکه تا چه اندازه تبليغ بر رويآن‌ها تاثير گذاشته است که کالا را تهيه کنند و يا از آن استفاده کنند،پرسشهايي به عمل مي‌آيد. در روش آزمون‌هاي شناختي، از مخاطبان خواسته مي‌شود تا اگر تبليغي را ديدهيا شنيده‌اند اعلام کنند. سپس از کساني که تبليغي را ديده و شنيده‌اندمي‌خواهند تا طرح و محتواي تبليغي را که ديده‌اند، به ياد آورده، بازخوانيکنند. بازخواني به دو صورت بازخواني کمکي (در اين مورد محقق نشانه‌ها وعلايمي از تبليغ را به پاسخگو عرضه مي‌کند. مانند: نام محصول يا يک واژهيا عبارت کليدي تبليغ) و بازخواني غيرکمکي (هيچ نوع کمکي از طرف محقق دادهنمي‌شود) صورت مي‌گيرد. تحقيق درباره اثر فروش تبليغات: تعيين و تشخيص آثار تبليغ بر فروش، بسياردشوار است، زيرا عوامل بسياري بر فروش اثر مي‌گذارد. هيچ‌گاه نبايد فقط بامقايسه‌ ميزان فروش پيش از تبليغ و بعد از آن، نتيجه گرفت که تفاوت ميزانفروش به دليل تبليغ بوده است. تغيير ميزان فروش ممکن است ناشي از عواملي،مانند: وضع رقبا، شدت نياز خريداران، شرايط قيمت‌ها، چگونگي توزيع، شرايطاقتصادي جامعه و يا حتي تبليغات گذشته باشد. براي ارزيابي آثار تبليغ فروش محصولات شرکت، دو روش عمده وجود دارد که عبارت است از: 1. روش رابطه‌ پيشين فروش-تبليغ: اغلب شرکتها اطلاعاتي درباره‌ فروش وهزينه‌هاي تبليغاتي خود در دوره‌هاي گذشته دارند. با مطالعه و يافتنرابطه‌اي بين تغيير در ميزان فروش و نيز تغيير در هزينه‌هاي تبليغاتيپيشين، مي‌توان آثار تبليغ را در ايام گذشته به دست آورد. در اين روش بااستفاده از تکنيک‌هاي آماري، سهم و نقش تبليغات فروش تخمين زده مي‌شود. مديران تبليغاتي مي‌دانندکه فروش دوره‌ جاري، نتيجه تبليغات فعلي به‌علاوهآثار انتقالي تبليغات دوره‌هاي گذشته است. براي جداسازي آثار انتقاليتبليغات گذشته مي‌توان از مدل‌هاي آماري پيشرفته استفاده کرد. 2. روش مطالعات تجربي نتايج فروش: در بعضي از روش‌هاي تجربي دو گروه ازشهرها انتخاب مي‌شوند. شهرهاي آزمايش و شهرهاي کنترل. دو شهر بايد از لحاظجمعيت و ترکيب آن و ويژگي‌هاي بازار يا صنعت مشابهت‌هايي داشته و به نسبتاز هم دور باشند. معمولاً براي هر يک از گروه‌ها، دو تا سه شهر انتخابمي‌شود. فروش محصول در هر يک از شهرهاي آزمايش و کنترل را به مدت دو ماهرسيدگي و محاسبه مي‌کنند، سپس تبليغات به مدت دست کم دو ماه و در شهرهايآزمايش اجرا مي‌شود. بعد از اين مدت دوباره ميزان فروش محصول را در همهشهرها محاسبه کرده، نتايج حاصل را با فروش پيش از اجراي تبليغ مقايسهمي‌کنند. اگر فروش در شهرهاي آزمايش پس از اجراي تبليغ نسبت به فروش شهرهادر دوره‌ پيش افزايش يافته باشد، مي‌توان نتيجه گرفت که اين افزايش فروشحاصل تبليغات انجام شده است. [1] با توجه به نتايج تحقيق مشاهده مي‌شودکه وجود سيستم اتوماسيون اداري بر برخي از ابعاد ارتباطات سازمانيتأثيرگذار است. اين تأثير بيشتر در حوزه‌هاي ارتباطات و مراودات رسميسازماني و مکاتبات دفتري مشاهده مي‌شود. همچنين سيستم اتوماسيون اداري درسهولت و سرعت تبادل اطلاعات نيز نقش عمده‌اي داشته است و در ايجادکانال‌هاي جديد ارتباطي موفق عمل کرده است. پيش‌گيري از برخي ارتباطات غيرضروري در هنگام کار از ديگر نتايج به کارگيري اين سيستم در سازمانها است. بنابرايندر مجموع مي‌توان گفت که وجود اين سيستم تأثيرات مثبتي بر ارتباطات درونسازمانها داشته و موجب افزايش کانال‌هاي ارتباطي و سرعت و سهولت درمراودات سازماني شده است. در اين ميان نکته‌اي که قابل توجه است، ايناست که در کنار پياده سازي سيستم‌هاي رايانه‌اي مي‌بايست به الزامات نيرويانساني در زمينه پشتيباني نيز توجه کافي نمود. وجود اينگونه سيستم‌ها کهمعمولا به صورت تحت شبکه کار مي‌کنند، ايجاب مي‌کند که يک گروه مجرب ومتخصص در محورهاي مرتبط، در سازمان حضور داشته باشند و به رفع نواقصاحتمالي سيستم بپردازند. خصوصيات سيستم‌هاي کنوني اتوماسيون اداري کههم اکنون در ايران به کار گرفته مي‌شوند، خود عامل تعيين کننده‌اي درتمايل سازمان‌ها به استفاده از اين سيستم‌ها به شمار مي‌آيد. به نظرمي‌رسد که طراحي سيستم‌هاي اتوماسيون اداري در ايران بيشتر معطوف به بُعدمکاتبات دفتري و اداري شده و به ساير تواناييها و قابليتهاي مفيد آن توجهکافي نشده است. بنابراين بررسي امکانات موجود در سيستم‌هاي طراحي و ارائهشده در ايران، مبحث مناسبي است که به عنوان موضوع تحقيقي، به پژوهشگرانپيشنهاد مي‌شود.     - مفهوم و تعریف ارتباط ، انواع زمینه های ارتباط 2 - نقش وسائل ارتباط جمعی در آموزش اوقات فراغت و ... 3 - کارکردهای سیاسی ، اجتماعی ، فرهنگی و ... رسانه ها 4 – ساختار سازمانی وسائل ارتباط جمعی 5 – ارتباط نوشتاری ( مطبوعات ) ، ارتباط دیداری ( تلویزیون ) ، ارتباطشنیداری ( رادیو )   ارتباط از نظر لغوی واژه ای است عربی بهمعنی پیوند دادن ، پیوستگی و رابطه از نظر اصطلاحی طبق نظریه آقای ادوین ابری در معنی عام عبارت از فن انتقالاطلاعات ،افکارو رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگراست . انجمن بین المللی تحقیقات ارتباط جمعی : منظور از ارتباط روزنامه ها ،نشریات ، مجلات ، کتب، رادیو ، تلویزیون و سایر وسایل ارتباطی همانندتلگراف و کابلهای زیر دریایی می باشد . ارتباط ، چگونگی تولید و توزیع کالاها و خدمات مختلفی را که وسایل و فعالیتهای فوق به عهده دارند بیان می نماید . چالزکولی : ارتباط ساز و کاری است که در خلال آن روابط انسانها برقرار شدهو بسط می یابد و تمامی مظاهر فکری و وسایل انتقال و حذف آنها در مکان وزمان بر پایه این ساز و کار توسعه می یابد  . میکی اسمیت : ارتباط یعنی فراگرد انتقال اطلاعات ، احساسات ، حافظه و افکاردر میان مردم .   پیامدهای بحثارتباطات در جوامع انسانی  : الف ) پیامدهای سیاسی 1 – رشد و گسترش آگاهی های سیاسی 2 – ایجاد تحولات سیاسی در سطح گسترده ( نظیر مشارکت جامعه درمسائل سیاسیکشور ) 3 – رشد افکار عمومی ، توسعه سیاسی و کمک به ایجاد احزاب 4 – کمک به ایجاد یکپارچگی سیاسی و حرکت به سوی قانونمند شدن جوامع ب ) پیامدهای اجتماعی فرهنگی 1 – حرکت بسوی جهانی واحد و یکپارچگی فرهنگی اجتماعی 2 – القاء فرهنگ های بیگانه یا مشترک در زمینه ها و سطوح مختلف اجتماعی فرهنگی 3 – کمک به تشکیل نهادهای مختلف اجتماعی و ایفای نقش در تغییرات فرهنگیاجتماعی جامعه 4 – ایجاد تغییر در مفاهیم و خرده فرهنگ های جامعه و جوامع به نفع فرهنگقدرتمند تر 5 – گسترش شهر نشینی و رشد جامعه مدنی 6 – افزایش کمی و کیفی سطح تحصیلات آکادمیک و تغییر در طرز تلقی انسان نسبتبه جهان ج ) پیامدهای اقتصادی 1 – تبدیل اقتصاد معیشی به اقتصاد بازار در واحد جامعه یعنی خانوار 2 – کانالیزه کردن سلایق افراد در مسیر مورد نظر به جهت اهداف اقتصادی وتبلیغات اقتصادی خاص در جهت انتخاب کالاهای مورد نظر 3 – گسترش مبادلات سودمند اقتصادی بین جوامع در سطح بین المللی   تعریف ارتباط جمعی : عبارتست از رساندن اطلاعات ، انتقال اندیشه ها ، ایده ها وبرداشت ها به عده زیادی از انسانها در یک زمان بدون در نظر گرفتن مکان ومرزهای جغرافیایی   ارتباطات : 1 ) برون مرزی 2 ) درون مرزی مخاطب : مخاطب هدف اصلی وسایل ارتباط جمعی در جهت انتقال پیام مخاطب کسی است که محتوای پیام به او مربوط می شود . سهمی از پیام داشته وپیام به منافع و مصالح وی مرتبط می باشد . دشوارترین قسمت برای عملکرد بهینه وسائل ارتباط جمعی این است که مفهوم ومعنی پیا م برای همه دریافت کنند گان یکسان نمی باشد . به عبارت دیگر معنایپیام در ذهنیت های مختلف متفاوت بوده و افراد با توجه به بسیاری از عواملاز جمله فرهنگ ، جایگاه اجتماعی و تربیت مفهوم خاصی را از یک پیام دریافتمی کنند . افکار عمومی : پدیده ای است اجتماعی که حاصل عکس العمل اذهان مخاطبان بهوسائل ارتباط جمعی می باشد . این افکار حاصل جمع آوریهای جداگانه افرادنبوده بلکه پدیده ای است سازمان یافته ، محصول ارتباطات و اثرات متقابل آن  .   رابطه مخاطب بارسانه ها : الف ) هر چه رسانه بگوید همان می شود . رسانه به رفتار مخاطبشکل داده و رفتارهای همگانی و کلیشه ای پدید می آورد . ب ) مخاطب موجودی سرسخت و فعال است ، خود را در معرض هرپیامی قرار نمی دهدو پیامی را بر می گزیند که با ذهنیت هایش همخوانی داشته باشد . ج ) رسانه های همگانی در جهتی حرکت می کنند و مسیری را برای فعالیت بر میگزینند که با گزینش مخاطب تناسب داشته باشد . مخاطب : 1 ) ملی 2 ) فرا ملی اثرات ناشی از تبدیل شدن مخاطبان ملی به فراملی : الف – افزایش ضریب آگاهی و تفکر جوامع ب - تغییر در مفاهیم اجتماعی و ایجاد غالب های جدید برای آنها د – ایجاد تعاملات جدید در زمینه های اجتماعی ، سیاسی ، فرهنگی و اقتصادیبین جوامع   آثار وسائل ارتباطجمعی بر جامعه : 1 – ایجاد انگیزه ها و نگرشهای مثبت و منفی در جامعه 2 – ایجاد و رشد رفتارهای مقبول و غیر مقبول اجتماعی 3 – افزایش یا کاهش مشروعیت های سیاسی حکومتها در دنیا 4 – ایجاد هماهنگی یا از هم گسیختگی فکری در جامعه و پی ریزی افکار عمومی   تعریف امنیت   بطور کلی توان یک ملت یا یک فرد در حفظ ارزش های داخلی در مقابلتهدیدات خارجی را امنیت می گویند . تاثیر رسانه های جمعی بر امنیت جامعه   1 – ایجاد یک هویت عمیق و ریشه دار ملی یا ترویج بی هویتی 2 – ایجاد حس مسئولیت و حساسیت درقبال مصالح عمومی و عمل به قانون 3 – شکل دادن به افکار عمومی متناسب با مقتضیات امنیتی ، سیاسی و اقتصادی و ... 4 – افزایش ضریب اعتماد افکار عمومی نسبت به حاکمیت   گزارش : در معنای لغوی عبارتست از شرح و تفسیر کردن ، خبر دادن ، اطلاع دادن، تبلیغو جستجو کردن ، رسانیدن ، انجام دادن ، اظهار کردن و اداکردن گزارش : عبارتست از بیان تشریحی و توصیفی یک خبر، رویداد یا موضوع اجتماعیبه عبارت دیگر گزارش ، هنر بیان مستقیم یا غیر مستقیم واقعیت هاست  .   انواع گزارش : 1 ) خبری 2 ) غیر خبری ساختار : عنوان مقدمه متن اصلی نتیجه ( انتقادات و پیشنهادات ) به ازای هر انتقاد، راه حل را نیز بیانکنید . سئوالات : 1- تعريف ارتباط ( طبق نظريه ميكي اسميت يا كولي ) ؟ 2- مفهوم دهكده جهاني چيست ؟ 3- پيامدهاي ارتباطات در جوامع انساني را بطور كلي نام برده ، براي هركدامدو مورد را بيان كنيد؟ 4- تعريف افكار عمومي را بنويسيد؟ 5- مخاطب را در ارتباط با پيام تعريف كنيد ؟ 6- رابطه مخاطب با رسانه ها را بنويسيد؟ 7- آثار وسايل ارتباط جمعي بر جوامع را بنويسيد؟ تعريف گزارش خبري : گزارش خبري نوعي تكنيك انتقال پيام به مخاطب از جريان يك واقعه يا رويدادسياسي ، اجتماعي ، اقتصادي و فرهنگي مي باشد كه در آن ابتدا خبر يك رويدادمهم اتفاق افتاده شده در سطح جامعه پخش سپس گزارشگر به سراغ آن رفته و اززواياي گوناگون به آن مي پردازد. گزارش غير خبري : نوعي تكنيك انتقال پيام به مخاطب مي باشد كه در آن گزارشگر به تحقيق ،توصيف يا تحقيق و توصيف يك رويداد مي پردازد. انواع گزارش غير خبري : الف ) گزارش تحقيقي ب) گزارش توصيفي ج) گزارش تحقيقي ، توصيفي تفاوت هاي گزارش هاي تحقيقي و توصيفي : 1 - گزارش هاي تحقيقي حاصل يافته هاي علمي و مستندات است . اما گزارش هايتوصيفي حاصل تحليل و ادراكات حسي گزارشگر است . 2 – گزارش هاي تحقيقي در رسانه هاي تخصصي بيشتر كاربرد دارند ، اما گزارشهاي توصيفي در رسانه هاي عامه پسند. 3 – گزارش هاي تحقيقي بيشتر به ريشه يابي مطالب مي پردازند و وارد عمقموضوعات مي شوند ، در حالي كه گزارش هاي توصيفي در سطح موضوعات حركت ميكنند. 4 – گزارش هاي تحقيقي مستقيما با درك عقلاني مخاطب در ارتباطند ، در حاليكه گزارش هاي توصيفي در ابتدا با درك حسي بعد با درك عقلاني مخاطب درارتباطند . گزارش تحقيقي ، توصيفي : اين نوع گزارش تلفيقي از گزارش هاي توصيفي و تحقيقي است كه در آن سعي ميگردد مطالب تحقيقي همراه با مطالب توصيفي در قالبي خواندني تر و جذاب تربراي مخاطب بيان شود. مراحل مختلف تهيه گزارش : 1- پيدا كردن موضوع (سوژه ) 2- گرد آوري اطلاعات در رابطه با سوژه 3- تنظيم گزارش راههاي جمع آوري اطلاعات : 1- استفاده از اسناد و مدارك ( پيشينه تحقيق ، كتابخانه اي ، اينترنت ،ماهواره ، منابع و ماخذ) 2- مصاحبه ، تهيه پرسشنامه ، انجام نظر سنجي 3- مشاهده ميداني 4- مشاوره با مسئولان و كارشناسان مرتبط با موضوع خلاصه نويسي : (چكيده) Abstract چكيده يك نوشته ، خلاصه اي است دقيق و صحيح از يك نوشته كه ممكن است شاملفشرده تمام مطالب مهم يا فشرده قسمت هاي ويژه يا فهرستي از محتوي آن نوشتهباشد ، بعبارت ديگر چكيده ارائه مختصر شده صحيح و واضح از محتواي يك مدكاست . چكيده نويسي : Abstracting عبارت است از فرآيند پردازش چكيده و در بردارنده اي از مراحل تهيه خلاصه اياز يك كتاب ، مقاله ، انواع گزارش ، فيلم ، سي دي و غيره كه شامل نكاتاساسي آن باشد. چكيده نامه : Abstrctingbulletin مجموعه اي است كه در بر گيرنده چكيدههاي مطالب اساسي كتاب ها ، جزوه ها ونشريات است . چكيده نامه جزو منابع تحقيقاتي دست دوم قرار دارد، زيرا چكيدهيك متن نمي تواند همه اطلاعات مورد لزوم را در اختيار استفاده كننده قراردهد و تنها راهنماي او مي تواند باشد. نخستين نشريه ادواري چكيده نويسي در سال 1665 ميلادي در پاريس منتشر شد كههنوز هم منتشر مي شود و نخستين مجله چكيده در ايران در سال 1348 در زمينهعلوم اجتماعي توسط مركز اسناد و مدارك علمي ايران به چاپ رسيده است . خصوصيات يك چكيده خوب : 1- پاسخ دهي به خواست مخاطبان ، يعني چكيده بايد با توجه به نياز همهمخاظبان تهيه شود بدون توجه به تمايلات گروه خاص . 2- وضوح و روشني يك چكيده ، يعني بايد بازتابي از مدرك اصلي باشد و تصويريروشن و گويا از متن اصلي ارائه دهد. 3- كوتاه نويسي ، يعني چكيده همواره از متن اصلي كوتا تر بوده و بهتر آناست كه در حد يك پاراگراف باشد و در آن نبايد براي بيان مفاهيم واضح واژههاي اضافي بكار برده شود واز بكار گيري بيش از حد مترادف ها (هم معني ها ) و آوردن صفات متعدد خودداري شود. 4- گزيده نويسي و آوردن نكات مهم ، يعني زبده ترين مطالب بايد از متن اصلياستخراج و در قالب جملاتي كوتاه بيان شود و ضمن پرداختن به جوهره اصلي متناز ورود به مباحث حاشيه اي پرهيز نمايد. 5- ساده و روان نويسي ، يعني در تهيه چكيده از زبان رايج استفاده گردد و ازآوردن عبارات و جملات نامصطلح پرهيز گردد و از بكارگيري كلمات و عبارات گنگو دو پهلو و مبهم خودداري شود. 6- امانت داري ، يعني در تهيه چكيده از متن هدف و پيام اصلي نويسنده بايدبطور كامل و صحيح منتقل گردد و نبايد مورد تحريف يا تغيير قرار گيرد 7- انسجام و هماهنگي ، يعني جملات بايد پيوسته منسجم و با چينشي منطقيبدنبال هم بيايد و نبايد منفصل و از هم جدا باشد. 8- پرهيز از تكرار ، يعني بايد از تكرار و ارائه يك مطلب از دو راه پرهيزشود. 9- گزارشي بودن چكيده ، يعني افكار و عقايد شخصي نبايد در چكيده دخالت دادهشوند و چكيده نويسي بايد از تفسير ، ارائه نظر و انتقاد خودداري نمايد وتنها آنچه را در متن اصلي است گزارش نمايد. 1- رعايت نكات ويرايش و دستوري ، در يك چكيده رعايت نكات دستوري و ويرايشو نيز هماهنگي و يكنواختي زمان افعال الزامي است . 11- كامل بودن جملات ، جملات بايد كامل باشند و افعال ، حروف اضافه و حروفتعريف نبايد حذف شوند ، بنابراين از آوردن عبارت هاي كوتاه و بريده بريده پرهيز شود. 12- خبري بودن جملات ، بايد از بكار بردن جمله هاي سئوالي و جملاتي كه بيانكننده شك و ترديد و تعجب باشد خودداري گردد. 13- رعايت سبك نويسنده ، عليرغم اينكه چكيده نويسي امري است فني و تخصصيبايد سبك و چينش مطالب در چكيده آينه اي از سبك و نظم نويسنده باشد. ماخذ شناسي : در مواردي كه چكيده جداي از متن اصلي عرضه مي شود ، لازم است ماخذ كتابشناسي اصلي ارائه گردد. روش چكيده نويسي : مرحله اول : آشنايي كامل با مدرك در اين مرحله لازم است چكيده نويسي با دقت بسيار و در صورت لزوم چندين بارمتن مورد نظر را خوانده تا از اهداف نويسنده و از نتيجه گيري هاي او مطلعشود. مرحله دوم : تفكيك مطالب اصلي و لازم از مطالب فرعي و حاشيه اي محورها و مطلب اصلي عبارتند از : الف ) عنوان ب) اولين جمله چكيده بايد اصل موضوع مقاله را بيان كند. ج ) اهداف مقاله د )‌ روش ها ح ) نتايج ، يافته ها و دست آوردها چ ) تاكيدات ، اولويت ها ، نظم و چينش كلمات اصلي نويسنده خ ) ارقام و آمار مهم ذ ) نظريه هاي جديد اصطلاحات تازه و پيش فرض هاي جديد مطالب فرعي و حاشيه اي عبارتند از : الف ) مقدمه ها و زمينه چيني هاي ورود به بحث اصلي ب ) تاريخچه بحث ج ) نقل تفصيلي مطالب د ) آوردن نمونه هاي تاريخي و مثالها ح ) درج مطالب حاشيه اي و بي ارتباط با موضوع چ ) مطالب تكراري خ ) عبارات و جملات مترادف و هم مضمون ذ ) آوردن مطالب روشن وبديهي و ) جملات معترضه و اشارات تفسيري كه آوردن آنها موجبات غير تخصصي كردنچكيده را فراهم آورد. مرحله سوم : يادداشت برداري ( تهيه پيش نويس چكيده ) در اين مرحله مطالب و موارد غير اصلي حذف و مطالب اصلي و مهم مدارك استخراجمي گردد و از انتقال كلمات زائد و عبارات طولاني از مدرك به چكيده خودداريشده و طرح كلي چكيده آماده مي گردد. مرحله چهارم : كنترل ، ويرايش و اصلاح پيش نويس در اين بخش ضروري است چكيده پيش نويس از نطر نقطه گذاري ، املاء درست كلماتحذف مطالب غير اصلي و رعايت اختصار كنترل و ويرايش گردد. مرحله پنجم : نگارش چكيده انواع چكيده ها: الف ) چكيده تمام نما اين نوع چكيده آينه اي تمام نما و روشن از فشرده تمامي بحث هاي اصلي ويافته هاي مدرك اصلي است . چكيده تمام نما طولاني تر از ساير چكيده هاست . گزارشات كوتاه و مقالات مجله چكيده هايي در حد 1 تا 25 كلمه را طلب ميكنند ، اما در چكيده تمام نما حجم اطلاعاتي كه چكيده ارائه مي نمايد ازلحاظ كيفي با حجم اطلاعات ارائه شده با مدرك اصلي متناسب مي باشد . ب ) چكيده راهنما : اين نوع چكيده در بردارنده تمامي مباحث اساسي و يافته هاي مدرك اصلي نيستبلكه از بين مطالب اساسي ، مطالب مهمتر را برگزيده و ارائه مي كند ، اين چكيده براي نشان دادن خلاصه مذاكرات كنفرانس هاي علمي و تخصصي ماخذ شناسي وكتاب شناسي هااستفاده مي گردد. ج ) چكيده هاي تمام نما راهنما : اين نوع چكيده مناسب تر از چكيده هاي تمام نما و راهنماي محض است قسمتهايياز اين چكيده به سبك تمام نما نوشته مي شود ، در حاليكه از بخش هاي ديگرچكيده راهنما تهيه مي شود كه با اين سبك مي توان حداكثر اطلاعات را درحداقل حجم ارائه نمود .   رسانه ها : مطبوعات راديو تلويزيون تعريف ويراستار: ويراستار شخصي است كه ضمن پالايش پيام از نقطه نظر تخصصي ، با حذف ياافزودن مفاهيم و علامت گذاري هاي پذيرفته شده ، معاني و اهداف موضوع رابراي مخاطب روشني بخشيده و كاركردهاي پيام را افزايش مي دهد. اهداف ويراستاران: 1- كمك به سلامت ادبي پيام 2- ايجاد جذابيت بيشتر در محتوا و نحوه ارائه پيام از نظر شخصي 3- كمك به تسريع در انتقال پيام و جذب توسط مخاطب ويژه گيهاي ويراستاران : 1- داشتن اطلاعات عمومي و به روز 2- شناخت كاركردهاي ادبيات در تنظيم خبر 3- آشنايي كامل با مقولاتي نظير خبر ، گزارش ، مصاحبه ، مقاله و تفسير وشناخت تكنيكهاي ارائه آنها 4- آشنايي با پوششهاي خبري و شيوه هاي موثر نويسي مثل تهيه چكيده ، تيترنويسي ، تهيه رپرتاژ و غيره ... 5- آشنايي با عكس ، كاريكاتور ، طرح و كاربردهاي رنگ در جذب مخاطب چارت تشكيلاتي مصوب انجمن بين المللي روزنامه نگاران جهان (دسامبر 1999) آرشيو عكس و مطلب براي همه موارد مي باشد ساختار سازماني يكمطبوعه (روزنامه – مجله ) ايده آل : در اجلاس انجمن بين المللي روزنامه نگاران منتخب جهان در دسامبر 1999 بشرحذيل تصويب شد. صاحب امتياز: شخصيتي حقيقي يا حقوقي است كه مجوز انتشار نشريه را كسب و براي نشريهسرمايه گذاري و سياستگذاري مي كند. مدير مسئول: فرد منتخب صاحب امتياز يا خود وي مي باشد . وي مسئوليت مستقيمكليه مطالب چاپ شده در نشريه را به عهده داشته و در مقابل مطالبي كه درنشريه چاپ مي شود بايد پاسخگو باشد . مدير مسئول در دو بخش اداري و تحريريهنقطه نظرات و خط مشي صاحب امتياز را ديكته مي كند و سازمان اداري نشريهمستقيما تحت نظر وي اداره مي شود.     [1] ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 2

استرس شغلی و راههای پیشگیری از آن

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman","serif";}
استرس شغلی و راههای پیشگیری از آن آدمي براي آنكه به طرز بهنجاري به كار و كوشش بپردازد بايستي كمي استرس احساس كند. برانگيختگي هيجاني ملايم آدمها را در جريان اجراي كاري كه برعهده دارندهوشيار نگه مي دارد. آدمي هنگام روبرو شدن با استرس به آن دسته از الگوهاي رفتاري روي مي آورد كه پيش از آن برايش كارايي نداشته است . به عنوان مثال ، يك آدم محتاطممكن است محتاطتر هم بشود و سرانجام به كلي كناره بگيرد و يك آدم پرخاشگر ممكن است كنترل خود را از دست بدهد و بي مهابا همه چيز را در هم بكوبد. اعتقاد بر اين است كه بيماريهايي مانند حساسيتها، سردردهاي ميگرني ، فشار خون ، ناراحتيهاي قلبي ،زخمهاي گوارشي با فشار هيجاني ارتباط دارند. عموم مردم بيشتر وقت مفيد خود را درمحيط كار مي گذرانند به همين دليل شرايط محيط كار اهميت بسياري در تامين سلامت جسماني و رواني آنها دارد و به اختصار برخي از عوامل كه تاثير زيادي در ايجاد استرس ناشي از كار دارند در ذيل ذكر گرديده است : شرايط كاري ; تراكم كاري ; ابهام نقش ; تعارض شغلي ; مسئوليت ; روابط با مافوق ; روابط با زيردستان ; روابط باهمكاران ; عدم امنيت شغلي . شرايط كاري عواملي چون شرايط نامطلوب كاري ، تندكاركردن ، تلاش طاقت فرساي فيزيكي ،ساعات بسياري را در محيط كار گذراندن و پركاري مفرط، موجب اختلال در سلامت رواني مي شود. كار خسته كننده و تكراري و محيط نامطلوب فيزيكي و رواني ازجمله :سروكار داشتن با افراد تندخو و همكاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت رواني موجب كاهش سلامت جسماني نيز مي شود اين افراد زودتر و بيشتر از افراد ديگر به بيماري مبتلا مي شوند و ديرتر بهبود مي يابند. تراكم كاري بعضي افراد زماني كه خيلي نزديك با ديگران كار مي كنند احساس ناراحتي مي كننددر حالي كه اگر عده اي در كنار بقيه كار نكنند احساس تنهايي مي كنند. درهر حالت تراكم كاري (مثبت يا منفي ) مي تواند باعث ايجاد استرس گردد. ابهام نقش اگر شخص اطلاع كافي از شغل و كاري كه به عهده گرفته نداشته باشد بدين معني كه اهداف كاري وي چنانچه بايد و شايد واضح و صريح نباشد و او نتواند با اين اهداف وانتظارات خود، همكاران و مسئوليتهاي محوله ارتباط درستي برقرار سازد، اين حالت موجب بروز افسردگي ، كاهش اعتماد به نفس ، عدم احساس رضايت از وضع زندگي ،عدم رضايت شغلي و كاهش انگيزه شغلي مي شود. تعارض شغلي اگر شخص در محيط كار خود با وظايف يا نيازهايي مواجه شود كه واقعا علاقه اي نسبت به انجام آنها نداشته و يا اينكه قبلا تصوري از انجام آن كارها در ذهن نداشته باشد.متداولترين مورد در اين زمينه هنگامي ديده مي شود كه فرد بين دو گروه مختلف كه دوخواست و دو هدف متفاوت دارند واقع شود و به دو سو كشيده شود و يا در شرايطي قرار گيرد كه بين خواسته ها و انتظاراتي كه از و مي رود تعارض وجود داشته باشد. افرادي كه به مشاغل اداري و تخصصي اشتغال دارند بيشتر از بقيه در معرض اين فشارها قرارداشته و آسيب پذيرترند. مسئوليت موجب استرس است و به نحو چشمگيري به افسردگي ، اضطراب و روانپريشي منجر مي شود. هرچه ميزان مسئوليت فرد در مقابل ديگران بيشتر شود وي بايد دقت وزمان بيشتري را در واكنش و برخورد با سايرين صرف كند و درنتيجه استرس نيز بيشترخواهدشد. مسئوليت افراد به ميزان قابل توجهي با سيگاركشيدن ، فشارخون و ميزان كلسترول خون در ارتباط است . خطر ابتلا به بيماريهاي مختلف جسماني و رواني به افرادي كه مسئوليتي را درقبال اشيا برعهده دارند به مراتب كمتر است . روابط با مافوق در شرايطي كه كاركنان رئيس خود را فردي با فكر و ملاحظه كار احساس مي كنندروابط دوستانه اي ايجاد مي شود كه براساس اعتماد متقابل ، احترام و صميميت بوده ،موجب عدم بروز استرس بر كاركنان خواهدشد. كاركناني كه احساس كنند رئيس مراعات آنها را نمي كند و نسبت به منافع آنها بي تفاوت است تحت استرس بوده و بيشتر درمعرض اختلال رواني هستند. روابط با زيردستان دعوت به تقسيم كار و مشاركت مي تواند در برخي از مديران موجب بروز استرس ازجمله احساس تنفر و اضطراب گردد. برخي از عوامل در بروز اين پديده سهيم هستند كه مهمترين آنها عبارتند از: 1 - ناهماهنگي و ناهمساني توانائيهاي فردي با توقعاتي كه از او مي رود; 2 - ممكن است وي در معرض تعارض رواني قرار گيرد مثلا در جزيي ترين كارها دخالت كند و هم انتظار مشاركت و تقسيم كار داشته باشد; 3 - ممكن است زيردستان و افرادي كه او رياست آنها را عهده دار است از همكاري ومشاركت در امور خودداري كنند. روابط با همكاران نبودن روابط خوب بين همكاران عامل اساسي و محور بي اعتمادي ، عدم صميميت و رقابت ناسالم يكي از عوامل مهم موجد استرس است . روابط خوب و سالم مي تواندعلاوه بر سلامت رواني باعث تعادل ميزان كورتيزول (هورمون مهم بدن كه نقش اساسي در تسريع بهبود آسيب ديدگي دارد) كاهش فشار خون و ميزان مصرف دخانيات گردد. عدم امنيت شغلي در شرايط فعلي دنيا هيچ شغلي دائمي نيست و حفظ شغل و بقا آن بستگي به ميزان فعاليت خود فرد دارد ولي عدم آگاهي از اين موضوع موجب ترس از كنار گذاشته شدن (لغو يا اتمام قرارداد موقت ) و بازنشستگي يكي از فشارهاي رواني است . چنين حالتي موجب مي شود فرد قبل از آنكه به طور طبيعي از كار بازنشسته شود احساس فرسودگي وكسالت روحي كند. ترس از تنزل مقام يا كنار گذاشته شدن در افرادي كه مي دانند به مدارج بالا و بالاترين سطح پيشرفت در كار خود رسيده اند بسيار شديدتر است . اين افراد به پركاري مي پردازند تا همچنان خود را در اوج نگه دارند و درعين حال مي كوشند عدم احساس امنيت شغلي را مخفي كنند و بدين ترتيب بيش از پيش درمعرض استرس قرارمي گيرند. نشانه هاي استرس شغلي نشانه هاي رواني ، نشانه هاي جسماني و نشانه هاي رفتاري . نشانه هاي رواني : نارضايتي - افسردگي - اضطراب - ملامت - احساس ناكامي - انزوا وبيزاري نشانه هاي جسماني : مشكل تر مي توان تشخيص داد مانند: سردرد، بيماريهاي قلبي وعروقي و انواع آلرژيها، اختلال درخواب و ناراحتيهاي تنفسي را مي توان نام برد. نشانه هاي رفتاري : كه خود بر دو نوع است : نشانه هاي رفتاري فردي مانند خودداري ازكاركردن ، مصرف روزافزون دارو، پرخوري و يا بي اشتهايي ، رفتار ستيزه جويانه در برابرخانواده . به طوركلي نشانه هاي رفتاري پيامدش به سازمان يا تشكيلات اداري برمي گرددازجمله غيبت از كار، رهاكردن شغل ، افزايش حوادث ناشي از كار و فقدان بهره وري . به طور خلاصه ، استرس شغلي را مي توان باتوجه به نشانه هايي كه در فرد ظاهرمي شوند زخم معده - خلق وخوي افسرده يا دشمني و عنادورزي مشاهده كرد وهمچنين استرس را مي توان با ملاحظه عملكرد فرد در محيط كار مانند غيبت از كار يا ازدست دادن بهره وري تشخيص داد. عوامل استرس شغلي در محيط كار عبارتند از: ويژگيهاي نقش ، شغل ، روابط كاري ، ساختار و جو سازماني . چگونه با شناخت عوامل خاص محيط كار كه موجب استرس شغلي مي شوندمي توان مداخلاتي به منظور پيشگيري يا كاهش استرس شغلي صورت داد؟ در اين باره پژوهشگران بويژه با استفاده از نظريه نقش سعي كرده اند مسائل مربوط به استرس را شناسايي كنند و دريابند كه فشارهاي ناشي از نقش تاچه اندازه در پديد آمدن استرس شغلي تاثير دارند. بنابراين در نتيجه اين پژوهشها چهار نوع ويژگي براي نقش برشمرده اند: 1 - ابهام نقش 2 - كمباري نقش 3 - گرانباري نقش 4 - ناسازگاري نقش 1 - ابهام نقش : اگر فرد نداند كه چه انتظاري از وي براي انجام شغلش دارند منجر به استرس شغلي خواهدشد. 2 - كمباري نقش : وضعيتي كه در آن از مهارتهاي شخص به طوركامل و تمام استفاده نمي شود. به طور كلي مي توان گفت كه كمباري نقش زماني ناخوشايند است كه توان كاركنان بيش از آن باشد كه براي شغل محول به آنها لازم است . 3 - گرانباري نقش : به اين معني كه اگر فرد نتواند از پس انجام كاري كه بخشي از شغل معين اوست برآيد دچار استرس خواهدشد. 4 - ناسازگاري نقش : نقش زماني رخ مي دهد كه فرد مجبور مي شود تن به مجموعه اي ازالزامهاي شغلي با پذيرش مجموعه ديگري از الزامهاي شغلي مغاير و يا به كل ناممكن بدهد. مانند پزشكي كه از او خواسته مي شود دست به روش درماني بزند كه ازنظر اومغاير با اخلاق پزشكي است يا از حسابدار شركتي خواسته شود حسابهاي خلاف واقع درست كند يا به اصطلاح حساب سازي كند تا مالياتي را كه به شركت تعلق مي گيردكاهش دهد. ويژگيهاي شغل ويژگيهاي شغل نيز ازجمله عاملهاي ديگري هستند كه ممكن است منجر به استرس شغلي شوند. نتايج به دست آمده از تحقيقات و بررسيها گوياي آن است كه جنبه هاي معيني از محيط كار در استرس شغلي نقش دارند. اين ويژگيها چهار دسته گوناگون راتشكيل مي دهند كه به طور خلاصه عبارتند از: 1 - آهنگ كار 2 - تكرار كار 3 - نوبتكاري و ويژگيهايي مربوط به وظيفه 1 - آهنگ كار: از عاملهايي كه همواره در مشكلهاي مرتبط با استرس دخالت دارنددست كم سه عامل از آهنگ كار ناشي مي شوند: عامل اول فقدان ناآشكار كنترل ، عامل دوم تعداد دفعات تكرار كار است . سومين فشار يا باركاري است كه فرد شاغل در رابطه با آهنگ كار احساس مي كند.كارگراني كه با آهنگي كار مي كنند كه آكنده از فشار يا بسيار پرزحمت است به احتمال بيش از همه درمعرض استرس كار قرار مي گيرند. 2 - تكرار كار: يعني تعداد دفعات تكرار در كار يكي از ويژگيهاي شغل است كه مي تواندعامل موثري در استرس شغلي باشد. هرچه شغل معين تكراري تر باشد به احتمال بيشتري در پيدايش استرس نقش دارد. 3 - نوبتكاري : كار در ساعتهايي خارج از ساعات معمولي كار روزانه ، عامل ديگري است كه منجر به استرس شغلي مي شود. نوبتكاري ممكن است موجب گردد كه فرد شاغل دستخوش فشارهاي ناشي از زندگي خانوادگي شود مثلا شخص نتواند از عهده مراقبت از فرزندان و همسر خود برآيد و يا مشكلهاي زناشويي بروز كنند و يا جداافتادن از جامعه (قطع رابطه با دوستاني كه در روز كار مي كنند و محروم ماندن از كارهاي گروهي اجتماعي و فعاليتهاي باشگاهي ) يكي ديگر از عوامل نوبتكاري است . ويژگيهاي مربوط به وظيفه گوناگوني : تعداد وظيفه هاي گوناگوني كه ممكن است براي يك شغل تعيين شوند. آزادي عمل (خودمختاري ): مقدار اختياري كه شاغل در تصميم گيري براي انجام شغل خود دارد. كنش متقابل لازم : تعداد ارتباطهاي چهره به چهره اي كه براي انجام وظايف لازم اند. كنش متقابل اختياري : تعداد ارتباطهاي رودررويي كه به طور خود خواسته صورت مي گيرند. دانش و مهارت لازم : ميزان دانسته ها يا آمادگي ذهني كه براي انجام دادن شغل لازم است . مسئوليت : سطح پاسخگويي كه براي انجام وظيفه لازم است . روابط كاري ميان فردي كيفيت روابط كاركنان در محيط كار، همواره رابطه موثري با استرس شغلي دارد كه دربررسيها سه نوع روابط ديده شده است : روابط با همكاران ; روابط درون گروههاي كاري ; روابط با سرپرستان و رهبران . راهها و روشهاي مديريت منابع انساني مجموعه اي ديگر از عاملهاي نهفته استرس در محيط كار به شيوه هاي كار در مديريت منابع انساني بستگي پيدا مي كند. امروزه وظيفه منابع انساني در بسياري از سازمانهادربردارنده اموري است مانند آموزش - رشد توسعه شغلي ، برنامه ريزي پيگيرانه - حقوق و مزايا - بركناري از شغل و كارهاي رفاهي و مسائل گوناگون ديگر. ورود به محيط كار هنگامي كه فردي به محيط كار تازه اي وارد مي شود بيش از هر زمان ديگر آمادگي براي استرس دارد. بويژه از آن رو كه تازه واردان درمي يابند كه آنچه در ذهن خود نسبت به چگونگي يك محيط كار مي پنداشتند با آن آنچه در واقعيت مي بينند تفاوت دارد. عوامل بالقوه استرس در ورود به محيط كار عبارتند از: ابهام ; بي تكليفي ; نگراني از شكل گيري نوعي هويت سازماني ; يادگيري طرزبرخورد با مديران و همكاران . ارزيابي اگر در محيط كار ارزيابي به صورت كمي و اعداد صورت نپذيرد كاركنان دستخوش استرس خواهند شد. به طورمثال براي معرفي كارگر نمونه بايستي فرمهاي مخصوص تهيه گردد تا مثلا با نموداري نحوه حضور غياب ، اخلاق سازماني ، تلاش و... در آن سنجيده وكارگر نمونه معرفي گردد. ولي اين ارزيابي اگر به صورت كيفي باشد شايد غرضهاي شخصي يا يك اشتباه و ندانم كاري سرنوشت فردي را دگرگون كرده و موجبات استرس ودلسردي را فراهم سازد. يا در معاينات استخدامي و ادواري شركت يك پزشك عمومي نمي تواند نظريه كارشناسي قطعي درمورد مسائل روحي - رواني كاركنان يا مغز و قلب وچشم و... كه لازمه مدارك بالاتر تخصصي را دارند بدهد، ولي مي تواند با معرفي به متخصصان ذيربط با استناد به مدارك ارائه شده نظر دهد ولي اگر غير از آن باشد هرچنداشتباه غيرعمدي باشد موجبات استرس را فراهم كرده است . بازخورد عملكرد يكي ديگر از حوزه هايي كه استرس شغلي باز هم با مديريت منابع انساني بستگي پيدا مي كند، بازخورد عملكرد است . دريافت بازخورد مي تواند عملكرد و انگيزه راتقويت كند، و به همين قياس ، فقدان بازخورد ممكن است عامل بالقوه اي براي استرس شغلي باشد. رابطه بين استرس شغلي و بازخورد عملكرد 1 - فرم ارزشيابي : به كارگيري نوعي فرم ارزشيابي كه نمونه هاي رفتاري روشني ازعملكرد را نشان نداده ، بلكه دربردارنده نوعي ارزيابي ابتكارعمل باشد. 2 - فراواني : هرچه فرد بازخورد مستقيم را به دفعات كمتر دريافت كند به احتمال بيشتردستخوش استرس مي شود. پاداشها پاداشي كه براي انجام كار به كاركنان داده مي شود اگر بي مورد و نابجا باشد حقي دربين كاركنان محسوب مي شود كه قطع كردن آن نيز عامل بالقوه ديگري است كه ممكن است آنها را دستخوش استرس كند. تعهد اگر مدير يا سرپرستي به قول و تعهد خود درقبال زيردست عمل نكند و همچنين برعكس اگر همين كار توسط زيردست صورت گيرد موجب استرس در فرد مقابل شده وباعث دلسردي و كارشكني خواهدشد. تبعيض اگر موسسه اي بين كاركنان تبعيض قايل شد و دليل محكم و قانع كننده اي براي آن نداشت حتما دربين كاركنان اختلافاتي به وجود خواهدآمد كه استرس زائيده آن است .لازم است اطلاعاتي در اين مورد به كاركنان داده شود تا استرسي كاذب به وجود نيايد.چرا كه تعيين كننده حقوق در اين نوع موسسات ، ميزان نحوه و كيفيت تلاش كاركنان است . انتقالهاي شغل و حرفه اجبار به تغيير يا انتقال از هر نوعي كه ممكن است استرس زا باشد. چرخش شغل اداره ممكن است فرد را در معرض استرس قرار دهد زيرا در او احساس ناپايداري وناتواني پديد مي آورد و از خواستهاي كاري ناشناخته مي ترساند. ترك كار موردخاصي از انتقال يا گذر شغلي هنگامي پيش مي آيد كه شاغل محيط كارش راترك مي كند. در اين هنگام است كه چندين عامل استرس زا بروز مي كنند و فرد را به خطرمي اندازد. فناوري و خصيصه هاي مادي در رابطه با متغيرهاي مادي ، استرس زماني رخ مي دهد كه حداقل شرايط زيستي وايمني جسماني حفظ نشده باشد. خصيصه هاي مادي كار را كه بالقوه استرس زا هستنداغلب به عنوان محركهاي استرس كاري معرفي كرده اند. زيرا اين محركها اغلب درمحيطهاي كاري مشاهده مي شوند كه كاركنانشان كارگرند. عوامل مادي استرس در محيط كار نور: نور ناكافي در كارگاه ; تابش شديد و خيره كننده نور در آزمايشگاه . سروصدا: قرارگرفتن مداوم درمعرض سروصداي ماشين آلات ; شرايط خاص رواني در شركت ; مزاحمت صداهاي بلند در اداره . دما سرماي شديد در بناهاي باز و بي در و پيكر; قرار گرفتن طولاني در معرض گرما در كارخانه هاي توليدي ; نوسان در دماي فضاي اداره . ارتعاش و حركت : تجهيزات عملياتي (مانند مته ضربه اي ); راندمان ماشينهايي مانند چنگ?الابر. هواي آلوده : تنفس گازها و دودهاي سمي در آزمايشگاه فرآوري ; قرارگرفتن پوست بدن در معرض عامل بيماري زا در كارخانه هاي شيميايي ; قرارگرفتن در معرض پرتوهاي راديو اكتيو به هنگام حادثه در كارخانه هاي انرژي اتمي . (البته درتمامي كارخانجات وسايل و لباس ايمني به كاركنان تحويل گرديده اين كاركنان هستند كه بايستي با درنظر گرفتن سلامتي خويش و مسائل اقتصادي و بهداشت كارخانه از آنها استفاده كنند، چرا درصورت عدم استفاده عواقبي همچون استرس درپي خواهدداشت ). عاملهاي آرگونوميك : كار تنظيم شده ماشيني در خط توليد; بار كاري زياد بر ماهيچه ها در محوطه الوار و چوب ; فشار شديد حسي از صفحه فرمان كابين خلبان هواپيما. ارتباط خانه و محل كار باتوجه به تحقيقات روانشناسي ، درعمل مشاهده شد. كه در جامعه كنوني كه بامشكل اقتصادي روبروست ارتباط بين خانه و كار را بيشتر به هم نزديك كرده و اين رابطه يك رابطه مستقيم است . تحقيقات نشان مي دهد اگر كارگري در خانه با مشكلي روبروباشد بي شك آن را با خود به محيط كار خواهدآورد و برعكس اگر در محيط كار با مشكلي روبرو شد بي شك آن را با خود به محيط خانه خواهدبود. در اينجا بايد پرسيد: 1 - اگر ارتباط ميان خانه و كار به كلي قطع شود آيا مشكل كاركنان كاهش خواهديافت ؟ 2 - اگر ارتباط كار و خانه بيشتر باشد آيا مشكل كاركنان كاهش خواهديافت ؟ در پاسخ به سوال اول مي توان گفت : برخلاف جوامع غربي در جامعه ما كه داراي احساسات ظريف و مردمي است ، اين كار عملي نيست . اما در رابطه با جواب سوال دوم مي توان گفت كه اگر مشكل اقتصادي خانواده برطرف شود، كارگر بدون استرس و با روحيه عالي و پرنشاط در سر كار حاضر مي شود وديگر موقع كار به فكر اجاره خانه ، خريد خانه ، خريد وسايل ضروري خانه و هزار مساله گفته شده يا نشده ديگر نخواهد افتاد. شايد بزرگترين هزينه اي كه بر اثر استرس شغلي پديد مي آيد و محاسبه آن نيز از همه دشوارتر است ، خسارت هايي است كه درنتيجه اشتباه كاركناني رخ مي دهد كه به كارهاي حساسي اشتغال دارند. مثلا فردي كه شغلش كنترل و پيش بيني جريانهاي هواشناسي است ، ممكن است با يك اشتباه ساده ، خسارتهاي جبران ناپذيري به زندگي مردم واردكند. بسياري از حوادث ضمن كار ممكن است بر اثر استرسهاي شغلي اتفاق افتند. به طورتقريب محاسبه كرده اند كه هرسال در ايالات متحده بيش از دو ميليون كارگر بر اثرحادثه هاي ناشي از كار دچار آسيبهاي معلوليت زا مي شوند، و همين طور هر سال 15000نفر در حادثه هاي ناشي از كار جان خود را از دست مي دهند. زيان ديگري كه چندان هم به چشم نمي آيد، اما جبران ناپذيرتر از بقيه بوده و متوجه زندگي انسانهاست ، آثار و بازتاب استرسهاي شغلي است كه موجب خراب شدن روابطافراد بويژه همسران مي شود. استرس شغلي مشكلي است كه ابعاد اقتصادي باورنكردني دارد و شايان توجه بسيار است . به همين دليل بسياري از شركتها با تمهيداتي به نام برنامه هاي كمك به كاركنان (EAP) كوشيده اند به طور جدي با استرس شغلي مقابله كنند. در دهه اخير، موضوع فشار عصبي و آثار آن در سازمان موردتوجه بسيار قرارگرفته ويكي از مباحث اصلي رفتار سازماني را به خود اختصاص داده است . علي رغم اين نظر كه فشارهاي عصبي مفيد نيز وجود دارد و مقداري از فشارهاي عصبي براي ايجاد تحرك وتلاش در انسان ضروري است ، زماني كه بحث فشار عصبي مطرح شود بيشتر به عوارض و ضايعات آن توجه شده و فشار عصبي مضر مدنظر قرار مي گيرد. به هرحال فشار عصبي حاد نيروي انساني سازمان را ضايع مي كند و پايه هاي سازمان را متزلزل مي سازد.بدين ترتيب است كه فشار عصبي در سازمان همچون آفتي ، نيروها را تحليل مي برد وفعاليتها را عقيم مي سازد. از ميان نشانه هاي عمومي استرس موارد زير ازجمله بي اشتهايي يا اشتهاي زياد، بي خوابي يا خواب بيش از اندازه ، دردهاي مداوم ، خلاء ذهني واحساسي ، استرس در محيط كار، درگيري با كارفرما، ترس از شكست ، برنامه هاي كاري فشرده ، نبودن امكانات كافي و رابطه استرس با ميزان انجام كار آشكارتر است . شناسايي عوامل استرس زاي كاركنان و يافتن راهبردهايي درجهت پيشگيري و رفع اين عوامل بسيار حائزاهميت است . نتيجه گيري در اين مقاله بسياري از جنبه هاي گوناگون شغل را بررسي كرديم بويژه عاملها يامتغيرهايي كه به محيط كار بستگي دارد. اين عوامل دامنه پهناوري را دربرمي گيرند. از فردشاغل گرفته تا محيط بي واسطه كار و حتي كل سازمان و در ابعاد گسترده تر اقتصاد ملي ،اما بسياري از اين عوامل را مي توان با مداخله موثر تغيير داد. حال باتوجه به بحثهايي كه صورت پذيرفت پيشنهاد مي گردد تا نظام مديريت مشاركتي از طريق تدوين سيستمي درقالب سيستم ارائه پيشنهادات در محيط شركتهاپياده گردد. ازطريق : الف ) آشناكردن افراد خانواده با محيط كار از طريق بازديد با برنامه هاي جنبي (به طور مثال يكي از شركتهاي معتبر تركيه به نام شركت CEMTAS اعلام كرده كه يك خانواده بزرگ است . به طوري كه پرسنل را تشويق به ارتباط بيشتر در مناسبات و جشنهاي ملي و ميهني مي كند. همچنين علاقه مند ايجاد رابطه فاميلي بين پرسنل است . در روز ملي درخت كاري هر ساله كليه پرسنل به همراه مديريت ارشد و عالي شركت در اين جشن شركت كرده واقدام به نهال كاري مي كنند، به گونه اي كه براي هر سال كاري يك منطقه درختكاري شده به صورت مجزا با قيد شماره سال مشخص شده است . ضمنا در برخي از روزهاي سال كليه افراد به همراه خانواده هايشان در ضيافتهاي شام و مسافرتهاي دسته جمعي شركت مي كنند). ب ) تشويق افراد خانواده ، خصوصا خود كاركنان براي ارائه پيشنهادات و انتقادات ج ) ارج نهادن به پيشنهادات و انتقادات دريافتي هرچند بي مورد د) حفظ ارتباط في مابين 10 روش برای کاهش استرس:   معمولا این تمایل دربین مردم وجود دارد که به استرس به عنوان یک پدیده منفی فکرکنند. شغلی که ازآن لذت میبرید و آنرا کامل میابید حتی اگر پراسترس نیز باشد میتواند شکلی از استرس مثبت باشد . با این همه استرس مثبت هم اگر بیش از حد باشد میتواند فرد را از پادرآورد. آنچه که استرس شغلی را مثبت یا منفی جلوه میدهد بیش از همه نحوه نگاه و برخورد شما با آن است . بکارگیری این  چند مهارت ساده میتواند موجب افزایش کنترل شما بر استرس در محیط کارتان شود : بدانید که  انجام همه کارها غیر ممکن است : این نگرش افراد زیادی را به کشتن داده است مگر اینکه کارهایتان را اولویت بندی کنید . به یاد داشته باشید  که شما یک زندگی خارج از کار نیز دارید : احساس در چنگ داشتن همه چیز میتواند احساس مثبتی باشد اما کار اضافی در آخر هفته بدون استراحت میتواند به منفی ترین استرسها تبدیل شود . از جسم خود مراقبت کنید: عقل سالم در بدن سالم ! تمرینات ورزشی مرتب و تقویت عضلات میتواند در کاهش تنش بسیار موثر باشد . پس از انجام تنها چند دقیقه نرمش در پشت میز کارتان خواهید دید چقدر سرحال به ادامه کار میپردازید. کارهایتان را جابجا کنید : بعضی کارهای ساده تر را بعنوان زنگ تفریح درمیان کار های اصلی و مهمتر انجام دهید . یک روز مرخصی بگیرید : زمانی که احساس میکنید به آخر خط رسیده اید یک روز را مرخصی بگیرید . به شرط اینکه تمام روز را استراحت و تجدید قوا کنید. شرایط بهتر کارکردنتان را بشناسید : آیا وقتی دفتر یا میزکارتان مرتب است بهتر کارمیکنید ؟ آیا در سکوت بهتر کارمیکنید یا زمانی که از رادیو موسیقی پخش میشود ؟ به هرحال چیزهایی را که به شما کمک میکند با حداقل استرس کار کنید کشف کرده و بکار گیرید. در یک زمان فقط روی یک زمینه متمرکز شوید : انجام چند کار متفاوت در یک زمان میتواند شرایط بسیار پراسترسی را برایتان فراهم نماید .بنابراین  یک کار را تمام کنید بعد بروید سر کار بعدی . منبع استرس خود را بشناسید : آیا استرس شما ناشی از کار شماست یا مربوط به احساسی است که نسبت به آن دارید ؟ پاسخ به این سوال میتواند کمک کند تا منبع واقعی استرس خود را شناخته و آنرا کنترل کنید . عوامل استرس شغلی شرايط كاري  تراكم كاري ابهام نقش تعارض شغلي  مسئوليت  روابط با مافوق  روابط با زيردستان روابط باهمكاران عدم امنيت شغلي   علائم استرس سازماني افزايش ميزان كارگريزي  تعويض زود هنگام كاركنان  ارتباط نامناسب با ارباب رجوع  كاهش ميزان امنيت شغلي  عدم سلامت محيط كار  كنترل ضعيف كيفيت محصولات دلايل استرس‌هاي كاري شیفت کاری ساعات کاری فن اوری آزارهای شغلی حقوق کم سبک مدیریت عوامل استرس شناخته شده در محل كار - پيچيدگي و تعداد ابزار مورد استفاده در محيط كار - وضعيت‌هاي محيطي غيرطبيعي (گرما، صدا، ارتعاش، روشنايي، مواد سمي و...) - بار كاري فيزيكي و فكري نتايج بكارگيري ارگونومي ویژگیهای نقش 1 - ابهام نقش : اگر فرد نداند كه چه انتظاري از وي براي انجام شغلش دارند منجر به استرس شغلي خواهدشد. 2 - كمباري نقش : وضعيتي كه در آن از مهارتهاي شخص به طوركامل و تمام استفاده نمي شود. 3 - گرانباري نقش : به اين معني كه اگر فرد نتواند از پس انجام كاري كه بخشي از شغل معين اوست برآيد دچار استرس خواهدشد. 4 - ناسازگاري نقش : نقش زماني رخ مي دهد كه فرد مجبور مي شود تن به مجموعه اي ازالزامهاي شغلي با پذيرش مجموعه ديگري از الزامهاي شغلي مغاير و يا به كل ناممكن بدهد. ویژگیهای شغل آهنگ كار  تكرار كار  نوبتكاري  ويژگيهايي مربوط به وظيفه ويژگيهاي مربوط به وظيفه گوناگوني : تعداد وظيفه هاي گوناگوني كه ممكن است براي يك شغل تعيين شوند. آزادي عمل (خودمختاري ): مقدار اختياري كه شاغل در تصميم گيري براي انجام شغل خود دارد. كنش متقابل لازم : تعداد ارتباطهاي چهره به چهره اي كه براي انجام وظايف لازم اند. كنش متقابل اختياري : تعداد ارتباطهاي رودررويي كه به طور خود خواسته صورت مي گيرند. دانش و مهارت لازم : ميزان دانسته ها يا آمادگي ذهني كه براي انجام دادن شغل لازم است . مسئوليت : سطح پاسخگويي كه براي انجام وظيفه لازم است . عوامل بالقوه استرس در ورود به محيط كار ابهام بي تكليفي  نگراني از شكل گيري نوعي هويت سازماني يادگيري طرز برخورد با مديران و همكاران عوامل مادي استرس در محيط كار نور: نور ناكافي در كارگاه تابش شديد و خيره كننده نور در آزمايشگاه . سروصدا: قرارگرفتن مداوم درمعرض سروصداي ماشين آلات شرايط خاص رواني در شركت مزاحمت صداهاي بلند در اداره . دما : سرماي شديد در بناهاي باز و بي در و پيكر قرار گرفتن طولاني در معرض گرما در كارخانه هاي توليدي نوسان در دماي فضاي اداره ارتعاش و حركت : تجهيزات عملياتي (مانند مته ضربه اي )  كنترل ارتعاشات الف ) كاستن از ارتعاش منبع ب ) ايجاد وقفه با جذب ارتعاش در طول مسير  ج) مراقبت ازكاربر خلاصه فرايندهاي مختلفي كه بر يادگيري مشاهده‌اي مؤثرند (هرگنهان 1993- سيف 1374-435)  عوامل موثر در چگونگي رشد بدني     استرس خدمتكار زندگي مدرن است اما ممكن است كه تفكرات سازنده استرس را به استرس خرد كننده تبديل مي كند جيم كربت در يكي از شاهكارهاي خود شيكار , شكار , افسانه كوماون, علت طولاني شدن گردشش با يك مهمان در تپه مجاور را بيان مي كند. آنها قبل از طلوع خورشيد روانه شدند. با هيجان به طلوع خورشيد در هيماليا نگاه كردند جايي كه در طول روز مملو از صداي پرندگان است وبا دست كشيدن از كار تعدادي از ساكنان جنگل مواجه    مي شوي. شامگاه به خانه برگشتند از خود پرسيدند كه روز چگونه گذشت .قبل از اينكه كوربت بتواند كاري انجام دهد رفيقش دست به مناجات برداشت وشكايت كرد از اينكه چرا كارهايي كه بايد انجام دهند سخت است . بالا وپايين رفتن از تپه ها با زحمت , خراشيده شدن با تيغ ها وخارها , مجادله كردن با مگس هاي مزاحم, وصدا هاي ترسناك جنگل , علاوه بر آن مقابله, نزديك با جانوران وحشي. كوتاه سخن , آن يك اتلاف وقت صرف بود , كوربت هم تحت تاثير از رفيقش دچار استرس شد چه اتفاق فوق العاده اي براي عاشقان طبيعت در جنگل افتاده بود كه براي آنها روز ترس , نگراني وتشويش بود. استرس به اين طريق در نظر مشاهده كننده دروغ است وبا شرح آن موارد رشد محسوس     مي كنند اين بي دليل نيست كه استرس بيماري مزمن ناميده شده است. دكتر سانجي چاو مشاور روانپزشك بيان مي كند كه شمار موارد مربوط به استرس درحال حاضر 10هزار بار بيشتر از 15سال پيش است. هر چند بيماري مربوط به سالهاي دور بر       مي گردد يك مفهوم پيچيده اين است كه استرس هر دو جز فيزيولوژيكي ورواني را شامل    مي شود اگر چه بيشتر شكل هاي استرس رواني است اما اختلالات فيزيولوژي مختلفي را بوجود مي آورد مثلاً شامل نشانه هايي در عملكرد ايمني مي شود يك ارتباط بين عصب وسيستم ايمني را نشان مي دهد. تعريف استرس در زمانهايي كه انسان ما قبل تاريخ هنوز به خودآگاهي نرسيده بود , نسبت به هر علامت خطري به دوصورت واكنش نشان مي داد: مي جنگيد يا فرار مي كرد. اين يك پاسخ مبارزه وفرار است يك نام تازه كه دبليو,بي كنون در سال 1914 آن را بيان كرد. در اين مدت بدن در مقابل هشدار يا اخطار به تهديد واكنش نشان مي دهد سرعتي در افزايش سوخت وساز بدن در اثر تغييرات هورموني فيزيولوژي  وبيوشيمي اتفاق مي افتد. ماهيچه هاي بدن سفت مي شوند وهيپوتالاموس , غده هيپوفيز  كه هرومونهايي را كه ديگر مراكز توليد هورمون مانند غده هاي آدرنال را فعال مي كند, را فعال مي كند. ترشح آدرنالين ئهورمونهاي ديگر تغييرات فيزيولوژي وعكس العمل هشداري را كه در جواب به اثر استرس رخ مي دهد , دربر دارد. بدن اكنون نياز به گلوكز براي ماهيچه ها دارد تاكاملاً عمل كنند. جگر با ترشح مقداري از اينها در رگها پاسخ مي دهد گلوكز براي تبديل شدن به انرژي به اكسيژن بيشتر نياز دارد قلب براي فراهم كردن اكسيژن بيشتر تندتر مي تپد كه اين منجر به بالارفتن فشار خون مي شود. بهر حال مقدار خون در دسترس بدن محدود شده است به منظور ارسال خون اضافي به محدوده هاي انتخاب شده ماهيچه ها , قلب, ريه , كليه ها ومغز قطع جريان موقتي در خون فراهمي در مناطق بدون برتري وجود دارد در نتيجه سيستم هاي گوارشي كند مي شوند يا با هم از كار مي افتند. غده هاي بزاقي بطور سدي متوقف مي شوند رگهاي خوني در كليه ها وشكم منقبض مي شوند وسيستم ايمني متوقف مي گردد. اين اثزات فيزيولوژيكي به عنوان آروسال دسته بندي مي شوند كه همراه با ابراز احساساتي مانند ترس, تشويش, نگراني , اضطراب ناميده مي شوند. زماني كه انسان غارنشين با تهديدهايي سروكار داشت كه اغلب يك حيوان بود كه با آن مي جنگيد يا فرار مي كرد عكس العمل بدن بعد از آن به سرعت به حالت نرمال برمي گشت هر كدام از آنها دسالهاي پيري زمانهاي قديم خوب بود. متاسفانه مهندس سانتوش بابو مي گويد اين ابزارهاي شكفت انگيز با شكل استرس سنخيت ندارد امروزه ما در مقابل مديرانمان مانند آنچه كه اجداد مان با ببر وپلنگ مي دادند واكنش نشان مي دهيم علي رغم اينكه ما انتصابهاي ديگري غير از جنگيدن يا فرار نداريم. اگر اين موفقيت پر استرس برطرف نني شد )انسان غارنشيم مي توانست بالاي درخت برود در حاليكه پلنگ تيز دندان خشمگين تمام طول روز زير درخت باشد در اين هنگام بدن به مرحله دوم مي رود. مرحله تطابق همچنين اين مرحله وقتي اتفاق مي افتد كه شما نتوانيد مشكل خودرا با رئيستان حل كنيد. تغييراتي كه رخ مي دهد شديد مي شود بطوريكه هميشه ظاهر مي شود اين مرحله اي است كه بدن خيلي مستعد براي بيمار شدن است . مرحله سوم مطابق با نظر هانس سيلي (1956) مرحله خستگي است كه اين حالت وقتي پيش مي آيد كه استرس معلوم گردد. در اين موقع بدن نهايتاً تحليل مي رود كه اغلب نتيجه آن مرگ است. در پزشكي استرس به عنوان اختلال در هماهنگي بدن تعريف شده است. فهرست هاي رايج استرس شامل تغييرات در : پارامترهاي بيوشيميايي مانند adrenal Steroidsيا epinephrine پارامترهاي فيزيولوژيكي مانند ضربان قلب وفشار خون و... اثرات رفتاري مانند اضطراب را دربردارد وبه طوريكه در هماهنگي بدن چالش هايي را به وجود مي آورد. فرسايش انسان در اثر عوامل استرس زاي بدن نيز استرس ناميده شده است. دكتر چاو مي گويد: استرس چگونگي عكس العمل درمورد مسئله اي براي افراد است ووقتي كه نگراني به دليل ظرفيت فرد در انجام آن  مسائل وجود دارد رخ مي دهد . 75 تا 90درصد مراجعه بزرگسالان به پزشك معالج عمومي بخاطر مسائل مربوط به استرس است براي افرادي كه در بستر هستند , كلمه استرس به مسائل ذخني دلالت دارد تا فيزيولوژيكي. همانطوريكه آير آناندني , نماينده مدير در تعاوني تكنيكي آلمان مي گويد: استرس وقتب رخ مي دهد كه شما توانايي برخورد با مسائل را نداشته باشيد. بنابراين آنچه كه چانكي چوپرا با انيسيتو ودانتا مركز دهلي توافق كرد: استرس يك ذهن پريشان شده يك حالتي است كه بر اثر خواسته هاي نا تمام پيش مي آيد استرس در مقابل موقعايتهاي خارجي كاري براي انجام دادن ندارد. تغذيه صحيح براي غلبه بر استرس توسط سانيتا پنت بانسال استرس در توانايي بدن در مصرف مواد غذايي مختلف تاثير مي گذارد چون سبب انقباض ناگهاني خوني مي شود فشار خون را بالا مي برد ومقدار خون سرازير شونده به شكم وروده را كاهش مي دهد. جريان آنزيم كم مي شود بنابراين مقدارزياد  غذايي كه خوردند مخصوصاً اگر چربي بالا داشته باشد به كندي هضم مي شود به جاي اينكه كاملاً شكسته شوند در روده تخمير مي شوند وتوليد گازونفخ مي كنند. چيز ديگري كه در واكنش استرس اتفاق مي افتد هشدار هورموني است كه خون شما به گلوكز بيشتري احتياج دارد به زبان ديگر شما هميشه احساس گرسنگي مي كنيد كه اين شما را وادار مي كند تا كربوهيدرات بيشتري بخوريد به شكل شكر و... واكنش شما يك واكنش خوب خواهد بود اگر شما ورزشهاي فيزيكي كششي انجام دهيد. اما آن فقط به شما كالري مثبت مي دهد. در زير چند نكته مفيد براي رژيم ضد استرس وجود دارد: از مصرف نمك وديگر منابع سديم خودداري شود بدليل ارتباط آن با فشار خون . به خاطر داشته باشيد كه مواد نگه دارنده ممكن است سديم باشد. قهوه يا چاي در حد معمول بنوشيد وبه خاطر داشته باشيد كه كافئين در هر دو وجود دارد كافئين , نيكوتين والكل تحريك كننده هاي استرس هستند. شما بايد هر روز 8 ليوان بزرگ مايعات بنوشيد اين كار به تخليه مواد زائد بدن كمك مي كند. غذاهاي سرشار از پتاسيم بخوريد مانند موز وپرتغال . پتاسيم برا حفظ تعادل مواد معدني در جريان خون بدن ضروري است ونقش كليدي را در ساختار ماهيچه ايفا     مي كند. مطمئن شويد كه كلسيم كافي مصرف كرده ايد به همان اندازه اي كه هنگام استرس از دست داديد سعي كنيد نهايتاً روزي 2ليوان شير بدون سرشير بنوشيد. ويتامين C  به عنوان مانع انعطاف ديواره مويرگها مهم است رگهاي خوني با اولين علامت استرس منقبض مي شوند كه اين منجر به دفع ويتامين بدن مي شود. ويتامين D به عنوان يك كاتاليزور در توليد انرژي مصرف مي شود ودر سوخت وساز پروتئين وچربي ها. همچنين براي سيستم عصب مركزي تخم مرغ , شير , همه غلات و خمير مايه و... نيتروژن , منشا پروتئين بدن , در اثر استرس دفع مي شود بنابراين بايد مصرف پروتئين 10درصد در طول هر دوره استرس افزايش يابد. هضم 5 وعده سبك آسان تر است تا 3 وعده سنگين. غذاي مختصر اضافي مي تواند به شكل عصرانه يا غذاي سبك قبل از خواب باشد. سعي كنيد در برنامه غذايي تان سيب(باپوست) زردآلو, كاهو , لوبياي فرانسوي , كلم , گل كلم , گيلاس , گريپ فوت, ليمو, كاهو , هندوانه , قارچ , پرتغال , هلو, گلابي , آناناس , آلو, سيب زميني , برنج وگوجه را قرار دهيد. اين غذاها داراي پتاسيم زياد وكلسيم پايين هستند. اثرات اوليه: رهايي از استرس شايد يك خيال واهي باشد هانس سلي اپتلي توضيح داده كه: رهايي كامل از استرس , مرگ است. فشار زندگي مدرن تضمين مي كند كه هميشه استرس در زندگي در كمين است. اين عادي است كه فرض شود كه وقايع خلاف زندگي يا چالش ها , استرس زاهاي منجر به استرس خوانده مي شوند اگر اين استرس خيلي شيوع پيدا كند منجر به بيماريهاي مربوط به استرس مي شود. هرچند اين پديده به آن سادگي كه به نظر مي رسد نيست عوامل ابتدايي براي عوامل استرس زاي مشابه ممكن است واكنش هاي مختلفي داشته باشد با جوابهاي قابل دسترسي از شديد يا خفيف براي انسان پريشان خيال. اگرچه عوامل استرس بيشمار است ما مي توانيم بدون قاعده اينها را به عوامل استرس زاي معمولي وغير معمولي دسته بندي كنيم. استرس زاهاي معمول شامل بيماري , استرس آكادميك (فشار بالا در امتحان) , اختلالات جنسي , گسستگي يا برگشت , استرس شغلي , مصدوم كردن يا بازنشستگي است. نوع غير معمول آن شامل , شلئغي , تبديل كردن , كمبود خواب , تغيير مكان , molnatrition , استفاده نادرست از دارو, ترس, ورزشهاي زياد , آلودگي صوتي و ..     مي باشد. اين فقط بزرگسالان نيستند كه قرباني استرس مي شوند شيوه زندگي مدرن داراي عوارضي مخصوصاً روي كودكان احساساتي وهمچنين نوجوانان خوش بين هست به گفته دكتر چاو: عده زيادي از كودكان مشكل استرس مربوط به درس وانتظارات غير واقعي والدينشان را دارند تعداد بسيار زيادي نوجوان مسترس وجود دارد اينها مواردي هستند كه به مدرسه , ارتباطات , انتظارات والدين , داروها واستفاده ناصحيح از الكل وآزمايشات جنسي كه نتيجه عكس دارد مربوط مي شود. استرس امتحان ذاتاُ بالاست مخصوصاً در طول امتحانات شفاهي. ناكامي در طول اختلالات جنسي , فشارهاي اجتماعي يا نظير آن براي مطابقت وكوشش براي پيشرفت هاي حرفه اي همگن منجر به استرس مي شود آن سيگموند فرويد بود       (1939-1856)  كسي كه اظهار داشت كه اگر انرژي فيزيك در برخورد با مسائل اوليه ناتوان است روي يك گزينه ثابت مي شود اين بر انگيزش منجر به ترقي مي شود كه مي تواند منجر به استرس شود اين عوامل استرس زا سرانجام به عملكرد ايمني زيان مي رساند. اثرالت مخفي اوايل قرن دوم ميلاد مسيح , عوامل مخفي استرس شناخته شدند در مقاله اي روي تومورها , De Tumoribus پزشك يوناني , كالن , بيان كرد كه تمايل توسعه سرطان سينه در زنان افسارده بيشتر از زنان با ويژگي هاي خون سرد است. ارل ويلسون در نظارت كوتاه خود روي فشار خون به اين نكته جانبي اشاره كرد كه يك راه براي فشار خون بالا داشتن كوه موردي روي تلي از كاه است. استرس مي تواند مقصر باشد در تپش قلب, ميگرن وسردردهاي بحراني , اختلال در خوردن , زخم معده , اختلال در علائم روده , ورم مخاط روده بزرگ , كمر درد , فرسودگي هاي مزمن , آماس پوست ,آلرژي وبا , سرماخورگي , سرفه , مرض بيخوابي , لكنت, تشويش , افسردگي , نارسي و... اين ليست بي پايان است. هر چند در بسياري از بيماري ها خط سير هاي معنا ممكن است وجود داشته باد كه علائم آن ظاهر مي شود واسترس ممكن است به عنوان يك فاكتور تقويت كننده , تسريع كننده ومستعد عمل كند جاي تعجب نيست كه بسياري از اين بيماريهاي مربوط به دگرگوني ايمني باشند. تاثير استرس پيچيده وغير مستقيم است دكتر ه وينر(1977) در مطالعه خود روي نقرس كشف كرد كه تشديد آن مربوط به عادت رژيم غذايي است از كوره در رفتن نوعاً در طول دوره استرس زماني رخ مي دهد كه خود بيمار كنترل كمي روي رژيم غذايي خود انجام دهد , مقدار زيادي الكل بنوشد. بي قاعده دارو مصرف نمايد و خواب نامناسب داشته باشد آيا واقعاً استرس منجر به بيماري مي شود؟ اعتقاد جهاني به اين است كه حالت احساسس منحصر به فردمي تواند مستقيماُ در خوب بودن او تاثير گذار باشد. مدارك تجربي نشان مي دهد كه تنوع ويژگي هاي شخصيتي واتفاقات پر استرس زندگي با هم با محركها وتشديد مزمن بسياري از مشكلات رواني , كه شامل سرطان مي شود در ارتباطند. ب, ه, فوكس (1978) دومكانيزم اوليه ايجاد كننده سرطان را مزمن كرد. توليد سرطان , پشتكار يا مكانيزمي كه توليد سرطان مي كند بوسيله غلبه بر پايداري طبيعي بدن , دومي , پيداري پايين تر سرطان, اجازه مي دهد به پتانسيل سرطان را به توسط مكانيزم رواني ياس و افسردگي نااميدي شود. چند تا از محققان تئوري يادگيري بيچارگي را به سلامتي مربوط كردند. بيچارگي به عنوان يك حالت رواني كه هميشه وقتي نتيجه مي شود كه وقايع غير قابل كنترل هستند كه بطور قابل معوضه اي با نااميدي , احساسي كه در يك موقعيت بدون راه حل تشريح شده , استفاده مي شود. نااميدي اغلب با عود كردن زود هنگام ومرگ وميز در مطالعات سرطان همراه است . آزمايش ميزان بقاي جراحي بيماران ويك روان شناس به نام س گرديد(1985) , 15 سال پس از گزارش روانشناسي به نتيجه گفته شده , رسيدو آنها نشانگر حالت بيچاره اي يا پذيرش رواقي (پيرو فلسفه رواقيون) بودند كه بيماريش عود كرده بود يا مرده بود زودتر از جواب آنها با انكار يا جنگ رواني. دكتر فرانز الكساندر در دهه 1950 در شيكاگو آن را سخت دريافت اما جلوگيري از انگيزه پرخاشگري منجر به افزايش تنش ماهيچه ها مي شود فاكتور يهيم در ورم مفاصل . همراه با تشويش و اضطراب , فشار خون افزايش مي يابد كه در نتيجه آن بدن به طور مداوم آماده براي جنگيدن است كه هيچگاه ارام نمي گيرد. دكتر الكساندر نشان داد كه فشار خون بالا در ميان سياه هاي آفريقا نادر است اما در سياه هاي آفريقا زياد است دليل غير قابل بحث اثرات مخرب محيط پر استرس . مطالعات آمريكا در دهه 1975 كشف كرد كه 20نفر از 25نفر ديابتي جديد از كمبود محبت يا مانع شديد ترقي در مدت كوتاهي قبل از توسعه مزمن رنج مي برند. استرس مثبت؟ علي رغم حرف هاي فراوان در مورد دلالت ذهني منفي در مورد استرس , استرس هميشه مضر نيست. مثلاً اگر شما برنده بازي crore در يك مسابقه مشهور شوي             Known Banega a Crorepati , سطح epinephrine شما ممكن است شوت شود روي سقف استاديوم. اما اين واكنش استرسي صرفاً يكي از علائم خوشحالي است. شما ممكن است براي اولين نفر برنده تمام پولها , با دود چراغ خوردن براي چپاندن اطلاعات در فرصت كم بدن ومغزتان را در معرض استرس بزرگي قرار دهيد. اما اين استرس به شدت انگيزاننده خواهد بود در رفتار. پس آيا چيزي شبيه به استرس مثبت وجود دارد؟ بله ونه. اين بستگي دارد به اينكه در مورد چه كسي صحبت مي كنيد. وآنها چه دركي از استرس دارند. هر چيزي كه شما را از كيفيت وجودي دور كند استرس است من به اين معتقد نيستم كه افراد براي انجام خوب كارها به استرس نياز دارند. استرس منحصر به فرد خوب عمل نمي كند شبيه اين است كه در زندگي هميشه راننده باشي, مالواي شوخ ديباك تاكيد مي كند. دكتر راجدو از فيب كام هند مي گويد انسان در راه هاي مثبت استرس مي گيرد استرس هايي در زندگي وجود دارند كه شما را برمي انگيزانند بنابراين شما خوب قدم پيش مي گذاريد اما من در مورد آن نوع از استرس كه انسان را از بين مي برد صحبت نمي كنم. يك چيز شبيه به استرس مثبت وجود دارد. مقدار استرس براي حركت دادن شما مفيد است اما اگر نتواند به هدفش برسد به استرس منفي تبديل مي شود من نياز به چالش دارم اگر چه من طفره رفتن را تمام كردم. آناندي آير از GTZ مي خندد. سانتوش بابو هيپنوتيزميست موافق است كه : بله بعضي از استرس ها خوب هستند براي مثال استرسي كه دانش آموزان قبل از امتحان دارند به آنها كمك مي كند كه بهتر درس بخوانند وقبول شوند. اگرچه حرفها به طور طبيعي دلالت منفي دارند محققان نشان دادند كه عوامل استرس زاي خاص در واقع پايداري گروه را به چند ارگانيسم پاتوژنيك علاوه بر افزايش عكس العمل هاي ايمني مشخص , افزايش مي دهند. تحقيقات نشان مي دهد كه استرس محرك, ايمني هاي جلوگيري شده گلوكوكورتيكوييدهاي آدرنال با افزايش پرلاكتين ورشد هورمون استرس محرك خنثي مي شود. در حالت خوابيده يعني 1) پايداري در مقابل بيماريهاي عفوني ومسري توسط استرس هميشه كم نمي شود ودر بعضي موارد بالفعل است. ودر بعضي موارد 2) استرس مي تواند جوابهاي ايمني را افزايش دهد شايد , اين تغيير پاسخ فيزيولوژيكي طبيعي باشد كه نگهداري هموستاسيس مي كند يا مقاومت مي كند در مقابل دوره هاي طولاني مدت بيماريهاي مزمن. هيجان يا رنج: به طور شگفت آور , هيجانات مي تواند تاثيري روي بيماريهايي كه ممكن است ماوراي قدرتي كه ذهن را تحت تاثير قرار مي دهد داشته بادش كه ابتدا توسط آ,ث, بليو سيمونز پزشك انگليسي كه براي چندين بار در هند تمريم ديده بود , شناخته شد. او در كتابش مغز تحليل گر انسان به گذراندن خطر افراد خيلي پير وخيلي جوان دي اپيدمي وبا اشاره داشته است. با دارا بودن قدرت هراس انگيز ذهن انسان را در برابر رويدادها روشن مي كند. باكتري هاي ميله اي در محيط قليايي نشو ونمو مي كنند ووقتي كه وارد بدن مي شوند. توسط اسيد معده از بين مي روند. اما ترس ونگراني مي تواند ميزان ترشح اسيد معده را تغيير دهد. در اپيدمي وبا , افراد جوان نگران , نان وآورخانه هستند , بطور غم انگيزي دگراني به دليل احساس مسئوليت پديد مي آيد كه حجم اسيد معده را تغيير مي دهد , به باكتري وبا اجازه مي دهد تا به محيط قليايي روده كوچك سر بخورند. كودكاني كه به بيماري آنها بي توجهي شده ودر سن هايي كه آنها از اينكه زنده باشند يا نباشند اذيت  نمي شوند, مقاومت مي كنند بدليل اينكه معده آنها به پنهان كردن اسيد نرمال ادامه مي دهد. مرور ارتباط بين شخصيتها , استرس ومرگ در اثر سرطان وبيماري هاي قلبي دكتر ايسنك(1988) دريافت كه استرس يك اثر موثر وقوي بوده است كه مرگ ناشي از استرس به تنهايي 40درصد بيشتر از نرخ مرگ از طريق غير استرس است. پاسخگويي به استرس استاتيك نيست. بلكه با پاسخ وبرهم كنش انسان با عوامل استرس زا نوسان وتغيير مي كند. در محل كار افراد دچار استرس , مستعد خشم وغضب وپرت كردن هرچه كه به دستشان مي رسد به طرف همكارشان , در اتاق يا روي ميز هستند. استرس مي تواند به استرس سودمند واسترس مخرب تفكيك شود اولي استرس مثبت ويك برانگيزاننده خوب است كه بهره وري واثر بخشي را افزايش مي دهد علاوه بر انگيزش. استرس مخرب وناكار آمد وزيان آور براي روان وتن است. استرس روي اجراي منفي يك شخص در يك حالت خوب تعريف شده اثر مي گذارد اين تاثير به قانون دادسون برمي گردد كه اظهار داشت كه افزايش arousal , توسعه اجرا وبا افزايش در آن اجرا نشست مي كند. آيا استرس بيشتر روي مردان بيشتر از زنان تاثير مي گذارد؟ نظرات متفاوت هستند وتا زماني كه فاكتورهاي متفاوتي بين دوجنس وجود دارد همه پارامترهابرابر هستند هر چند نظر سنگين تر اين هست كه زنان در برخورد با استرس ماهر ترند. دكتر چاو مي گويد: استاتيكها واقعاً اين را شامل نمي شوند اگرچه نظر شخصي وحرفه اي من اين است كه زنان با عوامل استرس زا بهتر مقابله مي كنند تا مردان. شوخ ديباك مالوي , مشاور حقوقي صادقانه معتقد است كه مزدان بيشتر مستعد استرس به نظر مي رسند.آنها بيشتر چيزهايي را دوست دارند كه به استرس مي افزايد مانند الكل , سيگار. البته من نمي گويم كه زناندر اين موارد زياده روي نمي كنند. زنان بهتر با مسائل احساسي كنار مي آيند. براي مردان نشان دادن نگراني وتاسف وغم سخت است.زنان بيشتر مستعد آن هستند از طرف ديگر زنان انواع استرس هاي ديگري را تحمل مي كنند همانطوريكه مداوماً آنا را بهبود مي دهند به خوبي همتايان مردشان. دكتر د.د. راجو CED فيبكام هند مي گويد: من احساس مي كنم با استرس بهتر كنار   مي آيند با سطح تلرانس بالايي. بيشتر مردان به اظهار استرس از ره هاي ديگر خاتمه     مي دهند. آنامدني مي گويد روزنامه نگار EX احساس مشابهي را منعكس مي كند زنان بيشتر به استرس توجه دارند چون آنها مجبورند دنيا را با هم مديريت كنند خانه وكار بيرون. بنابراين آنها كشيده مي شوند واسترس پيدا مي كنند كمي بيشتر. اما زنان بايد تعادل بين آن دورا مديريت كنند وسختي بيشتري دارند. مردان توجه به فرار كردن دارند زمانيكه زنان با استرس وتعقل بيشتري مقابله مي كنند. مدير عمومي فيكوهند , مالويكا جوشي جور ديگري فكر مي كند. مردان با استرس بهتر از زنان برخورد مي كنند مردان آرامترند واسترس را نشان نمي دهند زنان آن را نشان       مي دهند. اما جانكي چوپرا مي گويد هر كسي كه تصوير دارد كه نمي تواند كنترل كند ذهنش را استرس خواهد داشت فقط محدوده هاي استرس فوق دارند در نظر بگيريد كه سطح طراحي هاي بين دو جنس مشابه هست پس استرس هم مشابه خواهد بود. تقليد از استراتژي ها: دريافت طرز تلقي هاي عوامل استرس قاطع هستند براي تعريف مكانيزم كپي براي استفاده , كمال يابي , ايده آل گرايي و كنترل مي تواند عامل بزرگي براي استرس نه براي فرد بلكه براي افراد دوروبر او باشد. اين آمدانه است كه طرز تلقي ساختاري استرس به استرس خرد شده عوض كرد. اين مي تواند با پرسش از خودمان انجام شود : تحت استرس , آيا شما هشدار دهنده فكر مي كنيد يا مجدداً مطمئن مي شويد؟ شما مي توانيد با صحبت كردن با خود در يك راه مطمئن مجدد , كه بهترين استرس خرد شده براي شروع كنندگان است از استرس خود بكاهيد. اگر شما به طور مداوم در جستجوي كنترل وضعيت ودسترسي به توجه كامل هستيد وظايف را براي مطيع ساختن مامور نكنيد. تلاش كنيد براي برتري نه كمال. برتري يك آرزوي مثبت است بجز در بالاي صنعت, كمال طلبي مي تواند يك صفت خيلي منفي در مورد استرس تحريك شده در فرد وديگران باشد. تفكر مثبت به طور برجسته مي تواند باعث كاهش استرس وتغيير شكل زندگي فرد شود. آناندي آير مي گويد: كمال طلبي كه نمي توانست هيچ نقصي را تحمل كند , من هميشه ترشرو بودم وبه همه حمله مي كردم من سطح تلرانس كوتاهي داشتم همه اينها شغل من را پر استرس ساخته بود ودر جسم من تاثير گذاشته بود من سردرد مداوم داشتم. يك سال پيش من سي .بي ساتپاسي رفتم كسي كه به من مسير شير دي ساي بابا را نشان داد خانم گفت: خنديد ونشان دادن به من با يك موج وسيع دستهايش , عكس هاي ساي بارا را در همه جاي كابينش, بعد از شروع شدن ارتباط روحي , حقيقت طلوع كرد وزندگي من عوض شد. الان من خيلي آرامتر هستم. من دريافتمكه استرس وقتي ظاهر مي شود كه تو توانايي برخورد با موفقيت هاي پيش آمده را نداشته باشي. البته من هنوز هم معتاد به كار هستم وترك آن برايم سخت است. اما من يكي چشم انداز مثبت را توسعه دادم قبلاً اگر مثلاً پرينتر كار نمي كرد مي توانستم آن را پرت كنم. من هيچ اصلاً با خواسته هايم زندگي نمي كردم هيچ چيز غايي نبود قبلاً من مي خواستم كه همه چيز درست وكامل باشد امروز من متعادل ترم واسترس كمتري دارم. دكتر سانجي چاو براي هدايت بيشتر يا كمتر وجود استرس آزاد يك دستورالعمل تمريني دارد: تعلقات خودرا دوباره تعريف كنيد , توانايي ها و استعدادهاي خود را دوباره ارزيابي كنيد. واقع گرا باشيد وانتظارات قابل تغيير داشته باشيدو متناوباً ورزش كنيد يك رژيم متعادل وشيوه زندگي سالم را داشته باشيد. مطابق با نظر جو رودريگز: اساس كنترل استرس مديتيشن يا تفكر است ورزش فيزيكي وعادتهاي غذايي كامل من 3 روز كاري در كنترل وهدايت استرس در نظر گرفتم كه بدن , ذهن. روح را در تماس نزديك در مواجهه با استرس است. در زندگي روزانه , انسانها از 2 استراتژي كپي شده مثبت يا منفي استفاده مي كنند كپي مثبت شامل مديريت زمان , تغذيه مناسب و ارتباطات سالم وحمايتهاي اجتماعي , ورزشهاي متناوب, فعاليتها , خواب كافي , مسافرت , مديتيشن , تكنيكهاي آرامش , شوخ طبعي , خود مختاري , فعاليت بصري , ماساژ , يوگا و... كپي منفي شامل سيگار كشيدن , نوشيدن , مصرف دارو, غذا, آرام بخش ها وتحريك كننده هايي مانند چاي وقهوه درپايان اين مطالب ما نمي توانيم استراتژي خاصي را براي استفاده خوانندگان اشاره كنيم. روش به شما بستگي دارد. واگر بوجود آوردن شرايط براي شما پراسترس است مسائل را برعكس ببينيد به ياد داشته باشيد كه : برعكس كلمه Stress كلمه Disstress مي باشد پريشاني شاد. وقتي استرس سالهاي خوب را ابدي مي كند

35 نکته اساسی برای شروع یک کسب و کارموفق

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} 35 نکته اساسی برای شروع یک کسب و کارموفق
۱-بزر گ بیندیشید ولی با یک کار کوچک آغاز کنید. ۲- قبل از آغاز یک کسب و کار باید مطمئن شوید که مفهومی که در ذهن دارید قابل اجراست. بهتر است ابتدا یک نمونه کار انجام دهید و نتیجه را ارزیابی کنید. بیندیشید که چگونه میتوانید تئوری خود را در یک مقیاس کوچک بیازمائید، قبل از اینکه متعهد کاری بزرگ از قبیل قرارداد رهن و یا خرید مکان شوید. ۳- اگر حتی بتوانید حداقل یک مشتری پیدا کنید و به شما ثابت شد که طرح مورد نظرتان قابل اجراست این شانس را دارید که این موفقیت ،دفعات دیگری نیز برایتان تکرار گردد. ۴- با بودجه محدود کار کنید. اگر تجهیزات قدیمی‌تان قابل استفاده هستند، تجهیزات جدید تهیه نکنید. معامله پایاپای بهترین روش تهیه تجهیزات مورد نظرتان است. ۵- بدون داشتن یک طرح کسب و کار جامع که حاوی کلیه جزئیات باشد به آغاز یک کسب و کار جدید مبادرت نورزید. ۶- یک حسابدار می‌تواند به شما در مسائلی نظیر گردش نقدینگی، نقطه سربه سر و صورت سود و زیان کمک کند. ۷- بانکها به مراتب ارزان‌تر از شرکا هستند و مشکل کمتری نیز در مواجهه با آنها دارید.داشتن یک شریک مانند ازدواج بدون وجود عشق است. زندگی شما در اینصورت از آن خودتان نخواهد بود. البته به یاد داشته باشید که آغاز یک کسب و کار با یک شریک بی‌نهایت بهتر از عدم آغاز یک کسب و کار است. ۸- وقتی یک شریک دارید باید به نظرات اونیز توجه کنید. در شراکت بدون رسیدن به توافق لازم هر تلاشی به بن بست خواهید رسید. ۹- مسئله دیگر، مدیر عامل بودن و داشتن رای اکثریت است. این دلیل دیگری است که آگاه باشید هیچ‌گاه بیش از ۴۹ درصد از سهام شرکت خود را واگذار نکنید، البته اگر تمایل دارید که کنترل اوضاع به دست خودتان باشد!! ۱۰- آیا برای کسب و کار شما بازار وجود دارد؟ وسعت این بازار چقدر است؟ تحقیقات بازار بسیار مهم و اساسی است. بهتر است به جای ایجاد بازار جدید، بازارهای موجود را پیدا کنید. ۱۱- اگر در این بازار رقیبی ندارید و یا رقابت محدودی وجود دارد، هشیار باشید. ممکن است به واقع بازاری وجود نداشته باشد! به عبارت دیگر  ممکن است روی یک محصول خاص دست گذاشته باشید که تا کنون شناخته نشده است. ۱۲- قبل از آغاز یک کسب و کار، با یک مشاور، وکیل، واسطه بیمه و یا مدیر بانک مشورت نمائید. مشاوره بانک مجانی است. مشاوره اولیه با مشاوران حرفه‌ای نیز مجانی است. اما قبل از هر اقدامی پرسش نمائید. 13- عموما بهترین کسب و کاری که می توانید انتخابی گوید: شما میتوانید در هر زمینه کسب و کار و یا صنعت جدید از طریق خواندن کتاب متخصصین آن فن، حتی برای یک ساعت در روز نیز میتونانید عملا تجربه کسب نمایید. حتی بیشتر از آن نیز میتوانید مطالعه کنید زیرا هرچه بیشتر مطالعه کنید، مغز اطلاعات جدید را بهتر از اطلاعات جزیی و آسان در ک میکند. تکرار با فاصله ،یک روش موثر در یادگیری موثر و اثبات شده است. 14- حتی اگر فکر میکنید که برای آغاز کسب و کاری که در ذهن دارید به تجربه عملی نیاز دارید میتوانید مدتی را برای یکی از رقبای خود کار کنید. حتی میتوانید نیمه وقت کار کنید. هرچه برایتان مفید است یاد بگیرید و در عین حال مزد نیز دریافت کنید. البته بهتر است قبل از امضای قرارداد مربوط به انجام فعالیتهای محرمانه از آنجا بروید زیرا ممکن است علیه شما شکایت کنند! 15- به همان سرعتی که دارایی شما افزایش می یابد، باید هدفتان این باشد که خود نیز توسعه پیدا کنید و از یک صاحب کسب و کار/ مجری به یک صاحب کسب و کار/مدیر تبدیل شوید. 16- هیچ وقت نباید کسب و کاری را با این هدف که کلیه امور را خود رتق و فتق کنید آغاز نمایید. این کار درست مانند این است که کار خود را با پول بخرید. 17- اگر بخواهید هر کاری را خودتان انجام دهید عملی نیست. باید یاد بگیرید که تفویض اختیار کنید. باید افراد با انگیزه ای را بکار بگیرید که حتی از شما باهوشتر و زیرک تر باشند. به آنها استانداردهای بالای خود را بیاموزید و در حالیکه آنها اغلب کارها را انجام میدهند بر آنها نظارت داشته باشید. 18- انتخاب یک نام تجاری مناسب، برای موفقیت شما بسیار حایز اهمیت است. بعد از سالها تجربه در تبلیغات و بازاریابی، پیشنهاداتی که در این مورد به شما ارایه میکنم به شرح زیر میباشد: 19- نام شما نباید مشابه نام رقبایتان و یا نزدیک به آن باشد زیرا اولا مشتریان سردرگم میشوند و به آسانی شما را پیدا نمیکنند و ثانیا ممکن است مورد شکایت شرکتهای رقیب واقع شوید. 2-هرچقدر اسم شرکت کوتاهتر باشد، به یاد ماندنی تر خواهد بود. 21- اسم باید به آسانی هجی شود و به وضوح قابل تلفظ باشد. 22- اسم شما باید تبلیغی باشد برای آنچه میخواهید انجام دهید. کسب و کارهایی که نام صاحبان خود را دارند تنها در صورتی موفقند که این اسم برای دیگران آشنا باشد و یا مرادف یک محصول و یا خدمت شناخته شده باشد. 23- نباید نام شما به نام شرکت ثبت شده دیگری تجاوز کند. 24- نام شما باید متمایز و در ارتباط با تصویری باشد که مایلید از کسب و کار خود ارایه دهید. برای نمونه اگر شما خدمات نظافت منازل را انجام میدهید انتخاب نام سویس منازل APHRODITE (به معنای عشق وزیبایی) کاملا نامناسب است و در عوض نام خدمات منازل Spicand Span ( به معنای نو و ترو تمیز) بسیار مناسب خواهد بود. 25- با توجه به ثبت اسم شرکت شما در کتاب زرد اگر اسم شما با اولین حروف الفبا آغاز شود در صدر لیست شرکتها قرار خواهید گرفت. 26- شاید شما دوست داشته باشید نام شهر و یا شهرستان خود را بخشی از نام شرکت خود قرار دهید. 27- دلیل دیگری که نام کوچک خود را در نام کسب و کارتان مورد استفاده قرار ندهید، این است که در اذهان مشتریانتان تبعیض ایجاد میکنید و آنها به دنبال شما میگردند و در حالیکه سایر همکارانتان بیکار نشسته¬اند کار فراوان روی سر شما ریخته میشود. 28- همچنین زمانی که تمایل به فروش و یا واگذاری کسب و کار خود دارید در صورتی که نام کسب و کارتان، اسم کوچک شما باشد، به قیمتی پایین تر از زمانی که یک نام تجاری مناسب داشته باشد به فروش میرسد. 29- تعیین نام مناسب به این روش انجام میشود: یک جلسه هم اندیشی با روش طوفان مغزی (brain storming) تشکیل دهید. نام های مناسبی را که به ذهنتان می¬آید بنویسید، حتی اگر مسخره به نظر آیند. در این مرحله کمیت بیش از کیفیت اهمیت دارد. این رویه باید منجر به تولید حداقل 1 اسم گردد. 3- در این مرحله به تسویه فهرست اسامی و حذف نام های نا مناسب بپردازید تا به 6 الی 7 نام برسید. به ارتباطات فکری مردم نیز بیندیشید و اینکه اغلب انها کدام اسم را ترجیح میدهند. این لیست را به دوستان و انجمن¬های حرفه¬ای که به قضاوت آنها اطمینان دارید نشان دهید و نظر آنها را بخواهید. همچنین دلیل انها را از انتخاب این اسم بپرسید. در نهایت، خودتان تصمیم بگیرید زیرا شما رییس هستید و تصمیم نهایی با شماست چون کسب و کار متعلق به شماست. 31- سپس به کتاب راهنمای آنلاین و آفلاین مراجعه کنید تا ببینید که آیا اسم منتخب شما وجود دارد یا خیر. 32-همچنین در اینترنت شناسه های ".com" را جستجو کنید تا بدانید که آیا نام مورد نظر شما در اینترنت وجود دارد؟ به یاد داشته باشید که ".com" به ".net" ارجحیت دارد. 33- قبل  از  هزینه کردن هر مبلغی برای تبلیغات، توضیح  مختصری  در  مورد کسب و کار جدیدتان  بنویسید و برای رسانه های معتبر بفرستید. 34- نهایتا هر کارآفرین باید به یاد داشته باشد که اغلب کالاها و خدمات به خودی خود به فروش نمیروند. شاخص ویژه ای برای این مطلب وجود دارد. اقتصاد دانی با نام ویافردو پارتو قاعده¬ای را به عنوان یک اصل ارایه داده است که به قانون 2-8 معروف است. این اصل بیانگر این مطلب است که اگر 2% از کسب و کارها به ارایه خدمات مشغول باشند، 8% دیگر درگیر خدمات فروش و تبلیغات هستند. 35- بنابراین بهتر است به مطالعه موردی در مورد روش های تبلیغات و فروش برای کسب و کار خود بپردازید.       امروزه بسیاری از کارمندانی که از کارشان استعفا می‌دهند و به سوی کسب و کار مستقلی می‌روند، با مشکلات مشابهی روبه رو می‌می‌شوند، آنها کارشان را آغاز می‌کنند ولی گاهی اوقات در همان ابتدا درمانده و سرگردان می‌شوند چراکه نمی‌دانند چطور باید این مجموعه کوچک را هدایت کنند، مشتری جمع کنند و پول در بیاورند. بعضی مشاور کسب و کار استخدام می‌کنند ولی همین گروه هم پس از مدتی مجبور می‌شوند این کارشان پول‌سازی! را اخراج کنند چراکه می‌بینند فقط دارند پول خرج می‌کنند تا دستمزد هنگفت او را بپردازند اما پولی که این خرج را جوابگو باشد در نمی‌آورند. اگر شما هم از این دسته کارآفرینان هستید، خوب دقت کنید. بدانید که بهترین روش اینست که قبل از شروع کار برنامه‌ریزی کنید و این زمان همین حالاست. معطل نکنید و دست به کار شوید. نکات و توضیحاتی که در زیر می‌آیند به شما کمک خواهند کرد تا آسان‌تر در این راه گام بردارید و نقشه راه را رسم کنید:   1-   پیداکردن یک ایده مناسب 2- شکل‌دهی یک تیم مشاوره‌ای 3- تحقیق و بررسی در مورد بازار 4- تعریف بازار هدف 5- مبانی اولیه قیمت‌گذاری 6- برنامه‌ریزی برای موفقیت در آینده و حالا شرح هرکدام از این نکات: 1- پیداکردن یک ایده مناسب به جرات می‌توان گفت که دغدغه تمامی کارآفرینانی که «ایده» کارآفرینی را در سر دارند، پیداکردن یک «ایده» خوب، خلاقانه، بکر و پول‌ساز است. از این گروه آن‌هایی موفق خواهند شد که یک ایده «به قدر کافی خوب» بیابند. حالا برای این که شماهم شکست نخورید خوب توجه کنید. کمی فکر کنید و ایده خود را از وجوه گوناگون مورد بررسی قرار دهید. آیا کسان دیگری هم هستند که اینچنین فکری در سر داشته باشند؟ اگر فکر می‌کنید که کارآفرینان بالقوه دیگری نیز مثل شما فکر می‌کنند، ایده خود را پرورش دهید و آن را به نحو شاخصی از بقیه متمایز کنید. توجه داشته باشید که دوباره چرخ را اختراع نکنید! بلکه همان چرخ را بهتر و پیشرفته‌تر بسازید. نکته دیگر اینست که همین ایده پس از گذشت چندی که روبه جلو می‌رود برای خودتان هم جذابتر و جالب‌تر شود یعنی خلق این فکر و شروع این کسب و کار نقطه شروع باشد نه نقطه پایان، به این معنی که پس ازاین که طرح شما در روند مربوط به جریان افتاد، مرتباً‌ فرصت‌های نوآوری و ارتقای همان فکر خلق شوند. البته دقت کنید که خانواده شماهم جایگاه ویژه‌ای دارند و سلامتی و تندرستی روح و جسم خودتان هم بسیار مهم است. البته اگر بخواهید با وجود سختی‌های فراوان و ساعات کاری طولانی و پرمشغله‌ای که در ابتدای کار با آنها روبه رو هستید، بین خانواده و این امور تعادل برقرار کنید، با مسئولیت بسیار دشواری روبه رو هستید. 2- شکل‌دهی یک تیم مشاوره‌ای همگی ما به مشاوران و مربیان نیاز داریم و اگر شمایی که فکر کارآفرینی در سر دارید در مرحله برنامه‌ریزی و طراحی الگوی کار از این اشخاص استفاده کنید، شانس موفقیت خود را بالا می‌برید. چراکه با این کار یاد می‌گیرید که چطور و در چه زمینه‌هایی پول خرج کنید و اگر خوب عمل کنید، بسیاری از اشتباهات رایج را مرتکب نخواهید شد. مشاوران به شما کمک می‌کنند که معقول نقشه بکشید و به جای این که نقشه‌های دور و دراز و بلندپروازانه طراحی کنید طرحی مطابق با واقعیت و توانایی ‌های خودتان تدوین کنید علاوه بر این کارشناسان فوق شما را با اشخاصی آشنا می‌کنند که می‌توانند از کسب و کارتان حمایت کنندو اشتباهات دیگران را برایتان شرح می‌دهند تا از آنها درس بگیرید. البته نوع دیگری از این مشاوران پس از مشورت اولیه به سراغ شما خواهند آمد که بسته به نوع کسب و کارتان باهم تفاوت دارند. 3- تحقیق و بررسی در مورد بازار برای این که بتوانید در مورد بازار اطلاعات کسب کنید، می‌توانید از منابع گوناگونی استفاده نمایید. این منابع می‌توانند به قرار زیر باشند: - یکی اشخاصی هستند که در همان منطقه سکونت شما یا منطقه‌ای که می‌خواهید کار کنید، موفق و برجسته هستند. گاهی اوقات و در بسیاری مواقع آنها دوست دارند که تجربه‌هایشان را در اختیار دیگران قرار دهند. - اتحادیه‌های صنفی و تجاری گروهی دیگر هستند. اگر آنها را نمی‌شناسید یا می‌توانید از همین گروه بالا کمک بگیرید یا این که به کتابخانه‌ها سر بزنید. - گزارش‌ها و آمارهای دولتی نیز مفید هستند. گاهی اوقات فکر می‌کنیم که آنها به درد نخور هستند ولی در واقع می‌توانند به شما کمک کنند. حداقل اینست که قادر خواهید بود بازار هدف خود را شناسایی کنید. - رقیبان هم منابع اطلاعاتی خوبی هستند. اگر به سراغ کسانی بروید که می‌توانند رقبای احتمالی شما باشند، داده‌های باارزشی به دست خواهید آورد. این گروه می‌توانندهم در منطقه شما باشند و هم در سراسر کشور. البته گاهی نیز لازم است که با آن کسب و کارهایی ارتباط برقرار کنید که مستقیماً به کارتان مربوط نمی‌شوند بلکه غیرمستقیم به حوزه فعالیت شما ربط دارند. - مشتریان احتمالی را از یاد نبرید! این اشخاص یا شرکت‌ها اطلاعات گران بهایی به شما خواهند داد که خودتان هم تعجب خواهید کرد. اگرهم که نمی‌دانید که آنها چه کسانی هستند باید برگردید و ایده خود را دوباره مرور کنید. 4- تعریف بازار هدف در ابتدا بازارتان را تحلیل کردید. حالا همان یافته‌ها را یک بار دیگر مرور کنید تا بتوانید بازار هدف را بیابید. اگر تا به حال هم نتوانسته‌اید این گروه هدف را به درستی پیدا کنید، مطمئن باشید که به خوبی پیدایشان خواهید نمود. بهتر است یک یا سه گروه را در ابتدا انتخاب کنید و به دقت و از وجوه گوناگون مورد بررسی قرار دهید. شغل آنها چیست؟ چند سالشان است؟ نیازهایشان کدام‌ها هستند؟ چه چیزی برایشان از همه مهمتر است؟ دوست دارند چطور خرید کنند؟ آیا فرزندان کم سن و سال یا نوجوان دارند؟‌سن پدرها و مادرها بالاست؟ چقدر درآمد دارند یا خسیس هستند یا دست و دل باز؟ و پس از پاسخ‌دادن به این سوالات بازار هدف خودش را به شما نشان می‌دهد! بدانید که کار به همین جا ختم نمی‌شود. شما باید همیشه در حال کاوش و بررسی اوضاع مشتریانتان باشید چراکه نیازها و مشکلات و خواسته‌های آنها همیشه به یک وضع نمی‌ماند. اگر نتوانید نیازهایشان را پیش‌بینی کنید یا برآورده سازید، جریان پول درآوردن متوقف خواهد شد. هرکاری که می‌کنید، بازار هدفی انتخاب نکنید که برای پول درآوردن بر سر قیمت‌ها بجنگید. 5- مبانی اولیه قیمت‌گذاری و حالا این جاست که بررسی‌های بازار و تعیین بازار هدف باید وارد عمل شوند. معمولاً ‌آن‌هایی که تازه وارد بازار می‌شوند باید با قیمت‌هایی اندک آغاز کنند. کسب و کارهای خصوصی هستند که اکنون بالاترین و موفق‌ترین در همان بازار کوچک و هدف خود می‌باشند. در واقع این موفقیت‌ به سادگی و یک شبه روی نداده بلکه حاصل سال‌ها تلاش است. فراموش نکنید که همیشه کسب و کاری که قدیمی‌تر است و مدت طولانی‌تری تجربه کسب کرده بهتر می‌تواند مشتریان را به سمت خودش بکشاند ولی کار شما که به تازگی ریشه دوانده‌اید چندان راحت نیست. حالا سوال اینست: چطور می‌خواهید طرح بازاریابی خودتان را ارتقا دهید و آن را با سیاست‌های خدمات‌دهی به مشتری و دیگر تعاملات با مشتریان کنونی تلفیق کنید؟ این ترکیب می‌تواند مشتری جذب کند ولی شرط لازم است و یک شرط کافی هم باید باشد تا این فرایند به جریان بیفتد و تداوم پیدا کند. این شرط دوم قیمت‌گذاری مناسب است که تنها به معنای ارزان فروشی نیست. 6- برنامه‌ریزی برای موفقیت در آینده هرروز مدتی را به مشاوره با کارشناسان و مربیان اختصاص دهید و با کارمندان، مشتریان بالقوه و مشتریان کنونی هم صحبت کنید. به علاوه خودتان هم تصویر بزرگتری از کسب و کارتان را در نظر آورید و وضعیت آن را در آینده پیش‌بینی کنید. شام باید هفته‌ای نیم ساعت با کارمندان گفتگو کنید و لازم است که هر سه ماه یا شش ماه یک بار مشاورانتان را به شما دعوت کنید. نکته دیگر اینست که هربار که مشتریان احتمالی را می‌بینید با آنها گفتگو کنید و این مسئله درباره مشتریان کنونی هم صادق است. اگر حس می‌کنید که از کسب و کارتان دور شده‌اید و اوضاع شما را راضی نمی‌کند، نگران نباشید چون تمامی کارآفرینان در نقطه‌ای دچار این حس می شوند، ولی به آن اعتنا نکنید و به کارتان ادامه دهید. نکات و مسائل ظریف‌ دیگری هم وجود دارند که توجه به آنها برای تدوین یک طرح و نقشه موفق کسب و کار لازمست. - مرتباً‌ بازار هدف خود را بررسی کنید و مطابق نیازهای در حال تغییر مشتریان آن را تغییر داده با این تحولات سازگار کنید. - دقت کنید و ببنید وقتی که در تدوین یک نقشه مناسب موفق شدید یا مشتریان از شما راضی بوده‌اند یا توانستید بازار هدف را تحت تسلط خود داشته باشید، از چه راهکارهایی بهره بردید. - آگهی‌های خود را مطالعه کنید و دریابید که آیا این پیام‌ها کسب و کارتان را به روشنی به مشتریان احتمالی معرفی می‌کنند یا نه و این که آیا واسطه انتقالشان کارآمد هست یا خیر. سعی‌ کنید که از روش‌های مطمئن نظرات و احساسات مشتریان را جویا شوید. مسائلی مانند این که وقتی مشتری می‌خواهد کالا را دریافت کند یا سفارش دهد، چقدر پول خرج می‌کند یا این که این مشتریان نظرات آنها چطور می‌توانند بازدهی کسب و کار مورد علاقه شما را بالا ببرند و هر اطلاعات دیگری که قابل اندازه‌گیری و بررسی کمی باشد در این ردیف قرار می‌گیرد. سنجش دقیق و حساب شده یکی از ابزارهای اساسی موفقیت در کسب و کار است. اگر حس می‌کنید که حوصله‌تان از بررسی و مطالعه و حساب و کتاب سر می‌رود و می‌خواهید سریع کارتان را شروع کنید، آینده درخشانی پیش رو نخواهید داشت و کمی بعد شکست خواهید خورد. هیجان و عجله هرگز عواقب خوبی به همراه نداشته‌اند. با این کار شکست را برای خود می‌خرید و پس از آن تمامی این شور و هیجان خاموش خواهند شد و شاید ایده‌هایتان را هم برای همیشه به فراموشی بسپارید اما یک حرکت حساب شده که موفقیت به همراه دارد، شور و علاقه شما را بیشتر خواهد کرد و ایده‌های خلاقانه بعدی هم شکل خواهند گرفت. اگر می‌خواهید کسب و کارتان زنده بماند علاقه و پشتکار در کنار هم لازم و ضروری هستند. درست مثل اینست که دو نفر قصد ازدواج دارند و می‌خواهند زندگی تازه‌ای را شروع کنند. آنها می‌ترسند که پیش یک مشاور بروند چون پیش خودشان می‌گویند که اگر مشکل و مسئله دشواری پیش بیاید و آنها نتوانند باهم زندگی کنند، آنوقت چه خواهد شد. نکته اینست که اگر قرار است ازدواج آنها تداوم داشته باشد، باید یکدیگر را هرچه بیشتر بشناسند تا تصمیم بگیرند که می‌توانند در کنار هم زندگی کنند یا خیر. شروع یک کسب و کار مستقل در واقع مثل شروع یک زندگی جدید است که مشکلات خاص خودش را دارد. یک کارآفرین نمی تواند آن‌طور که دوست دارد به خانواده یا تفریحاتش برسد و باید سخت کار کند و زحمت بکشد. حالا خوب فکر کنید که آیا به درد کارآفرینی می‌خورید یا نه! ساختار كارآفرينانه يك ساختار كارآفرينانه بايد از ويژگيهاي ذيل برخوردار باشد(عليخاني، 1386): Ãپاسخ سريعتر به تغييرات محيطي افزايش اثربخشي بلندمدت خلاقيت بيشتر خدمات بهتر به مشتريان ساده­تر شدن برقراري ارتباط ايجاد سرعت در اخذ بازخور از عملكرد كاري و نگرشهاي جديد تطبيق ­پذيري راحت تر با تغييرات بازار قدرت پاسخگويي سريع به كاركنان و ايده­هاي جديد آنها. به طور خلاصه مي­توان گفت: يك ساختار كارآفرينانه پويا و انعطاف­پذير است و داراي حداقل سلسله مراتب با تأكيد بر گسترش افقي مرزها است.   فرآیند کارآفرینی سازمانی امروزه روند تغييرات در سازمان­ها به حدي است كه بي­ثباتي را مي­توان باثبات­ترين مشخصه سازمان­ها ناميد. اگر تاكنون مؤلفه­هاي مديريت تغيير، ارزشي اضافي براي سازمان­ها محسوب مي­شد، امروزه اين عناصر به عامل بقاء سازمان­ها تبديل شده است. بنابراين سازمان­ها از يك سو بايستي قادر به خلق شرايط، پيش­زمينه­ها و مكانيسم­هايي در جهت­گيري فرايندهاي خود به سمت نوآوري و تغيير باشند و از سوي ديگر زمينه را براي موفقيت نهايي ايده­هاي ارائه شده و دستيابي به مفهوم كارآفريني فراهم ­آورند. فرايند كارآفريني سازماني را به صورت مراحل زير مي­توان برشمرد: شناخت فرصت، توسعه مفهوم، تعيين منابع مورد نياز، كسب منابع لازم، اجرا و اداره و نهايتاً  بهره­برداري و برداشت. در مرحله شناخت فرصت، فرد كارآفرين به تحليل محيط داخل و خارج سازمان مي­پردازد، فرصت­ها را شناسايي كرده و منابع مورد نياز مشخص مي­گردد. پس از كسب منابع مورد نياز، نوبت به اجرا و اداره ايده مي­رسد و در نهايت در مرحله آخر در صورتي كه سازمان تشخيص ­دهد به اهداف مورد نظر خود رسيده مي­توان اظهار داشت كه فرايند كارآفريني با موفقيت به انجام رسيده است(Cornwall & Perlman, 199). محدودیت­های کارآفرینی سازمانی در جهان امروز سازمان­ها بايد خود را با شرايط و تغييرات محيط پيرامون خود هماهنگ كنند وگرنه محكوم به فنا هستند. سازمان­هاي بزرگ كه عموماً دولتي هستند براي كارآفرين شدن نياز به تغيير در نوع روابط و ارتباطات خود با ديگر سازمان­ها و ارگانها در جامعه دارند. هر چند كارآفريني و كسب ‌و كار در مقياس كوچك و متوسط جايگاه ويژه اي در رشد اقتصادي كشورها دارد اما بايد توجه داشت كه بخش عظيمي از نيروي شاغل در بسياري  از كشورها را شاغلان در سازمان­هاي بزرگ و دولتي تشكيلمي‌دهد. اين مسأله در بسياري از كشورهاي در حال رشد از جمله كشور ما كه قسمت اعظم فعاليت‌هاي اقتصادي آنها دولتي استاهميت خاصي به خود مي­گيرد. ايران از جمله پنج كشور جهان است كه ساختار آن به شدت دولتي است. بيش از 8 درصد از فعاليتهاي اقتصادي موجود در جامعه بر بخش دولتي متمركز شده است و سهم مشاركت بخش خصوصي در اقتصاد از كمتر از 2 درصد تجاوز نمي‌كند(زاهدي مازندراني،1383). به عقیده فرای یک سری محدودیتهامانع از تحقق کارآفرینی سازمانی می­گردند(Fry, 1993). اين موانع و محدودیتها كه موجب می شود افراد ترجیح دهند از رفتار کارآفرینانه اجتناب کنند، عبارتست از(احمدپور، 1378، ص15): الف ) ماهیت سازمانهای بزرگ نخستین مانع در ماهیت و طبیعت سازمان­های بزرگ نهفته است. اندازه این سازمان­ها بطور ناخواسته، ساختار سازمانی بدون انعطاف را اجتناب ناپذیر می نماید تا مدیران برای اعمال کنترل، ساختار مشخصی را بوجود آورند. مسأله بعدی تعدد رده­های مدیریتی در این سازمان­هاست. این امر باعث سستی ارتباط مدیر عامل با مدیران و شاغلین سطوح پایین­تر شده و روابط شخصی را مشکل می­سازد. مسیرهای ارتباطی رسمی نیز به افزایش محدودیتهاي کارآفرینان دامن می­زند. زمانی که مدیر کارآفرین ارتباط خود را با شاغلین از دست بدهد به سختی می توان وجود سطح لازم از کارآفرینی را در سازمان تضمین نمود. مسأله سوم در سازمان­های بزرگ نیاز به کنترل است. در این سازمان­ها مدیریت مجبور می شود برای کنترل بیشتر، استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت پذیری را ایجاد نماید. از اینرو دیوان سالاری و گزارشها افزایش یافته و قوانین و استانداردها نسبت به رفتارهای کارآفرینانه مهمتر می­شود. نیاز به کنترل در این سازمان­ها و قواعد مربوط به بودجه بندی و گزارشات کنترلی نیز همگی فشار زیادی را بر فرد کارآفرین در نتیجه­گیری سریع از اقدامات خود وارد می­آورد. مسأله چهارم فرهنگ سازمان است. فرهنگ این سازمان­ها معمولاً از جو و نظام تشویقی برخوردار است که از محافظه­کاری در تصمیم­گیریها حمایت می­کند. فرهنگ سنتی سازمان از مهمترین عوامل سد راه نیروهای خلاقانه و کارآفرین محسوب مي­شود. دوری از خطر، سعی در انجام راههای قدیمی و امتحان شده، عدم انعطاف در مقابل شکست برنامه­ها و عدم­حمایت از کارآفرینان از نمونه عوامل فرهنگی سد راه کارآفرینی سازمانی می­باشد. اصول راهنما در فرهنگ سنتی سازمانهای بزرگ به معنای تابعیت از ساختار درون سازمان، گریز از اشتباهات، دوری ازشکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالتها و حمایت از گذشته می­باشد. این محیط مانع کارآفرینی سازمانی بوده و مشوق خلاقیت، انعطاف پذیری، استقلال و مخاطره پذیری نمی باشد. مایکل هنان و جان فریمن ارائه کنندگان الگوی بوم شناسی جمعیت سازمان­ها، بر این باورند که سازمان­های بزرگ نمی­توانند به سرعت خود را تغییر دهند و از این نظر محدودیتهایی دارند. محدودیتها به سبب سرمایه گذاری های سنگین است که در واحدهای تولیدی، ماشین آلات، شاغلین و نیروی کار متخصص نموده اند، اطلاعات محدودی به دست می­آورند، در این تصمیم­گیری دیدگاه مشخصی دارند و گذشته یا تاریخچه بلند سازمان حکایت از موفقیت می­نماید، بگونه­ای که رویه­های کنونی قابل توجیه است و سرانجام اینکه این شرکتها نمی­توانند به راحتی فرهنگ حاکم بر سازمان را تغییر دهند. با توجه به این همه عامل بازدارنده، تغییر و تحول حقیقی بسیار مشکل خواهد بود(دفت، 1377، ص918). ب ) نیاز به سودهای کوتاه مدت غالباً توقع عمومی این است که کارآفرینی سازمانی، سودهای کوتاه مدتی را ایجادکند. سازمان­ها دستیابی به سودهای کوتاه مدت را که معیار موفقیت در آنهاست، هدف قرار می دهند. توجه سازمان­ها به سودهای کوتاه مدت برای توجیه تصمیم­گیریها و برنامه­ریزیها و فقدان استعدادهای کارآفرینی در سازمان­ها بدلیل ماهیت شخصیتی سیال کارآفرینان و عدم پیوندشان با محیطهای رسمی نیز از موانع عمده دیگر بر سر راه کارآفرینی سازمانی است. ج ) فقدان استعدادهای کارآفرینانه تعداد محدودی کارآفرین واقعی در سازمان­های بزرگ وجود دارد زیرا به نظر فراي اغلب افراد مستعد و كارآفرين به جاي جذب در سازمان­ها اقدام به کارآفریني مستقل مي­نمايند و آن را به یک زندگی با امنیت بیشتر در سازمان ترجیح می­دهند. آنهایی هم که در سازمان­ها مشغول به کار می­شوند معمولاً پس از چندی آنجا را ترک می­کنند. مسأله دیگر این است که سازمان­ها بصورت مناسب به تشویق کارآفرینان نمی­پردازند. در این سازمان­ها کارآفرینان اغلب افرادی عیب­جو، شورشی و با روحیه­ای آزاد بنظر می­رسند که غالباً در کار خود تأخیر داشته، نامنظم بوده و خود را با معیارهای تعیین شده از سوی سازمان وفق نمی­دهند. د ) شیوه های نادرست پاداش اکثر سازمان­ها روشهای گوناگونی را برای پاداش دادن به شاغلین خلاق دارند و از برنامه­های پرداخت پاداش برای سطوح متفاوت شاغلین استفاده می­کنند. هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه ای را برای کارآفرینان بوجود نمی­آورد. گرچه پاداشهای مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد، اما برای تداوم نوآوری، برخی از ساز و کارهای پاداش بایستی ایجاد گردد. ترفیع و شیوه های سنتی پاداش، بندرت می تواند برای کارآفرینان کارساز باشد. بسیاري از سازمان­ها بدلیل نداشتن سیستم ارزیابی و پاداش خردمندانه بدست خود بخشی از باارزش­ترین نیروهای کارآفرین خود را از فعالیتنهای خلاقانه بازدارند(زالی، 1384، ص15). راهبردهاي متداول در سطح سازمان­هاي دولتي توان لازم را براي تشويق كاركنان به فعاليتهاي كارآفرينانه ندارد و ديدگاه سنتي حاكم بر اين سازمان­ها به گونه‌اي است كه در ارائه خدمات، به تمايلات ارباب رجوع سازمان توجه كافي نمي‌شود(Soniyogi, 21). فرصت ‌كمي‌ براي‌ پيگيري‌ افكار جديد در اختيار كاركنان‌ قرار داده‌ مي‌شود و اين‌ سازمان­ها به ‌لحاظ‌ ارائه‌ آموزش‌ در زمينه‌هاي‌ مرتبط‌ با كارآفريني‌ به‌ پرسنل‌ خود نيز، دچار كمبودهايي‌ هستند. در سازمان­های کارآفرین معیارهای تشویق و پاداش بطور روشن و واضح به اطلاع عموم شاغلین می­رسد و اساساً ریسک­پذیری، نوآوری، کارگروهی و رفتارهای فعالانه مورد تشویق قرار می­گیرد. تشویق و پاداشهای افراد در این سیستم بر اساس ارزیابی بلندمدت است یعنی نسبت به افراد زود قضاوت نمی­شود و سیستمی هدفمند و دارای بازخورد است. تشویقهای دروني، مانند احساس لیاقت و شایستگی، استقلال یا خودمختاری و احساس پیشرفت از ارکان اساسی سیستم تشویق و پاداش سازمان­های کارآفرین است. مسئله مهم در مورد سیستم تشویق این است که افراد حساسیت خود را نسبت به مشوقها از دست ندهند. مورد دیگر، شرکت دادن شاغلین در اجرای سیستم و نظارت بر توزیع پاداشهاست که خود باعث کاهش جو بدبینی در سازمان می شود. امروزه یکی از مهمترین مشوقها برای کارآفرینان سازمانی، تأسیس شرکتهای خودمختار تحت پوشش است. به این ترتیب که سیستم طوری طراحی می­شود تا افراد یا تیمهای صاحب ایده­های موفق بتوانند جهت اجرا یا توسعه پیشنهادهای خود تشکیلاتی مجزا، خودمختار، ولی تحت پوشش و با سرمایه سازمان تأسیس کنند(صمدآقایی، 1378، ص151).   موانع رشد و توسعه كارآفريني سازماني در اينجا به برخي از عواملي كه تحت عنوان موانع كارآفريني سازماني است مي­پردازيم: سادلر[1] فقدان عوامل زير را به عنوان  مانعي پيش روي كارآفريني سازماني معرفي مي‌كند و معتقد است كه اين عوامل بيشتر نقش محرك را بازي مي‌كنند. اين عوامل عبارتند از(Sadler, 1999): استفاده از اهداف آشكار استفاده از كارهاي گروهي و تصميم‌گيري به شيوه مشاركتي نظام پاداش و تنبيه اثر بخش استفاده از منابع بيشتر براي نوآوري Éكاهش دخالت با هدف افزايش انعطاف‌پذيري و افزايش استقلال سازماني Éكثرت و يا چندگانگي اهداف، بويژه زماني كه سياستهاي دولت متناقض باشد Éديدگاه رقابتي داشتن و تحريك خطرپذيري در سازمان از طريق ايجاد يك محيط عملياتي پويا كنترل اثربخش و تأكيد بر بازده سازمان نه بر عوامل توليد. سيلز و بلاك[2] موانع سازماني كارآفريني را شامل موارد زير مي­دا‌ند(Sykes & Block, 1984): رويه‌هاي اجرايي نامناسب سازمان در برخورد با اشتباهات كاركنان برنامه ريزي بلندمدت سبك(ساختار) مديريت وظيفه‌مدار سياستهاي تشويقي يگانه براي همه ترفيع افراد سازشكار يا موافق. در تحقيقي ديگر مك ميلان و همكارانش در 1986 موانع زير را براي كارآفريني سازماني معرفي كرده‌اند(جعفريان،1387، ص52): مشكلات عملياتي برنامه‌ريزي بي دقت و ناكافي انتظارات سازماني غيرواقعي كافي نبودن حمايت سازماني از فعاليتهاي كارآفرينانه عدم وجود سيستم پاداش مناسب براي تقويت انگيزه افراد خلاق و نوآور وجود سلسله­مراتب اداري و نيز رويه­ها و روش­هاي سنتي اعمال مديريت عدم وجود فرصت­هاي اعطايي مناسب به كاركنان خارج از وقت اداري به منظور تفكر و تأمل بر روي ايده­هاي نوآورانه.   موانع توسعه كارآفريني سازماني در ايران جهان‌ امروز بي‌ترديد از ويژگي­هاي‌ خاصي‌ چون: تغييرات‌ پرشتاب، جابجايي‌ شديد در قدرت، پيچيدگي‌ فزاينده، رقابت‌ روزافزون برخوردار است كه ‌اين‌ موارد باعث‌ شده‌ تا حيات‌ سازمان­ها هرچه‌ بيشتر در معرض‌ خطر قرارگيرد و يافتن‌ راه­چاره‌ به ‌عنوان‌ دغدغه‌ فكري‌ هميشگي‌ براي‌ مديران‌ سازمان­ها شود. مديران سازمان­ها در تلاش‌ هستند تا بيش‌ ازرقبا محصولات‌ يا خدمات‌ موردنظر مشتري‌ را ارائه‌ دهند. از سوي‌ ديگر، مزيت‌ رقابتي سازمان به‌سرعت‌ توسط‌ ساير رقبا ‌تقليد شده‌ لذا مديران‌ بايد دائماً‌، با تركيب‌ جديدي‌ از منابع‌ موجود، مزيت‌ جديدي‌ را فراهم‌كنند. اينجاست‌ كه‌ اهميت‌ نيروي‌ انساني‌ خلاق‌ و به‌عبارتي‌ كارآفرينان‌ سازماني‌ برجسته‌تر مي‌شود. با وجود چنين‌ افرادي‌ سازمان مي‌تواند خود را به ‌عنوان‌ يك ‌سازمان كارآفرين‌ و پيشرو معرفي‌ كند. وجود بستر مناسب‌ براي‌ فعاليت­هاي ‌كارآفرينانه‌ در درون سازمان و نيز محيط‌ بيروني‌ پشتيباني ‌كننده‌ از اينگونه‌ فعاليت­ها، عوامل‌ مهمي در توسعه كارآفريني سازماني به ‌شمار مي‌روند(لامعي، 1385). در يك طرح تحقيقاتي تحت عنوان مطالعات جامع كارآفريني و با هدف بررسي تنگناهاي توسعه كارآفريني در ايران كه توسط سازمان گسترش و نوسازي ايران انجام شده است، موانع توسعه كارآفريني در ايران به طوركلي به دو دسته موانع بيروني و دروني تقسيم شده­اند(جدي و زنجاني، 5138، ص28):   الف) موانع بيروني شامل:  قانون كار، قانون تأمين­اجتماعي، بالا بودن حق بيمه، قانون ماليات­ها و عوارض، قانون صادرات و واردات، قوانين پولي و بانكي، شوراي كارگري، سرمايه­گذاري. ب) موانع دروني شامل: تهديدگرا بودن سازمان به جاي فرصت­گرا بودن، فرصت كافي ندادن به كاركنان براي پيگيري افكار جديد، عدم ارائه آموزشهاي لازم در زمينه­هاي مرتبط با كارآفريني به پرسنل به ويژه مديران، تعيين نكردن مأموريت به صورت مدون با يك چشم انداز از آينده مطلوب، عدم تعيين اهداف و استراتژي­هاي سازماني، مناسب نبودن ساختار سازماني به­گونه­اي كه فرايند تصميم­گيري در سازمان تسهيل شده و امكان مشاركت در تصميم­گيري فراهم شود، فقدان واحد تحقيق و توسعه، عدم وجود تيمهاي نوآوري و گروه­هاي كاري براي پيگيري ايده­هاي جديد در سازمان، پاداش­هاي نامناسب، نبود سيستم اطلاعاتي متنوع در زمينه­هايي از قبيل پيش­بيني روند تكنولوژي و تغييرات بازار، عدم آموزش فنون و تكنيك­هاي خلاقيت به كاركنان. حال به بررسي برخي موانع كارآفريني سازماني در ايران مي­پردازيم: قانون كار از جمله‌ مقولاتي‌ كه‌ به‌عنوان‌ مانع‌ توسعه‌ كارآفريني‌ مطرح است، مي‌توان‌ به‌ ‌وجود شرايطي‌ اشاره كرد كه‌ باعث‌ مي‌شوند مديريت‌ نتواند بر اساس‌ ضرورت­ها و مقتضيات‌ بنگاه‌ اقتصادي‌ خود عمل‌ كند. به ‌عنوان نمونه‌ در ماده‌ 12 قانون‌ كار‌ آمده‌ كه هر نوع‌ تغيير حقوقي‌ در وضع‌ مالكيت‌ كارگاه‌ از قبيل‌ فروش‌ يا انتقال‌، نوع‌ توليد، ادغام‌ در مؤسسه‌ ديگر، ملي‌شدن‌ كارگاه، فوت‌ مالك‌ و امثالهم، در رابطه‌ قراردادي‌ كارگراني‌ كه‌ قراردادشان‌ قطعيت‌ يافته‌ است‌ مؤثر نمي‌باشد و كارفرماي‌ جديد، قائم ‌مقام‌ تعهدات‌ و حقوق‌ كارفرماي‌ سابق‌ خواهد بود. وجود مواردي‌ در قانون‌ كار باعث‌ افزايش‌ هزينه‌ نيروي‌ انساني‌ مي‌شود و كارفرما موظف‌ است‌ هزينه‌هايي‌ را علاوه ‌بر حقوق‌ براي‌ كاركنان‌ خود درنظر بگيرد.در يك‌ بررسي‌ كلي‌ ديده‌ مي‌شود كه‌ از بين‌ 23 ماده‌ قانون‌ كار، نزديك‌ به‌ 12 ماده‌ در فصول‌ مختلف‌ قانون‌ مربوط‌ به‌ تعهدات‌ و الزمات‌ كارفرما اختصاص‌ يافته‌ و در حدود 15 ماده‌ به‌ تعهدات‌ كارگران‌ و يا الزامات‌ دو طرف‌ پرداخته‌ شده‌ است. همچنين‌ مجازات­هاي‌ پيش‌بيني‌ شده‌ در قانون‌ براي‌ ضمانت‌ اجراي‌ قانون‌ عمدتاً‌ كارفرمايان‌ را شامل‌ مي‌شود. [1]-Sadler [2]-Sykes & Block

نوشتن یک طرح شغلی مناسب

نوشتن یک طرح شغلی مناسب

نوشتن یک طرح شغلی مناسب راه شما را برای رسیدن به اهداف پیش‌بینی شده  هموار می‌کند . شما با نوشتن طرح تجاری مناسب می‌توانید از مزایای این مهم از جمله تسهیلات بانکی  استفاده کنید. آنچه در زیر می خوانید، اصول اساسی نوشتن  طرح شغلی مناسب و موفق می‌باشد.

    طرحهای شغلی مثل هم نیستند، چرا که کسب و کارها با هم فرق می‌کنند و هر کسب و کاری، طرح شغلی مربوط و مختص خود را می‌خواهد.

معدن طلا نیاز  به یک طرح بازاریابی ندارد، چرا که می‌دانیم طلا به راحتی فروخته می‌شود. اما در دیگر کسب و کارها نظیر عطریات، بازاریابی، مهمترین و حیاتیترین بخش طرح شغلی می‌باشد.برخی از کسب و کارها و طرحهای شغلی مربوط به آنها به سودهای مطمئن، پایدار و بلندمدت تاکید دارند. اما دیگر کسب و کارها، هرگز به دنبال کسب سود نیستند، در عوض بدنبال کسب موفقیتهای بزرگ در آینده می‌باشند.

طرحهای شغلی مثل هم نیستند، چرا که تولیدات کسب و کارها متفاوت از هم هستند.برخی از کسب وکارها محصولات و خدمات جدیدی را می‌فروشند، از قبیل نرم‌افزار و سایتهای اینترنتی جدید. محصولات و خدمات جدید باید توضیح داده شوند، همچنین اندازه بازار نیز باید توضیح داده شود.

دیگر کسب و کارها نظیر خانه‌سازان قراردادی و معادن طلا، نیاز به توضیح محصولات و خدمات خود در طرح شغلی ندارند.

طرحهای شغلی مثل هم نیستند، چرا که طرحهای شغلی بنا به دلایل مختلف نوشته می‌شوند.برخی از طرحهای شغلی برای جذب و برقراری جلسات رو در رو با سرمایه‌گزاران نوشته می‌شوند. هدف این طرحها مشابه هدف رزومه نوشتن می‌باشد که همان جذب علاقه و توجه کافی  برای یک مصاحبه می‌باشد.دیگر طرحهای شغلی برای اهداف برنامه‌ریزی نوشته می‌شوند. دراینجا فرآیند برنامه‌ریزی  مهمتر از خود برنامه می‌باشد.

طرحهای شغلی شبیه هم نیستند، چرا که اهمیت هر یک فرق می‌کند و متفاوت از دیگری است.برخی مواقع، تمام آینده کسب و کارتان، بستگی به تامین مالی دارد که لازمة آن نوشتن یک طرح شغلی عالی می‌باشد. و برخی مواقع طرح شغلی فقط یک نیاز معمولی و فنی است که در آن تنها به کیفیت پایین، طرح شغلی سریع و نامرتب نیاز داریم و همان هم کفایت می‌کند.

باید نکات کلیدی مربوط به فروش را در طرح شغلی بیاورید، که این مهمترین بخش کسب و کارتان می‌باشد.اگر طرح شغلی را برای یک شرکت عطرسازی می‌نویسید که در آن بازاریابی از اهمیت  ویژه‌ای برخوردار می‌باشد، سرمایه‌گزاران بالقوه قبل از اینکه بخواهند چیزی در مورد نحوة تولید عطر بدانند، ابتدا می‌خواهند دریابند که چطور شما عطریات خود را بفروش می‌رسانید.اگر طرح شغلی برای معدن طلا می‌نویسد، سرمایه‌گذاران بالقوه قبل از اینکه بخواهند چیزی  در مورد بازاریابی و ایمنی کار بدانند، ابتدا می‌خواهند دریابند که چه مقدار طلا شما استخراج می‌کنید.

شما می‌توانید نقاط ضعف خود را پشت پرده‌های طرح شغلی مخفی کنید، البته تا زمانی که مخفی کردن نقاط ضعف، با ساختار منطقی طرح شغلیتان تناقض نداشته باشد.به عنوان مثال اگر تیم مدیریتی دارید که نسبتاً از لحاظ تجربه ضعیف هستند یا تجربیات نادرستی دارند، می‌توانید در مورد تیم مدیریتی خود خیلی مختصر صحبت کنید و امیدوار باشید که خوانندگان قبل از اینکه به نقاط ضعف تیم مدیریتی توجه کنند، بیشتر به محصول شما علاقه و رغبت نشان دهند. به همین طریق اگر در مورد مسائل  مالی ضعف دارید، اما در عوض محصول فوق‌العاده‌ای دارید، ابتدا به توضیح و تشریح محصول خود بپردازید.

نمودار مربوط به سود و فروشهای آینده، سرمایه‌گزاران مجرب را تحت تاثیر قرار نمی‌دهد.با بکارگیری صفحه‌های گسترده‌ای نظیر excel و Accessو نرم‌افزارهای طراحی شغلی، براحتی می‌توان نمودار و جدول ترسیم نمود. مسئله اینجاست که هر کسی می‌تواند این کار را انجام دهد، اما اگر کار به همین راحتی باشد که با چند نمودار قابل حل باشد، هر کسی براحتی می‌تواند برای کسب و کار خود تامین مالی کند.فرضیات و دلایل به مراتب مهمتر می‌باشند. باید سرمایه‌گزاران را متقاعد کنید که میزان فروش در آینده افزایش خواهد یافت، یک نمودار یا جدول نمی‌تواند این کار را انجام دهد.

خلاصة اجرایی یا Executive summary ، مهمترین بخش یک طرح شغل می‌باشد.خلاصه اجرایی طرح باید خوانندگان را ترغیب کند که بقیه طرح شغلی را نیز بخوانند. خلاصه اجرایی باید شرح مختصری از بحثها و دلایل شما باشد. توجه داشته باشید ممکن است که برخی خوانندگان تنها به خواندن این خلاصه اجرایی اکتفا کنند.حتی خوانندگانی که تمام طرح شغلی شما را می‌خوانند، ممکن است برای مرور مجدد، خلاصه اجرایی شما را بخوانند.خلاصة اجرایی، کار نتیجه‌گیری و خلاصه نهایی طرح را  نیز می‌کند و لذا نوشتن نتیجه در پایان طرح شغلی دوباره‌کاری به حساب می‌آید.

طرح شغلی خود را خیلی مفصل و جزئی ننویسید. معمولاً 3-15 صفحه همراه با ضمایم، برای طرح شغلی کفایت می‌کند. کسب و کار شما ممکن است زندگی شما باشد. ولی بطور قطع خوانندگان طرح شغلی به مراتب نسبت به خود شما، علاقه کمتری به کسب وکار شما نشان می‌دهند. این دقیقاً شبیه سخنرانی است که علی‌رغم میل شنوندگان سخنرانی طولانیی را ارائه می‌دهد.اشاره به جزئیاتی که اهمیت چندانی ندارند، شما را از بیان نکات اساسی فروش منحرف می‌کند. و بدتر از این اشاره به جزئیات نا مهمی که یک سرمایه‌گذار رغبتی به شنیدن آنها ندارد، ممکن است کار را خراب کند و سرمایه‌گذار را طرد نماید.

اگر طرح شغلی را برای سرمایه‌گذاران بی‌تجربه می‌نویسید، به تمام نقاط ضعف و ریسکهای ممکن، اشاره کنید. جدای از مسائل اخلاقی، سرمایه‌گذاران بی‌تجربه، احتمال بیشتری دارد که اگر ببینند کارها نادرست پیش می‌رود، آنرا پیگیری نمایند. اگر از دوستان و آشنایان تامین مالی می‌کنید، باید بخش خاصی را برای ریسک مربوط به کار درنظر بگیرید و در آن تمام مسائلی که ممکن است نادرست از آب در آیند را لیست نمایید.

اگر از سرمایه‌گذاران خطرپذیر یا مجرب تامین مالی می نمایید، می‌توانید بدون اشاره به ریسک موجود، فرض بگیرید که از آنجایی که آنها مجرب در کار خود هستند، از ریسک موجود در کار آگاهی دادند.

اگر با یک یا چند سرمایه‌گذار در ارتباط می‌باشید و آنها درگیر کار هستند، قیمت سهام و قیمت شراکت را داخل در طرح شغلی نکنید.

آنها با شما مذاکره خواهند نمود. وارد کردن این مسائل تحت این شرایط، مثل بیان میزان حقوق در رزومه کاری که ارائه می‌‌دهید، می باشد. اگر میزان حقوق خود را کم بیان کنید خود را دست پایین گرفته‌اید. و اگر میزان حقوق بالایی را بیان کنید، ممکن است که این فرصت کاری را ازدست بدهید.

اگر با سرمایه‌گذاران زیادی درگیر هستید، حتماً به قیمت سهام و قیمت شراکت اشاره نمایید.نمی‌توانید برای مشارکت با هر یک از سرمایه‌گذاران وقت صرف نمایید. و اگر معاملات و مقادیر مختلفی را به سرمایه‌گذاران پیشنهاد کنید، با مشکل مواجه خواهید شد.

بیانیه مربوط به مسائل مالی، چندان ضروری نیست.اگر ترازنامه‌های نامناسبی دارید، حذف کنید. اگر در کار خانه‌سازی هستید و میلیونها دلار دارایی زمین دارید، ترازنامه شما عالی به نظر می‌رسد و باید درطرح شغل بیاید. اگر یک شرکت خدماتی هستید و میلیونها دلار به عنوان سرقفلی دارید، ولی چیز جالبی در ترازنامه به نظر نمی‌رسد و لذا بهتر است ترازنامه را حذف کنید.اگر همه چیز مطابق برنامه پیش می‌رود، باید سودآوری بالقوه کار را اثبات کنید. بهترین راه را برای این کار انتخاب کنید. اغلب یک بیانیه مربوط به درآمد برنامه‌ریزی شده کفایت می‌کند. اگر تفاوت بابت سود یا margins زیاد است، (بیش از %5)، وجود این بیانیه در طرح شغلی نیز لازم نیست چرا که موفقیت کلی شما به فروش بستگی دارد و نه به هزینه کالاهایی که فروخته می‌شود. در این حالت تجزیه و تحلیل سه بعدی و بودجه‌ریزی ممکن است کفایت کند.

از تبلیغات اغراق‌آمیز  پرهیز کنید.شما درصدد نوشتن یک بیانیه برای رونامه‌نگاران نیستید. طرح شغلی مملو از تبلیغات اغراق‌آمیز، وقت خوانندگان را تلف می‌کند، باید قادر باشید که علاقه و شوق خود را در قالب یک بیانیه کاملاً واقعی بیان کنید.

از ترکیب و ریخت کار حرف نزنید، بلکه از مزایا و منافع کار سخن بگویید.اینترنت تعریف فنی کسل‌ کننده‌ای دارد. اینترنت شامل انتقال داده‌ها با سرعت 56 کیلوبایت از طریق خط تلفن می‌باشد و... . ولی منفعت واقعی اینترنت مبادله اطلاعات می‌باشد.
مشابه همین، اکثر مردم هیچ اهمیت نمی‌دهند که اتومبیل آنها چگونه کار می‌کند، چیزی که برای آنها مهم است، حمل و نقل آسوده و بااطمینان می‌باشد. طرحهای شغلی بسیار زیادی را می‌بینیم که بیشتر به شکل  و ریخت کار می‌پردازند و کمتر به منافع و مزیتهای آن کسب و کار توجه دارند.

از نقل‌ قولها و منابع برای حمایت از دلایل و بحثهای خود استفاده کنید.نباید پرصدا و خشن مطالب خود را بیان کنید. (مثلاً بگویید: آنچه می‌گوییم درست است، چون دکتر فلانی می‌گوید که درست است.)  بلکه باید به نرمی بیان کنید و اظهار دارید که مثلاً  دکتر فلانی نیز در تحقیقات خود رشد %2 در این صنعت را نیز نشان داده است.از تحقیقاتی که دیگران انجام داده‌اند استفاده کنید.( تحقیقات دسته‌دوم). اشاره صرف به تحقیقات خود به عنوان تحقیقات اولیه، تنها برای کسب و کارهای بزرگ از لحاظ هزینه، مفید فایده می‌باشد.

طرح شغلی نباید خشک و انعطاف‌ناپذیر باشد.مجبور به انجام گام به گام و مرحله به مرحله طرح شغلی خود نیستند. در جنگهای نظامی حتی طرف برنده به ندرت پیرو نامة طراحی‌شده خود می‌باشد. برنامه‌ها و طراحها تغییرات زیادی می‌کنند، اما بدون شک هر ارتشی یک طرح و برنامه دارد.

طرحهای شغلی بلند مدت 5 ساله و با جزئیات کامل، از رده خارج شده‌اند. در واقع در این محیط پیچیده و تغییرپذیر که در ان قرار داریم، نوشتن یک طرح با جزئیات کامل غیرممکن می‌باشد.

بطور قانونی فعالیتهای آینده کاری خود را محدود نکنید.نمی‌توانید به سرمایه‌گذاران بگویید که خانه‌سازی خواهید کرد و پول آنها را صرف سفته بازی کالا می‌کنید. ولی می‌توانید عوض این کار در نواحی و مناطق مختلف خانه بسازید تا جایی که از لحاظ قانونی محدود نمی‌شوید و تغییر شرایط به ضرر شما تمام نمی شود.خود را به موارد جزئی طرح متعهد نکنید، بویژه برای سرمایه‌گذاران بی‌تجربه‌ای که ممکن است بعداً به خاطر کلمه به کلمة حرفتان قانون را وارد ماجرا کنند.\" من به شما 2 دلار می‌دهم که در \"تانی تاون\" خانه‌سازی کنید و بعد شما در شمال تانی‌تاون خانه‌سازی کنید. \"طرح شغلی شما گفت که شما 5 دلار به ما می‌دهید ولی الان دارید 4 دلار می‌دهید. من سرمایه خود را می‌خواهم  بیرون  بکشم.\"هر چه طرح شغلیتان ریزتر و جزئیتر و طولانیتر باشد، مشکلات بیشتری را به خاطر ایجاد محدودیتهای قانونی  برای خود ایجاد خواهید کرد.

افرادی که طرح شغلی می‌نویسند و برای کسب و کار خود طرح شغلی دارند، به مراتب موفقتر عمل خوانم نمود.انبوهی از شواهد وجود دارد که نشان می‌دهد آنهایی که طرح شغلی می‌نویسند به مراتب موفقتر عمل می‌کنند. معمولاً طرحها بدرستی دنبال نمی‌شوند، ولی می‌دانیم آنها که طرح شغلی دارند، بهتر از عهده کار برمی‌آیند.

یک طراح شغل حرفه‌ای را استخدام کنید.اگر خود یا یکی از شاغلینتان مجبور است برای نوشتن طرح شغلی از فعالیتهای سودآور دیگر خود دست بکشد، در این صورت بهتر است طراح شغلی را استخدام کنید که به واقع باعث ذخیره پولتان می‌شود.

 

 

تصمیم به اقدام کارآفرینانه

 

تصميم به انجام فعاليت كارآفرينانه در سازمان درنتيجه تعامل بین سه فاكتور ويژگي­هاي سازماني، فردي و نوعي حادثه ناگهاني كه موجب ايجاد انگيزه در كارآفرين مي­گردد، صورت مي­پذيرد. تركيبات گوناگوني از اين سه عامل مي­تواند منجر به بروز رفتارهاي كارآفرينانه گردد كه به سه حالت آن اشاره مي­شود:

شرايط نوع A: شرايطي كه سازمان به تكنولوژي مدرن نياز دارد و از طرفي مديريت ارشد از نوآوري به شدت حمايت مي­نمايد. دراين حالت افرادي كه توانايي انجام رفتارهاي خلاقانه و كارآفرينانه را دارند، شرايط را براي شروع فعاليت مناسب مي­بينند.

شرايط نوع B: حالتي كه درآن سازمان دچار تغييرات اساسي(در ساختار و محتوا) گرديده و درآن نوآوري و خلاقيت تشويق و ترغيب مي­گردد. دراين شرايط كاركناني كه نياز به توفيق بالايي دارند، پس از يك دوره انجماد سازماني و گرفتار بودن در زنجيره مقررات و قوانين خشك اداري، شرايط را براي بروز رفتارهاي كارآفرينانه فراهم مي­بينند.

شرايط نوع C: حالتي كه درآن، سازمان از طرفي به واسطه برخي محدوديتهاي درون و برون سازماني مجبور به كاهش هزينه­ها گرديده است و از طرفي بصيرت و دورانديشي مديريت ارشد، زمينه را براي ظهور ايده­هاي خلاقانه و نوآورانه در سطح وسيعي فراهم كرده است. دراين شرايط افرادي كه نياز به استقلال و آزادي ­عمل بيشتري دارند، به فعاليت­هاي كارآفرينانه ترغيب خواهند شد.

از جمله شرايط ديگري كه مي­تواند موجب بروز رخدادهاي تسريع كننده كارآفريني گردد عبارتست از: وجود فضاي رقابتي- حيثيتي(تهديد مأموريت و موجوديت يك شركت در طي رقابت)، بي­ثباتي بازار يك شركت به واسطه تغييرات، ايجاد تقاضاهاي جديد براي كالاها و خدمات و..(رضازاده، 1382).

برنامه ریزی امكان كسب و کار كارآفرينانه

ایجاد یک برنامه­کاری اثربخش که در برگیرنده تمام مراحل تحقیق اولیه مورد نیاز برای روشن ساختن عملیات مربوط به یک شرکت نوپا باشد.

 

قابلیت دسترسی به منابع

 

قابلیت دسترسی به منابع یک ویژگی سازمانی است که برای اجرای یک تفکر کارآفرینانه سازمانی ضرورت دارد. به ­طور کلی توانایی سازمان درسرمایه­گذاری و حمایت از راه اندازی واحدهای جدید برای اجرای موفقیت­آمیز برنامه­کاری قابلیت دسترسی به منابع نامیده می­شود.

 

توانایی غلبه بر موانع

 

توانایی غلبه بر موانع، یک عامل اساسی در فرآیند کارآفرینی سازمانی است. در رویه­های اجرایی سازمان که امکان اشتباه در آنها وجود دارد، در فعالیتهای برنامه ریزی بلندمدت، در ساختارهای وظیفه­ای مدیریت و نیز در خط و مشی­های مربوط به پرداختها و پاداشها می­توان چنین موانعی را جستجو کرد.

 

اجرای ايده كارآفرينانه

 

اجرای تفکر کارآفرینی سازمانی آخرین مرحله از فرآیند به­شمار می­رود و نتیجه تعامل عوامل قبلی می­باشد. البته خود این مرحله در برگیرنده همه عوامل لازم برای پیاده سازی مناسب ایده است.

 

شكل 2-2 : مدل كارآفريني سازماني كوراتكو

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شروع کسب و کار

 

شروع کسب و کار یکی از جالبترین عملکردهایی است که یک فرد میتواند داشته باشد. بیش از ده میلیون نفر هر ساله کسب و کاری را آغاز میکنند و در نتیجه بیش از سه میلیون کسب و کار کوچک هر ساله ایجاد میشود.کارآفرینی مزایای متعددی دارد و در نتیجه رقابت در این حیطه نیز بسیار است. درک ابعاد این رقابت و طرح کسب و کار دقیق و کارا میتواند منجر به شروع یک کسب و کار موفق شود. آیا عملکرد شما ازین مراحل تبعیت میکند؟ سعی کنید آنچه را که دیگران انجام میدهند، بررسی کنید تا به چگونگی شروع کار پی ببرید.سنجش میزان آمادگی برای شروع کسب و کار با وجود اینکه کارآفرینی میتواند منجر به موفقیتهای زیادی شود اما شما باید آماده و حاضر باشید. حتما زمانی را صرف تشخیص آمادگی خود برای شروع کسب و کار کنید.- آیا کارآفرینی برای شما مناسب است؟

- آیا قادرید تشکیلات اقتصادی خود را کنترل کنید؟ در کسب و کار هیچ تضمین و گارانتی وجود ندارد، اما میتوانید با طرح یک نقشه مناسب و بررسی دقیق آن شانس موفقیت خود را افزایش دهید. در ابتدا نقاط ضعف و قوت خود را به عنوان یک دارنده کسب و کار مورد ارزیابی قرار دهید. با دقت به پرسشهای زیر توجه کنید:آیا شما تازه کار هستید؟البته این به خود شما بستگی دارد که چگونه پروژه های خود را ارتقا دهید، زمان را تنظیم کنید و به جزئیات توجه داشته باشید.با شخصیتهای متفاوت چگونه برخورد میکنید؟صاحبان کسب و کار نیازمند توسعه روابط کاری با افراد زیادی از جمله مصرف کنندگان، فروشندگان، کارمندان، بانکداران و افراد حرفه ای مانند وکلا، حسلبداران و مشاوران هستند. آیا شما میتوانید با یک مشتری مصر، یک فروشنده غیر قابل اعتماد و یا یک کارمند بدخلق سر و کار داشته باشید؟چگونه تصمیم گیری انجام میدهید؟صاحبان کسب و کار کوچک نیازمند تصمیم گیریهای سریع و پایدار هستند.آیا دارای استقامت روحی و جسمی کافی برای شروع و راه اندازی یک کسب و کار هستید؟داشتن یک کسب و کار جالب و مفید اما در عین حال طاقت فرسا است. آیا میتوانید هفت روز هفته روزی دوازده ساعت فعالیت و کار داشته باشید؟چگونه برنامه ریزی و سازماندهی میکنید؟تحقیقات نشان میدهید که طرحهای ضعیف عامل شکست در کار میشوند. سازماندهی موثر مالی و برنامه ریزی دقیق در تولید میتواند از هرگونه رشکستگی جلوگیری کند.آیا گامهای شما به میزان کافی مستحکم است؟ ایجاد یک کسب و کار ممکن است شما را از لحاظ روحی خسته کند. بیشتر صاحبان کسب و کار از قبول این همه مسئولیت نگین به سرعت خسته و دلسرد میشوند. انگیزه قوی در حفظ و بقای کار به شما کمک میکند.کسب و کار شما چگونه بر روابط کاری شما اثر میگذارد؟اولین سالهای شروع کسب و کار ممکن است بر خانواده فشارهایی را وارد کند. این موضوع حائز اهمیت است که افراد خانواده بدانند چه انتظاری دارند و شما باید کاملا مطئن باشید که آنها در طول این زمان شما را حمایت میکنند. تا زمانیکه کسب و کار شما سود آور شود ممکن است با مشکلات مالی بسیاری مواجه شوید که چند ماه یا سال به طول انجامد. آیا شما قادرید خود را با استاندلردهای پایینتر زندگی تطبیق دهید؟

چند نکته: دلایل زیادی وجود دارد که نتوانید کار خود را شروع کنید، اما برای یک فرد توانمند، مزایای امتیازات داشتن یک کسب و کار به خطرات موجود در آن می ارزد :· مدیر خود هستید.· کار سخت و طولانی مزایایی برای شما دارد و سود آن به جای آنکه نصیب شخص دیگری شود به شما میرسد.

· بدست آوردن پول و رشد کاری بسیار لذت بخش است.· اقدام به کار مخاطره آمیز میتواند جذاب و نیازمند جسارت بالائی باشد.. ایجاد یک کسب و کار همیشه منجر به یادگیری میشود.دلایل شکست یک کسب و کار

- چرا یک کسب و کار با خطر شکست مواجه است؟موفقیت در کسب و کار هیچگاه بصورت خودبخودی ویا بر اساس شانس نیست و همانطور که گفته شد این موفقیت اصولا به سازمان دهی و بصیرت فرد راه انداز کسب و کار بستگی دارد و تضمینی برای آن وجود ندارد.

شروع یک کسب و کار همیشه ریسک پذیر است و شانس موفقیت اندک میباشد. بنابر گزارش اداره کسب و کارهای کوچک در آمریکا (SBA) بیش از 5% کسب و کارهای کوچک در سالهای اول با شکست مواجه شده و 9% آنها در 5 سال اول از بین میروند.

Michael Ames در کتاب خود به نام "کنترل کسب و کار کوچک" دلایل زیر را برای شکست این نوع کسب و کارها بیان کرده است:

1. عدم وجود تجربه

2. نداشتن سرمایه کافی

3. نداشتن جایگاهی مناسب

4. عدم وجود کنترل قوی

. سرمایه گذاری بیش از اندازه در دارائیهای ثابت

6. قراردادهای اعتباری ضعیف

7. استفاده شخصی از سرمایه های تجاری

8. رشد بدون انتظار

Gustav Berle دو دلیل دیگر در کتاب خود بنام "کسب و کار را خود بر عهده بگیرید" به این دلایل اضافه میکند:
1. رقابت

2. فروش پائین

یک عامل دیگر در خصوص شکست کسب و کار:

با بیان این موارد قصد ترساندن شما را نداریم بلکه میخواهیم شما را برای مسیر پر فراز و نشیبی که در پیش دارید آماده کنیم. ناچیز پنداشتن مشکلات شروع یک کسب و کار یکی از بزرگترین موانع کارآفرینی است. در هر صورت اگر صبور باشید و به سختی کار کنید به موفقیت دست می یابید.

یافتن یک راهنما

هیچ گاه فکر نکنید که به تنهایی قادرید کارها را انجام دهید. یکی از بهترین روشها برای به اصطلاح عایف بنای در برابر هر گونه شکست یک راهنما است. شخصی که دارای تجربیات مرتبط با کسب و کار است، میتواند شما را در این امر راهنمایی کند.

تهیه یکطرح کسب و کار

طرح کسب و کار سندی مکتوب است که جزئیات کسب و کار پیشنهادی را مشخص میکند. این سند باید ضمن تشریح موقعیت کنونی ، نیازها ، انتظارات و نتایج پیش بینی شده را شرح دهد و کلیه جوانب آن را ارزیابی کند.

طرح هم برای صاحب آن و هم برای حمایت کنندگان مالی آن، به دلایل زیر لازم است:

1- مهم آن است که مالک درباره هدف خود از کسب و کار و منابعی که برای آن نیاز دارد به دقت فکر کند. این موضوع در برآورد میزان سرمایه مورد نیاز، به وی کمک خواهد کرد.

2- بعید به نظر میرسد که مالک کسب و کار، برای راه اندازی آن سرمایه کافی داشته باشد. حمایت کنندگان مالی-بانکها یا سرمایه گذاران ریسکی-باید متقاعد شوند که سرمایه گذاری در کسب و کار جدید، منطقی و درست است.

3- فرض بر این است که اگر کسب و کار ایده خوبی نداشته باشد، هم برای صاحب آن و هم برای حمایت کنندگان مالی آن، باید این موضوع را در مرحله برنامه ریزی و قبل از هدر رفتن مقدار زیادی از زمان و هزینه، شناسایی کنند.

اجزای یک طرح کسب و کار:

1- اهداف کلی

2- مشخصات مجری طرح و همکاران

3- تعریف و توصیف کسب و کار

4- تحلیل استراتژی بازار

5- تحلیل مالی

6- خلاصه

طرح کسب و کار نشان دهنده چیست؟

آماده کردن یک طرح کسب و کار نتیجه نهایی روند طرح ریزی نیست ، بلکه تحقق طرح ، هدف نهایی است. با این وجود نوشتن طرح یک مرحله میانی مهم است. طرح نشان می دهد که بمنظور یک کسب و کار محرز ، بررسیهای دقیق در ایجاد کسب و کار انجام شده است و برای راه اندازی آن کارآفرین ، وظیفه اش را انجام داده است.

هدف طرح وجود یک طرح کسب و کار رسمی ، صرفنظر از اندازه کسب و کار آن ، به همان اندازه که برای راه اندازی مهم است برای یک کسب و کار برقرار ( محرز ) نیز مهم است.این طرح چهار عمل اصلی را بصورت زیر انجام می دهد:

1- به مدیر یا کارآفرین کمک می کند که جوانب و پیشرفت پروژه یا کسب و کارش را مشخص ، متمرکز و بررسی کنند.

2- یک چهارچوب منطقی و حساب شده ایجاد می کند تا در آن یک حرفه بتواند توسعه یابد و تدابیر مربوط به آن حرفه را در چند سال آینده دنبال می کند.

3- بعنوان ماخذ و مبنایی برای مذاکره با اشخاص ثالث مانند سهامداران ، دفاتر نمایندگی ، بانکها ، سرمایه گذاران و ... بکار می رود.

4- معیاری را برای سنجش وضعیت واقعی کسب و کار در برابرآنچه که باید باشد، ارائه می دهد.

همانطور که دو شغل مثل هم وجود ندارد و بنابراین طرحهای کسب و کار مانند هم نیز وجود ندارد. از آنجائیکه ، برخی موضوعات در طرح به یک طیفی از کسب و کارها مرتبط هستند بنابراین این امر مهم است که مفاد و مندرجات طرح ها با امور فردی متناسب باشد. با این حال ، بیشتر طرح ها از یک ساختار آزموده شده و نظر عمومی بر روی ( در مورد ) آماده سازی طرحی ک بطور وسیعی قابل اجراست متابعت می کنند.

طرح کسب و کار می بایست نگرشی واقع بین از پیش بینی ها ومقاصد بلندمدت داشته باشد. این دید و نگرش چهارچوبی را به وجود می آورد که طرح باید در آن فعالیت کند و نهایتا" یا موفق می شود یا شکست می خورد. برای مدیران و یا کارآفرینانی که به دنبال حمایت خارجی هستند ، آماده کردن یک طرح جامع ، موقیت را در افزایش بودجه ها یا تجهیز پشتیبان ضمانت نخواهد کرد. عدم وجود یک طرح منطقی ، یقینا شکست را حتمی خواهد کرد.

اهمیت پروسه

ایجاد یک طرح کسب و کار رضایت بخش امری پردردسر ، اما ضروری است ، روند برنامه ریزی ، مدیران یا کارآفرینان را وادار می کند که کاملا دریابند آنچه را که می خواهند بدست بیاورند و اینکه چطور و کی آنرا انجام دهند. حتی اگر هیچ حمایت خارجی هم نیاز نباشد ، طرح کسب و کار می تواند برای دوری گزیدن از اشتباهات یا تشخیص فرصتهای پنهانی نقش حیاتی را بازی کند.

برای عده بسیار زیادی از کارآفرینان و طراحان ، روند طرح ریزی (‌ فکر ، مذاکره ، تحقیق ، تجزیه و تحلیل ) به اندازه طرح نهایی و یا حتی بیشتر از آن مفید است.

بنابراین حتی اگر به یک طرح رسمی نیاز ندارید ، درباره روند طرح ریزی بطور دقیقی فکر کند. این کار می تواند سود زیادی برای طرح کسب و کار شما داشته باشد.

هفته های بسیار زیاد کار سخت و پیش نویسهای متعدد را از زمان بروز طرح تا گرفتن حق کار پیش بینی کنید. یک طرح مکتوب واضح با بسته بندی جذاب سبب خواهد شد تا حامیان ، سرمایه گذاران و ... آسانتر به آن گرایش پیدا کنند . یک طرح کسب و کار کاملا آماده نشان خواهد داد که مدیران یا کارآفرینان، کار را می شناسند و آنها را برای پیشرفت طرح بر حسب فرآوریها ، مدیریت ، سرمایه ها و مهمتر از همه بازارهای اقتصادی و رقابت اندیشیده اند.

راه اندازی و اداره یک کسب و کار نیازمند انگیزه و خواستن و استعداد و همچنین نیازمند پژوهش و برنامه ریزی می باشد. همانند بازی شطرنج موفقیت در یک کسب و کار کوچک با قاطعیت شروع می شود، اگر چه اشتباهات آغازین مخرب کسب و کار شما نیستند و با نظم و سخت کوشی و دوباره تلاش کردن می توان به نتیجه مفید رسید. برای افزایش شانس خود برای رسیدن به موفقیت ، باید کسب و کار خود و هدفهای خود را ارزشیابی کنیم، سپس از این اطلاعات برای ساختن و بوجود آوردن یک طرح کسب و کار جامع و درست می توان استفاده کرد.

روند ایجاد یک طرح کسب و کاربه شما کمک می کند تا به بعضی از مسائل مهمی که شما در مورد آنها اندیشه درستی تا کنون نداشته اید فکر کنید. برنامه شما می تواند ابزار مناسبی برای شروع در آمد برای کسب و کار شما و همچنین می تواند یک نقطه عطفی برای شروع موفقیت شما باشد.

ويژگي‌هاي مديريت آموزشي‌

ويژگي‌هاي مديريت آموزشي‌

داشتن بصيرت و بينش و ارزش اگرچه در ساير مديريت‌ها نيز كاربرد دارد، ولي در مديريت آموزشي ركن اصلي محسوب مي‌شود. مديريت آموزشي با درك ماهيت و اولويت ارزش‌هاي اساسي و كلي موجود و جديد، بطور آگاهانه و با تشخيص جوانب مشترك، تفاوت‌ها و اولويت‌ها اقدام مي‌كند و گذشته و آينده را به هم مي‌پيوندد.

در مجموع، عصر حاضر، عصر اطلاعات، دانش، آزادانديشي و به ويژه عصر آزادمنشي ناميده شده است. پس مدير بايد واقعاً مدير باشد. او بايد شرايط خلاقيت و ابتكار را فراهم آورد و با تزريق نوآوري‌ها و به كارگيري تدبير مديريتي، از دانش‌ها و فنون حداكثر استفاده را ببرد.

در مديريت جديد آموزشي، سعي براين است كه اعضاي سازمان، به ويژه مربیان، ‌توان خود را در بهبود كمي و كيفي وظايف‌شان به كار گيرند و به‌طور چشمگير و خستگي‌ناپذيري در ارتقاي توانايي‌هاي دانشي، بينشي، ارزشي، مهارتي و تجربي خود بكوشند و دائم در حال سبقت‌جويي از يكديگر باشند و از اين كار و تلاش خود لذت ببرند. سعي براين است از يك سو ميان خواست‌ها و منافع فرد، گروه، سازمان و جامعه توازن به وجود آيد و از سوي ديگر، ميان ماهيت انساني بشر و نهادهاي سياسي، اقتصادي، آموزشي و فرهنگي، همسازي ايجاد شود.

اين شيوه مديريتي تا حدي به ديدگاه بوم‌شناختي شبيه است كه هم به زمينه‌هاي مادي و هم به زمينه‌هاي معنوي توجه دارد. در زير به طور مختصر به توانايي‌هاي چنين مديريتي اشاره مي‌شود.

الف. توانايي‌هاي شناختي و شخصيتي‌

1‌- علاقه دروني به مردم، افكار، رويدادها و پديده‌ها، همراه با شكيبايي ويژه حرفه مديريت.

2- داشتن و بينش عميق نسبت به نيروها و روندهاي محيطي مؤثر بركار آموزش.

3- توانايي تحليل ويژگي‌هاي شخصيتي، همچون كنش‌هاي دروني، ويژگي‌هاي جسمي - رواني، ظرفيت عصبي، توان هوشياري و...

ب - مهارت‌هاي لازم‌

1-‌مهارت‌هاي شخصي؛ شامل توانايي ايجاد تعادل ميان ويژگي‌هاي شخصي، شغلي و اجتماعي و مهارت‌هاي تقويت درك مستقيم و انتخاب ارادي و آزاد.‌

2-‌مهارت‌هاي گروهي؛ توانايي ايجاد انگيزش در ديگران با ارتباط دادن منافع و عقايدشان به يك ديدگاه مشترك و از طريق تعامل منافع و عقايدشان تا بتواند از يك توده پريشان، گروهي منسجم تشكيل دهد. اين كار مستلزم مهارت‌هاي ارتباطي و تسهيل گروه سازي است.

3- مهارت‌هاي فرهنگي؛ ايجاد نظم سازماني، هماهنگي ميان افراد، همگرايي هدف‌ها، ارتقاي بينش و مأموريت فرد و سازمان.

4 -توانايي ايجاد تغيير براساس نيازهاي ضروري سازمان و مأموريت‌هاي آن.

ج - توانايي‌هاي تدبيرانديشي‌

مدير آموزشي سعي دارد توانايي خود را در زمينه عناصر نوانديشي، آزادانديشي و آزادمنشي و... توسعه دهد. در مورد اين توانمندي‌ها مي‌توان به موارد زير اشاره كرد:

1- توسعه ظرفيت درك مستقيم و شهودي (تفكر)

2- توسعه بصيرت يا دريافت ژرف‌تر و جامع‌تر از مشاهدات عادي

3 -مشاهده جامع و عميق روابط به ظاهر مبهم و نامربوط و زير سئوال بردن روابط عادي و روابط جديد.

در اين شيوه، مديريت ارزشی و فرهنگ‌گرا جايگزين ديدگاه مدیریت اقتصادگرا مي‌شود و نقشي تسهيل‌كننده، خلاق و نجات‌بخش را ايفا مي‌كند.

در اينجا با توجه به فرهنگ اسلامي خود، به ارائه تعريفي كامل‌تر از رهبري و مديريت آموزشي مي‌پردازيم: مديريت آموزشي فرآيندي است خود سازنده و اجتماعي و بالنده كه همه توان خود را در استفاده از تمامي نيروهاي انساني و منابع مادي، براي حصول هرچه بهتر هدف‌هاي درسي و آموزشي به كار مي‌گيرد. خود سازنده، يعني اين كه مدير آموزشي تنها به ديگران نور نمي‌دهد و فقط به اصلاح و پرورش ديگران نمي‌پردازد؛ بلكه يك مدير آموزشي موفق در نظام اسلامي خود سازنده است و خود را در روند رهبري و مديريت بالاتر مي‌برد.‌

مفهوم و فرآيند تغيير و نوآوري‌

زيربناي تغيير، خلاقيت است و ميان خلاقيت و نوآوري نيز تفاوت وجود دارد. خلاقيت، پيدايي و توليد انديشه و فكر نو است، درحالي كه نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر است. به عبارت ديگر، خلاقيت به قدرت ايجاد انديشه‌هاي نو اشاره دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار نو و تازه است. خلاقيت، لازمة نوآوري است و تحقق نوجويي، وابسته به خلاقيت است.

تغيير سازماني به اين صورت تعبير شده است: پذيرفتن يك ايده يا رفتار جديد به وسيله يك سازمان. برعكس، نوآوري سازماني عبارت است از پذيرفتن يك عقيده يا رفتاري كه براي صنعت، بازار يا محيط عمومي تازگي دارد.

مديريت آموزشي و نوآوري‌

يكي از تعاريف موجود، مديريت آموزشي را راهنمايي، كنترل و اداره امور مربوط به جريان تعليم و تربيت از قبيل گزينش مربیان  و دانش‌آموزان، برنامه مطالعاتي، برنامه‌هاي درسي و روش‌هاي آموزشي معرفي مي‌كند.‌

در اين تعريف، مدير آموزشي در همه فعاليت‌هاي آموزشي نقش و جايگاه ويژه‌اي برعهده دارد. به عبارت ديگر، مديريت آموزشي بايد با نگاهي نو به اين موارد براي تقويت هرچه بيشتر محيط‌هاي آموزشي گام بردارد.

موانع نوآوري و پژوهش‌

-       كمبود نگرش علمي نسبت به مديريت: كمبود به اين معني است كه تاكنون به مسأله مديريت و رهبري آموزشي توجه لازم نشده و هنوز نگرش مناسب در اين زمينه تعميق و تعميم نيافته است.

-       كم توجهي به اهميت مديريت آموزشي: تصدي پست مديريت بايد با جاذبه همراه باشد، به ويژه در نهادهاي آموزشي كه اداره آن‌ها با دشواري بيشتري همراه است، لزوم جذب پست مديريتی بيشتر، مورد تأكيد است.

-       تأثير منفي حب و بغض‌هاي شخصي‌ مديريت و رهبري آموزشي: بعضي از مديران تحمل كوچك‌ترين انتقادي را ندارند و به محض برخورد با افرادي كه از روي دلسوزي يا ناآگاهي انتقاد مي‌كنند، آن‌ها را از كار بركنار مي‌نمايند و جامعه را از وجود افرادي توانا محروم مي‌سازند.

انگيزش و تئوري هاي آن

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman","serif";}
      انگيزش و تئوري هاي  آن   انگيزش يكي از مباحثي است كه عميقا مورد توجه دانشمندان علوم رفتاري و روانشناسي صنعتي قرار گرفته است . انگيزش نيروي پويايي است كه تحرك يا عمل انسان را سبب مي شود . واژه انگيزه در لغت به معناي تحريك و ترغيب و دراين مبحث به معناي به جنبش در آوردن رفتار فعال براي ارضاي نياز است  . تمام انگيزه ها هدف گرا هستند و نيازها و تمايلات در رفتارهدف گرا ، تاثير     مي كنند و آن را تغيير مي دهند . براي مثال ، شخص ها معمولا تمايلي به اضافه كار ندارد ، اگر درزمان خاص به پول نياز داشته باشد ، ممكن است رفتارش را تغيير دهد و نيازش را ارضاء كند . 2-1) انگيزش 1       انگيزه هاي انسان اعم از خودآگاه و ناخودآگاه منبعث از نيازهاي اوست ، بعضي از نيازها مانند احتياج زيستي به آب ، هوا ، غذا ، خواب ، و پناهگاه جزو نيازهاي اوليه هستند .ساير نيازها را مي توان به عنوان نيازهاي ثانويه تلقي كرد ، مانند نياز به قدر و منزلت ، مقام ، وابستگي به ديگران ، محبت ، موفقيت و خوديابي كه درجه شدت اين نيازها در اشخاص مختلف ،متفاوت است .  انگيزش يك اصطلاح كلي است كه درمورد تمام كششها ، تمايلات ، نيازها ، و خواست ها به كار مي رود . وقتي كه مي گوييم مدير دركاركنان انگيزش ايجاد مي كند ، يعني اقدامي را به عمل مي آورد .   اميدوار است خواست ها ونيازهاي كاركنان را ارضاء كند تا به ميل او رفتار و عمل كنند . بنابراين ، انگيزش را مي توان يك فرايند زنجيره اي دانست كه با  احساس نياز شروع  مي شود ، سپس خواست را به دنبال مي آورد موجب تنش و كشش مي شود و پي آمد آن اقدام براي نيل به هدف صورت مي گيرد ، وسرانجام  خواست ارضاء مي شود . توالي اين فرآيند در شكل 1-1 نشان داده شده است . Motivation     1)  نكته اي كه بايد درمدل فوق مورد توجه قرار گيرد اين است كه توضيح  توالي مزبور پيچيده است ، زيرا به استثناي نيازهاي زيستي مانند گرسنگي ، نيازهاي ديگر مستقل از محيط انسان نيستند . همچنين ،به سهولت مي توان ديد كه بسياري از نيازهاي زيستي هم بوسيله عوامل محيطي برانگيخته مي شود ، براي مثال ، بوي غذا سبب احساس گرسنگي مي شود يا ديدن نوشابه سرد ممكن است موجب تشنگي شود . محيط دربرداشت انسان ، از نيازهاي ثانويه تاثير عمده اي دارد . ترفيع يك نفر از همكاران ، ممكن است تمايل ما را براي به دست آوردن مقام بالاتر دامن بزند و يك مسأله معارضه جويانه ممكن است تمايل ها را به حل آن تحريك مي كند . يك گروه اجتماعي يكدست ومتجانس ، ممكن است نياز ما را به وابستگي افزايش دهد و يا تنهايي ( بيش از آنچه مي خواهيم ) انگيزش قوي ايجاد كند تا علاقمند شويم ساعاتي را درميان مردم بسر بريم نكته ديگر اين است كه پيوستگي نياز ، به خواست و ارضاء هميشه به صورت ساده اي كه ترسيم شده است ، عمل نمي كند. نيازها موجب رفتار مي شوند ، لكن خود نيازها هم ممكن است از رفتار منبعث شوند. ارضاي يك ممكن است به تمايل براي ارضاء نياز ديگر منجر شود . به عنوان مثال ،انسان ممكن است ازاحساس رضايتي كه از حصول يك هدف مطلوب بدست آورده است ، به انجام كار ديگري علاقمند گردد . همچنين يك طرفه بودن مدل مورد بحث بر اثر تحقيقات بعضي از زيست شناسان در سالهاي اخير كه دريافته اند نيازها هميشه علت رفتار نيستند بلكه ممكن است معلول آن باشند ، مورد انتقاد قرار گرفته اند . 3-1) انگيزاننده ها انگيزاننده ها موجب تشويق فرد به انجام كاري مي شوند . در حاليكه انگيزش خواست ها را منعكس مي كند . انگيزاننده ها پاداش مشخص يا مشوق هايي هستند كه براي ارضاي اين نيازها كشش به وجود مي آورند . همچنين انگيزاننده ها وسايلي هستند كه نيازهاي متعارض را به هم نزديك مي كنند و به صورت يك نياز ظاهر مي سازند . يعني اگر دو نياز در ان واحد وجود داشته باشد ، فرد نيازي را كه انگيزش بيشتري دارد انتخاب مي كند . بنابراين ، انگيزه اننده ها چيزي است كه در رفتار فرد تاثير مي كند و در آنچه او انجام خواهد داد ، تفاوت به وجود مي آورد. لذا در هر سازماني ،مديران بايد به انگيزاننده ها و همچنين نحوه استفاده از آنها توجه داشته باشند . افراد غالبا ، خواست هايشان را به طرق گوناگون ارضاء مي كنند . براي مثال ، يك فرد مي تواند نيازهاي اقتصادي را با انجام كاري در خارج از موسسه اش تامين كند ،يا تمايل به وابستگي را با شركت در فعاليت هاي اجتماعي ارضاء كند . آنچه مدير بايد انجام دهد ، استفاده از آن انگيزاننده هايي است كه موجب شود افراد براي موسسه خودشان كه آنها رااستخدام كرده است ، به نحو موثر فعاليت كنند . 4-1 ) انگيزش : تنبيه و تشويق با وجود تمام تحقيقات وتئوريهايي كه درباره انگيزش ارائه شده است ، پاداش وتنبيه هنوز هم به عنوان انگيزاننده هاي قوي مورد توجه قرار مي گيرند .اما با وجود اينكه پاداش و تنبيه طي قرن ها به عنوان تنها عوامل انگيزش انسان تصور مي شوند ، به طوري كه خواهيم ديد ، بسياري انگيزاننده هاي ديگر نيز وجود دارند . در تمام تئوريهاي انگيزش ، محركهايي ازنوع پاداش تشخيص داده شده است و پاداش غالبا پول است كه به اشكال گوناگون از آن استفاده مي شود . با وجود اينكه پول تنها عامل انگيزش نيست ، اما عملا يك عامل مهم در ايجاد انگيزش بوده است و خواهد بود . مشكل پول به عنوان پادا ش در اين است كه غالبا هر كس قطع نظر از عملكردش ، از راههايي مانند افزايش حقوق وترفيع يا ارشديت ، پاداش مالي دريافت كند . تنبيه نيزبه صورت  ترس از دست دادن شغل ، كاهش در آمد ، تقليل پاداش ، تنزيل مقام يا به اشكال ديگر ، يك عامل انگيزش قوي بوده است و خواهد بود . معهذا قبول شده است كه تنبيه وسيله خوبي نيست زيرا در بيشتر موارد به رفتار انتقام جويانه دفاعي ، پايين آمدن كيفيت كار ، بي تفاوتي ، عدم صداقت و نظاير آن منجر مي شود .لكن ترس از تنبيه را نمي توان ناديده گرفت . به وجود اين كه بيشتر مديران روي قدرت مقامشان براي تهديد وتبيه ، تكيه نمي كنند ، قدرت مقام جهت اعطاء يا عدم اعطاء پاداش يا اعمال تنبيهات مختلف ، توانايي آنها را در كنترل رفاه اقتصادي يا اجتماعي كاركنانشان تا حدودي تامين مي نمايد . 5-1) انگيزش در مكاتب مختلف مديريت مديران در اوايل با زيردستاني سروكار داشتند كه خودشان هم مي توانستند وظايف آنها راانجام دهند ، در صورتي كه امروزه بسياري از مديران ، باكاركناني روبرو هستند كه وظايف پيچيده اي به عهده دارند . لذا نگرش هاي مديريت درباره اهميت نيروهاي اجتماعي در محيط كار ، تغيير يافته و دگرگون شده است . در بررسي اين نگرشها به سه مدل مي رسيم كه عبارتند از : مدل سنتي ، مدل روابط انساني و مدل منابع انساني . به طوري كه خواهيم ديد ، عقايدي كه مديران درباره انگيزش دارند ، چگونگي تلاش آنها را براي اداره انسانها در سازمانها شكل مي دهد . 1-5-1) مدل سنتي مدل سنتي انگيزش ، با نام فردريك تيلور و مكتب مديريت عملي همراه است . اين مكتب معتقد بود كه يكي از جنبه هاي مهم كار مدير اين است كه اطمينان حاصل كند انجام وظايف تكراري و ملال آور با بيشترين بازدهي ، همراه است . مديران تعيين مي كردند كه چگونه بايد كار انجام شود و سيستم و دستمزدي تشويقي را به كار مي برند تا كاركنان برانگيخته شوند ( هر چه بيشتر توليد مي كردند ، دستمزد بيشتر مي گرفتند ) . در اين نگرش فرض براين است كه كاركنان اساسا تنبل هستند و مديران كار را بهتر از كاركناني كه آن را انجام مي دهند ، مي فهمند . كارگران با پاداش مادي و پول برانگيخته  مي شوند و غير از انجام كار ، و ظيفه ديگري ندارند . نگرش مزبور در مواردي تاثير داشته است كه بازدهي بهبود يافته و كارگران كمتري براي كار مشخص مورد نياز بوده است . در طول زمان ، مديران مقدار دستمزدهاي تشويقي را تغيير دادند واخراج از كار يك امر عادي شد و لذا كارگران به جاي موقت بودن و دريافت دستمزد تشويقي ، امنيت شغلي را جستجو مي كردند . 2-5-1 ) مدل روابط انساني بدون ترديد ، نگرش سنتي به انگيزش ، ديگر كافي نبود . « التون ميو » و ساير محققين روابط انساني دريافتند كه تماس هاي اجتماعي كاركنان در محيط كار، سهم مهمي در بازدهي دارد و وظايف تكراري و ملال آور از عوامل كاهنده انگيزش است . « ميو » و ساير محققين  اعتقاد داشتند كه مديران مي توانند كاركنان را با تامين نيازهاي اجتماعي شان و پديد آوران احساس مهم بودن در آنها ، به كار تشويق كنند . در نتيجه به كاركنان  آزادي داده شده تا در مورد شغل شان تصميم بگيرند ، توجه زيادي به گروههاي غير رسمي  معطوف شد واطلاعات بيشتري درباره نظرات مديران و عمليات سازمان ، در اختيار كاركنان قرار گرفت . در مدل روابط انساني از كاركنان انتظار مي رفت كه به اين سبب كه سرپرستان آنها را بشتر مورد توجه قرار مي دهند ونيازهايشان را ملحوظ  مي دارند ، از ستورهاي مديران اطاعت كنند . اما مقصود مديران مشابه بود ، يعني مي خواستند كاركناني داشته باشند كه وضعيت كار را همان طور كه به وسيله مديران طرح ريزي شده بود ، بپذيرند . 3-5-1)مدل منابع انساني « مازلو»  و چند تن ديگر از محققان مدل روابط انساني را تحت اين عنوان كه يك نگرش سفسطه آميز براي كشيدن كار هر چه بيشتر از كاركنان است ، مورد انتقاد قرار دادند . اين تئوريسين ها معتقد بودند كه كاركنان نه تنها با پول يا تمايل به كسب رضايت ، بلكه با  عوامل ديگري مانند نياز به موفقيت و داشتن كار با معني ، بر انگيخته مي شوند و بنابراين مي توان به كاركنان مسئوليت بيشتر براي تصميم گيري در انجام وظايف شان اعـطاء كرد . به اين ترتيب ، از نقطه نظر نگرش منابع انساني ، مديران نبايد كاركنان را با اعطاي دستمزد بيشتر ( مانند مدل سنتي ) يا رفتار مبتني برآنچه مدل روابط انساني توصيه مي كنند ، به كار تشويق كنند ، بلكه بايد براي نيل به هدف هاي فردي كاركنان ، آنان را در مسئوليت سهيم كنند تا برمبناي علايق و توانايي هايشان در سازمان اشتراك مساعي كنند . يك بررسي انجام شده در آمريكا نشان داده است كه مديران به طور همزمان به دو مدل انگيزش اعتقاد دارند . درمورد زيردستان ، گرايش دارند كه طبق مدل روابط انساني عمل كنند و كوشش كنند تا با بهبود سطح روحيه و رضايت ، مقاومت آنان را كاهش دهند  . لكن در مورد خود نشان مدل انساني را ترجيح مي دهند ، به اين معني ها احساس مي كنند از استعداد و توانايي هاي آنان حداكثر استفاده به عمل نمي آيد و مي خواهند كه مقامات بالاي سازمان مسئوليت هاي بيشتري به آنان واگذار كنند . 6-1) طرق مختلف نگريستن به انگيزش بررسي بعضي از طبقه بندي هاي عمده اي كه در تئوري هاي انگيزش به عمل آمده است ، مفيد به نظر مي رسد ، زيرا بينش نظري چگونگي تاثير انگيزش در عملكرد را روشن مي كند . در اين خصوص دو تقسيم بندي كلي وجود دارد كه عبارتند از : (1) تئوري هاي محتوايي 7  كه روي اين كه انگيزش چه هست  ( محتواي نيازها ) تاكيد دارد و ( 2) تئوري هاي فرايندي 8 كه چگونگي ايجاد انگيزش را توصيف مي كند ( به اين معني كه انسان با چه هدفي برانگيخته مي شود ). 1-6-1) تئوري هاي محتوايي سه تئوري مهم محتوايي در مورد انگيزش عبارتند از : سلسله مراتب نيازهاي مازلو ، تئوري « فردريك هرزبرگ 9» وتئوري انگيزه كسب موفقيت « ديويد مك كله لند 10» . در مورد اين تئوري ها تحقيقات زيادي شده است و كاربرهاي قابل توجهي در مديريت دارند كه مورد بررسي قرار مي گيرند .   1-1-6-1) تئوري سلسه مراتب نيازها ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگيزش انساني بر مبناي تجزيه كلينيكي خود در سال 1943 ارائه داد . وي سه فرضيه را در مورد انسان ها به شرح ذيل بيان كرده است : (1) انسان ها موجوداتي هستند كه دائما خواهانند ، هميشه مي خواهند و بيشتر مي خواهند اما آنچه مي خواهند به آنچه كه فعلا دارند بستگي دارد . به محض اينكه نيازي برآورد ه شود ، يكي ديگر جاي آن را مي گيرد ، اين فرايند پايان پذير نيست واز تولد تا مرگ ادامه دارد . (2) نياز ارضاء شده محرك رفتار نيست و فقط نيازهاي ارضاء نشده محرك رفتارند . (3) نيازهاي انسان به ترتيب سلسه مراتب ظاهر مي شوند و به محض اينكه نياز سطح پايين تر ارضاء شود ، نياز مرتبه بالاتر بيدار مي شود كه اين نيازها را مي توان به شرح ذيل بيان كرد . البته لازم به ذكر است كه قبل از شرح نيازها شكلي در مورد سلسله مراتب نيازها نشان داده شود ، كه شكل 2-1 آن را بيان مي كند .   1 – نيازهاي فيزيولوژيكي 11 – اينها ، نيازهاي اساسي براي ادامه زندگي انسان هستند مانند غذا ، آب ، سرپناه و خواب ، مازلو مي گويد تا زمانيكه اين نيازها ارضاء نشده اند ، ساير نيازها موجب انگيزش انسان نمي شود . 2- نيازهاي ايمني يا امنيت 12 – اين نيازها به اين معني هستند كه انسان مي خواهد از خطر فيزيكي و ترس از دست دادن شغل ، مالكيت ، غذا و ... مصون بماند . 3- نيازهاي اجتماعي ، تعلق و دوستي 13- بعد  از اينكه نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني ارضاء شدند ؛ نياز اجتماعي به مورد قبول قرار گرفتن بوسيله ديگران ، موجب برانگيخته شدن رفتار مي شود .ما محيطي را جستجو مي كنيم كه در آن ما را درك كنند ، احترام بگذارند و بخواهند . در سازمانها ، رفتار دوستانه گروه هاي غيررسمي يك منبع عمده تامين نياز اجتماعي است . 4- نيازهاي قدر و منزلت 14- اين نياز شناخت از طرف ديگران است كه موجب احساس « خود ارزشي » و اعتماد به نفس در فرد مي شود . نياز مزبور شامل تمايل احترام به خود و جلب احترام به خود و جلب احترام از طرف ديگران است . 5- نياز خوديابي 15 – خوديابي بالاترين نياز در سلسله مراتب نيازهاي مازلو است . نياز به خوديابي يعني پيشرفت كامل و درك ظرفيت ها و توانايي ها بالقوه انسان تا بالاترين حد ممكن . به عقيده مازلو ، اين نياز موقعي فعال مي شود وبه صورت انگيزش عمل مي كند كه تمام نيازها بطور معقول ارضاء شده باشد  . نكته اي كه در اينجا حائز اهميت است اين مطلب مي باشد كه مديريت بايد  اقداماتي را تعبير كند تا محيطي براي ارضاي نيازهاي مراتب بالا تامين كند ، كه به شر ح ذيل تشريح مي گردند : 1) براي ارضاء نيازهاي اجتماعي : الف – تامين فرصت هاي مراوده ميان كاركنان مانند ملاقات هاي هنگام استراحت براي نوشيدن چاي و قهوه و هنگام صرف ناهار ، به وجود آوردن تفريحات سالم و زمينه هاي ديگر براي گردهمايي ها . ب – ايجاد روحيه تيمي با تشكيل گروه هاي كارغيررسمي در هر جا كه امكان پذير باشد . ج) تشكيل گردهمايي هايي با عموم زيردستان به منظور بحث درباره موضوعات مربوط به موفقيت هاي شخصي كاركنان و جلب همكاري آنان و همچنين براي بهبود سازماني . 2) براي ارضاي  نيازهاي قدر و منزلت : الف – هر چه بيشتر مشاغل معارضه جويانه طرح ريزي كنيد و بازخور مثبت در مورد عملكرد كاركنان نشان دهيد . ب -  از عملكرد و همكاري كاركنان قدرداني كنيد و اختيار بيشتري به كاركنان بدهيد . ج -  زيردستان را در تعيين هدف و تصميم گيري سهيم كنيد . د -  در مورد آموزش و بهسازي و كمك به كاركنان به منظور دست يافتن به هدف ها و افزايش شايستگي براي احراز مشاغل اقدام كنيد . ه – نشانه هايي براي مقام كاركنان ارشد نظير عنوان مناسب شغل ، پاركينگ ويژه ، وسائل شغلي ، اتومبيل مخصوص براي اياب و ذهاب ، تلفن مستقيم ، دفتر كار ويژه و امثال آن فراهم كنيد . 3) براي ارضاي نياز به خوديابي : الف – به كاركنان بايد فرصت داد كه به شغل خودشان سروسامان بدهند . ب – به زيردستان آزادي دهيد تا مستقلاً عقايدشان را ابراز دارند . اين امر مجاري ارتباطات را بازتر مي كند و به كاركنان فرصت مي دهد تا اشتراك مساعي كنند . ج- ابتكار و پيشرفت را در ميان كاركنان تشويق كنيد .ابتكار با استقلال در بيان نقطه نظرها ارتباط بسيارنزديكي دارد .  د – كار با معني كه مستلزم پيشرفت و استفاده كامل ازتوانايي هاي كاركنان باشد ، تامين كنيد . لازم به ذكر است مدير در هرسازماني بايد از عوامل انگيزش آگاه باشد و بر حسب موقعيت و با توجه به خواست كاركنان آنها را اعمال كند . 2-1-6-1) تئوري هرزبرگ ( انگيزش وابقاء ) هرزبرگ پس از تحقيقات در اين زمينه نتيجه گرفت دو دسته از عوامل در انگيزش تاثير دارند در حاليكه پيش از او ، مديران تصور مي كردند كه انگيزش و فقدان انگيزش در برابر يكديگر قرار دارند . به عبارت ديگر ، فقدان نارضايتي را دليل بر رضايت تلقي مي كردند  . هرزبرگ نظريه سنتي انگيزش را رد مي كند و  نتيجه مي گيرد كه دو دسته از عوامل درانگيزش تاثير دارند . چنانچه شكل 3-1 نشان مي دهد ، مناسب بودن يك دسته از عوامل از بروز نارضايتي جلوگيري مي كند ، ولي لزوماً موجب رضايت  نمي شود . عوامل مزبور را عوامل ابقاء16 يا حافظ وضع موجود 17 مي نامد . حضور دسته ديگري از عوامل اساساً موجب رضايت مي شود وفقدان آنها ندرتاً سبب عدم رضايت مي شود ، اينها را عوامل انگيزش 18 يا برانگيزاننده  19 مي خواند.   حال به شرح هريك از عوامل فوق الذكر مي پردازيم : 1- عوامل ابقاء ( بهداشتي ) – عوامل ابقاء كه به آنها عوامل بهداشتي نيز لقب داده اند لزوماً موجب انگيزش نمي شوند ، بلكه از عدم رضايت جلوگيري مي كنند و حافظ وضع موجودند . فقدان اين عوامل باعث عدم رضايت مي شوند ، اما برطرف كردن عدم رضايت ، سبب  رضايت شغلي نمي شود  . عوامل مزبور عمدتاً با محيط و زمينه شغل ( نه خود شغل)در ارتباطند . بعضي از آنها عبارتند از :    حقوق و دستمزد وانواع ديگر مزاياي كاركنان .   خط مشي ها و مقرارت اداري حاكم برشرايط و محيط كار .   روابط شخصي با همرديفان ، سرپرستان و زيردستان . برقراري روابط صميمانه از محروميت و عدم رضايت جلوگيري مي كند .   امنيت شغلي و تامين كار استخدامي در طول خدمت كاركنان .   شرايط محيط كاراز لحاظ تامين فضاي مناسب ، نور كافي ، درجه حرارت مطلوب و وسايل و ابزار كار لازم و راحت .   سرپرستي و نظارت فني وكيفيت سرپرستي . تمامي عوامل فوق به منظور جلوگيري از صدمه به بازدهي يا روحيه است و ازاينها انتظار نمي رود كه احساس مثبت بوجود اورند . عوامل بقاء در تئوري هرزبرگ ، از فساد و تباهي جلوگيري مي كنند ، اما رشد وپيشرفت سازماني را سبب نمي شوند. 2 -  عوامل انگيزش – اين عوامل با ذات و ماهيت شغل ( محتواي كار ) رابطه دارند و در روحيه ، رضايت ، بازدهي و بهره وري بيشتر تاثير مثبت دارند . عوامل انگيزش از نظر هرزبرگ عبارتند از : (1) ماهيت كار – افراد براي برانگيخته شد ن ، بايد شغل خود را دوست بدارند و برايشان لذتبخش باشد . (2) شناخت و قدرداني – شناخت و قدرداني به نحو مناسب از عملكرد كاركنان بوسيله مديريت ، تقويت روحيه را به دنبال مي آورد .اين شناخت به كاركنان احساس با ارزش بودن و قدر و منزلت مي بخشد .  (3)  موفقيت – حصول موفقيت و رسيدن به هدف به انسان احساس رضايت مي بخشد . (4)  مسئوليت – مسئوليت به معناي احساس تعهد براي انجام وظايف انجام شده به نحو رضايت بخش است . هرچند سطح اين وظايف بالاتر باشد ، مسئوليت بيشتري احساس مي شود و انگيزش زيادتري را موجب مي گردد . (5) رشد و پيشرفت – اين عوامل بطور مثبت و مستقيم با انگيزش مرتبطند . ترفيعات شغلي ، وظايف و مسئوليت هاي بالاتر ، شركت در تصميم گيري هاي سازماني ، تماماً نشاندهنده رشد و پيشرفت هستند و برفداكاري و احساس تعهد كاركنان نسبت به هدفهاي سازماني مي افزايند . نتيجه مهمي كه از تئوري هرزبرگ گرفته مي شود « اغتناي شغلي20 » است اغتناي شغل به اين معني است كه محتوي شغلي به نحوي غني شود كه كارمند آن را معارضه جويانه ( و نه ساده وتكراري )تلقي كند و امكان ابداع و ابتكار و خلاقيت در آن موجود باشد .  غني كردن شغل مستلزم تغيير طرح شغلي است ، عملي است كه چهار چوب وسيعتري را براي انجام كار مشخص مي كند وامكان نوآوري را فراهم مي سازد . نكته اي كه دراينجا بايد مورد توجه قرار گيرد اين است كه اغتناي شغلي با گسترش شغلي 21 اشتباه گرفته نشود . در گسترش شغلي به منظور غلبه بر اثار رواني ناشي از كارهاي تكراري وساده كه وجود دارد فعاليت هاي همسطح ( افقي ) به شغل كارمند اضافه مي شود تا از حالت يكنواختي خارج گردد . در اغتناي شغلي فعاليت ها در سطوح متفاوت ( عمودي ) به شغل اضافه مي گردند . شكل 4-1 اين تفاوت را بيان      مي كند . 3-1-6-1) تئوري انگيزش « مك كله لند » در اين تئوري سه نياز اساسي مشخص شده است. اين سه نياز تحت عنوان نياز به قدرت ، نياز به وابستگي و نياز به كسب موفقيت ، طبقه بندي شده است . سه نياز قدرت ، وابستگي و كسب موفقيت با مديريت ارتباط خاصي دارند ، زيرا براي اينكه يك مؤسسه بهتر اداره شود ، نيازهاي نزيور را بايد تشخيص داد  . از آنجاييكه هر مؤسسه و واحدهاي فرعي آن مشتمل بر گروه هاي انساني است كه بايد با هم براي رسيدن به هدفهاي سازماني اشتراك مساعي كنند ، لذا نياز به كسب موفقيت داراي اهميت ويژه اي است . تحقيقات وي نشان داد كه انسان هايي كه داراي نياز بارز به كسب موفقيت داراي ويژگي هايي هستند كه مورد علاقه مديران است  . اين ويژگي ها عبارت از : براي حل مشكلات علاقمند به قبول مسئوليت هستند . سعي دارند كه هدف هاي ميان مدت براي خودشان تعيين كنند و ريسك دست يابي به هدف هاي مزبور را بپذيرند . براي دريافت بازخور درباره اينكه كارشان را چگونه انجام داده اند ، اهميت زيادي قائلند . به اين ترتيب ، افراد داراي نياز قوي به كسب موفقيت ، گرايش دارند كه با كار معارضه جويانه و در موقعيت رقابتي برانگيخته شوند . اين امر سبب مي شود كه عملكرد قابل توجه اي داشته باشند . شواهد تحقيقاتي نشان داده است كه بين انگيزه كسب موفقيت وعملكرد بالا رابطه مستقيم وجود دارد . به اين معني كه افرادي كه موفقيت هاي شغل ممتازي داشته اند ، در انگيزه كسب موفقيت ، بالاتر از متوسط قرار داشته اند . اگر بخواهيم خلاصه اي ازسه تئوري محتوايي كه مورد بحث قرار گرفت در مقام مقايسه قرار دهيم در شكل 5-1 براحتي قابل مشاهده است . چنانچه در شكل ديده  مي شود ، مك كله لند به نيازهاي اوليه اشاره نكرده است ، اما نياز به كسب موفقيت و قدرت با عوامل انگيزشي هرزبرگ و نياز هاي ثانويه مازلو مطابقت دارند .       2-6-1) تئوري هاي فرايندي تئوري هاي فرايند نگيزش به اين سوال پاسخ مي دهند كه رفتار چگونه قوت مي گيرد ، هدايت مي شود ، ابقاء ويا متوقف مي شود در اين قسمت دو تئوري فرايندي را مورد بحث قرار مي دهيم كه عبارتند از : تئوري انتظار 22  و تئوري برابري 23. 1-2-6-1) تئوري انتظار نظريه اي كه درباره انگيزش بطور وسيع مورد قبول قرار گرفته ، تئوري انتظار است . اين تئوري توسط ويكتور وروم 24  وضع شده است . او معتقد است كه انگيزش از سه عامل حاصل مي شود : احتمال يا انتظار 25 ، وسيله 26 ، ارزش يا اهميت 27. (1) احتمال يا انتظار – اين عامل به احتمال حصول نتيجه خاصي بر اثر حدود معيني از تلاش و كوشش مربوط مي شود . (2) وسيله – عبارت است از اينكه شخص اعتقاد داشته باشد كه عملكردش سبب مي شود كه دريافت پاداش معيني نايل شود . (3) ارزش – اينكه پاداش نهايي تا چه حد براي كارمند ارزش دارد نيز ، عاملي است كه در انگيزش وي موثر است . براساس تئوري انتظار ، كارمند بايد مطمئن باشد كه تلاش و كوشش وي به بهره وري بهتر منجر مي شود و او توانايي انجام كار را دارد ( انتظار ) . كارمند بايد مطمئن باشد كه عملكردش و همچنين بهره وري بالا موجب دريافت پاداش مورد نظر  مي شود ( وسيله ) .  پاداش بايد براي كارمند مطلوبيت داشته باشد ( ارزش ) . بنابراين ، انگيزش به هرسه عامل ارتباط دارد و معامله اي را مي توان براي آن نوشت : Motivation = Expectancy x Instrumentality x Valence از معادله فوق نتيجه گرفته مي شود كه انگيزش رابطه مستقيم با انتظار ، وسيله و ارزش يا اهميت دارد . شكل 6-1 فرايند انگيزش را برمبناي تئوري انتظار نشان مي دهد . اين تئوري طراحي را براي تعبير و تفسير رفتار كاركنان و روشن كردن نكات برجسته مطلوب و يا نامطلوب مربوط به عملكرد ، در اختيار مديران قرار مي دهد .    2-2-6-1 ) تئوري برابري خلاصه و فشرده تئوري برابري اين است كه كاركنان كوشش ها و پاداش هاي خودشان را براي كار مشابه ، با كوشش ها و پاداش هاي ديگران مقايسه مي كنند . به عبارت ديگر براي مبناي اين تئوري ، همه ما داده هاي خودمان را به سازمان ( مانند : تجربه ، تحصيل ، كوشش ) با آنچه از سازمان دريافت مي داريم ( مانند : حقوق و مزايا و پاداش ) با اشخاص ديگري كه درسازمان ما كار مي كنند مقايسه كرده و اگر نسبت داده ها به ستادها برابر باشد ، احساس برابري مي كنيم . به اين ترتيب برابري وقتي احساس مي شود كه كه در اين رابطه :Op/Ip= Oa/Ia                        = O  نتايج بدست آمده 28. I  = داده ها 29 .  P= شخص 30.  a = شخصي كه مورد مقايسه قرار مي گيرد 31. برابري را با تجزيه و تحليل نقطه سربه سر درباره هزينه ها و پاداش هاي اقتصادي نيز مي توان تعيين كرد . كاركنان هزينه هاي شخصي را ( مانند گذشت و محروميت ناشي از فعاليت تعيين ، خستگي و نگراني و عدم النفع يا پاداش هاي ازدست رفته اي را كه صورت اقدام به فعاليت ديگري حاصل مي شد ) با پاداش هاي دريافت شده ، مقايسه مي كنند همانگونه كه درشكل 7-1 نشان داده شده است ، نقطه تعادل ( سربه سر ) نمايان است . نقطه سربه سر ، نقطه اي است كه در آن هزينه ها و پاداش ها براي فعاليت شخص برابرند ( مانند نقطه B ) همان طور كه ملاحظه مي شود در اين مثال عملكرد كارمند نزديك نقطه سربه سر ، لكن پايين تر از آن است ، زيرا كارمند نوعاً كوشش نمي كند كه خيلي دقيق باشد و رابطه هزينه – پاداش را به حداكثر برساند . او در حصول رابطه رضايت بخش به نحوي كه پاداش ها متناسب با هزينه نسبتاً مطلوب باشند ، تلاش مي كند . لذا عملكرد در واقع ، در جايي در طول خط AB قرار دارد . بنابرابري ممكن است به دو گونه باشد . ممكن است فرد در مقايسه با ديگري پاداش بيشتري دريافت كرده باشد ، يعني Op/Ip>Oa/Ia ، با اين كه از پاداش كمتري بهره مند شده باشد ، يعني Op/Ip

ضرورت و اهميت كارآفريني

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
کارآفرینی به عنوان موضوع میان رشته ی     معنای کار آفرینی سخن گفتن درباره کارآفرینی از مواردی است که پی در پی شاهد آن هستیم و عموما هم معناهای متفاوتی از آن وجود دارد، اما ببینیم کار آفرینی از نگاه " سازمان بین الاملی کار " چیست ؟ در پاسخ باید گفت یکی از مفاهیم پایه ای کار آفرینی آن است که چیز با ارزشی به دیگران عرضه نمایید. هر چه مردم احساس نیاز بیشتری به کالا یا خدمات شما داشته باشند، پاداش شما بیشتر خواهد بود. اگر کارتان کمک به دیگران ، یا بالا بردن زندگش آنان است، در خدمت نیازهای جامعه هستید. معنای کارآفرینی همین است. ذهنیت روشن و یا تا حدودی روشن از زندگی دارد. او فرد بالغی است که به خود آ موخته با هر تجربه ای برخوری سالم داشته باشد. ذهنیت کار آفرینی کار آفرین ذهنیت روشن و یا تا حدودی روشن از زندگی دارد. او فرد بالغی است که به خود آموخته با هر تجربهای برخورد سالم داشته باشد. کار آفرین کسی است که می داند چگونه از کار احساس رضایت کند او به دستاوردهای خود میبالد، پس شما هم نسبت به کار خود ذهنیت مثبتی نشان دهید، چون این به موفقیت شما کمک می کند. کار آفرین کسی است که" تصویر بزرگ ‌" را می بیند و از بالا به مساله نگاه می کند. خوش خلقی کمک می کند تا سلامت فکر حفظ شود، جدی بودن بیش از اندازه زیان آور است و می تواند به کارتان لطمه بزند،ابزار خوش طبعی موجب گسترش خوش بینی و ایجاد محیط آرام و بی تنش می گردد و بر دیگران تاثیر می گذارد، به شکل خلاصه بر خورد ذهنی درست با کار، بسیار مهم است. کار آفرین موفق از کارش لذت می برد و کاملا متوجه کاری است که می کند، ذهنیت مثبت باعث می شود شغل او به کاری بر انگزاننده، جالب و ثمر بخش تبدیل شود . زمانبندی مطالعات کارآفرینی روند تحول زندگی را به شکلهای دیگری نیز می توان بیان کرد. اما آنچه که در تمامی تحلیل ها باید مورد توجه قرار گیرد عامل عامل تغییر می باشد. در واقع همان نیرویی که پیشرفت مادی و غیر مادی را سبب شده و به انجام رسانده است. امروز بر همگان آشکار شده است که این عامل تغییر (ارزش آفرینان) از ابتدا تا کنون وجود داشته و به احتمال زیاد در آینده نیز تغییراتی توسط کارآفرینان صورت خواهد پذیرفت، به طور کلی کارآفرینی بعنوان عامل تغییر می تواند به خلق کسب و کار جدید و یا توسعه کسب و کار قدیمی به کوشش فرد یا گروههای کوچک گفته شود. دو موج وسیع کارآفرینی را به جلو رانده است: موج اول:انفجار عمومی مطالعه و تحقیق در جهارچوب انتشار کتابهایی دربارة زندگی کارآفرینان و تاریخچه شرکتهای آنها و چگونگی ایجاد کسب وکار شخصی و شیوه های آن می باشند. موج دوم:   که به تدریج ایجاد گردیده است ارائه رشته های آموزشی کارآفرینی (در مقاطع تحصیلی گوناگون) است. این دوره ها از اواخر دهة 196 در چند دانشکده آغاز شده و تاکنون در بیش از پانصد دانشکده زمانی اینکار با قدرت کم و قلمرو کوچکی از جهان صورت می گرفت که به شکل کشور کشایی توسط قومها وقبیله های کوچک و بزرگ ظاهر می شد. هر چه دامنه قدرت افزایش می یافت افراد به فکر کردن بخشهای بزرگتری از جهان می افتد که جنگهای خانمان سوز اول ودوم ویا لشگر کشیهای چنگیز و اسکندر و ... از آن جمله بود و اکنون هرچه به سمت آینده پیش رویم شاهد حرکت از کشور کشایی بسوی بازار گشایی داخلی و بازارگشایی جهانی هستیم.امروز فرماندهان کهن دیروز که با زور و شمشیر و یا توپ و زیر دریایی به کشور گشایی و جهان گشایی می پرداختند.جای خود را به افرادی داده اند که برخی به آنها لقب (بازاردان-مدیران-کارآفرینان)را داده اند. کار آفرین بازاردان دیدگاهی که " بازاریابی " را برابر " فروش " می داند، نه تنها نزد گروه بزرگی از مردم عادی، که نزد بسیاری از دست اندرکاران بازرگانی هم درست پنداشته شده است. اما در حقیقت این چنین نیست. هر چند فروش برخی از " بازاردانی " یا مدیریت در بازار است؛ ولی بازار یابی یا آنچه که ما بدان بازاردانی می گوییم، مفهومی بس گسترده تر دارد. یک " ارزش آفرین بازاردان " وظیفه دارد نیازهای بر آورده نشده را شناسایی کرده و برای آنها پاسخ مناسبی بیابد. هنگامی که این کار درست انجام شود، مردم محصول تازه را خواهند پسندید و ستایش از آن محصول با شتاب دهان به دهان می شود و فروش هم به آسانی پیش می رود. اما تا افراد در جستجوی شناخت درست نیازهای مصرف کنندگان خود نباشند و تولید مناسبی صورت نگیرد، فروشی هم در کنار نخواهد بود. پس می توان این گونه گفت که بازاریابی را نمی توان برابر با فروش پنداشت. زیرا این فعالیت (بازاردانی-marketing ) خیلی بیشتر از آنکه سازمان محصولی تولید کرده باشد، آغاز می شود.در حقیقت "بازاردانی" مشق شب و تمرینی است که کارآفرینان (ارزش آفرینان) به یاری آن نیاز مردم را ارزیابی می کنند و علاقه مندی آنان می سنجند، فرصت ها را شناسایی می کنند و فروش، پس از تولید محصول مورد نیاز بازار، پا به میدان می گذارند.بازاردانی در جریان چرخه زندگی محصول (product life cycle ) به کار خود ادامه می دهد،می کوشد تا مشتریان تازه ای بیابد کار آیی و اثر بخشی محصول را افزایش می دهد، از نتیجه گیری روند فروش چیزهای تازه ای بیاموزد، و سرانجام موجب تکرار خرید محصول شود. بسیاری از کارآفرینان و دست اندرکاران بازاردانی از رفتار برخی مدیران مالی سازمان گله مند هستند زیرا بازاردانی را نه سرمایه گذاری که نوعی هزینه می پندارند و بیش تر در چستجوی نتیجه گیری های کوتاه مدت هستند (2 وPhilip Kotler ) در حالی که بهتر است رویکرد و تمرکز بر برنامه های دراز مدت معنی دار باشد. اشتباه دومی که معمولا در بسیاری از سازمان ها وجود دارد این است که واحد بازاردانی را بیش تر یک واحد اداری می دانند. یک دیدگاه کوتاه بینانه دیگر این است که بسیاری(بازاردانی-Marketing ) را تنها یک واحد معمولی در هرم سازمانی می دانند که می تواند نقش مهمی درماندن یا ازدست رفتن شرکتها داشته باشد. یکی از کارآفرینان برتر جهان گفته مشهوری دارد. او می گوید:بازاردانی آنچنان در کارآفرینی اهمیت دارد که نمی توان اداره آن را تنها به واحد بازاردانی وا گذاشت. او در ادامه می گوید: یعنی آنقدر این واحد پر اهمیت است که مدیر عامل خود باید هدایت آن را بر عهده گیرد. به زبان ساده تر، یعنی همه واحدها در یک شرکت می باید نسبت به مشتری و مصرف کننده خوب عمل کنند. چون نتیجه رفتار آنها بر درآمد نهایی شرکت اثر می گذارد. بسیاری از کارآفرینان (ارزش آفرینان) می پندارند که در دنیای رقابتی امروز، تمایز کردن خود از دیگران خیلی دشوار است (بی تردید چنین است) ولی چنانچه هوشمندانه رفتار کنیم، راهی تازه برای خدمت بهتر و عرضه سودمندی های تازه به مشتریان پیدا می شود. نباید فراموش کرد که جوهره ارزش آفرینی در اقتصاد امروز توانایی بهره گیری هوشمندانه از خلاقیت و نوآوری درونی مان است،اندیشمندانه بیندیشیم.   کارافرینان بزرگ       از ميان دسته­بندي­هاي مختلفي كه در خصوص كارآفريني به عمل آمده است، تقسيم بندي كورنوال و پرلمن كاربردهاي بيشتري در حوزه مديريت دارد، بر اساس اين تقسيم بندي كارآفريني در قالب سه شكل عمده ظاهر مي­شود(Cronwall & Perlman, 199): الف) كارآفرینی فردی يا مستقل[1] ب) کارآفرینی درون سازمانی[2] ج) کارآفرینی سازمانی[3]   کارآفرینی مستقل كارآفريني مستقل فرايندي است كه كارآفرين ازايده اوليه تا ارائه­ي محصول خود به جامعه، كليه­ي  فعاليت كارآفرينانه را با ايجاد يك بنگاه اقتصادي جديد، به طور مستقل طي مي­كند(سعيدي­كيا،1386، ص 24).در كارآفريني مستقل، شرکت و سازمان(کسب و کار) جدیدی تأسیس می‌شود تا کالا و خدمت جدیدی به جامعه عرضه گردد(آقاجاني، 1385، ص2). انگيزه هاي متفاوتي در افراد وجود دارد كه سبب مي شود به طورمستقل كار كنند، يكي از اين انگيزه ­ها استقلال طلبي است كه از قوي­ترين نيازهاي فرد كارآفرين ذكر شده است. كارآفرين مستقل كسي است كه فرصت­ها را كشف مي­كند و تقاضاها را پيش­بيني مي­كند و خطر ناشي ازنوسانات آن را به عهده مي­گيرد. در فرايند توليد، عاملسازماندهي و مسئول تصميمات مي­باشد(صمدآقايي،1378، ص17).كسي­است كه با معرفي محصولات و خدمات جديد، ايجاد شركت­هاي جديد و يا بهره برداري از مواد اوليه جديد، وضع اقتصادي موجود را به هم مي­ريزد و سبب رشد و توسعه اقتصادي مي­شود(سعيدي­كيا، 1386، ص25). کسياست که خود اشتغاليوديگراشتغالي ايجاد مي­کند، محصولات يا  خدمات جديدبه وجود مي­آورد،خلاقيتو نوآوري کاربردي دارد، ارزش افزوده ايجاد مي­کند، با خطرپذيري، فعاليت هاي توليدي و اقتصادي انجام مي­دهد، نيازها را شناسايي و آنها را برآورده مي­سازد، فرصت­ها را به دستاوردها تبديل مي­کند، منابع و امکانات را به سوي اهداف هدايت مي­کند، براي تقاضاهاي بالقوه محصول مي­آفريند( پيش بيني در عرضه و تقاضا)، ايده­هاي خلاق را به ثروت تبديل مي­کند(حجازی، 1384). فردي است كه مسئول جمع­آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است و يا كسي كه منابع لازم براي شروع و يا رشد كسب و كاري را بسيج مي­نمايد و تمركز او بر نوآوري و توسعه فرايند، محصول يا خدمات جديد مي­باشد.او مي­خواهد كارها را به شيوه خود انجام دهد و به اين معتقد است كه مي­تواند با برنامه ريزي در راستاي ايده خلاقانه خود به پيشرفت دست يابد(شاه حسيني،1383،ص16).فردي است كه يك شركت را ايجاد و اداره مي­كند و هدف اصلي اش سودآوري و رشد است.مشخصه اصلي كارآفرين مستقل، نوآوريمي­باشد(احمدپور، 1378، ص 3). کالینز و مور[4] اولين محققيني بودند كه در مطالعات خود بين كارآفرين مستقل و درون سازماني تمايز قائل شدند و اينطور عنوان نمودند که باید بین کارآفرینانی که شرکت­های جدید تأسیس  می­نمایند و افرادی که در سـازمـان­های موجـود فعالیت کـارآفرینانه انجام می­دهند تمایز قائل شویم (Collins & Moore, 197). علاوه بر كارآفريني مستقل كه به شكلي نوعي نوآوري در زندگي اجتماعي و اقتصادي است در دهه‌هاي اخير دو واژه كارآفريني درون ‌سازماني و كارآفريني ­سازماني نيز به ادبيات كارآفريني معرفي شده‌اندو به عنوان دو راهبرد متفاوت براي ايجاد تحول در سازمان­­ها از آنها ياد مي­شود. علت رواج اين مفاهيم هماهنگي با تغييرات محيط اجتماعي و اقتصادي بوده است. در واقع علاقه فزاينده به كارآفرين نمودن سازمان و تلاش در جهت نهادينه كردن فرهنگ كارآفريني در آن موجب گرديده تا استراتژي­هاي گوناگون از سوي صاحبنظران به منظور ايجاد كارآفريني سازمان طراحي و ارائه گردد.   -   مدل كارآفريني سازماني آنتونيك و هيسريچ آنتونيك و هيسريچ[5] هفت بعد را براي كارآفريني سازماني برشمردند. آنها براين اعتقادند كه كارآفريني سازماني مي­بايست به­عنوان مفهوم چندبعدي(با هفت بعد) متمايز و در عين حال مرتبط نگريسته شود. اين ابعاد عبارتند از(جعفريان، 1387): الف )كسب و كار جديد و ايجاد واحدهاي مستقل واحدهاي جديد ويژگي برجسته كارآفريني سازماني هستند كه مي­توانند منتج به ايجاد كسب و كارهاي جديد در درون سازمان­ها شوند. در شركتهاي بزرگ و كوچك واحدهاي تأسيس يافته جديد مي­توانند شامل واحدهاي خيلي رسمي مستقل يا نيمه ­مستقل باشند كه به كارآفريني پرورشگاهي معروف است. اين نهادهاي مستقل مي­توانند در درون يا بيرون از حوزه سازمان قرار گيرند. پيگيري و ورود به كسب و كارهاي جديد از طريق تعريف مجدد توليدات شركت و يا توسعه بازارهاي جديد به عنوان عناصر مهم كارآفريني سازماني مدنظر قرار گرفته است. با وجود اين ورود به كسب و كارهاي جديد را مي­توان به فعاليت­هاي اصلي سازمان نزديك­تر ديد تا ايجاد واحدها يا شركت­هاي جديد. براي­ اينكه ورود به كسب و كارهاي جديد يك تازگي در درون ساختار فعلي سازمان پديدار مي­كند درحاليكه در مورد تشكيل واحدهاي جديد، يك عنصر سـازمـاني جـديـد متولد مي­شود كه نمايانگر تغيير در ساختار سازماني است.   ب ) نوآوري در محصولات و خدمات   برعكس بعد قبلي اين بعد از كارآفريني سازماني مربوط به نوآوري خدمات يا محصولات با تأكيد بر توسعه و نوآوري در تكنولوژي است. كارآفريني سازماني شامل ايجاد محصول جديد، بهبود آن و بكارگيري رويه­ها و روش­هاي نو توليدي است. نايت(1997)، توسعه يا ارتقاء محصولات، خدمات و همچنين فنون و تكنولوژيها در توليد را به عنوان بخشي از نوآوري سازماني قرار داده و شاكر(1993) نوآوري محصول و كارآفريني تكنولوژيكي را به ­عنوان نمود نوآوري شركتهاي توليدي درنظر مي­گيرد(جعفريان، 1387). پ ) نوآوري در فرايند معرفي محصولات جديد را مي­توان از معرفي عناصر جديد به فرايند توليد سازمان متمايز كرد. طبق اين تمايز و خلاف تحقيقات قبلي در مورد كارآفريني سازماني، بعد نوآوري محصولات و خدمات از بعد نوآوري در فرايند متمايز شده است. ت ) خودتجديدي[6] تغيير شكل سازمان­ها از طريق تجديد ايده­هاي كليدي كه بر مبناي آنها سازمان بنا شده است. اين بعد به معناي تغيير سازمان و استراتژي است و شامل تعريف مجدد مفهوم كسب و كار، سازماندهي مجدد و ارائه تغييرات گسترده سيستمي جهت نوآوري مي­باشد. موزيكا و همكارانش به التزام سازماني در تجديد مستمر كسب و كار، انطباق­پذيري و انعطاف­پذيري به­عنوان ويژگي­هاي مهم كارآفريني اعتقاد دارند(جعفريان، 1387). ث ) ريسك­پذيري ريسك­پذيري[7] يكي از ابعاد بسيار مهم كارآفريني سازماني و ويژگي ذاتي نوآوري است. ريسك را مي­توان به پيگيري فرصت­ها، كاربرد سريع منابع و اقدامات جسورانه ربط داد. جسور بودن در پيگيري فرصت­ها و استفاده از آنها به­عنوان ويژگي سازمان كارآفرين مطرح است. ج ) پيشگامي[8] ميزان يا اندازه­اي كه سازمان­ها در مواردي مانند حوزه­هاي كليدي تجارت، هنگام معرفي محصولات و خدمات، بكارگيري تكنولوژيها و تكنيكهاي اداري سعي در رهبري رقبا دارند. د ) رقابت تهاجمي تمايل سازمان در به چالش درآوردن يا رقابت كردن با رقبا، رقابت تهاجمي[9] ناميده شده است. كاوين و اسلوين مي­پندارند كه حالت كارآفريني در تمايل شركت به رقابت تهاجمي با رقباي صنعتي منعكس مي­شود(Covin & Slevin, 1991, p:2). آنها رقابت تهاجمي را به عنوان گرايشي مديريتي مي­نگرند كه به وسيله علاقه و اشتياق سازمان براي تسلط بر رقبا توصيف شده است. بيشتر محققين رقابت تهاجمي را از پيشگامي جدا نكردند درحاليكه لامپكين و دس[10] اظهار كردند اين دو را مي­توان به عنوان دو بعد متمايز كارآفريني در سطح سازمان مدنظر قرار داد. اين تفاوت وابسته به اين حقيقت است كه پيشگامي مربوط به پيشقدم بودن در فرصت­هاي بازار مي­باشد درحاليكه رقابت تهاجمي به رابطه تهاجمي با رقبا مربوط مي­شود. پيشگامي پاسخ به فرصت­هاست درحاليكه رقابت تهاجمي پاسخ به تهديدات است كه البته اين تفاوت به صورت تجربي نيز اثبات شده است(Lumpkin & Dess, 1997, p:51).     ابعاد تعاريف ايجاد واحدهاي مستقل وكسب و كار جديد پيگيري و ورود به كسب و كارهاي جديد كه در ارتباط با بازارها و محصولات فعلي است. نوآوري در محصول خلق و ايجاد محصولات و خدمات جديد نوآوري در فرايند نوآوري در تكنيك­ها و رويه­هاي توليد خودتجديدي تغيير شكل يا اصلاح استراتژي، سازماندهي مجدد، تغيير سازماني ريسك­پذيري احتمال ضرر و زيان در ارتباط با سرعت در اقدامات جسورانه، استفاده از منابع در حين جستجوي فرصت­هاي جديد پيشگامي رويكرد مديريت عالي در پيشگام بودن رقابت تهاجمي حالت تهاجمي نسبت به رقبا   جدول 2-4- هفت بعد كارآفريني سازماني   ------------------------ ويزگيهاي افراد خلاق افراد از نظر خلاقیت متفاوت هستند، افراد خلاق شاید از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار هستند و ممکن است هنگام بروز مسئله راه حلها ی گوناگون پیشنهاد کنند، آنها ساعتهای طولانی کار می کنند و می کوشند تا به کارهای سخت دست بزنند و درمدد حل مسائل گوناگون ساده یا دشوار برمی آید. افراد خلاق بیش از آنکه پاداشهای حاصل از موفقیت عمل کنند به نفس پیشرفت وپیروزی می اندیشند و همیشه تلش می کنند کارهای خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. افراد خلاق و نوآوردر پی فرصتهایی هستند که بیشتر افراد و مدیران معمولاً نمی توانند آنها را ببینند.این افراد تمایل دارند مستقل باشند، آنها ممکن است دستورات را نادیده گرفته و از دستورات سرپیچی کند.آنها ممکن است بینش خاصی را دنبال کنند و ممکن است پارا از شرح شغل رسمی خود فراتر گذارند.آنها با شور و اشتیاق اما به طور واقع بینانه اهدافی را دنبال کردند و قادرند نتایج حاصل از نو آورینشان را تشخیص دهند.آنها می توانند گامهای لازم برای تبدیل ایده یا اندیشه به واقعیت را تدوین و اجرا نمایند.آنها اهل عمل بوده و منتظر صدور مجوز شروع نمی مانند.به طور کلی می توان گفت که افراد خلاق و نوآور دارای ویژگی های زیر هستند. الف)بخش زیادی از وقت و انرژی خود را صرف توجه دقیق به اطراف خود می کنند. ب)از کنجکاوی فوق العاده برخوردار بوده و در جستجوی موضوعات تازه و ناشناخته و عجیب هستند به همین دلیل آنها پرشسهای بیشتر و پیچیده تری را در مقایسه با افرادی که از توانایی خلاقیت کمتری برخوردار هستند مطرح می کنند. ج) آنها نه برای پاداش بلکه بدلیل دست یافتن به بینش و هدف خود بر انگیخته می شود. د) آنها انعطاف پذیر بوده و توانایی تعقیب و دستیابی به راه حل مشکل را از راههای گوناگون دارا می باشد.مدیریت افراد خلاق در سازمانها دشوار است. آنها اگرچه به دستور گرفتن از دیگران اعتقاد ندارند ولی نیاز مبرم به پذیرفتن، واقع شدن دارند زیرا این احساس برای آنها آرامش خاطر ایجاد می کند. افراد خلاق و نو آور ممکن است گروههای مختلفی را تشکیل داده که باید توسط رهبر و مدیری خلاق نیز دارا شود. برخی ویژگیهای کارآفرینان (ارزش آفرینان)     1-   خلاقیت و نوآوری 2- تجربه گذشته کارآفرینان 3- نیاز به پیروزی یا توفیق طلبی 4- مرکز کنترل 5- تمایل به خاطره پذیری 6- تحمل ابهام 7- پشتکار 8- شرایط کودکی کارآفرینان فردی ادیسون می گوید: چاره هر کار 99% تلاش و کوشش و عرق ریختن است وتنها 1% الهام و شانس می باشد. و انیشتن می گوید: هر پیروزی نیازمند 9% تلاش و کوشش و تنها1% الهام و شانس می باشد. الگوی کارآفرینان 1- تحقیقات درباره بازار 2- بخش بندی بازار 3- تعیین بازار هدف 4- جایگاه یابی 5- طراحی آمیزه بازاردانی مناسب 6- اجرااگر شما هم شبیه اکثر کارآفرین ها باشید احتمالاً ثروت عظیمی برای آغاز فعالیت ندارید بنابراین مجبور هستید با هر چه دارید یعنی سرمایه نسبتاً اندک کار را آغاز کنید. برای موفقیت در این راه جذب منابع مالی بیرونی و صرفه جویی معقول بهترین روش ها هستند.   در مقاله حاضر به هشت روش برای شروع موفق و کم هزینه کسب و کار اشاره می شود.  1- ارزان زندگی کنید: مطالعه خاطرات کارآفرین های موفق که تقریباً از صفر آغاز کردند نشان می دهد امکان صرفه جویی هم در هزینه های زندگی و هم شرکت کاملاً وجود دارد. خرید هوشمندانه، ثبت موارد هزینه های زندگی و کار، شناسایی اولویت ها برای هزینه کردن پول و برنامه ریزی هزینه از مهم ترین عوامل ارزان زندگی کردن هستند. اجازه ندهید تجهیزات یا اسباب لوکس و گران قیمت شما را وسوسه کند. مطمئن باشید پس از به سود رسیدن کسب و کار به تدریج توان خرید این اسباب و تجهیزات را پیدا خواهید کرد. 2- از روش های خلاق تامین مالی بهره ببرید: امکان یافتن سرمایه گذار یا گرفتن وام ها با بهره بالا وجود دارد اما هر چه کمتر از این نوع منابع مالی استفاده کنید، بهتر است. از سرمایه ای که خود جمع کرده اید یا کمک مالی اعضای خانواده یا دوستان استفاده کنید. در این حالت مجبور نیستید بهره بپردازید یا در مهلت مشخص پول را بازگردانید و نیز از جاه طلبی های شما کاسته خواهد شد. 3- کوچک آغاز کنید: هر چه اولین خط تولید شما بزرگ تر باشد پولی که برای راه اندازی آن باید هزینه کنید، بیشتر است. هرگز تصور نکنید در آغاز کار باید با گستردگی تولید خود بازار را متعجب کنید. در آغاز کار بر تعداد قابل مدیریت کالاها و خدمات تمرکز کنید. منظور تعداد کالاها و خدماتی است که شما با پولی که نقداًً در اختیار دارید، می توانید برای مدتی منطقی تولید کنید. آهسته بروید تا بتوانید همیشه به فعالیت خود ادامه دهید. 4- منابع مالی را صرف عناصر درآمدزا کنید: استفاده صحیح از منابع مالی محدود کلید راه انداختن کسب و کار با بودجه محدود است برای مثال صرف هزینه برای شاغلین با ارزش و سودآور و خرید تجهیزات حیاتی جزء این موارد هستند. 5- از روش های ارزان اما موثر بازاریابی استفاده کنید. ترتیبی دهید که دیگران برای شما تبلیغ کنند. کار را با دادن آگهی در نشریات و بولتن های محلی آغاز کنید. اولویت نخست تبلیغ در جایی است که مخاطبان اصلی شما حضور دارند. باید آن ابزارهای رسانه ای را که هواداران زیادی بین مخاطبان اصلی شما دارند، بیابید. بسیاری از کارشناسان معتقدند شرکت ها باید بخش بزرگی از سود خود را صرف تبلیغ کنند،این به معنای ولخرجی در تبلیغات یا تبلیغ در رسانه های کم طرفدار نیست. 6- هوشمندانه استخدام کنید: با توجه به ساختار فعالیت شرکت، اگر امکان دارد از نیروی کار نیمه وقت استفاده کنید. در این حالت نیروهای متخصص و ارزشمند مجبور نمی شوند تمام وقت خود را صرف حضور در محیط کار شما کنند. در بسیاری از موارد این اجبار آنها را از همکاری با شما بازمی دارد. همچنین به یاد داشته باشید که در آغاز کار در حوزه هایی که توانایی دارید برای انجام آنها از نیروی کار خارج شرکت استفاده نکنید. در حال حاضر بسیاری از شرکت ها در ایالات متحده دارای شاغلینی هستند که در خانه مسوولیت های شغلی خود را انجام می دهند. این روند رو به افزایش است و باعث کاهش هزینه زیرساخت برای کسب و کارها می شود. 7- بهترین قراردادها را منعقد کنید: آنچه بسیاری از کارآفرین ها نمی دانند این است که درباره هر چیز می توان مذاکره کرد. از هزینه تجهیزات تکنولوژیک گرفته تا صورتحساب هایی که طراح سایت شما فرستاده است. صرفاً به این دلیل که روی صورتحساب نوشته شده قیمت مقطوع به این معنا نیست که نمی توان چانه زد و مذاکره کرد. بدترین حالتی که در پایان مذاکره ممکن است رخ دهد پاسخ منفی فروشنده است اما در بسیاری موارد مذاکره جواب می دهد. هرگز تصور نکنید چانه زدن ارزش اش را ندارد. رقم تخفیف چند خرید را جمع کنید،آنگاه متوجه خواهید شد با مذاکره چه میزان در هزینه ها صرفه جویی کرده اید به ویژه هنگامی که قصد دارید به طور نقد پول کالا را بدهید،در چانه زدن در موقعیت بسیار بهتری قرار دارید. 8- تجهیزات ارزان بخرید: از نرم افزار گرفته تا دستگاه فکس یا مرکز تلفن سانترال، بسیاری از تجهیزات فنی موردنیاز کسب و کارهای جدید در بازار وجود دارد فقط باید برای یافتن آنها تلاش کنید. برای آنکه این ابزارها نقص نداشته باشند، هنگام خرید آنها را آزمایش کنید و از فروشنده ضمانت بخواهید. قیمت دستگاه های الکترونیک دست دوم گاه تا 5 درصد پایین تر از دستگاه های نو است. تصور نکنید فقط شرکت های کوچک از این روش برای خرید استفاده می کنند. همه شرکت ها با اندازه های مختلف طبق نیازی که دارند به خرید چنین دستگاه هایی می پردازند. کارآفرینان موفق نگاه نو و متفاوتی به کار و زندگی‌شان دارند. تفاوت آنها با کارآفرینان ناموفق ظریف اما قابل تمیز است. این تفاوت‌ها فراتر از خواسته‌ها و رویاهای آنهاست. این تفاوت‌ها به عادات یا رموز نهایی برنمی‌گردد. تفاوت آنها به نیروی قابل سنجشی برمی‌گردد که در دایره تفکر و تعقل این افراد نهفته است و موجب می‌شود تحولاتی در شیوه کار، زندگی و روابط شغلی آنها پدید آید. کارآفرینان موفق نگاه نو و متفاوتی به کار و زندگی‌شان دارند. تفاوت آنها با کارآفرینان ناموفق ظریف اما قابل تمیز است. این تفاوت‌ها فراتر از خواسته‌ها و رویاهای آنهاست. این تفاوت‌ها به عادات یا رموز نهایی برنمی‌گردد. تفاوت آنها به نیروی قابل سنجشی برمی‌گردد که در دایره تفکر و تعقل این افراد نهفته است و موجب می‌شود تحولاتی در شیوه کار، زندگی و روابط شغلی آنها پدید آید.    وجه تمایز کارآفرینان موفق در زیر شرح داده شده است که با فراگیری آنها می‌توانید تفاوت قابل ملاحظه‌ای در نوع تفکر، ارزیابی و دیدگاهتان ایجاد کنید. 1)   اجبار یا توان وقتی می‌خواهید چیزی را به زور کسب کنید، باید از همه طرف متوسل به جبر شوید که نیازمند تلاش و تقلای بسیار است. این در حالیست که تکیه بر آنچه در توان دارید نیرویی خلق می‌کند که از تونایی‌ها فراتر می‌رود. وقتی فرد تمام نیروهای درونی، باورها و عواطفش را هم سو می‌سازد احساس قدرت وتوانمندی می‌کند و این امر موجب می‌شود با صرف انرژی کمتر به اهدافش نایل گردد. به عبارتی فرد با هر قدم که برمی‌دارد چندین گام جلو می‌افتد.   2)   تحقق وظایف یا نیل به هدف تحقق کارها با به پایان رساندن و تمام کردن آنها همراه است و بیشتر به وظایف برمی‌گردد. وقتی انسان کاری را به پایان می‌رساند آن چیز معنا و اهمیت خود را از دست می‌دهد. آیا تا به حال برای تحقق کاری تلاش و کوشش کرده‌اید؟ اگر چنین بوده است آیا با تحقق آن احساس نکرده‌اید آنقدرها هم مهم نبوده است؟ این تجربه همواره با یاس همراه است. اما نیل به هدف هیچ‌گاه پایان‌پذیر نیست. چرا که با آگاهی معنوی از معنا و اهمیت کار همراه است. این دیدگاه همواره آرامش دهنده و الهام‌بخش است.   3)   کسب اطلاعات یا به کار بستن آنها بدیهی است که کسب اطلاعات تنها در صورت به کار بستن آنها ثمربخش خواهد بود. متاسفانه بسیاری از کارآفرینان و کارفرمایان ساعات زیادی را صرف مطالعه و کسب اطلاعات می‌کنند. اما هیچ‌گاه آنها را به کار نمی‌بندند. 4)   تفکیک یا تلفیقکارآفرینان موفق می‌گویند پیش از هر چیز به زندگی‌شان به صورت بخش‌های تفکیک شده نگاه کرده‌اند. این افراد حتی در تجارتشان هم چنین نگاهی به خدمات، محصولات و حتی تلاش‌هایشان دارند. این امر باید به صورتی باشد که کسب موفقیت در هر زمینه به پیشبرد زمینه دیگر منتج شود. برای این کار مولفه‌ها و طرح‌های گوناگون تجارتتان را بنویسید. سپس درباره اینکه فعالیت در کدام زمینه به برجسته‌سازی زمینه دیگر می‌‌انجامد بیاندیشید و برنامه‌ریزی کنید. ۵) فقط کار یا کار همراه با تفریح کار جدی و بدون تفریح تحمیلی از «باید»‌ها و «وظایف» است که نتیجه‌ای جز خستگی ندارد. با کار سخت و طاقت‌فرسا انسان می‌خواهد در مقابل چیزی ایستادگی کند. اما کار همراه با تفریح، منبع شادابی، نور،‌الهام و آرامش است. کارآفرینان موفق پیش از پی بردن به نحوه صحیح انجام کارها، فکر می‌‌کردند باید فقط تلاش کنند و این امر سلامتی، انرژی و شادابی را از آنان می‌گرفت. آنها پس از کسب نتایج ضعیف تصمیم گرفتند روش خود را تغییر دهند و آن وقت بود که خودشان هم شگفت‌زده شده بودند که «آیا واقعا اینقدر راحت می‌شد کارها را انجام داد»! ۶) حمایت ساختار یا کل فضای کاری ساختارها در نحوه انجام امور نقش مهمی ایفا می‌کنند و حتی اگر ساختار تشکیل‌شده بسیار متفاوت از ساختار دیگران باشد باز هم ایرادی بر آن نیست. ساختارها روی وظایف و نتایج از پیش تعیین شده تکیه می‌کنند اما برخورداری از حمایت کل فضای کاری ساختار وسیعتری فراهم می‌‌آورد که پیشرفت و ترقی را آسانتر می‌سازد. تفاوت این دو در اینست که محیط برای شما کار می‌کند ولی برای ساختار شما باید کار کنید. حمایت فضای کاری، ‌ساختارهای کوچکتر را از آن شما می‌سازد. کارآفرینان موفق معتقدند این تفاوت بسیار حائز اهمیت است. آنها با بسط ساختارهای حمایتگر به کل فضای کاری موفقیت بیشتری نصیب خود می‌کنند. 7)   تغییر رفتار یا تحول تغییر رفتار سطحی‌تر از تحول است. این امر به ترک یا آغاز یک رفتار اشاره دارد که ممکن است ساده یا گذرا باشد. تحول نیروی قوی‌‌تری است که در نتیجه یک تجربه به وجود می‌آید و به دگرگونی عمیق و درونی منجر می‌شود که اغلب هویت فرد را هم دستخوش تغییر قرار می‌دهد و برای او دیدگاه متفاوتی به ارمغان می‌‌آورد. لحظاتی را به یاد بیاورید که به یکباره و ناگهان «چیزی دریافت کرده‌اید». این شروع یک دگرگونی است. البته همیشه امکان برگشت به روش و رویکرد گذشته وجود دارد. اما همیشه صدایی از درون به شما خواهد گفت که با برگشت به رویکرد نخست نمی‌توانید از توانایی‌های خود نهایت استفاده را بکنید. برای نمونه وقتی متوجه شوید افکار شما نتایج کارتان را تحت الشعاع قرار می‌دهند دیگر نمی‌توانید این امر را منکر شوید و اگر گاهی از این حقیقت غفلت کنید باز هم صدایی از عمق وجودتان شما را به آن فرا می‌خواند. کارآفرینان موفق همواره به دنبال کشف تحولات لازم هستند تا بتوانند زندگی و کارشان را باز هم در جهت بهتری هدایت کنند. ۸) بدبینی یا خوش‌بینی بدیهی به نظر می‌رسد که بهتر است خوش‌بین بود تا بدبین. اما مسئله اینجاست که مشکل می‌توان تشخیص داد چه زمان بدبین هستیم. افرادی که در کشاکش تجارت هستند خود را «واقع‌گرا» توصیف می‌کنند و می‌گویند واقعیات و حقیقت امور را می‌بینند. 8)   اما حقیقت این است که آنها تنها بخشی از واقعیات را می‌بینند و اکثر اوقات شرایط را از آنچه که هست بدتر جلوه می‌دهند. خوش‌بینی تنها یک طرز تفکر یا رویکرد نیست بلکه یک تعهد است که فرد را ملزم می‌دارد نقطه قوت و روشن شرایط را ببیند و آنها را بارور سازد. این یک اصل معنوی و علمی است که وقتی انسان قوای خود را بر نقاط سازنده و مثبت متمرکز کند و با شور و بصیرت از آنها برای رسیدن به هدفش استفاده نماید خلاق‌تر و با درایت‌تر می‌شود.کارآفرینان موفق این مهارت را در خود "به حد کمال" رسانده‌اند. 9)   ارج نهادن به جایگاه خود یا توجه به کمبودها خواستار شرایط بهتر بودن و بیشتر خواستن چیز بدی نیست. اما بیشتر مردم وقتی درباره خواسته‌هایشان صحبت می‌کنند بر خلئی که میان خواسته‌ها و داشته‌هایشان وجود دارد تکیه می‌کنند. این کار موجب می‌شود نداشتن‌ها از داشتن‌ها پررنگ‌تر شوند و یک گره کور ایجاد شود. ارج نهادن به جایگاهی که دارید به معنای در لحظه زیستن، عشق ورزیدن به لحظه لحظه زندگی و قدر آن را دانستن است. ارج نهادن به جایگاهی که دارید آرزوها و رویاهایتان را زیر سوال نمی‌برد بلکه نیروی اعتماد و احساسات مثبت را تقویت و راه را برای نیل به خواسته‌ها باز می‌کند. در آخر باید گفت تفاوت کارآفرینان موفق با دیگران در دیدگاه‌ها، باورها و رفتارهای آنان نهفته است. بنابراین علاوه بر تغییر عملکرد باید ذهنیات درونی را هم متحول ساخت و از آن بهره برد. شما برای موفق شدن در کارتان چه تحولاتی در خود ایجاد کرده‌اید؟   [1] - individual entrepreneurship [2]-intrapreneurship [3]-entrepreneurial organization [4] -Ollins & Moore [5]-Antonic & Histrich [6]-Self-renewal [7]-Risk-taking [8]-proactiveness [9]-Competitive aggressiveness [10]-Lumpkin & Dess